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员工培训与开发的重要意义及其影响因素有哪些【最新20篇】

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篇1:新进员工入职培训总结范文_入职培训_网

范文类型:工作总结,适用行业岗位:职员,培训,全文共 2332 字

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新进员工入职培训总结范文

刚走出大学校门,我就很荣幸地成为××××工程公司中的一员,怀着自己美好的希望和从零开始的心态,开始了自己人生的新征程。

为了让我们更快地了解公司、适应工作,公司特地从××月××日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的内容十分丰富,主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训,使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程,以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训,使我受益非浅、深有体会。

首先,了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。

开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革,芮书记介绍得很详细,仿佛带领我们重走过这50多年的风雨,见证企业的进化,也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜现在来之不易的今天,激励我们更加努力去建设辉煌的明天。

在同一天,×书记为我们介绍了公司现在的组织机构,使我们从宏观上了解公司的各大部门及其主要职能,为以后联系工作,提高工作效率做好铺垫。张书记还为我们详细地介绍了本公司的企业文化。在我工作的3个月来,我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧,放松则是心理上的,这正是“工作着并快乐着”的感觉,让我感到无比的满足。

第二,培训使我对公司主要业务有了基本的感知与认识。

我在公司的档案室工作,在学校学习的也是专业的档案知识,可以说,对于勘察测量这方面来说,我完全是个门外汉。这一次培训,是我第一次系统接触这方面的知识,真是受益不少,学到了很多新的知识。

经过几次专业知识的培训,我大致了解了公司的主要工作任务,大概分为勘察、测量、岩土试验、测试这几大方面,并分别有对应的部门负责。比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作,主要有勘察、设计、治理、检验、监测;测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解,总算不会像刚来的时候一样,连公司的主要业务都不清不楚了。

第三,学习了公司的安全管理与管理体系方面的知识

用了一天的时间,我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说,还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为了一、保证安全生产;二、提高工作效率、三、提升企业形象。最终的目的就是使利益最大化。在这基础上有很多理论的知识与制度,这还需要我们在平时的工作中就注意,比如安全,在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题,比如人走断电、防火、防盗,还有特别是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题,并写入制度,是安全管理更加规范。

公司是本行业第一批获得管理体系三标合一的公司,并有符合公司实际情况的管理方针。在学习中我们学习到了一个以不变应万变的管理模式,也就是pdca循环:从play(计划)到do(实施)到check(分析检查)到action(持续改进)。不管是qhsems、ems、ohsms,这一循环始终贯穿其中。仔细看,这一循环也适用于我们生活各方面,这其实也就是一个经验积累的过程,从不会到会,从不好到好,从好到更好的一个过程。我相信,这个简单而明确的循环会伴随我一生,成为我不断进步的标尺。

第四,学习了公司档案与人事方面的知识

最后一天我们首先学习了公司的档案管理制度及公司档案室的主要职能。由于我是在档案室工作,并且已经进行过2个月的实习,对这一方面比较熟悉。我认为档案的价值在于利用,在别人需要资料的时候,能快速及时地找到所需资料是档案是档案人员最主要的职责。公司的档案室已有了50几年的历史,制度健全,库房分类明确。在实习中,我就深深的体会到,我没有选错单位。有好的基本建设,有好的师傅,真正的让我能学以致用,并能通过实践体验更好地掌握理论知识。公司档案室还兼管着规范与杂志的管理,并有专门的阅览室,是专业技术人员能及时了解新规范掌握行业新动态。

人事方面,李主任主要为我们介绍了新进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应该是我们很关心的一个话题。李主任介绍得很详细,分别介绍了各部门的工资情况,我也觉得越透明越公平,越公开越不敏感。我比较关心职称的问题,档案系列的职称是要上社会去考的,我想从现在开始就应该抓住专业知识不放松,争取能早日更上一层楼。

最后,培训中领导对我们提出的要求。

这次培训中我学到了很多知识,但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求,那就是学习、学习、在学习。一刻也不能放松,不仅要转研本专业的知识,还要了解其他专业的知识,比如说我自己,就应该多了解了解勘察、测量等方面的知识,这样有利于我了解档案内容,提高工作效率与质量。此外,就是希望能尽快地进入工作状态,做好思想意识的转变,从受者转变成施者。我认为我在这方面做得也比较到位,毕竟已经经过了2个月的实习,感觉现在也慢慢走上正轨了。最后就是希望我们能脚踏实地的工作,养成良好的工作与生活习惯,为自己积累资本、为公司创造利益。

到现在为止我已经在公司工作了3个月了,这次的职前培训让我对公司有了更深的了解,增进了不少知识,更重要的是让我对自己有了新的认识与新的奋斗目标,“水不流则腐,人不进则退”,在今后的工作中,生活中我将加倍地学习,不断地提高自己的素质。在公司走“新、特、精”强企之路之际,我作为公司的一员,也要有这样的理念,发展自身的“新、特、精”,为适应公司不断发展的需求完善自己,争取做到自己对公司利益的最大化。

相信自己能行,证明自己真行!

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篇2:2024年公司员工转正申请书范文_入职培训_网

范文类型:申请书,适用行业岗位:企业,职员,培训,全文共 1057 字

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2018年公司员工转正申请书范文

敬爱的各位领导:

我自去年10月入职以来至今年4月份整六个月的时间,也是我试用期满的日期。今天我郑重的向公司提出转正申请,请公司考虑我的请求时间飞逝,转眼六个月试用期限将过。在这六个月中,通过公司部门组织的教育培训,以及通过我自身的学习,对公司、部门及我个人的工作内容有了非常详细的了解。对公司今后的发展充满信心,对我自己能胜任这份工作充满了信心。在以后的日子里,我还将努力工作,努力工作学习,为公司、部门及我个人的发展而努力。现在我就自己在六个月中的工作、学习情况作一下简单的汇报。

1、刚进入公司后就直接进入项目组,由于该项目期限紧、工作量大,进入项目后能够迅速溶入项目团队的工作中。和同事一起为了推进项目进度,加班加点分析提出解决方案。因处于项目后期,我在短时间内了解了分派的项目的业务内容,并开始协助团队的成员在以下方面展开工作。协助团队成员与日方担当进行业务沟通。

2、协助团队成员进行测试式样的评审。

3、并做出相对业务比较较复杂页面的测试数据。

4、参与画面系的测试工作。由于对技术、业务和日语的掌握,在整个业务开展过程中争取主动出击,通过各种形式推进问题的确认进度,可以说在一定程度上缩短了问题的确认时间,同时也的到了同事们的认可。

通过参与项目对公司的项目管理有了一定程度的了解。在项目实施的各个阶段,项目组在质量部门的协助下通过使用各种工具对项目进行量化管理。好多管理工具是我在之前的项目管理中是没有接触过的。通过对项目管理工具的学习也让我对软件项目管理有了更深层次的认识。

从公司、部门以及各位领导的努力中能看到,公司努力为员工创造宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化,让我很愿意在这种和-谐的工作氛围中努力工作。在公司的领导下,我会更加严格要求自己,在作好本职工作的同时,积极团结同事,搞好大家之间的关系。在工作中,要不断的学习与积累,不断的提出问题,解决问题,不断完善自我,使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作,成为优秀的*人中的一份子,不辜负领导对我的期望。

如果说想法和建议的话,就是在年会才知道我们部门有这么多的员工。平时的接触机会很少,很少有机会能接触这些优秀的同事,期望能通过更多的公司、部门活动认识我们群体中这些优秀的同事。

总之,在这六个月的工作中,我深深体会到有一个和-谐、共进的团队是非常重要的,有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。*公司给了我这样一个发挥的舞台,我要珍惜这次机会,为公司的发展竭尽全力。

申请人:

申请日期:

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篇3:民生银行员工培训制度分析_入职培训_网

范文类型:制度与职责,适用行业岗位:银行,职员,培训,全文共 2361 字

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民生银行员工培训制度分析

民生银行员工培训制度

培训时间:

培训周期:一周

培训地点:

参训人员:

参训人数: 43人

培训目标

1.激发员工挑战高目标的动力

2.团队解决问题和制定决策的能力

3.剖析与精简流程

4.团队合作与沟通技巧

5.学习能力与不断改进的动力

目标管理:

在目标管理层面通过培训活动,使本次受训者体会到了锁定目标,专注重复的重要意义。

1. 在我们大家刚一开始接受这个目标的时候,有很多人是持疑态度的,但是只要大家不放弃并且一直紧紧的锁定这个目标,通过专注的重复最终受训者会发现,他们真的一点一点的接近了并且最终超越了那个看似不可能的目标。

2. 通过这样一系列的环节,学员克服了心理上的一些旧有障碍,磨练了他们战胜困难的毅力,从而激发出了自身的潜能,提高了他们的自信心。

3. 学员基于本次培训应该能够认识到,在未来的工作中,公司的作任务指标决不会是凭空而来的,那一定是综合了各个方面的经验和数据统筹而来的,是经过努力一定能够达成的,而我们所要做到的就只是认真的承担起自己的责任,专注的做好每一件事情。

对于目标的理解,更多学员愿意或习惯于从技术角度进行分析,往往忽视目标的人际特征及社会特征,导致解决问题的新方法层出不穷,凸现学员的技术创新立力的强大,但问题解决的实际效应较差,在“挑战300秒”的项目中,问题经常出自组织协调。看来对于目标的多角度分析和综合理解方面需要加强训练。

人际理解力:

通过这一天的拓展培训,学员在充分的融入了团队当中,大家共同去冲击目标、达成任务,在体现出团队的思考性,合作性,和主动性工作状态的同时,也学员们从中学会了关心、关注他们身边的每一个人从而改善了人际关系。这对今后他们的学习和生活起到了重要的指导意义。

另外有一点,通过一天来我们对学员的观察发现。学员们对他人的态度、兴趣或情感的理解,还有一部分人趋向于个性理解的范畴,经常忽视合作伙伴的存在与作用,“齐眉棍”的项目中所遇到的困惑是真实的表现,也是大家形成感悟的关键触发点。但问题的解决却很困难,在下午的活动中,这个问题仍然反复出现,阻碍着同事间、合作伙伴间的相互理解,在满足对方需求方面出现低效能表现。

沟通协调能力:

学员团队内部沟通比较顺畅,愿意关注队友,愿意多角度的看问题

团队内部队友之间关系融洽,沟通比较顺畅,队员非常注意沟通时的态度,积极倾听,内部干扰信息不多,沟通效率很高。在此基础上队员之间的相互关注能力较强,能够多角度看问题。

对于人际关系简单的理解,导致沟通、协调上下行动环节之间的关系时,经常出现问题。“挑战300秒”的“数字城堡、集体仰卧起坐”环节,进展非常顺利,个人技术、群体技能得到了充分表现;“同步接力、动感颠球”成为各个团队的共同难点,“动感颠球”这一环节在此次活动中要求连续完成6次颠球即可,虽已经过事先的练习,但考核过程中,各队需要经历几次尝试,才能完成,耽误了宝贵时间。同样是此项目,在培训活动中曾经创下连续颠球400余次的纪录。

“挑战300秒”要求每一个工作单元,在完成自身任务时,应更多为工作交接投入精力,这是此项目成败的关键,为实现此目的可以通过行政手段明晰各项行为,更好的方法是形成良好的行为习惯。

在一天的培训活动中,言表行为的展示表明,具有经常发表个人见解的行为的人,15人左右,比例较低,这也阻碍了业绩的提升。

成就导向:

对具象、具体绩效目标的有高标准设定,能够采用各种方法提高绩效水平,坚持不懈,不断追求。“同步接力”屡战屡败,但无人退缩,证明了这一点,这是技术工作者难得的品质。

信息搜集分析能力:

能够做到利用多种途径搜集相关技术信息,迅速分析,以指导自我行为。

归纳思维:

在信息综合方面应加强努力,尤其是动态与发展趋势的宏观把握力,更多关注技术与社会效应的关系,发现别人没有发现的联系和模式,将各方面大量的信息汇编成有用的资料,认清解决含混状态的关键行为,洞悉潜在的问题,将自我与团队从低水平循环中摆脱出来。

团队合作:

团队协作的基础是沟通,高效率的沟通可以养成团队成员的相互信任,学会真诚要求他人参与和对他人给予肯定或赞扬。在本次活动中场景经常是很热烈的,有很多人不由自主地的发表一些即时感想,这些信息如能及时加以捕捉、综合,特别是及时给与认可,哪怕是自我的认同,也会使良性信息得以膨胀,团队就是这样一点一滴汇聚而成的。

知识型员工具有独立性、自主性、成就欲望与专业兴趣、较高的变迁意愿,自我意识强是核心特征。建议单位加强有关人际交往的基础理论培训,这是我国现今教育体制中缺乏的内容。当技术人群中出现点滴协作行为时,单位应及时加以肯定,并提出更高要求,此法有利于团队行为的养成。

团队中存在的问题:

1、 领导力比较缺乏

个人在团队中的影响力都不是很强,在各项目过程中缺乏领导力强的队员站出来带领大家完成任务。团队内部还缺乏有激情和敢于对团队负责的队员。

2、 团队内部角色及分工协作概念淡薄

对团队内部角色认识不够,没有充分调动所有团队内部队员的积极性,团队内部角色不清晰,甚至混乱。由于对角色的认识不足,自然导致了对分工协作的组织方式的淡漠,不能很好的运用分工协作的概念解决问题。空中团队桥及求生两个项目表现的此类问题。

3、 团队面对问题时解决能力不强,没有有效的组织行为来指导每位队员的个体行为

对于组织行为的认识不够,不能从更高的层面看问题,解决问题。在解决问题的过程中更多的还是体现出个人的能力,而非团队的能力。这样致使团队的力量还简单的停留在个人力量的简单叠加。

