酒店绩效的考核方法实用20篇

工作以来，在各级领导的教导和培养下，在同事们的关心和帮助下，我在思想、工作、学习等各方面都取得了一定的成绩，个人综合素质也得到了一定的提高，现将本人这一年来的情况作简要总结汇报。

在思想上，本人坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，自觉遵守各项法规，认真学习马列主义，毛泽东思想，邓小平理论，“三个代表”重要思想，自觉树立高尚的世界观、人生观，树立社会社会主义荣辱观，用先进的思想武装自己，使自己一步步地向着先进前行。当然，在今后的日子里，我也会不断加强学习，以适应社会发展的需要，不断的提高自己的政治理论素质，以适应社会经济发展的客观要求。

在业务上，努力夯实专业基础，扩大知识面，力求更好的完成自己的本职工作。五年的大学学习，学到的更多的是专业基础知识，而实践经验、社会经验则十分匮乏。但是科室宽松融洽的工作氛围、良好的学习发展机遇，让我很快完成了从学生到职员的转变。能够正确面对挫折，辨证的看待问题。工作中能够始终保持一种积极向上的心态，努力开展工作。在工作中，我针对自己的本职工作，系统的进行专业知识的学习，还注重加强对医疗知识的了解和掌握，促成自身知识结构的完善和知识体系的健全，让自己尽早、尽快的熟悉工作情况，少走弯路。

过去的一年，是不断学习、不断充实的一年，是积极探索、逐步成长的一年。当然，我还存在着经验不足，考虑问题不够全面等缺点，我将会在今后的工作中，严格要求自己，加强学习，认真总结经验教训，克服不足。在今后的工作中，我将努力找准自己的定位，尽自己的所能为医院作出贡献，为社会创造真正的财富。

根据《中共关于做好全区公务员和事业单位工作人员--年度考核工作的通知》(---发[--]2号)精神，我办结合工作实际，认真组织开展了----年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下：

一、思想认识到位，组织有力

我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区公务员和事业单位工作人员--年度考核工作的通知》(----发[--]2号)文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。

二、认真开展绩效考核，不走形式

1、----年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区公务员和事业单位工作人员----年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排，发放《公务员年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》，对自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，如实填写《登记表》。

2、--年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。

一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况;二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。三是充分开展群众评议，充分讨论每位--年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助明确努力方向，在工作中改正不足。四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出----年领导班子成员年度考核优秀等次一名、公务员年度考核优秀等次一名。五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情况，提出考评等次意见。

三、公示绩效考核结果，公正公开

《领导班子成员年度考核民主测评表》和《----区----年度考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。单位应到在编人员---名，实到---名，全部参加了测评。---经考核上报为优秀等次人选，---经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。

通过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力量。

回想这一年，有很多值得回味和深思的东西。从最初进海月分理处实习的懵懂无知，到涌口支行第一天正式上柜时候的谨慎小心依葫芦画瓢，再到如今在能熟练操作。一路走来，我始终保持着良好的工作状态，以一名合格的农商行员工的标准严格要求自己。立足本职工作，认真学习业务技能，希望自己能更快的融入到这个岗位中。作为一名刚刚毕业的大学生，几年的专业知识学习，养成了对于实践的东西接触的少，对于许多实际应用问题不了解。面对这种情况，在近一年的时间里，我在师傅的教导下，主管的带领下，在厚街支行各位领导的关心和全体同事们的帮助下，在实践中学习，不断提高工作能力。一步步提高自己，完善自己，使自己在业务技能和个人素质等方面都能够胜任这个岗位。现将这一年的学习和工作情况总结如下：

(一)养成良好的品德素质和职业道德是重中之重

作为一名银行柜员，每天与金钱打交道，因此对员工品德修养以及职业道德上面的要求更高。需要我们有足够的自制力，能遵纪守法，忠于职守、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德。因此我对自己这方面的业务知识和工作能力方面。在目前的工作岗位上，能够不断的去学习，积累经验，要求很高，坚决不做违反员工守则要求的事。

(二)要认真学习专业技能知识，在工作上争创佳绩

要成为一名优秀的员工，首要条件就是成为业务技能上的骨干。对于刚刚走出大学校门参加工作的我来说，当前的首要任务就是要努力学习、熟练掌握专业知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中，因此，在目前的工作岗位上，我不断的跟老员工学习业务知识，积累经验，经过自己的努力，具备了一定的工作能力，能够从容的接待客户，应对柜面上面的一般业务。在业务技能、组织管理、综合分析能力、协调办事能力、文字语言表达能力等方面，都有了很大的提高。因为我知道只有加强自己的业务技能水平，我们才能在工作中得心应手，更好的为广大客户提供方便、快捷、准确的服务。在工作中，我是忠于职守，尽力而为的，银行属于服务行业，工作使我每天要面对众多的客户，为此，我常常提醒自己“善待别人，便是善待自己”，在繁忙的工作中，我仍然坚持做好“微笑服务”，耐心细致的解答客户的问题，遇到蛮不讲理的客户，我也试着去包容和理解他，最终也得到了客户的理解和尊重。我始终以“客户满意、业务发展”为目标，搞好服务，树立热忱服务的良好窗口形象，做到来有迎声，问有答声，走有送声，让每个顾客都高兴而来满意而归。

(三)要扬长避短，不断完善自己

作为一名新员工，我们的短处是业务技能上的经验不足，但我会在工作态度和勤奋敬业方面发挥自己的长处。热爱自己的本职工作，正确，认真的去对待每一项工作任务，在工作中能够采取积极主动，能够积极参加单位组织的各项业务培训。我印象最深刻的是我支行第四季度以来开展的代理保险业务，我一名新人，敢于一马当先，积极营销，在个人取得不错的成绩的同时，也带动了涌口支行其他员工的士气，最终涌口支行在第四季度和第一季度中，保险业务取的不错的成绩。同时我自己在营销过程中学习了许多的知识，也锻炼了自己。因此，经过近一年的不懈努力，我的工作水平有了长足的进步，我相信我能为厚街支行做出更多的贡献。

(四)工作中存在的不足及今后的打算

虽然近一年来感觉自己有了不小的进步，但不足之处仍然存在，在一些细节的处理和操作上存在一定的欠缺，我要在今后的工作学习中磨练自己，在领导主管和同事的指导帮助中提高自己，发扬长处，弥补不足。在转正后制定出我新的奋斗目标，以饱满的精神状态迎接新的挑战，向先进学习，向同事学习，学习新业务，掌握新理论，适应新要求，取长补短，共同进步，不断提高自己的履岗能力，把自己培养成业务全面的新型人才。

现在，试用期已结束，所以我提出转正申请：恳请领导给予我成为正式员工的宝贵机会，我也将珍惜这来之不易的继续工作，也将态度谦虚、热情饱满地把工作做的更好。

20xx年在市委、市政府的高度重视和关心下，荆州市绩效考核工作领导小组办公室成为常设性工作机构，工作职责进一步明确，促进了我市绩考工作提档升级、加快发展，干部平时实绩考核成功开考，平时考核成为我市新常态;一网考核单位和干部，基本做到了考人与考事的一致化;出台了平时实绩考核结果运用办法，干部平时实绩考核结果运用有章可依。荆州绩考的关注度和认可度也越来越高，孝感、平顶山等省内外7个地方来我市进行了交流;省委组织部、省公务员局领导先后专程调研我市的绩考工作;我市还应邀参加了在杭州召开的全国公务员平时考核座谈会，并在会上作经验交流发言。回顾20xx年，我们主要做了以下几个方面的工作。

一、全力以赴，确保干部平时实绩考核成功开考

干部平时实绩考核工作是我市全面深化改革的亮点，干部群众关注的焦点，也是我们的工作重点。作为省公务员平时考核试点地区，我们认真贯彻中央和省委完善干部考核评价制度以前所未有的紧迫感建立健全方向正确、方法科学、效果良好的干部业绩考核评价机精神，深入推进干部平时实绩考核工作的开展，努力做好试点。

一是抓系统建设。以多年绩效考核工作经验为基础，结合先进绩考理论和我市工作实际，建立起开放式的考核评价系统，全面启动并不断完善。考核系统坚持层级管理和360度评价，实现业务工作上评下，服务工作下评上，解决了平时实绩考核工作考核难的瓶颈问题，保证了市委的深入推进。

二是抓人员培训。考评设置是平时实绩考核的基础，为做好考评设(定稿版)置，确保考核工作顺利开展，我们先后组织了两次系统管理员培训，编印操作指南两种共600余份，主动为市教育、卫计系统进行了上门培训，积极对部门系统管理员进行一对一、手把手培训指导，并随时答疑解惑，帮助解决具体操作问题。同时，定期检查考评设置情况，与管理员沟通帮助修改，目前，市直单位考评设置完成率达100%，考评成功率也达到100%。

三是抓督促推进。逐一检查81家市直单位记载考评情况，并下发了三期督办通报，直接指出各单位未记载和评分的人数，并将检查通报情况与对单位的年度绩效考核挂钩，引起了各单位的高度重视。市民政局、粮食局、人社局等单位也定期自查督促。从第三次通报情况来看，市直单位记载率达到95。2%，评分率达到96。49%。同时，我们还定期提醒市领导评价打分，市领导大力支持，基本做到了考评不漏一经过一段时间的努力奋斗，从3月份开始，全市320xx余名干部正式开考，已经顺利完成全年六次双月评分。从各地反馈的情况来看，考核结果基本做到客观公正。随着考核工作的深入推进，强化了对干部的日常管理，激发了干部主动工作、奋发有为的积极性。

二、积极探索，以信息化推动绩考工作现代化

绩效考核没有成熟完备的模式套路，我们大胆把互联网络技术运用于干部平时实绩考核，不断完善，全力推进，建成了集信息交流、业绩展示、干部考核、民主测评、形象调查等多功能的新荆州绩效考核网，推动我市绩考工作上台阶、上水平。

