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篇1：关于加强社区女社工队伍建设的调研报告与建议_调研报告_网

关于加强社区女社工队伍建设的调研报告与建议

随着城市化进程的不断加快，城市管理中心的不断下移，社区已经成为开展各项社会工作的主要阵地，是社会建设和管理的主战场，是联系和服务群众的重要窗口。建设一支高素质、强能力、上规模的社区专职社工队伍，是实现以上目标必不可少的一个环节。社工队伍里，女社工占绝大多数，且女社工有着生理、心理特点，故有必要对女社工开展调查研究。

一、根据对现有资料和有关数据的整理、部分女社工的走访，以及调查问卷，得出以下现状：

(一)、基本信息

无锡南长区各街道共有社工65名，其中男社工8名，女社工57名，女社工年龄结构为：30周岁及以下32人，占56%;31-40周岁20人，占35%;41-50周岁5人，占9%。学历分布为：本科有24人，大专有16人，高中(含中专、职高)有16人，研究生学历为1人，分别占42%、28%、28%、2%。57名女社工中有21人未婚，27人未育，30名已生育的女社工中孩子0~3周岁的有17人。女社工中担任社区正职的有2人，副职的有10人。

(二)、工作情况

工作有“三多”。

第一，工作任务多。各类条线工作，接待居民来访，帮助他们解决各种问题，走家入户对居民进行走访，还需要完成拆迁、招商引资、协护税、征订报纸等各项任务。

第二，创建检查多。近年来，一些职能部门不断加大对社区的创建检查力度，迫使社工不得不抽出相当多的精力和时间来应对。有些创建工作老百姓的确收益，但也不乏有些创建工作形式重于内容，耗精力，又无实际意义。

第三，工作台账多，现在都提倡无纸化办公，纸质台账相对以前要减少许多，但电子台账和各类平台多了很多。有些条线的社工要花费大量的时间在电子台账和各种平台上，间接影响了社工与居民面对面的时间。

(三)、心理状态

第一、心理压力重。女社工要承担繁杂琐碎的工作以及面对弱势群体的一些无奈等，很容易产生心理压力。除此之外，为了完成行政性事务，分配给走访和联系居民的时间相对较少，有时会引起居民的不满和误解，加剧了社工的无形压力。除此之外，女社工的生理特点，如例假、怀孕、生育、哺乳等，都会令她们精力分散，形成工作与个人问题之间的压力。

第二、不良情绪的困扰。由于工作量大、收入不高、得不到居民的理解，有些女社工会产生焦虑、烦躁、郁闷、懈怠等不良情绪，长久下去，影响了工作的积极性。

第三、期望落差大。“您当初选择做社工主要是出于何种考虑”，此题为多选题，30位女社工中，选择了“看好社工行业发展前景”的有15个人，占50%，选择“听从父母家人安排”的有6人，占20%，选择“兴趣爱好/个人理想”的有5人，占17%，选择“找不到更好的工作”的有4人，占13%。“现在，您对社区工作未来发展的看法是”一题中，选择前景不明朗，走一步看一步的人数达到17人，占57%，7人选择前景光明，愿意扎根，占23%，4人选择了前景渺茫，临时跳板，占13%，2人选择了没有想过。占7%。这些数据表明，在经过一段时间工作后，有些社工或多或少会产生对未来发展迷茫，对自身工作的信心不足。

二、存在问题

第一、社工性别结构不合理。女社工占社区工作主力的绝大多数，这就造成了“女的当男人用”的现象。社区中一些重体力活儿女社工也得顶上，有蛮横的男性居民来闹时，也大多是女社工拦着。

第二、社区行政化倾向严重。据不完全统计，目前社区承接的各条线工作有20多条，主要包括党建、工会、统战、妇联、团建、综治、人武、民政、老龄、残联、社保、计生、卫生、教育、文体、关工委、宣传等。每条业务线又都有细化的内容，纷繁的社区行政工作不仅加重了女社工的负担，更减少了她们与居民沟通的时间，与社居委宗旨想违背。

