劳动法工资如何计算的【汇总20篇】

工资收入证明范本【四篇】

【篇一】

兹证明___是我单位员工，身份证号码：_____，在我单位工作___年，岗位为____，年收入__万元（人民币）。

特此证明。

单位名称：__________

_____年_____月_____日

【篇二】

兹证明_____为本单位职工，已连续在我单位工作_____年，学历为_____毕业，目前在我单位担任_____职务。近一年内该职工在我单位平均年/月收入为_____（税后）元，（大写：_____万_____仟_____佰_____拾_____元整）。

特此证明

单位名称：__________

_____年_____月_____日

注：个人收入证明的内涵：包括工资（一般指年收入总额）、养老保险缴费复印件、自有房产证明、私家车辆证明、大额定期存折复印件、外汇、债券、黄金有价证券帐户、大额人寿养老分红保单等。

【篇三】

_______（身份证号_________________）系我单位员工，任职______，月收入_______元人民币，特此证明。

主管单位（公章）

______年____月____日

【篇四】

交通银行江岸支行

兹证明_________（先生/女士）系本单位_________（1、正式工、2、合约工、3、临时工），已连续在本单位工作_____年，目前在本单位担任_________职务。目前该职工的学历为________，身体状况_________。近一年内该职工的平均月收入（税后）为____________元人民币。

本单位在承诺以上情况是正确属实的，如因上述证明与事实不符而导致贵行经济损失的，本单位愿承担一切责任。

特此证明

单位公章或人事部门章：_______

人事部负责人签名：_______

______年____月____日

从苏州高新区人力资源中心了解到，ZUI新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理

据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期

报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。

在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。

在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。

为了全面贯彻落实>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组 长：钟如飞

副组长：吕永胜 严保卫

成 员：吕发青 李明斌 蒋家杰 顾长银 卢丙香 吕 杰

郑克庭 毕美功 曹 甫

领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

五、奖励性绩效工资实施细则：

一、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之

一从考勤津贴中扣除：

A、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。

B、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。

但不做缺勤处理。

D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，

连续5次以上者，按旷工1天处理。

E、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

二、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等

工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任

津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想

麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每

缺一次扣5元。

8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不

认真的，发现1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

三、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组

成部分。 每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

四、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)

1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)

按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发

放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴ 、备课

a没超周备课，发现一次扣2元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

⑵、上课

1无教案进堂上课，扣5元。

2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。

4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

⑶ 作业

1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。

2 、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

⑷其他

a 、不交各种计划、总结，一次扣10元。

2、 教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)

⑴中心校教学质量检测津贴标准

①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)

②合格率在80~89% (发教学质量检验津贴95%)

③合格率在70~79% (发教学质量检验津贴20xx教师绩效工资方案)

④合格率在60~69% (发教学质量检验津贴80%)

⑤合格率在60%以下 (发教学质量检验津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级65分为合格。

2三~六年级60分为合格。

3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。

4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

学科教学质量检测津贴的50%计算

5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

⑵ 村校教学质量检测津贴标准：

①合格率在90~100%(发教学质量检测津贴100%)

②合格率在80~89% (发教学质量检测津贴95%)

③合格率在70~79% (发教学质量检测津贴20xx教师绩效工资方案)

④合格率在60~69% (发教学质量检测津贴80%)

⑤合格率在60%以下 (发教学质量检测津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级语、数以65分为合格。

2三~六年级语、数、英以60分为合格。

3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学

质量检测津贴标准计算。

4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。

五 教科研津贴：(奖励性绩效工资的5%)

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期

要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，

有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

1、政治业务学习，迟到一次扣1元。

2、每学期、没上公开课扣5元。

3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。

4、无故不参加教研活动一次扣5元

六、工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)

1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，

不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)

2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。

3、因工作需要加班加点，每天30元。

六、特别说明

1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委

会或教师大会讨论定夺。

3、本方案报教育局备案。

一、农村学校教师津贴

实施绩效工资时，在城区学校(见附注)以外的学校分二类设立农村学校教师津贴。偏远农村山区学校30元/人月;一般农村学校10元/人月。

农村教师补贴的发放对象为农村学校(不含教育局确定的城区学校)的正式工作人员，包括教师、管理人员和工勤人员，但不包括校长。

具体分类为：

偏远农村山区学校：奉家镇、天门乡、金凤乡、古台山林尝大熊山林场五个乡、镇、场的学校。

一般农村学校：除城区学校和偏远农村山区学校以外的其它农村学校。

上述偏远农村山区学校教师和一般农村学校教师津贴先从全县绩效(jixiao)工资总量中提出，再加入到教师个人的基础性绩效工资中按月发放。

工作人员调离农村学校后按新学校所在区域的标准执行。

二、校长的绩效工资。

享受校长绩效工资的对象是乡镇中心学校、初级中学、中心小学校长。县属学校、乡镇中心学校校长的绩效工资在县人事、财政核定的全县义务教育学校绩效工资总量中按人均1.2倍提取，单独考核确定分配。乡镇初中和中心小学校长的绩效工资按人均1.2倍从各乡镇绩效工资总量中提龋

校长的基础性绩效工资按校长所聘同等次专业技术职务教师的基础性绩效工资标准即副高5748元/年，中级5472元/年，助理级5124元/年随月统发，其余部分计入奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资按绩效考核结果确定分配。其中乡镇中心学校和县属学校校长的奖励性绩效工资与县教育局对各乡镇和县属学校的年度工作绩效评估结果挂钩。其它学校校长的奖励性绩效工资由各乡镇中心学校参照县教育局对学校的年度工作绩效评估方案进行绩效考核，考核结果报县教育局审定后发放。

三、班主任津贴

班主任工作以班主任津贴形式进行补贴，在奖励性绩效工资中扣出。按标准班额小学不低于80元/月、中学不低于100元/月的标准执行，具体由乡镇中心学校根据实际确定。但学校必须根据班主任职责制定班主任工作绩效考核方案，根据考核结果发放，此津贴在奖励性绩效工资中列支。

四、绩效考核结果的运用

教职工绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对于绩效考核结果不合格和未考核的人员，不发奖励性绩效工资，其基础性绩效工资也应视情况减发直至全部取消。

五、绩效工资发放办法

基础性绩效工资审批到人，打卡发放到人;奖励性绩效工资核定到校，按程序审批，打卡发放到人。

六、关于请假、退线、借调等人员的绩效工资的规定

1、请病假人员，基础性绩效工资发放标准参照国发(1986)77号、湘政发(1986)38号文件执行，对身患癌症、重性精神病等丧失劳动能力的教职工要出示省级以上医疗机构的相关证明，方可全额享受基础性绩效工资;奖励性绩效工资根据请假长短相应扣减，即每请一个月(满一个月)核减六分之一的奖励性绩效工资(奖励性绩效工资每半年分配一次)，依此类推。

2、退居二线的学校领导和男年满58岁、女年满53岁作编外休养的教职工，享受全额基础性绩效工资，奖励性绩效工资按学校平均数享受。

3、借调到外系统的人员不参与所在学校的绩效工资的分配，其他“吃空饷”的人员(新人发[20xx]25号文件规定的清理对象)一律停发所有待遇。

附注：下述学校为城区学校：上梅镇中心学校、黄泥学校、县实验小学、上梅镇二孝三孝四孝五孝县双语实验小学、上渡办中心学校、上渡办中心小学、铁牛小学、上渡办明德小学、十四中、十五中、一中、三中、上梅中学、职业中专、教师进修学校，县机关幼儿园。

根据怀柔区教委“关于义务教育学校实施绩效工资的意见”精神，结合我校实际情况，现制定实施绩效工资分配办法的方案。

一、实施绩效工资的原则：充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。完善内部考核制度，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

二、实施范围和时间：

我校正式工作人员(包括镇教委上班人员和中心幼儿园上班人员)，从20xx的1月1日起实施绩效工资。

三、实施绩效工资后工资总额的构成：

年工资总额基本工资

保留的津贴补贴

绩效工资基础性绩效工资岗位津贴

基础津贴

奖励性绩效工资农村教师补

骨干教师补

综合性补

节日补贴(四个节)

