篇1:司法局干部队伍建设工作总结_司法工作总结_网
一、勇于创新,与时俱进,改革年终干部考核办法 对干部实行年终考核,是提高干部素质,加强干部监督管理的重要手段。从XX年以来,我局在干部年终考核问题上,坚持解放思想,联系实际,不断创新、逐步完善了干部年终考核机制,起到了对干部实行有效监督管理的积极作用。
一是坚持与时俱进,全面认识干部年终考核的重要性。1998年,我局新的一届领导班子借国家首次推行公务员制度的契机,对全局干部年终考核实行了全面改革。局党组根据国家推行公务员制度的新形势,组织党组成员认真学习和研究《国家公务员暂行办法》后,感到过去的干部考核工作在方法、内容上都存在着一些弊端,已逐渐不能适应当前管理和监督干部的需要。群众测评、领导决策的模式和在德、能、勤、绩等方面考核比分上的平均化,使得考核结果人为的因素干扰过多,容易产生领导凭个人好恶说了算的弊端,很可能导致考核结果不客观、真实,不能起到鼓励先进,鞭策后进的作用,从而挫伤了干部积极性,造成一些干部拉帮结派和逆反心理。针对这种情况,局党组经过深入的探讨与研究,统一了思想,及时提出要强化干部考核管理工作,就必须制定干部考核标准、丰富干部考核的内容、改革干部考核的方式、完善干部考核的程序、加大干部考核的力度。通过规范的、经常的、系统的干部考核,形成有效的干部监督机制,这样才能达到提高干部队伍整体素质的目的。
二是坚持锐意创新,勇于打破传统考核方法。创新是一个民族生生不息的力量源泉和灵魂,是一个单位、领导者必须具备的一种精神。局党组在全面分析与研究我局干部队伍建设现状的基础上认为,如果一个领导在涉及干部切身利益的重大问题上不敢坚持实事求是,锐意改革创新,那么这个领导就不是一个好领导,班子就不会有战斗力。特别在干部考核这个事关全局的重大问题上,不创新就不可能有凝聚力和出路。为此,我们在实践的基础上,不等不靠,敢于“吃螃蟹”,动真功,制定出适合我局干部年终考核的规则:即“突出实绩、量化工作,首长负责,尊重民意”。在实行公务员制度的第一年,就初步推出了新的干部年终考核办法,并在98年的干部考核中予以适用。
三是坚持以《条例》为依据。《国家公务员暂行条例》是我们制定和完善干部年终考核的基础。我们在形成具有自身特色的干部考核机制过程中,坚持以《条例》为总纲,结合司法行政工作实际,进行考核方法的改革创新,制定了《区司法局干部考核办法(试行)》。在制定《区司法局干部考核办法(试行)》过程中,局党组充分酝酿后认为,改革就意味着改变过去不切合实际的东西,创新出符合现实条件,最终为全局目标服务的新体制。按照上级新的规定原原本本照搬照抄不行,单纯地强调客观情况,违背《条例》也不行。要结合本单位的实际情况,按照不断发展、变化的实际情况,与时俱进,最大限度内发挥《条例》在管理和监督干部中作用,才能切合实际,制定出的《区司法局干部考核办法(试行)》才能符合上级规定原则和政策,这种创新才能为广大干警所接受。
篇2:XX区人才队伍建设现状与分析_调研报告_网
X区人才队伍建设现状与分析
人是生产力中最活跃的因素,人才是最宝贵的资源,人才工作是建设有中国特色社会主义伟大事业中的一项基础性工作和战略性工作。抓住机遇,加快发展,迎接新挑战,实现小康社会宏伟目标,强化人才队伍建设至关重要。
目前,我区正面临着从“抢救”向“建设”并迈进“发展”的重要战略机遇期,这也是吸引资金、吸引人才、发展经济的重要机会。随着我区各项事业发展步伐的逐步加快和招商引资工作力度的不断加大,必须依靠科技、依靠人才,进一步增强城区综合竞争力。由于我区地处偏远,地理环境恶劣,各项配套设施不全,人才队伍建设工作的许多方面处于先天劣势。面对各地对人才队伍建设工作的激烈竞争,我们必须不断创建优化良好的人才环境,着力建设好数量众多、结构合理、素质较高、能力较强的党政干部、专业技术和企业经营管理三支队伍,为我区的现代化建设和跨越式发展提供全面的人才支撑。
一、X区人才队伍基本状况
X区成立于2002年4月,下辖一个管委会、三个乡、一个镇、一个牧场和三个街道办事处,总面积5881.8平方公里,常住人口4.177万,行政中心X镇距市区86公里。由于我区各项事业正处于开发阶段,人才队伍主要集中于党政管理和医疗、教育等专业领域。
党政管理人才:目前我区各类党政管理人员376人,其中:少数民族224人,占59.6%;研究生学历10人,大学学历57人,大专学历197人,中专学历85人,高中及以下学历27人,大专以上学历占工作人员总数的70%,高级职称1人,中级职称9人,初级及以下职称33人,年满50周岁及以上34人,占9%。
专业技术人才:目前,我区共有专业技术人才514人(教职员工426人,医疗卫生专业技术人才88人)。其中:少数民族304人,占59.3%;大学学历87人,大专学历285人,中专学历142人,大专以上学历占工作人员总数的72.4%;高级职称36人,中级职称128人,初级及以下职称350人,中级以上职称占32%。
建区以来,我区不断选拔优秀大学毕业生充实到机关各部门、街道和社区。2002年至2003年我区引进的一批大学毕业生分配到各部门急需岗位,并选送了9名大中专毕业生充实到街道办事处, 进一步提高了各单位工作质量和各街道办事处的整体工作能力。
二、存在的主要问题
我们通过调查了解到,目前我区人才队伍建设工作还存在着以下几个方面的问题:
1、总量严重不足,结构不尽合理
从人才总量上看,存在着总量不足的问题。截止目前,全区人才队伍总量为890人,占人口比重的2.1%,比全国平均水平的6.1%低4个百分点;全区现有专业技术人才514人,占人口比重的1.2%,比全国平均水平的3.2%低2个百分点(企业经营管理者不在此次具体统计之中)。人才总量的不足,远远制约了我区各项事业的发展。
结构不合理,首先是学历结构、能级结构不合理,影响全区经济的发展。在全区人才队伍中,研究生、大学、大专生,中专及其它比例为1∶14.4∶48.2∶23.4。具有研究生学历的仅有10人,占人才队伍总量的1.1%,并且这部分基本上是参加的研究生课程班学习;能级结构高、中、初级的比例为1∶10∶25,具有高级职称的240人,占专业技术人才队伍的2.7%,我区专业技术人才中高、中、初级职称的比例为1∶3.7∶10.4。由于我区低学历者、低职称者比例较大,导致部分人员在发展和建设新区的各项工作中表现一般。二是专业结构和分布结构不平衡。从我区人才队伍的专业结构上来看,党政领域的各类人才占人才队伍总数的42%,教育领域的各类人才占人才队伍总数的47.8%,医疗卫生技术人才占人才队伍总数的10.2%。我区作为一个拥有5800多平方公里土地的地缘大区,医疗技术人才占全区人口比重仅为1%,旅游、城建、工程等专业人才更是屈指可数,远远不能满足各项事业发展的需要。虽然我区采取了一些有力措施,但是受总量限制,我区的各类人才主要还是集中在各级党政机关和事业单位,调整分布结构的效果不甚明显。
2、整体能力不强, 人才配置不尽合理
在我区现有的人才队伍中,大专以上学历的636人,占人才总数的71.4%,而国民教育大专以上的比例更小。一部分是工作之后再进修,高、尖、专人才严重缺乏,所学专业和人员素质参差不齐。再加上我区的继续教育工作比较滞后,使各类人才学习深造的机会不多,知识、信息得不到及时补充,导致我区各类人才队伍的整体能力有些弱化,难以满足我区各项事业的发展需要。通过调查,我们了解到,在我区各类人才队伍中,学非所用,用非所长的问题还一定程度的存在;特别是一些专业性很强的部门,学本部门专业的干部比例不高; 此外,由于人才机制有待完善,人才流动渠道有待进一步疏通,导致个别单位还存在着人才“闲置”的问题。
三、制约人才队伍建设的因素
制约人才开发的因素是多方面的,从我们调查的情况看,除历史、地理等客观因素外,主要还存在着以下五个方面的原因。
第一,人才观念因素。在思想观念上对人才资源开发工作重视程度不够,没有形成新时期的人才观念。有的部门由于受历史原因影响,受传统观念的束缚,过于侧重项目、资金的引进,而对人才、智力开发的重视不足,用人观念层次不高。
第二,人才政策因素。主要是对人才的倾斜程度不够。没有政策依据的,在实际操作中因循守旧,缺乏有效的变通;有政策依据的,缺乏有效的落实和监督。突出的表现一是没有制定相应的鼓励人才发挥作用的政策。二是对人才缺乏吸引力,由于受地理环境、财政经济等条件限制,再加上上级有关人事制度没有相应的倾斜,导致我区在鼓励和吸引外地人才方面尚不具备一些优势。
第三,人才体制因素。从管理体制上看,近些年来我们虽然做了一些改革,但是仍然存在着不容忽视的问题,不同程度地制约了我区的经济和社会发展。一是用人机制不够灵活。传统的用人机制已经不能完全适应时
篇3:城区职业教育与人才队伍建设调研报告_调研报告_网
按照区委组织部、区人事局《关于开展“十一五”人才规划编制工作的通知》(城人字[]5号)要求,区教育局组织专门力量,对我区职业教育与人才队伍建设情况进行了专题调研。有关情况如下:
一、我区职业教育的基本情况
科教兴国,核心因素是人才,人才资源是第一资源。职业教育是与人才队伍建设和经济发展联系最直接、最紧密的教育,担负着培养高素质劳动者和各类具有专门技能人才的重任,关系到经济发展、社会稳定大局,关系到全面建设小康社会的宏伟目标。“十五”以来,区委、区政府对职业教育高度重视,认真贯彻《职业教育法》和省、市《关于大力推进职业教育改革发展的决定》,把发展职业教育作为落实“科教兴区、人才强区”战略的重要任务来抓,采取政府主办,职业学校与有关部门、单位联合办学的方式,形成了全日制教育与业余教育相结合,校内办学与校外办学相结合,职前教育与职后教育相沟通的教育体系,促进了职业教育健康发展,为全区经济和社会事业发展提供了人才保障。
(一)职业教育发展和人才队伍建设的主要成绩
一是学校职业教育快速发展。区政府不断加大投入,改善职业学校的校舍条件、配套设施不断改善。职业学校根据市场需要,调整专业设置,培育骨干专业,努力培养适应社会需要的技术人才。第二职业中专开设计算机、会计电算化、市场营销、电子电器等专业,形成了计算机和会计电算化2个骨干专业,各项教学设施配备齐全,能最大限度地满足教学需要。职业高中开设机电、财会、服装、汽车运用与维修等专业,汽车驾驶与维修发展成为骨干专业。两处学校还加强了与高职学校和企业的联系,实行“订单式”培养,为学生提供了更多的就业门路。积极鼓励,规范民办职业学校发展。于河摩托车技校、潘里电子技校等社会力量办学质量高、信誉好,取得了较好的社会效益和经济效益。多年来,我区职业学生就业率一直保持在90%以上。二是不断加强职工教育。我区职工教育坚持以岗位培训为重点,走联合办学的路子,组织和引导干部职工立足本职积极参加各种培训。区教育局先后同区经贸局、民营企业局、劳动保障局、供销社及部分企业举办普法教育、转岗培训、再就业培训、国际贸易、乡镇企业管理、企业会计电算化、工商管理、涉外知识、超级营销、购销比价、网上定购等长短培训班,提高了企业管理人员和职工的岗位技术水平。三是稳妥实施农民教育。农民教育以镇(街办)成人中心校为龙头开展工作,主要结合各镇、街办的经济支柱产业,开展实用技术培训;对农村初中应届生进行“绿色证书培训”,使他们学到一技之长,提高了服务经济建设的能力。四是认真组织成人高考和高等教育自学考试。认真组织了成人高考(函授教育)和高等教育自学考试,鼓励成年人参加学习,提高学历水平。“十五”以来,我区20266人参加了成人高考;25367人参加了自学考试,有643人取得了大学本、专科毕业证书。
(二)职业教育发展和人才队伍建设面临的问题
我区职业教育发展取得了较大成绩,但还面临一些困难与问题。一是职业学校办学条件有待于进一步改善。骨干职业学校建设资金缺口较大,筹措渠道有待进一步拓宽;学校教学设施存在陈旧老化现象,需要尽快更新换代。二是学生就业渠道不畅顺。教育、劳动、人事部门及用人单位之间缺乏有效的沟通和联系,就业准入制度的执行还存在薄弱环节,企业用工执法监督检查力度不够,存在人才培养与就业分离的问题。三是职业学校生源还不充足。受传统观念的影响,社会上重视普通教育,轻视职业教育的情况较为普遍。加之高职招生院校少,且专业选择面窄,使学生报考职业学校的积极性受到影响。四是人才队伍结构还须优化。专业拔尖人才缺乏,尤其是具备创新、创业素质、现代城市经营理念和现代科技知识的高层次人才十分缺乏;现代管理、资本运作、金融工商管理、外经外贸、涉外法律、生物工程技术和信息技术等方面的人才非常缺乏;还没有形成与城区位优势和未来发展要求相适应的企业家队伍。
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篇4:市县区高素质教育人才队伍建设调研报告_调研报告_网
国以才立,政以才治,业以才兴,在全面建设社会主义和谐社会的新时期,加快教育现代化步伐,全面推进高质量的素质教育,努力办好让人民满意的教育,需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。南京教育名城建设的要求,迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感,高度重视教育人才队伍建设,为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。
一、南京教育人才队伍建设的现状
到*年底,全市共有学校(幼儿园)1241所(不含部省属学校、部队院校以及技工学校等),在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人,其中专任教师5.5万人。近年来,南京教育人才队伍建设的主要成效有:
1、党管人才工作机制基本确立。近年来,市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下,始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置,不断深化干部人事制度改革,积极创新人才工作机制,大力实施干部联合公选、干(来自第一范文网)部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措,逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制,使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善,已基本适应当前教育事业发展需要。
2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作,倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍,南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注,产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位,其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。
