仓库绩效考评指标(精品20篇)

规划局绩效考评自查报告

根据文件要求，我局认真对照综合考评考核内容进行了全面的自查，现就有关执行情况报告如下：

一、强化领导，落实责任

为进一步提高办事效率，转变机关工作作风，建立和完善工作任务管理体系及激励约束机制，确保政令畅通，全面完成上级下达的年度各项工作任务，我局强化对x年度工作任务考核工作的组织领导，成立了由局长负总责，分管领导牵头负责，各股室负责人具体负责的考核领导小组，下设办公室于人秘股，负责对x年度考核工作的组织、协调与督查。并结合城市规划工作实际和XX年政府工作报告中涉及的工作目标任务，制定了《xx年度目标管理考核办法》，明确了各股室x年度的目标任务，落实了相关的措施，为顺利完成全年的各项目标任务提供了组织保障。

二、各项工作执行情况

规划编制工作执行情况

1、为策应我县发展战略，对城乡建设的发展方向、发展定位、发展策略等方面适时进行研究和评估，保持与赣州中心城区特大城市发展规划相呼应、相对接，谋求在更宽领域、更高层次空间的发展，启动了《xx县城市远景发展规划》的编制工作。

2、全面完成县城第三轮总体规划修编工作，并于x年6月经市政府批准实施。

3、我县近期建设用地面积为x平方公里，已完成控制性详细规划xx平方公里，县城区控规覆盖率达100%。

4、全面完成村庄布局规划编制工作，督促乡镇加快建制镇控规的编制工作，已完成6个建制镇控制性详细规划。

关于绩效管理评估指标的情况报告范文

按照《县政府绩效管理评估指标》，根据部门职责，县卫生局负责健康档案建档和乡镇卫生院、村卫生室标准化建设工作，以及政务协同、行政审批、廉政建设、信访稳定、应急处突等共性工作，现将具体情况报告如下：

一、项目建设工作

（一）乡镇卫生院标准化建设。继20xx年筹资1250多万元对全县七所乡镇卫生院进行了标准化、规范化创建后，20xx年我县医疗卫生基础设施建设投资55万元的东张孟乡卫生院病房楼建设竣工并投入使用，投资297万元的南韩村乡卫生院病房楼建设主体一层已完工，投资95万元的镇卫生院和投资60万元的十里铺乡卫生院污水处理项目已完成可研报告和环评工作，将进入招投标。

（二）村卫生室标准化建设。基层建设年18个重点村投资217万元的卫生室建设项目高标准完成并投入使用，县、乡、村医疗卫生基础设施和服务环境变化天翻地覆。截至目前，我县169个行政村累计建成标准化卫生室55所，按一村一个标准化卫生室计算，标准化率为32.5%。帮扶村卫生室标准化建设受到市、县领导肯定和赞扬，在全市卫生系统名列前茅，经验在全市推广，被县委授予第三季度“十件实事”落实先锋旗，镇单庄村卫生室被市局评为村卫生室建设十大样板工程之一。投资100多万元，联系点东张孟村“十件实事”全部高标准完成，驻村工作组作为全县六个代表之一在全县基层建设年活动大会上作了经验介绍，并被评为市先进工作组。

二、健康档案建档工作

基本公共卫生服务项目有效实施。我县总人口数为282289人，20xx年度城乡居民健康档案累计建立纸质档案数为196990人，建档率69.78％；规范化电子建档数为196678人，电子建档率69.67％。其中：农村居民人口数为266596人，建档人数186635人，建档率70％，电子建档率69.89％；城镇居民人口数为15693人，建档人数10355人，建档率65.99％，电子建档率65.99％。

三、行政审批工作

行政审批服务工作人性高效。紧紧围绕“人员素质大提高、服务水平大提高”目标，坚持“公开、规范、高效、便民”的原则，不断创新工作思路，改进工作方法，建立党员示范岗，8小时坚守工作岗位，简化审批环节，实行合并审批，限时办结制度、一次性告知等效能制度，缩短审批时限，增加人性化服务，全面提高行政审批服务水平。创新了大量惠弱便民措施，全面提升了卫生行政服务审批整体效能，受到县有关领导、县行政服务中心以及各界群众的一致肯定，达到了违规收费、效能投诉0事件。被市卫生局评为全市卫生系统群众满意服务窗口。截至20xx年底，共办理医疗机构执业许可和公共场所卫生许可31个，医疗机构执业许可校验和变更517个，办理执业医师注册和变更111人，护士首次执业注册与变更注册初审92人，受理执业医师资格考试报名216人，特殊病门诊审批272人次，新农合转诊转院手续3286人次，接待参合农民报销2030人次。

四、党风廉政建设情况

一是落实党风廉政建设责任制，转变作风，大力开展党风党纪方面的警示教育，做到了常抓不懈、警钟长鸣。二是落实党风廉政建设年度目标，履行岗位职责，坚持民主集中制，确保正确决策。三是加强理论学习，抓好了xx大精神的贯彻落实，积极创建学习性机关、学习型医院，打造学习型干部、学习型员工，同时，加强《纪律处分条例》、《党内监督条例》以及各项法规、规定的学习，通过召开领导班子民主生活会、政策研讨会，认真开展批评和自我批评，严格实行党政领导干部问责制，四是认真贯彻执行领导干部廉洁自律的各项规定，严格财务管理，严格控制行政开支，严格执行两条禁令，党政纪处、行政问责均为零统计。

五、信访稳定工作情况

加强干部职工的思想教育和技能培训，稳妥解决了系统内部存在的信访苗头问题，快速、高效地化解了7起医患纠纷，全年没有出现重大信访事件，群众满意度100％，尤其在xx大期间，研究制定了维稳方案，通过专项会议进行了全面安排部署，高标准、高站位处理好了稳定工作，被县评为xx大维稳工作先进单位。

六、卫生应急工作

确定卫生应急办事机构和人员，成立突发公共卫生事件应急处置领导小组作为卫生应急办公室的领导机构，每年召开2次卫生应急工作的办公会议。制定、完善突发公共卫生应急预案和卫生应急单项预案，每季度开展一次突发公共卫生事件处置应急演练，以机动队处置包装备、物质准备、流行病学调查及综合防治措施等内容作为演练考核范畴，及时发现了机动队存在的不足及问题，针对存在的不足及问题，召开突发公共卫生事件应急演练培训工作培训，提高卫生应急人员的预防、处置能力，无发生一件突发事件处置不力情况。