第三、心理素质有待加强。当很多压力迎面而来的时候，有些女社工会出现退缩心理，或以负面情绪面对，甚至出现逃离心态。

第四、工作积极性减弱。随着工作时间越久，社工的工作积极性会出现懈怠现象。

三、建议与对策

第一、优化社工性别结构，增加男社工的人数，减少女社工招人力度，以达到男女社工比例平衡。

第二、合理减轻女社工工作负担。一方面，呼吁上级各部门尽量取消一些对社区没有实质性帮助、形式化的工作内容，为社区减负;另一方面，社区也应开动脑筋，更新服务思路。比如采取“服务外包”等方式，将某些工作任务委托给社会组织来承接，这有利于提高工作水平和工作成效。

第三、缓解心理压力，提升职业自信。通过开展排解工作与生活中的压力、与人沟通、了解自我增强自信等心理服务内容方面的心理讲座，也可以通过邀请专业人士进行解压训练，达到缓解压力，保持良好心态的目的。

第四、建立沟通平台，增强工作积极性。今年，我们社区成立了“躬行学习园地”由各位女社工“轮流坐庄”主持，内容可以是专业性工作，也可以是心灵交流，包括关于恋爱、婚姻、生育等方面的交流，促进社工之间的相互学习，增强社工之间沟通，提高工作积极性。

篇2：农村三支队伍建设调研报告_调研报告_网

农村三支队伍建设调研报告

十八大提出“要创新基层党建工作，夯实党执政的组织基础”，农村基层党组织是党在农村全部工作和战斗力的基础，是落实党的路线方针政策和各项工作任务的战斗堡垒。新形势下，要打造一个稳固有动力、健康又活力的基层组织，必须以人为本，从致力于农村干部队伍、党员队伍和人才队伍这三支队伍建设做起。本文结合实际，围绕三支队伍建设问题作初步探讨。

一、基本现状

近年来茅坪场镇在“围绕发展抓党建、抓好党建促发展”的思路上深度谋划，全力创建，干部队伍结构优化，党员队伍活力增强，人才队伍作用凸显，农村基层组织力量不断得到强化，基础不断夯实，为农村的经济社会发展提供强大动力。茅坪场镇共有**个村，村两委干部(含后备干部、大学生村官)共**人，其中年龄最小的**岁，最大的**岁，**岁以下**人，—**岁 **人，**岁以上 **人，平均年龄**岁。初中及以下文化程度**人，高中、中专文化程度**人，大专及以上文化程度**人，能用电脑进行简单日常办公的村干部**人。截止目前全镇共有党员*名，平均年龄**岁左右，**岁以上高龄党员有*名，%以上的党员低于高中学历。全镇登记在册的乡土人才*名，%左右的人才外出，留村人才多为种、养殖业类型。

二、主要问题

1、年龄偏大，思维与形式不接轨。通过数据得知，当前农村三支队伍已渐入“中老年化”阶段，年轻的党员干部为数甚少，导致整个队伍暮气沉沉，思想转变不快，适应能力不强，政策水平不高，部分干部党员工作习惯于经验主义，出现“老办法不管用、新办法不会用”的现象，不能很好地胜任新时代新形势下的农村工作。

2、学历偏低，素质与身份不相符。大多数农村党员干部都是初中及以下学历，没有受过很好地综合素质教育，加之农村工作环境特殊，过多强调实践中学习而忽视了理论素养的提高，造成党员干部素质参差不齐，有些甚至把自己混同于普通群众，服务意识不够强，带动作用不明显，在群众中的号召力不大。