培训后建议

a) 将此次拓展训练的成果以图片、文章的形式表达出来,并将其中突出的人物和情节常常温故知新。

以上评述由于缺乏科学的测量依据,更多体现的是经验分析,很可能存在偏差,敬请贵单位相关人士加以批评,另外如需引用,也请慎重,避免产生不良影响。

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篇4:员工入职转正申请书优秀范文_入职培训_网

范文类型:申请书,适用行业岗位:职员,培训,全文共 1538 字

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员工入职转正申请书优秀范文

【一】员工入职转正申请书

尊敬的人事部:

我于xx年六月二十五日进入公司,根据公司的需要,目前担任一职,负责总经办内勤管理工作。

本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心,勤勉不懈,极富工作热情;性格开朗,乐于与他人沟通,具有良好和熟练的沟通技巧,有很强的团队协作能力;责任感强,确实完成领导交付的工作,和公司同事之间能够通力合作,关系相处融洽而和睦,配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能,注重自身发展和进步,平时利用下班时间通过培训学习,来提高自己的综合素质,目前正自学日语课程,计划报考全国研究生硕士,以期将来能学以致用,同公司共同发展、进步。

三个多月来,我在潘总、公司领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步,综合看来,我觉得自己还有以下的缺点和不足:一、思想上个人主义较强,随意性较大,显得不虚心与散漫,没做到谦虚谨慎,尊重服从;二、有时候办事不够干练,言行举止没注重约束自己;三、工作主动性发挥的还是不够,对工作的预见性和创造性不够,离领导的要求还有一定的距离;四、业务知识方面特别是相关法律法规掌握的还不够扎实等等。 在今后的工作和学习中,我会进一步严格要求自己,虚心向其他领导、同事学习,我相信凭着自己高度的责任心和自信心,一定能够改正这些缺点,争取在各方面取得更大的进步。

根据公司规章制度,试用人员在试用期满三个月合格后,即可被录用成为公司正式员工。因此,我特向潘总申请:希望能根据我的工作能力、态度及表现给出合格评价,使我按期转为正式员工,并根据公司的薪金福利情况,从XX年10月起,转正工资调整为x元/月。 来到这里工作,我最大的收获莫过于在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高,也激励我在工作中不断前进与完善。我明白了企业的美好明天要靠大家的努力去创造,相信在全体员工的共同努力下,企业的美好明天更辉煌。在以后的工作中我将更加努力上进,希望上级领导批准转正。

此致 敬礼

【二】员工入职转正申请书范文

尊敬的领导:

我于XX年x月x日成为公司的试用员工,作为一个应届毕业生,初来公司,曾经很担心不知该怎么与人共处,该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化,让我很快完成了从学生到职员的转变,让我较快适应了公司的工作环境。在本部门的工作中,我一直严格要求自己,认真及时做好领导布置的每一项任务。不懂的问题虚心向别人学习请教,不断提高充实自己,希望可以为公司做出更大的贡献。当然,初入职场,难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴,后事之师,这些经历也让我不断成熟,在处理各种问题时考虑得更全面,杜绝类似失误的发生。在此,我要特地感谢部门的领导对我的入职指引和帮助,感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

这是我的第一份工作,这三个月来我学到了很多,感悟了很多。自入公司,至此已三个月有余。初,常惶惶不安;盖因初入社会,压力较大。但正惟此,一来有足够空间激发自身潜力,二来上下和睦,了无成见;经领导倾力扶持,现已对工作有了一定程度的了解。今基于以下几条原因,申请转正,望领导批准:

1、经过三个多月的自身努力和各位同事领导的帮助,现对工作有较强的处理能力。希望能早日得到大家的认同。

2、目前本人各方面能力尚需提升之处还很多,为发展自身能力,也为了更好提高工作能力,需制定个人发展的近期及长远目标,而在工作位置不安定的前提下,此事无从着手。

3、因来自外地,生活各方面开支较他人更高,而目前刚入公司,薪酬转正前有折扣,支撑困难,希望恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作,为公司创造价值,同公司一起展望美好的未来!

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篇5:新员工培训通讯稿_通讯稿_网

范文类型:通讯稿,适用行业岗位:职员,培训,全文共 1167 字

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新员工培训通讯稿3篇

商学院每学期都举办的素拓培训班,在校素拓中心的组织下,在各个学院如火如荼的开展。我们商学院秉承传统,搏击商海,开办了kab创业基础培训。

kab的全称是know about business,这个课程的目的是为适应创新创造的时代要求,通过教授有关企业和创业的基本知识和技能,帮助大学生对创业树立全面认识,普及创业意识和创业知识,满足大学生就业的现实需要,培养大学生的创业意识和创业能力,为以后走上社会奠定基础。对于我们来说,学习创业知识,是十分有必要的。

3月17日,在a区和c区,我们进行了招生。同学们对创业的热情,让我们觉得开设这个班是对的,不时的有同学来咨询培训班的有关事项。在本周,经过学校的第一轮筛选,学院的第二轮筛选,初步确定了进入培训班的名单。在近期,我们就会开始上课,使更多的人加入的创业的行列。

新员工培训通讯稿(2):

XX年4月3日19:30—22:00,广州华南星团队人力资源部组织的第二期新队员培训在总部进行。

这次培训的内容是电脑硬件知识,来自广东技术师范学院本部、广东技术师范学院南区、广东技术师范学院北区以及培正学院的共11位同学在钟鸣师兄的精彩演讲中收获甚大。培训分为三个环节。第一个环节是理论知识,钟鸣师兄从最基本的理论知识入手,向队员们一一介绍了电脑的各个硬件设备以及一些具有代表性的硬件牌子,深入浅出,为学员们解答疑难。钟鸣师兄是一个很活跃的人,与学员之间的互动很多,学员们积极参与,所以课堂上的气氛都很好。第二个环节是实践,学员们围成一圈,仔细地看师兄的演示——组装一台主机,看得每个人都跃跃欲试。最后,在师兄的悉心指导下,每个学员都亲自动手操作了一部分,并且通过。最后一个环节是总结,每个学员都有一分钟的时间对今晚的培训进行一个小结。在总结中,学员们都一致认为今晚的收获很大,表示希望华南星团队可以进行多一些这种培训,让大家学到更多的电脑知识。

通过这次培训,队员们不仅对电脑的硬件知识有了大概的了解,学到了知识,还与来自不同校区的队友结交成了朋友,收获了友谊。

新员工培训通讯稿(3):

我校XX年新教师培训通讯稿

为提高我校新教师的教育理论水平和教学业务能力,经学校教务部门研究,我校决定开展为期三周的XX年新教师培训。培训的内容有教师职业道德、实训中心相关制度、实训安全要求规范、课堂教学实施、学校人事管理相关制度等内容。林启豫副校长作了新教师培训的动员,姚苗科长、俞陈营主任、徐健康科长、谢晖副科长等参与了培训的各项工作。参加培训的各位新老师都能准时参加,认真听取并做好笔记。在最后的座谈会上,各位新老师积极发言,对我校的教务教学工作提出了不少宝贵的建议和意见。通过培训使全体新教师尽快适应教育教学工作,及早完成从学生到教师的角色转换,切实提高教育教学素质,早日成为一名合格教师。

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篇6:员工培训通讯稿_通讯稿_网

范文类型:通讯稿,适用行业岗位:职员,培训,全文共 1303 字

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员工培训通讯稿2篇

掘进碛头上的技能培训

阳春三月,重庆能源集团松藻煤电公司石壕煤矿136名新员工,与所在的采掘队的骨干员工,高兴地签定了师带徒培训合同,迅速在全矿11个采煤工作面和掘进队碛头中,掀起了安全技能培训的滚滚春潮。

3月8号夜班,在石壕煤矿掘进一队所施工的南16210瓦斯巷碛头,当班班长犹才刚等人对刚分到连队的5名新员工高成勇 、王勇军 、李炽均 、张远海、刘涛正进行了掘进安全技能现场培训。

找安全顶

培训从安全开始,待员工们都到齐了,跟班副队长刘建华把5名新员工叫到一起,“今天的培训从找顶开始吧。”然后他叫上一旁的副班长,“你来给我看安全,我把怎样找顶示范给他们看。”他拿起搁在架子上的一根2米长的撬棍向碛头走去,在扒岩机处停了下来。“扒岩机至碛头是找顶的重点区域,一定要仔细找,找顶时人不能站在悬矸的下方,矸子与撬棍要成一定的角度,避免矸子落下时划伤手、打着人。”新员工们听得非常认真。班长随后便开始了找顶,只见悬矸如剥笋子般地直往下掉,大的尤如撮箕,小的也如拳头,不一会儿功夫,顶上、帮上的悬矸就被找了个光。“你们一定要记住,先处理隐患,然后才能生产,决不要把顺序搞反了。”

布准确眼

培训随着理论讲解的深入进入了互动阶段,当班长在碛头用粉笔画出掏槽眼、辅助眼、周边眼的位置的时候,新员工张远海提出了问题:“师傅,都说眼子的位置很关键,碛头坑坑洼洼的,怎样才能把眼子布得精确呢?”“不用着急,只要一直以激光点为基准来布眼,再怎么偏它也在范围之内,关键是打眼人要掌握好风锤偏移的角度,打出的巷道成形才好看。同时,领钎工与打眼工要配合好,才能多来进尺。”“布眼、打眼也不是一成不变的,要根据岩性增减眼子的个数和深度,以达到既不不浪费材料,又能获得最佳爆破效果,多操作几次就会明白了。”在碛头上用粉笔把眼子位置标注出来的培训方式,让培训变得非常直观。

打好风锤

开始打风锤了,看到新员工们跃跃欲试的样子,班长和副班长一人教打风锤,一人教如何挂钎,让每一名新员工都单独地体验了一下。首先打的是探眼,由于钎子有4米长,李炽均操作起来显得很吃力,只见他手下的风锤就像吃了摇头丸一样左右摇摆不定。这时班长叫停了他,并向讲道:“你们知道风锤为什么摆动吗?因为他没有把气架蹬紧,但蹬得太紧也不行,容易断钎,这个度要靠自己的手感。”经过班长的指点后,李炽均手下的风锤似乎听话了许多,随后其他员工也逐一亲自操作了风锤,使他们对如何使用风锤都有了初步的了解。

培训结束了,新员工们感叹到:“虽然已跟着班组的师傅干了10天了,但今天收获是最大的。真希望像今天这样的现场集中技能操作培训能多开展。”

员工培训通讯稿(2):

培训通讯稿――工作着是快乐的

企业的发展,既依托于通过对外部资源的整合与转换来创造价值,也依托于通过对内部资源、经营行为的整合来建设企业文化。企业文化,不仅仅是支撑企业发展的基石,更是保证企业基业长青的生命力。不论内、外部环境的变化给企业的发展带来的是机遇或是挑战,企业文化都可以在不同的环境下――从企业理念、经营准则、员工个人行为等方面转化为一种竞争力,促使企业更好的抓住机遇或面对挑战。

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篇7:新员工入职培训策划方案_培训方案_网

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,培训,全文共 3761 字

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新员工入职培训策划方案

新员工入职培训策划方案篇一

一、培训目的

1、让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.

二、培训程序

1、大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期)

2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表确认为证,职校负责抽查.

三、培训资料

1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责.

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作资料,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定1名老职工带教新员工;1周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下1步工作提出1些具体要求.

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理位置,交通状况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务资料,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化推荐采纳的渠道;解答新员工提出的问题.)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训1批新员工都务必完成1套"新员工培训"表,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认

2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.

3、培训结果经职校抽查后,统1发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训状况每学期给各中心总结反馈1次.