3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”,培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84(比“九五”末高2.3个百分点);小学98.8(比“九五”末高2.2个百分点);初中95.5(比“九五”末高4.3个百分点);高中91.3(比“九五”末高12个百分点)。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士,其数量超过全省其他城市的总和,在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人(在职81人),在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造,并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力,教师队伍整体素质有了显著提升,为全市教育的可持续发展奠定了基础。
二、“十一五”南京教育人才建设目标任务
1、“十一五”南京教育发展目标:“十一五”期间,南京要围绕“建一流教育,创教育名城”总体目标,率先发展、加快发展、科学发展,为加快富民强市,推进“两个率先”,基本实现现代化建设作出贡献。到*年,全面达到全面小康社会阶段的教育发展指标,基本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系,率先基本实现教育现代化;到2011年,教育发展主要指标达到世界中等发达国家同期平均水平,基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流,名校名师众多,风格特色鲜明”的教育名城。
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篇5:农村实用人才队伍建设状况调研报告_调研报告_网
**县幅员面积5678平方公里,辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人,其中农业人口10.7万人。XX年底,全县各类人才1.75万人,其中农村实用人才0.83万人,占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务,切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设,关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才,而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才,各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素,制约了农村实用人才队伍的壮大和发展,必须通过卓有成效的工作,尽快改变目前存在的这种现状。
一、农村实用人才队伍现状
现状之一:农村实用人才总量不足
全县农村实用人才8366人,占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人,大棚蔬菜大户1282人,北药种植大户167人,庭院立体栽培人才926人,香瓜种植大户603人,大鹅养殖大户899人,狐貉养殖大户79人,生猪养殖技术人才912人,养鱼大户57人,黄牛养殖大户112人,各类工匠649人(包括学徒),经营类人才132人,财务人才82人,教育人才372人,卫生人才203人,文艺人才67人,其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小,不能完全满足新农村建设需要的现状。
现状之二:农村实用人才素质不高,结构矛盾突出
农村实用人才队伍中,不识字或识字很少的占1.65%,小学文化程度占26.39%,初中文化程度占55.11%,高中文化程度占9.4%,中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理,农村实用人才队伍老龄化,中青年人才严重短缺,农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理,初中级人才多,高级人才少,普通技能型人才多,具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一,专业深度不够,专业结构不合理,种植养殖人才多,中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快,信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结,虽然技术熟练和经验丰富,但多属于传统的农村实用技术,由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少,一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收,对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。
现状之三:农村实用人才生成的渠道窄且流动性大
种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长,也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因,导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用,专业技能无用武之地。同时,农村产业效益比较低,导致农村实用人才的收入不高,外出谋生的比较普遍,流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响,大量高素质农村人才的流失,进一步加剧了农村人力资源的结构失衡,导致农村经济社会发展人才匮乏,后继乏人。
现状之四:农村实用人才观念狭隘,引领作用不突出
农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”,在思想上还存在小农意识,在带动群众中不积极、不主动,多数局限在“亲帮亲”上,真正起引领作用的实用人才还是占少数,不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘,一项技术掌握到手就不想让别人学去,不愿意传播推广,致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术,由于视野不宽、观念落后,还抱着原有的技术不放,不去更新,也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。
二、存在上述问题的原因
农村实用人才上述状况的成因是多方面的,归结起来主要是客观和主观两个方面。
(一)客观方面
1、传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。**县幅员辽阔,地处偏远,人均耕地面积大,土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好,就可以满足一般的生活需要,“小富则安”的思想,蒙蔽了农民进取意识,主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲,冬季漫长寒冷加之交通信息不便,农民有猫冬的习惯,也有的从事赌博等不良嗜好,致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上,不思成才。
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篇6:乡镇基层人才队伍建设现状调研报告_调研报告_网
**县某镇,土地面积65.4平方公里,耕地2133公顷、其中水田1914公顷,山地2080公顷,下辖38个行政村,1个居委会,422个村民小组,总人口3.4万人。该镇自古人杰地灵,有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此,镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰,留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址,丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址,有金紫峰宝觉寺,有黄龙山清俊亭等名胜古迹,有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。
人才队伍现状
该镇机关工作人员共有252人,其中党员140人,民主党派1人,大专以上学历110人。编制数为137人,在岗人员132人。副科以上干部35人,实职副科14人,退休人员19人,停薪留职人员95人,公务员71人,职工42人,专业技术人员13人,其中有中级职称的3人。35岁以下的150人,占总人口的60%。
在1995年的时候,该镇总工作人员89人,96年至99年进入了大量人员,其中有部分是大中专毕业生或退伍军人,其他大部分是通过各种关系招工进来的,并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员,该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。
人才队伍建设存在的问题及其原因
规划提出了建设社会主义新农村的目标要求,这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才,在农村应该增加农民合作组织,发展规模企业,这就要求在人才需求上要有真懂技术,有一定的市场分析能力,把握市场,为农民提供市场信息,多发展有技术含量的生产。
造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说,原来的七所八站,大部分干部管理权限都上划,收回县直有关部门统一管理,使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低,报考乡镇公务员的人不多。在这个镇,相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部,学历不高不说,能力也有限。该镇132名在职人员中,当兵回来的达35人,招聘干部15人;因公务人员管理严格,转干不如过去容易,这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍,使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志在县直机关帮忙。分析造成农村基层人才短缺的主要原因:一是由于受传统思想的影响,农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力,很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进,很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息网络,在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低,影响了其吸引力。
现在的乡镇工作人员,大都有发不出工资的威胁。比如该镇早几年的电视台有7个人,其中4个年轻人各有特长,将电视台搞的红红火火,每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资,剩下的收入镇财政与台里按五五分成,即台里应有5万元的奖金可发,但实际发下的每人不到3000元。这样,四个年轻人的积极性大大降低,三四年后,年轻人全部走了,新加的人员在技术不能有大的创新,又过了2年,台里的收入大大减少。目前,这个电视台每年收入1万多元,入不敷出,只剩下3个工作人员了。
加强农村基层人才队伍建设的建议
乡镇是最基层的政权组织,与人民群众发生最直接的联系,加强乡镇政权建设,培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作,也是当地发展经济最急需的工作。 要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况,应从以下几个方面做起:应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制,在公开公平公正的原则下,多渠道选拔;应动员更多的青年干部到乡镇锻炼,把到乡镇工作作为干部必须经过的一课;关心爱护基层干部,不仅从政治素质上提高他们,也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度,不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞,造成基层职工中公务人员比重下降,整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足,突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏,基层人才严重短缺。为此,在全面加强人才队伍建设的基础上,重点解决以下三个问题:
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篇7:市高层次人才队伍建设的研究与探讨_调研报告_网
小学教学常规情况调查研究报告
一、问题的提出
教学常规是教师在整个教学过程中必须遵循的规范要求,是学校最主要的最根本的制度,它关系到学校教学秩序的正常运行,规定和制约着教师的教学行为,是深入开展教育教学改革的重要前提,是全面提高教学质量的基本保证。新一轮的基础课程改革已在全国范围内次第展开。近两年来,教研室因势利导,广泛宣传现代教学理念,全市上下积极地呈现出整体推进课改的态势。在此课改过渡时期,新的教学观念势必不同程度地渗透到常规教学的各个环节。教师在教学常规执行过程中有了哪些新的变化?这些变化是否影响已有的教学常规条例的落实?学校该如何突破率由旧章的限制,实现科学有效的常规管理?教育管理部门又该怎样根据新的课改精神调整、修订教学常规?