七、政务协同工作

县委、县政府总结、报告材料、督查会签文件办理、人大建议，政协提案办理等政务工作做到了严格把关，逐级审批，按时递交，及时办理，短限报送，无发现一例迟办、未办事件，受到领导好评。高标准完成了12个政协提案，4个人大建议案的办理工作，受到了县法制办肯定。

存在问题：

一是医改任务还很重，少数村存在电子档案填写不规范、不完善、不真实现象，仍需继续努力；二是医疗技术人才断层、缺乏的状况尚未根本改变；三是医疗机构管理还有很大潜力可挖；四是在改善民生方面还需作更大努力；五是民营及部分全民医疗机构标准化、规范化建设仍需进一步加强。六标准化规范化村卫生室没有达到全覆盖，部分村存在村卫生室不规范。

下一步打算：

20xx年是全民贯彻落实xx大精神的开局年，县卫生局将紧紧围绕全县中心工作，突出创建“民本卫生、文明卫生、和谐卫生”这条主线，逐步实现人员素质大提高、服务水平大提升两大目标，继续深化医药卫生体制改革，全面提升医疗服务水平和卫生保障水平，抓实抓好医疗机构内涵建设、卫生人才队伍建设、医德医风建设、“健康”建设、卫生项目建设五项重点工作，逐步完善卫生管理体制与机制，增强卫生事业发展活力，保障全县广大人民群众基本医疗卫生服务需求，为我县卫生事业的发展做出新的更大贡献。

绩效考评自评报告

绩效考评自评报告

XX年是中国·新城寻找区域强盛和人民富足道路的重要一年，是实现全域转变经济发展方式的关键一年。开发区无论是在招商引资引智、体制机制创新、城乡统筹发展、全域城市化等方面，都在对既往的发展道路进行再思与重构，展开了一场震啸宇内、浩荡乾坤的历史变革。XX年，我有幸在开发区领导及全体干部的带领下，与大家一起共同寻找加快发展的钥匙和答案，认真报道开发区每件重大历史事件，详细记录着开发区发展的风雨历程。同时，也是在这一年里，我得到了开发区领导，特别是办公室领导的厚重关爱和谆谆教导，使我在学习和工作上得到了前所未有的提高。根据《技术开发区管委会重点工作任务绩效考评实施细则》要求，结合党政综合办公室工作实际，将我XX年度绩效考评工作详实地报告如下：

一、追求极致、演绎精彩，打造最好的《工作专报》

按照开发区管委会主要领导的指示精神，根据党政综合办公室领导的具体部属和安排，我协助办公室副主任赵明、主编陈明庶编写《中国工作专报》。

《中国工作专报》共获得市委书记批示5次，市政府市长王批示3次，并受到市委信息处、市政府信息处的高度赞扬和好评。

1.做足上传下达真功夫，当好领导信息员

《中国工作专报》将开发区贯彻落实省委省政府、市委市政府重大方针政策的执行情况，形成第一手信息材料，在第一时间事无巨细地汇报到国家辽宁（dd）生物医药科技产业基地指挥部全体成员手中，使领导准确、及时、细致地掌握开发区工作动态，为领导制定重大决策提供了详实有力的事宜依据。特别是将市委、市政府、市人大、市政协等部门领导来基地现场办公重要讲话和指示精神，编写进《中国工作专报》。《中国工作专报》的稿件，已成为dd日报、辽宁日报、dd信息港网、中国网、dd政务网等重要媒体不可或缺珍贵的参考资料。

现已将完成的40期《中国工作专报》汇编成1000多册读本，在XX年dd“两会”期间，发送给参会全体代表成员，让全市各部门领导及人大代表全方位、详实地了解开发区发展历程，更加真实地体会到开发区如火如荼地发展场面，更加真切地感受到建设者奋进的宏伟气势。

2.将“四大战役”演绎得精彩纷呈

就在中国·新城打响“四大战役”的风起云涌之际，《中国工作专报》肩负起历史使命，用真情实感写下一个个英雄篇章，抒发了一个又一个豪迈情怀。“引进重大项目、推进全域城市化进程、高起点打造商贸城、构建专业化服务平台”，在这些无时无刻不牵动省、市全体领导干部内心的重大历史时刻，《中国工作专报》从不同角度，充分、细腻地报道了重大历史事件发展全过程，进一步将激情奋进的豪迈主旋律演绎得精彩纷呈。

3.捕捉每个xx人勤奋细节，宣传感人肺腑的奋斗事迹

《中国工作专报》通过一些真实、平凡、感人的小事件，淋漓尽致地将每个xx人勤奋耕耘的汗水、扎实努力的辛劳写成鼓舞人心的奋斗事迹，予以发扬，予以传播，让中国每一个角落都能听到、都能感受到这份真诚执着的工作热忱，将中国精神——“坚定信心、坚韧实干、坚持创新、坚决一流”振奋、感动每一个dd人，坚定全市上下对于建设和发展中国·cc新城坚强信心和决心。

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考察报告：科技专项资金项目绩效考评

项目名称

项目合同编号

项目承担单位

主管部门(单位)

考评方式： 专家组考评 中介机构考评

考评时间 年 月 日至 年 月 日

重庆市科学技术委员会 制

一、项目基本情况

项目名称

项目承担单位 主管部门(单位)

项目负责人姓名：性别：职务：联系电话：

预算科目类别1.应用技术研究与开发资金□ 2.自然科学基金□

3.科学事业费□ 4.其他□

项目类别1.重大项目 □ 2.重点项目 □ 3.一般项目 □

项目起止时间开始时间年 月 日截止时间年 月 日

项目资金来源及运用情况

项目总投入金额(万元)项目实际到位金额(万元)项目实际支出金额(万元)

总 计

其中：市财政拨款

其他资金

地方财政拨款

项目概况

二、业务考评(60分)

业务考评指标该项分值考评得分业务考评指标该项分值考评得分

1、立项目标的合理性

(1)目标一致性

(2)技术创新性

(3)经济实用性

(三项累加)8

2

4

2 5、项目的经济效益

(1)销售收入目标完成情况

(2)利税目标完成情况

(3)投入利税率

(三项累加)10

3

3

4

2、立项目标完成程度

(1)达到预期目标

(2)基本达到预期目标

(3)未达到预期目标

(只选其中一项)8

8

5

0

6、项目的社会效益

(1) 技术受益范围

(2) 产品结构调整

(3) 生产工艺提高

(三项累加)10

4

3

3

3、项目验收的有效性

(1)验收程序合法性

(2)验收结果公正性

(3)验收机构权威性

(三项累加)8

3

3

2 7、项目可持续性影响

(1)节能降耗

(2)环保安全

(3)协同发展

(三项累加)8

3

3

2

4、项目组织管理水平

(1)管理机构保障

(2)规章制度保障

(3)支撑条件保障

(三项累加)8

2

3

3

业务考评得分合计

考评意见

二、业务考评(60分)(自然基金项目)