一是高水平建设绩考网站。我们把原荆州市绩考展示评价网与荆州市干部平时实绩考核系统进行了有机整合，创建了新的荆州绩效考核网，新网既有信息上传下达功能，又有动态监督点评功能;既有干部平时实绩晒评功能，又有单位亮点工作晒评功能;既有群众评议功能，又有干部测评功能，基本涵盖绩效考核各个方面。为建好网站，我们不仅多次与技术部门沟通确定设计方案，而且先后10多次到荆州新闻网现场协调督促，确保新网4月份顺利上线运行。网站上线后，我们也没有一劳永逸、止步不前，而是广泛收集各地各单位意见，先后进行了十余次改进微调，最大限度满足全市绩考工作需要。同时，出(定稿版)台了严格的信息更新制度，确保网站信息更新率。一年来，荆州绩考网运行顺畅，已经成为荆州绩考工作门户网站和通用工作平台。

二是大力度推进网上晒业绩。继续大力开展干部网上晒业绩扩展范围到市、县、乡镇各级，包括二级单位;进一步充实了晒的内容，每个干部每年都要填报300字左右的年度工作纪实，作为年度工作的述职，在单位内公开展示，成为年度考核民主测评的依据之一;同时，开通了市直单位出彩工作展示评价专栏，市直单位也要在网上晒业绩，接受人民群众的监督与评价，这项工作推出以来得到市直单位和社会各界的高度关注，全年共展示市直单位出彩工作560。

三是全领域推进网上测评调查。下发了20xx年度绩效考核结账工作通知，明确规定除荆州区因网络不兼容外，20xx年度绩效考核结账的调查测评工作，包括社会公众形象测评，年度考核民主测评，十佳新业绩测评，十佳实绩突出干部测评，均在荆州绩效考核网上进行。20xx年度的绩考结账工作，只需要点击鼠标，就能完成以往需要开大会才能完成的测评任务，不仅极大地精简了考核程序，方便了考核工作的组织开展，仅社会公众测评一项就减少了几千份测评票的印刷量，和几十人的统计汇总工作量;而且测评的针对性更强，可以灵活选择了解情况的人当评委;参与度更广，涵盖市、县、乡各级各单位的代表，考核结果将更加客观公正。目前，年度民主测评和社会公众形象测评已经设置完成，随时可以开始测评，当天就能得出结果。

三、注重实绩，促进各项目标任务的落实

我们继续按照目标制定、过程管理、科学考核、结果运用四位一体的工作模式开展对市直单位和县市区的绩效目标考核，同时将实效为标准、以实绩论英雄的思想贯穿始终，发挥绩考指挥棒作用，推动各项目标任务的完成。

一是目标制定重实绩。将市直单位目标精简到7+2，总共9多不超过10项，要求所有目标任务都要做到明确量化，减少务虚、抽象、概念性的目标。年初，市绩考办集中精力用两个多月的时间，对照省考核我市的目标，市政府年度工作目标，十件实事等，对各单位上报的目标进行严格审核把关，对不符合要求的单位发回重新制定，努力将目标做实。根据省对我市的考核目标任务，组织市直责任单位分解到各县市区、荆州开发区，县市区的目标任务做到了既兼顾发展实际，又有一定的挑战性，需要跳起来才能摘到桃子;同时，降低抽象性指标的考核权重，对明确、量化的指标赋予较高的权重，做到了既落实了省对我市的考核任务，又突出了工作实绩。

二是过程管理看实绩。我们坚持每季度通报各县市区重点目标任务完成进度，并对指标任务完成情况进行分析，对县市区完成进度进行排名，引起各地的高度重视，努力创造出色的工作实绩。坚持对市直单位呈报的出彩工作进行预审，对其中不实在、不突出的项目不予通过，对实绩突出，排名靠前的项目，在年度考核中予以加分，激励市直单位争先创优，争创一流业绩。

三是考核结账比实绩。年底，要求县市区呈报1200字、市直单位呈报600字的绩效成果报告并在网上公式，集中展示各地各单位一年来的工作实绩。并组织发改、财政、商务、招商等有关职能部门重点对中心目标任务进行评价打分，评价主要看的也是各单位工作实绩。年终开展的市直单位十佳新业绩和实绩突出干部、实绩考核工作先进单位评选活动，都以有据可查的工作实绩为依据评价，对实绩突出干部拟表彰对象还要到单位进行考察座谈，确保其业绩的真实性。

四、从严管理，当好管人管事的参谋助手

从严治党的关键是从严治吏，荆州干部平时实绩考核系统是管理干部的有效工具，我们充分利用这一优势，推动各地各单位加大运用系统，强化管理的工作力度，提高行政管理精细化水平。

一是加强重点人员监管。对县市区领导干部的招商引资工作进行了活动、挂职、政务服务中心窗口等人员的专栏管理，为有关责任单位配置U盾，方便其使用，加强对空白、薄弱环节的监督管理。

二是专题调研推动监管。利用两个多月的时间，分别到市直、县市区30多个单位进行了专题调研，指导各地各单位运用绩考系统，加强监督管理。各地各单位积极探索，先后创造出了一批成功经验，如公安县将工作日志记载情况通报到了县领导干部个人，并进行了领导(定稿版)干部履职分析，督促领导干部抓重点、下基层、到一线。洪湖市以上晒业绩为依据，检查党员干部工作情况，加强了走读干部治理。江陵县每月将所有领导干部自荐亮点业绩打印出来公示传阅，传导工作压力，激发干部潜力。

三是选树典型带动监管。12月，召开了全市绩考工作交流会，七个单位在会上作经验交流发言，介绍各自抓绩考、强管理、转作风、促工作的好做法，同时印发了材料汇编，供各地各单位学习借鉴。会后，还利用网上工作动态栏目，对运用系统加强监管的成功经验进行了重点推广，如市工商局对平时实绩考核成绩进行公示，对排名靠后的实行谈话提醒的做法。

五、运用结果，发挥干部考核的激励导向作用

结果运用是绩效考核的生命线，考而不用的绩效考核没有意义。我们积极争取市委、市政府支持，争取20xx年度市直单位年度绩考奖励面扩大到55%左右，绩考奖金按档次分别提高到了一个半月、一个月的全额工资。20xx年度的表彰面将达到85%左右。对当选的920xx年度实绩突出干部每人发放1500元的奖金。这些实实在在的奖励，有效调动了干部参与绩考，争创业绩的积极性。为实现以用促考、以考促记，记考用良性循环，推动平时实绩考核工作开展，经过3个多月调研，14次反复修改，研究出台了《荆州市干部平时实绩考核结果运用办法》。将干部平时实绩考核结果与公务员年度考核、表彰奖励和提拔任用挂钩的具体分数排名标准，平时实绩考核结果运用更加刚性化、可操作性更强。例如规定年度考核和民主测评得分低于一定分数的干部，定为基本称职和不称职。年度实绩考核排名在二分之一以下的干部，不得作为先进工作者、优秀共产党员、劳动模范、三八红旗手等综合性表彰对象表彰对象。拟动议提拔或重用为领导职务的对象，一般应当具备近三年年度实绩考核得分均在85分以上，或三年总分在同职务层次干部中排名二分之一以上;近三年年度考核有一次优秀等次，或年度考核得分均在85分以上的条件。

回顾这一年的工作，我们之所以能够取得一定的成就，离不开市委市政府的重视与关心，离不开各地各部门的理解与配合，离不开广大干部群众的关注与支持。20xx年，我们将加强调查研究，不断完善绩考制度和干部平时实绩考核系统，强化过程管理，一步一个脚印继续深入推进绩考工作向前发展，进一步转变工作作风，调动干部积极性，为加快推动荆州振兴营造好的环境氛围。

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要资料。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工进取性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情景，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原先的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，构成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元月，乙等4000元月，丙等20__元月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元月，乙等600元月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，进取参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元月、正科级500元月、副科级300元月，正护士长400元月，副护士长、技师长、干事200元月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

最近公司各部门之间组织学习了《关于绩效挂钩》一文 ，虽然我在原工作单位也实行过绩效考核，在报纸、电视台和一些朋友口中经常看到和听到绩效考核这句话，褒贬不一，骂的人见多，当然报纸、电视还是主要宣传这种制度的优越性和先进性，从骂的人口中我看出绝大多数人并不是对这种制度的推广有多大意见，而是对这种制度制定的合理性和执行过程中的一些行为嗤之以鼻或不屑一顾。这是一个经过很多企业实践并从中提炼总结出的企业管理学中的精髓，为什么有些企业不能推广或起不到应有的效果呢？使我百思不得其解。 通过学习了《关于绩效挂钩》一文使我对以前考核的不解，现在有了初步的认识，不想夸夸其谈，只想敞开心扉谈谈自己的心得。 首先，我认为绩效考核是好的，它可以对员工的职责进行定性或定量，并给出一个基本的参数来衡量每个人的工作业绩，但它不是绩效管理的全部，也不是企业管理的唯一，绩效考核指标的确定必须要本着“公平、公正、科学、合理”的宗旨。既不能好高骛远（科学），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要脚踏实地稳步推进。我公司现有部门十几个（包括生产车公间、科室）没有专门的考核部门，部门众多，但经营种类单一，各部门之间总存在着千丝万缕的关系-----人际关系、利益关系、平衡关系等等。导致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建议建立专门的考核部门，这个部门只对总公司负责并接受被考核部门的监督，或者成立临时考核小组，人员不确定随时抽派，并建立