基于以上思考,围绕我局今年”争创素质教育示范县”这一工作重点,我室小学组三位同志深入各所小学进行调查,了解各小学常规教学执行情况。从三月份开始,我们先后前往集里、荷花、赤马、淮川、太平桥、镇头、关口、永安等八个乡镇街道办事处听课,所到的十多所学校中既有城区的(黄泥湾学校)、也有边远山区的(赤马学校)、既有中心完小(田坪学校)、也有片完小(升田学校)、村小(罗直学校)。由于时间、人手的限制,这次调查以了解小学各学科课堂教学状况为重点,同时对常规教学中备课与作业批改这两个重要环节的情况进行调查。通过座谈、走访、听课、查阅资料等方法获得了许多一手的材料。
二、现状调查分析
1、关于上课
按照“争创素质教育示范县”的要求,课堂教学质量与否是衡量当地素质教育水平高低的主要指标。本次调查活动共听课118节,包括部分乡镇组织的课堂教学赛课36节,随机抽查常规课76节,教学研讨课6节,涵盖小学语文、数学、美术、音乐、体育、社会、自然等多个科目。依照常规课堂教学评价标准,结合新理念中的发展性评价观点,我们听课评价后统计出以下数据:优秀课22节,优秀率为19.5%;合格课83节,合格率为69.2%;不合格课13节,不合格率占11.3%;有突出教学改革意识的创新课12节,占10.2%,能充分使用电教手段(含录音机、幻灯、电脑课件等)且有教好效果的电教课37节,占32%;此外,有教育观念陈旧落后,教学效率低下的课11节,占9.8%,出现知识传授错误课8节,占6.9%。
根据以上统计分析,我们总结了目前我市小学课堂教学有以下几个特点:
⑴、大部分教师的教学思想正在逐步更新,慢慢开始形成民主、平等、和谐的课堂氛围。课堂上少有训斥、批评、挫伤学生的现象,老师们正努力做到尊重学生,鼓励学生,注意保护学生的学习积极性,发挥学生的学习主动性。但是面向全体,尊重差异的学生观在课堂教学中仍没有建立,由于班额人数过多,学习基础参差不齐,一部分学生根本得不到教师的关注,在课堂上没有任何的进步和发展。
⑵、在教学过程中,有不少教师能自觉地进行课堂结构和教学方法的改革,把教学过程看作师生互动的过程。注意学习方法的渗透,良好学习习惯的养成。一些创新课上,有了自主、合作、探究学习的趋向。但是,这些教学观的变化更多地停留在认识的层面上,没有真正地把新的观念贯彻到教学实践中去。因此,大部分教师的教学仍然是老套套,以讲解为重点,以传授知识为目的,重结论,轻过程。课堂上教师启发不够,学生参与不够,学生主动性得不到充分发挥。同时,教师缺乏教学机智,对学生反馈注意不够,影响教学效率。
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篇8:民政对社会人才队伍建设状况调研报告_调研报告_网
加快推进以改善民生为重点的社会建设,是党的xx大提出的构建和谐社会的一项重大任务。指出,“社会建设与人民幸福安康息息相关。必须在经济发展的基础上,更加注重社会建设,推动建设和谐社会”,党的xx届六中全会指出,“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍,是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。
社会工作人才是社 会公共服务的重要提供者,是社会保障政策的重要传递者,是社会安定有序的重要维护者,是和谐社会的重要传播者,是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设,是适应体制转轨、社会转型需求,加强党的执政能力建设和先进性建设,创新社会管理体制的重要切入点;是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施;是整合社会资源,凝聚社会力量,服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设,关系重大,影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域,民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分,因此,加强社会工作人才队伍建设,是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。
按照科学发展观和《州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求,州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。
一、州社会工作人才队伍基本情况
(一)社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分,社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员,而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能,创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体,担负着大量社会管理和社会服务工作,就民政系统调研显示,主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前,我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业(包括慈善类事业单位、民间组织)27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事业单位(包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等)59个、殡葬服务类14个,城乡社区单位2609个,共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看,35岁以下的2092人,36—50岁的8785人,51岁以上的1275人;从学历结构看,初中以下的2457人,中专(高中)的8015人,大专的1481人,大学及以上的199人;从专业结构看,社会工作专业毕业的极少,社会工作相关专业毕业的也很少。
(二)社会事业逐步发展。“十五”以来,我州各级党委、政府在科学发展观的统领下,不断加强对社会事业发展的重视,社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体,医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系;形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局,兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房;坚持政府投入为主,鼓励和引导社会力量兴办福利事业,全州城市社会福利院改扩建后,床位达到1500多张,每个乡镇都建设了中心福利院,共收养近万名院民,全州福利救助类机构达到134个,设置床位15000多张,还有服务类事业单位130多个。社会事业的发展,为社会工作人才参与各项社会管理和服务提供了广阔的舞台。
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篇9:市专业技术人才队伍建设调研报告_调研报告_网
管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,加强管理人才和专业技术人才队伍建设,对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未,xx市编制了《xx市人事人才计划和发展规划》,确定了全市人才队伍建设和人才资源开发的发展目标。截止到XX年底,xx市人才总量目标达到了37.5万人,增长约9.37%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势:国有企业人才总量逐年递减,党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定,乡土人才开发步入正规,非公经济领域人才总量较快增长,特别是专业技术人才队伍发展较快,对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设,为国民经济发展提供更强有力的智力支撑,成为xx市实施人才强市战略的重要举措。
一、专业技术人才队伍建设的基本特征
近年来,xx市专业技术人才队伍不断壮大,素质不断提高,专业技术职务结构逐步优化,到XX年底,专业技术人才总量达19.77万人,占全市人才总量的52.75%,成为xx市人才队伍的主要力量。
1、专业技术人才总量逐年递增
自XX年底至XX年底,xx市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人,总量增长3.98万人,年均增长约为8.7%。其中,非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人,在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。
图1 xx市专业技术人才总量增长图(单位:万人)
2、专业技术人员队伍学历逐年提升
在专业技术人才队伍中,全市本科以上学历的人数比例逐年递增,从XX年占专业技术人才总量的17.37%增长到XX年的29.11%。其中,研究生学历人数从1103人增加到1717人,占总数的0.87%。
图二 专业技术人才学历增长图
3、中青年专业技术人才成为主力军
在全市的专业技术人才队伍中,45岁以下的中青年人才占71.46%,已经成为该市专业技术队伍的主力军。
4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化
xx市不断加强专业技术人才队伍建设,专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高,担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增,专业技术职务能级结构不断优化,XX年初,xx市聘任高级专业技术职务的有6847人,占专业技术人员总量的4.5%,聘任中级职务的有42945人,占专业技术人员总量的28.22%,高、中专业技术职务的能级比例是1 : 6.3。到XX年底,全市聘任高级专业技术职务的有12090人,增长了76.6%,占专业技术人员总量的6.12%,聘任中级职务的有63352人,增长了47.5%,占专业技术人员总量的32.1%,高、中级专业技术职务的能级比例调整到1:5.2。
图三 高级职务人数增长图
5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强
xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养,先后出台了多项政策,极大地推进了全市“双高”(高职称、高学历)专业技术人才队伍的建设。
到XX年底,除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度,百千万人才工程,突出贡献中青年专家选拔培养制度外,xx市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设,目前全市已拥有6名国家级高层次专家,73名省级高层次专家和315名市级高层次专家,享受政府特殊津贴90人,省“333工程”培养对象103人,优秀青年科技人才477人,高级职称人才1.2万人。另外,我市国有事业单位有博士学位人才59人,硕士学位人才613人。
6、专业技术人才培养体系基本建立
专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力,提高队伍的整体素质和职业道德水平,优化人才队伍结构具有极其重要的作用。XX年底,xx市事业单位有34505人参加了各种培训,占事业单位专业技术人员总数的55.75%,国有企业有2178人参加了培训,占国有企业专业技术人员总数的39.1%,通过多年的教育培训,专业技术人才队伍的学历得到明显提升,人才素质不断提高。
7、事业单位人事制度改革稳步推进
事业单位是专业技术人才最为密集的地方。XX年底,xx市事业单位有专业技术人才67467人,占全市专业技术人才总量的34.13%,如何盘活和用好这些人才,很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。xx市从XX年开始,逐步启动事业单位人事制度改革工作,以聘用制作为基本用人制度,用岗位管理取代身份管理,逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革,激发了专业技术人才的工作热情,自我提高的个人投入不断增加,促进人才之间的竞争步入良性轨道。
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篇10:区重点行业人才队伍建设调研报告_调研报告_网
——支柱产业人才队伍建设专题调研
**区经济贸易局调研组
工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源,工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济,才能实现跨越式发展,努力实现两个率先,才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位,才能真正把重要思想落到实处,实现富民强区的宏伟目标。发展经济,人才是关键,产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80%以上,是我区的经济支柱产业,并且是我区人才较为集中的行业。目前,我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研,现将有关情况报告如下:
一、我区支柱产业人才队伍建设的现状
随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来,人才已成为经济发展的决定因素,我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高,人才队伍不断壮大,主要表现在以下几个方面:
1、政府扶持力度加大,人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设,在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来,区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施,对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜,营造人才流动的宽松环境,在政府的大力倡导下,人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》(武政发[]70号)文件的制订,明确了我区”十五”期间构建八大行业人才高峰的目标,全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高,加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。
2、用人单位主体地位日益突出,引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下,引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中,探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径,如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合;“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业,从而吸引和留住人才;“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”,为专业技术人才发挥才能提供良好的条件;“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际,在实践中取得了良好的效果。为了留住人改造才和用好人才,许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制,提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面,积极输送专业技术人员参加高层次培训,提高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任,高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。
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篇11:农村实用人才队伍建设调研报告_调研报告_网