学年奖

四、基本工资：在原岗位工资、薪级工资之和的基础上提高10%。

五、保留的津贴补贴：冬季取暖补、独生子女补、公有住房提租补，教龄津贴，其它各项补贴都予以取消。

六、绩效工资：

(一)基础性绩效工资：

1、岗位津贴：学校按教职工人均852元核定总额，参照三类岗位津贴表标准，根据余亏全体人员上下均等调整发放。

岗位津贴表

专业技术岗管理岗工勤岗

等级标准

(元/月)等级标准

(元/月)等级标准

(元/月)

五级1035六级1035三级770

六级七级900四级670

七级八级770五级

八级900(含高职低聘及20xx年新参评的人员)九级670普通工

九级十级学徒期 熟练期590 十级见习期590 十一级770 十二级、十三级见习期590

备注：表中各类人员的等级是指本人档案工资中岗位工资所对应的等级

以20xx年12月252人为基数测算，其中：技术岗位的五、六、七级为1035元/月;八、九、十级为900元/月;十一、十二、十三级为770元/月;见习期为590元/月。管理岗的六级为1035元/月。工勤岗的三级为770元/月;四、五、普通工为670元/月。

2、基础津贴：学校按教职工人均1165元核定总额，分两档按月发放，第一档为教学岗位和现任副主任级以上干部(不含享受干部待遇的职员)，第二档为职勤岗位及其他人员。第一档高于第二档50元(相关文件要求第一档至少高于第二档50元)。此基础津贴不含中心园和镇政府上班人员，两单位分配方案自定。中心小学审批备案。第一档人员月人均1168元;第二档人员月人均1118元。

(二)奖励性绩效工资：

1、农村教师补贴：平原教师每月100元(我校含张小、郭小、东四小学上班人员);五小、中心园、镇政府上班人员无此补贴。

2、骨干教师津贴：市学科带头人3000元/年;市骨干教师及区学科带头人20xx元/年;区骨干1000元/年，对考核合格者，于每年7月一次性发放。

3、综合性补贴：

区教委文件原引：“各单位根据本单位教职工月人均679元的核定总额，结合岗位、工作量、教育教学成果、考勤情况、苦脏累险程度和加值班情况自主确定分配方法。其中包括班主任津贴，每月不低于200元。内退人员为本单位月人均综合性补贴的80%。正校级领导的综合性补贴不高于学校满工作量与班主任津贴之和的1.3倍。

学校实施办法：

原则是依照学校原校内结构工资方案和岗位聘任制方案;参照城区小学研讨标准;本次不做大调整，20xx——20xx学年时在广泛征求意见的基础上，做出规范的相关方案。

①怀柔镇中心幼儿园、怀柔镇教委上班人员由本单位自行制定综合性补贴实施方案，经校务委员会审批备案。

②学校教学岗工作量的界定与津贴：

a、标准工作量岗位津贴600元。

b、五小、张小实行语数分科教学。凡教一个班语文并任班主任工作的为一个满工作量(含课外活动课和健康教育课)并加班主任津贴。即600元加200元，共800元。原则上教两个平行班数学的为一个满工作量(含数学实践活动课)，但特殊情况，如：五小六年级数学教师任一个班教学并带一个学困生提高班加副班主任，或特殊情况教单班数学并带年级学困生提高班的为一个满工作量，津贴600元。郭小、东四包教一个班语文、数学并任班主任工作(含课外活动课和健康教育课)的为一个满工作量加班主任津贴。即600元加200元，共800元。

c、英语为主学科，任课满12节并加一个兴趣小组的为一个满工作量，津贴600元。

d、体育任课15节加带操、带一个训练队以及器材管理的为一个满工作量，津贴600元;音乐任课15节，带一个音乐训练队的为一个满工作量，津贴600元。

e、其它科任学科任课16节为一个满工作量，津贴600元。

f、英语、体育、音乐及其它各科任学科(含带兴趣小组)，不足或超满工作量的，每一课时增减30元。

②领导干部津贴：

a、校级正职960元(含正校级调查员)(相当于教学岗位标准工作量津贴加班主任津贴的1.2倍)。

b、校级副职880元(含工会主席及五小总务主任、政教主任、教务主任、张小教导主任享受相应待遇者)。

c、正主任级840元(含少先总队辅导员及五小负责安全主任、张小一名副主任享受相应待遇者)。

d、副主任级800元(含教研员、会计、出纳、五小教务干事、五小政教干事享受相应待遇者)。

③职勤人员津贴：

a、办公室干事、伙管员、电教网络管理人员、档案员、安全员、文印员、校医、五小总务、图书管理员为一级职勤岗位，津贴590元。

b、司机、张小总务为二级职勤岗位，津贴580元。

c、门卫、清洁工、炊事员为三级职勤岗位，津贴570元。

④其它工作津贴、奖励津贴：

满工作量之外，代课费每节5元。(扣除两个月综合性补贴中列支)

五小、张小的课后班，按班级学生人数，每生3元计算。(扣除两个月综合性补贴中列支)

东四、郭小的课后班每班60元。(扣除两个月综合性补贴中列支)

现任副班主任津贴10元。下学年，每班都须配备以数学、英语为主的科任教师为副班主任，在制定相关职责并完成职责情况下，补贴50元。

五小年级组长、镇级大教研组长补贴50元，数学学科教研组长、各分校教研组长补贴40元。

完小网管电教人员，张小为0.2个工作量(120)元，郭小、东四为0.1个工作量(60元)。

自然仪器管理员：五小大实验室，张小实验室各30元，五小小实验室、东四和郭小实验室各20元)

东四、郭小总务为0.5个工作量(300元)。

张小少先队辅导员计0.5个工作量(300元);东四、郭小少先队辅导员计0.2个工作量(120元)。

张小卫生管理员计0.5个工作量(300元)，东四、郭小卫生管理员计0.2个工作量(120元)。

图书、报刊、档案管理人员：张小计0.4个工作量(240元)东四、郭小计0.2个工作量(120元)

张小勤杂工计0.5个工作量(300元)。

伙食管理员：张小、郭小100元补贴，东四50元补贴。

党小组长、工会小组长每学期末一次性补贴50元。(扣除两个月综合性补贴中列支)

值勤教师每天补贴10元、加班每天补贴20元、值班每天白天补贴15元、昼夜补贴40元。(扣除两个月综合性补贴中列支)

各项奖励津贴：继续执行学校现行的“奖惩条例”中的奖励额度(扣除两个月综合性补贴中列支)。

市、区、镇级骨干教师，按年800元、500元、300元补贴，经考核合格，7月份一次性发放。

基本原则：

1、“政策导向，激励为主”原则。用正确的政策舆论为导向，坚持激励为主、处罚为辅，引导教职工把主要精力用到教书育人、管理育人和服务育人上。

2、“多劳多得，优劳优酬”原则。充分向班主任、一线骨干教师和超工作量的教师倾斜，以责任心、工作业绩和实际贡献为主要依据，切实体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。

3、“相对统一，学校自主”原则。为有效推进绩效工资的分配与发放，必须全区一致，相对统一。同时，各校要根据自身情况，充分发挥学校办学的自主性和积极性，制定学校科学合理的绩效工资分配方案。

4、“科学定岗，公平公正”原则。教师绩效工资首先应建立在科学定岗、竟聘定员的基础上，坚持能者优先、效能优先和公平公正的原则。要按照有关规定科学设置各种岗位，采用公开、公平、公正的竞聘上岗模式合理安排各类教学人员和教辅人员，有效开发和利用学校人力资源，切实提高学校办学效益。

三、实施范围

实施对象是在编在岗的中小学教职工。

以下情况不参与绩效工资考核：

(1)学校派出的支教教师、借调及留守人员。

(2)长期病休的人员(两个月以上)。参照黑人办字[1998]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》执行。