二次复核制度，对有异议、有疑问的单位进行复核，杜绝徇私舞弊好好先生。

第二，我认为绩效考核是有前提条件的，企业应让员工达到“四个满意”中一个或多个才能体现绩效考核的效果，即岗位、职位的满意，工资薪酬的满意，福利待遇的满意，未来期望的满意，如果说一个员工对什么都不满意，很难想象你对他怎么考核，在现有的体制、和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃吧！我看，只能鼓励、激励让其自身提高并看到希望，否则只能够用制度来压缩或放弃（并不是开除），省得一个老鼠屎害一锅粥，那怎样才能让员工达到一个满意的指数呢？那就是绩效管理，在合理制度的压力下让他们能体现自身价值，让他们能感到公平公正，让他们能感到希望，所以我认为在制定考核指标时权重的量不能太大，因为实践证明长官意识害死人，个人的好恶、当日心情都能左右他的决定。

第三、我不想再谈绩效考核了。我认为绩效考核只是绩效管理的一部分，而绩效管理又只是企业管理的一部分，所以我想浅谈一下我对企业管理的一些看法，曾文教授在很短的时间里谈到企业管理包涵企业文化、领导力和执行力等，并分别阐述了他的一些观点，而我认为这三者是相互相成的，是密不可分的。如果一个下属对他的领导不认可、不服他就不可能形成坚决的执行力，如果一个领导不具备个人魅力、领导艺术、工作能力，也不可能形成强有力的领导力，执行力是企业发展的动力，领导力是企业发展的根本。执行力需要领导力来体现，领导力需要执行力来证明，只有领导力和执行力都具备了才能

造就优秀的团队和企业的壮大。经过时间的考验，文化的积累，精神的沉淀慢慢的就形成了企业文化和企业精神。

最后，我认为不管推行什么政策、制度、方案，只有宣传和引导到位了，员工的思想通了，认识提高了才能逐步推广，并在执行的过程中不断的发现问题并及时的修改和调整，使其逐渐完善，才能更加适应现有体制和企业的发展。

好了，以上纯属个人观点，所以每个观点 前都加上了“我认为”三个字，思想浮浅，但觉责任重大，不吐不快，尽请谅解！！

主要内容：

这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍(详见讲义)，绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。

我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。

假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：

1. 慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。

2. 部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。

3. 在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。

4. 然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。

5. 经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。

真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。

培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。

如果有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。

乡镇绩效考核工作总结

为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发〔〕2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发〔〕24号）文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本情况

（一）开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，XX年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

（二）成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，XX年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

（三）制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，XX年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。

XX年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自XX年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

（四）全面组织实施

XX年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、XX年一季度绩效考核工资分配情况

XX年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资4XX元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织

突出；

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求；

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见建议

一是完善绩效考核工作日常监督检查；

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；

三是加强痕迹管理。

建议：

一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核；

二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加大奖励的力度。

乡镇绩效考核工作总结【三篇】

篇一

XX年，在上级主管部门和各级党委政府的正确领导和大力支持下，我院全体职工以党的xx大精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力加强行业作风建设，着力提高医疗服务水平，努力构建和谐医患关系，整体工作取得了较大进步，现将本年度工作汇报如下：

一、加强业务学习，提高业务水平，业务量不断提高今年，我院克服人手少，设备简陋的困难，全院职工不断加强业务学习，提高业务水平，实现业务收入22万余元，同比增长10%，药品收入比例控制在70%以内，门诊人次7542人，收住院110人，年初确立的工作目标基本完成。并在杂志发表学术论文一篇，有一人报考了研究生。

二、加强医疗质量管理，服务水平稳步提升继续实行二十四小时值班制度，不断完善并严格落实各项医疗质量管理核心制度，加强医务人员医德医风建设，实行行风民主评议，加强群众监督，不断提高服务水平。增强服务意识，转变服务观念，改善服务态度，以群众满意为目标，自觉抵制医药行业的不正之风，加强自身职业道德修养，努力构建和谐医患关系。

三、增强安全防范意识，确保良好医疗秩序增强依法执业意识，不超范围执业。定期进行卫生法律法规和医疗事故纠纷防范知识培训，增强医疗纠纷防范意识，杜绝医疗事故纠纷的发生。

四、做好新型农村合作医疗工作，缓解群众看病难八月份，实行了住院报销直补工作，本院住院病人实现了出院即时报销，极大地方便了群众。十二月份购置了电脑，以配合新农合办的微机化管理。平时，对新农合工作加强宣传，有效地提高了群众的参合积极性。

五、做好公共卫生工作，提高农村卫生工作水平一是计划免疫工作正常开展，严格执行国家有关政策，积极开展扩大规划免疫工作，一类疫苗实行免费接种。二是按照上级部门的部署，搞好突发公共卫生事件的防控工作，四月份，针对手足口病疫情，我们积极应对，九月份，又出现了问题奶粉事件，我院亦积极开展相应的救治工作，组织人员进行全面摸底排查，发现疑似病例及时转诊，做好患儿家长的思想工作，消除恐慌，维护社会稳定。三是继续搞好计划免疫信息化管理工作，计划免疫工作信息均在电脑上做好登记和备份。四是坚持搞好网络直报工作，全年共上报传染病6例。五是搞好查验接种证和查漏补种工作，九月份，对中小学和托幼机构学生的接种证进行了查验，九、十、十一月份，进行了全面的查漏补种工作，基本上达到了上级的要求。六是加强了流脑、已脑、甲肝、霍乱等疾病的防治，年初，针对我县的流脑疫情，对全乡的适龄儿童进行了a+c流脑疫苗的接种，九月份，对可能发生的甲肝疫情，亦进行了一次甲肝疫苗的强化免疫。七是继续搞好结防工作，做好登记、报告、转诊工作，3月24日，配合县结防所，搞好防痨宣教工作。八是搞好血防工作，配合血部门搞好查病治病工作，同时对中小学校进行了血防宣教工作。

六、做好妇幼工作，保障妇女儿童健康。

对孕产妇定期进行孕期检查，并做好产后访视和母乳喂养指导工作，做好妇幼卫生信息统计管理，按时准确上报各种报表，定期召开村卫生员例会，按时参加县保健员会议，认真做好降消工作，真正把降消项目这一民生实事办好。

七、村卫生所建设按照县卫生局的部署，今年我院要做好柘林村、红桥村卫生所的达标验收工作。经过近半年的努力，两所卫生所均按照上级的要求，对卫生所进行了改造，加强了卫生所的内涵建设，并顺利地通过了验收。

篇二

为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发〔20xx〕2号)和《新平县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(新发〔20xx〕24号)文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本情况

(一)开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

(二)成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

(三)制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人)，不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

(四)全面组织实施

20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、20xx年一季度绩效考核工资分配情况

20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资420xx元，平均人均兑现1500元，绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织

突出;

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求;

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见建议

一是完善绩效考核工作日常监督检查;

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;

三是加强痕迹管理。

建议：

一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核;

二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加大奖励的力度。

篇三

20xx年，虎头镇卫生院在卫生局和镇党委、政府的正确领导下，在市中医院的真诚包扶和亲临指导下，全院职工团结务实，以“爱院、爱岗、诚信、勤奋、守纪、合作”的团队精神，积极开展了医德医风、医疗卫生、农村防疫保健、新型农村合作医疗等项工作，按照年初既定的目标，圆满地完成了各项工作任务，取得了前所未有的好成绩。现总结汇报如下：

一、医疗卫生工作成效显著

(一)狠抓医德医风、全面提升我院整体形象。

在全院深入学习实践科学发展观活动中，进一步转变了工作作风，提高了医疗服务理念和竞争意识，将医德医风贯穿到实际工作中。

1、整章建制、科学谋划。为提高工作效率，树立务实高效的良好形象，我院先后制定了医德医风管理规定、行风评比工作方案、医疗纠纷、差错、事故处理办法、各病种的医疗护理常规、各种医疗护理质量管理、急诊急救等五十多项规章制度。使我院的行风建设工作得到了科学化、制度化管理，形成了在工作中人人有职责，处处有人抓的良好局面。

2、以人为本，搞好服务。为改善服务质量，落实承诺服务，我院在社会各界广泛开展了征求群众意见和建议活动，设立了举报箱，公开举报电话，发放征求意见卡向社会问卷调查，为使意见和建议落到实处，我们严格按查处制度处理，通过整治，一年来，未接到一起因服务不周而引起群众不满现象;未发现一次因职工私自行医而造成的不良影响，使我院行风有了很大改观，整体形象明显提升，群众的满意度明显增强，受到广大群众的一致好评。

(二)公共卫生工作有序推进。

1、着力应对突发公共卫生事件。在应对今年的手足口病和甲流工作中，我们高度重视，认真组织，广泛宣传卫生科普知识，成立了发热门诊、设立了留观室。同时组织发动乡村医生，层层筛查，做好疫情调查上报和监测工作。今年5月份，通过严格的防御和排查，共查出手足口病疑似病例1人，按照要求得到了及时转诊和治疗，全年没有发生医疗差错与纠纷。

2、扎实做好防保、防疫工作。一是坚持每月例会制度，今年共召开乡村医生例会16次，并通过以会代培方式对14名乡医进行了卫生法规、规章制度、计免知识的学习和培训;同时积极组织村医参加卫生局举办的继续教育卫生法规、专业知识培训和学习教育，完成全镇9所村卫生室考核办证事宜，同时，实施了每月一次的入村督导检查工作，从而使我镇的村医管理工作和防保网建设得到进一步加强。二是计免工作常抓不懈，认真做好儿童卡、薄、证、册的管理工作，对每日新生儿童查行及时上卡，按程序接种。截止12月末，接种各类群体——人次。其中：(1)全镇0—7岁儿童——人，今年出生——人，实建——人，建卡率——%，乙肝及时接种率——%，8—15岁儿童乙肝疫苗强化免疫一次，应接种——人，实接种——人，接种率达——%。(2)四苗单项接种率——%，强化免疫率——%。(3)出血热疫苗接种——人次，接种率——%。(4)流感、风疹、腮腺炎、狂犬疫苗等接种率达100%。今年未发生一例接种事故。

