教育基层工会干部和委员工作量认定情况的调研报告_调研报告_网
关于学校实行“奖绩工资”后,教育基层工会干部和委
员工作量认定情况的调研报告
黄山区教育党委、区教育局:
XX年10月23日,我们召开了区教育工会常委扩大会议,对新时期依法落实好工会干部待遇问题进行了专题调研。
全区各校基层工会干部和委员为维护和促进学校的教育教学改革发展做出了积极的贡献。学校工会工作也得到了学校党政领导的大力支持和关心,多数学校工会干部的政治待遇得到了较好的体现,但各校对他们的经济待遇及工作量的认定存在着不平衡,甚至没有很好的落实。工会干部待遇的高低,关系到他们的工作热情和积极性。在学校,工会的工作任务很繁重,工会干部非常辛苦,但待遇却比较低。相关部门对工会干部的待遇有明确规定,但一些学校执行不力,这都在一定程度上影响了工会干部工作的积极性。所以,要调动学校工会干部做好工作的积极性,切实推动党的全心全意依靠工人阶级的根本指导方针在教育系统的落实,充分发挥教育工会组织在教育改革发展中的作用,学校应当认真执行相关部门的有关规定,依法落实工会干部待遇。
根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人〔〕15号)、《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》(教人〔〕10号)文件精神和《安徽省实施办法》(XX年1月7日安徽省第十届人民代表大会常务委员会第七次会议通过)第二章第十一条规定:“事业单位工会主席、副主席按照其所在单位副职和中层正职配备,享受相应的政治、经济待遇。”中共黄山市教育局委员会、黄山市教育局XX年8月10日颁发的《关于进一步加强新时期教育工会工作的意见》中指出:“依照中发[1989]12号《中共中央关于加强好改善党对工青妇工作的领导的通知》、《中华人民共和国工会法》、《中国工会章程》和《安徽省实施办法》文件的要求,落实好工会干部政治、经济待遇。学校工会主席按同级党政副职级要求配备,享受同级同等待遇。工会副主席、女工委主任享受同级中层正职待遇。工会委员的工作补贴由各校自定”。安徽省教育厅、安徽省教育工会教工字(85)2号文《关于全省各级教育工会领导体制和人员编制等问题的通知》规定:“完全中学(镇、学区)可配一名主要抓工会工作的兼职干部。一般中学和城镇小学的工会正副主席,每周可减少二至四节课的工作量;其他工会委员亦可根据需要减少一定课时的工作量。所以减少的课时,均应计算入他们本职工作的工作量。”的有关法律、行政法规,建议依法落实好工会干部待遇。现结合本区学校实际情况和《黄山区义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行)》中第五条“奖励性绩效工资考核”,第4点“管理及相关岗位工作量折算及计分办法”,提出以下建议:
1、依据学校规模即教职工编制数确定规模系数,教职工编制数100人以上的为1、100--50人的为0.8、50人以下的为0.6。
2、根据工会干部和委员岗位职责,确定工作量系数,区直学校、乡镇中心学校工会主席为0.8;副主席、女工委主任为0.5,工会委员岗位工作量由学校根据本校实际确定。
3、工会干部和委员工作量=校平均课时数×工作量系数×规模系数。
黄山区教育工会(执笔:石磊)
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篇1:关于基层干部作风方面问题的调研_调研报告_网
按照全市领导干部会议要求和县委安排,最近,我们带着干部队伍作风和干部管理两个方面问题,深入基层进行了调研,召开了部分乡(镇)、县级部门有关人员座谈会,进行了个别走访。从调研的情况看,大家普遍反映,近两年来,我县在改进干部队伍作风和加强干部管理方面进行了积极的探索,做了大量的工作,收到了一定的成效,但还存在着许多问题亟待研究和解决。
一、现状和问题
从总体上讲,近两年来,经过“三讲”教育和“三个代表”重要思想学习教育活动,广大干部尤其是各级领导干部的作风发生了明显变化,绝大多数干部能够深入实际,联系群众,廉洁奉公,勤政为民,受到了群众的普遍欢迎和称赞。但是,也有一些干部的作风不尽人意,特别是在“五风”方面还程度不同地存在着一定的问题。主要表现:一是思想作风不振。有的精神萎靡,意志消沉,不思进取,满足现状,“当一天和尚撞一天钟”,经常处于“混日子”状态;有的纪律松弛,擅离职守,工作“三天打渔两天晒网”,想来就来,想走就走,无视纪律约束,个别部门下午几乎无人上班,有的上班期间窜门子,蹁闲传,干私事,甚至打麻将、“拐三”搞赌博,将工作搁在一边,把一些歪风邪气带进机关内部;有的热衷于评头论足,乱发牢骚,不想事、不谋事、不干实事;有的争名、争功、争权、争利,讲关系,讲人情,不讲原则。二是领导作风不佳。有的部门、乡镇领导官僚主义、形式主义严重,“衙门习气”浓厚,脱离实际,乱发号令,搞瞎指挥;甚至作风霸道,“一言堂”,“个人说了算”;有的相互拆台,勾心斗角,搞“内耗”、“窝里斗”;有的对上级决策阳奉阳阴,消极对待,搞上有政策,下有对策;有的政治意识、大局意识不强,患得患失,斤斤计较,把个人利益和小团体利益看得很重;有的唯书唯上,只对上负责,对群众的疾苦置若罔闻;有的放任自流不负责任,有的领导“走读”现象严重,随意外出,甚至几天不到岗,有的怕“得罪人”,该管的事不去管,该抓的事没抓好,造成内部混乱,工作长期滞后,徘徊不前;有的对上级三令五申充耳不闻,令不行,禁不止,特别是有些窗口单位和行业依然存在着乱收费、乱罚款、乱摊派现象,吃拿卡要、排外卡外的现象时有发生;有的法制观念不强,不讲诚信,承诺的事情不兑现,随意性大,欠帐不还、赖帐现象严重。三是学风不浓。一些干部坐不下来,静不下心,疏于学习,忽视理论素养、知识水平、业务本领和领导能力的提高,对党的路线、方针、政策缺乏全面深刻地了解,特别是对市场经济知识、WTO知识、科技知识、现代管理知识和法律法规知识知之甚少,出现了程度不同的“知识空白”、“本领空缺”问题;有的理论学习与实际相脱节,没有从知与行、学与用的结合上加深对理论知识的理解,造成理论学习与实践“空对空”、“两张皮”,缺乏指导工作的理论知识和政策水平。四是工作作风不实。有的坐在机关的时间多,深入基层抓落实的机会少;有的下基层晴蜓点水,没有真正蹲下来帮助基层和群众解决具体困难和问题;不善于调查研究,盲目决策,造成工作随意性大;有的拈轻怕重,遇见矛盾绕道走,是非面前不开口,能拖则拖,能抹则抹,甚至上推下卸,一推了之,导致部分乡村、部门基层单位出现了群众越级上访事件;有的在其位不谋其政,对职责内的事心中无数,思想不清,办法不多,工作缺乏主动性;有的弄虚作假,欺上瞒下,好大喜功;对工作只安排、不检查,“虎头蛇尾”,做样子、搞形式,应付差事,推诿扯皮,相互挚肘,人为地给工作带来了损失和影响。五是生活作风不谨。极少数干部律己不严,有的在公共场所参与赌博,有的用公款大吃大喝,有极个别的甚至进入高档消费娱乐场所,用公款进行娱乐性消费或干一些没名堂的事情等等。。在群众中造成了不良影响,严重影响了党和政府的形象。
二、原因分析
我县基层干部队伍存在的诸多问题,主要有以下几个方面的原因:
(一)从干部自身角度讲。少数干部特别是领导干部政治素质较差,宗旨意识淡化,理想信念动摇,缺乏大局观念,缺乏事业心和责任感,不能起到表率作用。个别干部“官本位”思想严重,“民本位”思想淡漠,干工作,想问题,考虑自身利益多,考虑群众的利益少,不能设身处地的为群众着想,脚踏实地地为群众办实事,脱离基层,脱离群众,脱离实际,缺乏求真务实,真抓实干的精神和解决问题的能力。这是我县基层干部作风问题存在的根本原因。
(二)从单位管理角度讲。一是失之于软,失之于宽。有不少基层单位虽然也有不少制度和规定,但执行不力,约束力不强,对违反制度和规定的干部,有时该批评的没有批评,该教育的没有教育,该处理的处理不够,甚至姑息牵就,没有起到应有的惩诫作用,这是客观上助长了干部队伍中的不良风气。二是缺乏竞争激励机制。有一些基层单位,人员臃肿,人浮于事,干部干与不干一个样,干多干少一个样。干部缺乏危机感,没有上进心,工作消极被动,这在一定程度上为不良风气起到了推波助澜的作用。
(三)从干部管理上讲。一是选人用人视野不开阔。近两年,在基层提拔了不少干部,但总的来看,仍然存在着上级部门选拔多基层选拔少;领导熟悉的选拔多、公开选拔的少等问题,这在一定程度上影响了基层干部工作的积极性。同时,在干部选拔过程中,论资排辈的问题也比较严重,还没有打破年龄、学历、身份、任职年限等界限,使一些工作出色的干部受到阻滞,在客观上导致了“熬官”现象。二是干部“下”的渠道不畅通。由于传统的干部选拔任用和管理制度带来的弊端还没有得到很好的解决,干部“能上不能下”的观念还没有完全转变,领导干部终身制还没有完全改变,危机感不强,导致干部“下”的渠道狭小,“下”的比重偏少,“能上不能下”的问题比较突出。调整不胜任干部工作难度大、干扰多,往往对不胜任干部不是被搁置,就是用批评教育的方式予以迁就,下不了调整的决心,甚至“平级调动,一走了之”致使那些平平庸庸的不称职干部反倒心安理得当“太平官”,造成干部的心理错位。其次是干部考核评价制度不完善。目前推行的岗位目标责任制,普遍存在着定性内容多、定量标准少的问题,特别是缺乏体现不同岗位、不同层次的评判尺度和标准,导致实际工作中出现德才尺度难掌握、工作政绩难认定、群众公认难把握的“三难”问题,客观上给准确衡量干部政绩的优劣和正确确定干部的升降带来了困难。三是干部交流步伐较慢。我县这几年虽然加大了科级干部交流,但仍然存在着科级干部交流面小,一般干部没有进行交流的问题。有不少干部在本单位、本岗位工作时间太长,思想松懈,工作没有新意,没有上进心,难以保质保量、创造性地完成工作任务。
三、对策及建议
市、县委决定,从6月底至7月底,集中进行基层干部作风整顿活动。结合开展这项活动,特提出如下意见:
(一)加强教育引导,增强干部转变作风的自觉性。首先,要加强理论学习和宗旨教育,使广大干部牢固树立全心全意为人民服务的思想。要继续发扬“领导苦抓、干部苦帮、群众苦干”的“三苦”精神,真正从思想上亲民、从感情上爱民、从行动上帮民,做到“民有所呼,我有所应”,“民有所求,我有所为”,用自己的实际行动密切党和政府同人民群众的血肉联系。第二,要坚持联系群众制度。要在县、乡机关中继续推行“三三制”工作制度,保证机关干部三分之一时间处理日常工作,三分之一时间下基层蹲点,三分之一时间进行调整研究。县级部门干部每年下基层“三同”时间不少于30天,乡镇干部每年下基层“三同”的时间不少于50天。第三,要坚持领导干部联系点制度。除县级领导带头抓好联系点外,全县所有县级部门、乡镇主要领导干部每人都要抓好自己的工作联系点,实行“五个一”制度,即“每人联系一个贫困村、联系一个贫困户、联系一个贫困企业、联系一个下岗困难职工、联系一个贫困学生”。各级领导干部都要身体力行,勤到点,真驻点,实抓点,真正把联系点办成各项工作的示范点。第四,要夯实责任。加强干部队伍作风建设,要实行部门、乡镇主要领导负总责。各部门、各乡镇要在这次活动中,广泛征求各方面的意见、建议进行综合分析,归类整理,梳理出需要解决的主要问题,认真开展对照检查,及时议定改进措施,跟踪检查,督促落实,确保干部队伍作风不断发生新的变化,以好的作风带动和促进各项工作不断迈上新台阶。