业务考评指标该项分值考评得 分业务考评指标该项分值考评得分

1、立项目标的合理性

(1)目标一致性

(2)技术创新性

(3)经济实用性

(三项累加)8

2

4

2 5、水平与成果

(1)论著发表情况及影响

(2)形成国家或地方标准情况

(3)发明专利申请或获得情况

(4)主办或参加国际会议情况

(四项累加)12

5

3

2

2

2、立项目标完成程度

(1)达到预期目标

(2)基本达到预期目标

(3)未达到预期目标

科技专项资金项目绩效考评报告

项目名称

项目合同编号

项目承担单位

主管部门(单位)

考评方式：  专家组考评 中介机构考评

考评时间 年 月 日至 年 月 日

重庆市科学技术委员会 制

一、项目基本情况

项目名称

项目承担单位 主管部门(单位)

项目负责人姓名：性别：职务：联系电话：

预算科目类别1.应用技术研究与开发资金□     2.自然科学基金□

3.科学事业费□                 4.其他□

项目类别1.重大项目 □     2.重点项目 □     3.一般项目 □

项目起止时间开始时间年  月   日截止时间年   月  日

项目资金来源及运用情况

项目总投入金额(万元)项目实际到位金额(万元)项目实际支出金额(万元)

总    计

其中：市财政拨款

其他资金

地方财政拨款

项目概况

二、业务考评(60分)

业务考评指标该项分值考评得分业务考评指标该项分值考评得分

1、立项目标的合理性

（1）目标一致性

（2）技术创新性

（3）经济实用性

（三项累加）8

2

4

2 5、项目的经济效益

（1）销售收入目标完成情况

（2）利税目标完成情况

（3）投入利税率

（三项累加）10

3

3

4

2、立项目标完成程度

（1）达到预期目标

（2）基本达到预期目标

（3）未达到预期目标

（只选其中一项）8

8

5

0

6、项目的社会效益

(1) 技术受益范围

(2) 产品结构调整

(3) 生产工艺提高

（三项累加）10

4

3

3

3、项目验收的有效性

（1）验收程序合法性

（2）验收结果公正性

（3）验收机构权威性

（三项累加）8

3

3

2 7、项目可持续性影响

(1)节能降耗

(2)环保安全

(3)协同发展

（三项累加）8

3

3

2

4、项目组织管理水平

(1)管理机构保障

(2)规章制度保障

(3)支撑条件保障

（三项累加）8

2

3

3

业务考评得分合计

考评意见

二、业务考评(60分)（自然基金项目）

业务考评指标该项分值考评得 分业务考评指标该项分值考评得分

1、立项目标的合理性

（1）目标一致性

（2）技术创新性

（3）经济实用性

（三项累加）8

2

4

2 5、水平与成果

（1）论著发表情况及影响

（2）形成国家或地方标准情况

（3）发明专利申请或获得情况

（4）主办或参加国际会议情况

（四项累加）12

5

3

2

2

2、立项目标完成程度

（1）达到预期目标

（2）基本达到预期目标

（3）未达到预期目标

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尊敬的领导：

为了顺应医院推行的改革并结合个人实际情况，经慎重考虑，我决定结束我在XX医院的工作。

在XX医院工作已经大半年多了，在医院总务部工作期间，有幸和、等同事共事，大家在做好医院总务后勤的工作中相互配合，通力协作。同事之间关系相处十分融洽。十分感谢她们这段时间以来对我工作的无私帮助，她们对待本职工作一丝不苟，认真负责的态度，解决问题时灵活机智的处理方式，为医院职工提供后勤服务时热情、积极、主动、不厌其烦的服务态度，所有的这些都让我从中获益匪浅，在充实了自己的工作经验的同时，也提升了自己的工作能力。

在XX医院的这段工作经历为自己今后的工作打下了更扎实的基础。这是一段令人怀念的工作经历。再次感谢她们在我岗位调整期间给予的关心和力所能及的帮助。 在这次医院后勤机关工作岗位重新竞聘上岗中，我未能成功竞聘上医院总务部仓库管理员的工作岗位，心里难免有一丝遗憾，但正如X院长所说的改革就是利益再分配，必然会有阵痛一样，我能坦然面对并接受这一结果，虽然曾经想过和XX医院共同发展成长，但事情的发展并不以个人意志为转移。所以经过慎重考虑，我现在正式向医院提出辞职，请予批准。

最后祝愿XX医院在X院长的带领下，事业蒸蒸日上，医院五年规划顺利实现。

此致

敬礼

申请人：

20xx年x月x日

尊敬的领导：

遗憾在这个时候向公司正式提出辞职。

在公司工作近四个月中，学到了很多知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会，在良好的环境工作和学习。虽然在公司里基础的操作知识及日常行为知识已经基本掌握，但俗话说"学无止境"，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久，公司的环境对于对我们很照顾(但是外出送货也担当一定的风险)，鉴于我的个性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，你们也有经常提醒我这一点，其实，这不管是对于公司培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。 一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同。而且当初您说好："先在仓库早班做一段时间，然后再让我做"单证"。到现在已经接近四个月的时间了，我想适应一项工作不应该用这四个月的时间，其实，在后来的接触当中我也知道自已来这儿的目的是不可能实现了。一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。四个多月的时间就这样白白浪费掉了。我想，应该换一份工作去尝试了。 我也很清楚这时候向完公司辞职对公司对自己都是一个考验，公司正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前续工作在中心上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公也司今后在各个项目安排的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成失误，我郑重向公司提出辞职。至于剩下的事，留给其它的同事去做吧。

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

但是我还是要决定离开了，我恳请公司和领导们原谅我的离开。

此致

敬礼

申请人：

20xx年x月x日

卫生院绩效工资考核实施方案

根据《四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅四川省卫生厅四川省人口和计划生育委员会关于印发四川省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》（川人社发45号）和《xx市人力资源和社会保障局xx市财政局xx市卫生局xx市人口和计划生育委员会关于印发xx市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施办法的通知》（宜人社发20号）文件有关规定及县卫生局绩效工资改革会议精神，结合我院实际，制定本实施办法。