(3)长期无故离岗停发工资、报请相关部门审批、终止其劳动关系人员。

(4)有违法违纪行为受到有关部门处理的人员。

四、资金来源

绩效工资=津补贴(20xx年规范的津补贴增资额+区政府投入的资金)+年终一次性奖金

津补贴：在校期间的津补贴用于每月的班主任岗位津贴、任课教师岗位津贴和校长岗位津贴的发放;寒、暑假期的津补贴，学校统筹管理使用，作为骨干教师岗位津贴、超课时补贴、学期内教育教学等方面的奖励资金。

一次性奖励资金：按照年末综合考核结果发放，考核结果分四档，即优秀、良好、合格、不合格。每档之间要相差200元，不合格者不发放。对于考核优秀的校长和教师(工作者)，由政府另行发放奖励资金。

五、考核与发放

教师考核结果作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据，并作为教师实施绩效工资分配的主要依据。

(一)工资考核与发放

教师没有出满勤、不满工作量等情况，要从固定工资中扣除。

(固定工资=实领工资-20xx年规范的津补贴增资额)

1、考勤：主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校(单位)考勤记载。婚、丧、产、休等假期按照国家有关规定执行。参照依据黑人办字[1998]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国公务员法》执行。

(1)缺勤考核：病假、事假、旷工。按照学校(单位)的考勤制度执行。病假每天扣同级别日工资的30%，事假每天扣同级别日工资的50%，旷工每天扣同级别日工资的100%。

(2)在岗考核：主要考核是否按时进课堂、临时外出、无故缺课或调课、课内发生事故等，以校为单位，结合实际适当扣除工资。

2、工作量：要结合各校实际，科学搭配教职工的工作量，尽量做到均衡、合理。

(1)任课标准：小学16-18课时/周，中学10-16课时/周。

(2)兼职标准：兼职岗位有班主任、教研组长、学年组长、干事、实验员、档案员、现代信息管理员等。

中层以上领导要求必须兼课，周课时标准为：学校副职2—4节;中层领导4—6节。

按岗位核算周课时标准：干事6—8节;图书管理员8--10节;实验员8—10节;校医8—10节;档案员6—8节;各专业教室2—4节;学年组长、教研组长、备课组长2课时。各校要根据实际情况参考执行。

(二)津补贴考核与发放

月发放部分：能够完成岗位工作职责，考核合格者，每月按下列岗位发放津贴(在满工作基础上)。正校级领导月岗位津贴160-180元，副校级领导月岗位津贴140—160元，班主任月岗位津贴66—86元(186—216元)，中层领导月岗位津贴120—140元(或30元+其他岗位津贴)，主线学科月岗位津贴120—130元(中学指中考学科、小学指数、语、外学科)，其他人员月岗位津贴100—110元，学校派出的支教教师、借调和留守人员岗位津贴100元(各校可按此标准参考执行)，工人岗位津贴和值周教师等岗位月补贴由学校自定。

学期发放部分：寒、暑假津补贴由学校统筹管理使用(在满工作量的基础上)，用于骨干教师的岗位津贴、超课时补贴、教职工的政绩和业绩考核奖励资金。骨干教师考核成绩低于60分的，取消岗位津贴。各级骨干教师每学期津贴标准为：校级50元、区级100元、市级150元、省级200元。对出满勤者，区政府每学期补助午餐费100元，每缺勤一天扣除一元。根据学校规模和实绩，区政府还将给予补助。

(三)一次性奖金考核与发放

年终一次性奖金要根据教职工年度综合考核分档发放，各校要结合《龙沙区义务教育学校绩效工资考核办法》和本校实际，制定本校的绩效工资考核细则，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四档;校长奖励工资由区教育局考核分档发放。

六、绩效工资发放形式

学校绩效工资分配与发放标准由学校负责认真核算，经学校职代会通过后，报区教育局财审科和人事科审核、备案，以工资折的方式发放到个人。

七、特殊规定

1、年度考核被评为不称职者，下年度只发放基本工资。

2、学校竞岗落聘人员，由区教育局统一重新分配，不服从分配的教师停发工资。

八、加强组织领导

(一)区政府成立绩效工资实施工作领导小组：

组 长：张大伟 区委副书记、区政府区长

副组长：刘亚娜 区政府副区长

成 员: 陆忠华 区纪委副书记、区监察局局长

谷金柱 区政府党组成员、财政局局长

崔晓敏 区人事局局长

崔 凯 区教育局党委书记

王崇丽 区教育局局长

绩效工资实施工作领导小组下设办公室，办公室设在区教育局，办公室主任：王崇丽(兼)。

(二)各学校也要成立绩效工资分配与发放工作领导小组，领导小组组长由校长担任，成员应由副校长、工会主席、人事干事、财务人员及教职工代表组成，全面负责学校绩效工资分配与发放工作的领导、管理和实施。

九、工作要求

1、高度重视，达成共识。各中小学校要高度重视教职工绩效工资的分配与发放工作，认真学习和贯彻国家、省、市相关文件的精神，广泛宣传有关政策法规，统一思想，提高认识。

2、精心组织，稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下，反复讨论，不断完善，并且必须经过学校职代会审议通过，报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于20xx年3月份开始实施绩效工资。

3、落实责任，严肃纪律。在学校绩效工资实施过程中，要实行校长责任制，各考核环节要层层落实责任制，责任落实到人。学校要严肃绩效工资分配与发放工作纪律，绩效工资执行后，一律不准擅自增设津贴和奖金项目;要制定详实的落实方案，确保绩效工资的分配与发放工作万无一失。

统一思想，提高认识。

2、精心组织，稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下，反复讨论，不断完善，并且必须经过学校职代会审议通过，报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于20xx年3月份开始实施绩效工资。

3、落实责任，严肃纪律。在学校绩效工资实施过程中，要实行校长责任制，各考核环节要层层落实责任制，责任落实到人。学校要严肃绩效工资分配与发放工作纪律，绩效工资执行后，一律不准擅自增设津贴和奖金项目;要制定详实的落实方案，确保绩效工资的分配与发放工作万无一失。

2017厦门薪酬调研报告：金融业工资最高 年薪可超60万

过去的一年，厦门哪些行业最赚钱?

昨天下午，在厦门市人力资源协会主办的第三届厦门市薪酬管理论坛上，这个谜底也被揭开。

论坛发布了XX年厦门薪酬调研及XX年预测分析报告。该报告由民间第三方机构北京众达朴信管理咨询有限公司调研完成。

本次调研，时间跨度从XX年3月至XX年3月，华东地区四省一市(上海、浙江、江苏、安徽、福建)有1765家企业参与，其中厦门企业有194家，基本涵盖各个行业。业内人士表示，该项调研“真实、接地气”。

金融业工资最高，年薪可超60万

根据这份调研报告，目前，从福建省各个城市的总体薪酬水平来看，厦门位列第一，其次是福州，接下来依次是泉州、漳州、三明、宁德、莆田、龙岩、南平。

从厦门地区各行业的薪酬来看，金融、房地产、软件/互联网的工资最高，位列前三。在部门经理层，这三个行业的年薪分别可达41.53万-61.95万元、33.40万-48.22万元、32.07万-45.34万元。

在最低的助理层，这三个行业的年薪分别为3.77万-5.62万元，3.68万-5.32万元，4.02万-5.68万元，也高于全行业该级别平均工资。

一线工人涨薪多，蓝领工资超白领

调研报告显示，XX年，一线生产工人涨薪幅度超过15%，蓝领工人工资超过白领。

XX年，厦门的普工工资，低位数为2400元，中位数为2550元，高位数为3450元。技工工资，低位数为3650元，中位数为4350元，高位数为5650元。

目前，普工和技工人才缺失严重。调研发现，对于普工、技工而言，提高薪酬待遇是最有效的激励手段，其次改善吃住条件和增加员工关怀是最接地气的福利项目。

本科生起薪3300，硕士生4200

XX年，全国普通高校毕业生规模超过750万人，比XX年增加30万人，高校毕业生就业形势更加复杂严峻，也被称为“最难就业季”。

就厦门地区来看，参与调研的194家企业中，XX年，专科生的起薪为2600元，本科生的起薪为3300元，硕士生的起薪为4200元。XX年，这三类毕业生的起薪预计分别为2650元、3400元、4300元。