3、加强妇幼保健工作，切实做好产前健康检查。一是积极开展了妇女病普查诊治工作，同时建立了诊治档案，对全镇范围内35岁——59岁妇女进行了宫颈癌和乳腺癌的普查，按照三年普查规划，全镇1600名妇女今年完成普查587人，普查率——%。其中查出阴道炎——人，宫颈碘染色——人，乳腺增生——人，其它疾病——人，未发现宫颈癌和乳腺癌患者。二是及时完成各种妇幼保健报表，做到“降消”项目补偿工作按时兑现，无虚报漏报现象，圆满完成了全年妇幼保健任务。三是做好儿童保健工作。今年，共对7岁以下儿童体检——人，5岁以下——人，3岁以下——人。

4、医疗卫生服务工作明显提高。今年，我院克服人手少，设备简陋的困难，经全院干部职工地共同努力，共接受门诊患者——人次，平均日门诊——余人。开放病床使用率10张，住院——人，实院病床使用率——%;开展外伤手术——余例;b超、心电检查——人次;化验检查——人次;放射检查——人次;药品收入比例控制在——%以内;处方、病历书写规范率达100%;急危重病人抢救成功率达——%，实现医疗总收入——万余元，药品收入——万元，其它收入——万元;总支出——万元，收支结余——万元，同比增长——%。

5、抓好老年人健康普查和家庭健康档案采集工作。一是20xx年11月至12月，我院集中时间，集中人力、物力和财力，对全镇729名65岁以上老人进行了健康体检，实际体检688人，体检率达94%。二是对全镇——户居民开展了全民家庭健康档案信息采集工作，通过逐人逐户调查，共筛选出糖尿病患者——人;高血压患者——人;65岁以上老人——人，按照上级年体检80%的要求，圆满完成了目标任务。

(三)新农合工作稳步发展。

随着新型农村合作医疗实施方案的不断完善和改进，在新的形势下，我院为推进“人人享有基本医疗卫生服务”目标的全面实现，院领导亲自挂帅，积极投入到新农合工作中去，取得了一定成效。其主要做法：

1、加强管理，严肃报销制度。为方便群众就诊报销，我院成立了新型农村合作医疗工作领导小组，由专职医护人员具体负责。在工作制度方面建立了完整的门诊日志登记，规范了开处方、医嘱和各种护理记录单。同时，对住院病人在要求报销合作医疗费用时严格把关，按照提供《新型农村合作医疗证》、《身份证》和《户口薄》、村卫生所出具的身份证明等基本规程进行医疗活动，经核实无误后，按标准对来我院就医出院参合农民，当日兑现补偿，截至目前，我院未出现一起不合理报销病例，从而杜绝了冒名顶替现象的发生，使参合农民明明白白住院消费，清清楚楚享受政府的惠民政策，有效地保证了参合资金的安全使用。

2、方便群众，搞好服务工作。我们始终把新农合服务作为医院工作的重中之重来抓，一是我们在改善服务态度、提高服务质量和技术水平的同时，为方便群众，我们历经一个多月的时间，深入17个村屯，在千家万户开展了门诊小额补偿会战工作，实施了送医送药进万家活动，真正做到“以病人为中心，以质量为核心”，为广大参合人员提供了便利条件。二是经全院职工的积极努力以及各部门的协调配合，20xx年，我院新农合工作一步一个脚印，健康有序的运行。经统计，全镇应参合人数——人，已参合人员——人，参保率达——%，同比增长——%。在报免工作中，今年共为参合人员实施各类补偿——人次，补偿金额——元，直接减免——元。其中：补偿住院——人次，补偿金额——元，门诊小额补偿——人次，金额——元，使农民真正得到了实惠，并为下年新农合医疗的顺利实施打下了坚实基础。同时，医院也取得了良好的社会效益和经济效益。

二、存在的不足

20xx年，我们虽然取得了一定成绩，但存在着诸多差距，主要体现在：

1、乡村卫生医疗基础设施条件较差，离目标管理要求仍有一定差距。

2、我院卫生技术综合素质偏低，全院中级以上职称的卫技人员比例不足，门诊医师尤其是骨干医师较为缺少，人才缺乏，无后备力量。村医综合素质不高，短时间内难以实现乡村一体化管理目标。

3、业务收入尽管有所增加，但遗留债务较大，尚还欠款——万元，加之部分患者流向市院，职工工资全额发放依然艰巨。

4、虎头卫生院距离县城100余里，是虎林东部重要的医疗救护中心，辖区辐射原新兴、小木河两个乡镇和渔场、林场、良种场、奶牛场，无交通工具，无法应对突发的公共卫生事件以及急重患者。

三、20xx年工作思路及工作举措

20xx年，我院将以预防保健为中心，创建一流卫生院;以改革为动力，倡导竞争、敬业、进取精神;以人才培养为根本，努力提高全员素质;以质量治理为核心，不但提高医疗服务水平;以安全治理为重点，切实保障医疗安全，全力完成各项工作任务，促进我院卫生事业全面、协调、可持续发展。

一、目标任务

预期完成——所标准化卫生所建设;定期安排进修培训——人;全面完成医疗卫生各项指标。

二、工作思路

1、进一步加强村所建设，提升服务水平。我镇村级卫生所建设还比较薄弱，基础设施相对落后，特别是部分村所极其简陋以及管理不到位的问题较为严重，因此我们要以“新农合”为契机，大力破解资金难题，积极争取国家投入，着力完善基础设施建设，形成以镇卫生院为骨干，以村卫生所为基点的卫生服务网络，20xx年力争——%的村实现标准化卫生所。另外，要采取例会、培训、督查等多种形式强化对村卫生所和村医生的业务管理和技术指导，提高村医的业务水平。

2、进一步加强人才兴院战略，不断提高卫技人员素质能力。20xx年，我院一方面制订完善进修深造制度，加强与牵手医院的技术，有计划的定期公派进修，鼓励开展适宜新技术，拓宽医疗领域，增加公益效益;另一方面要加强院内业务学习质量管理，深入开展继续医学教育，不断提升职工技能水平;第三是积极探索高层次人才的引进工作，吸引市属医院退休专家来社区坐诊，提高卫生服务质量。

3、进一步加强医疗、护理和医技质量治理。一是要进一步加强医院内部管理，打造一流卫生团队，狠抓医疗质量和公共卫生核心制度落实，加强医院内部管理效能建设，深入开展医疗安全质量管理。二是进一步强化护理队伍建设，规范各种护理文书，严格遵守护理操作规程，严惩护理差错，竭力避免因护理失误引起的医疗纠纷。三是加强医技质量治理建设，提高医院整体诊疗水平，树立医院良好形象;利用现有设备，充分发挥使用价值。四是建立健全质控职能，不但完善质量控制体系，细化质量控制方案与质量考核标准，实行质量与效益挂钩的治理模式，达到基本诊疗更加完善;急救转诊能力更加明显;人员素质显著提高;服务能力不断提升，医德医风不断改善;管理体制和运行机制科学高效，基本满足农村居民基本医疗卫生服务需求。

4、进一步加强基本医疗服务质量。一是要始终坚持以人为本，树立“以病人为中心”的服务理念，把社会效益放在第一位，转变服务模式，由以往坐诊服务变深入村屯、家庭提供基本医疗服务，使农村居民一般常见病、多发病得到就近治疗，有效控制医药费用增长，减轻群众医药费用负担，努力解决农民“看病难”、“看病贵”的问题。二是严格执行基本用药目录和诊疗目录，不得使用目录外药品和诊疗项目，做到合理用药、合理检查、合理收费，为农村居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。三是进一步加强市、镇两级畅通、高效的急诊救治“绿色通道”，及时救治病人，适时转诊急危重症患者，增强孕产妇难产应急处理和紧急转送能力。

总之，我们决心在市卫生局、市中医院和镇党委、政府的正确领导下，明确工作目标，扎扎实实工作，把我镇卫生工作推上一个更高的台阶

医师绩效考核个人总结范文

国家经济体制改革促使医疗体制改革不断深入,面对竞争激烈的医疗市场,医院必须按照卫生经济规律进一步完善医生的绩效考核办法,激发医生的积极性、创造性,保持医院的可持续发展。本文是第一范文网小编为大家整理的医师绩效考核的个人总结范文，仅供参考。

医师绩效考核个人总结范文一：

这一年里，在院、科领导的正确领导下，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”的重要思想，坚持“以病人为中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，踏踏实实做好医疗服务工作。在获得病员广泛好评的同时，也得到各级组织的认可。较好的完成了20xx年度的工作任务。

1、思想政治表现、品德素质修养及职业道德

能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。在医疗实践过程中，严格遵守医德规范，不出虚假证明，不开大处方、不开人情方。

2、爱岗敬业保持良好的工作作风

由于人员的变化，从三月份起，我工作量增加了很多，为此我放弃了许多外出学习的机会，坚守岗位;始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。热爱自己的本职工作，不计较个人得失，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，全年没有请假、迟到、早退现象。在作风上，能遵章守纪、团结同事、求真务实，在生活中发扬乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事，时刻牢记党员的责任和义务，严格要求自己。

在这年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：

(1)协助科主任及护士长做好病房的管理工作及医疗文书的整理工作。

(2)认真接待每一们病人，把每一位病人都当成自己的第一个病人。

(3)认真做好医疗文书的书写工作，医疗文书的书写需要认真负责，态度端正、头脑清晰。我认真学习《福建省医疗文书书写规范》，认真书写每一张处方、每一份病案、按时按质完成每一次病程记录。我会在新的一年再接再厉把工作做的更好。

医师绩效考核个人总结范文二：

自20xx年绩效管理工作启动以来，医院紧紧围绕提高医疗质量、医疗安全、和创造效益为原则，坚持将绩效管理作为推动医院工作的总抓手，通过整章建制，创新机制、促进管理，20xx年绩效管理工作取得了一定成效，现将一年来的工作汇报如下：