(二)加强干部管理,推进干部能上能下工作。一是更新思想观念,打牢干部能上能下的思想基础。首先,要强化干部的公仆意识。教育各级干部牢固确立“领导就是服务”的观念,坚决克服“官本位”思想,消除患得患失的心理,辩证地看待“上”与“下”的关系,真正明白凭什么上、为什么下的道理,从而树立正确的权力观、地位观和荣辱观。第二,要加大舆论宣传力度。要广泛深入地宣传党的干部路线和干部人事制度改革政策,教育广大干部和民群众正确对待干部的升降去留,在全县真正形成一种尊才让贤、荣辱不惊的良好氛围,为实现干部“能上能下、能进能出、能官能民”营造一个宽松的社会环境。
二是健全管理机制,积极疏通干部“能上能下”特别是能“下”的渠道。要根据县委《关于推进干部“能上能下”,转变干部作风的意见(试行)要求》,要从管理机制入手,区别不同情况,积极疏通干部“能上又有下”的渠道。①实行末位淘汰制。对县委、县政府部署的重点工作和重大项目以及本部门、本乡镇确定的中心工作,制定出具体的量化标准和考核指标,确定具体的责任人,把责任、任务、时限、要求细化、量化到每一个人头上,在规定的时间内进行考核和评议,依据考核结果,进行组织处理。对工作不力或因失职、渎职,造成工作处于末位,并带来一定失误或损失的,予以停职检查或就地免职。②实行待岗制。对工作实绩较差、群众反映有问题、被纪检监察部门立案审查或因其它原因不宜继续担任某一职务的干部,实行免职待岗,待岗期限为一年。待岗期满后,再视情况作出妥善处理。③实行竞争上岗制。按照公开、平等、竞争、择优的原则,县上拿出一些副科级岗位,县级部门、乡镇也可以拿出一些重要职位进行公开选拔、竞争上岗,真正体现优胜劣汰,让相形见绌者下。④实行谈话诫勉制。对民意测验基本称职以上得票率达不到60%或不称职票超过30%的干部,由有关上级领导与其谈话,明确指出存在的问题,进行批评教育,并提出要求,责令其限期整改。对经诫勉教育仍不改者,进行降职或免职处理。⑤实行引咎辞职制。对问题比较突出,在群众中影响较差、或因渎职、失职造成失误或损失,但又难以给予党纪、政纪处分的干部,要求其提交辞职申请,主动引咎辞职。⑥推行交流轮岗制。对掌握人、财、物等重点部门、重点岗位的领导和一般干部,进行适当的轮岗交流,可以在部门之间、乡镇之间横向交流,也可以在部门与乡镇之间纵向交流。总之,要通过多渠道、多形式,促进干部作风的转变。
三是完善考核评价体系。①要严格按照县委“能上能下”《意见》和《科级领导干部监督管理苦干规定》、《科级干部考核办法》、《一般干部考核办法》等有关规定,坚决调整不称职干部。②要建立以任期目标为主要内容的实绩考核指标体系。以岗位分类为基础,从定性和定量两方面入手,制定相应的岗位职责规范,明确领导干部在任期内或一定阶段内的工作目标、实现目标的要求以及具体的奖惩措施。对能够量化的,进行量化评估;对难以量化的,采取定性民主评议来确定。做到硬化指标,强化责任,刚化考核。③要改进考核方法。坚持阶段考核与年度考核、单项考核与全面考核、重大事项及时考核与定期通报相结合的办法,全面考察掌握干部的工作实绩。④要强化对考核结果的运用。对经考核政绩突出者,该提的提,该升的升,有的甚至可以破格使用。对考核后认定的不胜任者,要兑现结果,该降的降,该调的调,决不能“一拉平”、“一锅煮”,失去考核的本来意义。
(三)加强督促检查。干部作风能否有效转变及这次教育整顿活动能否取得实效,搞好督查十分重要。县纪委、组织部、县人劳局、“两办督查室”等相关部门,要切实负责,认真履行好职责,及时了解和掌握乡镇机关思想作风教育整顿活动的情况,为县委正确决策提供可靠的依据。在督查的形式上,要实行“五结合、五为主”的办法,即:明查与暗访相结合,以暗访为主;抽查与全面检查相结合,以抽查为主;听取汇报与走访群众相结合,以走访群众为主;查资料与看现场相结合,以看现场为主;查先进与促后进相结合,以促后进为主;多角度、全方位地检查了解活动取得的效果和存在的薄弱环节,特别是对一些重大问题,要重点督查,跟踪查促,直到问题解决、工作改进为止,以保证作风教育整顿活动的质量和效果。
篇2:基层干部作风方面问题的调研报告_调研报告_网
按照全市领导干部会议要求和县委安排,最近,我们带着干部队伍作风和干部管理两个方面问题,深入基层进行了调研,召开了部分乡(镇)、县级部门有关人员座谈会,进行了个别走访。从调研的情况看,大家普遍反映,近两年来,我县在改进干部队伍作风和加强干部管理方面进行了积极的探索,做了大量的工作,收到了一定的成效,但还存在着许多问题亟待研究和解决。
一、现状和问题
从总体上讲,近两年来,经过“三讲”教育和“三个代表”重要思想学习教育活动,广大干部尤其是各级领导干部的作风发生了明显变化,绝大多数干部能够深入实际,联系群众,廉洁奉公,勤政为民,受到了群众的普遍欢迎和称赞。但是,也有一些干部的作风不尽人意,特别是在“五风”方面还程度不同地存在着一定的问题。主要表现:一是思想作风不振。有的精神萎靡,意志消沉,不思进取,满足现状,“当一天和尚撞一天钟”,经常处于“混日子”状态;有的纪律松弛,擅离职守,工作“三天打渔两天晒网”,想来就来,想走就走,无视纪律约束,个别部门下午几乎无人上班,有的上班期间窜门子,蹁闲传,干私事,甚至打麻将、“拐三”搞赌博,将工作搁在一边,把一些歪风邪气带进机关内部;有的热衷于评头论足,乱发牢骚,不想事、不谋事、不干实事;有的争名、争功、争权、争利,讲关系,讲人情,不讲原则。二是领导作风不佳。有的部门、乡镇领导官僚主义、形式主义严重,“衙门习气”浓厚,脱离实际,乱发号令,搞瞎指挥;甚至作风霸道,“一言堂”,“个人说了算”;有的相互拆台,勾心斗角,搞“内耗”、“窝里斗”;有的对上级决策阳奉阳阴,消极对待,搞上有政策,下有对策;有的政治意识、大局意识不强,患得患失,斤斤计较,把个人利益和小团体利益看得很重;有的唯书唯上,只对上负责,对群众的疾苦置若罔闻;有的放任自流不负责任,有的领导“走读”现象严重,随意外出,甚至几天不到岗,有的怕“得罪人”,该管的事不去管,该抓的事没抓好,造成内部混乱,工作长期滞后,徘徊不前;有的对上级三令五申充耳不闻,令不行,禁不止,特别是有些窗口单位和行业依然存在着乱收费、乱罚款、乱摊派现象,吃拿卡要、排外卡外的现象时有发生;有的法制观念不强,不讲诚信,承诺的事情不兑现,随意性大,欠帐不还、赖帐现象严重。三是学风不浓。一些干部坐不下来,静不下心,疏于学习,忽视理论素养、知识水平、业务本领和领导能力的提高,对党的路线、方针、政策缺乏全面深刻地了解,特别是对市场经济知识、wto知识、科技知识、现代管理知识和法律法规知识知之甚少,出现了程度不同的“知识空白”、“本领空缺”问题;有的理论学习与实际相脱节,没有从知与行、学与用的结合上加深对理论知识的理解,造成理论学习与实践“空对空”、“两张皮”,缺乏指导工作的理论知识和政策水平。四是工作作风不实。有的坐在机关的时间多,深入基层抓落实的机会少;有的下基层晴蜓点水,没有真正蹲下来帮助基层和群众解决具体困难和问题;不善于调查研究,盲目决策,造成工作随意性大;有的拈轻怕重,遇见矛盾绕道走,是非面前不开口,能拖则拖,能抹则抹,甚至上推下卸,一推了之,导致部分乡村、部门基层单位出现了群众越级上访事件;有的在其位不谋其政,对职责内的事心中无数,思想不清,办法不多,工作缺乏主动性;有的弄虚作假,欺上瞒下,好大喜功;对工作只安排、不检查,“虎头蛇尾”,做样子、搞形式,应付差事,推诿扯皮,相互挚肘,人为地给工作带来了损失和影响。五是生活作风不谨。极少数干部律己不严,有的在公共场所参与赌博,有的用公款大吃大喝,有极个别的甚至进入高档消费娱乐场所,用公款进行娱乐性消费或干一些没名堂的事情等等。。在群众中造成了不良影响,严重影响了党和政府的形象。
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篇3:考察干部政绩的调研报告_调研报告_网
一个干部一事的政绩,往往具有一定的偶然性,它不能代表其全部工作成绩。因此,考察政绩,必须着眼于干部的全部历史和全部工作,不能以一两项工作的成败来评判干部的优劣。
二是工作潜显理所当然看虚实要不得。
干部实绩的形成是一个量的积累,潜显相互交替。因此,考察政绩,既要看到近期的、显著的政绩,也要看到长远的、潜在的政绩。特别对于那些急功近利、急于求成的政绩,能够透过现象看本质,以引导干部克服短期行为。整理文章:
二是得票多少理所当然判优劣要不得。
干部选举或测评,一般说得票多少可以反映出一个干部的整理文章由优劣。但在相当多的时候也会由于多种原因出现“走扭”,有的干部虽然工作有能力、政绩突出、但由于平时工作中敢于坚持原则,得罪人较多,而得票较少。相反,一些工作平庸、善于察言观色、走后门、拉关系的人,却得票较多。因此,考察政绩必须坚持实事求是,切忌简单地以得票多少来代替德才标准。
四是条件好差理所当然论高低要不得。
干部工作成绩如何,离不开客观的自然条件。因此,在考察干部政绩时不能脱离周围环境和历史,去孤立、单纯地看各种经济数据、工作目标。在进行横向比较的同时,应着重进行纵向比较,从而科学看出一个干部能力和水平的高低。
五是个人好恶理所当然断是非要不得。
由于思想方法和认识能力的差异,群众对干部政绩的评价有时会产生较大的落差,个别的甚至会截然相反。因此,考察政绩时,对有目共睹的,要坚决予以肯定;对争议较大的事情,要站在客观公正的立场上,进行去粗取精、去伪存真的筛选,辩证地看问题。
六是政绩大小理所当然定取舍要不得。
看政绩是组织部门识人、选人、用人的一个重要原则,但并非唯一的原则。因此,在以实绩为主要原则选拔干部的时候,不能以政绩代替一切,要坚持重实绩,而不可唯实绩。
篇4:党员干部春节回乡调研报告
今年过年,我们家人特别齐,兄妹亲戚都回去了,真是个团圆年。这次回乡过年,一改往年假期整天在家聊天、打牌的习惯,而是全家人一起来了个访亲出游,看了看家乡的变化。
家乡交通
老家在吉安县指阳乡,属于山区,发展最大的希望和瓶颈都在路。前几年,借着新农村建设的东风,村干部才终于在乡村道路建设上花些心思。村里那条夏天泥泞、冬天颠簸的土路终于真正完成了它的历史使命。别看只是一条水泥路,它给老家人们带来的可不仅仅是村容村貌上的改变,村里有些年轻人买了车,搞短距离载人载物运输等。路修好之后,乡亲们致富的途径更加宽广了。但与新建村路功能发挥不相适应的是村路管理养护方面的滞后。路修好才一年多,已有一些路段出现严重破损了。可是,乡村道路管养的主体责任与路政管理工作并不到位,谁来谁负责协调管理?谁来组织维修队伍?谁支付维修资金?这些都是摆在眼前的棘手问题。俗话说,“修路,建路,二分修建八分养护”,真不知这条承载着乡亲们美好愿景的希望路能发挥多久作用?