五、新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

3、集团内部宣传"新员工培训方案",透过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案,宣传开展新员工培训工作的重要好处。

4、所有新员工在正式上岗前,都务必在中心(公司)集中培训1次,(培训资料见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训资料见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本状况实施相应的培训教材和时间,1般状况下,培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间1周为宜,培训合格发放结业证书,培训合格名单报集团人力资源部。

新员工入职培训策划方案篇二

新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度,但许多企业往往只将重点放在前15天,导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年,让企业损失超多的成本,如何快速提升新员工的潜力,取决于前180天管理者做了什么。

第1阶段:新人入职,让他明白来干什么的(3~7天)

为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:

1.给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟)。

2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识。

3.直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

5.直接上司明确安排第一周的工作任务,包括:每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里。

7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。关键点:一齐吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第2阶段:新人过渡,让他明白如何能做好(8~30天)

转变往往是痛苦的,但又是务必的,管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度,下面带给五个关键方法:

1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他明白怎样写规范的公司邮件,怎样发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等。

2.将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导。

3.及时观察其情绪状态,做好及时调整,透过询问发现其是否存在压力。

4.适时把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的。

5.对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。

第3阶段:让新员工理解挑战性任务(31~60天)

在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。

1.明白新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及考核的指标要求。

2.多开展公司团队活动,观察其优点和潜力,扬长提短。

3.犯了错误时给其改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值。

4.如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切。

第4阶段:表扬与鼓励,建立互信关系(61~90天)

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者说缺乏表扬的技巧,而表扬一般遵循三个原则:及时性、多样性和开放性。

1.当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,表扬鼓励的及时性。

2.多种形式的表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性。

3.向公司同事展示下属的成绩,并分享成功的经验,表扬鼓励的开放性。

第5阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作,如何融入团队。

1.鼓励下属用心踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后作出表扬和鼓励。

2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享。

3.与新员工探讨任务处理的方法与推荐,当下属提出好的推荐时要去肯定他们。

4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。

第6阶段:赋予员工使命,适度授权(121~179天)

当度过了前3个月,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点:

1.帮忙下属重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度,找到自己的目标和方向;

2.时刻关注新下属,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面用心的一面去解除他的问题,管理者的思维转换;

3.让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;要求:随时随地激励下属;

5.开始适度放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位;

第7阶段:总结,制定发展计划(180天)

6个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:

1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;

2.绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

3.领导的评价包括:成果、潜力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

4.协助下属制定目标和措施,让他做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标;

5.为下属争取发展提升的机会,多与他探讨未来的发展,至少每3-6个月给下属评估一次;

6.给予下属参加培训的机会,鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查;

第8阶段:全方位关注下属成长(每一天)

度过了前90天,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。

1.关注新下属的生活,当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮忙;

2.记住部门每个同事生日,并在生日当天部门群众庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破,给每次的进步给予表扬、奖励;

3.每月举办一次各种形式的团队群众活动,增加团队的凝聚力,关键点:坦诚、赏识、感情、诚信。

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篇8:新员工入职培训方案

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,培训,全文共 1076 字

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一、 入职培训的目的:即为本次计划的明确目的, 通过培训实现什么的结果。

1、使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,认识并认同公司的事业及企业文化,坚定自己的职业选择,理解并接受公司的共同语言和行为规范;

2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,掌握工作要领、工作程序和工作方法,尽快进入岗位角色。

3、帮助新员工适应工作群体和规范;鼓励新员工形成积极的态度。

二、培训对象:即为我们需要培训哪些人

公司所有新进员工

三、培训排期:即为培训需要花费的周期,哪些阶段,每个阶段需要培训的主要内容。具体时间可以先不确定。

新员工入职培训为期1个月,共分为3个阶段:

第一阶段:初步认识(1周)

企业文化、公司制度、薪资福利、员工职责、产品介绍等。

第二阶段:岗位指导(2周)

集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。

第三阶段:任务挑战(1周)

团队融入、主动完成工作

人力资源根据具体情况确定培训日期。

四、培训方式:采取何种培训形式,线上还是线下,集中培训还是小组指导等。

采用线上+线下相结合的方式进行培训,线上进行基础课程资料学习,线下进行集中面授,现场互动形式。

1.脱岗培训:由人力资源制定培训计划和方案并组织实施,采用集中授课的形式。

2.在岗培训:由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估,找出差距,以确定该员工培训方向,并指定专人实施培训指导,人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训资料:针对培训需求内容、形式,所需要的培训课程课件、资料文件等。

《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。

六、培训内容:培训具体内容,进行分门别类的整理计划好。

七、培训考核:既然是培训,就要有考核标准,没有考核就无法进行有效的效果评估。

培训期考核分线上考核和线下应用考核两部分,基本客观常识以线上考核为主,在岗培训以线下应用考核为主,各占考核总成绩的50%。在线考核考题由各位授课教师提供,人力资源部统一上传到e企学企业培训平台;线下应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善,由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。

八、培训评估:通过培训后的各种问卷调查和一段时间后的员工表现综合评估培训效果,发现培训中存在的问题,及时调整改进。

人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流,并在线制定一系列的培训问卷调查,直接推送问卷调查链接,进行线上培训问卷调查,进行培训后的跟踪了解。逐步减少培训方向和内容的偏差,改进培训方式,以使培训更加富有成效并达到预期目标。

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篇9:新员工入职培训方案

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,培训,全文共 1171 字

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一、培训目的

加强职员的个性职业形象

二、培训目标

1、让职员在了解大众化的职业着装方式后,进一步学习突出个性化的着装方式;

2、从化妆、色彩搭配、着装款式、个人仪态方面入手,塑得体的职业形象;

3、通过学习,使自己举手投足更具魅力,并结合优雅得体的举止,在社交场合中树立自己独有的个性化形象。

三、培训对象及类型

公司店铺职员

四、培训内容

第一部分职业形象

一、成功背后的深刻哲学

首轮效应——第一印象的重要性决定第一印象的因素;

二、定位你的职业形象

三、职业着装的原则

四、职业着装基础知识

(1)服饰色彩

服饰色彩基础知识;

服饰色彩搭配技巧;

(2)服装款式

服装款式基础知识(女士、男士)

(3)服饰品的选择;

五、塑造您的职业形象

各类职业形象着装方式(日常上班、开会、谈判、求职等着装)

第二部分个性职业化形象

一、和谐得体的个性化职业着装

二、个人服饰色彩

三、个人服装款式风格

四、扬长避短的体型调整着装

五、场合着装技巧

1、场合用色技巧;

2、各种场合着装技巧。

六、规划你的形象

七、男士基础保养

八、自然化妆手法传授(女士课程)

1、皮肤保养基础;

2、化妆基础知识;

3、认知化妆品和化妆工具;

4、自然化妆技法现场传授;

5、学员练习

九、模拟场景练习

第三部分内在修养

内在修养的提炼:1、知书而达礼——内在素养的提高;2、良好的心态

第四部分礼仪

一、举止礼仪

1、站姿;2、坐姿;3、行姿;4、蹲姿;

5、身体语言:有效的手势语、善用眼神

二、商务活动中的基本礼仪

1、商务礼仪基本原则

2、日常见面礼仪:称呼礼仪、问候

礼仪、介绍礼仪、握手礼仪、名片礼仪

3、通讯礼仪:打电话的礼仪、接电话的礼仪、收发传真的礼仪、电子邮件礼仪

4、社交礼仪:

吸烟礼仪、喝茶礼仪、搭车礼仪

5拜访礼仪

6、言谈礼仪:交谈礼仪、倾听礼仪

7、餐桌礼仪

8、签约礼仪

五、培训时间

培训具体时间:__年_月_日——12月(每周一及周三晚上上课)课时:30课时

六、培训地点

公司会议室

七、培训的方式

讲授、启发式互动教学、小组讨论、案例分析、角色扮演、练习。

八、培训教师

__——GEC授权讲师,__女士师从于"中国色彩第一人"于西蔓女士,研习色彩形象美仪设计,是于西蔓女士的得意门生。具有美仪课程培训导师资格,对个人形象设计颇有造诣。她创始性的将专业的形象设计理论通俗化,并采用简单易学的方式在课程中传授给顾客,受到广大顾客的欢迎和认可。悦扬女士潜心研究色彩形象与职业着装的协调结合,并融合职业礼仪独创全新概念的个性职业形象课程,在国内色彩形象设计界颇有建树。并先后被香港《经济一周》杂志、南方都市报、《品味女人》杂志、南方电视台经济频道、广东电视台"相约珠江"栏目采访报道。

九、培训费预算

购买教学用软硬件,聘请教师,安排午餐等约15万元。

十、考评方式

举办一场展示晚会,以自己独有的个性化形象,和同学们在T台上比一比,让专家与公司高层作评分。

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篇10:新员工入职培训方案设计_培训方案_网

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,培训,设计,全文共 2153 字

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新员工入职培训方案设计

一、新员工入职培训目的

为了让新员工尽快融入公司、融入这个团队,更快更好的适应自己的本职工作,在招收新员工到公司报到后,必须进行入职培训,培训可以为新员工提供正确的、相关的公司及相关工作岗位信息,鼓励新员工的士气,让新员工了解公司的规章制度、工作的岗位职责、公司企业文化、绩效制度和奖惩制度,并让他们熟悉认识工作中的同事等,减少新员工初进公司的紧张情绪,使其更快适应公司,让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感

二、入职培训的三个阶段

①员工入职第一天,统一由综合部对新员工进行脱岗综合知识培训,包括公司概况介绍、企业文化的讲解、熟悉公司规章制度、公司的管理方针与发展目标、公司组织架构等

②部门培训:到部门报导后,由部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来,向新员工介绍工作环境、认识本部门员工,提供办公用品,介绍部门工作职责及部门内的特殊规定并对新员工进行为期一周时间的岗位职责及岗位模拟、实操培训

③公司集中整体培训(每月定期由综合部及各部门负责人共同进行):培训为期三天,培训内容如下:

三、新员工入职培训反馈与考核

1培训人员及时了解新员工思想动态,作必要的简短沟通,大部分新员工在约一周的“新鲜期”表现后,进入了表现停顿期。培训结束一周内综合部及时对新员工做简单的企业文化考核并与新员工进行非正式谈话,谈论工作、生活中出现的问题,正确引导新员工形成一种良好的职业心态,正确面对拒绝和挫折,并对新员工一周的表现作出评估;

2。部门岗位职责技能考核(见各部门考核细则):通过前几天的培训,在第七天可以做综合考核,先由个人写培训小结和对公司的印象感受。再由部门进行统一的综合考核,一方面是对新员工的摸底考核,检验新员工在入职培训期间所学到的知识和岗位技能,通过考核将其安排合适的岗位,二是对新员工的心理了解,通过对新员工的心理了解可以不断改善提高培训效果,打消新员工的心理顾虑,更好的在自己的工作岗位上发挥自己岗位培训由各部门自行进行考核,但考核成绩应报综合部进行备案,对考核未通过的员工原则上给予补考机会,补考不合格者不予录用,合格者方可正式上岗。

3公司整体培训结束后,综合部对新员工进行统一考试,试卷评分与新员工整体培训时的课堂表现共同构成考试成绩,对于前三名给予绩效奖励。

四、新员工转正考核方案

1、员工试用合格后,本部门主管提交转正申请后,综合部统一进行企业文化、应知应会等综合知识的考试,此部分计入考核标准的40%

2、本部门对其进行部门岗位职责、技能考核(见部门转正考核标准),此部分计入考核标准的60%

3、对转正考核未通过的员工一周时间内给予补考机会,补考不合格者不予转正

安全部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准

一、部门岗位职责培训细则:

1。主要对军姿队列、礼节礼貌、服务用语、岗位职责、器械维护与使用、消防知识、应急事件处理等进行培训,为期两天,发现不适合人员及时劝离

2。岗位模拟操作,为期2到3天,安排到相应的岗位进行实际操作,针对岗位操作可安排优秀老员工进行帮带,可以更好的带领新员工进入工作角色,提高工作质量,以保证质量作为前提,同时要鼓励新员工让新员工树立起工作信心,使其对工作充满乐趣。在操作不当的时候也可以时时提醒避免发生服务投诉等情况,如果新员工有什么不明白的地方,允许其发问,等到完全弄明白了再去执行。此时,培训老师或帮带的老员工绝对不能露出不耐烦的神色,要认真听,耐心解答。

以上培训结束后由部门进行新员工考核(见新员工入职培训、转正考核方案三2)

环境部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准

一、部门岗位职责技能培训:

1。主要对仪容仪表、日常环境清洁服务、特种清洁、清洁剂的使用方法、特殊环境清洁及梅雨天气应急工作等专业知识培训,培训为期两天

2。岗位实操培训:为期3——5天,安排新员工到相应的岗位进行操作,针对岗位操作细则由老员工进行传帮带,学习清水样板房、会所及精品样板房的清洁标准,给新员工讲解清洁卫生时所需各类物品的使用方法和注意事项,要注意及时对新员工的工作进行统一检查,看哪里没有注意到、哪里需要改进,尽快引导员工进入工作角色。

以上培训结束后由部门进行新员工考核(见新员工入职培训、转正考核方案三2)

二、转正考核岗位职责技能标准会所及精品样板房清洁标准

1、门、框、窗无积尘、无明显手印

2、天花板、墙角、灯具目视无灰尘、无蜘蛛网

3、墙面无积尘,便器洁净无黄渍、无异味、臭味

4、洗手盆周围无大量水渍,不锈钢水龙头,纸盒无灰尘、无手印

5、地面无积尘、无污渍、无大面积水渍

6、镜面光亮

注:新员工转正考核见新员工入职培训、转正考核方案四

客服部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准

一、部门岗位职责技能培训:

1、仪容仪表、礼仪礼节、服务规范用语、电话礼仪、物业服务方案、统一口径、业主手册等专业知识培训,培训为期3天,培训结束后对新员工做简单考核

2、岗位技能培训:客户来访及投诉接待时应注意事项,会所及样板房接待服务工作规程;计算机文字录入速度

二、转正考核岗位职责技能标准

1、会所接待服务流程考核事项:

准备工作

引领

点单

上茶水

席间服务

送客

2、样板房接待服务工作规程考核事项:

样板房开放接待准备工作

参观接待及讲解工作

参观过程的注意事项

3、打字录入速度

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篇11:新员工入职培训方案策划_实施方案_网

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,培训,全文共 5198 字

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新员工入职培训方案策划

新员工作为公司的一批新生力量,是公司发展壮大的重要基础,下面是第一范文网小编精心整理的新员工入职培训方案策划方案,供大家学习和参阅。

新员工入职培训方案策划

为了满足我行发展需要,打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队,提升我行在金融市场中的生命力、竞争力,现对20xx年新员工进行培训,特制定本方案。

一、

培训目的:

本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度,尽快融入我行企业文化,树立统一的企业价值观念,行为模式,培养良好的工作心态及职业素质,为岗位工作打下坚实的基础。

入职培训的目的:

1.减少新员工的压力和焦虑;

2.减少启动成本;

3.降低员工流动;

4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间;

5.帮助新员工学习组织的价值观,文化以及期望;

6.协助新员工适应工作群体和规范;

7.鼓励新员工形成积极的态度。

二、

培训内容:

1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景;

2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范围、主要领导介绍及分管业务;

3.会计基础知识(含基础工作标准化);

4.综合系统操作流程;

5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间;

6.职业发展信息(如潜在的晋升机会,职业通道,如何获得职业资源信息);

7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流 1

程;

8.标准化服务导入(仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会); 9.银行日常安全防范工作;

10.工作外的活动(如工会活动,团委活动,本行办的月报等) 11.参观公司服务场所(如餐厅,会议室,各部门等);

三、 培训时间

第二批时间安排:20xx.10.9-20xx.10.18

2

四、组织验收:

1.组织考试 20xx年X月X日

2.上交职业生涯(5年内)规划

五、培训纪律:

1.不可迟到、早退,不得请事假,擅自缺席,如经发现将视为自动离职。

2.培训场所禁止吸烟、吃东西、大声喧哗。

3.培训要保持安静,注意力集中,不可窃窃私语。

4.同事之间要互相谦让、友爱,不可发生争执、打架,不能拉帮结派,一切不利于团结的事,一律禁止。

5.培训时应认真听课,作好笔记,不得做与培训无关的事。

六、

培训态度和培训意义

(一)培训的态度:积极的态度已经成为当今最为稀缺、珍贵的资源;它是个人决胜于未来的最大资本,是纵横职场最核心的竞争力!再平凡的培训,只要你有足够积极的态度,也能从中得到最有价值的锻炼!