一、本实施办法适用于本单位正式事业在编在职、聘用合同人员。

二、工资由岗位工资、绩效工资（基础性绩效工资、奖励性绩效工资）、薪级工资保留补贴、护贴等组成。

三、充分发挥绩效工资的激励导向作用，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬原则，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位倾斜。

四、具体指标核算比例做任务

（一）各任务科室：内科、外科、儿科、手术室、妇产科、中医科、护理部、检验科、影象科、放射科、口腔科等。

（二）临床医生：诊疗费90%；手术室70%；麻醉费70%；床位费40%；药品收入的3%，接生、引产、人流等70%；b超、心电图、常规化验、x光片、生化、彩超即所有辅查医生科室按15%计任务，医生个人按5%直接计提奖励性绩效。手术室管理人员以手术室总费用与麻醉费的6%计任务。

（三）护理部：护理费、注射、洗胃、抢救等90%；床位费40%；住院总药费3.5%（护理部必须为住院病人取药）。

（四）放射科：照片80%；

（五）影象科：心电图55%；b超、彩超50%；。

（六）检验科：常规化验、生化60%；采血费80%。

（七）中医科：牵引、按摩、理疗、针炙等90%。门诊药费16%，住院药费8%。

（八）以上各科室领取材料：经购进价增加8%在总任务中减去。结余材料按照100%计入。

（九）医生每收一名住院病员给予5元，写一份病历5元，护士3元，质控1元（此项直接计入奖励性绩效）。病历不符合要求，按照相关管理规定给予扣除。

五、总体核算思路

（一）完成工资任务数领取全额工资。

（二）奖励性工资核算=（完成总任务-工资-加班费-值班费-维修费（视具体情况而定）-材料费-饮水费-基础性绩效）×（医护40%，检验、影象、放射等35%）×每月综合目标考核得分计算。

（三）综合科奖励性资金按医生组53%护理部47%分配后核算资金。

（五）未完成任务指标情况：以差额的100%从本人工资中扣除。

六、行政管理人员及其他津贴补助

（一）全院平均奖按计任务总人数进行核算。

（二）专职在编行政工作人员领全额工资及全院平均奖金90%。会计及院办主任、后勤科科长按取得资格证及职务领全院平均奖的110%，未取得资格证领取100%。兼职出纳及系统管理员领取补助450元。

（三）专职院长暂领全院平均奖的1.5倍，年终根据卫生局考核结果及相关规定多退少补。业务副院长（侯永超、刘桂兰）在科室做任务及核算奖金，另外领取平均奖的20%做为管理性绩效，出现较重大医疗事故、纠纷（赔偿在5万元以上）或群体性上访事件及其他产生重大社会恶性影响事件，当月院长下浮管理性绩效的10%，业务副院长下浮当月管理性绩效的50%。

（四）科组负责人领取本组平均奖的120%。

（五）科组以上干部发加班津贴：院长200元（院长电话费用于公务，实报实销），书记、副院长、工会主席230元，科组负责人、会计、出纳150元。兼职干部以本职位的最高津贴为准。

（六）行政人员出差报车费，其余人员经院办安排出差按实际天数补助工天计任务，报车费。

（七）放射科补助特殊岗位津贴给予每月60元。

（八）值班费：临床一线每人每日30元，二线每人每日20元;行政值班每人每日20元。

（九）加班：临床属下班人员参加手术的给予每人次15元，辅检科室休息时间加班的给予每次10元。药房、收费室、检验科、b超室由科室内部安排休息；公卫中心由于每月例会或集中预防接种日及其他应急工作在周末节假日，而又无法补休的，给予每天30元加班补助，综合科、妇产科、院办人员、合医办由于工作原因未休完节假日的给予每天30元的加班补助。

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仓库整改报告范文

1、 指导思想：

经公司总经办开会决定，本着负责、协作、学习、创新的精神，以最短时间、最佳成本、最好服务、最优质量的服务承诺，对仓库进行整改。

2、 存在问题：

a:货物储存仓库

一、仓库使用面积利用率不高 二、仓库货物库存准确率不能确定 三、货物没有库位、标识，找货难 四、仓库没有收发货以及盘点流程 五、库容库貌不整洁美观 六、硬件设施不齐全

b：中转库

一、没有划分功能区域 二、货物堆放混乱，找货难 三、货物的安全没有保障

3、 整改目标：仓库使用面积率大于80%

仓库库存准确率大于99%

仓库货损货差率小于0.2%

仓库收发货准确率大于99%

仓库尽可能达到5距要求

4、 整改措施：

a：货物储存仓库

一、建议使用立体货架增加仓库使用面积，提高利用率。

预计立体货架高度为三层，具体使用库房为71号库，公司现在仓库面积为2400多平方米（不包括两个小库），使用三层立体货架后，可供使用托盘位为520个以上，可节省仓库面积约为600平方米，可节约成本约为每年600平方米*30天*12月*0.6元/平方米、天=129600元，

建立立体货架成本约为70000元，托盘约为600块*30元/块=18000元，其它如货卡、货卡袋钩、进出货专用单据以及移库单据等成本约为3000元，合计约为90000元

使用立体货架可使仓库使用面积率约为80%

二、建立帐、帐、卡、物制度，实施定期循环盘点、年终大盘点方式，确保仓库库存准确率

统一对仓库所有货物进行全部盘点，在盘点同时建立货卡标识、确立库位、包装堆垛整齐美观、盘点实物时确定实物数量、品名、库位、盘点人员姓名、盘点日期等，并将实物存放在指定的库存位上，将所有盘点数据准确无误的输入至电脑系统内。

盘点工作完成后，进行收发货物时，首先从电脑账务系统中查找相对应的货物品名、库位和库存，而后去对应的仓库，找到相对应实物的库位，按照标识找到相对的货物核对品名后，先销卡并结存剩余库存后签字确认，按照相关单据进行收发货，收发货出库完毕后，将相关单据复印三份，一份交于电脑账务作账，一分交于客服作账，一份留底备查，电脑账务员当天必须完成相关单据的电脑进出库操作，确保账、卡、物一致。