家乡文化生活
每年过年,村里最热闹的地方就在村上的小店里,麻将、扑克、骨牌样样有,往年特别多。今年,村干部倡议全体村民大年初一进行宗族集会拜年,并举办了一些拔河、扛菩萨等积极健康的过节方式。因为外出务工人员多,年轻人回乡结婚特别集中,新式婚礼流行,强调节约、低碳的文明方式正在散播。
家乡教育
都说“十年树木,百年树人”,在农村老家培养出一个真正走出农村,脱离农业的孩子虽说要不了上百年,却也不是件容易的事情。邻村黄老师在村小任教近三十年,他总是感叹:这些年,学校里走出去真正考上大学,留在城市工作的学生十个手指数得过来。十多年前自己就读的小学校园已经被废弃。紧靠公路新建了一所村小,修了围墙,盖了新校舍,换了新桌椅,配备了微机室,学校教学的硬件设施完备,环境优良,图书、文体器材、教学仪器等也都有相应的配套。可是越来越好的教学环境并没有激发起孩子们学习热情,目前初中毕业,高中没念几天就辍学在家的农村学生特别多,读书无用论在农村抬头。
家乡养老
平日里村里人口少,留守农村的大多数都是老人小孩,春节人气空前旺盛,一改往常的冷清气象。在家驻守多年的
老人们这个时候是最开心的。但是,年过到了初七、八,农村青壮年又都回到了大城市,留下来的长辈、小孩子们,他们缺少温情关怀,精心呵护。他们的困境该怎么走出?
春节返乡,真正深入到中国农村的最基层,虽说只逗留了短短几日,但却足以让我感受到这个小山村由里到外的变化和日复一日的进步。老家人民的生活水平提高了,精神生活丰富了,干群关系更加融洽了,党和政府的许多强农惠农政策都落到实处了。但同时也必须看到,老家的交通、水利等基础设施还很薄弱,农业经营方式依旧粗放,靠天吃饭的局面还没有根本改变,乡村教育的发展阻碍重重,农村人力资本存量严重不足等问题仍在很大程度上制约着老家的发展。相信在党和国家政策的正确引领下,在各方力量的不懈努力下,在老家人民的辛勤耕耘下,家乡的面貌会越来越好,人们的日子越过越红火。
篇5:关于县直机关干部文化建设的调研报告_调研报告_网
x年x月至x月,县直机关党工委成立课题组,立足本县县级机关实际,聚焦县直机关文化,通过文献资料分析、个案调研、比较研究、召开座谈会、征求部分机关单位意见等多种形式,对县直机关文化建设的基本现状、存在问题、目标任务、建设举措等方面展开调查和研究。
一、**县县直机关文化建设的工作探索与经验
近年来,**县县直机关高度重视机关文化建设,采取切实有力措施,推动机关文化建设向广度和深度发展,涌现出许多亮点,创造出不少新鲜经验,取得了积极成效。
(一)抓住思想政治教育这个关键点,着力提高机关干部的思想政治素质和道德素养
科学理论武装是马克思主义学习型政党的本质特征。加强机关文化建设,必须始终坚持以思想道德建设为根本,坚持不懈地用党的理论创新成果武装头脑,不断提高机关干部的思想理论素养。近年来,我县县直机关在文化建设中紧紧抓住思想道德建设这个重点,深入开展社会主义核心价值体系学习教育,开展"一学三讲·周一大讲堂"和"道德讲堂"活动,深入进行党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验教育,倡导"爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献"的基本道德规范,把先进性要求同广泛性要求结合起来,把思想教育同行为规范的培养结合起来,引导机关干部在遵守基本行为准则的基础上,树立更高的思想道德追求。同时,坚决反对和抵制拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想,帮助机关干部职工树立中国特色社会主义共同理想,树立正确的世界观、人生观和价值观。
(二)找准建设学习型机关这个切入点,着力提高机关干部的科学文化素质和业务能力
近年来,我县县直机关以建设学习型机关为切入点,加强学习型机关建设,坚持以个人学习为基础,突出集体学习、整体创新能力的提高,营造氛围、创造机会和保证时间,使机关干部在学习中工作,在工作中学习,实现学习与工作的真正融合。同时,强化学习的制度性,注重学习的实效性和示范性,增强学习的系统性,使广大机关干部能够积极投身到创建学习型机关活动中来。编印下发《党员干部学习读本》等学习参考资料,明确"学习什么、怎样学习"。通过坚持不懈地学习,努力掌握执政党先进的执政思想和执政理念,努力掌握先进的经济思想和经营理念,不断提高我们的领导水平和执政能力,不断提高科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力、总揽全局的能力。
(三)把握营造文化氛围这个着力点,着力满足机关干部的精神文化需求
我县县直机关注意及时了解和掌握广大干部的文化需求,积极举办各类丰富多彩、健康向上的文体活动,传播新精神、宣传新思想、吸收新文化。今年成功举办了首届全民运动会,各部门机关代表队展示了良好的竞技水平和精神风貌。同时,许多部门单位建立了图书室、文体活动室,并积极开展各类展览,进行各种拓展训练,着力营造有利于机关干部个人发展、同事之间协作进取、部门内部民主和谐的人文环境。此外,还注重抓好机关文化基础设施和文化载体的建设,搬迁改造县文化馆并成功申报国家二级馆,县图书馆免费开放,建成集文物展览、图书阅览、娱乐休闲等功能于一体的群众文化活动中心,努力创造良好的工作、学习等物质环境,形成浓郁的机关文化氛围。
我县党政机关文化建设在实践中不断总结探索,积累了不少成功经验,主要有以下几个方面:
理念创新是机关文化建设不断取得成效的前提。理念的创新为机关文化建设确定了目标,带来了生机和活力。在实践中,我县各级机关确立机关文化建设的统筹发展理念,在出色完成机关业务工作目标,抓好机关党建工作的同时,加强机关文化建设,实现业务、政治、文化的全面发展与进步。同时确立机关文化建设的多样性理念,开展形式多样的机关文化活动,丰富机关干部职工精神文化生活,组织各种内容的机关服务项目,塑造良好的机关整体形象。每个机关都会有自己的特色,结合本部门本行业实际,打造机关文化品牌,培育和发展具有独特性的机关文化,确保机关文化建设的不断推进。
有力的组织领导是机关文化建设顺利开展的关键。总体而言,我县机关各部门单位都很重视机关文化建设,加大对机关文化建设工作的组织领导,列入部门重要议事日程,有的单位甚至制定出台机关文化建设中长期发展规划,确立机关文化建设的指导思想、基本原则、奋斗目标、具体任务和保障措施。有的单位经常开展调查研究和督促指导工作,不断改进和完善机关文化建设的方式方法,及时解决机关文化建设中存在的问题,确保机关文化建设工作有序地进行。
强化载体和活动建设是吸引广大机关干部参与机关文化建设的重要条件。在机关文化建设过程中,不少部门单位加大机关阅览室、活动室、展览室等信息化建设,实现办公自动化处理、网上宣传、网上交流及资源共享,为机关文化建设提供良好的条件。同时,因地制宜,因机关而异,结合机关干部的思想实际,有针对性地开展适应干部职工心理、形式生动活泼、大家乐于接受、寓教于乐的各种知识性、趣味性、娱乐性为一体的机关文化活动。通过这些活动,丰富了机关文化建设的内涵,增加了机关文化建设的吸引力和效果。
营造良好的环境和氛围是机关文化建设的有力助推。实践证明,机关文化建设离不开舆论引导。通过广泛深入地宣传机关文化建设,形成一种浓厚的氛围,使广大干部职工都来关心机关文化建设、支持机关文化建设、参与机关文化建设。充分利用各种舆论阵地,倡导正确的人生观、价值观、健康的思想文化、文明、健康、科学的生活方式,开展文明单位创建活动,树立典型楷模,使机关干部在政治上、工作上、作风上都得到提升,为机关文化建设营造良好的氛围。
二、当前**县县直机关文化建设中亟待改进的问题
总体来看,我县县直机关文化建设扎实推进、态势良好。但也应看到,机关文化建设还存在一些问题,需要我们在今后的工作中加以应对。
一是认识上不够到位。有些机关单位未能有意识地将建立理想信念、共同价值观、道德规范等作为机关文化内容,有些机关单位未能有意识地将学习教育、制度建设、环境优化等与文化建设联系起来,还有些单位把文化建设简化为文体活动。这些不正确的认识,影响了机关文化建设的展开和深入,导致机关文化得不到应有的重视和支持。
二是规划上不够健全。当前,不少机关的文化建设缺乏全局观念和系统思维,存在文化建设与中心工作"两张皮"现象。不少同志把机关文化建设等同于开展文体活动或美化机关环境,重形式轻内涵、重活动开展轻思想工作等问题较为普遍。一些机关没有找准文化建设服务机关中心工作的切入点,仅在小范围里搞搞"自我循环"式的文化活动。另外,机关文化建设的理论研究和经验总结较为落后,一些好经验好做法得不到及时的总结和推广。
三是形式上不够创新。调研发现,有的机关组织政治理论学习、开展思想政治工作的手段仍比较陈旧;文化体育活动形式大多仍只是球类比赛歌舞表演,对机关干部特别是年轻人缺乏吸引力,导致不少人参与文化建设的积极性不高。
四是保障上不够有力。一些机关要组织理论学习时,或组织外出参观考察时,或参加文化体育竞赛时,就会遇到工作太忙没有时间,单位财力有限没有经费,没有人力组织实施,经常性活动受场地限制等问题。机关文化建设要有必需的资源,资源不足一定程度上制约着机关文化建设。
出现上述这些问题,其根源在于以下方面:
观念的制约。文化建设在各机关发展不平衡,一些领导干部对于机关文化建设存在认识误区,在口头上讲的多,在实际上做的少;在文件上写的多,在措施上落实的少;在理论上动员的多,在人力物力财力上投入的少;对机关文化建设的意义理解不深,对机关文化建设的重要性、必要性强调不够,导致不少机关文化建设流于形式。
制度的缺失。当前的机关文化建设缺乏系统管理,未能形成一系列科学有效的管理机制,导致许多机关文化建设的工作的处于失范、无序状态。
文化的羁绊。在传统文化和社会意识等因素的深刻影响下,各级党政机关不同程度地存在着安于现状、学风不浓、不思进取、脱离实际、搞花架子等问题。
三、进一步加强我县县直机关文化建设的对策建议
(一)明确机关文化建设目标
通过明确建设目标,形成积极的引导作用。具体目标要体现以下七方面的内容:
良好的机关意识。它是一个机关的群体意识,决定着一个机关的思想观念、行为动机。作为一个机关的群体意识,必须适应新形势、新任务要求,体现党和国家意志,体现时代要求。创新就是一个很好的机关意识。只有不断创新,才能保证机关文化建设的目标不是一个终点,而是一个起点;才能保证机关的文化建设不断向前发展。
优秀的机关精神。作为机关文化的精髓,机关精神是机关工作人员信念、意志、风格、准则的综合体现。机关精神除了要弘扬民族精神和城市精神外,还应特意提炼和打造体现一个机关特色的精神,并持之以恒。
正确的机关价值观。它是机关文化的核心内容,是深深植根于每一个机关工作人员头脑中并为大家共同用以认识和衡量事物、处理问题的思维方式和行为习惯的准则体系。在当前社会价值观念多元化的形势下,一个机关及其成员的价值观仍然要体现在依法管理、服务社会、清正廉洁、元私奉献。
高尚的机关道德观。机关工作人员不仅要遵守社会公德,还应严格遵守《国家公务员行为规范》,以及具体行业、部门的相关规定和要求。
优良的机关风尚。一个宜人的机关小气候,由良好的党风、学风、文风、工作作风和生活作风组成。适时的机关作风整顿很重要。"流水不腐",只有定期的"整风"才能保证良好的机关风尚。
闪亮的机关形象。它是机关文化能够得到社会认可的综合反映和外部标识。鲜明而醒目的机关形象,对于树立机关在群众中的威信,提高机关的凝聚力具有重要作用。作为机关文化建设的一个重要目标,要从机关工作人员个体形象和机关整体形象搞好文化设计,比如,语言交谈的文化品位,着装的文化显示,行为方式的文化内蕴,公务活动的文化展示等。