作为医疗单位，医院的核心竞争力是人才的竞争，人才竞

绩效管理注重过程管控，我院的绩效管理工作一把手亲自

20xx年我院在绩效管理实效上完成了医院年初的经济指标，今年全年总收入381万元，同比去年增长了11万元，根据医院绩效奖金分配办法，全年为医院职工发放绩效奖金54万元，同比增长四万元。今年车辆燃油节约8200元，办公耗材节约120xx元，设备维修节约7300元，餐旅费节约5500元，全年共计节支：38300元，这是绩效管理工作取得的显著成果。

绩效考核，打破了大锅饭的分配模式，绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。两年来，绩效管理在不断总结与完善中激发医护人员的工作积极性和主动性，保障医疗质量安全运行，成为提高医院管理水平的重要举措。具体内容为：

一、实行按劳取酬，指标细化。各临床科室结合本科室工作特点，将医疗护理工作量、病人病情轻重及工作技术难度等各项要素进一步细化，使各岗位有了明确的量化考核办法，这种细化把个人绩效和奖金直接挂钩，充分体现多劳多得的分配机制，使医护人员不再为工作量大，工作负荷重斤斤计较，而是在工作能力与业务技术上下功夫，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

二、实行按岗设酬，即按不同岗位工作性质设置不同岗位系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗的绩效考核分配办法，能者上，庸者下，使业务骨干真正发挥作用，形成传帮带梯队建设，使医护人员个人业务能力和职业价值得到体现，促进了医院人才队伍的整体发展。

三、实行优绩优酬，把绩效分配与工作质量、病人满意度、同行评价相挂钩，体现按工作效果获取报酬的考核分配办法，同时把绩效考核与个人发展相结合，个人的绩效考核将纳入个人考核档案，这与个人岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升职称直接相关，形成个人激励和医院发展相结合，从机制上体现干好干坏不一样。

医院绩效考核实施两年来，初见了一些成效，职工从中得到了实惠，尝到了甜头，进一步促进了医院管理工作的提升，这也为我院明年绩效工作推进增长了信心，20xx年我院将在县企管办指导设立新的管理目标，使医院更上一个新台阶。为塔河县的经济发展增添新动力。

医师绩效考核个人总结范文三：

一年的时间很快过去了，在一年里，我在院领导、科室领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结主要有以下几项：

认真贯彻党的基本路线方针政策，通过网络、报纸、杂志、书籍积极学习政治理论。坚持“以病人中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，踏踏实实做好医疗服务工作。

始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。热爱自己的本职工作，不计较个人得失，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，全年没有请假、迟到、早退现象。能遵章守纪、团结同事、求真务实，在生活中发扬乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事。

在医疗实践过程中，严格遵守医德规范，不利用工作之便谋取私利，不索要患者及其亲友的财物，不开具虚假医学证明，不开大处方、不开人情方。严格执行诊疗规范和用药指南，坚持合理检查、合理治疗、合理用药，不多收、乱收和私下收取费用。能及时准确的完成病历、病程录的书写，对一些常见疾病能独立诊断、治疗。遇到问题能在查阅相关书籍仍不能解决的情况下，虚心的向上级医生请教，自觉的做到感性认识和理性认识相结合，从而提高了自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。积极参加在职培训，刻苦专研业务技术，努力学习新知识、新技术，提高专业技术水平。增强责任意识，在这一年工作中无任何医疗事故及不良行为记录。

总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。

医师绩效考核个人总结范文四：

四个月的时间如白驹过隙，20xx年的钟声即将敲响。回顾过去的日子，我在院、科领导及同事们的关心与帮助下顺利完成了各科轮转的基本工作任务，并且在思想觉悟方面有了更进一步的提高。

当我步入了神圣的医学学府的那时起，我曾暗暗宣誓过：“我志愿献身医学，恪守医德，刻苦钻研，孜孜不倦，精益求精，全面发展。为祖国医药卫生事业的发展和人类身心健康尽一点微薄之力”。今天，我不断的努力着。所从事的基层医疗工作，更使我深深的体会到，作为一名基层医疗工作者，肩负的责任和应尽的职责。按照分工，摆正位置，严格遵守职责，积极完成本职工作。团结同志、诚恳待人，脚踏实地，忠于职守、勤奋工作，一步一个脚印，认认真真工作，更好的服务于民众，完成一名基层医疗工作者应尽的职责。

在轮转科室里，我能够认真对待科主任及各位前辈给予的每一项工作任务，热心为患者服务。严格遵守劳动纪律，保证按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位，按时完成工作。我深知作为一名医生，为患者服务，既是责任，也是义务。工作之余，我还努力学习各种法律、法规和党的政策，认真领会上级各部门的会议精神，认真贯彻党的基本路线方针政策，在思想、政治上始终同党组织保持一致，保证在实践工作上不偏离正确的轨道。 在工作中，我深刻的认识到一个合格的医生应具备的素质和条件。我始终努力提高自身的技术水平，不断加强理论学习，通过各种培训和业务专业讲座，并多次参加医院组织的新的医疗知识和医疗技术以及相关理论学习，从而开阔了视野，扩大了知识面。

11月9日是个特殊的日子，因为在这一天我是120急救的备班医生，刚开始我很紧张，急救病历书写得不是很规范，急救操作也很生疏，但是随着老师地耐心讲解，我逐渐学会放松，在执行急救任务时头脑冷静，及时地把患者送至医院。

在这段日子的学习工作中，我虽然很努力，也完成了相应的工作任务和学习目标，但是还是有很多不足之处：比如创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，常常有事倍功半的情况;工作中有时过于苛求和较真，导致有些工作质量虽然很高，但是的时效低下;有些临床操作技能掌握得不是很好，有待改进之处;病历书写也有部分欠缺的地方等等。

总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。

医师绩效考核个人总结【三篇】

【篇一】

一年的时间很快过去了，在一年里，我在院领导、科室领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结主要有以下几项：

认真贯彻党的基本路线方针政策，通过网络、报纸、杂志、书籍积极学习政治理论。坚持“以病人中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，踏踏实实做好医疗服务工作。

始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。热爱自己的本职工作，不计较个人得失，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，全年没有请假、迟到、早退现象。能遵章守纪、团结同事、求真务实，在生活中发扬乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事。

在医疗实践过程中，严格遵守医德规范，不利用工作之便谋取私利，不索要患者及其亲友的财物，不开具虚假医学证明，不开大处方、不开人情方。严格执行诊疗规范和用药指南，坚持合理检查、合理治疗、合理用药，不多收、乱收和私下收取费用。能及时准确的完成病历、病程录的书写，对一些常见疾病能独立诊断、治疗。遇到问题能在查阅相关书籍仍不能解决的情况下，虚心的向上级医生请教，自觉的做到感性认识和理性认识相结合，从而提高了自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。积极参加在职培训，刻苦专研业务技术，努力学习新知识、新技术，提高专业技术水平。增强责任意识，在这一年工作中无任何医疗事故及不良行为记录。

总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。

医师绩效考核个人总结范文四：

四个月的时间如白驹过隙，20xx年的钟声即将敲响。回顾过去的日子，我在院、科领导及同事们的关心与帮助下顺利完成了各科轮转的基本工作任务，并且在思想觉悟方面有了更进一步的提高。

当我步入了神圣的医学学府的那时起，我曾暗暗宣誓过：“我志愿献身医学，恪守医德，刻苦钻研，孜孜不倦，精益求精，全面发展。为祖国医药卫生事业的发展和人类身心健康尽一点微薄之力”。今天，我不断的努力着。所从事的基层医疗工作，更使我深深的体会到，作为一名基层医疗工作者，肩负的责任和应尽的职责。按照分工，摆正位置，严格遵守职责，积极完成本职工作。团结同志、诚恳待人，脚踏实地，忠于职守、勤奋工作，一步一个脚印，认认真真工作，更好的服务于民众，完成一名基层医疗工作者应尽的职责。

在轮转科室里，我能够认真对待科主任及各位前辈给予的每一项工作任务，热心为患者服务。严格遵守劳动纪律，保证按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位，按时完成工作。我深知作为一名医生，为患者服务，既是责任，也是义务。工作之余，我还努力学习各种法律、法规和党的政策，认真领会上级各部门的会议精神，认真贯彻党的基本路线方针政策，在思想、政治上始终同党组织保持一致，保证在实践工作上不偏离正确的轨道。在工作中，我深刻的认识到一个合格的医生应具备的素质和条件。我始终努力提高自身的技术水平，不断加强理论学习，通过各种培训和业务专业讲座，并多次参加医院组织的新的医疗知识和医疗技术以及相关理论学习，从而开阔了视野，扩大了知识面。

11月9日是个特殊的日子，因为在这一天我是120急救的备班医生，刚开始我很紧张，急救病历书写得不是很规范，急救操作也很生疏，但是随着老师地耐心讲解，我逐渐学会放松，在执行急救任务时头脑冷静，及时地把患者送至医院。

在这段日子的学习工作中，我虽然很努力，也完成了相应的工作任务和学习目标，但是还是有很多不足之处：比如创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，常常有事倍功半的情况;工作中有时过于苛求和较真，导致有些工作质量虽然很高，但是的时效低下;有些临床操作技能掌握得不是很好，有待改进之处;病历书写也有部分欠缺的地方等等。

总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。

【篇二】

这一年里，在院、科领导的正确领导下，认真学习马列主义、*思想、*理论和“三个代表”的重要思想，坚持“以病人为中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，踏踏实实做好医疗服务工作。在获得病员广泛好评的同时，也得到各级组织的认可。较好的完成了20xx年度的工作任务。

1、思想政治表现、品德素质修养及职业道德

能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。在医疗实践过程中，严格遵守医德规范，不出虚假证明，不开大处方、不开人情方。

2、爱岗敬业保持良好的工作作风

由于人员的变化，从三月份起，我工作量增加了很多，为此我放弃了许多外出学习的机会，坚守岗位;始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。热爱自己的本职工作，不计较个人得失，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，全年没有请假、迟到、早退现象。在作风上，能遵章守纪、团结同事、求真务实，在生活中发扬乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事，时刻牢记党员的责任和义务，严格要求自己。