建立循环盘点流程，确保每天对收发货频率大以及贵重物品的实时盘点，核对系统帐务、货卡、实物的一致性。每个月或者每个季度对仓库所有货物进行一次实物盘点，确保库存的准确性。每年年终或者年初对仓库所有货物进行一次大盘点，并将实物盘点数据与货卡、系统账、以及客户的账进行核对调整，并出具年终盘点报表和盘盈盘亏情况分析，确保账、账、卡、物的一致。

建立此项制度可以明确责任，便于仓库管理员查找库存不准确的原因，并第一时间对其进行预防改进措施，及时与客户进行沟通，使仓库的库存准确率和收发货准确大于99%，货损货差小于0.2%。

三、使用预设库存库位标识（如：71-a1-0001）、区域标识、货卡标识、实物品名标识，每次接到收发货指令和单据时从电脑账务系统中查找相对应的货物品名、库位和库存，再去库位上进行收发货的操作，可以改变找货难、找不到货的问题，也可以节省收发货的时间和准确度。

四、建立和完善收发货流程，以及循环盘点流程.此项工作于安装完货架和盘点工作完成后实施，具体完成人由李建云进行。

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“全国最安全城市”评价指标体系初探

为了应对入世带来的机遇和挑战，提高城市综合竞争力，确保实现“富民强市、加快发展”的战略目标，市委、市政府明确提出了“创建全国最安全城市”的要求。为将这一要求具体落实细化，形成可操作性的评价指标体系，由市委政法委牵头，市公安局、检察院、法院派员参加，专门成立了调研小组，在市统计局、科技局和有关高校、科研院所的指导配合下，对“创建全国最安全城市”的参照系（本文仅限于治安安全）进行了调查研究，初步形成了南京市“创建全国最安全城市”评价指标体系的基本设想和框架。     一、关于“全国最安全城市”的概念     对一个城市而言，环境就是资源，就是竞争力。而城市安全，是最重要的投资环境，也是最有吸引力的招商资源。创建“全国最安全城市”，正是为了营造城市安全环境，增强城市综合竞争力。参照国内外相关学科研究成果，结合维护城市安全工作实际，笔者认为，“全国最安全城市”的概念应由三个基本概念组成：        1、城市     所谓城市，《辞海》中规范的解释是：“人口集中，工商业发达，居民以非农业人口为主的地区，通常是周围地区的政治、经济、文化中心。”我国对于城市本质和特征的最权威的提法，已写入了《中共中央关于经济体制改革的决定》之中，即：“城市是我国经济、政治、科学技术和文化教育的中心，是现代工业和工人阶级集中的地方，在社会主义现代化建设中起主导作用。”     2、安全     关于安全，就其本质而言，即：没有危险，不受威胁，不出事故；从人们最关心的看，莫过于人身安全和财产安全。安全又有广义和狭义之分：广义上的安全，应涵盖政治、经济、社会、环境等一切因素；而狭义上的安全，主要指治安方面的安全。因本调研主要集中于政法、综治工作“创建全国 最安全城市”的目标、任务，故将此安全限定为治安安全，以便突出重点进行研究。        3、安全城市     安全城市，从理论上讲应当是没有危险，市民不受威胁，生产、生活不出事故，群众普遍有安全感的城市。但在城市现代化建设加快的现阶段，经济和社会结构的变革，利益关系的不平衡和贫富差距拉大，以及各种思想和价值观念的矛盾冲撞，许多新的犯罪诱因不断产生，各类违法犯罪案件的上升将是不以人们意志为转移的客观存在。因此，只要保障社会治安秩序稳定的控制力控制住危害社会治安秩序的破坏力，且破坏力的幅度控制在社会和群众能够承受的范围之内，那么城市社会治安就是平稳的、安全的，即为安全城市。这是目前国际、国内犯罪学研究的共识。     4、全国最安全城市     根据我国城市规模、行政等级的不同，城市间的可比差距加大。为科学、客观地进行比较分析，我们将国内15个副省级城市（含本市）作为参照城市，即：在全国同等城市（副省级市）中，治安安全最好的城市就是“全国最安全城市”。在此需要指出的是，“最安全”是相对的，而不是绝对的。文中所提出的指标体系基本设想，系以统计学和统计分析实践中常用的五级量表为依据，将15个副省级城市的测评情况分为5个档次，凡综合评价为第一档次的，即为“全国最安全城市”。     二、关于“全国最安全城市”评价指标体系的思考     “全国最安全城市”和对“全国最安全城市”的评价是两个不同的概念，“全国最安全城市”是客观存在的，而人们对“全国最安全城市”的评价或者说怎样才是“全国最安全城市”，则属于主观认识的范畴。所谓对“全国最安全城市”进行科学评价，就是要对评价范围进行科学界定，对评价标准进行科学确定，对评价方法进行科学选择，这就需要有一个科学合理、切合实际的评价指标体系。     （一）设立“全国最安全城市”评价指标体系的意义     目前，世界各国对“全国最安全城市”的评价尚没有一套完整的指标体系，许多国家和地区都把警方登记的刑事案件数量作为衡量是否安全的主要指标，如日本主要依据警方报告的案件数，中国台湾地区主要依据暴力案件和盗窃案件的升幅，香港特别行政区主要依据报警案件数等等。以刑事案件立案数作为评价是否安全的主要指标，这虽然是世界通行做法，但其弊端也是显而易见的。因此，借鉴西方发达国家对城市安全评价的研究成果，如英国警务专家从社会学角度提出的七项评价指标，美国学者提出的九项评估指标，法国开展的全面犯罪调查，澳大利亚学者按照“社会契约”学说提出的三项指标等，结合我国城市安全实际，设立“全国最安全城市”评价指标体系，有利于我们正确把握社会治安真实情况和监测城市安全状况，有利于规范对城市安全的评价和正确制定政策，有利于有的放矢地开展工作和进行正确的分类指导，以起到事半功倍之效。从我市而言，通过把本市与国内同等城市的各有关指标进行比较，可以明确而具体地看到本市的排列位置、强项和弱项，然后通过对各量化指标的详细分析，制定出符合实际的工作规划，采取具体有效的措施，加快城市安全进程，使南京市早日成为“全国最安全城市”。     （二）关于“全国最安全城市”评价范围的界定     科学界定“全国最安全城市”的评价范围，是科学评价城市达到最安全目标的前提。从我国国情和城市治安状况的实际以及公安机关现有条件出发，我们认为，对城市安全的评价，范围和涵盖面都不宜过大，否则内容繁多又不易量化；但也不能太小，仅限于对构成治安状况的某一方面进行评价，涉及面窄，难以得出比较全面、系统的结论。过去经验式评价治安是否安全，常用违法犯罪案件发案数的高低这一单一指标进行分析，发案上升了，就认为治安变坏了，发案下降了，社会治安就好转了。事实上，社会治安状况的发展变化并非如此。当保证城市治安秩序稳定的控制力与对城市治安秩序和公共安全构成威胁的破坏力适应或基本适应时，城市治安状况就稳定或基本稳定，市民就感到安全；当控制力小于破坏力，不能有效地控制和消除违法犯罪对城市