优质的机关环境。一个良好的机关文化有赖于良好的机关环境,包括非常好的工作、生活等物质环境(硬环境)以及有利予机关工作人员个人发展、同事之间协同进取、部门内民主和谐的人文环境(软环境)。人是环境的产物,一个人的发展取决于他周围人的发展和周围环境的改善。通过营造一个健康向上的机关文化环境,促进人与人之间的交流,加强部门沟通、协调,机关成员得到良性发展。
(二)突出机关文化建设的工作重点与策略
要培育忠诚文化--与机关党建工作有机结合,形成忠诚于党和国家事业的机关文化。培育机关文化必须突出正确的政治方向,要教育机关干部树立正确的职业价值观和职业道德观,不仅把机关工作当作一项工作来做,更要当作事业来追求,发挥机关文化的教育功能、凝聚功能和激励功能,培养机关干部强烈的事业心和使命感,以共同的价值取向和共同理想塑造人,对履行自己所承担的政治责任保持清醒认识和忠诚敬业的积极态度。
要培育服务文化--树立群众观念,倡导奉献精神,形成全心全意为人民服务的机关文化。把营造"执政为民"的人文环境作为机关文化建设的着力点和落脚点,着力把群众路线、群众观点、群众意识、群众立场融入机关干部的职业道德、责任意识、敬业精神之中。通过培育服务文化建设,引导机关干部树立群众观点,增强公仆意识,尊重群众的感受和需求,经常深入群众,贴近基层,主动地去发现,对与人民群众生活息息相关的热点、难点问题,生产、生活问题,了解基层群众的疾苦,把困难群众的冷暖放在心上,深入地去研究,满腔热情地去解决,在服务群众中学会做群众工作,提高业务能力。机关服务必须讲求时间观念、效率观念、质量观念,特别要结合基层党组织和党员干部创先争优活动的深入开展,着力增强服务效能,形成高效、便民的工作作风。
要培育学习文化--与学习型机关、学习型党组织建设相结合,形成人人学习、终身学习的机关文化。应引导广大机关人员树立主动学习的意识,创造良好的学习条件形成浓厚的学习氛围,使机关的学习制度化、经常化。要把"学习工作化工作学习化"作为建设学习型机关的基本要求,培育学习型党组织、通过创设学习团队,营造好读书、读好书、善读书的良好氛围,促进人人学习、终身学习。
要培育廉政文化--与加强党风廉政建设相结合,形成廉洁奉公的机关文化。廉政文化具有更深层的潜移默化作用。要以开展廉政文化活动为载体,倡导"以廉为荣、以贪为耻"的价值观,开展廉政教育,增强机关干部廉洁自律意识,帮助广大党员干部正确对待权力、地位和利益,自觉遵守国家法律和道德规范,自觉抵制拜金主义、享乐主义、极端个人主义等消极腐朽思想文化的侵蚀,正确对待个人荣辱得失,勤勤恳恳,兢兢业业,甘当无名英雄,形成风清气正的机关氛围。
(三)创设行之有效的机关文化建设载体
结合各自部门实际和工作特点,针对机关内部干部职工人员结构多元和需求分化的状况,要引入适合不同群体特点的新的活动载体,创新机关文化工作的方式方法,与时俱进地推进机关文化建设,真正让机关文化建设更加具有亲和力、向心力,提高机关干部的参与度。
开展政治教育活动,解疑释惑,提升理论素养。鼓励和支持机关部门与科研单位和各级院校(党校)建立合作关系,针对机关文化建设中存在的问题,定期邀请专家、学者到机关开办讲座、研究热点问题、开展专题调研,开展机关文化建设的理论研讨,举办专题教育培训,全面提高机关干部的理论素养,提升机关的研究水平,逐步建立起机关文化理论体系,用科学的理论指导机关文化的实践。要结合创先争优活动,开展党员先进性教育,弘扬先进典型,增强党员意识、政治意识。
开展主题实践活动,推进工作,提升业务素养。把机关文化建设与机关发展目标、业务工作有机地结合起来,围绕中心工作,设计富有特色的文化建设主题实践活动,比如创先争优活动、建功""、岗位技能比武竞赛等等,引导机关干部钻研业务、提升能力。
开展文化艺术活动,寓教于乐,提升文化素养。与公共图书馆合作在机关开设公共图书馆的分馆或借阅点,帮助机关干部更多利用公共图书馆;与博物馆合作在机关举办小型文物、艺术展览和历史文化的讲座,并通过发放门票、聘请义务讲解员等方式鼓励机关干部更多地进入博物馆、了解博物馆;与艺术表演团体、群众艺术馆等单位合作,邀请专业人员辅导机关的文艺活动,举办艺术欣赏活动,为机关培养文艺骨干人才,提高机关干部的艺术修养。
开展体育锻炼活动,健身娱乐,提升身体素质。在体育主管部门的指导下制定县直机关"全民健身运动"实施计划,有计划地举办全县机关体育竞赛,开展每天锻炼半小时活动,坚持每天做广播操,引导机关干部开展经常性的体育锻炼,着力增加机关干部中的体育兴趣,增强机关干部的体质,活跃机关氛围。开展一些竞赛类活动,树立集体观念、增强集体荣誉感,培养竞争合作精神,以强健的体魄、充沛的精力投入到工作中。
开展志愿服务活动,服务社会,提升道德素养。志愿服务是城市文明的一个重要标志,也是干部群众践行社会主义精神文明的重要载体。经过"菜博会"、"城市文明指数测评"志愿服务活动的洗礼,如今志愿服务理念正在深入人心,志愿服务的热情被充分激发,越来越多的于部群众把志愿服务作为一种生活方式。党政机关要把组织开展志愿服务活动作为加强机关精神文明建设的载体和抓手,作为机关文化建设的重要内容,与全县志愿者服务活动相结合,在机关干部中大力弘扬"阳光、快乐、奉献、担当"的志愿者精神,在服务他人、奉献社会中提升道德修养,塑造机关人员良好形象。
篇6:农村基层后备干部队伍建设情况调研报告_调研报告_网
目前,根据党中央村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究全面建设小康社会,实现农村经济的可持续发展和农村社会的长期稳定是基础。广大农村基层干部担负着带领农民实现这一目标的历史重任。“为政之要,惟在得人”。为建立一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍,确保党在农村各项事业后继有人的需要,我们对全市22个乡镇(街道)村级后备干部队伍状况进行了调查研究。
一、基本情况
我市共有908个行政村,904个村党组织,村“两委”干部3753名,农村党员24226名,村级后备干部2306名。从全市村级后备干部队伍建设的总体上看,主要有以下几个特点。
(一)村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来,我们不断拓宽工作思路,创新工作形式,把选拔培养村级后备干部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓,纳入党务工作目标考核,定期调度工作进展情况,取得了较好的效果。目前全市22个乡镇(街道)全部建立了村级后备干部档案,全市2306名后备干部,平均每村2—3名;98%的村达到了村主要干部(村支部书记、村主任)一职一备的标准。
(二)村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇(街道)结合工作实际,举办不同规模、不同内容、多种形式的培训班,同时发挥老党员、老干部的传帮带作用,不断提高后备干部的政治素质和致富能力。其中,受过党务及实用技术等各类培训的1637名,占71%;致富带头人1038名,占45%。
(三)村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则,镇村两级扩大视野,调动农村优秀青年参与村级工作的积极性,不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。30岁以下的有461名,占20%;30—35岁的968名,占42%;35—40岁的392名,占17%,以中青年居多。学历全部在初中以上,高中学历的1406名,占61%,大专学历的115名,占5%。党员1152名,占50%;女性346名,占15%。
(四)村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村党组织带动下,年轻后备干部干劲足,热情高,工作积极,在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时,能够为选出精干有力的班子提供充足的人选;在平时班子调整时,也能够及时充实进来,保持了村级班子和村干部队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金,工作扎实,作风硬朗,甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下,个人为村民铺风化石路近千米。XX年5月以绝对优势当选村委会主任,他与支部密切配合,认真参加入党积极分子培训,XX年6月成为一名中共预备党员。像这样的优秀干部,各乡镇都有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一,取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云湖镇的郑码村等,多年来一直注重后备干部的选拔培养,不仅村两委班子团结稳定,而且后备干部素质较好,数量充足,初步形成了村级干部梯次结构,实现了村级各项事业的持续、快速发展,各项工作年年走在全市前列。
二、存在的问题及原因分析
全市后备干部队伍已初具规模,整体素质有了较大提高。同时,队伍建设还存在一定的问题和薄弱环节,其中有的问题还带有一定的普遍性和倾向性,不容忽视。一是解决实际问题的能力还有待于加强。在农村发展的新形势下,后备干部平时大都忙于种植、养殖或务工、经商,只是到村里有中心任务时才抽上来从事村务工作。由于平时参与少,缺乏实践经验,在具体工作中思路窄,办法少。特别是刚毕业的学生和退伍军人,接触农村实际不多,不能结合具体情况、从村情民意出发去处理和解决实际问题,影响了工作成效。二是在经济发展中还不能发挥生力军的突出作用。半数以上后备干部有一定的致富能力,但整体科技水平不高;受过培训的多以乡镇党委组织的政治培训为主,参加科技实用技术培训不多,在农民致富中的“引领”作用不突出,在经济发展和村级各项工作中还不能发挥骨干和带头作用,缺乏政治素质强和致富能力强、文化素质高和工作水平高的“双强双高”型后备干部。三是部分乡镇对后备干部的管理培训流于形式。有的仅有名单和档案,没有定期进行培训和考核,对后备干部只满足于有,而不着力于用,不在培养锻炼后备干部的方式方法上下功夫,导致不敢用、不会用、不能用,不利于后备干部的成长,在一定程度上挫伤了后备干部的积极性。存在上述问题的原因可归纳为以下三个方面。主观方面,一是部分乡镇党委在认识上有偏颇,不想去抓村级后备干部队伍建设。在各地普遍实行村委会直选的形势下,有少数乡镇领导干部认为培养村级后备干部与村级直选的现实不吻合,培养了也不一定选上,费力大而成效小,不能从农村发展长远大计的角度出发去加强村级后备干部队伍建设,仅把主要精力以及人力、物力重点放在经济工作上,从而放弃了抓发展关键、抓农村人才的主动权。二是个别村主要干部受思想水平和权力意识的局限,不愿培养后备干部。部分现任村干部特别是村支部书记,从个人眼前利益出发,担心自己的地位受到威胁,有意无意地淡漠对后备干部的选拔和培养。三是少数村主要干部统率全村大局的能力不高,不敢选拔后备干部。有的担心选拔后备干部会引发年轻村组干部之间的矛盾,导致班子的不稳定,只好放着人才不用或不能有效使用,贻误了人才的成长。客观方面,一是村级任务重,工作难度大。面对加快发展的新形势新要求,村级工作包括结构调整、引进引办、基础设施建设等公益事业,以及计划生育、土地管理、征兵、民事调解、精神文明建设等诸多繁重任务,村级负担重,压力大,令年轻人望而却步。二是村干部职位吸引力差。村干部报酬普遍不高,大部分村不能落实一般村干部的退养安置,不能解决其后顾之忧。个别村集体经济薄弱,一些正常工作开展不起来,干部工资常年挂在帐上,导致状态低迷,成效不高,在群众中没有威信。三是年轻人外出务工多,力量分散。随着经济、社会的转型和变革,农村青年中外出务工、经商的人员越来越多,不少村只留下一些老弱者“守摊”,后备干部人选缺乏。机制方面,不成熟,不定型。目前,对村级后备干部队伍建设的指导力度还不够,规章制度还不够健全,少数乡镇党委及村党组织在后备干部的选拔上缺乏机制制约,在培养上缺乏方式方法,在使用上缺乏上岗保障,致使队伍建设规划落不到实处。