1.5%企业已推出“脱光补贴”

为了留住人才，各家企业也是各出奇招。目前，市场上已经推出“脱光补贴”、姨妈假、拥抱福利等新颖的福利政策。

其中，“脱光补贴”政策规定，单身男女在11月11日这一天带薪休假，如果在这一天找到另一半，还可报销当日约会费用。这项福利目前已经覆盖厦门地区1.5%的企业，据调查数据显示，已经实行该福利的企业员工满意度为92%，深受“80后”、“90后”单身贵族的喜爱。

业内人士指出，每个员工对于福利的需求不同，未来是个性化需求突出的年代，弹性薪酬或将越来越受欢迎，企业在成本固定的前提下，可让员工决定自己的福利项目。

企业拖欠农民工工资案件情况调查报告

随着城镇化建设的加大，城镇经济不断发展，大量的农民从农村转移到城市，成为城市建设的生力军。农民工群体为中国城镇化的发展做出了巨大贡献，但是不可否认现阶段我国农民工的合法权益保障缺乏，特别是建筑行业农民工工资被拖欠的问题较为突出。建筑行业(含交通道路建设)的从业人员绝大部分是农民工，解决好农民工被拖欠工资的问题是关系农民工切身利益、关系社会稳定、关系社会城镇化发展、关系社会经济长远发展的问题。为了进一步了解农民工被拖欠工资的问题，近日，笔者针对我市市本级20xx年拖欠农民工工资案件的投诉、受理情况进行了认真的分析和探究，形成了如下报告：

一、基本情况

据统计，20xx年市本级人社部门处理拖欠农民工工资案件42件，清欠农民工工资1557万元，涉及农民工1680人。处置欠薪群体性事件18件，涉及农民工1239人。

二、基本特点

(一)拖欠工资主体主要集中在建筑业

从市本级投诉人的从业行业看，建筑业投诉涉及1520人，占投诉涉及总人数的90.48%。建筑业以体力劳动为主，行业进入的门槛低，适合于文化程度偏低的青壮年农民工，这个行业也是拖欠农民工工资最严重、最普遍的行业。

(二)投诉涉及人员劳动合同覆盖率低

20xx年，**市本级接到投诉的涉及人员基本上都没有具体的劳动合同，没有参加社会养老保险，发生劳务争议时很难提供必要的依据作为工资发放的依据。

(三)群体性案件发生的比例较高

在市本级受理的被拖欠工资的案件中，群体性的欠薪案件发生比例较高，20xx年共立案42件，造成群体性事件的有18件，占所处理案件总数的42.86%。建筑行业农民工，以乡土地缘为纽带形成各个作业班组，一旦发生拖欠农民工工资情况，乡土人情往往会使得他们趋向于走在一起，共同讨薪。极个别人员采取堵路、泼汽油、到政府部门游行等极端方式讨薪，从而酿成群体性事件。群体性案件容易导致社会矛盾和暴力冲突，是造成社会不稳定的重要因素之一。

三、产生原因

(一)农民工维权意识不强。农民工是社会的弱势群体，不少人缺乏相应的法律知识。由于农民工求职心切，在受雇用时不知道要与老板签订书面的合同，常常仅是以口头形式和老板约定相关合同。一旦发生纠纷，农民工不能提供合法有效的证据，在法理上很难取得有利对待。

(二)建设单位(业主)、施工单位的资金链出现问题。20xx年受银行信贷政策调整及国家限制购房政策的影响，部分建设单位和企业融资困难，流动性资金不足，直接导致农民工工资被拖欠。

(三)建筑工程项目层层转包、违法发包情况严重，个人承包者无能力支付导致拖欠农民工工资。法律法规明确规定建筑工程应当发包给具有相应资质条件的承包单位，并要求企业将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给包工头或其他不具备用工主体资格的组织和个人。目前，拖欠农民工工资的建筑工程项目的施工单位一般都是以包代管，将工程劳务发包给包工头，一个工程项目经过3-5次的转包普遍存在。由于包工头资金不充裕，承担风险的能力差，一旦出现包工头之间因结算存在争议或资金不及时到位，或者施工企业将工程款交给包工头，让包工头发放农民工工资，但包工头卷款逃跑工程等情形，都会导致拖欠农民工工资。

(四)承包建设者为了扩张经营规模，承揽与自身管理能力不相适应的工程。工程项目的拨款要经过严格的审批程序和手续，而且只能按照合同规定的节点拨付工程款。建筑公司采取层层分包、转包的方式要求包工头垫款施工。在承建单位资金不充足的情况下，只能拖欠包工头的工程款，包工头又将风险转嫁到农民工身上，形成恶性欠薪的循环。

四、对策及措施

(一)广泛宣传，营造和谐劳动关系的氛围。各级政府和机关部门应高度统一思想认识，将构建和谐劳动关系作为创建和谐社会的重要指标之一。通过在街道、社区、网络、电视媒体等方式宣传，内容紧贴企业主和劳动者关心的内容，引导企业严格遵循《劳动法》和《劳动合同法》，提高企业管理者的法律意识，切实保障企业职工的合法权益，促进企业和谐发展。

(二) 建立劳动者维权援助制度，提高劳动者增强维权意识。建立完善劳动者维权免费法律援助制度。各级政府应当增加就业培训的投入，举办各种针对务工的各种就业培训及法律普及培训，增强劳动者的法律素质，提高劳动者的维权意识。同时还应当尽可能的收集相关就业及工作信息，以及在就业工作中可能遇到的各种问题的应对措施，特别是当工资遭受拖欠时，一定及时找相关工会或劳动部门解决，如不能及时取得应得的工资，应当及时向人民法院起诉，以维护自身的合法权益。

(三)高度重视，整治非法挂靠、违法分包行为。一是成立工程专项治理整顿领导小组，制定整治方案，分步实施。 二是调查摸底，造册登记。对辖区内在建工程的基本概况、在建企业情况、违法违规事实等一个不漏登记在册。特别是弄虚作假，骗取工程的;不具备与工程建设相符的施工能力，经多次督促整改仍无改观的;有严重违法、违纪行为的等要详细登记，表述清楚。三是明确职责，查处到位。只要认定为转包和违法分包的，一律视为无效。若情节严重的，可以处以罚款、没收违法所得、责令停业整顿等措施。四是严格工程项目的审批管理，对拖欠农民工工资的项目企业不再审批新建项目。五是严格工程招投标和工程担保管理，对没有按期完成清欠任务以及发生新拖欠的建设单位、施工企业，各部门一律停止其新项目的招标投标。

(四)建立健全企业信用机制。要建立健全严格的信用管理机制，完善各行业特别是建筑市场不良信誉记录机制和市场退出机制。逐步建立健全企业劳动保障诚信公示制度。对各个企业实行工资支付重点监控制度，对容易发生拖欠工资行为的重点企业和单位，专项登记造册，专人跟踪监控;被监控的用人单位要每月定期向劳动保障监察机构书面报告劳动用工、工资支付、劳动合同管理、社会保险等情况向劳动保障部门申报，由劳动保障部门按照合法、科学的评定标准进行评定，对劳动保障诚信示范企业和企业劳动保障失信行为通过一定的信息平台予以公示，对多次拖欠工资或拖欠数额巨大的用人单位要在政府网络和新闻媒体公布，向社会曝光。