治安秩序的冲击时，城市治安状况就会不稳定，市民就感到不安全。这就是为什么美国等西方发达国家虽然犯罪率大大高于我国，而城市治安状况仍较稳定、市民仍有较高安全感的原因所在。     因此，对城市安全的评价应当取适中的范围，界定在可以量化的、具有可比性的、较为稳定的、对城市治安安全影响较大的三个方面，即：危害城市治安秩序的主要破坏力指标、维护城市治安秩序的控制力指标以及公众安全感这一主观社会指标。只有将描述客观现象的破坏力、控制力指标，同反映公众安全感状况的主观社会指标有机结合起来，互相印证，才能科学评价城市安全状况，反之则不然。     （三）关于“全国最安全城市”评价指标体系的基本设想     我们调研的“全国最安全城市”指标体系，是为综合反映和说明城市治安安全状况而设计的一组具有内在联系的社会指标，即评价我国城市治安安全状况的标准。它应该处于能综合考察城市治安状况破坏力与控制力的动态平衡状态，是客观指标与主观指标的统一，具有可计量性和可比较性的特征。     1、危害城市治安秩序的破坏力指标     影响城市治安秩序的因素很多，但最主要和最直接影响的还是违法犯罪案件的发案数量和质量。违法犯罪案件的多少与轻重，不仅从数量方面揭示了一定区域、一定时期内违法犯罪对社会治安秩序的危害程度，而且从质量方面反映了违法犯罪对社会治安秩序的破坏状况。仅将违法犯罪案件的发案数和发案率作为评估社会治安状况的唯一标准是不正确的，然而任何忽视违法犯罪的数量和质量这一重要依据去评估社会治安状况更是错误的。     ①刑事案件发案率     刑事案件发案率是指每年度依法侦查或确认的符合刑事案件构成标准的案件数与年平均人口的万分比。发案率比发案数更易于横向对比，具有更强的可比性和说服力，因为犯罪的发生随着人口的变化而必然变化。发案率可以考察各地刑事犯罪对社会治安的危害程度，目前在国际上普遍使用。其公式为：刑事案件发案率=年刑事案件发案总数/该区域年平均人口数×10000。     注：从目前掌握情况看，我市在14个副省级城市（厦门市未收集到刑案资料）中，XX年刑事案件发案率排在第6位（从高到低），呈中等偏上水平。但再从市区人口占全市总人口比重来看，我市在15个城市中排居第5位（如除去厦门市，我市排在第4位），城市化程度较高。从社会学、犯罪学角度说，犯罪活动随着人、财、物向城市转移集中而转移集中。在我国社会主义初级阶段城市化进程中，由于城市化的一般规律和社会管理机制往往滞后于社会发展，城市化程度越高，城市人口所占比重越大，犯罪也就越多，这是一个难以避免的社会历史现象。因此，可以基本认定，在国内副省级城市同比中，凡刑事案件发案率排位后于市区人口比重排位的城市，发案率将是相对平稳的。但由于我市发案率与市区人口比重在同等城市中排位接近，因而有效遏制案件上升势头仍是十分重要的。（副省级城市发案率、市区人口比重见图一、图二）     ②八类暴力型案件比重     犯罪类型、手段、动机、作案的环境不同，对社会治安危害的程度是不一样的。考察对城市治安构成威胁的破坏力，不仅要考察违法犯罪的总量，更要考察其危害的严重程度和结构。而八类暴力型案件（杀人、抢劫、伤害、放火、爆炸、劫持、绑架）就是各类犯罪中对城市安全和市民安全感造成严重影响的案件，显然一起杀人案件比一起盗窃案件的社会危害要严重得多。因此，在评价犯罪对城市治安造成的严重程度和影响大小时，需要用八类暴力型案件比重来进行衡量。其公式为：八类暴力型案件比重=一定时期发生的八类暴力型案件数/同一时期发生的全部刑事案件数×100。     注：从目前掌握的12个副省级市的八类案件比重情况看，我市处最低水平，每100起刑事案件中仅有暴力型案件6.5起，由此反映出我市暴力案件对城市治安的危害程度相对较小。（见图三）     ③不发生全国有重大影响的严重恶性暴力案件和重特大治安事件。     在全国有重大影响的严重恶性暴力案件和重特大治安事件，往往是手段极其残忍、杀伤力极大、对社会危害极其严重或严重涉外暴力案件以及影响极大、性质极其严重的围堵、冲击铁路、公路、桥梁等交通要道和党政机关的治安事件，对城市的安全造成非常大的损害，其对市民和外来人员安全感的影响常常不可估量。因此，“全国最安全城市”应不发生此类极其严重的恶性暴力案件和重特大治安事件。     ④外来人口犯罪比重     随着改革开放和城市化进程的加快，越来越多的流动人口涌向城市。人口的流动性，使得原有的社会控制力弱化。据国家有关部门统计，目前城市流动人口约有2/3来自农村。农村劳动力的大转移，总体上激活了生产要素，沟通了城乡关系，为城市建设作出了重大贡献。然而伴随着流动人口的到来，混迹其间的违法犯罪分子也不断增多，成为城市治安安全的主要隐患。因此，从外来人口犯罪占全部作案成员的比重大致可以看出，各城市对流动人口管理、控制的力度（不排除同等城市中流动人口数量的多少也相对造成犯罪的高低），从一个方面也反映出该城市社会面上治安管理的成效。外来人口犯罪比重的公式为：外来人口犯罪比重=一定时期抓获的外来人口刑事案件作案成员数/同一时期抓获的全部刑事案件作案成员数×100。     注：在XX年12个副省级城市中，我市外来人口作案成员所占比重比最高的广州低20个百分点，比最低的济南、沈阳两市高10.1个百分点。控制外来流动人口犯罪是我市当前乃至未来城市安全的重要任务。（见图四）      ⑤失业率     在考察违法犯罪对城市安全危害的同时，失业率也是一个重要的指标。一方面，在城市现代化进程中，人口城市化的加快和大量流动人口的涌入，导致城市就业人口的供给超过需求，形成了一定数量的失业人口；另一方面，随着入世和