3、管理缺失，服务与需求不相适。一是物质需求得不到很好满足。村级工作任务重、难度大，村级干部基本都是脱产干部，上受命于政府，下服务于农民，占据家中半个甚至大半个劳动力，仅靠工资难以维持家庭生活，挫伤了村干部的工作积极性。二是教育培训得不到广泛落实。农村工作的繁杂性使村级组织不同程度地降低了对党员干部教育工作的重视程度，对农村人才的教育管理尤其不够，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象普遍。

三、对策建议

1.强“龙头”，狠抓干部队伍建设。一是切实抓好学习培训，不断提高综合素质。手段上充分利用各级党校、远程教育平台等，有计划、有步骤地抓好村干部培训，强调针对性。形式上可采取举办培训班、走出去参观、请进来辅导等灵活多样的学习方式，讲求创新性。内容上主要以强化政治理论、业务知识、政策法规、实用技术等为主，突出实效性。二是切实健全留才机制，不断引进优秀人才。要采取多种有效措施，如提高工资待遇、定向组织培养、健全激励机制等，吸引更多人才留在农村、服务农村。建议全县对各乡镇外流青年务工人员进行摸底备案，每年年后举办一次县主要领导和全县返乡人员的亲情对话，给予这些青年组织上的关怀，并以全县经济发展的良好态势为背景，以稳固妥善的保障机制为基础，真诚相邀各类人才回乡参与建设，培养一批“回得去、留得住、用得上”的后备干部。三是切身关怀农村干部，不断改善工作环境。村干部长期工作在与群众直接接触的农村，工作任务繁重，矛盾相对突出，并同时面对家庭、群众和上级三方压力。上级领导在工作中对村干部要多加强关注和指导，生活上也要给予关心，体现组织关怀。同时尽可能地为村干部开展工作创造更优条件，鼓励村干部在兼顾工作的情况下自主创业，放宽在村干部中选拔乡镇干部的条件，让村干部切实感受到政治上有奔头、经济上有想头、思想上有靠头。

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篇3：市企事业专职消防队伍建设调研报告_调研报告_网

市企事业专职消防队伍建设调研报告

近年来，**市企业专职消防队在上级单位和主管部门的大力支持和正确领导下，经过支队经常性的业务指导，各队及时调整工作思路，不断开拓创新，狠抓政治思想教育、坚持经常性的队伍管理、深化执勤训练、不断加强装备建设，战斗力得到显著增强，队伍面貌焕然一新，各项工作取得了长足的进步，总体呈现了良好的发展格局。在此，笔者就**市企事业消防队伍的现状、存在的问题和今后的发展方向作粗浅的分析。

一、**市企事业专职消防队伍的现状

**市现有专职消防队伍17支，专职队员306人，各类消防战斗车46台，手抬机动泵15台。其中水罐消防车25台、泡沫消防车14台、照明车1台、干粉消防车1台、抢险救援车1台、泡沫干粉两用车1台，专职队在特种装备的配备上，有易燃易爆气体检测仪4台，毒气体检测仪2台。常规装备器材中的空气呼吸器44具，备用钢瓶10个，手持对讲机31个，车载台8个。

二、**市企事业专职消防队伍存在的主要问题

**市企事业专职消防支队自1994年5月成立以来，明确了公安消防支队专职指导科负责对全市企事业专职消防队的业务指导。十多年来，支队专职指导科从实际出发，做了大量的工作，使全市企事业专职消防队从小到大、从弱到强逐步走向成熟，专职队伍的灭火救援、抢险救灾能力得到较大的提高，基本适应了企事业单位和全市经济、社会的发展需要。但从现实需要上看，无论是在政策保障、企事业单位本身重视、内部管理还是在器材装备上，都存在较大的不足，影响了专职消防队伍职能作用的有效发挥。