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篇7:村干部调研报告
作为一名 大学生村干部 ,我被分派到西大街办事处x村。我作为一名大学生村官,来到x村已经一个月了。在这一段时间里,不论是办事处的领导还是村里面的领导都给了我无微不至的关怀。在这段时间里,我对x村有了大致的了解。
x村成立于20xx年五月,总面积3平方公里,耕地面积592亩。常住人口820人,厂矿工人600余人,下设五个村民小组,大小门店13余处。辖区内有新密市特种耐材有限公司,河南航天烟花爆竹有限公司,郑州慧翰旅游开发有限公司,人大附中,养殖厂,楼板厂,动物园。有比较优越的地理优势,西大街与互助路贯穿其中。近几年来村民文化生活十分丰富和活跃,社会治安状况良好。
随着城市经济的突飞猛进,城市体制改革城市框架的拉大,村~识的转型,村两委班子坚持立党为公,执政为民,时刻把群众的利益放在第一位,各项工作坚持高标准,严要求,创一流,争第一,曾被郑州市命名为退休人员社会化管理,服务工作先进退管站。被西大街办事处命名为综合治理先进单位,农业化先进单位,项目建设先进单位和计划生育先进单位,连续两年被评为 金杯 称号。x村经济与各项社会事业,正在朝着全面协调可持续发展方向发展。
x村在带领群众奔小康,建设社会主义物质文明,政治文明和精神文明一起抓的同时,为丰富群众文化生活,以建设 社会文化大院 为切入点,促进农村发展,现就我村文化大院的建设情况简单地阐述一下:
一. 建立组织,加强领导。
x村两委班子认真贯彻大的xx大会议精神,以科学发展观为统领。成立了以党支部书记雷海江,村委主任院治军为组长的文化建设领导小组。有三名同志直接负责对村文化大院的具体领导工作,建立完善的规章制度,制定工作计划,定期对农村的文化工作中存在的突出问题进行专题研究。成立x村文化活动中心办公室,由我来担任办公室主任一职,负责村文化活动中心的日常管理工作。村成立50余人参加的 文艺宣传队 ,定期开展宣传工作。还成立了老年协会,红白理事会,禁赌协会等群众团体,并经常开展活动。
二. 完善设施,树立形象
已建成的x村文化活动中心,活动广场1250平方米,健身房一所200平方米,可容纳乒乓球台一个,台球桌两个。硬化活动场地1250平方米,可供羽毛球,篮球和门球的的训练及比赛。村委会建有多媒体教室,有30多套桌椅,并配有电脑,电视机,播放机,投影机。定期给群众开展各类科技咨询,培训,讲座。室外面有500平方米的停车场。村委每年投资3万余元每年春节举行一次棋牌比赛,并举行颁奖仪式,得到很好的评价。
三. 形式多样,服务村民。
x村文化大院,集图书3000余册,有文体活动室,康复训练室,为老年人锻炼身体提供了好的去处。
创卫工作
1. 环境治理工作。清理清运垃圾200多车,1000多立方,综合治理投资3万元。
2. 投资2万多元建造毒饵东200洞,制作健康教育宣传栏及墙体黑板10多处,墙体刷白5000平方,改厕,改厨基本完成。
农村基层工作的难点:
农民接受新事物的能力较弱。所以我们需要有耐心,多花时间去讲解。例如此次开展的城乡居民养老保险工作。我认为这对于村民来说是一件的好事,他们能实实在在的享受到好处。但是经过一段时间的实际操作,结果并不是预期的那么好,工作进度慢,参保人数少。当然我自身可能也存在些问题,也许是对村民了解不够透彻,或宣传工作还没有做到位等等,我还需要加强学习,弥补自己的不足之处。
村里的有点:
x村是一个环境优美的地方,有得天独厚的自然环境,动物生态园等等。交通便利有直达公交车。x村的人民热情好客,勤劳淳朴,待人友善。x村有较大的发展空间,前景美好。
存在问题:
x村经济实力相对比较薄弱,人均收入水平不高,村里资金严重缺乏。存在这些问题的主要原因我认为是:
1. 村民文化水平不高,接受新事物能力较弱。
2. 村民创新意识不够强。
3. 村民进取心不够积极,缺乏打拼意识。
4. 没有很好利用自身资源。
解决办法,应该多开辅导班,加强专业技能的培训,提高思想觉悟意识。
对x村的意见和建议:
x村有得天独厚的自然环境,便利的交通。我觉得可以以动物园为依托,开一个有特色 动物园农家乐 。例如可以在动物园的山上建一个野鸡繁殖基地,另外请一位技艺高超的厨师,做出味美可口的, 野鸡宴 。(1.可以打造品牌。2.可以增加收入。3.提升x村的知名度,为今后的招商引资铺路。4.增加动物园的客流量。)
综上所述,x村取得了一些成绩,但是还存在一些问题,今后我要扎实工作,努力学习,提高自己的能力,为x村今后的发展做出更多贡献。
篇8:镇干部提拔使用情况调研报告_调研报告_网
本站xx镇地处三原县城东部约 20 公里处,东接临潼区,南邻高陵县,属三县区交汇处。全镇共 13 个村, 102 个村民小组, 6646 户, 2.78 万人,耕地面积 32876 亩,属三原县农业大镇之一。
xx镇人民政府共有干部 94 人,其中领导干部 9 人(正科级 2 人,副科级 7 人),其它干部 83 人(副主任科员 1 人),临时聘用人员 2 人。干部年龄在 35 岁以下 41 人, 36 — 50 岁 43 人, 50 岁及以上的 8 人。干部文化程度在高中及中专阶段的 56 人,大专文化 29 人,本科及以上的 7 人。
全镇有干部编制 92 人,其中行政编制 30 人,事业编制 62 人。人员来源中,公务员招考有 30 人,事业单位招考有 52 人,退伍军人有 10 人。临时聘用的 2 名工作人员中,其中为镇机关灶聘用 45 岁女性厨师一名,为镇传达室聘用 60 岁男性门卫一名。
干部理论学习及培训情况。近年来,镇党委、政府能坚持每天组织全镇党员干部进行集中学习,学习党在农村的各项方针政策,学习党的xx大、xx届三中全会精神,学习科学发展观,学习中央、省、市、县各级领导的重要讲话精神和中央的各项惠农政策及有关文件精神,对未组织学习过的内容,要求全镇党员干部加强自学,做好学习笔记,撰写心得体会,对自己在学习工作中存在的问题进行认真剖析原因,制定出切实可行的整改方案,加强整改,不断提升干部理论水平和工作能力。在培训工作上,能结合我镇实际,制定干部培训计划,组织干部外出考察学习、聘请专家及上级部门领导干部进行专题农业知识、技能、法律法规知识培训,同时,组织干部积极参加上级部门开展的各项培训,提高干部知识和驾驭农村工作的能力。
镇政府的办公经费全部来源于县财政,主要用于党委、政府的日常性工作,干部工资、津补贴基本能按时发放,养老、医疗及住房公积金每名干部都能享受上。
乡镇干部提拔使用全部从有干部身份的干部中提拔,从 1999 年到现在,xx镇未(从一般干事中)提拔一名副科级领导。
篇9:关于农村党员干部发展家庭工业调研报告_调研报告_网
××镇地处城区西南,神居山脚下,南与××市相连,西与*市毗邻,交通便利。总人口2.01万,7个行政村、1个居委会,4700多户。
近年来,××市××镇认真贯彻党的xx届四中全会精神,紧紧围绕建设社会主义新农村这一目标,深入贯彻××市委关于深入开展“三级联创”活动意见和全民创业的意见精神,大力发展庭工业,切实增加农村收入,加快新农村建设步伐。经过几年的实践,如今的××镇家庭工业发展迅猛,干部带头、党员示范,发展家庭工业已尉然成风,农民收入年年增加,社会发展、经济建设稳步推进。该镇的家庭工业是如何发展起来的?给该市深入开展“三级联创”活动、建设社会主义新农村又带来怎样的推动作用?近日,笔者对该镇家庭工业的发展进行了调查。
一、家庭工业发展现状
所谓家庭工业是指有生产场所、有固定设备、有从业人员、有工业产品、有营业收入的家庭经营实体。走进××镇,到处可见村民的住房中、小屋里摆放着各式车床、机床等生产设备,村民们都忙碌着加工各类工业产品。据介绍,自XX年××市深入开展“三级联创”活动以来,该镇积极响应,充分利用现有资源,发挥“双带”示范户辐射作用,制定优惠政策,鼓励和扶持有能力的农户大力发展家庭工业。截止XX年底,该镇从事家庭工业的有255户,其中XX年新增105户,完成产值8000多万元,实现利税900多万元,吸纳从业人员近XX人,人均年收入都在万元以上。其中,党员和村组干部带头发展家庭工业的有48户,占整个家庭工业户的19%,通过党员干部带动发展的家庭工业户有112户,占整个家庭工业户的47%。家庭工业年产值在10万元以下的102户,10-50万元的114户,50-100万元的25户、100万元以上的有14户。从要从事箱包配套产业、灯具配套产业、电子产品等。
二、家庭工业发展措施
家庭工业是××镇促进农民增收的新的增长点,更是当前农民致富最现实的选择,××镇党委、政府意识到培植它的唯一方式就是为之做好服务,为之创造一个良好的发展环境,引导他们健康发展。因此,该镇多措并举,有效推动。
1、舆论引导,政策扶持。自XX年以来,该镇已分三批组织干部、党员和群众代表外出参观考察,帮助大家理清思路、开阔眼界,并专门召开会议,表彰一批家庭工业户的先进典型,宣传他们的成功事迹,让先行者倍感致富光荣,使其他人学有榜样。该镇还根据家庭发展现状,制定出台了《关于加快发展家庭工业的意见》,鼓励、支持和规范农户自办家庭工业。同时对全体镇干、部门负责人有具体的要求,即要求他们采取盯人战术,对那些有市场经济意识,有一定经济基础的农村能人,逐户上门宣传引导,鼓励他们创业。每人每年至少要联系帮扶3个新发展的家庭工业户,并制定相应的考核激励措施,拿出40%的年终资金,专项考核帮扶联系新发展的农庭工业户的情况,使镇村干部平时有责任,年终有考核。通过统一全镇上下网思想,激发了方方面面的创业热情。现在该镇已形成了人人想创业、人人争当小老板的浓烈氛围。
2、服务促进、典型推动。发动村组党员干部带头创业,在全镇已有38名村组党员干部带头创办家庭工业的基础上,XX年再增加18名村组党员干部带头兴办实体,让村组党员干部带头致富,带领群众致富。组织镇村干部定期走访挂联的家庭工业户,及时了解生产经营情况,帮助解决问题,确保企业有求必应、有难必帮。充分利用各种信息资源,帮助家庭工业户宣传产品,捕捉商机,使之能耳聪目明,及时生产。积极发挥能人在销路、技术、资金等方面的优势,形成其在一定范围内的辐射和带动作用。南茶村副支书吴长余办起了冲压件厂,富了以后,帮助村会计王桂友也办起了冲压件厂,帮助村委会副主任钱寿江办起了塑料件厂,同时帮助村上四户人家办起了家庭工业。殷河村原支部书记朱文龙搞纺织,自己富了以后,带动了全村15户办起了家庭工业,帮他们借贷款、租厂房、找业务,帮他们解决征地、用电、用工的矛盾。现在这15户每户年纯收入都在3万元以上。在谈到家庭工业发展时,朱文龙自信地说,现在的政策只要会动脑筋,能吃苦、肯吃苦,一年赚几万元笃笃定定。