(五)明确职责，建立健全拖欠工资齐抓共管机制。加强政府各职能部门的联动配合，形成齐抓共管态势。劳动保障监察部门是劳动执法的主体，但是劳动执法并不是完全独立的，需要其它执法部门和职能部门的配合，劳动保障监察工作涉及面广，复杂多变，仅靠劳动监察部门的力量，不可能取得好的效果，因此要加强与各部门的协调，坚持多沟通、多联系、多配合，使各部门在工作中增加理解，相互配合，充分发挥多职能部门的作用，推动劳动保障监察工作。如：建设行政部门要按照标准严格把好建筑施工企业进入建筑市场关，杜绝不够资质、没有经济实力的建筑企业承建工程，严肃查处建筑工程非法转包、分包、挂靠等违法行为。对建筑施工企业发生拖欠劳动者工资等违法行为导致集体停工、罢工或集体上访等事件的，实行“一票否决”，不得以任何形式参加新项目的投标，并给予相应的企业资质处罚;取消或降低资质等级;经贸、招商等部门要对新办企业严格审查，规范企业的经营行为;工商行政管理部门对无故克扣、拖欠工资的企业，不予办理工商执照年审等。

(六)在建筑工地推行“一卡通”切实保障农民工工资的发放。施工单位和分包单位在工程开工前，应当到银行办理“一卡通”农民工工资专户，并根据实名制用工信息为农民工办理“一卡通”工资卡。建设单位应当按照承包合同约定及时足额支付工程进度款，工资性工程款必须按月支付。建设单位按照工程进度或工程量每月将工资性工程款存入施工总承包企业在银行开设的“一卡通”工资专户;施工总承包企业应当按时足额将农民工工资通过工资专户直接拨付到农民工本人工资卡或者专业承包企业、劳务分包企业的“一卡通”工资专户，并监督专业承包企业和劳务分包企业通过工资专户将农民工工资按时足额拨付到农民工本人工资。

(七)依照法律规定对拒不支付劳动报酬的犯罪份子坚决打击。人社部门及相关单位应认真贯彻执行*自治区人社厅、公安厅、人民检察院联合下发的《关于拒不支付劳动报酬涉嫌犯罪案件移送的规定》，规范行政执法与刑事司法的衔接，处理“恶意欠薪”案件，增强法律的震慑力，保障农民工权益。在打击不支付报酬犯罪分子的同时，坚决遏制农民工恶意讨薪。各部门在解决拖欠问题时要坚持实事求是的原则，对于极少数企业或一些不法分子弄虚作假、伪造拖欠证据索取不当利益，或为达到其他目的，以讨薪名义，敲诈勒索，制造群体事件，给社会带来负面、甚至恶性影响的“不法讨薪”行为，要予以曝光并严惩;触犯法律的移送公安司法机关处理。

农民工工资现状调查报告

农民工问题事关我国经济和社会发展全局。农民工分布在国民经济各个行业，在加工制造业、建筑业、采掘业及环卫、家政、餐饮等服务业中已占从业人员半数以上，是推动我国经济社会发展的重要力量。农民外出务工，为城市创造了财富，为农村增加了收入，为城乡发展注入了活力，成为工业带动农业、城市带动农村、发达地区带动落后地区的有效形式，同时促进了市场导向、自主择业、竞争就业机制的形成，为改变城乡二元结构、解决“三农”问题闯出了一条新路。返乡创业的农民工，带回资金、技术和市场经济观念，直接促进社会主义新农村建设。进一步做好农民工工作，对于改革发展稳定的全局和顺利推进工业化、城镇化、现代化都具有重大意义。响应国家号召，关心“三农问题”，同时为培养大学生吃苦耐劳和勤俭节约的精神，把大学生的热情奉献给社会，服务于人民，展示当代大学生大良好精神风貌。经过精心准备，在本暑期（7月15日-21日）在**市机加工地针对农民工工资问题通过走访、展板宣传和调查问卷的形式展开调研活动。

通过现场走访和调查结果显示农民工问题大部分方面得到较为理想的改善，但仍然存在着问题。具体表现如下文。

1、每个月的工资在何水平？（800元以下）10%在、（800-1500元）85%、(1500-3000元)5%，

2、每个月的消费多少？（300元以下）40%、（300-500元）40%、（500-800元）20%、（800元）以上0%，

3、工作时间，（8小时）22%、（10小时）23%、（12小时）10%、（13小时）45%，

4、有无劳动保险？（有）30%、（无）70%，

5、有没有被拖欠过工资？（有）60%、（无）40%，

6、年龄？（15-19岁）5%、（20-29岁）10%、（30-39岁）10%、（40-49岁）25%、（50岁以上）50%，

7、是否与用人单位签订合同？(有)50%、（无）50%，

8法定假日是否有休息？（有）45%、（无）55%，

9、是否有加班？（有）10%、（无）90%，

10、对现在生活状况的看法，（很好）0%、（一般）50%、（差）5%、（很差）45%。

结果显示大部分工资在800元到1500元之间，这相对过去已经有很大的改善。仍有部分工资在800元以下，在这个物价上涨，经济水平飞速发展的时代这800元是否能满足他们的需求？更何况大部分农民工担负着家庭的主要经济来源，这800元又能否满足一个家庭的需要？

可以看出大部分农民工在城市高消费的地方仍要省吃俭用，尽量节省，把大部分工资留给家庭其他开支。不管是炎热的夏季还是寒冷的冬天，每天工作十多个小时，这300多元的生活费又能给他们的生活带来多大的改善，况且大部分都是50多岁，更需要得到生活改善和营养的补充，这样的工作条件的给他们身体也是一个很大的考验。

大部分用人单位给农民工未办过劳动保险，农民工也没有和用人单位签订合同。难道他们从事的工作真的很安全？工地的安全措施做的万无一失？难道用人单位真的深受农民工的信任，不用签订任何合同？那么有55%被拖欠工资，又更是让人费解了。我想这可能是农民工对劳动法的认识不够，没有掌握法律知识来吧护自己；也有更多的用人单位忽视国家政策和法律，故意侵犯农民工的合法权益。

一多半的农民工对自己现在的工作环境评价很差，还有农民工称他们从事的是“二级劳改”，这个似乎和恰当的称呼，又能让我们想到什么。

维护农民工权益是需要解决的突出问题。近年来，党中央、国务院高度重视农民工问题，制定了一系列保障农民工权益和改善农民工就业环境的政策措施，各地区、各部门做了大量工作，取得了明显成效。但农民工面临的问题仍然十分突出。其中有部分面已经得到了改善，比如，绝大部分农民工没有加班，大部分在假日有休息等。但是对农民工权益保护的知识社会和国家做的宣传仍让不够，对农民工权益保护的法律还不够完善。我想构建和谐社会要克服的困难很多，解决农民工问题不仅仅是某个人的事，它是国家的事是社会的事，是我们共同的事。我们应该倡导社会各界响应国家号召，宣传弄命宫权益保护知识。关心“城市边缘群体”，为共建和谐社会解问题做决三农出贡献。国家也着力完善政策和管理，推进体制改革和制度创新，逐步建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度，建立保障农民工合法权益的政策体系和执法监督机制，建立惠及农民工的城乡公共服务体制和制度，拓宽农村劳动力转移就业渠道，保护和调动农民工的积极性，促进城乡经济繁荣和社会全面进步，推动社会主义新农村建设和中国特色的工业化、城镇化、现代化健康发展。

中学生计算能力调查报告

一、调查目的：

计算是初中数学教学的基础，也是学生发展的必备能力，而在教学中部分学生因计算能力不强而影响了他们的学习。纠错能力的培养是提升他们计算能力的一种有效途径。希望通过本次调查发现问题，开展研究，进而解决问题。

二、调查对象和内容：对我校七八年级学生进行调查，包括对个别学生进行跟踪调查。调查他们在作业中，课堂中、考试中做计算时的出错及纠错情况，调查他们出错的原因，调查他们对错误的处理情况。

三、调查方式：

通过问卷调查，个别交谈，个案跟踪，试卷分析，作业查看等方式进行调查。

四、调查结果:

（一）问卷调查的结果

1、你在平时的计算题中出错的机率有多大？（   ）

a 基本不出错（15.2％）       b偶尔出现错误（40.3％）

c出错的时候很多（29.3％）   d几乎每做必错（15.2％）

2、你认为自己出错的原因有哪些？ （    ）

a 马虎大意  （34.3％）    b 知识性错误，不知解题步骤（25.6％）

c概念不清，生搬硬套、盲目解题（25.7％）  d其他情况（15.5％）

3、出现错误你如何对待（   ）

a 不去管它，做会做的（13.3％）

b 再重做一遍（65％）

c 看看哪里错了，不做整理（15.3％）

d 找到错的原因，并记录错误，再把问题改正。（6.4％）

4、在计算中你是如何发现错误的（    ）

a 自己检查出来的。（21％）   b同学对照交流时发现的。（34％）

c 看答案发现的   （8％） d 老师批改的（91％） e  其他情况（3.5％）

5、你会多次犯同样的错误吗（    ）

a是  （32％） b偶尔会（56％）c不会（12％）

6、学生的意见和建议 （1）建立错题本，随时看一看。（2）自己多检查，不能放过错误，多练习。（3）和老师、同学们交流错误，研究改正方法。（4）审查出错原因，做好记录。（5）多做易错问题。

（二）其他方式调查结果：

1、通过对两个成绩较差的，两个成绩较好的，和两个成绩中等的同学的跟踪调查发现，成绩较差的同学计算能力也很差，出现的计算错误问题五花八门，也根本没有纠错的意识。经常改上很多遍都不对。成绩中等的两个出错情况不同，其一是做题速度慢，但没有马虎性错误，但是易出现知识性错误，并且经常犯同一个错误。应当属于对知识理解不透彻型的，另一个则属于马虎型的，所犯错误不确定，有时候别人易犯的错误他不犯，但是不知道哪个环节就出问题。这也是他成绩中等的一个重要原因。前者知道改错，后者对错误有点不屑一顾。对于成绩较好的两个同学，其中一个很严谨，出现错误能及时的纠正，并记录。另一个很聪明，有时候在一些小问题上出错。改错习惯不好。

2、通过对同学们的其中考试情况进行调查发现尽管计算是基础不是难点，但是出错率还是很高的。其中初一约占同学们失分的30%到50%，初二也达到15%到30%。作业中计算出错也不容忽视。并且有个别同学出错不改。有的只是重做一次，并没有找到出错原因，两次做法截然不同。有少数同学在作业中标记自己的错误，并加以改正。有错题本的同学很少，并且有的只是记录了一两个题目，以后就放弃了。

（三）结果分析

通过以上调查我们不难发现，计算中存在的问题很值得我们去思考和重视。我们的学生中有80%以上的同学在计算中出现错误。纠错能力的培养正是改正这些错误的良方，同时，这些计算中的错误得到纠正也正好培养了我们的纠错能力。二者是相辅相成的。对于学生出错的原因也不尽相同，每个学生有自身的特点和对于计算中的薄弱环节。学生对纠错的认识不一，有些同学对纠错不屑一顾，部分学生对发现错误，及时改正错误，找出错误原因，并建立错题本，也在思想上表示认同，但在实际操作过程中却不尽人意。这也是许多同学多次犯同样错误，纠错习惯落不到实处，计算能力不能提高的一个重要原因。我们需要通过在课堂上，作业和练习中找到一种能培养纠纠错能力的有效的办法。同时，提炼出纠错课的上法，和纠错练习的模式，使这种模式能够实用和长效。

五、调查总结：

计算是困扰一部分学生进步的一大难题，特别对中下游学生。而纠错的习惯，不但后进生没有养成，有一部分成绩较好的学生也不会纠错。为此，在计算题中对纠错习惯的培养势在必行。提高学生的纠错能力需要从以下三个方面来入手：1、加强学生的纠错心理辅导，让学生提高认识，养成纠错习惯。从调查中我们发现，有些同学没有认识到纠错的意义，有的同学尽管认识到了但是没有形成习惯，不能由始至终的坚持下去。针对这一问题我们老师要根据学生的实际情况进行有的放矢的心理辅导。2、使我们的纠错课和纠错练习形成模式并得到推广。调查中我们也发现有的同学纠错方法不对，还有的同学不知道如何纠错，并且有的老师对学生的纠错习惯的培养没有引起足够重视。一旦我们形成了一套切实可行的模式以后，它会对我们的老师和同学在处理纠错问题提供实质性的帮助。3、我们对计算问题的错误要进行总结，形成一个计算问题错误题库。这个题库的建立会对学生的各种错误进行总结，给学生以警示。

浙江调整最低工资标准工作报告

浙江省政府日前决定，再次调整全省最低工资标准，将最低月工资标准的最高一档调整为1860元。

从2019年11月1日起，浙江省将执行新标准：最低月工资标准分为1860元、1660元、1530元、1380元四档，非全日制工作的最低小时工资标准分为17元、15.2元、13.8元、12.5元四档。调整后，各档最低工资标准平均增长幅度接近13%。

现行的浙江省最低工资标准是自去年8月1日起施行的。最低月工资标准分别为1650元、1470元、1350元、1220元四档，非全日制工作的最低小时工资标准为13.5元、12元、10.9元、9.8元四档。

浙江省人力资源和社会保障厅相关负责人表示，各市根据所辖县(市、区)经济社会发展水平、居民生活水平和用人单位承受能力等实际情况，选择确定当地最低工资标准。

最低工资标准，是目前调节企业分配的两种主要手段之一。从1994年开始至今，浙江省已经15次调整了最低工资标准。

拓展阅读

2019年调整最低工资标准的地区有湖南、海南、西藏、天津、深圳、北京等，其中全日制在岗职工工资最高的是深圳，达到2030元/月，而非全日制从业人员小时最低工资标准位于全国之首的是北京，达到每小时18.7元，以下就由第一范文网小编为你详细介绍。

进入2019年来，先后有湖南、海南、西藏、天津、深圳、北京等地区宣布提高最低工资标准，其中深圳提高到2030元/月，最低工资标准首次超过两千元大关，成为目前全国最高的地区。

北京将非全日制从业人员小时最低工资标准由每小时16.9元提高到每小时18.7元。目前，北京的小时最低工资标准全国最高。

一、申请原因：

因公司技术人员目前工作量比较大，同一人员负责的工作任务比较繁杂，存在身兼数职的现象。有的岗位，比如IT人员，实际上一直是由技术质量工程师在完成本身的技术质量工作之外，再额外负责IT、通讯等方面的工作，由此产生的较多工作量通常都是他利用加班时间完成的。

公司原来实行的调休制度，在实际工作中，因生产线工作时，技术人员都必须跟进生产线工作，而生产线放休时，技术人员却因为需要跟进产品或新项目而无法休息，导致实际每月允许休息的时间少于调休时间。

为了调动技术人员的工作积极性，特申请将现有调休制度改为加班费制度。

二、目前申请所覆盖的人员名单：技术质量工程师，电气工程师

三、建议生效时间：从20xx年8月份开始实行

四、加班费计算方式：按《劳动法》执行，具体计算方式如下：

4.1平时加班加班费=底薪/21.75/8*加班小时数*1.5

4.2周六、周日加班费=底薪/21.75/8*加班小时数*2

4.3法定节日加班费=底薪/21.75/8*加班小时数*3

以上，敬请批准，谢谢!

尊敬的南岗区教委，我们请求给予教师相应工资的提高，请示上级机关准予批准。

20xx年12月25日，我们教师请示区教委机关给初中教师涨绩效工资，由原来的170元涨到300元，解决初中教师工资少的问题，为特困职工涨薪水;希望上级机关南岗区教委，能够考虑到基层教师待遇差，生活困难的现实情况;请给予照顾。

关于给教师涨工资的问题，我们提出四点建议，请求上级教育机关南岗区教育局批准，第一：给所有南岗教师涨一级工资，请予批准。

第二，要请示南岗区教委，派人到特困教师家庭，发放福利照顾特殊人群的教育津贴。

第三，要请南岗区教委对老弱病残孕等特殊教师，给予生活补助，涨一级工资。

第四，请予批准，给南岗教师所在的单位，绩效工资、果蔬补贴、回民补贴、技术工资浮动一级，请组织上批准，

为盼!