1、队伍建设和发展缺乏有效的政策保障。

《中华人民共和国消防法》明确了专职消防队的合法地位和政府、企业办消防的法律义务，国务院《关于十五期间消防工作发展的指导意见》中也明确指出：“生产规模大、火灾危险性大的企业要建立和巩固本单位专职消防队。”但省、市并没有出台相关政策法规，没有明确企事业专职消防队建队规模、地位、作用、器材装备配备、人员编制及经费投入、管理等标准，也没有出台有关扑救外单位火灾的油料、器材损耗以及过路费、养路费如何解决等法规政策，从而使各企业单位专职队在队伍建设和发展中无据可依。

2、企事业领导对专职消防队伍建设不重视，队伍发展缓慢。

由于受市场经济的影响，部分企业领导片面追求经济效益，认为企事业专职消防队作为消耗部门，不直接创造经济效益，增加了企业负担，降低了企业效益，致使一些效益较差的企业面临减员，兼并或撤销；一些效益较好的企业，没有政策依据，也不愿加大对专职消防队的投入，从而导致了企事业专职消防队伍经费得不到保障，建设与发展滞后。笔者从贵州久联民爆器材发展股份有限公司九八分公司中了解到，该企业现有专职队员7人，其中2人残疾（1名只有一只眼睛是好的，1名一只脚是瘸的），队员平均年龄在40岁以上。这种现象的存在，是该单位领导不重视专职消防队伍建设、想方设法“为企业增效”所致，致使该单位专职消防队伍形同虚设，成了名副其实的“老弱病残收容所”，其“发展建设”可想而知。同时，单位分配过多与执勤灭火无关的事务牵扯了消防队的精力。少数单位将所属消防队作为一支后勤队伍，单位植树、绿化、送水等各项公勤杂务都分配给消防队，消防队的训练、学习时间无法得到保证，战斗力明显减弱。

3、管理不到位，职能作用发挥不明显。

**市企事业专职消防队伍的管理以企事业内部管理和公安消防支队管理并存，其中以企事单位管理为主，公安消防支队管理为辅。内部管理上，由于各单位对企事业专职消防队的管理部门不同，专职队人员组成结构不同（有的专职队员属于企业内部职工，有的属于招聘人员，且人员待遇不同）。加之干部管理水平低，管理制度不完善，轻管理、难管理等现象便普遍存在。公安消防支队管理上，企事业单位的消防监督管理、专职队伍业务指导基本上是分离状态。支队专职指导科只对专职队的业务具有指导权，没有建设决定权，所以在加强队伍建设、落实消防安全监督管理规定上，各单位往往大打折扣，个别甚至不执行。因为这些问题的存在，导致队伍管理混乱、工作开展不积极、任务完成质量不高，不能有效发挥专职消防队伍的应有作用。

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篇4：人才机制强化队伍建设报告_调研报告_网

人才机制强化队伍建设报告

*县紧紧围绕县域经济和社会发展目标，不断创新工作机制，强化人才队伍建设。

一是以培训整合为重点，盘活用好现有人才。该县对在岗人员和上岗前工作人员都进行严格的有针对性的培训，侧重于提高专业技术和敬业精神，通过大力发展职业教育，着重培养乡土实用人才。同时，采取上挂下派、进修深造等形式，输送有发展潜力的人才到高校学习深造，为人才加油充电。

二是以优化机制为基础，发挥专业人才效益。通过不断完善人才的使用和激励机制，调动人才的积极性，该县明确规定，全县所有单位进人严格坚持凡进必考的原则，对高层次人才，实行课题承包、项目承包的方式，并设立突出贡献奖，最大限度的调动专业人才的积极性。

三是以县域发展为目标，着力培养后续人才。根据本县经济长远规划，制定出了一套符合县情实际的人才开发规划，以此为指导，有步骤、有重点的实施人才开发和利用工作。同时，建立乡土专业人才专项管理库，加强对乡土专业人才的选拨和培养，充分发挥乡土人才经验丰富、对地方情况熟悉等优势，服务地方经济建设。