农村实用人才是农村具有一定知识技能,为农村经济、科技、教育、卫生、文化等各项事业发展提供服务,在当地可以起到示范带动作用,其知识或技术得到群众认可的专业型、带动型的劳动者。包括农村卫生员、科技推广员、生产能手、经营能人、能工巧匠等。农业人才兴,则农业农村兴。人才兴农是一项战略性、全局性、长期性的工作,尤其是农村实用人才与农业生产发展、促进农村经济和农民增收有着必然的、密切的联系,是建设社会主义重要力量,是农村经济社会发展的重要推动力量。农村实用人才服务于“三农”,根植在三农工作的第一线,是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量。近期,我们对我县的农村实用人才情况进行了调查,并进行分析与研究。
一、我县农村实用技术人才的现状
x县辖23 个乡(镇)、499 个村(居),总人口65万,其中农业人口52.7 万,全县总面积582550公顷,其中林地400万亩、草场300万亩、水面30万亩。近年来,x县大力实施“科技兴农、人才兴农”战略,紧紧围绕产业抓工人,大力开发农村实用人才,取得了良好成效。目前全县农村实用人才已达8956 人,占农村总人口的1.4 % ,且以此为纽带组成的专业协会、合作组织等为主体的农村经济组织的带动力量越来越大,成为引领农村经济发展的主力军。
1、农村实用人才的总量。全县共有农村实用人才8956人,其中种植业3150人,养殖业2330人,加工业450人,机械业424人,能工巧匠2060人,农村经纪人542人。
2、行业分布情况。农村实用人才主要集中第一产业和第三产业,第一产业约占75%,第三产业约占24%,第二产业占1%。第一产业主要在种植业、养殖业,第三产业主要是能工巧匠、农机服务、商品流通3个行业。第二产业主要是有资金有技术的返乡农民工。种植业实用人才主要分布在水稻种植、茶叶生产、柑橘生产、油茶种植、中药材种植、蔬菜种植、小水果等行业;养殖业实用人才主要分布在水产养殖、生猪养殖、肉牛养殖、蛋鸡养殖、山羊养殖、桑蚕养殖、特种养殖等行业。第三产业实用人才主要分布在农村建筑、农机服务、农村商品流通等行业。
3、技术结构及特点。在农村实用人才队伍中,生产能手的比例最大,生产型人才占实用人才总人数的57%;其次为经营型人才分别占实用人才总人数的16%;技能带动型人才(能工巧匠),占实用人才总人数的17%;社会服务型人才占实用人才总人数的10%。
4、农村实用人才的年龄年龄结构及特点。从年龄结构看,农村实用人才36~50岁年龄段人最多,35岁以下的具有一技之长的实用人才比较少分别为17.4%、13.8%、10%,呈现出中年化的特点。
二、我县对农村实用人才工作的开展
(一)加强领导,部门配合形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的大合力。首先,建立和健全了工作机构和领导机构。XX年3月,我县就成立了以县长为组长,20个单位主要负责人为成员的县农民素质教育领导小组,下设了办公室。由农民素质教育办公室具体负责全县的农村实用技术培训工作。23个乡镇也都成立了相应机构,配备专人负责。村里还设立了联络员,负责学员的组织联络工作。其次是出台了一系列政策性文件,先后印发了《关于提高农民素质推动全县农村劳动力合理流动的行动计划》(沅政办发[]5号)和《x县九大农业产业农民科技培训实施意见》(沅素办发[]2号),明确提出整合各类教育培训资源,综合运用各种教育培训手段,全面提高农民思想道德、科技文化、民主法制三个方面的素质。逐步增强农民科技致富、市场竞争、自主发展三种能力。畜牧、林业、农机、库管局、茶叶办等部门在推进农业产业化建设的同时,认真组织农民学习农业生产新技术和市场经济知识,进行无公害农产品生产。科技、科协、文化、司法、团委、妇联等部门认真引导农民,开展多种形式的文化、法律、科技教育,加大了科普宣传和法律知识普及力度。组织、人事、宣传、计划、财政等部门给予政策支持。全县上下形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的社会合力。
(二)依托基地,搞好示范建立了农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。近年来,县直各部门和各乡镇,以建立培训示范基地为切入点,通过依托基地,开展实用技术培训工作,效果明显。XX年以来,在全县23个乡镇共同建立了超级稻、水产、茶叶、桑蚕、生猪、水果、蔬菜、油茶等产业的实用技术培训示范基地,通过基地共举办了各类培训162期,培训人员5000余人,培育各类农村实用人才385人。县农业局XX年在全县建立优质稻基地35万亩。县茶叶办在官庄、北溶、太常等乡镇建立了万亩的茶叶示范基地。各乡镇以基地为依托开展产业培训。如凉水井镇近年来建立了蛋鸡养殖、蔬菜、礼品西瓜基地,通过这种“基地 培训”的农民教育培训模式,农民欢迎,效果好。今年来,全县通过依托示范基地,举办各类培训班200余期,培训农民11000余人次。培育了农村实用人才600多人。示范基地已成为我县农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。
(三)组织农民专业合作社,促进相关行业间人员的交流学习。近年来,各级政府部门,积极组织农民专业合作社,加大招商引资力度,拓宽农产品的销售渠道,引进优质品种,保证质量,扩大生产规模。通过协会形式,增加相关行业人员间的学习机会,促进技术进步。社员有专门的管理组织,经常组织各种学习交流活动,邀请省农科院及农业高校的专 家 教授来传授种植和防病知识,并与科研单位组织合作了科研生产基地。通过合作社,使农民不但增加了收入,也学到了实用农技知识。截止XX年12月底,x县经工商注册登记的农民专业合作社共有27家,入社农户4800户,注册资金552万元,联接基地29500亩。XX年,县辉煌林木开发专业合作社被确定为省级示范性合作社,陈家滩水产养殖专业合作社、肖家桥水产养殖专业合作社、博亚中草药种植专业合作社等3家合作社被确定为市级示范合作社。
(四)创新手段,拓宽渠道开辟了农村实用技术培训和农村实用人才培育的新途径。通过把课堂搬到了乡镇、村,既为农村解决了办学缺师资无教材的状况,也为农民学习提供了方便,广大农民可以不离岗,不离乡,就地就近参加学习,较好地解决了工学矛盾。一是建立了农村信息服务平台,内容包括农业种养加实用新技术、农业致富信息和技能、农村政策和法规等。通过现代媒体来开展农村实用技术培训和农村实用人才培育工作。二是开展培训进村,科技入户。为了加大农村实用人才的培训力度,县农民素质教育办在村设立了教学站,采取长期培训与短期培训相合、推广新技术与现场指导相结合、专题讲座与排忧解难相结合、专家走下去与把农民请上来相结合等形式,积极开展实用技术培训和农村实用人才培育。农口其他部门也根据农时广泛开展了送科技等下乡活动。如县农民素质教育办每年要编印5万份的《农业科技》资料,送到各乡镇各农户手中。据统计今年上半年,全县开展送科技下乡活动达210场次,送技术资料25万份,接待农民咨询2万人次。
(五)健全机制,加大投入确保了农村实用技术培训和农村实用人才培育的开展。为确保农村实用技术培训和农村实用人才培育工作的开展。我们建立健全了培训激励机制,将农民教育和培训工作实行了目标管理,纳入了各乡镇单位的年度工作目标考核内容。近年来,虽然我县的财政状况相当紧张,但农民素质教育专项经费给予了一定的保障,设立了农民素质教育专项资金,用于农民素质教育的音像教材、师资培训、多媒体教育宣传办点。同时,23个乡镇也都纳入财政预算,增加了投入。同时,千方百计积极动员和鼓励社会力量投资农民素质教育,开辟筹资渠道。
三、当前农村实用人才队伍存在的主要问题
1、人才总量不足,整体素质不高。我县是贫困的农业大县,又是移民大县,广大农村处在山区,自然条件、基础设施较差,劳动力受教育程度较低,人才素质不高,总量不大。据有关部门抽样调查发现,目前我县大约有农村实用人才8956万人,只占全县农村劳动力总数的1.4%。就拿茶叶方面的人才来讲,研究员仅1人,高级农艺师4人,农艺师3人,有经验的茶农近80多人,对于我们一个有着7万亩茶园的茶叶大县来讲,是非常少的。人才严重不足,大多数农村实用人才没有受过系统全面的教育,知识面比较窄,视野不够开阔,技术水平较低,与现今建设社会主义新农村对农村实用人才的要求还有不少的差距。
2、农村实用人才结构不优。在我县农村中,越是发展较快村或地处城郊、乡郊,人才较多,素质也相对较高,示范带动作用越强;反之,人才资源越是不足,发挥作用越少。一是专业结构不优。大部分实用人才仍停留在种植、养殖这种生产周期较长、获益较慢、风险较大的行业上发展,而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面涉及较少。尤其开拓型的经营管理人才极其短缺,面向流通、服务的人才较少。还有就是从事文化工作的实用人才更少,急需培育。二是农村人才浪费现象也比较突出。不少农村实用人才,因为资金、思路等原有,还找不到施展才华的舞台,有的甚至技术、能力处在半闲置状态或干脆外出打工。三是年龄结构不优,青年农村实用人才比例少。女性人才严重缺乏。四是学历结构不优。农村实用人才中96%以上为高中以下文化程度,没有受过系统的农业专业教育。
3、农村实用人才开发经费不足。
一是投入资金不足。就我县而言,尽管县财政在运转艰难的情况下,将农村实用人才开发经费列入财政预算,有效地促进了农村实用人才开发工作,但仍不能完全满足工作需要。特别是在农村实用人才培训方面,所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实,直接影响农村实用人才开发的顺利进展,影响实用技术的应用和普及。
二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村,经济基础薄弱,再加上没有相应的资金扶助,许多有理想、有技术、有文化的实用人才,往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富,从而使一部分实用人才“英雄无用武之地”,想率先致富、带领群众共同致富却“心有余而力不足”。
三是农村实用人才培训资金利用不合理。由于多头培训、为了完成量的培训、培训针对性差、忽视受训对象的特点和意愿等原因,致使培训资金用了,效果不佳。
4、农村实用人才的后续管理未跟上。人才是事业成败的关键,新农村建设离不开农村实用人才作用的发挥。当前,乡镇技术人才的缺乏,致使农机、农技、水利、农广校、文化站等从事农村使用人才培养和管理的机构逐渐退化,甚至名存实亡。相关人员从事其他工作,且年龄偏大,乡镇技术人员面临青黄不接。致使对农村使用人才的后续管理工作难以跟上,也致使他们的示范带动作用发挥不全面。
这些问题的原因是多方面的,分析起来主要有如下几个方面:
一是农业收益的辛苦,效益低下,是问题产生的根本。农业生产效益低下,导致实用人才流失。针对三农的优惠和扶持政策随时年年提高增加,却远远跟不上农资价格上涨迅猛,农业生产成本过重,加之农产品价格持续低迷,造成农业效益低下,农民从事农业生产的积极性不高,不少农民宁愿出租或丢荒弃耕,也不愿意从事农业生产;从事农业生产经营的风险较大,致使不少农村实用人才转移从事其他行业,造成人才流失。
二是政府职责不清,体制不顺。农村实用人才服务管理部门多,却没有一个部门是真正的责任主体,造成多头管理或者管理不顺。各部门对农村实用人才的培养和管理缺乏规范、可续、系统的规划。培训资源多主体,招生混乱,资源利用率低。缺乏系统的管理机制和激励机制,难以发挥农村实用人才示范带动作用的积极性。人员资金不足,在乡镇一级没有设置相对应的下属部门,使权力难以下放,对农村的实用人才管理难度大。而且相关的技术推广站或者机关单位缺乏相对应的专业人才,甚至有些技术站都没专业对口的专业人才,外行管理内行,人浮于事,农村实用人才的培训及管理工作难以开展。
三是农村青年流失严重,实用人才后继乏人。随着城镇化、工业化进程的加快,不少农村青年不满足于农村的生产生活方式,离开农村到城市谋求发展,留在农村从事农业生产的基本上是年龄较大、文化素质较低、能力较弱的人,这些人受自身条件的局限,难于成长为实用人才,而那些靠经验积累成长起来的农村实用人才年龄逐渐老化,造成农村实用人才后继乏人。
四是受意识及能力的局限,制约了农村实用技术的推广。一方面,农村实用人才的技术技能是主要靠自己摸爬滚打历练出来的,由于受小农意识的影响,一般不愿轻易把过硬的技术传授别人。另一方面,农村实用人才大多没有接受过系统的职业技术教育,都是些经验型的人才,往往知其然不知其所以然,缺乏总结提升,理论指导性不强,限制了他们技术的交流传授。
四、加强农村实用人才队伍建设的对策及建议
农村的发展要紧紧依靠农民,发挥农民在农村发展过程中的主体地位和作用,农村实用人才队伍建设尤为重要,他们在农村发展中的示范带动作用更是意义重大。农村实用人才是农业产业化与科技融合的直接实践者,是实施科技兴农的带头人。因此,加强农村实用型人才队伍建设,就必须在管理、培养、激励等各个方面下功夫。
1、认真制定有关优惠政策,加快农村实用人才队伍发展步伐 。一是建立农村实用人才建设资料库,对现有农村实用人才进行详细登记、造册,进一步强化教育培训,尤其是要突出抓好农村教育改革,大力开展农村职业技术教育;二是对从事农业生产年满30年的“土专家、田秀才”和养殖行家里手应适当给于照顾,比如:通过采取发放一定数额养老金或者养老保险等方式,适当给于照顾,从而更好地发挥他们的一技之长,为农村经济繁荣贡献力量;三是引导农村待业青年学习农业生产知识,要不断通过保送培训、出资培训等方式,尽快解决好农村实用人才队伍青黄不接的现象。
2、加大资金投入,为现代农业建设提供智力支持 。一是加大农村科普示范园建设,充分发挥科普示范园辐射、带动作用,真正把科普示范园打造成为农村实用人才学习科技、掌握本领、交流技术、提高水平的理想之园;二是为充分调动实用人才的积极性,应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产,从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给予帮扶,增强信心,认真解决好发展后顾之忧,并更好地影响和带动广大群众共同致富;三是通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户,适当给予经费投入,并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户,由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益,就会自发地跟着用起来,一项新的技术或新的品种就得以推广,一项新的产业就可以形成;四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法,实行年终综合评比,对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励,要通过采取综合评比的措施,不断加大奖励金额投入,从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。五是每年还选送一批技术员到高校科研单位学习培训,以提高其专业技术水平,使其更好的为农村基层服务。加大政策上的引导和扶持,各项政策尽量向农村倾斜。建立农民实用技术培训示范基地,培养双带农村党员,树立一批农村实用人才典型。大力引导农民发展“企业 协会(合作社) 基地 农户”的特色农业产业化发展模式。如山地开发大户刘辉牵头成立的全县首个林木开发专业合作社——x县辉煌林木开发专业合作社,养殖大户张国辉领头创办的x县幸福生态土鸡养殖专业合作社,通过这些能人在农业的产前、产中、产后环节,为入会农户提供良种、技术、信息或产品销售服务,将分散经营的农民结成利益共同体,降低了农民独闯市场的风险。
3、抓好示范点的建设,突出典型示范带头作用。致力于抓好示范点的建设,坚持树典型、抓示范。通过建立一大批党员典型示范户,引导带动群众参加实用技术培训,切实发挥党员示范户的辐射带动作用,推动农村实用人才队伍的建设。农村实用人才在发展生产、带动群众致富方面发挥的作用。
4、加强与学校科研单位的合作,加强培训力度,推广农民教育。一是农业、科技、劳动保障、团委、妇联等相关部门积极推动科技下乡工程,加强农村培训基地建设,大力发展农村人才的培训工程。充分利用职业技术学校及农业技术推广站的资源优势,通过集中开班教学、网络教学、农技人员现场面授指导和送科技下乡、科技影视进村等形式,大力开展农村实用技术培训、农村劳动力转移培训等工作,提高了农村人才的素质,为当地培养了一大批的种植能手、养殖能手、经营能人等农村实用人才。二是进一步加强了与农业高校及科研单位的合作,邀请专家教授来现场授课,指导农业生产。
5、充分发挥农村一体化综合服务中心职能,积极利用信息平台,不断创新技术服务手段。一是可以每年分层次评选农村致富带头人,通过电视、广播等媒体以及树立典型示范等形式,加强农村实用人才宣传,着力打造适宜实用人才成长和创业的氛围。二是我县大力实施农村信息一体化平台建设,积极发展农村远程网络教育,打造综合的信息化服务平台。宣传优良品种和先进农业技术,邀请专家学者解疑释难,指导生产。我县农村信息网、新闻网等网络,提供各种新产品、新技术等农业信息,对农民进行远程教育。三是举办农业产品会或博览会。通过展示优质产品、举办农业论坛、展示先进企业、技术产品等形式,进行招商引资,带动农民知识和技能的更新。
篇12:人才队伍建设现状分析及对策研究_调研报告_网