卫生院绩效工资考核实施方案

根据《四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅四川省卫生厅四川省人口和计划生育委员会关于印发四川省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》（川人社发45号）和《xx市人力资源和社会保障局xx市财政局xx市卫生局xx市人口和计划生育委员会关于印发xx市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施办法的通知》（宜人社发20号）文件有关规定及县卫生局绩效工资改革会议精神，结合我院实际，制定本实施办法。

一、本实施办法适用于本单位正式事业在编在职、聘用合同人员。

二、工资由岗位工资、绩效工资（基础性绩效工资、奖励性绩效工资）、薪级工资保留补贴、护贴等组成。

三、充分发挥绩效工资的激励导向作用，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬原则，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位倾斜。

四、具体指标核算比例做任务

（一）各任务科室：内科、外科、儿科、手术室、妇产科、中医科、护理部、检验科、影象科、放射科、口腔科等。

（二）临床医生：诊疗费90%；手术室70%；麻醉费70%；床位费40%；药品收入的3%，接生、引产、人流等70%；b超、心电图、常规化验、x光片、生化、彩超即所有辅查医生科室按15%计任务，医生个人按5%直接计提奖励性绩效。手术室管理人员以手术室总费用与麻醉费的6%计任务。

（三）护理部：护理费、注射、洗胃、抢救等90%；床位费40%；住院总药费3.5%（护理部必须为住院病人取药）。

（四）放射科：照片80%；

（五）影象科：心电图55%；b超、彩超50%；。

（六）检验科：常规化验、生化60%；采血费80%。

（七）中医科：牵引、按摩、理疗、针炙等90%。门诊药费16%，住院药费8%。

（八）以上各科室领取材料：经购进价增加8%在总任务中减去。结余材料按照100%计入。

（九）医生每收一名住院病员给予5元，写一份病历5元，护士3元，质控1元（此项直接计入奖励性绩效）。病历不符合要求，按照相关管理规定给予扣除。

五、总体核算思路

（一）完成工资任务数领取全额工资。

（二）奖励性工资核算=（完成总任务-工资-加班费-值班费-维修费（视具体情况而定）-材料费-饮水费-基础性绩效）×（医护40%，检验、影象、放射等35%）×每月综合目标考核得分计算。

（三）综合科奖励性资金按医生组53%护理部47%分配后核算资金。

（五）未完成任务指标情况：以差额的100%从本人工资中扣除。

六、行政管理人员及其他津贴补助

（一）全院平均奖按计任务总人数进行核算。

（二）专职在编行政工作人员领全额工资及全院平均奖金90%。会计及院办主任、后勤科科长按取得资格证及职务领全院平均奖的110%，未取得资格证领取100%。兼职出纳及系统管理员领取补助450元。

（三）专职院长暂领全院平均奖的1.5倍，年终根据卫生局考核结果及相关规定多退少补。业务副院长（侯永超、刘桂兰）在科室做任务及核算奖金，另外领取平均奖的20%做为管理性绩效，出现较重大医疗事故、纠纷（赔偿在5万元以上）或群体性上访事件及其他产生重大社会恶性影响事件，当月院长下浮管理性绩效的10%，业务副院长下浮当月管理性绩效的50%。

（四）科组负责人领取本组平均奖的120%。

（五）科组以上干部发加班津贴：院长200元（院长电话费用于公务，实报实销），书记、副院长、工会主席230元，科组负责人、会计、出纳150元。兼职干部以本职位的最高津贴为准。

（六）行政人员出差报车费，其余人员经院办安排出差按实际天数补助工天计任务，报车费。

（七）放射科补助特殊岗位津贴给予每月60元。

（八）值班费：临床一线每人每日30元，二线每人每日20元;行政值班每人每日20元。

（九）加班：临床属下班人员参加手术的给予每人次15元，辅检科室休息时间加班的给予每次10元。药房、收费室、检验科、b超室由科室内部安排休息；公卫中心由于每月例会或集中预防接种日及其他应急工作在周末节假日，而又无法补休的，给予每天30元加班补助，综合科、妇产科、院办人员、合医办由于工作原因未休完节假日的给予每天30元的加班补助。

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尊敬的领导

您好

首先感谢__公司的领导和同事在这三年多时间里对我的关心与照顾,我对我的辞职感到很抱歉。我辞职有我自已的原因,希望__公司的同仁能够理解我。

这三年多时间里我学到了很多在学校里头学不到的东西,特别是为人处事这一方面。做为办公室的文员,每天处理的事情比较烦锁,可以这么说比较杂的吧,但是我丝毫没有感到厌倦,因为我从中悟出了很多道理,不管做什么事情一定要认真的去做,不要因为事情的烦琐,不要因为每天重复的事情而厌烦。我之所以想辞职的原因是因为工资和住房。在上海每个月二三千块的工资让我每月都是月光族,存钱都成问题,更不用说买房了。我所租住的地方到公司每天上班要坐二个多小时的公交,我每天花在坐车的时间就四、五个小时,让我觉得时间远远不够用。经过了长时间的考虑我想我还是辞职吧,因为我不能改变什么,我只能选择离开。

最后希望__公司蒸蒸日上,业绩越来越好。希望领导能够批准我的辞职申请。

此致

敬礼

辞职人：

职工工资管理系统的设计与开发论文开题报告

一、工资管理系统的目的和意义

在中原大化仪表公司是一家省属大型企业分支单位,随着社会主义市场经济的快速发展,该公司下在发生着日益的变化,职工流动速度在加快,工资增减幅度在加大,员工,职称,绩效评定等信息也随之越来越多 ,作为工资管理和发放单靠传统的手工处理已显得力不从心,手工发放需要反复进行抄写,计算,不仅浪费时间,还常因抄写不慎出现张冠李戴,或者由于计算疏忽,出现工资发放错误的现象.同时工资的发放具有较强的时间限制,必须严格按照公司规定的时间完成任务.正是这种重复性,规律性,时间性,使得工资管理的计算机化成为可能.

使用计算机进行工资发放,不仅能够保障工资核算无误,快速输出,而且还可以利用工资数据库对有关的各种信息进行统计,服务于上级财务部门的核算与账务处理.从而提高工资管理发放的效率,实现企业员工工资管理的系统化,规范化和自动化.

二、计所达到的要求,技术指标,预计的技术关键,技术方案和主要实验研究情况

1、预计达到的要求:

此系统要求做到设计合理,便于使用,易于操作;界面友好,容错性高,可在很短的时间内,查找出所需的职工工资资料,提高工作效率.

2、技术指标

(1)开发环境:visual foxpro6.0

(2)运行环境:windows9x/windows

3、技术关键:

采用foxpro编程思想,利用其强大而完整的功能开发这样一套职工工资管理软件,其主要技术有:foxpro数据库技术,新类的设计与应用,系统容错性的处理,组合查询技术的实现等.

4、技术方案和主要实验研究情况:

(1)开发职工工资管理系统

(2)职工工资管理系统的数据库结构设计与实现

(3)职工工资管理系统的具体实现

三、课题研究进展计划:

9月28号:毕业设计选题

10月10号:开题报告撰写

10月19号:对开题报告进行改进

10月29号:对系统整体设计

11月15号:中期报告

12月21号:论文撰写

12月28号:系统检查

1月4号: 论文答辩

四、现有在条件,人员(姓名,职称)及主要设备情况

已有软件:microsoft visual foxpro 6.0,win平台

设计人员:樊利清

主要设备:计算机(intel pentium 4)一台,激光打印机 一台

五、参考文献

(1)开发使用手册 人民邮电出版社

(2)数据库系统概论 高等教育出版社

(3)个人电脑实用基础教程 宁杭出版社

(4)数据库系统及应用基础 北方交通大学出版社

(5)数据结构 中央广播电视大学出版社

(6)操作系统工程 中央广播电视大学出版社

六.指导教师评语

成绩(满10分).