在这年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：

(1)协助科主任及护士长做好病房的管理工作及医疗文书的整理工作。

(2)认真接待每一们病人，把每一位病人都当成自己的第一个病人。

(3)认真做好医疗文书的书写工作，医疗文书的书写需要认真负责，态度端正、头脑清晰。我认真学习《福建省医疗文书书写规范》，认真书写每一张处方、每一份病案、按时按质完成每一次病程记录。我会在新的一年再接再厉把工作做的更好。

【篇三】

自20xx年绩效管理工作启动以来，医院紧紧围绕提高医疗质量、医疗安全、和创造效益为原则，坚持将绩效管理作为推动医院工作的总抓手，通过整章建制，创新机制、促进管理，20xx年绩效管理工作取得了一定成效，现将一年来的工作汇报如下：

作为医疗单位，医院的核心竞争力是人才的竞争，人才竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的化。因此为了充分调动医院员工的工作积极性、主动性和创造性。我院根据县(局)绩效管理活动方案，以我院工作实际修改我院20xx年绩效管理考核细则，把医院的临床、医技、后勤、公共卫生服务四大责任项目进行指标分解，形成6个二级指标，12个三级指标，细化量化医疗工作，分别落实给全员69名职工，并明确了责任主体，完成时效，和考核标准。

绩效管理注重过程管控，我院的绩效管理工作一把手亲自抓，每周四院领导班子进行业务大查房，对各科室绩效的方方面面进行督导，对科主任护士长现场考评现场提问，帮助临床科室解决工作流程不规范、目标分解不到位等问题，各科室每月针对绩效管理进行汇报总结，同时上报科室人员绩效考评打分，细则的修订更符合实际工作的运行，便于更好地实现医院的管理目标。

20xx年我院在绩效管理实效上完成了医院年初的经济指标，今年全年总收入381万元，同比去年增长了11万元，根据医院绩效奖金分配办法，全年为医院职工发放绩效奖金54万元，同比增长四万元。今年车辆燃油节约8200元，办公耗材节约120xx元，设备维修节约7300元，餐旅费节约5500元，全年共计节支：38300元，这是绩效管理工作取得的显著成果。

绩效考核，打破了大锅饭的分配模式，绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。两年来，绩效管理在不断总结与完善中激发医护人员的工作积极性和主动性，保障医疗质量安全运行，成为提高医院管理水平的重要举措。具体内容为：

一、实行按劳取酬，指标细化。各临床科室结合本科室工作特点，将医疗护理工作量、病人病情轻重及工作技术难度等各项要素进一步细化，使各岗位有了明确的量化考核办法，这种细化把个人绩效和奖金直接挂钩，充分体现多劳多得的分配机制，使医护人员不再为工作量大，工作负荷重斤斤计较，而是在工作能力与业务技术上下功夫，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

二、实行按岗设酬，即按不同岗位工作性质设置不同岗位系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗的绩效考核分配办法，能者上，庸者下，使业务骨干真正发挥作用，形成传帮带梯队建设，使医护人员个人业务能力和职业价值得到体现，促进了医院人才队伍的整体发展。

三、实行优绩优酬，把绩效分配与工作质量、病人满意度、同行评价相挂钩，体现按工作效果获取报酬的考核分配办法，同时把绩效考核与个人发展相结合，个人的绩效考核将纳入个人考核档案，这与个人岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升职称直接相关，形成个人激励和医院发展相结合，从机制上体现干好干坏不一样。

医院绩效考核实施两年来，初见了一些成效，职工从中得到了实惠，尝到了甜头，进一步促进了医院管理工作的提升，这也为我院明年绩效工作推进增长了信心，20xx年我院将在县企管办指导设立新的管理目标，使医院更上一个新台阶。为塔河县的经济发展增添新动力。

绩效考核是人力资源中最具核心的工作资料之一，透过有效的绩效考核管理，能够正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及潜力评介。透过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与潜力提升。20--年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力配合下，取得了较好的成绩。回顾上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下

一、上半年工作状况概述

1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于20--年员工日常工作绩效考核规则的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则;月份又编制完成了6《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范，实现制度化;检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1—7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。

上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行;1—6月全厂绩效考核总额为2031359.2元，其中绩效总扣款1353713.1元，绩效总奖励677646.09元;随着绩效考核的推进，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份具体考核状况见下表：

20--年年初，人力资源部编制下发了《关于20--年员工日常工作绩效考核规则的规定》，与去年相比，较大的变动有两点：

一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%;

二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合;这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工用心性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897.1元，到7月份就到达了387079.8元，比1月份增加了1.5倍;1月份只有动力车间做了绩效奖励，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额到达了313859元。

2、技术工种定级考试监督工作为了提高员工工作的技能和用心性，对于部分特殊工种进行技术工种分级，采取考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此用心学习，努力工作。20--年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人;一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人;二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人;机电工程2/5公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。

3、优秀评选工作检查全厂优秀员工评选活动的开展状况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总，提出推荐改善意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单;1—6月份共有68个部门参与先进评选工作，其中20个部门参与评选出269个先进班组，个部门中评选出460位先进班长，个部门评选出50092368作文名先进个人。

4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班长进行民主测评工作，其中103人透过，20人不透过，透过率为83.7%。

5、工伤资金监督从1—7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。工伤治疗发生费用2157410元，其中使用中费用1142507.78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185.22元。

6、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才;岗位调查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配;中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝徇私舞弊行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》;员工辞职原因调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善意见。

二、考核中存在的问题

1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。

2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表此刻：

一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖励这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的用心性和主动性。

二，没能真正了解公司开展绩效考核的用心好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥用心好处。

3、执行力度不够。20--年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在透过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作用心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。

三、下半年工作计划20--年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题：

1、个别部门考核细则需进一步完善;

2、绩效考核制度理解的偏差;

3、执行力度不够;透过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补不足。

下半年着重加强以下几个方面工作

1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、推荐，及时掌握员工思想动态，将各层考4/5核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间;同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的开展下去。

2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的用心作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核用心作用。

3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的.准确性，使年度优秀评选工作顺利完成。

4、做好本职工作的同时，用心参加部门培训，提升自我业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。

时光荏苒，自九月十八号进入----公司，一转眼已过一个多月。回首走过的日子，公司将满足人类现代生活需要的前提下，还地球一个蓝色天空，做世界最有价值的-----。使我深深地认识到，在高压值班电工岗位上，要工作认真细心，具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情，性格开朗，乐于于他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧。有很强的团队协作能力。责任感强，积极学习新的知识，提高技能，注重自身进步和发展。、要有社会责任，做有价值的企业，让----驶入无油时代，低碳，环保。对我来说，充满着诱惑。说实话，高压值班电工岗位因我从事多年，继电保护、监控装置、负荷补偿、倒闸操作、后台通讯、远程控制等我并不陌生，可我到岗后得知，这个岗位我成了第一个先上岗的人。当我得知我后面来的同事，虽然他们以前也从事过与此相关的工作，但从实际操作和见识上还有所欠缺。身上的责任和重担使我义不容辞。因为做每一件事情，必须有强力的责任感，特别是干我们这项技术性很强的工作的。就得看事要用心，做事要专心，学习要虚心，容不得半点习惯性违章、马虎和出错。得不断学习，不断摸索，总结经验，积累知识，通过学习与实践相结合，得有良好的职业素养，虚心听取别人的指点和建议，团结同事，礼貌待人，服务热情，工作能力才能有显著提高。

打铁还须自身硬，遇到脏、累、苦、险的工作，我都带头并抢在别人的前头干，遇到技术性难题挺身而出，尽自己最大的努力攻克技术难关。以大局为重，处处以公司利益着想，不计个人得失，争分夺秒地带头做好每一件事情。实现现代提升转化，找到自己的人生价值观。时刻记住自己的弱小，处处看到别人的强大。时刻保持学习、进取的待度的生存理念，认清形势，克服惰性，挖掘潜能，发现自我，以主人翁的姿态，努力工作，不断创新。以保持企业的强大后劲。并做好传、帮、带、作用，做出师者风范，勇挑重担，全面完成上级下达的各项任务。

高压电气设备的安全稳定运行，要求我们不能放过任何一个细微之处，在建设安装当中，电缆沟内积聚了好厚的淤泥，施工方也把电缆往下放，电缆一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了电就更不可能清理了。我带头和同事一一清理。特别是大部分隐形的地方，我们一一查看，发现有些接线一碰就掉了，在母排上还发现有一尺多长的扁挫忘落在上面碰着母排。往往一个环节的疏漏，就可能导致不安全的事件发生，导致设备故障或影响正常供电。质量的监督巡查，工作中必须责任心重中之重，发现问题就必须解决问题，决不能草草了事，否则后患无穷，且无法根除。

故障总是千变万化的，过到老学不了，知识总是无穷无尽的，在设备上还没能通电的期间，一有空闲我就与同事们分享我在过去的工作中遇到的问题，讲解设备的构造，作用等等，在往后的工作中，遇到同样的问题，如何分析，怎样处理。共同学习。举个例子吧：电缆出线CT只装AC两相互感器，为何保护装置和智能电度表里显示有B相电流?就是三相电流向量的和为0，各相间差120度，测出AC相的电流就可以推算出B相电流了。如PT磁通是由于PT并联的交流电压产生的电流建立的，PT二次回路开路，只有一次电压极小的电流产生的磁通产生的二次电压，若PT二次回路短路则相当于一次电压全部转化为极大的电流而产生极大的磁通，PT二次回路会因电流极大而烧毁。又如用三相对地阻抗置换，应用对称分量法，可得过度电阻的电流、向量等等方法，来计算接地故障点的距离等等。

在这一段时间的工作中，我深深体会到，踏踏实实做事，诚诚恳恳做人。只要努力，只要自己上进，朝自己的方向去奋斗就能做的好。有一个和谐共建的团队非常重要，在这积极向上，大气磅礴的公司里，还需要领导细心指导和同事们的鼎力协助，要进一步的学习，保持一颗谦虚上进的心，不断地完善自己，就能为新能源----领域，打造-----著名品牌的发展，做出自己的贡献。-----是我家，做强还得靠大家。

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:

一、 职能部考核试行结果

(附:)

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:

部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,

所这部分考核是基本有效的。 ..