四是以政策机遇为抓手，拓宽人才补充途径。充分利用上级人才扶贫、智力扶贫活动的政策机遇，扎实做好支教、支医等各类志愿活动，充分发挥这类专业人才的技术优势，推动地方事业发展。同时，县上出台了相关的优惠政策，对急需的专业人才，鼓励用人单位通过招聘、成果转让、技术咨询、兼职以及通过建立协作关系等灵活多样的方式引进人才，并积极为引进的人才创造良好的就业环境和生活环境，充分调动各类人才的积极性，推动县域经济又快又好的发展。

篇5：关于城管协管员等三支队伍建设情况的调研报告_调研报告_网

关于城管协管员等三支队伍建设情况的调研报告

为加强我区公益性岗位队伍建设，区人事局组织相关人员对全区各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)城管协管员、治安巡防队员、流动人口和房屋出租协管员三支队伍的建设情况进行了全面的调查摸底，并与区直有关职能部门及街道主要领导进行了交流和沟通，通过对三支队伍建设情况进行全面分析和深入讨论，现形成如下调研报告。

一、三支队伍的基本情况

城管协管员等三支队伍均是按照长沙市有关文件要求建立的，其中城管协管员于XX年5月组建，队员由区城管局统一招聘，分配到各街道使用;治安巡防队员于XX年组建，由各街道自行聘请，队员主要来自辖区内下岗人员、无职业人员和退伍军人;流动人口和房屋出租协管员于XX年6月组建，由区人事局、区综治办统一组织公开招考，分配到各街道使用。XX年12月，区政府办下发了《关于印发〈芙蓉区公益性岗位聘用人员管理办法(试行)〉的通知》(芙政办法[]57号)文件，对全区公益性岗位的管理进行了规范。上述三支队伍的人员数量及工资待遇情况如下：

1、人员数量。 XX年初，区政府将城管协管员与治安巡防队员两支队伍合并，核定人数为800人，其中各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)753名，火车站广场综治办、区城管局47名;XX年5月，区政府明确将两支队伍分开管理，核定城管协管员为246人，治安巡防队员为554人;XX年6月，区城管局根据区政府有关会议精神将城管协管员从原有的246人增加到446人;现各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)实有城管协管员398名、治安巡防队员656名。流动人口和房屋出租协管员区政府核定人数为100人，现各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)实有97人。

2、工资待遇。区财政按核定的人数向各街道拨付人员工资和各项保险单位负担部分，城管协管员、治安巡防队员每月工资为1100元，流动人口和房屋出租协管员每月工资为1200元，五项保险单位承担部分为4100元/人·年，工作经费为1200元/人·年，原区财政每年须拨付1557万元，如加上XX年6月新增的200名城管协管员，则须拨付1903万元。街道负责其余部分队员的工资、各项保险单位承担部分和福利。

二、现有管理体制存在的弊端

城管协管员等三支队伍的组建，对于当前国家提出的解决就业问题发挥了积极作用，同时通过他们的工作对我区城市网络化管理、环境卫生的优化，特护期的维稳、社区安全保卫及流动人口的管理、房屋出租税的收缴等方面发挥了不可替代的作用。从工作实践看，在城市管理、治安联防，特别是像全国文明创建、门店广告招牌整治等大型活动中确实发挥了机关干部、社区工作人员不可替代的积极作用。但现有的管理体制也存在诸多弊端，主要表现如下：

1、多头管理、资源分散。一是工作职能条块分割。目前这三支队伍全部实行区直职能部门和街道双重管理，上级管理部门分属不同职能部门，队伍条线管到底，人员是上面分配的，经费是上面下拨的，职能部门希望各支队伍只负责条线的工作、但由于“三支队伍”的日常工作经常有交叉，重大任务往往需要统一行动，但管理上分属不同部门，使街、乡、园、局在人员调度安排上造成不便。二是管理主体不合理。各街、乡、园、局只负责队员的日常管理，没有招录和辞退的权利，这使得街道在管理中没有刚性的约束力。三是人力资源分散。部分垂直管理部门占用了区财政负担的街、乡、园、局公益性岗位上的人员，如湘湖管理局的城管协管员和治安巡防队员73人中，协助派出所治安巡逻12人，协助城管执法中队执法10人。