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篇10:村干部调研报告
新桥乡地处永城西南15公里,全乡18个行政村,6.5万亩土地,人口4.2万人,现有大学生村干部17名,其中党员7名,女干部11人,大学文化的1 人,从去年10月大学生村干部入村至今,半年的时间里,全乡17名大学生村干部能积极配合村委会,村支部,收取新农合资金,搞农业经济普查,参与第六届村民委员会换届选举,指导群众抗旱浇麦,防治手足口病,各项工作中均取得了较好成绩。
为进一步搞好大学生村干部的管理工作,我们从他们的思想、学习、生活、工作等方面进行了调研。
一、大学生村干部的思想、学习、生活、工作现状
思想上的不适应。虽然说大学生村干部都生长在农村,但由于离开校园时间较短,部分同志工作中一时半会还脱不了学生气,想问题、办事情比较单纯、片面,存在着浮而不深,依赖心理强,承受心理弱的问题,加之以前没有接触过农村工作,面对复杂的环境和棘手的事情,每遇到一点困难就会打退堂鼓,感到心灰意冷、提不起精神。有个别同志则认为自己是一名大学生,具有知识厚实、专业技术能力强的优势,是各级组织部门百里挑一选拔出来,帮助村上谋发展、攻难关的,思想上有“高人一等”的心理,难以放下架子和基层干部、群众打成一片。还有个别同志,或许是出于择业的无奈,从内心深处对选择当村官还是感到不理想、不满意,认为当村官就是当泥腿子,心里多少有些心灰意冷的感觉,放松了自我约束,工作中随意性强,自制力差,只要组织照顾,不要组织纪律,履行职责情况比较差,甚至存在着遇事不请假,随意离岗现象。生活上的不适应。由于多年在外求学尤其是大学校园生活的经历,部分人已经习惯了都市的生活,因而在选择当村官后,虽有一定的心理准备,但面对基层艰苦的工作环境和较差的生活条件,还是感到与自己的想像落差太大,一时难以适应,心理准备不足,不能尽快地进入角色。工作上的不适应。一些同志适应乡环境较慢,加之缺乏必要的实践,工作中被动应付、得过且过,不能将所学的知识与实践有机结合起来,使个人的特长得不到充分发挥,尤其是面对复杂问题和突发事件,虽有热情却方法欠妥,应对能力和策略不足,独立工作能力不强。如何尽快消除这些不适应,进入最佳工作状态,这既要靠组织的帮助引导,更要靠个人的不懈努力。
二、大学生村干部管理中存在的问题和原因分析
培养锻炼欠缺,素质能力提不高问题比较突出。大学生村干部是一支需要精心培育的队伍,但在实际操作中却处处遇到培育难的问题。从调查中,我们发现主要是缺乏科学的培养方法。一是培养方式单一。在培育过程中,往往局限于以参与村内事务形式的培养,缺乏行之有效的培养方式。 二是培训内容缺乏吸引力。虽然在培养过程中,内容上不断加以丰富,但整体上看还是缺乏吸引力,内容还不够全面,政治培训所占比重较大,仅一个远程教育平台,三是锻炼岗位缺乏。从调查中发现,大学生村干部培养中基本采用的是在一些村级事务处置过程中,由村干部以“传帮带”的形式加以培养,使得大学生村干部能学习到一些村干部的工作方式和方法,但缺少独当一面的机会,无法真正提高自己处理事务的能力。
管理监督不足,工作压力和动力缺乏问题比较突出。从调查中分析我们可以看出,大学生村干部管理过程中存在的最大问题是管理流于形式,管理监督的刚性不足。一是管理制度不健全。从调查情况看,管理水平还存在不平衡性。二是日常管理放松。在管理上存在形式主义,往往仅在年底对工作进行简单总结,平时不注意收集掌握情况,使得村级后备干部约束不严。虽然建有相应的考核办法,但在实际操作中,往往执行不严,应付了事,难以形成有力的威慑,也扼杀了大学生村干部的工作积极性。三是管理工作不到位。主要表现在个别大学生村部出现迟到、早退等现象,村级党组织未能及时帮助纠正,放任自流。由于管理监督的缺失,导致大学生村干部自身出现消极现象,如有的认为我们就是一个名分、一顶帽子,可有可无,有用的时候戴一下,没用的时候丢一边,对工作缺乏激情;有的把自己等同于普通群众,平常与村党组织联系不多,只管种好自己的一亩三分地,工作表现不突出,有的对自己要求不严格。
三、加强大学生村干部管理工作的意见和建议
针对目前大学生村干部管理工作中存在的问题,结合农村现状和发展趋势,我们认为应进一步健全完善大学生村干部的选拔、培养、管理、使用机制, 努力做到制度化、规范化、经常化,真正使敢干事的人有机会,能干事的人有舞台,会干事的人有地位,干成事的人脱颖而出。
(一)转变思想观念,营造良好环境
加强大学生村干部队伍建设,首先要转变思想观念,破除旧思想、旧观念的禁锢和束缚,勇于开拓进取、善于改革创新,为加强大学生村级干部队伍建设工作营造良好的社会环境。一是乡党委政府要把大学生村干部队伍建设摆上重要位置,切实加强组织领导。要狠抓工作落实,列入党建工作规划,有部署、有检查、 有落实。在村级层面上,要引导和教育他们从大局出发,从农村发展前途出发,摒弃狭隘的个人观念,树立起“得人才者事业兴”和“培养好接班人也是大政绩”的观念。同时,要把培养大学生村干部纳入村党组织工作责任目标。要从教育引导、典型宣传入手,加深群众对大学生村干部的认识和了解,努力营造宽容失败,放手鼓励的有利于大学生村干部队伍建设的良好氛围。
(二)规范管理制度,优化成长环境
加强大学生村干部管理工作,必须有一套切实可行的管理制度,使这项工作逐步走上制度化、规范化轨道,不断优化大学生村干部的成长环境。一是要健全完善跟踪考察制度。要健全定期谈话制度。村书记每季度要对他们进行一次谈话,了解掌握他们的思想动态,有针对性地指出存在的不足,提出新的要 求。要健全定期考察制度。及时掌握他们的思想状况和工作表现,解决他们在工作、学习、生活上的问题。要完善定期交流制度。每年要组织四次座谈会,畅通思想交流渠道,及时反馈相关信息。二是要健全完善动态管理制度。要为每一位大学生村干部建立个人档案,收集干部基本情况、培养规划、思想汇报材料、学习培训情况、奖惩情况等,及时更新,形成“一人一档”的台帐式管理模式。结合平时的跟踪考察、访谈了解、考核评议等情况,实施优胜劣汰,确保大学生村干部质量。三是要健全完善考核激励机制。要探索建立大学生村干部考核评价体系,通过科学、合理地制定大学生村干部的考核评价指标,实施大学生村干部三年培养规划期工作承诺等方法,不断提高大学生村干部考评的参照性和可比性。同时,为了调动他们的工作积极性,要实行激励与约束并重,完善管理机制,保障经济待遇,提供学习培训机会,提供发展空间,做到既能吸引又能留住优秀青年在农村工作。通过政治上给待遇、工作上多支持、生活上多关心,增强后备干部对农村工作的归属感与责任 感,让后备干部经济上有想头、政治上有奔头、工作上有干头,在良好的环境中逐步成才。
(三)搞好传帮带解决实际困难
传帮带制度,即每名大学生“村官”由一名乡领导班子成员、一名优秀村干部共同结对传帮带,当好思想与业务老师。一是在思想上进行全方位传帮带。帮助其转变角色,解决思想疙瘩,适应农村环境,使其经常深入基层、深入农户,以“主人翁”的姿态倾听群众呼声,了解群众想法,关心群众疾苦,尊重群众创造,与群众打成一片,真心实意和农民群众交朋友。二是在学习上进行全方位传帮带。学习农业知识,学习新农村建设知识,学习农村工作方法,引导他们写学习笔记和心得,撰写理论文章和调研报告,实现理论与实践的结合。三是在工作上进行全方位传帮带。帮助其开阔视野、拓宽思路,使他们尽快熟悉农村工作,提高农村工作能力,使其迈开步子、放开手脚、甩开膀子为农民群众出点子、带路子,寻求致富路,在处理各种复杂问题和完成急难险重任务中积累经验、锻炼成才。与此同时,还要认真解决他们各方面的困难。一是解决实际困难,确保安心农村。组织部门发挥“娘家”作用,积极与相关部门协调,落实好大学生“村官”的经济和生活待遇,指派专人为来自外省的大学生“村官”当翻译,为他们提供便利的工作条件和生活条件。二是加强能力培训,确保顺心服务。开展传帮带活动,教育、引导大学生村官树立正确的人生观、价值观和世界观;村党组织书记担当工作中的老师,负责向大学生“村官”传授农村基层工作经验。同时,进行多岗位锻炼,安排他们负责发展党员、“育龄”人员管理、信息编撰等工作,使其在多个岗位进行实践锻炼,尽快演好角色。
篇11:关于提高领导干部的法律素质问题_调研报告_网
贯彻依法治国方略,努力建设具有中国特色特点的社会主义法治国家,最根本的是提高全民法律素质,而重中之重是要提高领导干部法律素质。在新的形势下,各级领导干部必须具备较高的法律素质,才能肩负起领导责任,做好工作。本文对领导干部的法律素质问题谈点肤浅认识。 一、法律素质是新时期对领导干部的客观要求 指出:学习和掌握必要的法律知识,努力提高各级领导运用法律手段管理经济、管理社会的本领,这是新时期党对各级领导干部坚持党的基本路线,保证深化改革,维护社会稳定的重要要求。这一精辟论述,对我们理解新时期提高领导干部法律素质的重要性、紧迫性具有深刻的意义。 首先是深入学习运用邓小平理论的必然要求。党的xx大确定了邓小平理论为党的指导思想,而邓小平民主法制理论是邓小平理论不可分割的重要组成部分,这一理论从党的十一届三中全会以来,就指引我们国家逐步走上法治之路,它也是我们依法治国的理论基础。以为核心的党中央继承和发展了邓小平民主法制理论,提出了依法治国的基本方略。首先就是要学习邓小平法制理论。学习的目的在于应用。一方面,邓小平民主法制理论是领导干部法律素质的理论支柱,对邓小平民主法制思想的深切领会,有利于确立民主理念和法治观念;另一方面,依法治理工作的推进,又有赖于以邓小平民主法制理论为思想武器。 其次是建立社会主义市场经济的基本要求。在市场经济条件下,无论是价值规律的自发调节,还是政府的宏观调控,都需要法律法规的规范、实施、引导、制约和保障。市场经济就是法治经济。特别是我国加入世贸组织后,扩大对外贸易,引进国外资金和技术,开拓多种形式的合作和交流,处理涉外关系,无一离不开国际法律、规定、原则和惯例。因此,不具备一定法律素质和理论的领导干部,是难以担负领导社会主义建设的历史重任的。 第三是加强和改进党的领导的内在要求。把党的主张通过法定程序变成地方的法规规章,使其成为广大人民的行为规范;以依法治理为龙头,协调立法、依法行政、司法、普法、监督和法律服务等各个工作环节;党组织自觉地在宪法及法律法规的范围内活动;领导工作中的决策方式、议事规则、工作方法等逐步制度化、规范化等等,都体现了党要善于运用法律手段来管理国家事务,这也相应对领导干部的法律素质提出了新要求。 第四是健全人民民主制度的本质要求。要求领导干部善于坚持和完善人民代表大会制度、多党合作和政治协商制度;发挥工青妇等组织的民主参与和民主监督作用;扩大基层民主;推进居民自治等,做好这些工作都需要法律素质为保障。同时,随着法制建设进程的深入,领导对象的状况也发生了变化。一是越来越多非公经济实体出现,作为行政管理的相对人,靠行政命令已难奏效,只有靠法律引导和规范。二是公民对权力的崇尚已转变为对法律的遵守。三是生产关系的表述已相当程度上显示为法律关系,法律在人际关系中的协调规范作用越来越大。试想,领导干部法律素质若不能棋高一着,何以实践中的代表最广大人民根本利益的要求呢? 第五是改变目前少数领导干部法律素质不尽人意状况的现实要求。经过三个五年的普法,广大领导干部的法律素质有较大的提高,但又不能估计过高。当前仍存在不少问题,主要有:少数干部对学法用法的认识尚待提高;有的同志缺乏基本法制理论和法律知识,学习自觉性不高;领导干部学法用法制度化、规范化有待完善;由于历史原因,有相当一部分领导干部的法律功底并不深厚,很难说大部分同志已掌握法律知识并能熟练运用法律的手段了。 