心若改变,你的态度跟着改变

态度改变,你的习惯跟着改变

习惯改变,你的性格跟着改变

性格改变,你的人生跟着改变

(二)培训的意义:

1.掌握相应的工作技能和服务利益,职业道德,更快的胜任工作;

2.学到新的知识,获得经验,从而有机会提升;

3.坚持接受培训,可减少工作中的安全事故;

4.可以增加收入,创造更好的工作条件;

5.会增强自身对胜任工作的信心;

6.增强工作能力,有利于未来发展;

7.了解角色转变的心态和能力要求,树立正面的职业心态。

新员工入职培训方案策划书

新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度,但许多企业往往只将重点放在前15天,导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年,让企业损失超多的成本,如何快速提升新员工的潜力,取决于前180天管理者做了什么。

第1阶段:新人入职,让他明白来干什么的(3~7天)

为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:

1.给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识;

3.直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

5.直接上司明确安排第一周的工作任务,包括:每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里;

7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。关键点:一齐吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第2阶段:新人过渡,让他明白如何能做好(8~30天)

转变往往是痛苦的,但又是务必的,管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度,下面带给五个关键方法:

1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他明白怎样写规范的公司邮件,怎样发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等;

2.最好将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导。

3.及时观察其情绪状态,做好及时调整,透过询问发现其是否存在压力;

4.适时把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的;

5.对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。

第3阶段:让新员工理解挑战性任务(31~60天)

在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。

1.明白新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

2.多开展公司团队活动,观察其优点和潜力,扬长提短;

3.犯了错误时给其改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值;

4.如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切;

第4阶段:表扬与鼓励,建立互信关系(61~90天)

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者说缺乏表扬的技巧,而表扬一般遵循三个原则:及时性、多样性和开放性。

1.当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,表扬鼓励的及时性;

2.多种形式的表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性;

3.向公司同事展示下属的成绩,并分享成功的经验,表扬鼓励的开放性;

第5阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作,如何融入团队。

1.鼓励下属用心踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后作出表扬和鼓励;

2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

3.与新员工探讨任务处理的方法与推荐,当下属提出好的推荐时要去肯定他们;

4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;

第6阶段:赋予员工使命,适度授权(121~179天)

当度过了前3个月,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点:

1.帮忙下属重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度,找到自己的目标和方向;

2.时刻关注新下属,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面用心的一面去解除他的问题,管理者的思维转换;

3.让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;要求:随时随地激励下属;

5.开始适度放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位;

第7阶段:总结,制定发展计划(180天)

6个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:

1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;

2.绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

3.领导的评价包括:成果、潜力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

4.协助下属制定目标和措施,让他做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标;

5.为下属争取发展提升的机会,多与他探讨未来的发展,至少每3-6个月给下属评估一次;

6.给予下属参加培训的机会,鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查;

第8阶段:全方位关注下属成长(每一天)

度过了前90天,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。

1.关注新下属的生活,当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮忙;

2.记住部门每个同事生日,并在生日当天部门群众庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破,给每次的进步给予表扬、奖励;

3.每月举办一次各种形式的团队群众活动,增加团队的凝聚力,关键点:坦诚、赏识、感情、诚信

新员工入职培训方案书

对待新员工既要调动新员工情绪,又要让新员工更快地适应企业环境,定然要制定新员工培训方案,而新员工的培训对于公司的管理更是重要,有了新员工培训方案,能够在事前就思考清楚并准备好对于新员工培训要点,针对新员工的特点,进行有效的按步就班,对于人力资源更好的利用,起到一个指引规范的作用。因此,新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。

新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五星级酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案,为企业制定新员工的培训方案带给参考。

一、培训目的

1、让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.

二、培训程序

1、大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期)

2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表确认为证,职校负责抽查.

三、培训资料

1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责.

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作资料,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定1名老职工带教新员工;1周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下1步工作提出1些具体要求.

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理位置,交通状况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务资料,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化推荐采纳的渠道;解答新员工提出的问题.)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训1批新员工都务必完成1套"新员工培训"表,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认

2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.

3、培训结果经职校抽查后,统1发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训状况每学期给各中心总结反馈1次.

五、新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

3、集团内部宣传"新员工培训方案",透过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案,宣传开展新员工培训工作的重要好处。

4、所有新员工在正式上岗前,都务必在中心(公司)集中培训1次,(培训资料见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训资料见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本状况实施相应的培训教材和时间,1般状况下,培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间1周为宜,培训合格发放结业证书,培训合格名单报集团人力资源部。

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篇12:新员工入职培训方案怎么写_培训方案_网

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,培训,全文共 5959 字

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新员工入职培训方案怎么写

篇一

人际交往中,大家互相交流产生第一印象;酒店服务中,服务员给宾客第一印象;新员工入职的培训,是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦构成,就很难再去扭转,新员工是酒店的新生力量,同时也是酒店发展和培养的重点,因此新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作,但培训效果却不敢让人恭维,有的酒店仅仅是培训一天到两天,照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些基本规章制度,把新员工入职培训只是作为一个工作程序,认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉,对于工作的顺利开展是水到渠成的事情,没有意识到入职培训的资料越简单,不仅仅不利于新员工开展工作,而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下,影响客人对酒店的印象,甚至会造成酒店客源的流失,从而增加酒店的运营成本。这正如日本*的一句名言:培训是要付出代价的,但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!

酒店是一个常说常新的话题,每一天的酒店都是新酒店,因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训,我们是这样做的,员工的反映还不错,他山之古,能够攻玉,在此也期望能够给从事酒店培训工作的同行们带给一些小小的借鉴:

一、培训之前,查看新员工入职前的工作经历和学习经历,确定培训需求,制定培训计划。

二、知晓新员工入职时的心理状态,对于培训者来说是务必要做到的,这样才能做到知己知彼,培训顺利。新员工在走上工作岗位后,由于内心的惶恐,不算作、盲目,容易进入以下心态误区:

①自卑:进入企业后,有时会感觉自己一下子变笨了,什么都不会,什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。

②害怕犯错:因为新员工对业务不熟,做事情总是前怕狼,后怕虎,害怕犯错误,挨批评,因此进步很缓慢。

③期望宽容:这是新员工最普遍的心理感受,如果工作上面出了差错,是能够原谅的,但是,因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。

④孤独:新领导、新同事、新环境、新的工作流程,更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式,及自己一无所知的人际关系等等问题。

⑤嫉妒:人人都有私心,嫉妒是人类天性中最恶劣的因素,它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地理解别人,学他人的长处,这样都是最有益的。

三、规划时间:

培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证,能够使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课,我们会分发培训计划,上面有关员工的培训安排清清楚楚,进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8:30分,提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8:00钟来到培训教室,以端庄的仪容仪表迎接早到的员工,与他们进行交流。在8:20分,会准时进行点名,迟到者全部在门口等候,待点名之后,再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐,同时郑重其事地强调:“遵时守信是一个人做人的最起码的道德,从这天开始,迟到没有理由,也不需要解释,解释就是掩饰!”以后的培训鲜有员工迟到的现象发生。

四、如何开场:

由于一天时间的不同,根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和理解潜力也不相同,因此我们所需要讲解的正式资料和娱乐资料之比也大致呈如下规律性变化:

培训时间正式资料娱乐资料

上午75%25%

中午---晚上六点50%50%

晚上六点以后25%75%

从上表中我们能够看出,一天之中,晚饭后的培训是最艰难的,要尽量避免,除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后,我们能够选取自己擅长或喜欢的培训开场。

无论您采取的哪一种培训开场,都请将培训的基调定在:学习是一件快乐的事情,学员们没有学好或是没有掌握就应掌握的知识,不能怪学员,这完全是培训老师的职责,做为培训者,应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情,做为培训者的职责和工作奋斗目标。培训开场根据个人的授课特点,大致有以下几种:

→游戏开场:记住人的天性是爱玩的。在玩中学习,在游戏中成长,在合作中领悟。通常游戏能够借鉴,但是如何发挥还是得靠自己。

在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸,请大家闭上眼睛,听我的口令,一齐折了一个古代的铜钱,之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看,然后我告诉大家为什么听同一个人的口令,却折成这样千奇百怪的折纸,是因为大家没有经过统一的培训,酒店的服务工作是在规范中体现个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢,是期望大家既然走上了工作岗位,为人处事,取象于钱,外圆内方,做人要有自己的主见,不能随波逐流,人云亦云。

→故事开场:故事开场就应是比较吸引员工的注意力的,故事能够是多种多样的,但必须要能够说明一些道理,产生寓义的。

我曾用一个笑话做过开场:两只老鼠在散步,一只大老鼠,一只小老鼠,正在说说笑笑开心,忽然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔,猫在后面紧追不舍,眼看就要追上了,这时,大老鼠猛地停了下来,转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫,猫迟疑了一下,一转身跑开了。大老鼠松了一口气,对着目瞪口呆的小老鼠说:“看看,学会一门外语是多么的重要!”透过这个故事我告诉已经听得入神的员工:学习是一生一世的事情,在学校学的知识,如果不及时地更新,三五年之内就会被淘汰出局。

→歌声开场:合唱是最能够体现和培养团队精神的,每个人的声音发出,但是每个人的声音都是淹没在群众当中,汇集成为一种声音,唱错了不要紧,群众会包容你,你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神振奋,注意力集中。

→问题开场:提出问题能够使大家一齐思考,从而产生对于培训者本人说话的注意力。问题开场必须要做到启发和鼓舞士气,不要一开始就提难以回答的题目,而是要以让大家踊跃回答为前提,才能起到问题开场的作用。

例:①您认为一个人发财致富、比较成功或者说有出息的主要原因是什么?

②什么是愉快?什么是悲伤?请回答之后举例说明。

五、培训人的示范作用:培训者能够说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了,培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变潜力,都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者,所以传道、授业、解惑也,已身不正,岂能正人!因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。

六、培训者的热情:培训不是照本宣科,专业书到处都有,如果培训只是在走个过场,照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训就应是一件充满创新和*的事情,想想把别人从不会到会的过程,自己就会觉得有意思,一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好,否则的话,口号喊的都是空的,计划列的越多的人,往往是越不能够将计划执行到底的人。

七、培训应搞笑味性:培训者本身就就应具有调动现场气氛的潜力以及现场表演的潜力,善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。

八、培训考核:培训没有考核等于没有培训

九、培训评估:通常能够让新员工填写《员工培训评估表》,但是由于每位培训者的眼光不同,我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》,也不要必须拘泥于酒店或者是书上的表格,而要根据自己想了解哪些状况能够做适当的修改,以期更适合酒店的培训管理工作。

十、培训跟踪:酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后,将员工分到相关的各个部门,就此新员工的入职培训告一段落,但是本人窃以为就应还有一个培训跟踪的过程,譬如能够在新入职员工进入部门之后的一周之后,由培训者组织一个新员工座谈会,询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题,学到了哪些技能,有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是能够加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一向在关注他们的成长,其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。

在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法,新员工培训不是万能的,不能指望新员工在短短几天之内就能够掌握所有的酒店相关知识。新员工入职的培训更就应是由酒店培训者帮忙员工了解酒店,了解服务,帮忙员工树立一个良好的工作心态,以及帮忙员工建立一种健康用心向上的人生观和世界观。在这天这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中,一个酒店所做的80%的工作,他的竞争对手同样会做到,因为要完成工作,总需要获取信息、知识、原材料和技术,而这些资源对各方面来说都是开放的。因此,一个酒店经营管理的成功还是失败,就取决于酒店工作中的另外20%,而这另外的20%完全是人的因素。而为员工带给良好的培训,是完善这20%的最有效的途径。

篇二

新员工入职全方案:180天详细培训计划

新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度,但许多企业往往只将重点放在前15天,导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年,让企业损失超多的成本,如何快速提升新员工的潜力,取决于前180天管理者做了什么。

第1阶段:新人入职,让他明白来干什么的(3~7天)

为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:

1.给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识;

3.直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

5.直接上司明确安排第一周的工作任务,包括:每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里;

7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。关键点:一齐吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第2阶段:新人过渡,让他明白如何能做好(8~30天)

转变往往是痛苦的,但又是务必的,管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度,下面带给五个关键方法:

1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他明白怎样写规范的公司邮件,怎样发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等;

2.将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导。

3.及时观察其情绪状态,做好及时调整,透过询问发现其是否存在压力;

4.适时把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的;

5.对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。

第3阶段:让新员工理解挑战性任务(31~60天)

在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。

1.明白新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

2.多开展公司团队活动,观察其优点和潜力,扬长提短;

3.犯了错误时给其改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值;

4.如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切;

第4阶段:表扬与鼓励,建立互信关系(61~90天)

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者说缺乏表扬的技巧,而表扬一般遵循三个原则:及时性、多样性和开放性。