2、素质不齐，能力欠缺。这里主要是指城管协管员和治安巡防队员这两支队伍。一是队员的年龄偏大。在组建城管协管员和治安巡防队员队伍时，由于政府考虑更多的是就业问题，所招聘的对象大多是4050人员、零就业人员、家庭困难人员、下岗失业人员，平均年龄大多在40岁以上，与工作环境和工作性质不太相适应。二是队员的文化素质偏低。从备案登记人员统计的结果来看，70%左右的队员均为初小文化程度，工作中不具备一定的业务素质和沟通能力，不能积极有效的做群众的思想工作。三是队员的纪律性不强。队员可以说来自五湖四海、四面八方，聘用时区政府相关部门虽进行了短期培训，但在实际工作中，纪律散漫、迟到早退、串岗扎堆、工作方法简单粗暴等现象时有发生，造成管理难度大。四是队员的形象差。城管协管员和治安巡防队员大多不是通过公开招考进来的，在人员整体素质上无法把关，绝大多数队员的年龄偏大、文化偏低、纪律性不强，导致队员在工作中与群众打交道言行举止差，有损政府形象。五是工作绩效不佳。队员中工作主动、认真负责的不多。看到摊担不能有效取缔，看到行人横穿马路不劝阻，看到交通堵塞不疏导，看到违章停车不上前制止。看重岗位却不珍惜岗位，有的不服从管理，有的在被辞退时还对管理人员进行谩骂和人身威胁，与岗位的素质要求存在极大差距。

3、职责不清，效能不佳。流动人口协管员是通过公开招考组建起来的，报考条件明确要大专以上学历，年龄在35岁以下，通过笔试、面试等规范的程序选定队员，队伍的整体素质得到了保证。但从目前的使用情况看，有的队员在街道经济办从事协税护税工作，有的在计生办从事流动人口计生工作，有的在派出所从事户籍登记，多头指挥，让队员无所适从，普遍感到没有归属感，有劲使不上，其应有的作用没有得到充分发挥。

4、规章不全，管理困难。三支队伍人数众多，且分散在不同单位、不同部门管理，目前尚未形成完整的考核、奖惩和淘汰等工作机制，管理工作未走上规范化的轨道。如城管协管员大部分分散在主次干道各处，他们的考勤、考核工作，包括出勤不出勤、串岗、溜岗、迟到早退、上班时间喝酒、打牌等现象如何检查监督，如何处置;如何实行奖勤罚懒，建立激励机制，都无章可循。

5、待遇偏低，人心不稳。由于队员平常工作象打杂，特护期维稳、文明创建等重要工作时期，他们又必须站在最前沿的，发挥重要作用，加上队员的工资福利待遇低，大部分队员的工资标准为1100元/月，连长沙市1164元/月的保险基数都尚未达到，工作积极性整体不高，混日子的思想普遍存在。

三、加强三支队伍建设的建议

1、明确权责，权利下放。职能部门只管事，不管人，只负责业务考评，不负责人员日常管理，人员的进出及日常管理全部由用人单位负责。各街、乡、园、局可根据实际工作需要和工作轻重缓急，在区政府核定的指标范围内自行聘用各类工作人员，具体人数和如何使用由各单位掌握，人员和经费的使用用人单位有充分的自主权，避免政府出钱养一些懒人和闲人，以利节约行政成本。