二、领导干部应具有怎样的法律素质 对公民来说,法律素质的构成是了解必备的法律知识、树立必需的法律意识、掌握必要的用法途径。而对领导干部而言,就是应具备较高的法律素质。可这样表述:掌握必需的法律知识、确立崇高的法律意识、通晓必要的用法途径。 领导干部必须掌握履行领导职责需要的法律知识。对领导干部来说,学习法律知识,一是法律知识面要广,除宪法、民商法、行政法、经济法、刑法、社会法、诉讼与非诉讼程序法的基本知识外,还要着重掌握上述法律部门中有关指导思想、立法依据、基本原则以及行政、组织、管理方面的规定;二是更深入。对法律精神的理解更深刻,这就要求领导干部学习邓小平民主法制理论、法学基本理论、立法理论等内容;三是要专业。熟知与领导工作密切相关和本系统的专业法律法规;四是要务实。结合改革、发展、稳定的大局,学习和思考国企改革、中国入世、科学兴国和可持续发展、维护政治安定和社会稳定等方面的法制建设课题。 领导干部必须牢固确立崇高的法律意识。法律意识是人们关于法和法律现象的思想、观点和心理的总称。领导干部树立法律意识,首先在于认清法的本质和作用,特别要注意防止把党的政策与法律对立起来,充分发挥法在管理国家事务、经济文化事业和社会事务中的作用;其次要善于处理改革、发展、稳定工作中的变和制定法律法规工作中的定的关系,使现行法律体系的长期效应与短期效应更好地结合起来。同时,逐步改变法律滞后于改革、发展、稳定的状况,促使改革、发展、稳定纳入法制化的轨道;再次是对法律的评价和解释方面,要善于历史地、客观地、辩证地观察和思考,以做出正确的决断,使法律手段的运用与其它手段的运用更为科学合理;最后也是最根本的是法治观念的增强。法律意识中最核心的是弘扬法治精神,使依法治国的意识成为领导干部的根本理念、追求和信仰之一。领导干部要树立如下法治观念:宪法和法律有极大权威的观念;法律面前一律平等的观念;法大于权的观念;尊重和保障~的观念;依法决策依法行政依法管理依法办事的观念;权力必须受到制约的观念和程序法并重的观念等等。在此基础上,把遇到问题学法、重大决策依法、开展工作合法、处理问题靠法作为推进各项工作的基本思路和基本习惯。 领导干部必须善于通过法律途径实施领导。在宏观上,要善于把领导意图通过法定程序变成法
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篇12:关于完善党政领导干部考核体系研究_调研报告_网
关于完善党政领导干部考核体系研究
中共隆林县委组织部课题组
党的十六大提出了全面建设小康社会,开创中国特色社会主义事业新局面的宏伟目标。实现这个目标,干部是决定因素。因此,如何全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要,是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措,对于建设富有生机与活动的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。几年来,隆林县委根据中央《关于试行地方党政领导干部年度考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件精神,对党政领导干部考核方法进行了一些有益的实践和探索。
目前对党政领导干部考核工作中还存在许多问题,需要不断改进和完善。如,考核内容笼统,不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核,但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容,但从各单位规定的内容来看,都比较原则和笼统,缺乏明确的量化标准,往往无法进行实际考核。有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容,缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容,考核结果的客观公正性受到严重影响。这样容易导致三种情况的出现:一是参与考核人员以感性认识为基础,凭印象主观臆断,得出的结论模糊缺少层次感和说服力;二是对考核容易持消极态度,不负责地做出评价,影响考核结果的真实性;三是容易导致从个人感情出发,做出不切实际的评价,使考核结果的客观公正性大打折扣。考核方法简单死板,效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核,缺乏平时工作绩效考核,出现了平时不算帐,年终算总帐的现象,使得年终考核失去了应有的依据。难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”,以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判“晕轮效应”,从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看,忽视动态考核,就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题,对其进行及时有效的批评教育,把问题消灭在萌芽状态,致使一些干部自身要求不严,缺点和错误日积月累,由小变大,以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法,致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段,缺乏应有的深度;此外,不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法,以至使考核材料“一件衣服大家穿”,考核结果失准失真,影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核评价不够科学和完善干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一,对干部实绩的综合性评价不够,致使考核结果存在一定程度的虚假成份,影响了考核结果的具实性;第二,对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性,对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄,制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象,之所以出现评分者被评为不称职外,其它人员千篇一律的为称职,一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来,考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。由于考核后缺乏表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析,还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来,导致考核成为无关领导干部痛痒的形式,以至很多领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样,干多干少一个样的问题。
因此,要建立和完善党政领导干部考核体系,就要进一步创新考核机制、建立和完善考核内容、方法,积极构建党政领导干部考核的科学体系。
一、创新考核机制,按照分级分类对党政领导干部进行考核
建立科学的干部分级分类管理体制,是社会管理科学化、专业化、现代化的客观要求。只有按照科学的分类管理要求,对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的管理办法,才能适应社会管理日益科学化、专业化和现代化的要求。应当说,过去我们在干部考察工作的方法、内容等方面还多少有些滞后,难以很好地适应新的形势和新的转变。针对干部考核中存在的一些问题,应当从以下几个方面强化考核工作,形成相应的制度和运行机制。
1、在考核方法的改进上,力求形式多样,层次有别,手段丰富。在新的形势下,只有探索和寻求新的手段和新的方法,才能防止和克服目前考核工作的局限性。
具体说:一是采用分类考察方法。按照不同职位、不同工作性质,从不同角度、不同侧面,对不同的考核对象进行综合考察。
第一、将现有干部大致划分为以下几种类型:(1)党委系统机关工作人员,即党的机关工作者;(2)政府系统机关工作人员,即国家公务员;(3)权力机关(自治县人民代表大会常设工作机构)工作人员;(4)审判机关工作人员;(5)检察机关工作人员;(6)人民政协机关工作人员;(7)工会、共青团、妇联等群众团体工作人员;(8)企业管理人员;(9)事业单位工作人员。这类人员还可根据不同行业的不同特点,进一步分为教育、科研、文艺、卫生、体育、新闻出版等不同类别。
第二、制定各具特色的管理制度。国家公务员、国家审判机关工作人员、国家检察机关工作人员、企业管理人员和事业单位管理人员,因其工作性质、职业特点和成长规律明显不同,分别制定《国家公务员暂行条例》、《法官法》、《检察官法》等相对系统、完备的法规进行管理;党的机关工作人员、国家权力机关工作人员、人民政协机关工作人员,各民主党派和工商联机关工作人员,以及工、青、妇等社会团体工作人员,因其具有与国家公务员相类似的特点,则参照《国家公务员暂行条例》进行管理。
二是多用动态考核办法,对考核对象工作内容考察的同时,还要对工作以外的"生活圈"、"社交圈"进行考察了解。
三是运用逆向考核方法。考察中,在干部现任职务单位进行个别谈话时,谈及缺点或不足时,往往有顾虑,不愿谈。因此,在条件允许的情况下,可到干部原单位了解一下,这时谈话者大都能畅所欲言,直言不讳。
2、在考察内容的完善上,力求要素明确,内涵具体,直观清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情况,为提拔使用、降职免职、交流轮岗、奖惩教育干部提供真实可靠的依据和参考。因此,在考核中,一是要突出考"廉"的内容;二是要增加考"个性"的内容;三是要充实考"不足"的内容;四是要考"历史"的内容。
3、在考核标准的设置上,力求科学规范,客观公正,衡量有据。在制定考核标准时,应注意把握几个关系:一是准确把握德与才的关系;二是正确认识资历与能力、学历与水平的关系。也就是说,判断水平看学历,判断能力看资历。三是正确辨别显绩与潜绩的关系;四是正确分清过程与结果的关系。
4、在考核责任的落实上,力求职责明晰,责任到人,奖惩分明。制定考核责任制时,一是要明确谁考察谁负责的原则。二是要遵守公平合理、宽严得当的原则。三是要实行责任主体与追究主体相分离的原则。四是坚持可操作性原则。考核责任制必须做到周密、细致、明确,同时又要简便、易行,这样才能保证责任制落到实处。五是要本着奖罚分明的原则。
二、创新指标体系,建立科学合理、公平公正的党政领导干部考核考核指标
所有的考核体系,无论是考核内容、方式方法,还是考核结果的评定和运用,都是围绕整个考核指标来进行的,缺了它,就会使整个考核工作成为无源之水,无本之木。因此,它在整个考核体系中占据着十分重要的位置,所以说显得十分关键。如何建立好一套科学、合理、公平、公正的考核指标体系呢?