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一、考核基本情况：

学生评价：95 权重35%

上级评价：90 权重30%

自己评价：89 权重10%

专家评价：90 权重10%

同级评价：89 权重15%

最终得分83.1分。

经过分析，教师在备课，上课以及教学课件方面表现良好。

二、扣分情况分析

教师扣分主要出在以下方面：

一、 教学内容不充足。

二、 课时仅达到学校及格要求

三、 科研较少

四、 辅导毕业生大作业量仅达到学校要求。

三、具体提升计划

具体提升计划如下：

一、 针对教学内容不充足问题，应从两个方面进行绩效提升，一方面，学校应多安排教师进行培训，丰富教师知识内容，提升教师教学素养，另一方面从教师角度来说，教师应多提升教学责任感，课外进行多学习来丰富知识内容，提升个人教学能力及素养。

二、 针对课时仅达到学校及格要求问题，一方面，学校应多给予

教师课时安排，鼓励教师申请课时，对于课时费用应多与绩效成绩挂钩，另一方面，教师应多树立自身教学能力提升计划，可以从多上课来锻炼自己的教学能力，从而提升自己，达到多薪酬的效果。

三、 针对科研较少问题。学校应多针对教师个人要求来为教师申

请科研项目，另外从学校方面提高科研薪酬奖励及精神文化奖励，教师应多申请科研，提高自身能力，做出完善的职业生涯规划。

四、 针对辅导毕业生大作业仅达到学校要求方面。学校应加强合

理安排毕业生作业分配，根据教师实际情况进行分配，并且针对教师进行培训，加强教师辅导作业能力。教师应多提升自身教学责任感，提升自身教学积极性。

一、考核目的

最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围

20__年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为20__年1月1日至12月31日。

三、考核方式

20__年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意(见附表一)。

(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评;由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。(见附表二)

(三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核(见附表三)。

(四)考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于20__年1月20日上午12：00前提交到公司品质部。

(五)公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

(一)年终考核涉及因素

1.2020__年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2.年终考核计算方式：

年终考核实施方案

年终考核=月综合工资__数__核系数(考核表对应系数__龄对应系数)

(二)年终考核项目与数据对应关系

1.月综合工资为该岗位20__年定位工资标准;

2、岗位与倍数对应关系： (略)

3.考核系数说明：

3.1一般员工考核等级与系数对应关系

3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算

实际考评系数=实际年终考评得分/100

3.3工龄与系数对应关系

一、绩效考核实施目标概述

公司自____年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

二、绩效考核具体实施计划

1. ____年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

2. 自____年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

3. 具体设想

(1)建议对现行基本制度进行完善

结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

(3)建议推行全员绩效考核

上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

4.本年度绩效考核工作的起止时间为____年1月1日到____年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

一、绩效改进依据：

安徽分公司20xx年及20xx年员工年终绩效考核结果

二、绩效改进对象：

1、20xx年度绩效考核结果为“不合格”人员;

2、20xx年度绩效考核结果为“有待改进”，且20xx年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。

三、绩效改进目的：

1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础;

2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。

四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：

1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人;

2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助;

3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。

五、绩效改进措施：

能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报;3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。

六、绩效改进结果及其处理：

(1)绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”; (2)三个月绩效改进结束后，通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作;若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。

员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。

一、绩效改进计划一般按照以下程序：

1.寻找绩效差距

绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。

寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。

2.分析原因

员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。

可能引起员工绩效差距的原因一般包括：

员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。

3.决定是否改进

并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。

4.找出可能的方法

绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制订改进计划

首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求;其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持;第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后，形成一份书面的绩效改进计划。

6.绩效改进的实施、检查和新的计划

绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。

二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：

1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。

2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。

3.绩效改进计划要注明具体的时间。

4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。

5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。

6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。

7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

公司所有部门及员工(总经理除外)。

二、考核内容和方式

(一)考核时间：每月1日至31日。

(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资×10%。

(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

(四)考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见);

2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定;

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，

四、考核结果及奖惩

(一)对员工的考核

1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)：

A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;

B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;

C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误;

D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

(1)考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人。

(2)考核结果为B级：绩效工资按100%发放。

(3)考核结果为C级：绩效工资按60%发放。

(4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

(二)对部门的考核

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。

2、考核办法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。

3、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

五、考核执行流程

(一)计划制定和返回：

1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》(详见附件1)，交部门负责人审核后返回员工。

2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》(详见附件2)，交分管领导审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

(二)考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。

(1)员工填写《员工月度工作考核表》(详见附件3)，交部门负责人考核;

(2)部门负责人考核完毕后，交分管领导评定;

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。

(1)部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》(详见附件4)，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据;

(2)部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件5)，交分管领导评定;

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》(详见附件6)，交公司总经理评定。

4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。

(三)结果反馈

(1)每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人力资源部;

(2)人力资源部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件7)，并于每月10日前交公司领导审批;

(3)人力资源部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并将结果体现在当月绩效工资中;

(4)考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。(5)年终，人力资源部将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件8)和《部门年度考核汇总表》(详见附件9)，经公司领导审批后，反馈至各部门。

六、其他事项

(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人力资源部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

(二)本办法经公司总经理批准后，于20__年X月起执行。

(三)本《办法》由人力资源部负责解释。

一、考核的目的

为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高办公室人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障办公室各职能岗位工作的高效运行，圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。