员工工作能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：

从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 ..

员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。 ..

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、 考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、 沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是.....否有效的问题关键所在。

3、 认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、 推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;

比如：最近的的培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通：

人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行：

以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5.与绩效挂钩

只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路

工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统， 工作思路：

职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。

下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管...理系统。 ...

附1、2、3： 附4：职能部考核试行情况调查表

20__年我校以县教育局《大通县中小学(职业学校;一、主要工作及取得的成绩;(一)学校管理;1、办学思想;我校坚持正确的办学思想，依据实际制定了石山乡《中;2、领导班子素质;为加强领导班子队伍，调整了学校及中层领导班子，结;充分发挥领导班子的示范带头作用，营造了一种爱岗敬;3、制度建设;为使我校学校管理工作进

20__年绩效考核工作汇报材料 石山乡中心学校——李瑾庆

20__年我校以县教育局《大通县中小学(职业学校、幼儿园)20__年度绩效考核考评体系》为指导，部署全年教育教学工作，实行精细化管理，工作取得了明显成绩，现就我校的教育工作目标完成情况简单汇报如下：

一、主要工作及取得的成绩

(一)学校管理

1、办学思想

我校坚持正确的办学思想，依据实际制定了石山乡《中心学校三年发展规划》，规范办学行为，实行校长负责、中层参与、分级管理、教师监督的民主治校体制，实行校委会议事制度，集体研究、集体决策，保证了学校工作的透明与科学。发挥了党组织政治核心作用和工会的监督保证作用，坚持了校务公开制度，公开的内容涉及到学校工作的方方面面，对教师关注的焦点、热点问题都做到了公开及时，教师的知情权得到了保障，有力推动了学校各项工作全面有序的开展。

2、领导班子素质

为加强领导班子队伍，调整了学校及中层领导班子，结合当前开展的党的群众路线教育实践活动，按照“学习教育、听取意见，查摆问题、开展批评，整改落实、建章立制” 的三个工作环节，完成了活动中的规定动作和自选动作，大力开展了“四风建设”的教育活动，有效加强了领导班子的组织建设、思想建设和作风建设，

充分发挥领导班子的示范带头作用，营造了一种爱岗敬业、树立形象的良好氛围。

3、制度建设

为使我校学校管理工作进一步走上规范化、制度化的轨道，结合党的群众路线教育实践活动中的建章立制工作，修订完善了各项管理制度，充分发挥工会组织的职能作用，就学校的改革发展广泛征求意见，对不完善的制度和条例进行讨论、征求意见、修改完善。如《教师考勤制度》、《绩效工资考核细则》、《教师职称评聘考核个性部分细则》等，充分体现了集思广益、以人为本、民主管理的管理理念。

(二) 教育教学管理

1、教师专业发展

一年来，我校结合实际，在教师中开展“创建民族团结进步示范校”活动，组织教师学习有关的教育法律法规，进一步贯彻落实好教育局党委确定的“十个一”工程，结合学校实际，深入推进民族团结进步示范校建设的工作，细化工作任务，落实责任到人，确保了示范校建设真正落到实处、取得了实效。使教师学有内容、行有榜样，有力地促使教师思想素质的不断提高，其精神面貌发生了可喜的变化，涌现出一批典型的先进代表。为了更好地促进教师的专业成长，我校想方设法竭力为教师提供更多的学习机会，组织体育、音乐、美术教师走出去，到北京等地听课取经学习，注重发挥学校教研组的作用，有计划地组织语文、数学和英语科集体备课45人次，组织中青年教师到互助参加教学教研联谊活动，观摩市、县语文、数学教师名师展示课，组织130人次参加省、市、县各项学习

培训，106名教师参加网络培训。实施青蓝、帮带、结对工程，大胆使用一大批年轻教师，给他们压担子放在重要的工作岗位上磨练，使不少年轻教师脱颖而出成为教学新秀。由于我们不失时机地为教师的学习培训提供了空间和机会，使广大教师不断走向成熟，为学校全面课改工作提供了保证，教师的教育教学工作得到了学生的普遍赞许。

2、德育工作

(1)学校德育常规工作有计划，团(队)各班主任德育工作计划切实可行，措施具体，科任教师根据教材内容确定德育目标，渗透德育教育。学校致力于德育评价体系的研究，建立学生成长激励机制，对学生进行以人为本的星级管理与评价，每周开展“星级三好”学生和“文明班级”评定，将传统的班级、学生评价内容科学细化，制定出具体的考核细则和评价方法，针对不同年龄的学生提出不同的要求，增强评价的科学性、操作性和实效性，强调过程管理和评价的多元化、发展性，使评价成为推动学生健康成长的催化剂和主动发展的强心针。通过“学生互评”、“班级综合评价”、“政务处考核认定”的评价网络，每月对班级和学生综合考评一次，健全学生成长记录，对三好学生进行表彰奖励，“文明班级”发放流动红旗，从而形成了强烈的教育和感染氛围，为创建“红领巾”示范学校奠定了基础。

(2)创新教育载体，将民族教育落到实处。我校以“丰富师生校园文化生活”为载体，将民族教育落到实处：一是以班级为单位，举办了以“民族教育”、“民族精神代代传”为主题的黑板报、剪纸、绘画和手抄报展示。二是学校通过“校园之声”广播站，播

放民族教育歌曲，师生学唱民族歌曲。三是积极进行民族教育的校本教材开发，组织回族教师收集资料编写了校本教材《石山风情》，该教材在我校三至九年级开设试教，进行民族教育，普及民族知识，突出民族教育特色，引导学生全面了解回族的特点、礼仪、文化和风俗习惯。四是全校师生开展读书活动，通读了《格萨尔王》等弘扬民族精神题材的好书，观看了《马本斋》等反映少数民族英雄人物的影片，举行了一次以“唱响民族团结曲，舞动民族互助绸”为主题的手拉手文艺汇演。五是以校刊《山麓》为依托，编印了以民族团结为主题的专刊，编写了一篇民族团结《三字歌》，让学生传诵，并在教学楼道内开辟了民族团结教育文化长廊，陶冶学生的民族情感。六是组织师生代表到大通县城关镇烈士陵园缅怀革命烈士进行祭奠扫墓活动。七是举行座谈会，探讨民族团结教育工作的好经验、好做法，积极化解存在影响民族团结的矛盾，维护学校团结稳定。这些内容丰富多彩、生动活泼的民族教育活动，既丰富了学生的课余文化生活，又创设了浓厚的校园民族文化氛围，给民族教育活动赋予了活力。

(3)实施扶困工程。使贫困、学贫、问题生帮扶得到妥善解决。

一是大通民营企业家赵启成先生为962名学生捐赠校服，价值7万余元。从外事办争取到部分彩虹计划资助名额，对我校10名家庭贫困中小学生进行资助，每年每生250元。上海东方航空公司和西宁市红十字会捐助牛津英语词典100本。爱心人士孔玉珏女士捐赠棉鞋50双，棉袜80双。二是班级为学困生建立学习档案，对学困生制定转化措施，每位教师对学困生都有辅导记录。三是对违规

违纪，言行缺陷的学生，坚持“晓之以理，导之以情”的教育原则，严禁任何人对违纪违规、言行缺陷学生实施体罚和变相体罚，对学生实行停课等处罚行为，学生操行评语要求人本化，多发现学生的闪光点，多用激励性语言。

3、教学工作与质量

一年来，我校针对教学工作中的薄弱环节，从管理、教师和学生三方面找原因，找出存在问题，召开教学质量分析会，研究解决问题的对策，在教学管理中加强对教师教学的过程性管理，开展教学示范课、诊断课、评价课活动，实现了教学常规工作“六认真”。同时，结合教育局《教学常规管理细则》的要求，严格落实新的课程方案，开齐课程，上足课时，认真落实《国家学生体质健康标准》，保证学生每天锻炼1小时，使学生体质标准良好率达到80%以上。保证每周1节健康教育课，使学生健康知识知晓率达到90%以上，规范开展学生健康体健工作，为学生建立健康档案。中小学教学质量在原有的基础上得到了进一步的提升，特别是初三毕业生的教学质量在全县33所学校中位于第5名。

4、普及程度及招生

(1)小学入学率99.88%，初中入学率89.29%;小学辍学率

1.86%，初中辍学率5.71%。

(2)认真贯彻义务教育阶段小学就近面试入学制度，初中招生111名，一年级招生138名，完成招生任务，编班实施随机、常态编班，小学班额平均46.12人，初中班额平均42人。

5、教育科研

学校高度重视校本教研工作，继续深入研究三段式教学模式，

时光荏苒，20--年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，透过总结能够全面地对自我的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，带给参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家用心参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作资料考核全面展开并取得了必须的成效，调动了员工的工作用心性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。

纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的状况发生。)

2、个别员工素质低，不能按时准确带给考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能理解，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和理解我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的带给不给予用心地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。

总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度就应沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不一样部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，就应针对出现异常的状况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也就应制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作状况的绩效结果。

4、用心制定--年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

xx省人民医院于××年底启动各级护理人员绩效考核实施方案，打破了大锅饭的分配模式，从医院和科室层面体现了向工作量大、工作风险高、技术性强和临床一线护士岗位倾斜的原则，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。实施半年多以来，极大地激发了护理队伍的工作积极性和主动性，提高了护士业务素质和职业价值感，保障了护理质量和安全，成为进一步深化优质护理服务的重要举措，使临床护理服务再现新局面、新气象，使“优质护理服务示范工程”得到稳定持续的发展。主要体现在以下六个方面：