1.当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,表扬鼓励的及时性;

2.多种形式的表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性;

3.向公司同事展示下属的成绩,并分享成功的经验,表扬鼓励的开放性;

第5阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作,如何融入团队。

1.鼓励下属用心踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后作出表扬和鼓励;

2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

3.与新员工探讨任务处理的方法与推荐,当下属提出好的推荐时要去肯定他们;

4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;

第6阶段:赋予员工使命,适度授权(121~179天)

当度过了前3个月,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点:

1.帮忙下属重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度,找到自己的目标和方向;

2.时刻关注新下属,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面用心的一面去解除他的问题,管理者的思维转换;

3.让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;要求:随时随地激励下属;

5.开始适度放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位;

第7阶段:总结,制定发展计划(180天)

6个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:

1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;

2.绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

3.领导的评价包括:成果、潜力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

4.协助下属制定目标和措施,让他做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标;

5.为下属争取发展提升的机会,多与他探讨未来的发展,至少每3-6个月给下属评估一次;

6.给予下属参加培训的机会,鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查;

第8阶段:全方位关注下属成长(每一天)

度过了前90天,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。

1.关注新下属的生活,当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮忙;

2.记住部门每个同事生日,并在生日当天部门群众庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破,给每次的进步给予表扬、奖励;

3.每月举办一次各种形式的团队群众活动,增加团队的凝聚力,关键点:坦诚、赏识、感情、诚信。

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篇13:新员工入职培训方案_培训方案_网

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,培训,全文共 6787 字

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新员工入职培训方案

篇一

为做好新入行员工柜面业务岗前培训,同时针对目前岗前培训距柜面实际操作还存在差距,新员工完成培训后还需在支行锻炼才能掌握业务操作,无法尽快上岗等实际情况。我部从努力提高柜面业务知识培训深度和有效性,提高新员工实际业务能力出发,制定xx年新入行员工培训方案。

柜面业务岗前培训的目标是:使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业务操作、能够掌握柜面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面业务案例,在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识,同时在培训完成后能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。

一、柜面业务岗前培训准备阶段

(一)培训内容

新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务知识培训、上机培训、上岗实训四块主要内容。

为有效保证培训效率,提高培训质量,首先要对培训内容做好充分的调研工作,计划分两个层面对培训内容进行调研(详见附件1)。第一个层面是从总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意见,请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点,初步确定培训内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议,请支行具有实际操作经验的一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务,易发差错业务、重要性的业务等三个方面对

初定培训内容提出建议和意见。

待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后,由会计部统筹安排,开始编写培训教材,选好培训内容是提高培训教材质量的前提,也使新员工培训准备工作有的放矢。

(二)培训师资准备

培训师资准备方面,本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上,从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管,为新入行员工进行培训,作为培训师资的有益补充,提高培训的针对性,切合工作实际,满足培训需要。具体师资准备如下:

1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲师负责培训;

2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训,由优秀会计主管、会计柜员对新员工讲解,提高新员工对上机操作的掌握;

3、模块业务操作风险和检查容易存在的问题,可由会计结算委派科、后督中心根据会计检查、事后监督中发现易错的柜面业务问题,整理资料并培训。

4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉,由总行工会同事对新员工进行柜面优服的培训。

(三)培训环境搭建

培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训效率,提高培训的质量。

1、为节约师资和培训时间,新入行员工的理论培训课程计划采

取大教室集中授课方式开展,因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教室事宜。

2、信息技术部门需要确定联系人,并负责于11月中旬前在琴台支行的培训教室搭建完成上机培训的机器坏境,确保系统上机培训环境畅通。

(四)培训教材的编写

编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主,在柜面业务中贯穿交易名称,业务制度、系统操作,业务风险点等,达到翻开教材便能直接指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整:

1、为提高教材实用性,突出重点,培训教材在介绍柜面业务时,略去业务目的和适用范围的介绍,直接对柜面业务的相关要点进行罗列、接下来介绍系统操作、风险易错点等内容。

2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业务进行描述。如同一类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的,则分别在对公、对私业务中单独列示。比如一笔存款,可能是单位存款,也可能是个人存款,在教材中就应分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的,则可以放在公共类进行说明。

3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表,包含了文件名称、文号、制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点,将摘要放臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训,以确保在很短时间内迅速加深对业务模块理解。

4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按6类业务模

块开展,分别是:存款业务模块、贷款业务模块、银行卡业务模块、中间业务模块、支付业务模块、公共业务模块。

柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备,每类业务模块均包含有以下培训材料:该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定,该业务模块操作手册规程,该业务模块涉及的非重控凭证实物。

二、岗前培训的实施

(一)建立人员分班制:本次入行新员工共计300余人,人数较多,考虑没有地点能够一次容纳所有人员培训,可以对员工分班培训。

按照新员工是否有银行从业经历、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经历的、学历较高的快班,没有有银行从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学习能力和掌握能力,并结合培训的四块主要内容,采取轮流培训,并对培训内容的时间和培训的顺序进行微调。

1、假定新学员分3个班,100人左右一个班(假设甲班是快班、乙班是中班、丙班为慢班),岗前培训时间为2个月左右情况。

甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训,其次进行为期21天左右的业务知识培训、业务上机培训,最后进行为期3天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训,其次进行为期3天左右的业务技能培训,最后进行为期1个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训7天左右的业务技能培训,其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训,最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

在该情况下,3个班培训时间协调有一定难度,增加了培训讲师的授课次数,但是系统上机的培训能够充分考虑所有学员能够使用机器。

2、假定新学员分2个班,150人一个班(假设甲班是快班、乙班是慢班),岗前培训时间为2个月左右情况。

甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训,其次进行为期3天左右的业务技能培训。最后进行为期25天左右的业务知识培训、业务上机培训。乙班首先培训7天左右的业务技能培训,其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训,最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

该情况下,2个班培训时间协调相对简单,也能够减少讲师培训的次数,但系统上机培训则不能兼顾所有学员能够同时使用机器,但是可在系统上机培训时,两名学员共同使用一台机器解决,因此建议采取分2个班的方式对柜员进行培训。下表是按照分2班的情况下,对培训作出的大致安排:

(二)缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的分配给柜面业务培训,提高柜面培训有效性,考虑将技能培训时间缩短至3-5天,同时要求新员工利用课余和工余的时间对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是讲师在业务培训时留少许时间,给新员工练习,边学边练,边工作边练,提高业务技能。

(三)采取业务知识培训集中制。为了尽可能减少讲师培训次数,提高集中培训效率,在能够找到集中培训地点的前提下,业务理论课培训可以采取大课制,3个班一起进行业务知识培训。如果找不到集中培训的地点,理论课的讲授则分班进行。

(四)场景模拟操作和上岗实训操作相结合。在系统上机培训完成后,授课老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操作,即由学员扮演柜面人员的角色,从事基本业务的系统操作。此外,在支行轮岗的培训的过程中,必须要求柜面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作,实际为客户办理业务,并对新员工的表现进行打分。

三、岗前培训监督与考核

(一)建立学员分批淘汰制。本次参加培训新员工共计300余人,假设培训结束后最终录取260人,为加强整个培训期间的培训效果,应建立学员分批淘汰制。具体为在快班和慢班培训完柜面业务理论和

柜面业务上机后,进行其中测试淘汰20人。整个培训完成后,进行期末考试,淘汰20人。

(二)加强培训考试强度。为强化培训效果,使新员工尽快进入培训状态,每培训完成一个业务模块的章节的业务知识培训后均需要进行小考试,考试成绩记录学员档案。这要求培训讲师在授课前,需要提前准备好考题,在最后一次授课时,提前抽出时间进行考试。

(三)建立新员工培训跟踪表。档案表包括了新员工的基本情况、技能考试情况、业务知识考试情况、上机考试情况、轮岗实训考试等内容(请见附件2)。培训完成后,移交人力资源部并入员工档案。

篇二

人际交往中,大家互相交流产生第一印象;酒店服务中,服务员给宾客第一印象;新员工入职的培训,是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦构成,就很难再去扭转,新员工是酒店的新生力量,同时也是酒店发展和培养的重点,因此新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作,但培训效果却不敢让人恭维,有的酒店仅仅是培训一天到两天,照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些基本规章制度,把新员工入职培训只是作为一个工作程序,认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉,对于工作的顺利开展是水到渠成的事情,没有意识到入职培训的资料越简单,不仅仅不利于新员工开展工作,而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下,影响客人对酒店的印象,甚至会造成酒店客源的流失,从而增加酒店的运营成本。这正如日本松下的一句名言:培训是要付出代价的,但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!

酒店是一个常说常新的话题,每一天的酒店都是新酒店,因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训,我们是这样做的,员工的反映还不错,他山之古,能够攻玉,在此也期望能够给从事酒店培训工作的同行们带给一些小小的借鉴:

一、培训之前,查看新员工入职前的工作经历和学习经历,确定培训需求,制定培训计划。

二、知晓新员工入职时的心理状态,对于培训者来说是务必要做到的,这样才能做到知己知彼,培训顺利。新员工在走上工作岗位后,由于内心的惶恐,不算作、盲目,容易进入以下心态误区:

①自卑:进入企业后,有时会感觉自己一下子变笨了,什么都不会,什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。

②害怕犯错:因为新员工对业务不熟,做事情总是前怕狼,后怕虎,害怕犯错误,挨批评,因此进步很缓慢。

③期望宽容:这是新员工最普遍的心理感受,如果工作上面出了差错,是能够原谅的,但是,因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。

④孤独:新领导、新同事、新环境、新的工作流程,更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式,及自己一无所知的人际关系等等问题。

⑤嫉妒:人人都有私心,嫉妒是人类天性中最恶劣的因素,它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地理解别人,学他人的长处,这样都是最有益的。

三、规划时间:

培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证,能够使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课,我们会分发培训计划,上面有关员工的培训安排清清楚楚,进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8:30分,提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8:00钟来到培训教室,以端庄的仪容仪表迎接早到的员工,与他们进行交流。在8:20分,会准时进行点名,迟到者全部在门口等候,待点名之后,再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐,同时郑重其事地强调:“遵时守信是一个人做人的最起码的道德,从这天开始,迟到没有理由,也不需要解释,解释就是掩饰!”以后的培训鲜有员工迟到的现象发生。

四、如何开场:

由于一天时间的不同,根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和理解潜力也不相同,因此我们所需要讲解的正式资料和娱乐资料之比也大致呈如下规律性变化:

培训时间正式资料娱乐资料

上午75%25%

中午---晚上六点50%50%

晚上六点以后25%75%

从上表中我们能够看出,一天之中,晚饭后的培训是最艰难的,要尽量避免,除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后,我们能够选取自己擅长或喜欢的培训开场。

无论您采取的哪一种培训开场,都请将培训的基调定在:学习是一件快乐的事情,学员们没有学好或是没有掌握就应掌握的知识,不能怪学员,这完全是培训老师的职责,做为培训者,应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情,做为培训者的职责和工作奋斗目标。培训开场根据个人的授课特点,大致有以下几种:

→游戏开场:记住人的天性是爱玩的。在玩中学习,在游戏中成长,在合作中领悟。通常游戏能够借鉴,但是如何发挥还是得靠自己。

在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸,请大家闭上眼睛,听我的口令,一齐折了一个古代的铜钱,之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看,然后我告诉大家为什么听同一个人的口令,却折成这样千奇百怪的折纸,是因为大家没有经过统一的培训,酒店的服务工作是在规范中体现个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢,是期望大家既然走上了工作岗位,为人处事,取象于钱,外圆内方,做人要有自己的主见,不能随波逐流,人云亦云。

→故事开场:故事开场就应是比较吸引员工的注意力的,故事能够是多种多样的,但必须要能够说明一些道理,产生寓义的。

我曾用一个笑话做过开场:两只老鼠在散步,一只大老鼠,一只小老鼠,正在说说笑笑开心,忽然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔,猫在后面紧追不舍,眼看就要追上了,这时,大老鼠猛地停了下来,转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫,猫迟疑了一下,一转身跑开了。大老鼠松了一口气,对着目瞪口呆的小老鼠说:“看看,学会一门外语是多么的重要!”透过这个故事我告诉已经听得入神的员工:学习是一生一世的事情,在学校学的知识,如果不及时地更新,三五年之内就会被淘汰出局。

→歌声开场:合唱是最能够体现和培养团队精神的,每个人的声音发出,但是每个人的声音都是淹没在群众当中,汇集成为一种声音,唱错了不要紧,群众会包容你,你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神振奋,注意力集中。

→问题开场:提出问题能够使大家一齐思考,从而产生对于培训者本人说话的注意力。问题开场必须要做到启发和鼓舞士气,不要一开始就提难以回答的题目,而是要以让大家踊跃回答为前提,才能起到问题开场的作用。

例:①您认为一个人发财致富、比较成功或者说有出息的主要原因是什么?