二、考核的原则

考核采取公平、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。

三、考核岗位范围

办公室所有人员

四、人员职责及考核标准

(一)业务考核(80分)事业单位绩效考核办法办公室主任岗位

1、负责公司内部行政规章制度的制订、监督、执行，对其他部门以公司名义起草的文件、通知负责核稿工作。出现一次失误扣2分。

2、协助领导做好好各部门之间的综合协调，促进各项工作的规范和管理;出现一次失误扣1分。

3、具体安排行政会议，并做好会议记录，负责对会议、文件决定的事项进行催办、查办和落实;检查会议决定的贯彻执行情况。出现一次失误扣2分。

4、组织公司年度、月度计划的制定，按时报送各类对外报表。出现一次失误扣2分。

7、做好部门业务培训工作，提高员工素质。组织部门员工的业务学习，做好协调和思想工作、保密工作。出现一次失误扣1分。

8、完成公司领导交办的其他事务。出现一次失误扣1分。

文书岗位

1、负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作，保守公司机密。出现一次失误扣2分。

2、及时、完整、地做好收发文件的收集、整理、立卷、归档工作。出现一次失误扣1分。

3、负责上级来文、来电(含传真件)的登记、分类、传阅、意见反馈、归档等工作。出现一次失误扣2分。

4、准确地完成公司文件、资料的登记、分发工作。出现一次失误扣1分。

5、做好领导交办督办工作任务。出现一次失误扣2分。 文稿编辑岗位

1、《鹤乡房地产》编辑工作。信息量少、可读性差、重复发稿、标题出现差错、内容失实等的版面，每次扣罚1分;段落留空或者留空不均，每处扣罚0.1分;图片没有美感，处理模糊、像素不均;与内文、标题严重不和谐;版式不美观等，每一处扣罚0.1分;插图点缀影响版式，每处扣罚0.3分;出现标题错、语法错、逻辑错、文字错、标点符号错等，每处扣罚0.1分。

3、校对工作。一审一校，负责初稿校对。如发现原则性错误(如刊物期号错误、目录内容与正文不符、栏目标识与文章不同、文章重复使用)，每一处扣罚责任编辑当月绩效考核1分，发现普通差错(如文字差错、词语差错、数字差错)每发现一处扣0.1分;二审二校，负责检查一审一校审定后的稿件，如发现错误，每一处原则性错误扣罚一审一校月绩效考核2分，普通差错每一处扣0.2分;三审三校，负责检查二审二校审定后的稿件，如发现错误，每一处原则性错误扣罚二审二校月绩效考核3分，普通差错每一处扣0.3分;三审三校结束后，稿件交由总经理审读，如还发现错误，发现一处原则性错误将扣除编辑部全体人员月度绩效考核2分，普通错误每一处1分。三审三校结束后，将稿件交总经理审读后，如未发现任何错误，且杂志正式出刊后未发现任何错误，给予编辑部全体人员季度绩效加1分奖励;杂志全年度无任何原则性错误，并且普通错误率不超过2‰，将在年度绩效考核给予编辑部全体人员加5分奖励。

3、发行工作。必须确保杂志工作按时出刊，无特殊情况延误出刊一次扣当季度2分;全年无延误给予年度绩效考核加1分奖励。

4、投递工作。投递工作必须定时定点定位，凡是未按照要求投递到位，每次扣当季绩效考核2分，投递不符合要求的加扣1分;全年投递工作完成出色，给予年度绩效考核加1分奖励。

5、做好网站宣传策划工作。出现一次失误扣2分。 后勤管理岗位

1、做好档案入库的数据库登记工作，做到归类清晰，查找检索方便。出现一次失误扣1分。档案评比获得部门名次的加1分。

2、负责公司固定资产的登记管理工作。出现一次失误扣1分。

7、负责公司报刊、邮件的收发工作。收发时，重要邮件要直接送达当事人签收。出现一次失误扣1分。

8、负责办公室内文件、资料、书刊、报纸的整理工作，做到整齐、有序、无丢失。出现一次失误扣2分。

9、负责办公室仓库的保管工作，做好物品出入库的登记。做好办公室各种日常消耗用品的领用和登记工作。出现一次失误扣2分。

10、负责来客的接待工作和会议服务工作，做到热情、周到。出现一次失误扣2分。

驾驶员岗位

1、坚守工作岗位，随时做好出车准备，并按领导安排热情、认真地完成出车任务，严禁私自出车。私自出车一次扣5分。出车不及时，发现一次扣2分。

2、严格遵守交通规则，注意行车安全。因本人原因造成事故，视情节扣减5—10分;

3、做好车辆的日常检查、清洁;定期做好车辆保养，发现故障及时维修。按时做好车辆的年检年审。出现一次失误扣2分。

4、在每日出车前，收车后，要适时清洗车内外卫生、例行保养，检查安全装置，轮胎气压、水、油等情况，确保车辆的正常行驶。出现一次失误扣2分。

5、保守公司机密，做到不该说的不说，不该问的不问，不该议的不议，不该知道的不打听。发现泄密一次扣3分，并给予相应处罚。

(二)基础考核(20分)

1、违反考勤制度，无故迟到早退每次扣0.2分;旷工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分

2、违反公司其他规章制度，受到领导点名批评一次扣1分;受到公司通报批评一次扣3分。

3、服从领导的工作安排，认真执行交办的工作任务。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。

4、积极参加公司及本部门组织的学习和各项活动。无故缺席一次，扣减1分。考核不合格的扣2分。

先生/女士：

在20 年 月 日至20 年 月 日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：

一、绩效表现中存在的不足：

二、原因分析与改进举措：

三、绩效改进计划

1、绩效改进期：个月，自月年日止。

行调整或解除与你的劳动关系。

员工本人签字：

日期：20___年___月___日

直接上级签字：

日期：20___年___月___日

人力资源签字：

日期：20___年___月___日

员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。

一、绩效改进计划一般按照以下程序：

1.寻找绩效差距

绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。

寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。

2.分析原因

员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。

可能引起员工绩效差距的原因一般包括：

员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。

3.决定是否改进

并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。

4.找出可能的方法

绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制订改进计划

首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求;其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持;第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后，形成一份书面的绩效改进计划。

6.绩效改进的实施、检查和新的计划

绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。

二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：

1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。

2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。

3.绩效改进计划要注明具体的时间。

4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。

5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。

6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。

7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。

个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。

1、有待发展的项目

有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。

2、发展这些项目的原因

任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。

3、目前的水平和期望达到的水平

绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。

4、发展这些项目的方式

通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可，I同时采取多种方式。

5、设定达到目标的期限

企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展。

三、制定个人发展计划的程序

通常来说，制定个人发展计划需要经历以下过程。

1.员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距。

2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。

3.员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目。

4.双方共同制定改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时确定过程中的检核计划，以便分步骤地实现目标。

5.列出改进个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。

四、绩效改进计划实例

王是上海援汇机电设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表已经有一年了。按规定其销售业绩是20万，王已完成了这个业绩指标，实际销售额为21.9万元。但是，像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是35万元，王与他们还有一定的差距。销售电机设备，王也是刚刚开始，对相关专业知识并不熟悉。但是，3年的销售经验使他具备了基本的销售技巧，工作态度端正，合作协调能力也还不错。为此，王主管在进一步了解情况的基础上，帮助王制定了他下一个绩效期的改进计划。