一、实行按劳取酬，激发护士的工作动力。各临床科室结合本科室工作特点，将护理工作量、病人病情轻重及护理工作技术难度等各项要素进一步细化，使各岗位有了明确的量化考核办法，与个人绩效直接挂钩，充分体现多劳多得的分配机制，全面调动了护士的工作积极性和服务热情，护士不再为工作量大，工作负荷重斤斤计较，而是在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

二、实行按岗设酬，体现护士个人业务能力。绩效考核的实施，打破了以往按照职称进行绩效工资分配的模式，实行因岗设酬，即按不同岗位工作性质设置不同系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗的绩效考核分配办法，建立了各级护士业务发展的平台，促进了护士业务层级和梯队的建设，使护理人员个人业务能力和职业价值得到体现，促进了护理队伍的整体发展。

三、实行优绩优酬，强化护士工作自我约束力。实行绩效分配与工作质量、病人满意度、同行评价等挂钩，体现按工作效果获取报酬的考核分配办法，护士的质量意识、责任意识显著增强，大家自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，护士工作更加尽心尽力，护理缺陷、差错等不良事件发生率大幅度降低，服务质量显著提升。

四、绩效考核与个人发展相结合，形成长效管理机制。通过对个人的绩效考核，将考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩，从而使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人激励和护理队伍发展的长效管理机制，从机制上体现干好干坏不一样。

五、实施奖优罚差，增强了护理团队的活力。绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病区护理单元考评体系，定期对各病区的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配绩效工资基数不同)和年度评选先进集体的基本条件。考核优秀的护理单元和个人成为先进典型带动整体队伍的进步;考核较差者有了明显的危机意识，主动查找不足，积极促进工作改进，激发了护理团队积极奋进的动力，护理人员主动学习的风气悄然升起，专业水平的提高成为个人的自觉行为，护理队伍的整体业务素质和服务能力不断提升。

六、实施病区管理者的绩效考核，激励护士长不断创新。实施方案将工作作风、管理能力、科室特色建设、专科护理发展、病区综合服务效果等方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。各级护理管理者鼓足干劲，不断创新管理举措，落实多种模式的责任制整体护理，开展特色服务，科室之间形成了明显的良性竞争氛围，医院整体护理管理和服务水平不断攀升。

绩效考核的实施，切实起到撬动大家工作积极性、主动性、强化责任意识、服务意识以及体现个人职业价值的杠杆作用，使护理队伍呈现积极向上、朝气蓬勃的景象，使护理工作呈现良好的发展态势，对保障医院优质护理服务长期发展及进一步深化内涵建设起到极大的促进和推动作用。

目前，国内一些医疗机构存在内部分配过于僵化的现象，导致职工工作积极性不高，医院的“两个效益”实现不了。就湖北省襄樊市部分医院大胆采用绩效工资考核并有所成效之际，讨论医院在实行绩效工资考核的过程中需要注意的相关事项，为进一步实行内部分配制度改革提供探讨。

医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。

根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在20xx年10月和20xx年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。

一、推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。

二、绩效工资考核的基本方法

1.改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额=固定工资(包括各种津补贴)+绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。

2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资=绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。

3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资=(业务收入-业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。

4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。

三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点

笔者通过询问、调查发现，襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作：

1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转不灵的尴尬局面。目前，非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制，而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支：当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账，而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系，这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性，病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此，既然实行绩效工资考核，追求成本化管理，那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然，在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况，给医院造成了坏账损失，但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为，绩效工资考核在体现权责发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况;其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割)，最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当月的结算收入将增加，而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合，又能够调动职工的工作积极性。

2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是，通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配，还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中，在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励，制定科室工作目标责任制：首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养医疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核1次，效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高，考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手，凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术，只要符合手术操作规范细则，不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外，在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是，通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时，多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前的利益实现增加实力，又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系数的考核奖励，用绩效工资考核来留住人才。

3.用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各种手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲，具体分为：治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目，各科室可以根据本科室业务专长，积极争取创收。在大力减轻患者负担的前提下，尽可能地做必要的医学检查，这样一是可以查明病因;二是可以降低医疗风险;三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容，对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握，而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化，如各项材料支出的划分，即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类;同时，对于各项费用进行细化，如人员工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然，从而自觉地控制不必要的开支。

4.用绩效考核来设计感情投入机制“感情投入”机制是指将单位与员工之间的相互投入、相互回报纳入人类特有的感情之中，体现单位对员工的爱护，员工对单位的忠诚。对医院而言，这种“感情投入”概括为如何建立和睦的“家庭”与“家庭成员”关系。这包括两方面的含义：一方面要体现“家庭”对“家庭成员”的呵护，即医院给员工创造积极向上的发展环境、舒适宽松的工作环境、公平合理的竞争环境、按劳分配的薪酬环境，能够尊重员工的劳动成果，确立单位的生存与员工的工作互相依存的关系;另一方面要体现“家庭成员”对“家庭”的忠诚，即员工要对单位像对“家”一样的忠诚信任，能具备患难与共的品质，能够全身心地投入到工作中去，而且在必要的情况下只求奉献不求回报。要逐步将上述观点融入医院文化理念中去，在日益激烈的竞争中它必将成为医院生存与发展的关键。可以预见，未来医院的竞争主要体现于医学人才的竞争，而医学人才一旦对医院投入感情之后，其创造力、忠诚度和公而忘私精神是无法比拟的。推行绩效工资考核就是体现按劳分配原则，体现职工的业绩和经济效益的合理配比，在收入上拉开档次、在分配上体现公平，目的就是要重视人才、留住人才。加大感情投资，要让各类人才特别是医学人才产生非此不留的忠实情感，从而最大限度地发挥其能量和才华，为医院的长远发展服务。

5.用绩效考核来健全医院管理会计体系管理会计是企业为了适应经营管理需要而逐步形成和发展起来的，其目的是为提高经济效益服务，其做法是正确确立企业的成本中心和利润中心。医院实行绩效工资考核，就是将各个非创收科室确定为成本中心，将各个业务创收科室确定为利润中心，进行成本和利润考核，并将考核业绩作为绩效工资发放的依据。这种做法打破了标准工资(档案工资)固定不变的限制，大胆地将其中的一部分“释放”出来，以业绩定收入，强化了每个职工的责任。因此，医院的绩效工资考核打破了常规，在事前预算、事中控制和事后核算上提出了新概念，将医院过去的单纯式记账转化为职能式管理，在一定程度上促使了医院管理会计完成计量记录和分类编报医院经济信息的任务，通过预测和决策履行管理会计的经营管理职能，从而达到健全医院管理会计核算体系的目的。

我校教师绩效考核方案正20xx年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%)，单项考核(占奖励性绩效工资的15%)，期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。

一、绩效考核实施现状分析

1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。

学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。20xx年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。

2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。

绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。

3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。

学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。

4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。

在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。20xx年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。20xx年2月学校从10个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。

二、 存在问题及改进措施分析

1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。

绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由一定的差距。从20xx年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。

2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。

学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种原因未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。

3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。

现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。

4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。

在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《方巷镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。(如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章奖励标准，每篇文章50元。)

三、学校建议

1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。

区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。

2、促进学校平衡，体现社会公平。

财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距， 更好地发挥绩效工资的激励功能。

四、教师岗位设置和岗位聘用情况

本学期我校现有在职在岗专业技术教师79人，已全部纳入岗位管理。高级教师岗位7人，一级教师岗位58人，二级教师岗位14人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研基础上及早实 施《扬州市邗江区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)》

根据××市和食品药品监督管事局文件精神、××市食药(××)××号文件等有关文件精神，为充分调动我院员工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，提高服务水平和工作效率。结合我院实际，我院对在职员工进行了年度绩效考核,现将绩效考核工作总结如下：

一、成立考核组织

成立以院长为组长,医院理事会为成员的考核领导小组,公开、公平、公正地对每位员工进行考核。

二、考核原则

坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共爱眼医服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院员工全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上级领导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平;向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜;适当拉开差距的原则。

三、考核内容

绩效考核内容主要包括德、勤、服务质量、群众满意度、否决性指标等。

(一)德、勤考核是指对员工的医德医风、行业作风、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。

(二)服务质量

(1)基本医疗与规范用药：包括医疗安全性，出入院诊断符合率，影像及检验报告阳性率，护理工作相关制度规范操作，法定传染病报告率，医用垃圾处理合格率。门诊登记合格率，抗生素二联及以上联用、激素、静脉输液控制率，门诊处方书写合格率，药品收入占业务收入的百分比，门诊处方平均费用，住院平均费用;

(2)护理质量;

(3)公共医疗服务;

(4)辅助科室;

(5)财务管理，包括财政投入、项目投入、自身投入等。实行收支两条线管理，经费支出实行预算制，严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度;

(6)药房质量。

(三)服务数量根据各岗位,结合爱眼医院实际,工作完成一定任务。

(四)群众满意度是指听取群众的意见，对每个员工实行满意度测评。

(五)否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的无绩效工资。

(六)考勤

(1)严格实行24小时值班制度;

(2)每天自觉按时上下班、值班和交接班;

(3)按时参加集体会议和学习;

(4)丧假、婚假、产假、病假、事假、旷工。

四、考核标准

(1)员工根据考核细则的要求，采取百分制考核标准：德、勤、指标占45%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占20%。在考核中，各项分值扣完为止，不执行负分制。

(2)院长由市××和食品药品监督管理局考核。

五、考核方法

院考核领导小组按照绩效考核方案结合日常工作公平、公正地为每位员工打分，然后将考核结果在院内公示三天，若无异议再上报市局备案。

六、考核时间：××年××月××日。

七、考核结果

全院在职员工35人，院长由市董事会进行考核，应考核34人，实际考核34人95分以上20人，90-94分以上14人，经公示三天无异议。