我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。现汇总如下:
一、人才队伍现状。
1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看:大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。从职称层次看:正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2046人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。从年龄结构看:35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看:教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。
3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业,全部发放调查表,按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看,企业各类人才合计2809人。其中按学历分:研究生以上学历5人;大专以上1685人,占调查合计数的60%;中专学历735人,占26.2%。按专业技术职务分:高级职称60人,中级职称817人,初级职称1492人。按年龄分:30岁以下641人,30-35岁648人,36-40岁765人,41-45岁402人,46-50岁207人,51-55岁98人,56-60岁38人,60岁以上10人。按人才专业分:机电412人,建材102人,经济管理982人,化工243人,营销224人,财会323人,轻纺2人,其他521人。
二、主要做法和经验。
一直以来,我市大力实施科教兴市战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了我市人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施,为江山经济社会的快速发展提供了重要保证,并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:
1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作,把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置,出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见,真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才,为各类人才提供充分施展才能的舞台,并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中,多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中,更是把人才工作提到新的高度,将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值,我们建立了重大决策专家参与制度,聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员,参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下,全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。
2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,不断改进党管干部的方法,做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作,推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》,创新干部人事管理工作,加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口,多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式,公开选拔了8名机关部门副(科)局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月,又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月,在市级机关部门班子调整中,市委大胆探索创新,对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位,成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔,取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中,则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度,增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计,对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见,注重群众意见的查证和运用,使得群众监督干部的积极性得到极大提高,初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。
3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革,引入竞争机制,实行动态管理、滚动发展,全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才,特别是应对加入WTO的需要,抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才;注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍;注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用,我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度,安排他们参与和负责重点工程的实施,在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式,引进部分急需的专业人才。近年来,我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才,年引进近100人。
4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略,加快江山经济社会发展为立足点,培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中,注重研究企业家的成长规律,为他们创造有利于成长的环境和条件,对有发展潜力的企业,市里予以重点扶持,为他们创造更大的发展空间;注重灵活对待企业发展中的问题,对重点骨干企业的负责人,做到在政治上关心,工作上帮助,生活上保护,使他们能够全身心投入企业生产经营;引导和鼓励社会资源向优秀企业集中,采取托管、兼并、收购等形式,做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家,通过 几年的整合,现主要生产能力集中到4家企业,由4位优秀企业家经营管理。
三、存在的主要问题及原因分析。
几年来,我市的人才队伍建设取得了长足的进步,但从总体上来看,人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应,主要有以下几个方面:
1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人,仅占总人口数的2.9%,低于全省5.9%的平均水平,远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。
2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看,现有人才主要集中在党政机关和企事业单位,占近60%之多,而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中,仅有人才2809人左右,平均每家企业不到一个。从专业结构来看,传统专业型人才较多,与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看,中青年人才较短缺,人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看,高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中,研究生学历的仅有21人,具有高级职称的304人。
3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计,近三年,我市每年考上高校本科的人数为1000人左右,而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右,年外流率在80%以上;二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才,随经济发达地区对人才引进的力度不断加大,通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流,呈上升趋势,出现一人外流,带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计,近三年我市显性流失人才数达224人,其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块:教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。
4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位,对人才没有足够的重视,人才的潜能发挥不足;二是受经济条件的限制,为人才提供物质等方面的支持较少,对人才也缺乏系统有效的培训,导致人才多侧重于自我封闭的学习,知识更新和继续教育跟不上,实际效果较差,人才层次提高慢;三是“专才不专”,许多专业技术人员担任行政工作,专业技术不能得到应有的发挥;四是职称政策缺乏科学的评价体系,大多采取评审方式,重学历、轻能力,存在着明显的论资排辈现象,优胜劣汰的机制没有建立,造成专业技术人员评职称难,有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。
5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身,也没有经过系统的工商管理培训,经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏,难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少,除部分规模以上企业建立现代企业制度外,大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式,与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端,导致外面的优秀管理人才难以进入企业,而企业自身也难以培养人才,造成企业创新意识和能力不够,缺乏长远打算和企业发展规划。
引起上述问题的原因很多,既有客观原因,又有主观原因,归纳起来有以下几方面:
一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区,经济基础相对薄弱,经济总量小,企业产品科技含量低,一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限,人才的作用难以得到有效发挥,造成人才的相对过剩。另一方面,由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距,“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时,我市地处浙江西部信息相对闭塞,文化学术氛围不浓,尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等,难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求,出现既引不进外地优秀人才,也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。
二是政策机制不够完善。最近几年,我市也下发了人才开发方面的有关文件,但是不可否认的是制度还不规范,有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序,且人为因素多、法规因素少,人才地区所有、部门所有的界限没有被打破,人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全,人才评价体系尚未构建,还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识,普遍采用大平均、小差距的分配制度,高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例,知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。
三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受,市场竞争就是人才竞争的意识不强,人才问题还没有引起全社会的足够重视,人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上,在人才的使用上,随意性也比较大,未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件,导致"英雄无用武之地";有的单位用人不公,管理简单,人际关系紧张,缺乏凝聚力和战斗力,导致人才感到受排斥和压制;有的单位对人才关心不够,下指标、加压力的多,帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念,只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值,不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入,只重视项目、资金的引进,忽视对人力、智力的开发和引进。
四是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除,人才对单位、组织的依赖性较高,自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够,导致素质和能力提高不快,适应不了当今经济和社会发展的要求。
五是人才队伍建设缺乏规划。目前,我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定,对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划,统筹性、针对性和前瞻性较差。
六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识,许多还仅仅停留口头上,全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围,用人机制不活,择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上,存在官本位和论资排辈等现象;另外,对人才的投资明显不足,多元化的人才投资机制尚未形成,人才创业环境还比较欠缺。
四、对策与措施。
人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作,必须坚持和实现党管人才,进一步完善党委统一领导,组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局,努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制,不断创新党管人才的方式和方法,牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节,把人才工作提高到一个新水平。