②什么是愉快?什么是悲伤?请回答之后举例说明。

五、培训人的示范作用:培训者能够说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了,培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变潜力,都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者,所以传道、授业、解惑也,已身不正,岂能正人!因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。

六、培训者的热情:培训不是照本宣科,专业书到处都有,如果培训只是在走个过场,照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训就应是一件充满创新和激情的事情,想想把别人从不会到会的过程,自己就会觉得有意思,一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好,否则的话,口号喊的都是空的,计划列的越多的人,往往是越不能够将计划执行到底的人。

七、培训应搞笑味性:培训者本身就就应具有调动现场气氛的潜力以及现场表演的潜力,善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。

八、培训考核:培训没有考核等于没有培训

九、培训评估:通常能够让新员工填写《员工培训评估表》,但是由于每位培训者的眼光不同,我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》,也不要必须拘泥于酒店或者是书上的表格,而要根据自己想了解哪些状况能够做适当的修改,以期更适合酒店的培训管理工作。

十、培训跟踪:酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后,将员工分到相关的各个部门,就此新员工的入职培训告一段落,但是本人窃以为就应还有一个培训跟踪的过程,譬如能够在新入职员工进入部门之后的一周之后,由培训者组织一个新员工座谈会,询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题,学到了哪些技能,有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是能够加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一向在关注他们的成长,其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。

在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法,新员工培训不是万能的,不能指望新员工在短短几天之内就能够掌握所有的酒店相关知识。新员工入职的培训更就应是由酒店培训者帮忙员工了解酒店,了解服务,帮忙员工树立一个良好的工作心态,以及帮忙员工建立一种健康用心向上的人生观和世界观。在这天这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中,一个酒店所做的80%的工作,他的竞争对手同样会做到,因为要完成工作,总需要获取信息、知识、原材料和技术,而这些资源对各方面来说都是开放的。因此,一个酒店经营管理的成功还是失败,就取决于酒店工作中的另外20%,而这另外的20%完全是人的因素。而为员工带给良好的培训,是完善这20%的最有效的途径。

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篇14:新员工入职培训方案_实施方案_网

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,培训,全文共 8467 字

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新员工入职培训方案

新员工入职培训是公司的一项重要工程,应该怎样来策划新员工入职培训方案呢?下面是第一范文网小编精心整理的相关方案,供大家学习和参阅。

新员工入职培训方案

人际交往中,大家互相交流产生第一印象;酒店服务中,服务员给宾客第一印象;新员工入职的培训,是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦构成,就很难再去扭转,新员工是酒店的新生力量,同时也是酒店发展和培养的重点,因此新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作,但培训效果却不敢让人恭维,有的酒店仅仅是培训一天到两天,照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些基本规章制度,把新员工入职培训只是作为一个工作程序,认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉,对于工作的顺利开展是水到渠成的事情,没有意识到入职培训的资料越简单,不仅仅不利于新员工开展工作,而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下,影响客人对酒店的印象,甚至会造成酒店客源的流失,从而增加酒店的运营成本。这正如日本松下的一句名言:培训是要付出代价的,但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!

酒店是一个常说常新的话题,每一天的酒店都是新酒店,因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训,我们是这样做的,员工的反映还不错,他山之古,能够攻玉,在此也期望能够给从事酒店培训工作的同行们带给一些小小的借鉴:

一、培训之前,查看新员工入职前的工作经历和学习经历,确定培训需求,制定培训计划。

二、知晓新员工入职时的心理状态,对于培训者来说是务必要做到的,这样才能做到知己知彼,培训顺利。新员工在走上工作岗位后,由于内心的惶恐,不算作、盲目,容易进入以下心态误区:

①自卑:进入企业后,有时会感觉自己一下子变笨了,什么都不会,什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。

②害怕犯错:因为新员工对业务不熟,做事情总是前怕狼,后怕虎,害怕犯错误,挨批评,因此进步很缓慢。

③期望宽容:这是新员工最普遍的心理感受,如果工作上面出了差错,是能够原谅的,但是,因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。

④孤独:新领导、新同事、新环境、新的工作流程,更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式,及自己一无所知的人际关系等等问题。

⑤嫉妒:人人都有私心,嫉妒是人类天性中最恶劣的因素,它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地理解别人,学他人的长处,这样都是最有益的。

三、规划时间:

培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证,能够使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课,我们会分发培训计划,上面有关员工的培训安排清清楚楚,进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8:30分,提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8:00钟来到培训教室,以端庄的仪容仪表迎接早到的员工,与他们进行交流。在8:20分,会准时进行点名,迟到者全部在门口等候,待点名之后,再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐,同时郑重其事地强调:“遵时守信是一个人做人的最起码的道德,从这天开始,迟到没有理由,也不需要解释,解释就是掩饰!”以后的培训鲜有员工迟到的现象发生。

四、如何开场:

由于一天时间的不同,根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和理解潜力也不相同,因此我们所需要讲解的正式资料和娱乐资料之比也大致呈如下规律性变化:

培训时间正式资料娱乐资料

上午75%25%

中午---晚上六点50%50%

晚上六点以后25%75%

从上表中我们能够看出,一天之中,晚饭后的培训是最艰难的,要尽量避免,除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后,我们能够选取自己擅长或喜欢的培训开场。

无论您采取的哪一种培训开场,都请将培训的基调定在:学习是一件快乐的事情,学员们没有学好或是没有掌握就应掌握的知识,不能怪学员,这完全是培训老师的职责,做为培训者,应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情,做为培训者的职责和工作奋斗目标。培训开场根据个人的授课特点,大致有以下几种:

→游戏开场:记住人的天性是爱玩的。在玩中学习,在游戏中成长,在合作中领悟。通常游戏能够借鉴,但是如何发挥还是得靠自己。

在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸,请大家闭上眼睛,听我的口令,一齐折了一个古代的铜钱,之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看,然后我告诉大家为什么听同一个人的口令,却折成这样千奇百怪的折纸,是因为大家没有经过统一的培训,酒店的服务工作是在规范中体现个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢,是期望大家既然走上了工作岗位,为人处事,取象于钱,外圆内方,做人要有自己的主见,不能随波逐流,人云亦云。

→故事开场:故事开场就应是比较吸引员工的注意力的,故事能够是多种多样的,但必须要能够说明一些道理,产生寓义的。

我曾用一个笑话做过开场:两只老鼠在散步,一只大老鼠,一只小老鼠,正在说说笑笑开心,忽然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔,猫在后面紧追不舍,眼看就要追上了,这时,大老鼠猛地停了下来,转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫,猫迟疑了一下,一转身跑开了。大老鼠松了一口气,对着目瞪口呆的小老鼠说:“看看,学会一门外语是多么的重要!”透过这个故事我告诉已经听得入神的员工:学习是一生一世的事情,在学校学的知识,如果不及时地更新,三五年之内就会被淘汰出局。

→歌声开场:合唱是最能够体现和培养团队精神的,每个人的声音发出最大,但是每个人的声音都是淹没在群众当中,汇集成为一种声音,唱错了不要紧,群众会包容你,你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神振奋,注意力集中。

→问题开场:提出问题能够使大家一齐思考,从而产生对于培训者本人说话的注意力。问题开场必须要做到启发和鼓舞士气,不要一开始就提难以回答的题目,而是要以让大家踊跃回答为前提,才能起到问题开场的作用。

例:①您认为一个人发财致富、比较成功或者说有出息的主要原因是什么?

②什么是愉快?什么是悲伤?请回答之后举例说明。

五、培训人的示范作用:培训者能够说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了,培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变潜力,都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者,所以传道、授业、解惑也,已身不正,岂能正人!因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。

六、培训者的热情:培训不是照本宣科,专业书到处都有,如果培训只是在走个过场,照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训就应是一件充满创新和激情的事情,想想把别人从不会到会的过程,自己就会觉得有意思,一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好,否则的话,口号喊的都是空的,计划列的越多的人,往往是越不能够将计划执行到底的人。

七、培训应搞笑味性:培训者本身就就应具有调动现场气氛的潜力以及现场表演的潜力,善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。

八、培训考核:培训没有考核等于没有培训

九、培训评估:通常能够让新员工填写《员工培训评估表》,但是由于每位培训者的眼光不同,我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》,也不要必须拘泥于酒店或者是书上的表格,而要根据自己想了解哪些状况能够做适当的修改,以期更适合酒店的培训管理工作。

十、培训跟踪:酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后,将员工分到相关的各个部门,就此新员工的入职培训告一段落,但是本人窃以为就应还有一个培训跟踪的过程,譬如能够在新入职员工进入部门之后的一周之后,由培训者组织一个新员工座谈会,询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题,学到了哪些技能,有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是能够加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一向在关注他们的成长,其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。

在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法,新员工培训不是万能的,不能指望新员工在短短几天之内就能够掌握所有的酒店相关知识。新员工入职的培训更就应是由酒店培训者帮忙员工了解酒店,了解服务,帮忙员工树立一个良好的工作心态,以及帮忙员工建立一种健康用心向上的人生观和世界观。在这天这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中,一个酒店所做的80%的工作,他的竞争对手同样会做到,因为要完成工作,总需要获取信息、知识、原材料和技术,而这些资源对各方面来说都是开放的。因此,一个酒店经营管理的成功还是失败,就取决于酒店工作中的另外20%,而这另外的20%完全是人的因素。而为员工带给良好的培训,是完善这20%的最大最好最有效的途径。

新员工入职培训方案书

为做好新入行员工柜面业务岗前培训,同时针对目前岗前培训距柜面实际操作还存在差距,新员工完成培训后还需在支行锻炼才能掌握业务操作,无法尽快上岗等实际情况。我部从努力提高柜面业务知识培训深度和有效性,提高新员工实际业务能力出发,制定xx年新入行员工培训方案。

柜面业务岗前培训的目标是:使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业务操作、能够掌握柜面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面业务案例,在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识,同时在培训完成后能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。

一、柜面业务岗前培训准备阶段

(一)培训内容

新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务知识培训、上机培训、上岗实训四块主要内容。

为有效保证培训效率,提高培训质量,首先要对培训内容做好充分的调研工作,计划分两个层面对培训内容进行调研(详见附件1)。第一个层面是从总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意见,请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点,初步确定培训内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议,请支行具有实际操作经验的一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务,易发差错业务、重要性的业务等三个方面对

初定培训内容提出建议和意见。

待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后,由会计部统筹安排,开始编写培训教材,选好培训内容是提高培训教材质量的前提,也使新员工培训准备工作有的放矢。

(二)培训师资准备

培训师资准备方面,本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上,从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管,为新入行员工进行培训,作为培训师资的有益补充,提高培训的针对性,切合工作实际,满足培训需要。具体师资准备如下:

1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲师负责培训;

2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训,由优秀会计主管、会计柜员对新员工讲解,提高新员工对上机操作的掌握;

3、模块业务操作风险和检查容易存在的问题,可由会计结算委派科、后督中心根据会计检查、事后监督中发现易错的柜面业务问题,整理资料并培训。

4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉,由总行工会同事对新员工进行柜面优服的培训。

(三)培训环境搭建

培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训效率,提高培训的质量。

1、为节约师资和培训时间,新入行员工的理论培训课程计划采

取大教室集中授课方式开展,因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教室事宜。

2、信息技术部门需要确定联系人,并负责于11月中旬前在琴台支行的培训教室搭建完成上机培训的机器坏境,确保系统上机培训环境畅通。

(四)培训教材的编写

编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主,在柜面业务中贯穿交易名称,业务制度、系统操作,业务风险点等,达到翻开教材便能直接指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整:

1、为提高教材实用性,突出重点,培训教材在介绍柜面业务时,略去业务目的和适用范围的介绍,直接对柜面业务的相关要点进行罗列、接下来介绍系统操作、风险易错点等内容。

2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业务进行描述。如同一类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的,则分别在对公、对私业务中单独列示。比如一笔存款,可能是单位存款,也可能是个人存款,在教材中就应分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的,则可以放在公共类进行说明。

3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表,包含了文件名称、文号、制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点,将摘要放臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训,以确保在很短时间内迅速加深对业务模块理解。

4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按6类业务模

块开展,分别是:存款业务模块、贷款业务模块、银行卡业务模块、中间业务模块、支付业务模块、公共业务模块。

柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备,每类业务模块均包含有以下培训材料:该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定,该业务模块操作手册规程,该业务模块涉及的非重控凭证实物。

二、岗前培训的实施

(一)建立人员分班制:本次入行新员工共计300余人,人数较多,考虑没有地点能够一次容纳所有人员培训,可以对员工分班培训。

按照新员工是否有银行从业经历、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经历的、学历较高的快班,没有有银行从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学习能力和掌握能力,并结合培训的四块主要内容,采取轮流培训,并对培训内容的时间和培训的顺序进行微调。

1、假定新学员分3个班,100人左右一个班(假设甲班是快班、乙班是中班、丙班为慢班),岗前培训时间为2个月左右情况。

甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训,其次进行为期21天左右的业务知识培训、业务上机培训,最后进行为期3天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训,其次进行为期3天左右的业务技能培训,最后进行为期1个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训7天左右的业务技能培训,其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训,最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

在该情况下,3个班培训时间协调有一定难度,增加了培训讲师的授课次数,但是系统上机的培训能够充分考虑所有学员能够使用机器。

2、假定新学员分2个班,150人一个班(假设甲班是快班、乙班是慢班),岗前培训时间为2个月左右情况。

甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训,其次进行为期3天左右的业务技能培训。最后进行为期25天左右的业务知识培训、业务上机培训。乙班首先培训7天左右的业务技能培训,其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训,最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

该情况下,2个班培训时间协调相对简单,也能够减少讲师培训的次数,但系统上机培训则不能兼顾所有学员能够同时使用机器,但是可在系统上机培训时,两名学员共同使用一台机器解决,因此建议采取分2个班的方式对柜员进行培训。下表是按照分2班的情况下,对培训作出的大致安排:

(二)缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的分配给柜面业务培训,提高柜面培训有效性,考虑将技能培训时间缩短至3-5天,同时要求新员工利用课余和工余的时间对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是讲师在业务培训时留少许时间,给新员工练习,边学边练,边工作边练,提高业务技能。

(三)采取业务知识培训集中制。为了尽可能减少讲师培训次数,提高集中培训效率,在能够找到集中培训地点的前提下,业务理论课培训可以采取大课制,3个班一起进行业务知识培训。如果找不到集中培训的地点,理论课的讲授则分班进行。