工资申请报告范文

集团公司董事会：

集团公司乘着改革的东风，奋力拼搏，稳健发展，至目前已经成为我县县域经济的强势企业。为落实靳总提出的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现行员工工资偏低，不适应企业发展的需求， 特请求对我公司员工现行工资标准进行调整。

一、调整的原因

1、药业公司近五年来工资标准一直未动，五年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要。

2、现行公司标准和集团内部各子公司之间不平衡，差距过大。

3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。

二、调整的原则

1、兼顾企业、员工二者利益的原则;

2、与集团内部各子公司基本平衡的原则;

3、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则;

4、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则;

5、便于操作和执行的原则。

三、调整的方法和标准

1、经营管理人员以责任和职位定为四级

一级：经理;

副经理;

二级：科长;

副科长(车间主任);

三级：工段长;

四级：带班长。

2、一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档：

a、核心岗档，(占总人数的15左右);

这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握生产技术，工作认真负责，在员工中具有较高的影响力和号召力。

b、骨干岗档，(占总人数的30左右);

这部分员工为主要技术骨干，能熟练掌握岗位技能，能妥善地处理工作中出现的常见问题，工作踏实认真，能带领一班人共同工作，完成工作任务。

c、一般岗档，(占总人数的55左右);

这部分员工，能够胜任本职工作，服从领导，能够完成本职工作任务。

3、以上各级别、岗档，据我们调查，我公司现执行的标准比集团公司各子公司相应标准普遍低30-50左右。请集团公司予以平衡。

四、附则

1、工龄工资

仍执行集团公司原工龄工资标准，记入本人月工资额。

2、职称工资

通过自学等方法，取得国家承认专业技术职称的，按中级职称每人每月增资10元，高级职称每人每月增资20元计发工资。

3、岗位变动

①行政人员的提升和降职;②岗位业绩考评后升岗和降岗;③新进员工的转正定级，都应按其实际岗位的变更，对其工资标准进行相应的变更。

4、新员工上岗，试用期为3个月，试用期月工资标准300元，试用期满，按其进入实际岗位的相应工资标准执行。

5、对员工的岗位档次，每年进行一次集体评议，优胜劣汰，能上能下，充分激励广大员工的工作积极性。

以上报告妥否，请批示!

xx有限公司

XX年1月8日

调整工资申请报告

尊敬的领导：

承蒙肖总、刘总关照，我到公司上班已近三个月。虽说在公司坐班的时间只有上午或下午，但不管是上班还是下班，不管是人在公司还是人没有在公司，我忙的想的几乎全是公司的工作。查找工程造价管理文件，起草成本控制管理办法，审核工程预算，核对合同条款，与工程建设部进行工作协调，协助招商部查找招标法律法规、合同示范文本等等，无论份内份外的工作，我都竭尽全力地完成。最繁琐的并不是这些工作本身，而是还要按现行法律、法规和规范，一遍又一遍地向经办人员耐心解释。通过三个月的辛勤努力，成本控制部的工作已经取得了实质性的进展，得到了领导、同事们的认同。

公司领导为我提供了很好的工作环境，成本控制部与公司其他部门建立了良好的工作联系。三个多月的时间，我不仅已完全融入到了公司的工作中，而且完全掌握了成本控制的重点和目标。我想投入更多的时间，为公司的发展做更多的工作，请领导根据我工作的实际，酌情提高我的工资待遇，以便我有更多的时间、更多的精力、更好地完成成本控制工作。我有注册造价工程师、注册监理工程师、注册会计师三个执业资格，一个高级职称：高级审计师，两个中级职称：会计师、工程师，恳请参照专业技术人才的水准确定我的工资待遇。

申请人：

申请日期：

工资申请报告

集团公司董事会：

集团公司乘着改革的东风，奋力拼搏，稳健发展，至目前已经成为我县县域经济的强势企业。为落实靳总提出的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现行员工工资偏低，不适应企业发展的需求， 特请求对我公司员工现行工资标准进行调整。一、调整的原因

1、药业公司近五年来工资标准一直未动，五年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要。

2、现行公司标准和集团内部各子公司之间不平衡，差距过大。

3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。

二、调整的原则

1、兼顾企业、员工二者利益的原则；

2、与集团内部各子公司基本平衡的原则；

3、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则；

4、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则；

5、便于操作和执行的原则。

三、调整的方法和标准

1、经营管理人员以责任和职位定为四级

一级：经理；

副经理；

二级：科长；

副科长（车间主任）；

三级：工段长；

四级：带班长。

2、一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档：

A、核心岗档，（占总人数的15左右）；

这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握生产技术，工作认真负责，在员工中具有较高的影响力和号召力。

B、骨干岗档，（占总人数的30左右）；

这部分员工为主要技术骨干，能熟练掌握岗位技能，能妥善地处理工作中出现的常见问题，工作踏实认真，能带领一班人共同工作，完成工作任务。

C、一般岗档，（占总人数的55左右）；

这部分员工，能够胜任本职工作，服从领导，能够完成本职工作任务。

3、以上各级别、岗档，据我们调查，我公司现执行的标准比集团公司各子公司相应标准普遍低30-50左右。请集团公司予以平衡。

四、附则

1、工龄工资

仍执行集团公司原工龄工资标准，记入本人月工资额。

2、职称工资

通过自学等方法，取得国家承认专业技术职称的，按中级职称每人每月增资10元，高级职称每人每月增资20元计发工资。

3、岗位变动

①行政人员的提升和降职；②岗位业绩考评后升岗和降岗；③新进员工的转正定级，都应按其实际岗位的变更，对其工资标准进行相应的变更。

4、新员工上岗，试用期为3个月，试用期月工资标准300元，试用期满，按其进入实际岗位的相应工资标准执行。

5、对员工的岗位档次，每年进行一次集体评议，优胜劣汰，能上能下，充分激励广大员工的工作积极性。

以上报告妥否，请批示！

xx有限公司

二00五年元月八日

员工加工资申请报告

集团公司董事会：

集团公司乘着改革的东风，奋力拼搏，稳健发展，至目前已经成为我县县域经济的强势企业。为落实靳总提出的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现行员工工资偏低，不适应企业发展的需求， 特请求对我公司员工现行工资标准进行调整。

一、调整的原因

1、药业公司近五年来工资标准一直未动，五年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要。

2、现行公司标准和集团内部各子公司之间不平衡，差距过大。

3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。

二、调整的原则

1、兼顾企业、员工二者利益的原则;

2、与集团内部各子公司基本平衡的原则;

3、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则;

4、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则;

5、便于操作和执行的原则。

三、调整的方法和标准

1、经营管理人员以责任和职位定为四级

一级：经理;

副经理;

二级：科长;

副科长(车间主任);

三级：工段长;

四级：带班长。

2、一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档：

a、核心岗档，(占总人数的15左右);

这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握生产技术，工作认真负责，在员工中具有较高的影响力和号召力。

b、骨干岗档，(占总人数的30左右);

这部分员工为主要技术骨干，能熟练掌握岗位技能，能妥善地处理工作中出现的常见问题，工作踏实认真，能带领一班人共同工作，完成工作任务。

c、一般岗档，(占总人数的55左右);

这部分员工，能够胜任本职工作，服从领导，能够完成本职工作任务。

3、以上各级别、岗档，据我们调查，我公司现执行的标准比集团公司各子公司相应标准普遍低30-50左右。请集团公司予以平衡。

四、附则

1、工龄工资

仍执行集团公司原工龄工资标准，记入本人月工资额。

2、职称工资

通过自学等方法，取得国家承认专业技术职称的，按中级职称每人每月增资10元，高级职称每人每月增资20元计发工资。

3、岗位变动

①行政人员的提升和降职;②岗位业绩考评后升岗和降岗;③新进员工的转正定级，都应按其实际岗位的变更，对其工资标准进行相应的变更。

4、新员工上岗，试用期为3个月，试用期月工资标准300元，试用期满，按其进入实际岗位的相应工资标准执行。

5、对员工的岗位档次，每年进行一次集体评议，优胜劣汰，能上能下，充分激励广大员工的工作积极性。

以上报告妥否，请批示!

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二0xx年元月八日