1、加快制订人才规划。要按照“党管人才”要求,根据我市经济社会发展需要,首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作,制订和完善人才规划,确定明确的工作目标,提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发,适应我市产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地,充公发挥我市的比较优势,以培养适用人才为主,努力改善人才环境,积极引进急需的人才和智力。规划到2010年,全市人才总数达到4.2万人,年均增长6.5%左右,中高级专业技术人员达到1万人,大专以上学历人员达到70%以上。
2、全面加强人才培养工作。要根据经济社会发展的要求,制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力,建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;着眼于提高我市企业的竞争力,加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要,重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人,抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系,大力发展成人教育、社区教育,推进教育培训的社会化,建立和完善继续教育制度,促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,并以创建“学习型组织”活动为载体,促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性,实施分类培训,注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次,开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育,主要是进行普遍的工商管理培训,使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育,着重强化知识的更新和创造能力的提高。
3、切实做好人才引进工作。要积极应对日益激烈的人才竞争,不断完善有利于吸引人才的政策措施,健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我市实现跨越式发展的要求,有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才,要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展,大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才,优先引进一批精通世贸组织规则,通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要采取多种形式,广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略,实行人才“柔性流动”政策,开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”,吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才,将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我市经济社会发展的需要,每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标,引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化,在引进科技成果的同时引进人才,提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与市外单位建立协作关系,利用它们的人才优势,帮助我们培养培训人才。
4、完善机制,最大限度发挥人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制,充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度,大幅度地提高相应经济生活待遇;拟组织建立人才的市级功勋奖励制度,对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖;增设“伯乐奖”,对积极推荐、发现、培养人才成绩突出,支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作,积极吸收他们中的先进分子加入党组织;在党代会、人大代表和政协委员中,适当提高专业技术人才的比例;在市级人事安排中,将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中;继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度,切实发挥专家咨询团的作用。三要加大力度,推进事业单位分配制度改革,拉大差距,促进人才价值的货币化。在收入分配上,制定向人才倾斜的优惠政策,建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制,根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度,提高人才的保险和保健标准,切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制,根据经济结构调整的需要,调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制,使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人才资源信息网络体系,实现全市人才供求信息联网,使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度,妥善解决人才流动争议,保障和维护人才和用人单位的合法权益。搞好人才市场场所建设,完善人才市场服务功能。加强市人才市场硬件设施建设,提高现代化程度,使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。健全人才中介机构网络体系,逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络,形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能,最大限度地满足人才与用人单位的需求。五要建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍,打破人才身份、所有制等限制,改革户籍管理制度,探索多种人才流动形式,加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。
5、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑,人才队伍发展要促进经济建设和社会发展,人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作,支持人才工作,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围;三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处,热情支持各类人才的工作,真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律,既鼓励他们大胆探索、积极创新,又不单纯以成败论英雄,保护他们的创新热情;同时要关注离退休人员群体的生活,利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势,积极创造条件,充分发挥作用,实现老有所为;要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境,严格依法办事,为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。
篇13:关于我县社会工作人才队伍建设调研报告_调研报告_网
社会工作人才是指以助人为宗旨,运用专业知识和方法,进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会服务工作的专门人才。党的xx届六中全会提出“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍,是构建社会主义和谐社会的迫切需要”,这不仅充分表明中央对社会工作人才的高度重视,也说明了社会工作人才对于建设社会主义和谐社会的极端重要性和紧迫性。按照省市有关文件要求,今年7月至8月份,我县围绕社会工作人才队伍建设进行深入调研,并就如何加强社会工作人才队伍建设作了一些思考:
一、我县社会工作人才队伍建设基本情况和主要做法
我县社会工作者队伍基本上分为以下三个部分:一是在社会保障或社会福利类事业单位工作的人员,包括在老年人社会福利院、敬老院、救助管理站、收养服网务机构、社区服务中心等机构开展社会服务的人员;二是在与社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织中工作的人员,包括工会、共青团、妇联、残联、法律援助中心等群团组织中从事社会工作的人员;三是在城市社区中专职专门从事社区工作的人员。目前,我县共有各类社会工作人才117人,其中有14人在行政机关工作,63人在事业单位工作,40人在城镇社区工作。按年龄层次分,30岁以下18人,30-39岁45人,40-50岁28人,51岁以上26人。按学历分,初中以下6人,中专(高中)37人,大专以上74人。近年来,我县在社会人才队伍建设方面主要开展了以下工作:
1、注重培训,提升社会工作人才整体素质。我县将社会工作人才的教育培训作为“人才素质提升工程”的重要内容,在提高整体素质上下功夫。大力实施“菜单式”培训,根据相关社会工作者的需求,针对性地设置包括和谐社区建设、岗位业务知识、社区建设和管理等内容课程,为社会工作者提供适合自身岗位工作特点的培训班。近年来已多次举办社会工作者专题培训班,组织学习相关法律、法规和政策,开展座谈交流、专家讲座、外出实地考察,让他们拓宽视野,增长见识,提高他们服务中心工作的本领。
2、依托载体,发挥社会工作人才服务作用。通过各种载体把社会工作者服务不断向社区、向居民群众的日常生活延伸,解决广大基层群众最关心、最直接、最现实的利益问题。对专职社会工作者,明确具体任务和责任;对普通社会工作者,尤其是社会工作者中的党员,更多的以志愿者服务形式从事工作。一些乡镇、村和社区建立志愿者服务队伍,无偿为困难群众提供服务,为下岗失业人员提供培训。如沙铺、大湾等乡镇建立异地劳务服务中心,为本乡镇外出村民提供职业介绍、解决纠纷、维护权益、全程代理、技能培训等服务,帮助农户解决实际困难。沙铺乡建立村民援助服务中心提供全方位服务,为留在村中的老、弱、病、残人员解决危、难、急、险、困等问题。
3、健全制度,强化社会工作人才保障机制。县委、县政府高度重视人才队伍建设,组织和领导各级党组织大力实施人才强县战略,充分发挥各类人才特别是社会工作人才在我县经济社会发展中的保障和支撑作用。各相关单位按照县委县政府要求,围绕各自分工,逐步完善了工作机制,健全了服务网络。
二、社会工作人才队伍建设存在的主要问题
1、社会工作人才总量明显偏少。我县社会工作人才队伍总人数不过百人左右,除去行政管理人员外,专业从事社会工作的人员只有40人左右,仅占全县人口的0.04%。民办的社会工作机构还处于起步阶段,从业人员更是凤毛麟角。
2、社会工作人才专业素质普遍偏低。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分,是专业化的社会工作者。当前,我县的社会工作者都是没有经过专业培训的人员,也不具备社会工作职业资格,从业人员在工作中也仅限于从事困难救助、矛盾调处、就业介绍等事务性工作,根本谈不上应用专业的社会工作知识和技能开展社会服务。如我县社会工作的40名社会工作专职从业人员中,大专学历的仅占37.5%,大多数只有中专或高中文化,绝大部分都是半路出家,未经过社会工作专业正规培训和教育。
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篇14:农开中心2024年干部队伍建设工作总结_个人工作总结_网
XX年,农开中心高度重视领导干部素质教育工作,按照区创卫办年初下达的工作任务和乌创建字【】1号文件《**区创建全国文明城市指挥部关于加强市民素质教育的通知》精神,为了扎实开展“三创一办”纵深推进生态文明城市建设,加强干部职工的素质教育,营造良好的学校氛围,进一步提高干部队伍素质,更新干部的知识结构,使广大干部能及时掌握最新的理论知识和增强业务能力,更好地完成我区农业综合开发工作和其他各项工作任务,现将农开中心XX年领导干部素质教育工作总结如下:
一、加强领导,成立农开中心素质教育学校
年初成立了由中心主任为校长,党支部书记为教导主任,中心副主任、为授课老师,其余干部职工为成员的农开中心领导干部素质教育学校,制定了学习计划,认真开展培训工作。
二、全体干部职工积极参与,努力学习提高自身的修养。
XX年,农开中心全体干部职工积极参加各种培训,将各种培训作为提高自身素质,更新知识结构,增强业务能力的重要手段。4月份学习了**区创建卫生城市篇。5月份学习了**区创建环境保护模范城市篇和整脏治乱篇。6月份学习xx区创建文明城市篇和如何做一个文明的城市人。在学习的过程中中心领导严格要求职工做好学习记录,要求把学习市民教育读本的内容贯穿到实际的工作和生活当中,做到改陋习,讲文明,树新风,促和谐;培养好习惯,改掉坏毛病,处处讲文明;纵深推进生态文明城市建设。
三、创新机制,立足长远,确保领导干部素质培训的深入
建立健全了考评机制。将社会公德、职业道德、家庭美德教育工作成效自觉纳入“文明单位、文明社区、文明村镇”创建活动考核目标。坚持教育管理并重。在中心领导干部、职工中大力宣传“爱国守信、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”基本道德规范,使之家喻户晓、人人皆知。并加大教育和处罚力度,遏制不文明现象。对本单位干部职工进行文明礼仪、法律法规、卫生保健和科普技能等各种知识培训。以创建文明区城活动为契机,以“讲礼仪,守规范,争做文明市民”为主题,组织开展向不文明语言、不文明行为、不文明风气宣战活动。在日常行为上作到管住自己的嘴,不随地吐痰,不说脏话粗话;管住自己的手,不乱扔乱倒,不乱贴乱画;管住自己的腿,不违反交通规则。
XX年在市民素质教育培训工作中还存在许多的不足,但在今后的工作中我们会继续努力做好培训工作,力求做到形式多样、效果明显,努力把中心广大领导干部职工培养工作认真抓好成为高素质的文明市民。
篇15:农村实用人才队伍建设状况调查报告_调查报告_网
**县幅员面积5678平方公里,辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人,其中农业人口10.7万人。XX年底,全县各类人才1.75万人,其中农村实用人才0.83万人,占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务,切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设,关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才,而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才,各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素,制约了农村实用人才队伍的壮大和发展,必须通过卓有成效的工作,尽快改变目前存在的这种现状。
一、农村实用人才队伍现状
现状之一:农村实用人才总量不足
全县农村实用人才8366人,占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人,大棚蔬菜大户1282人,北药种植大户167人,庭院立体栽培人才926人,香瓜种植大户603人,大鹅养殖大户899人,狐貉养殖大户79人,生猪养殖技术人才912人,养鱼大户57人,黄牛养殖大户112人,各类工匠649人(包括学徒),经营类人才132人,财务人才82人,教育人才372人,卫生人才203人,文艺人才67人,其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小,不能完全满足新农村建设需要的现状。
现状之二:农村实用人才素质不高,结构矛盾突出