2、精简队伍，调整职能。一是清理现有人员，理顺关系。包括对各支队伍的现有人数，合同签订情况和各类保险的购买情况进行一次全面的清理，不适应岗位要求的人员坚决予以解聘。二是按实际工作需要重新核定各街、乡、园、局各支队伍的用人指标，在清理人员的基础上对现有人员实行精简，区财政按重新核定后的人数下拨人员工资、保险费用和工作经费。三是进一步明确流动人口和房屋出租协管员队伍的职能，逐步转变使用方式。流动人口和出租房屋清查一般经由各社区具体组织实施，并不仅仅是流动人口协管员个人能完成的，而是各社区所有委员、专干和户籍民警共同上门，分区、分片进行登记管理。现有的流动人口和房屋出租协管员无法做到专人专用，而是哪里需要就往哪里调，发挥不了专业队伍应有的作用。但流动人口和房屋出租协管员毕竟是通过公开招考的程序聘用的人才，相对于街道其他几支队伍和社区工作人员而言，素质比较高，建议各用人单位视情况留部分人员收取房屋出租税外，将流动人口和房屋出租协管员作为社区工作人员的补充，不再增人，只进不出，逐年消化，今后职能并入社区工作服务站。

3、健全制度，优胜劣汰。不能单纯地把城管协管员、治安巡防队员等公益性岗位作为解决就业的重要渠道，为保证队伍的整体素质，要实行公开招录和定期淘汰并举，减少人数和提高待遇双管齐下。一是建立完善的考核制度。加大考核力度，引入淘汰机制，通过考核监督来规范队员的日常行为，解决“干好干坏一个样，在岗离岗一个样”的问题，形成良好的工作氛围，考核结果作为合同期满后是否继续聘用的重要依据。二是制定严格的奖惩办法，严格实行奖励与惩罚与工资挂钩办法，根据现实表现适当拉开待遇，真正达到奖勤罚懒，多劳多得、少劳少得的目的。三是制定明确的工作规范与工作纪律。规范队员的日常工作行为和形象，重点解决出勤不出力，串岗、溜岗，迟到早退、上班时间喝酒、打牌等不正常现象。

4、把好入口，畅通出口。城管协管员等三支队伍经常需要协助执法，一定程度上代表了政府形象，所以对队员的综合素质提出了一定的要求。建议实行严格的合同管理，每年招录部分队员，引进高素质人才;实行严格的考评体系，定期淘汰部分素质较差的队员，使人员更新、优胜劣汰成为常态。每年定期在全区范围内组织统一招考，提高准入门槛，提升“三支队伍”整体素质。在招录队员时要从工作实际出发，不要以解决下岗失业人员和“4050”的就业问题为目标，真正将符合工作要求，有责任心、工作能力较强的优秀人员招录到队伍中来。通过公开招聘的方式，定期增添新生力量，激发整支队伍的活力。同时，按考核和解聘制度的标准要求，把那些不适应工作，有严重违纪行为的人及时清出“三支队伍”。

5、加强培训，提升素质。城管协管员、治安巡防队员、流动人口和房屋出租协管员“三支队伍”的工作，涉及到社会的方方面面，特别是城管协管员所面对的是社会的弱势群体。“三支队伍”都没有执法权，只能是“辅助执法”，这对“三支队伍”建设提出了更高的要求，不但要求他们全面理解掌握法律法规和业务知识，更要求他们在实际的工作过程中，掌握技巧，运用更多更好的方法完成工作。建议在全区范围内由业务主管部门统一组织，定期集中组织分批轮训，加强法律知识、职业道德、服务意识、业务能力和工作技巧方面的培训。通过系统的学习、训练，培养队员顽强的工作作风，严明的组织纪律观念，使其知晓法律法规政策，掌握一般事件和突发事件的处置方法。培训时间每次应在一周以上，确保训练质量。

6、积极探索新机制。根据部分街道的建议，城管协管和治安巡防工作可由各街聘请保安公司来进行，街道只和劳务派遣公司签订合同，和队员没有合同关系，明确工作要求，有问题只要与保安公司或劳务公司交涉，无需管理具体人员。这样，各街乡管理难度也减轻不少，也避免了合同纠纷。