(四)场景模拟操作和上岗实训操作相结合。在系统上机培训完成后,授课老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操作,即由学员扮演柜面人员的角色,从事基本业务的系统操作。此外,在支行轮岗的培训的过程中,必须要求柜面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作,实际为客户办理业务,并对新员工的表现进行打分。

三、岗前培训监督与考核

(一)建立学员分批淘汰制。本次参加培训新员工共计300余人,假设培训结束后最终录取260人,为加强整个培训期间的培训效果,应建立学员分批淘汰制。具体为在快班和慢班培训完柜面业务理论和

柜面业务上机后,进行其中测试淘汰20人。整个培训完成后,进行期末考试,淘汰20人。

(二)加强培训考试强度。为强化培训效果,使新员工尽快进入培训状态,每培训完成一个业务模块的章节的业务知识培训后均需要进行小考试,考试成绩记录学员档案。这要求培训讲师在授课前,需要提前准备好考题,在最后一次授课时,提前抽出时间进行考试。

(三)建立新员工培训跟踪表。档案表包括了新员工的基本情况、技能考试情况、业务知识考试情况、上机考试情况、轮岗实训考试等内容(请见附件2)。培训完成后,移交人力资源部并入员工档案。

新员工入职培训方案范文

为尽快提高新员工的业务技能和综合素质,给新员工提供正确的、相关的工作岗位信息,更好的帮助新员工在最短时间内融入商行,适应新的工作环境,现由人力资源组织实施xx年度新员工培训,具体方案如下:

一、培训对象

xx年末社会公开招聘的新员工、新招聘入职的员工子女以及未通过技能考试的在岗实习生。

二、培训方式

采取自学与授课相结合,理论与实践相结合、技能训练与基础知识相结合的全封闭式培训,包含军训、集中授课、技能练习、集体活动及岗位实习五个方面。旨在通过模块化的培训主题及持续性的培训效果考核来保证新员工能够接受全面系统的岗前培训。

三、培训组织

人力资源部具体负责培训工作的组织与实施,行政后勤部和科技部负责本次培训的设备及后勤协调工作。凡需要其他部门人员参与授课或辅导的,人力资源部提前通知部门负责人,授课人应认真准备。

四、培训程序:

1.由总行人力资源部主持职前培训,制定职前培训方案,并经行领导批准后实施。

2.新员工报到后,需填写《新员工入职培训表》,并进行为期四周的岗前集中培训。培训期间到课率低于90%者,人力资源部将取消其培训资格。

3.新员工在培训过程中及培训完毕后,均要进行考试考核,考试考核成绩要记录在案。对于培训过程中表现较差或三次考试不合格者予以延长培训时间直至取消培训资格的处分。培训期满,人力资源部将组织相关部门对参训人员进行结业考核,不合格者延长一周的培训期,再次考试不合格者,再延长一周的培训期,第三次考试不合格者予以辞退。

4.对培训合格的学员予以分配岗位,正式进入实习期,进入实习期的员工按《某某商业银行员工薪酬管理办法》进行管理。培训结束后一周内由培训学员填写《新员工入职培训反馈表》,交由人力资源部保存。

五、培训内容及具体安排

新员工培训时间为四周,内容包括:

1.军事训练

通过为期一周的军事化管理和训练,提高学员的精神面貌,并在共同训练的过程中,增加对彼此的认识,从而提高新集体的团队

合作精神和团队向心力。军事训练结束后随即进行该单元的测试。

2.入行教育

包括某某商业银行的企业文化、价值观、发展历程、经营战略和目标、组织结构、主要领导及各项规章制度等。

3.职业化教育

职业化培训是对新员工工作之初的态度、行为、方法等进行引导和培训,主要包括职业生涯规划、心态转换、团队意识、职业理念、时间管理、职业礼仪等项目。提高员工基本职业素养是新员工融入、便于管理、提升绩效

“最重要的一课”。入行教育与职业化教育培训时间为一周。

4.银行基础知识

银行基础知识培训以银行业从业人员资格认证考试辅导丛书《公共基础》为教材,使学员了解中国银行业的概况、银行经营环境、管理模式、主要业务、法律法规和银行从业人员的职业操守与职业道德。此单元培训时间为一周。

5.技能培训

针对本次新招聘员工均为一线柜台人员的特点,岗前培训应着重放在技能培训上,技能培训包括:点钞、珠算、汉字输入、记帐、计息、翻打传票、货币的识别与防伪等内容。该部分的辅导与练习安排在晚上进行。

6.具体培训时间安排见《某某商业银行新员工培训课程表》

六、培训考核

新员工培训采用日常考核与技能考试相结合的方式,日常考核包括出勤率、集体活动参与情况和个人品行三个方面,考试分单元测试和结业考试,单元测试包括军事训练、基础理论知识和技能测试;结业考试包括基础理论知识和点钞、翻打传票、计息、记账、汉字输入、珠算共六项技能考试。其中日常考核占20%,单元测试占20%,结业考试占60%。

七、培训要求

一、参加培训人员在培训期间要严格遵守培训纪律,服从培训安排。

二、培训期间要按时上课,不准迟到、早退,不准旷课。如有特殊情况,须向培训主管递交申请,经培训主管同意后方可请假。

三、为保证培训效果,培训讲师要认真备课,每天安排作业,受训学员要积极参与、勤加练习职业技能,同时培训讲师要对学员在培训期间的学习、纪律等方面进行客观的评定。

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篇15:新员工入职培训方案书_实施方案_网

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,培训,全文共 9761 字

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新员工入职培训方案书

新员工入职培训是实现公司发展的重要策略,那么怎么来策划入职培训方案呢?下面是第一范文网小编精心整理的相关策划方案,供大家学习和参阅。

新员工入职培训方案

开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的,新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功,新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外,新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳,需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要,它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要,但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少,迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境,但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。

因此,认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外,入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而,与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是,入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段,新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。

入职培训的目的通常包括以下几方面:

1、减少新员工的压力和焦虑;

2、减少启动成本;

3、降低员工流动;

4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间;

5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

6、协助新员工获得适当的主角行为;

7、帮忙新员工适应工作群体和规范;

8、鼓励新员工构成用心的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

二、入职培训资料的评估和决定

从理想的角度来说,入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后,再对其进行系统地评估,以评定培训项目的成功程度。

一般来说,入职培训计划应包括如下信息:公司的整体信息,通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息,通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观,以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质,组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书,但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此,构成员工期望的要素,工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件,如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表,以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后,实际的工作场所布局也就应得到解释,包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他十分规的特征。

在入职培训中,可使用各种媒体,包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天,甚至几个月不等。

下面带给的是常用入职培训资料清单:

1、公司历史、哲学、公司业务;

2、组织结构图;

3、组织所在行业概览;

4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)

5、业绩评估或绩效管理系统,即绩效评估的方式,何时,由谁来评估,总体的绩效期望

6、薪酬程序:发薪日,如何发放;

7、职位或工作说明书和具体工作规范;

8、员工体检日程安排和体检项目;

9、职业发展信息(如潜在的晋升机会,职业通道,如何获得职业资源信息)

10、基本的人与机械控制和安全培训;

11、员工手册、政策、程序、财务信息;

12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等;

13、参观设施和公司周围相关服务,如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图;

14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);

15、着装(如周五可便装上班);

16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。

三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的主角功能

有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁,新员工的社会化进程越快。有研究证明:新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮忙最大。而且,这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。

1、直接上级主管:直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工带给实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮忙新员工克服焦虑感。除此之外,直接上级主管还可透过鼓励同事接纳新员工来帮忙他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮忙他们适应工作环境。导师制,即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工,也可起到同样的作用。另外,直接主管可协助新员工开发他们在组织中的主角,以减少还不到期望而产生的负面结果。

其他重要的直接主管引导功能包括:

①带给具体工作培训;

②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;

③分派具挑战性的首次任务;

④进行及时的、有推荐性的绩效评估;

⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);

⑥利用新员工到来之机,重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。

值得一提的是,为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责,对他们进行培训是必要的。透过培训,使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的主角、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。

2、同事:组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮忙的活动。因为,透过此,他们能够获得支持、信息和培训。此外,同事的帮忙有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能透过减少一些过激的做法,如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等,来缓解新员工的焦虑。

协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度,即新老员工的配对帮忙制度。被指派帮忙新员工的同事就应获得相关的材料和培训以便帮忙他们完成其职责。

3、人力资源开发人员:在整个入职培训中,人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说,他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引),实施培训,设计并进行评估研究。

人力资源开发人员还应扮演激励各管理层用心参与和支持入职培训项目的主角。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终用心参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外,人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。

4、新员工:在入职培训过程中,应鼓励新员工用心主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮忙的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。

四、入职培训中常出现的问题

入职培训与其他的人力资源开发一样,不免会产生一些问题。就应引起注意的问题有:

1、过分强调文书工作;

2、信息超载(在短时间内给新员工带给过多信息);

3、不相关信息(带给给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息);

4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面状况);

5、过分地推销组织;

6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会);

7、闪电式(将培训项目压缩为一天完成);

8、缺乏对培训项目的诊断或评估;

9、缺乏效果跟踪。

信息超载是入职培训中尤为普遍的问题,以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输超多的信息。然而,人在必须的时间内能够吸收的信息是有限的。理解的信息量超过人所能理解的程度时,人的学习效率就会下降,压力就会上升。项目的设计者和实施者务必意识到这一点并尽力防止信息超载。

①在培训的初期阶段只包含重要的信息;

②带给书材料以便受培训者课后复习,尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题,如公司使命和工作规则等;

③分期分阶段进行培训,使各项培训之间有时间上的缓冲;

④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训资料并回答他们提出的额外问题。

需求评价活动能帮忙培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也能够借鉴顶尖级组织的做法。

五、设计和实施员工入职培训项目

入职培训的问题可能透过关注以下基本原则来加以避免:需求评价、设计、实施和培训后评估。

下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴:

1、设立目标

2、构成指导委员会

3、入职培训概念研究;

4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管;

5、调查顶级企业的入职培训做法;

6、调查现有本公司的入职培训项目及材料;

7、挑选资料和培训方式;

8、试用并修改材料;

9、编制和装订印制视听材料;

10、培训主管和系统装备。

通常状况下雇佣决定一旦做出,就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管,将入职培训的计划安排发给新员工。之后的培训按计划进行。

六、确保入职培训项目的有效性

为确保入职培训的有效性,能够尝试以下做法:

1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息,而既不是填鸭式的课程,也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先带给给新员工。

2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话,所有的培训目的难以到达。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始,然后在到职的第一天立刻继续。

3、入职培训的资料应注意持续工作有关的技术信息和社交信息的平衡。

4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。

5、第一印象尤其重要:新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此,入职培训第一天的资料和形式务必精心计划,并有颇具社交潜力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。

6、好的入职培训将帮忙新员工适应新的工作环境的职责交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够带给重要的资源,但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者,直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮忙他们解决这些问题。

7、入职培训应帮忙新员工尽快安顿下来,安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前,新员工是无法专心工作的。

8、就应逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事,而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。

9、新员工到职后应给予足够的时间来适应,而在这之前不适宜安排过重的工作任务。

10、最后,组织应系统地诊断新员工的需要,评估入职培训的有效性。需要时,在往后的培训中,新的主题和事项应加入,而一些边缘的部分就应删除。

新员工入职培训方案书

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责,工作流程,与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

思埠集团所有新进员工

三、培训时间

新员工入职培训期1个月,包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱培训:采用集中授课的形式。

2、在岗培训:采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

z集团公司简介、思埠集团公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、思埠集团公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)

4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况,逐步减少培训内容的偏差,改进培训方式,以使培训更加富有成效,达到预期培训目标。

新员工入职培训方案范文

新员工培训方案务必“以人为本”,根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。透过总结归纳,认为企业在对新员工培训计划进行设计时,就应从10个方面入手。

员工是企业最重要、最核心的资源要素,企业的所有价值都需要透过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中,因此,企业就应重视对新员工的培养,帮忙他们成长,使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式,在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践,认为新员工培训方案务必“以人为本”,根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。透过总结归纳,认为企业在对新员工培训计划进行设计时,就应从以下方面入手。

一、分析培训需求——方案设计的前提

培训专家就应采用各种方法和技术,分析培训的必要性,以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提,也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行:

1,组织分析。根据企业的远景和使命,确定对员工的要求,以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。

2,工作分析。新员工到达理想的工作绩效所务必掌握的知识、技能和潜力,如果已经有成熟的岗位说明书,能够直接参照书中对员工的要求。

3,差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照,研究两者之间存在的差距,确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任潜力。

二、明确培训目标,分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据,具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如透过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般状况,从而适应企业的各种环境,胜任新工作,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,认识并认同企业的事业及企业文化,坚定自己的职业选取,理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化,具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定,常见的如以岗位时间锻炼为主,脱岗培训为辅,在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理,严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7—30天不等,少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长,会持续6个月—1年左右。

六、选定适宜的培训职责部门

职前培训由企业总部统一安排,职责部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间,由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼,则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训资料

一般来说,新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训,他们需要与需求分析的结果相贴合,并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等,专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识,如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并透过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面,主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外,不同的培训层次有不同的资料重点,如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面,部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选取适宜的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等,他们各具特色,在新员工入职培训中,要依据需要和可能,合理地选取采用。根据成人学习的规律,新员工入职培训就应尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训资料及培训方法决定如何选取培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等,这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀,所以在设计时需要尽量思考员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施新员工培训计划后,应采用必须的形式,把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们推荐企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型,这个模型将培训的效果分为四个层次:

1,反应层,在培训结束时,透过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;

2,学习层,透过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度;

3,行为层,即行为改变,确定受训人员在实际工作中行为的变化;