农村实用人才队伍中,不识字或识字很少的占1.65%,小学文化程度占26.39%,初中文化程度占55.11%,高中文化程度占9.4%,中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理,农村实用人才队伍老龄化,中青年人才严重短缺,农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理,初中级人才多,高级人才少,普通技能型人才多,具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一,专业深度不够,专业结构不合理,种植养殖人才多,中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快,信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结,虽然技术熟练和经验丰富,但多属于传统的农村实用技术,由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少,一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收,对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。
现状之三:农村实用人才生成的渠道窄且流动性大
种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长,也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因,导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用,专业技能无用武之地。同时,农村产业效益比较低,导致农村实用人才的收入不高,外出谋生的比较普遍,流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响,大量高素质农村人才的流失,进一步加剧了农村人力资源的结构失衡,导致农村经济社会发展人才匮乏,后继乏人。
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篇16:农村实用人才队伍建设状况调查报告_调查报告_网
**县幅员面积5678平方公里,辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人,其中农业人口10.7万人。2019年底,全县各类人才1.75万人,其中农村实用人才0.83万人,占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务,切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设,关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才,而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才,各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素,制约了农村实用人才队伍的壮大和发展,必须通过卓有成效的工作,尽快改变目前存在的这种现状。
一、农村实用人才队伍现状
现状之一:农村实用人才总量不足
全县农村实用人才8366人,占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人,大棚蔬菜大户1282人,北药种植大户167人,庭院立体栽培人才926人,香瓜种植大户603人,大鹅养殖大户899人,狐貉养殖大户79人,生猪养殖技术人才912人,养鱼大户57人,黄牛养殖大户112人,各类工匠649人(包括学徒),经营类人才132人,财务人才82人,教育人才372人,卫生人才203人,文艺人才67人,其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小,不能完全满足新农村建设需要的现状。
现状之二:农村实用人才素质不高,结构矛盾突出
农村实用人才队伍中,不识字或识字很少的占1.65%,小学文化程度占26.39%,初中文化程度占55.11%,高中文化程度占9.4%,中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理,农村实用人才队伍老龄化,中青年人才严重短缺,农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理,初中级人才多,高级人才少,普通技能型人才多,具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一,专业深度不够,专业结构不合理,种植养殖人才多,中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快,信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结,虽然技术熟练和经验丰富,但多属于传统的农村实用技术,由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少,一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收,对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。
现状之三:农村实用人才生成的渠道窄且流动性大
种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长,也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因,导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用,专业技能无用武之地。同时,农村产业效益比较低,导致农村实用人才的收入不高,外出谋生的比较普遍,流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响,大量高素质农村人才的流失,进一步加剧了农村人力资源的结构失衡,导致农村经济社会发展人才匮乏,后继乏人。
现状之四:农村实用人才观念狭隘,引领作用不突出
农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”,在思想上还存在小农意识,在带动群众中不积极、不主动,多数局限在“亲帮亲”上,真正起引领作用的实用人才还是占少数,不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘,一项技术掌握到手就不想让别人学去,不愿意传播推广,致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术,由于视野不宽、观念落后,还抱着原有的技术不放,不去更新,也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。
二、存在上述问题的原因
农村实用人才上述状况的成因是多方面的,归结起来主要是客观和主观两个方面。
(一)客观方面
1、传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。**县幅员辽阔,地处偏远,人均耕地面积大,土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好,就可以满足一般的生活需要,“小富则安”的思想,蒙蔽了农民进取意识,主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲,冬季漫长寒冷加之交通信息不便,农民有猫冬的习惯,也有的从事赌博等不良嗜好,致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上,不思成才。
2、传统农业的思维方式影响着先进文化和先进技术的传播。有很多农民固守田园,很少走出乡村接触外面的新事物。信息的不对称,造成了思想的落后,思想的落后导致了技术的落后。“学而优则仕”的老想法,促使农民把子女上大学作为“光宗耀祖”的唯一出路,认为与“三农”打交道没出息。据县教育部门调查统计,全县现有高中生中学习农业技术、励志发展农业的人不足3%,职业高中生中励志发展农业的
不足10%。农村实用人才队伍建设后备力量明显不足。
3、缺少促使农民成为农村实用人才的有效载体和平台。农业发展缺乏辐射带动作用的龙头企业,缺少形成专业村和专业户的必要条件。农村经济合作组织少、规模小,可吸纳农民的能力有限。村级获取信息资源的渠道不畅,学习培训场所有限,学习新技术资料不多等等,在一定程度上都限制了农民成长为农村实用人才。
(二)主观方面
1、重视程度不够,未形成强势推进的工作合力。农村实用人才队伍建设工作还没有真正摆上各级党委、政府工作的首位,重视程度不高,推进力度不大。还没有形成党政齐抓共管,多方积极配合推进的态势。
2、政策机制不完善,未形成畅通的农村实用人才成长渠道。加强农村实用人才工作的各种体制机制不健全。在政策扶持上,说得多做得少,虚的多实的少,宏观的多具体的少,缺少实际管用的东西;在资金扶持上,力度不大,成效有限,覆盖面不广,仅限于零打碎敲,没有形成每年都有固定的渠道和一定比例的投入;在管理上,由于农村实用人才分布面广,多为普通农民,一家一户分散型作业,给人才管理带来了较大困难,多数停留在宏观上的引导,提要求多,服务相对少,难以形成具体的、操作性较强的管理模式。尤其在培训上,仅限于聘请上级教师临时辅导,涉农部门技术人员季节下乡辅导,人才工作领导小组办公室定期办班辅导等,缺乏系统性针对性和实效性。现有农村实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”,靠的是实践积累,培训工作的分散性和不系统,终不能形成教育优势和技术提高的合力。且辅导培训对传统农业技术培训的多,对现代农业技术培训的少,特别是农业产业化知识、新农村建设等方面知识培训就更少,致使培训知识陈旧、技术落伍,最新的知识技术不能及时有效地传播和更新。
3、人才环境不够优化,未形成浓厚的社会氛围。农村实用人才的成长还没有引起全社会的重视,“人才资源是第一资源”的观念还不能被社会所完全接受,没有形成人人尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围;同时,对农村实用人才的突出典型和引领带动作用宣传得不够,农村实用人才缺少荣誉感、成就感、归属感,很难形成龙腾虎跃、竞相发展的局面。
三、抓好农村实用人才工作的做法和取得的成效
近年来,**县以科学发展观为统领,人才工作在县委的正确领导下和市委组织部的精心指导下,依托于县委组织部门牵头抓总,各职能部门积极配合,人才工作有了长足的进步和发展,2019年全市人才工作现场会在**县召开,市委组织部授予**县“人才工作先进单位”荣誉称号。
20xx年,**县进一步加大人才工作推进力度。以“**人才年”为牵总,通过创新人才工作机制、优化人才发展环境、加大人才培训力度,切实提高人才工作水平,全面推进农村实用人才队伍建设,为全县经济和社会事业又好又快发展提供了坚强的人才保障和智力支持。
(一)创新人才工作机构设置,实现人才工作宏观指导与微观管理相结合
在成立由县委书记、县长任组长,县委副书记,县委常委、常务副县长,县委常委、组织部长任副组长,各有关部门主要领导为成员的全县人才工作领导小组强化对人才工作领导的基础上,在全县各部委办局、各乡镇成立人才工作领导小组及其办公室,并专职配备一名人才办公室主任,负责各单位的人才工作。通过单位推荐、组织部门考核等程序,全县有46位优秀年轻干部走上人才办主任岗位,为推进人才工作注入了新的活力。在工作中,要求各单位达到“四有”,即有专人负责人才工作、有工作制度、有活动场所、有专项资金。通过将人才工作机构向纵深方向设置,改变了过去只靠宏观宣传引导,缺乏有效职能部门和具体人员推进工作的局面,解决了人才工作政策与执行有断层的问题,使我县农村实用人才工作各项政策在基层单位落得更准、着的更实、推进更有力度。
(二)创新人才激励机制,建立人才工作专项基金及相关激励制度
抓好人才队伍建设,树立科学的人才观是基础,加大人才工作投入力度是关键。我们牢固树立“人才资源是第一资源”的思想观念,采取社会筹资、财政投入等方式,建立“优秀人才专项奖励基金”,围绕吸引人才、资助人才、培养人才、激励人才,充分发挥“基金”保障促进作用,开展了优秀农村实用人才走访调查活动,帮助解决生产经营方面的困难。累计投入资金200多万元,对农业技术人员及水稻种植、五味子种植和食用菌、大鹅、狐貉养殖等重点农业项目进行扶持;开展“千名干部进农家、服务农民促发展”活动,实施党政干部与农村实用人才“手牵手”工程,促进城乡人才交流,加快农村人才发展步伐;开展杰出人才评选活动,营造了全社会关注人才、尊重人才、争做人才的社会氛围。
(三)加大投入力度,提高农村实用人才队伍建设质量
通过政府投入、多方筹资,在基地建设、培训经费落实等方面切实加大了资金投入。每年都在财政预算中设立人才工作专项资金,累计投入1500多万元用于人才队伍建设,其中,投资1000万元建成太阳沟、桦树、高老庄等3个科技培训示范基地,每年投入培训专项经费120多万元。广开筹资渠道,协调县信用联社为农村实用人才提供贴息贷款累计4700多万元;把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目,向上争取资金3900多万元;筹集农村实用人才创业发展基金500万元,争取民间资金1300多万元,先后帮助7167名农村实用人才解决了资金困难,为抓好人才队伍建设提供了资金保证。
(四)创新农村实用人才培训方式,开展农村人才学历教育
为了满足广大农村实用人才增长技能、提高学历水平的要求,帮助农村有志青年走上成才道路,县委组织部协调县教育局,成立了**县农村实用人才培训中心,协调省教育厅在培训中心开办农村实用人才学历教育中专班。目前开设了农学、养殖、农经管理和庭院经济四个专业,培养农村实用人才137人,传授水稻、大豆、玉米、香瓜种植技术,生猪、狐貉、大鹅养殖技术,大棚育秧、食用菌栽培、立体栽培等58项农村实用技术。
(五)创新人才工作服务理念,推进人才工作信息化进程
为适应信息时代人才工作发展需要,实现人才工作更便捷、更准确、更全面、更科学、更快速的目标,开发了**县人才网建立了集人才就业、人才招聘、人才培训、人才论坛、人才考试、就业辅导、资料下载、新闻资讯等为一体的人才工作网络平台。通过互联网,人才工作走入了每个人的生活。人们可以搜索各类人才资讯信息,极大方便了农村实用人才求职就业,自我培训,社会援助咨询,政策法规学习,扩大了人才工作的覆盖面和影响力。
(六)搭建发展舞台,充分施展农村实用人才才华
引导全县32名有头脑、有实力的实用人才骨干领办企业、创办基地,以“能人效应”带动产业结构调整,扩大产业规模,扶持2912户成为产业大户;组建各类协会34个,成员7958人,辐射带动农民5万多人,占农村人口的近46.7%。借助省、市实施扶贫开发整村推进工程这一有利时机,把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目,为782名有技术但无项目、无资金的农村实用人才落实了112个致富项目,累计投入资金2800万元,带动了10462名农民脱贫致富,村民人均收入大幅提高。
(七)加大宣传力度,推动人才工作向纵深发展
以农村实用人才为重点,制作农村实用人才宣传节目23期,各乡镇专门出动人才工作宣传车,派人定期在乡村巡回播放,在主要街口悬挂人才工作大型宣传牌,在县电视台开办了《金钥匙》暨农村实用人才培训专栏,每周五、周六播出,让农村拔尖人才通过电视向广大农民朋友传授农业技术,聘请专业技术人员开展农村实用技术专题讲座。在黄金时段播放人才工作宣传标语110余条次。在县机关报开展“**人才年”专题宣传,组织了以“**人才年”为主题的征文活动,根据文章质量挑选10篇优秀论文组织了演讲赛,增强机关干部农村实用人才队伍建设的政治意识和责任意识。开展了“加强农村实用人才队伍建设”的大讨论活动。通过上述工作,社会对人才工作的关注进一步提高。
四、下步工作打算
(一)在完善制度健全机制上下功夫,积极推进农村实用人才工作深入发展
一是完善促进农村实用人才脱颖而出的组织保障机制。实施“一把手”工程,把农村实用人才的培养开发工作提高到人才工作重中之重的工作日程上,加强党委和政府对人才工作的领导,并把这项工作情况作为检验和考核基层党委政府工作的重要内容,促使乡镇在抓好农村经济社会发展的同时,抓好农村实用人才发展,为农村实用人才健康成长、脱颖而出提供组织保障。二是完善人才与科技相融合的育才机制。加强农村实用人才培养、实践和作用发挥的基地建设,以我县各类示范园区、实用人才培训基地等作为载体,加大建设力度,完善孵化功能,发挥好基地育才作用;要整合各类农业技术和项目推广资金,重点扶持新农村建设贡献大、引领作用突出、带动能力强的农村优秀实用人才创业发展,更好的发挥其辐射带动作用。三是完善农村实用人才资金专项投入和社会分担机制。在财政每年专项投入的基础上,多渠道、多元化的整合筹措资金,不断扩大“人才资金”容量,为农村实用人才的快速发展提供资金支持。四是完善农村实用人才激励机制。结合我县实际,制定扶持政策,鼓励和支持农村实用人才牵头建立专业合作组织和专业技术协会,提高农民的组织化程度;鼓励支持农村实用人才领办、创办从事农产品生产、加工、销售的各类经济实体,推进农业产业化进程。五是完善农村实用人才队伍管理机制。建立农村实用人才数据库,实现对实用人才队伍的动态管理,为农村实用人才发展政策的制定、开发和使用提供依据。同时,以村党支部为阵地,以农村现代远程教育技术为依托,设立村级信息联络点,负责信息收集和反馈,初步建立县、乡、村三级联动的人才工作信息网络。六是建立健全城乡党的基层组织互帮互助机制,实施“双培双带”工程,整合、运用好各方面资源,加大农村实用人才开发力度。
(二)在扩大总量上下功夫,积极推进农村实用人才队伍建设
紧紧抓住培养、服务、评价、激励等环节,以提高科技素质、职业技能和经营管理能力为重点,依托农村实用人才培训中心、实践基地和远程电化教育站点及农民业校,加大农村各类实用人才的培养,实施千人计划,大力发展数以千计的新技术推广人才,数以千计的种养殖能手,数以千计的经营管理人才,数以千计的经济合作组织人才,着力打造素质技能强、结构优化、数量充足的农村实用人才队伍。按照民办民管民受益的原则,大力发展各类农村经济协会、专业合作组织和民营企业,通过“协会+农户”、“合作社+农户”、“企业+农户”的模式,吸纳普通农民学科技、用科技,自觉成才,从而扩大农村人才总量,为农村经济发展和社会进步,提供有力的人才支持。
(三)在多渠道多形式培训实用人才上下功夫,积极推动农村实用人才素质全面提升
一是进一步加大农村实用人才的培训和劳动力转移培训工作,办好农村实用人才中等职业教育,全面提升现有人才的素质技能和学历水平。二是依靠现代信息技术开通农村实用人才“短信课堂”,推进农村实用人才培训工程,解决农村人才分布分散、不宜集中培训的问题,对人才实施“时时培训”,进一步提高实用人才培训效果,降低行政成本。三是以**人才网为主要平台,进一步完善网络服务功能,丰富农村实用人才培训内容设置,建立农业供求服务、农业技术培训、资料下载等实用版块,建立各种涉农物资、人才等信息服务平台,加大对外信息传递和交流,畅通农产品流通渠道,使村民准确掌握市场行情;加强农村实用人才中介服务,提供就业帮助,积极支持农村实用人才进入人才市场。四是充分发挥现代农村远程教育站点、党员活动室等阵地作用,采取长短结合,课堂与田间地头结合,培训内容与农民和社会需要结合,开展好农业技术辅导、职业技能辅导等,传送科技信息、实用技术和法律知识等,做到技术人才到户、技术成果到田、技术要领到人、技术技能到手,不断增强农村实用人才的发展意识,提高业务技能,增强致富、带富本领。五是采取学习培训、经验交流等方式,组织到农业发展水平好的地区异地学习考察,加强对农民经纪人和农民专业开合作组织负责人的培养,积极推进农业科技、教育、卫生等农村实用人才的素质提升。六是深入实施“先锋工程”,加大村“两委”班子成员的培养和选拔力度,开展“创发展型村领导班子”等载体活动,促进农村基层组织建设和管理型人才成长。
(四)在优化人才发展环境上下功夫,积极营造有利于农村人才成长发展和创业兴业的社会氛围
在农村实用人才开发工作中,注意发现和树立典型,实现培养一个、激发一批、带动一片。对在新农村建设中做出突出贡献、发挥示范引领作用的各类实用人才,予以政策扶持和表彰奖励,努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会风尚。依靠报纸、电视、广播、网络等传媒,不断扩大农村优秀人才先进事迹的宣传,提升全社会对实用人才的关注度,在全社会努力营造关心和爱护农村实用人才的良好氛围,激发农村实用人才干事创业积极性和“传”、“帮”、“带”的工作热情,努力营造有利于农村实用人才发展的社会氛围。
篇17:人才机制强化队伍建设报告_调研报告_网
*县紧紧围绕县域经济和社会发展目标,不断创新工作机制,强化人才队伍建设。
一是以培训整合为重点,盘活用好现有人才。该县对在岗人员和上岗前工作人员都进行严格的有针对性的培训,侧重于提高专业技术和敬业精神,通过大力发展职业教育,着重培养乡土实用人才。同时,采取上挂下派、进修深造等形式,输送有发展潜力的人才到高校学习深造,为人才加油充电。
二是以优化机制为基础,发挥专业人才效益。通过不断完善人才的使用和激励机制,调动人才的积极性,该县明确规定,全县所有单位进人严格坚持凡进必考的原则,对高层次人才,实行课题承包、项目承包的方式,并设立突出贡献奖,最大限度的调动专业人才的积极性。
三是以县域发展为目标,着力培养后续人才。根据本县经济长远规划,制定出了一套符合县情实际的人才开发规划,以此为指导,有步骤、有重点的实施人才开发和利用工作。同时,建立乡土专业人才专项管理库,加强对乡土专业人才的选拨和培养,充分发挥乡土人才经验丰富、对地方情况熟悉等优势,服务地方经济建设。
四是以政策机遇为抓手,拓宽人才补充途径。充分利用上级人才扶贫、智力扶贫活动的政策机遇,扎实做好支教、支医等各类志愿活动,充分发挥这类专业人才的技术优势,推动地方事业发展。同时,县上出台了相关的优惠政策,对急需的专业人才,鼓励用人单位通过招聘、成果转让、技术咨询、兼职以及通过建立协作关系等灵活多样的方式引进人才,并积极为引进的人才创造良好的就业环境和生活环境,充分调动各类人才的积极性,推动县域经济又快又好的发展。
篇18:组工干部队伍建设先进单位事迹材料_事迹材料_网
《礼记·中庸》有云,"博学之,审问之,慎思之,明辨之,笃行之",道为学之道,依次有五:首要博学,海纳百川,兼收并蓄,博采众长;次为审问,刨根问底,吃透精神,认清实质;三为慎思,辩证思考,探求真谛,把握规律;四为明辨,识别是非,分清黑白,判定真伪;五为笃行,践履所学,锲而不舍,成就卓越。**县委组织部以开展创先争优活动为总抓手,以"三讲三提升"活动为载体,切实加强组工干部的思想、作风、能力和制度建设,培养和造就一批"敢干事、想干事、会干事、干成事"的组工干部队伍,为全面推进基层组织建设年工作提供坚强的组织保证。
博学以修身。坚持把学习作为提升组工干部综合素质的基础工程来抓,以讲政治、讲大局、提素质为中心,充分建立和运用岗位练兵、组工讲堂等活动载体,进一步强化真学、真懂、真用意识,不断提高组工干部的理论素养和解决实际问题的能力。推行每周一期组工讲堂,部班子成员带头讲党课、各办室负责人讲业务。采取集中学习、个人自学、专家辅导、外出培训等形式,突出抓好组工干部的政治理论、组工业务、法律法规等相关知识的学习,努力使组工干部成为熟悉组织工作业务的行家里手。截至目前,部机关共举行了29期"组工讲坛",举办计算机知识竞赛、公文竞赛等竞赛活动16场,有效地促进了组工干部的业务素质提升。
审问求创新。创新机制、创新思路、创新方法、创新载体,围绕提高组织工作科学化水平,研究提出加强和改进新形势下组织工作的目标、思路和措施。坚持边实践、边总结、边探索,突出特色工作,打造组工品牌,做到"人无我有,人有我特",推动组织工作上水平、上台阶。今年以来,该县组织部创新实施了"头雁"、"安家"、"暖心"三大工程,培养选拔"双强"村党支部书记164人,新建非公企业党组织23个,选派党建工作指导员34人,为954名困难老党员、747名中小学生在校孤儿、87户艾滋病家庭捐款捐物达100多万元,协调致富项目21个,帮扶资金110万元。
慎思建机制。一是建立竞争激励机制。研究出台了《关于深化学习李林森活动进一步加强自身建设推进创先争优的实施意见》、《**县组织系统"双奖三优一专项"评比活动方案》倡导在各项业务工作中创优秀、争先进,树立想干事、会办事、能办事的竞争意识。二是建立选人用人科学机制。分别制定了百分量化、差额选拔乡镇党政正职制度及"双推双考"选拔副乡科级干部制度,认真落实"五重五不简单"选人用人要求,大胆探索对不同层次干部的选任办法,逐步建立起选人用人公正机制。三是建立支部书记培养选拔机制。着力选优配强,拓宽选人用人渠道,实施"回归"工程,加大在外出务工优秀党员中选拔村支部书记力度,止于目前,共有28名外出务工党员被党员群众选为支部书记。
明辨葆作风。一是坚持公道正派。牢固树立宗旨观念,做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。树立正确的用人导向,实行"双推双考、差额选拔"制度,规范县管领导干部和重点后备干部的推荐权、提名权,形成科学规范的选人用人机制。严格按照政策办事,做到自重、自省、自警、自励。二是大兴务实之风。坚持工作重心下移,及时发现组织工作中带有倾向性、苗头性的问题。积极推行组织工作年度目标责任制,以纲目形式将全年组织工作目标量化、细化,逐级分解、任务到人,定出目标要求、推进措施、完成时限和考核标准,保证各项工作得到落实。
笃行接地气。组织全体组工干部深入基层、深入农村,开展"双联双解"下基层、"组工干部村村行"等活动,走出机关,深入到联系的基层单位、乡村、企业,与干部群众进行面对面地沟通与交流,通过座谈走访、电话约谈、问卷调查、设立征求意见箱等措施,广泛听取党员干部、群众及社会各界的意见建议,深入查找组织部门在服务科学发展及自身科学发展方面的不足,通过征询意见,共收集关于组织工作的意见和建议166条,归纳梳理为五大类30条。集中解决基层组织建设、选人用人公信度、干部人事制度改革等社会热切关注的问题53个。结对帮扶困难党员、困难群众、返乡农民工153人,帮扶在校学生孤儿108人,帮助基层群众解决实际问题138件,送款、物合计35000元,树立了组工干部为民、务实、清廉的良好形象。
篇19:加强纪检监察干部队伍建设问题研究_研究报告_网
纪检监察机关作为党的监督部门,具有督促检查党和国家的路线方针、政策和决议执行情况的职责,而党和国家的路线、方针、政策和决议最终要靠基层党组织带领广大人民群众贯彻实施。为全面建设小康社会创造良好的政治环境,纪检监察干部肩负着重大责任。加强纪检监察机关队伍建设,是加强党的执政能力建设的必然要求,是新形势下推进党风廉政建设和反腐败斗争的迫切需要,是提高纪检监察干部拒腐防变能力的重要保证,必须不断适应新形势、新任务的要求,以提高素质为目标,坚持内强素质、外树形象,建设一支“思想端正靠得住、业务精通拿得起、公正廉明立得牢”的纪检监察干部队伍,为深入推进党风廉政建设和反腐败斗争提供坚强有力的保证。
一、加强纪检监察干部队伍建设的重要性
(一)加强纪检监察干部队伍建设是适应新时期党风廉政建设和反腐败斗争向纵深发展的需要。随着改革开放和经济建设的深入,反腐败斗争已从侧重遏制转到标本兼治、逐步加大治本力度上来,并呈现出向纵深发展的趋势。新形势、新任务不断赋予反腐败新的内容,对纪检监察干部提出了越来越高的要求。随着反腐败斗争的深入和治本力度的加大,从源头预防和治理腐败的任务也越来越重,需要进一步从体制、机制、制度上进行改革,有效地从根源上减少和铲除腐败滋生蔓延的土壤,社会主义市场经济的不断发展,对外开放的不断扩大,社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系的日益多样化,对纪检监察干部的思想方法和思想观念、工作方式和工作方法都提出了新的要求。
(二)加强纪检监察干部队伍建设,是提高纪检监察干部拒腐防变能力和提高业务能力的需要。随着形势的不断发展和改革开放的不断深入,新情况新问题不断出现,新领域也不断产生。纪检监察干部的思想政治素质和理论水平、业务能力都需要跟上时代发展的需要,主要应该做到:一是准确把握邓小平理论和“三个代表”重要思想的精神实质,不断增强政治敏锐性和政治鉴别能力,在重大问题上分清是非,提高辨别是非的能力;二是增强反腐败斗争的决心和信心,增强原则性,在人情、风情、关系网面前理直气壮;三是要保持积极向上的态度,开拓进取,办事严谨;四是坚定立场,经得起市场经济和改革开放的考验,决不被形形色色的腐败分子拉下水,在任何情况下不犯错误。一些纪检监察干部在思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等方面还存在很多不容忽视的问题,个别同志深入实际、调查研究不够,工作缺乏创新意识,办事效率不高等。因此,提高纪检监察干部的思想政治素质和业务素质,增强反腐蚀能力和业务能力,显得非常必要和紧迫。
二、纪检监察干部必备的基本素质和基本要求
在中纪委第五次全会上强调,在党风廉政建设和反腐败斗争中,对纪检监察干部提出了要“公正无私、刚直不阿、不徇私情、敢于碰硬”的十六字要求,新的形势和任务,对纪检监察干部提出了必备的基本素质和基本要求:
(一)纪检监察干部必备的基本素质
1、政治素质。政治素质是纪检监察干部政治思想水平的集中体现,要从工作任务出发,不断增强全面准确地贯彻执行党的基本路线的自觉性,准确把握“三个代表”重要思想的精神实质和科学内涵,勇于开拓和创新。
2、业务素质。业务素质是纪检监察干部必须具备的与工作职责相适应的知识能力。纪检监察工作是一项涉及面非常广的工作,特别是基层纪检监察干部,同时还要求具备非常强的专业知识,要时刻把握好纪检监察工作的原则、方针、任务、政策、方法和基本知识,还要有较强的能够独立开展工作的业务能力和水平。
3、道德素质。道德作为行为规范,是以善恶、荣辱等观念为标准,通过社会舆论、传统习惯和内心信念来评估人们的行为,调整人与人之间以及人与社会之间关系的原则和规范。纪检监察干部与党的其他干部一样,应以共产主义道德为指导、调整自己的行为,培养良好的职业道德。
4、心理素质。包括性格、气质、情绪以及自我意识中的道德感、理智感、责任感等诸多方面。纪检监察干部面临复杂、艰苦的工作环境和条件,决定了必须具备良好的心理素质。如坚定的理想信念、坚忍不拔的意志、沉着冷静的情绪、乐观开朗的性格等,这些都是纪检监察干部不可缺少的心理素质。
(二)纪检监察干部必备的基本要求
1、政治坚强,明辨是非。这是纪检监察干部素质的最起码要求。首先要政治上过的硬,忠于党和人民,坚贞不渝,百折不挠,始终坚定不移地保证党的路线、方针、政策的贯彻执行,始终坚定不移地与一切腐败现象做坚决的斗争。同时要认真学习“三个代表”重要思想,并用以指导党风廉政建设和反腐败工作,积极探索加强和改进纪检监察工作的有效途径和方法,坚定理想信念,增强明辨是非的能力,确立正确的世界观、人生观和价值观。其次要始终保持与党中央高度一致不动摇。纪检监察干部要结合党风廉政建设和反腐败工作实际,通过创造性地开展工作,坚决贯彻落实党中央关于反腐败的一系列方针、政策,树立反腐败斗争的信心和决心。在是非面前要旗帜鲜明,有较强的政治鉴别能力和政治敏锐性,牢固树立群众观点,自觉维护党和人民群众的利益。
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篇20:杭州市社会工作人才队伍建设研究报告_研究报告_网
案例一 投过10次简历9次当场被拒
在下城区天水街道工作的陆洋龙,是浙江工商大学社工系首届本科毕业生。
说到自己的工作时,陆洋龙神采飞扬:“工作还是挺得心应手的。但是当年毕业时,我觉得很迷茫,送出的10份简历,有9份被对方当场拒绝。他们的回答几乎都是一个腔调——对这个专业不熟悉!”
分析:社工队伍社会化程度不高
杭州虽然是国内市场化程度比较高的地区之一,但是民间社会工作机构发展缓慢,能够吸纳专业人员的社会工作岗位十分有限。目前杭州社会工作人才队伍社会化程度不高。
案例二 社工专业本科生仅占8.74%
目前我省共有7所高校设有专门的社工专业本科。去年,调查人员对其中的4所高校,自其开设社会工作专业开始至今的本科毕业生总数、实际从事社会工作的本科毕业生数量,进行了调查,结果发现总共389名毕业生,当社工的仅占8.74%。其中一所高校,毕业生中从事社工的仅4.17%,比例最高的一所学校也只有13.79%。
分析:社会工作工资待遇不高留不住人才
目前,杭州市社区工作人员的平均收入,大约每年3XX元,如果除掉“五金”就只有两万多元。如果是一名非杭州籍社工专业大学毕业生,留在杭州,这点工资确实生活困难。
调研发现,杭州的社区、社会福利机构等公共服务部门,长期以来采用低成本人力资源政策,导致从业人员工资偏低、待遇较差。而在中国香港或者美国、英国等一些发达国家,专业社工是一项体面而崇高的职业,工资收入跟公务员、医生、律师、教授一样,属于“中产阶段”。
案例三 职业社工缺口-5000人
按照发达国家标准,像杭州这样经济、社会规模的城市,应该有职业社工13000至16000人。据统计,杭州目前从事社会工作的人员总数为14171人,除掉20%左右的工勤人员,那么职业社工只有11000人左右,而且都还没有注册,没有职业化标准。
分析:社工职业化程度不高。
案例四 未经系统专业教育人员占96%以上
在全市14171名社工中,初中及以下文化程度的占24.88%,中级以上职称的占7.25%,社会工作专业毕业生占3.19%,没有经过系统的专业教育人员占96%以上。另外,司法矫正、婚姻家庭服务、慈善事业、老人服务、公共卫生等领域,目前都还没有社会工作专业毕业生。
分析:杭州社工人才队伍专业化程度不高。
案例五 社工专业第一志愿填报率不到20%
据杭州师范大学有关数据统计,每年招生时社会工作专业的第一志愿填报率不到20%。浙江工商大学教授、原社工系主任张敏杰向记者坦言,自XX年学校开设社会工作专业以来,新生第一志愿报考此专业的非常少,很多是调配来的,而且文、理兼收。学生进校后,对专业的认可程度也参差不齐,问得最多的是“今后出来干什么的?”
目前全国设有社会工作教育专业的高校有200所,我省有7所。在高校社会工作教育中,社工专业成为一个“冷门”专业,问津者很少。在香港高校,社工专业却是最热门专业之一。
分析:在发达国家和地区,社工被誉为“社会工程师”。
我们的社会工作由于起步迟,专业社工不多,社会公信度不高。除传统的民政工作之外,现在的一些社会工作局限于某些个人生活,如热线服务、心理咨询等,对社会生活中普遍关注的社会问题,如失业、生活安全感、社会秩序等介入还相当不足,限制了社会工作介入社会问题的力度和影响范围。
据预测,杭州市至2015年主要领域的社会工作人员需求总量将超过两万。