4,结果层,即产生的绩效,能够透过一些指标来衡量,如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展,因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意,培训评估完成后,需要撰写培训评估报告,资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善推荐,以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。

一、新员工培训计划

如何设计新员工入职培训计划开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的,新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功,新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外,新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳,需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要,它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要,但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少,迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境,但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此,认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外,入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而,与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是,入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段,新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。

入职培训计划的目的通常包括以下几方面:

1、减少新员工的压力和焦虑;

2、减少启动成本;

3、降低员工流动;

4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间;

5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

6、协助新员工获得适当的主角行为;

7、帮忙新员工适应工作群体和规范;

8、鼓励新员工构成用心的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

二、入职培训计划资料的评估和决定

从理想的角度来说,入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后,再对其进行系统地评估,以评定培训项目的成功程度。

一般来说,入职培训计划应包括如下信息:公司的整体信息,通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息,通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观,以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质,组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书,但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此,构成员工期望的要素,工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件,如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表,以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后,实际的工作场所布局也就应得到解释,包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他十分规的特征。

在入职培训中,可使用各种媒体,包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天,甚至几个月不等。

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篇16:企业新员工入职培训方案_培训方案_网

范文类型:方案措施,适用行业岗位:企业,职员,培训,全文共 1218 字

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企业新员工入职培训方案

企业新员工入职培训方案

第一条  入职培训的目的

1.使新进人员了解本公司概况及规章制度,认识并认同企业文化

2.使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,尽快进入岗位角色,融入新的环境中来。更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定,减少双方磨合的时间。

第二条  培训的对象

企业新进人员。

第三条 培训的时间

新员工入职培训期一个月,包括15天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。

第四条 培训的内容

1、企业概况:公司创业发展史、企业现状以及在行业中的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和企业的经营业务。

2、企业管理制度:薪酬福利制度、企业奖惩制度、员工行为规范等。

3、职业礼仪。

4、职业生涯规划。

5、人际沟通技巧。

6、介绍交流。

第五条 培训阶段

1、公司总部培训。

2、所在部门培训。

3、现场指导。

第六条  培训计划安排

培训计划安排如表1 所示。

表1  培训计划安排日程表

培训课程

实施时间

培训地点

培训讲师

培训主要内容

军训

7天

××部队

1、增强学员的国防意识

2、提高学员的集体主义精神

3、培养学员吃苦耐劳的品德

企业概况

2个课时

集团学院

1、企业的经营理念和历史

2、企业的组织结构

3、企业的经营业务和主要产品

4、企业在行业中的竞争力状况

职业礼仪

2个课时

集团学院

1、个人仪容仪表规范

2、待人接物行为规范

3、社交礼仪

企业管理制度

2个课时

集团学院

1、薪酬福利制度

2、奖惩制度

3、员工日常行为规范

4、员工考勤制度

5、劳动关系制度

企业文化

2个课时

集团学院

1、企业价值观

2、企业战略

3、企业道德规范

职业生涯规划

2个课时

集团学院

1、职业目标的设立

2、目标策略的实施

3、内外部环境分析

4、自我评估

人际沟通技巧

4个课时

集团学院

1、沟通的意义

2、沟通的障碍

3、沟通的技巧

4、沟通的原则

介绍交流

4个课时

集团学院

企业领导和优秀员工与学员开放式的互动交流

企业参观

0.5天

企业公办场所

参观企业

第七条 各部门及现场指导培训的重点在于培训学员的实际操作技术、技能。其要点如下:

1、拟任岗位的工作技能及工作方法;

2、日常注意事项。

第八条  从事培训指导的人员本身必须具备丰富的专业知识、熟练的工作技巧,并且能耐心、细心地解决学员在培训期间所遇到的问题。

第九条 带训人员若表现突出,企业将视情况给予奖励。反之,若带训人员工作不认真、不负责,企业会视情况给予惩罚。

第十条 培训考核

培训期考核分书面考核和实操考核两部分。

集中脱岗培训以书面考核为主,在岗培训以实操考核为主,满分均为100分。企业执行3%的末位淘汰率,由员工所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。

第十一条 培训效果评估

人力资源部制定调查表进行培训后跟踪,以使今后的培训更加富有成效并能达到预期目标见表2。

表2 企业培训效果评估表

姓名

职位

所属部门

评估日期

课程名称

培训讲师

评估人

姓名

职位

所属部门

评估日期

培训的目标

培训内容的难易程度

培训的方式

对今后工作的帮助

讲师的风格

对这堂课程的总体评价

共2页,当前第1页12

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篇17:新员工入职培训方案_培训方案_网

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,培训,全文共 667 字

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新员工入职培训方案

新员工入职培训方案

一、    培训目的

加强新员工对公司企业文化、发展历程和规章制度的理解和认识,鼓励新员工的士气,提高新员工的企业忠诚度和工作积极性,帮助新员工更好地融入企业。

二、    培训责任部门

新员工入职培训由行政人事部负责组织,由工程部、规划技术部及财务部配合。

三、    培训时间

XX年01月12日  9:00—17:00

四、    培训地点

集团二楼会议室

五、    培训参加人员

XX年10月1日以后加入公司的所有员工

六、    培训内容

序号

培训时间

课程内容

培训讲师

1

9:00—9:20

破冰

dpf

2

9:20—10:00

金宸发展史及企业文化

李宏杰

3

10:00—10:30

项目介绍

郝苗/朱大勇

4

10:30—11:20

公司规章制度(人力资源类)

董鹏飞

5

13:00—14:00

公司规章制度(行政管理类)

李宏杰

6

14:00—14:30

公司规章制度(财务类)

张翠仁

7

14:40—15:10

oa应用说明

许国胜

8

15:10—15:40

职员行为规范

董鹏飞/李宏杰

9

15:40—16:10

结业考试

10

16:10—17:00

公司领导讲话

七、   培训相关事宜及负责人

1、培训条幅《新起点 新征程》:刘杨

2、培训会场布置:刘洋/李垚

3、培训资料汇集:李垚

4、培训主持:董鹏飞

八、   培训要求

1、符合条件的新员工均应参加培训。

2、培训过程中应自觉遵守会场纪律,手机关机或调至静音状态保证培训正常进行。

3、所有参加培训的人员须在培训结束后一周内,向行政人事部提交培训体会。

九、   受训人员名单

序号

姓名

序号

姓名

1

6

2

7

3

8

4

9

5

10

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篇18:新员工入职培训引导方案_培训方案_网

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,培训,全文共 1228 字

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新员工入职培训引导方案

【课程背景】:

新员工入职培训引导是一种最常用的人力资源开发方法,但普遍存在的情况是太多企业不能保证这些方案具有较高的质量和效度,存在着这样或那样的缺欠。理想的员工入职培训引导方案应该能够向新员工提供他们需要的信息,帮助他们尽快适应组织。另外,入职培训引导是一段很有利的时期:通过这段时间,可以减轻新员工的焦虑,强化组织的价值观,并且激励新员工去做好他们的新工作。然而,很多组织并没有利用这些机会获得上述好处。

【课程简介】:

新员工在进入组织时,面临着许多挑战。他们要学会对于他们有效地进行工作所必需的技能和行为,同时,他们还要知道组织和工作团队的规范和期望。有一个重要的概念叫“组织社会化”,是指圈外人怎样转化为得到认可的和有效率的圈内人(文章转贴自实用工作文档栏目) 。成功的社会化能够产生对新员工和组织都很重要的结果,包括职位的满意度、工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织,这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而,并非所有的新员工都会回应组织的这种努力,可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息,运用各种战略和不同的信息资源,来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。

本课程在帮助新员工转化有效率和获得接受的圈内人的两种方法是:现实工作预览和员工入职引导。

【课程特点】:

职业化:这是一套标准的职业化入职引导与培训方案

操作性:企业可依次标准建立属于自己企业的入职培训流程

实用性:实用价值强,弥补了普通企业关于员工入职、培训的缺失

工具性:流程中标准的表格植入是入职培训中必不可少的工具

享受性:听完这个入职、引导、培训过程,如同享受了一次星级服务的温暖

【课程收益】:

描述组织如何让新员工成为圈内人即“社会化”的内容、成果和过程

陈述新员工进入组织面临的挑战,以及帮助他们获得成功的因素

描述新员工预览现实工作的方法,并解释这种方法能够为组织和新员工带来什么利益

定义并解释员工入职引导的目标

确定有效的员工入职引导方案所具备的特点

学习有关设计、实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素

【课程对象】:

新入职员工、调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者

【课程时间】:

1天,6小时

【课程大纲】:

一、 引言

1. 研讨:《你是否曾经……》

² 故事:曹操与刘备的“入职引导”

2. 新员工入职面临的问题——政策解决的问题

3. 新员工入职引导四大原则——“您”的引导很重要

二、 社会化:成为圈内人的过程

1. 社会化的基本概念

² 职位说明书与“角色”:个人如何做才能适应组织的要求

² 角色沟通与角色定位:个人、同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法

² 群体规范:圈内人共同赞同的行为

² 期望:对可能的行为、感受、规定和态度的信赖感

ø “期望”影响满意度、绩效、认同感、流失率

ø 不切实际的过高期望

ø 新员工检验期望

2. 社会化的内容

² 基础培训

² 有关组织的培训

² 工作团队功能的培训

共2页,当前第1页12

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篇19:企业新员工入职培训方案_培训方案_网

范文类型:方案措施,适用行业岗位:企业,职员,培训,全文共 1313 字

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企业新员工入职培训方案

对待新员工既要调动新员工情绪,又要让新员工更快地适应企业环境,定然要制定新员工培训方案,而新员工的培训对于公司的管理更是重要,有了新员工培训方案,可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点,针对新员工的特点,进行有效的按步就班,对于人力资源更好的利用,起到一个指引规范的作用。因此,新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。

新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五星级酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案,为企业制定新员工的培训方案提供参考。

一、培训目的

1、让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.

二、培训程序

1、大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期)

2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表确认为证,职校负责抽查.

三、培训内容

1、中心(公司)岗前培训 ——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.

2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责.

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定1名老职工带教新员工;1周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下1步工作提出1些具体要求.

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理位置,交通情况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题.)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训1批新员工都必须完成1套"新员工培训"表,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认

2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.

3、培训结果经职校抽查后,统1发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次.

五、新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

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篇20:酒店新员工入职培训方案_培训方案_网

范文类型:方案措施,适用行业岗位:酒店,职员,培训,全文共 1252 字

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酒店新员工入职培训方案

1:酒店意识

一、    酒店意识:酒店意识是指酒店员工的言行举止应该有酒店从业人员的职业素质和风度。它主要包括以下几方面:

1、    服务意识:酒店是服务性行业,好客是此行业的最基本特点,服务是酒店的灵魂与精华。虽然,酒店划分很多不同的部门,工作职责也多不一样,但每个部门的工作目的很清楚,那就是为了服务宾客,为了宾客的满意,作为服务人员必须要了解宾客的需求,特别是心理需求:

(1)    安全:怕被盗、火灾、被别人伤害等

(2)    卫生:房间卫生、服务员的个人卫生、饮食卫生等

(3)    尊敬:宾客是上帝,对宾客的最基本的尊敬应该是使用礼貌用语向客人打招呼

(4)    高效:宾客最怕的就是浪费时间和推三阻四

(5)    舒适。

所以说,美好的服务应该具备:有礼仪、有礼貌、有效率和心甘情愿。服务意识还包括:优质服务意识、全员服务意识和宾客至上意识。

2、    公关意识:包括对外推广意识(①推广自身的职业形象,每一个员工都代表这酒店的形象,员工的形象就象酒店的广告一样,时刻被宾客注视和关注。所以说从这点上来说也是员工仪容仪表重要性的体现;②推广酒店的产品。)、对内协调合作意识和做好本职工作。

3、    成本和效益意识:利润是酒店赖以生存的基础,成本控制是我们为自己创造发展的空间。没有利润的酒店不是一家好的酒店,只有取得一定的经济效益,酒店才能得以生存和发展。

4、    标准意识:酒店是个比较规范的行业,每个岗位对有自己的工作程序。只有遵守相关的标准,才能使复杂的系统简单化,使服务得以持续化、程序化,使琐碎的工作制度化。标准化是现代酒店管理的标志,优质服务的还应该在规范的基础上加上个性化服务。

2:酒店从业人员职业形象的树立

酒店给宾客的第一印象就是员工的仪容仪表,我们永远没有第二次机会来给我们的宾客第一印象。所以,说作为酒店从业人员我们必须树立酒店的职业形象。它包括:

一、    个人外表:

1、制服:

a、作用:

⑴、制服是为了让客人马上可以找到我们

⑵、制服的设计融合了卫生和安全的因素,使用保护性的布料,利于洗涤、透气和健康,特殊岗位还回使用特种面料。

⑶、制服可以协助推广与销售酒店的产品。不同酒店的制服或部门不一样,适应并配合各部门的主题和色调。

b、制服的穿着要求:

⑴、    确保你的制服干净,否则,立刻换掉;

⑵、    剪断露出的线头,不要把它们拉出来,以免将线抽出;

⑶、    确保制服合身;

⑷、    常换洗衣服,只穿着洗好烫平的衣服;

⑸、    保持制服和衬衫烫平整,没有污点和斑点;

⑹、    总是全套穿着制服,制服要穿着得体并充满自豪感。

c、穿着制服的举止:

⑴、    不要卷起外衣袖子;

⑵、    不要在衬衣领子和外衣领子没有扣好的情况下,到处走动;

⑶、    确保制服的扣子都扣好,特别是领口和袖口;

⑷、    确保制服的标签没有外露;

⑸、    男士不要让内衣内裤从制服里露出来,女士要经常检查,别让长袜边从裙下露出来;

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