首先是制定工作总目标。这个总目标,主要是指组织系统的任期目标。它包括任期内应完成的确定性目标和不确定性目标,以及阶段性目标。同时也包括为完成目标任务所应体现出的德才表现。总目标制定后,再根据班子成员的分工情况和各自的工作职责,对总目标中的共性目标和职能目标以及阶段性目标进行分解,落实到每个成员,使之具体化。
通过这一目标的制定,可以使每一个组织及其成员,充分认识自己需要做什么,需要规范什么?哪些能做,哪些不能做?哪些是确定性目标,哪些是不确定性目标?哪些工作可以创造性开展,哪些工作可以常规性运行等,从而使整个工作开展做到有的放矢,防止出现工作中的盲目性、交叉性和大锅饭,最大限度地提高工作效益,切实解决工作中出现的有功大家抢、有责大家推的不良现象发生。
其次是确定考核的评价标准。有目标,就必须要有标准,没有考核的标准,就难以认定工作的好坏与优劣。这个标准必须具体化,要有一定量的程度要求。应根据优秀、称职、基本称职和不称职四个等次所应具有的基本素质和实绩完成状况分人制定出各个等次的具体标准,以便在考核时,对号入座,防止定性难,难定性的问题出现。只有做到考核标准的具体化和合理化,才能实现真正意义上的公平、公正。否则仍继续沿用现在的定性考评法,不仅考察组难以把握,而且所作的结论本人也不会信服,事实上这种情况经常出现。
第三是制定配套合理且有利于激发干部积极性和创造性的奖惩办法。这一点至关重要。因为考核的目的,就是要兑现奖惩,否则就失去了考核工作的应有意义。奖惩可分为经济奖惩和职务奖惩。从近几年实践情况看,经济奖惩适宜一次性兑现,不适宜晋升工资。晋升工资体现不出很强的刺激性和竞争性,引不起人们的普遍关注,如果推行一次性奖惩就不同了,其效果会发生很大变化。在经济奖惩上,不仅对优秀干部要实施奖励;而且对基本称职和不称职干部要坚决兑现惩罚,这样既可减轻财政兑现奖励所带来的负担,同时也能增强全体干部的责任感和事业心。在职务奖惩方面,可与经济奖惩一并进行,但必须根据实际情况而定,不能一概而论,应具体问题具体分析。一般情况而言,考核不适宜于奖励职务职级的晋升,因为它本身就是任期内考核,如果再与职务晋升挂钩,就难免会出现急功近利等不良现象。当然特别优秀的可以作为晋升的依据。但对那些不称职或基本称职的干部,只要考核认为不属于客观因素造成,就应当给予免职、降职处理,这是解决领导干部出口不畅的有效途径。指标体系的建立要把握住五点:一要有针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同,提出不同的考核要求;二要有全面性。考核内容要涉及经济、党建、精神文明建设等方方面面,既要突出重点,又要兼顾全局,三要突出重点。要选择那些综合性强、涵盖面广的指标。同时,还要突出工作中的薄弱环节、难点问题。四要有合理性,指标不能过高,也不能太低,必须是经过艰苦的努力能够实现的。五要有可操作性。凡是能量化的指标必须量化,不能量化的要作出明确具体的定性要求,使考核指标定性与定量的有机结合。
第四是要全面正确地看待干部的工作实绩。增强实绩认定的准确性,必须辩证的分析和评价工作实绩,应从五个方面入手:一是“虚”绩和“实”绩的关系。必须坚持两个文明一起考,两个成果一起要的原则,既重视有形的硬任务,也不能忽视无形的“软指标”,不能顾此失彼,搞“单出头”。二是集体与个人的关系。要根据岗位职责和工作分工,注意对实绩取得过程的考核,尤其是对干部的主观努力程度、发挥作用情况等方面要进行重点考核,以正确区分和评价班子集体与每个成员的实绩,防止出现一“绩”多用和吃政绩“大锅饭”现象。同时,注意区分责任,分清主次,防止实绩均摊现象或实绩独揽问题的发生。三是个体主观努力与客观环境的关系。必须注重分析干部开展工作所依赖的客观条件和基础,对实绩成因进行客观、全面分析,避免实绩考核认定上的简单化、片面化。四是当前实绩与长远发展的关系。既要考核显绩,更不能忽视潜绩,并注意分清现任领导干部与前任的实绩,既要看干部当前做了什么,又要看给后任留下了什么,对长远发展打下了哪些基础。五是全局利益与局部利益的关系。考核和评价一个班子、一个干部的工作实绩,不仅要看履行岗位职责所取得的成绩,更要看其能否站在全局的高度来维护大局。
三、创新考核办法,使党政领导干部考核正常化、规范化
(1)、加大日常考核力度,定期考核与平时考核相结合。平时考核可以为定期考核积累材料,提供情况,有助于全面、历史、客观地评价干部。因此,要加强领导干部的日常考核,要在全县科级班子和领导干部中积极实行干部表现登记卡制度,由县委统一印制领导干部表现情况季度登记卡。按德、能、勤、绩、廉等内容,由领导干部本人如实填写。每季度末由主管领导审核填写意见并存档,作为年终总结和定期考核的依据。同时,县委组织部要投入足够的精力加强对领导干部的平时考核,负责考核工作的人员,每年要保证三分之一的时间深入基层了解情况。要及时收集新闻媒介、纪检监察、信访等部门的信息和反映,有效地实施对领导干部的平时了解和考核,为定期考核奠定良好的基础。
(2)、把诚信纳入考核体系,建立个人诚信档案。政府是国家信用代表,党政领导干部是政府具体行政行为的决策者,政府信用行为在社会中具有示范效应。针对政府信用中存在的政策兑现、执法不公、“三乱”等问题,党政领导干部要切实转变工作作风,由管理型向服务型转变,做到不错位,不越位,不缺位,一切依法行政、依法办事;建立严格的科学的政府采购机制,减少采购浪费和腐败;推行党政机关工作人员福利货币化和财富公示制度;强化“责任追究制”和“一票否决制”,对“好心办坏事”造成严重损失与危害的决策的责任人,也要追究责任;建立科学的政绩考核制度,防止一些党政干部搞形式主义,做表面文章。要通过公安、银行、学校、社会团体、私人社交圈等把党政领导干部个人的诚信记录档案;同时,要把党政领导干部的考学、述学、评学与考核相结合起来,对那些弄虚作假、不讲信用;不学无术、瞎干蛮干的要给予“下课”。 “人无信不立,业无信不兴,政无信必颓。只有形成人人讲诚信、人人参与诚信建设的良好氛围,社会主义市场经济才能健康发展。党政领导干部的考核才能体现客观、公正和真实。
(3)、进一步提高考核者的素质,确保考核结果客观公正。
考核质量的高低与考核者自身素质有着密不可分的关系。由于领导班子的职能和领导干部职责不同,考核者面对的考核对象也比较复杂,要想能够全面准确评价领导班子和领导干部,既需要有较高的政策理论水平和谈话艺术,也需要具备相关的业务知识。而实际上我们一些考核人由于知识基础不够扎实,工作阅历比较单一等问题,加上平时缺乏必要的培养,基本素质还不适应考核工作的需要,从而使考核工作的质量和水平受到一定的影响。要不断提高考核人员的政治、业务素质。组织部门要注意把那些基本素质好,有发展潜力,有一定实践经验,能够胜任干部工作的同志充实到考核队伍中来。考核人员要努力掌握社会主义市场经济理论和有关经济工作、党的建设的相关知识,并能够用辩证思维的方法观察和识别干部。
(4)是加大考核监督力度,认真研究和建立治假防假机制。
首先,充分发挥纪检监察、审计和统计、工商、计划、财政等职能部门的作用,综合运用季度报表、半年分析、年终考核等多种监控办法,加大对指标运行质量的监督检查,切实保证考核的质量和效益。要把经济责任审计与考核结合起来。由组织部门吸收财政、审计人员参加考核组。审计要根据行业特点,突出重点,不搞“一刀切”。对行政机关,要审计财务收支的合理性、合法性;对事业单位,要以审计预算外资金收支为重点;对企业单位,要以审计资产保值、增值和经济效益为重点。
其次,要从保证指标数据的真实性出发强化统计工作职能。要努力提高统计人员素质,实行资格认定和持证上岗制度,保证其更好地发挥职能作用;要建立统计数据报送责任制,使统计工作与实绩考核相衔接,对那些纳入实绩考核指标体系的指标项目,应同时纳入统计部门的统计体系。同时,要与监察、审计部门共同开展经常性的实绩考核统计执法检查,严肃查处弄虚作假行为,从而确保统计数据的真实性。
第三,要从扩大民主出发增强群众参与“评绩”的程度。要实行干部实绩考核预告制度,向群众公开有关考核内容和考核环节。要进一步完善实绩考核的民主程序和方式方法,积极引导和组织更多的群众参与考核。要增强群众“评绩”的权威性,把群众意见作为认定干部工作实绩的重要依据;在考核结束后,要将考核结果向群众公开,接受群众的检验和监督,以切实增强实绩考核工作的准确性和真实性。
第四,要从完善制度规范出发落实考核责任制。按照谁考核谁负责的原则,强化责任措施,狠抓责任落实,把考核工作质量作为衡量考核人员素质及工作表现的重要标准,对工作不细致,考核有误或隐瞒问题而造成用人不当的考核人员,应追究责任,情节严重的给予相应的纪律处分。设立“伯乐奖”,对举贤有功考核者给予重奖。
四、合理运用考核结果,建立起优胜劣态的用人机制
干部考核能否真正在干部选拔任用中发挥好基础环节的作用,某种意义上要由考核结果能否得到合理有效的充分运用来决定。考核结果成为了干部选拔任用、管理监督、资历惩诫的重要依据,考核工作的严肃性才能得到保证,才能树立和张扬正确的用人导向;反之,考核结果如果得不到应有尊重,运用不充分,甚至起不到什么实质性的作用,考核工作的实际效果就会大打折扣甚至变味失效,用人上的不正之风就不可能得到根本遏制,反而会愈演愈烈。合理运用考核结果,重在与干部的任免奖惩直接挂沟:一是要有保证考核结果的客观公正性。“三类考核”(任职、平时、定期)都必须严格按照干部考核工作流程进行,以保证考核结果的真实可靠性;同时,有关方面必须对考核初步结果进行认真的分析研究加以认定,防止简单以票取人;此外,还应加大对“拉票”等不正当行为和非组织活动的监督查处力度,尽量防止出现 “民意失真”和“公论不公”的情况。二是要避免一次考核定终身。重点是将“三类考核”(任职、平时、定期)有机结合,确保考核机关全面准确动态地掌握考核对象的实际总体情况。三是要把考核结果的运用作为解决干部能“干”问题的重要突破口。及时准确地运用好考核结果,要将平时考核中长期连续被评为“优秀”的同志作为优先提拔对象,重点加以培养;对评为“称职”以下(不包括“称职” )的下一年度不作为提拔对象;特别对考核中群众意见大、实绩差,经组织认定的确不能胜任现职的党政领导干部, 要坚决采取组织措施加以调整,平级调整、或转任非领导职务、或离岗培训、待岗、或降职任用,直至免去现职(重点是考核中不称职票超过三分之一者)。以此作为突破口,切实解决长期以来干部能上不能下的问题,建立起优胜劣汰的选人用机制。
篇13:组织部门调研报告:关于建立干部综合考评机制调研报告_调研报告_网
建立健全干部考核评价机制是引导领导班子和领导干部牢固树立科学发展观、正确政绩观,提高执政能力的关键举措。近年来,我们围绕“考什么”、“谁来考”、“怎么考”这一主线,科学设置考核环节,准确规范考核内容,不断充实和完善考核手段,努力探索建立以工作实绩和德才素质评价为核心内容的干部综合考评机制,使干部考核工作更具针对性、可操作性和公正性。
一、基本做法
1、责任承诺考实。每年初,我们结合上级下达的各项目标任务,围绕市委、市政府的中心工作和重点任务,层层分解、责任到人,通过xx市电视台、市报等媒体,将各单位年度工作思路、主要任务和实现的目标,向社会各界进行公开承诺,自觉接受单位干部职工和社会各界的广泛监督、评议。年终考核时,提前下发有关考核文件,并通过新闻媒体向社会发出考核公告,公布被考核对象、考核组成员名单、考核时间和举报电话,从而使考核工作从始至终置于广大干部群众和社会各界的监督之中,将实绩的真实程度交给广大干部群众审核、评判和监督,防止随意夸大成绩、有意掩盖“败绩”、任意侵占“共绩”等现象出现。
2、领导把关考评。考核期间,我们将各单位工作总结和党政正职的述职述廉报告,分别送市四大班子有关领导审阅评议,由市级领导根据平时掌握的情况,对乡局级领导班子和党政正职整体工作进行评价;乡局级领导班子党政正职根据自己掌握的情况对单位副职进行评价。市级领导和领导班子党政正职的评价结果以百分制量化计分。
3、群众参与考认。在领导班子和领导干部述职的基础上,与会人员进行民主测评,对领导班子的政治鉴别力、政策敏锐性、大局意识等十多项评价内容和领导干部的德、能、勤、绩、廉等五项评价内容进行测评。同时,考核组组织知情群众和社会层面对领导班子及领导干部的被认可度进行民意调查,并发放民意调查表。民主测评和民意调查表结果按百分制量化计分。
4、部门核对考证。市直有关部门根据单项考核目标和考核细则,对乡镇办或市直单位提出单项评价意见,并提供相关数据,各项结果按其所占权重折算后计入年终考核总分。
5、组织系统考核。考核组采取“听、谈、看、议”的方式,广泛收集材料,实施立体考核。“听”即听取各单位主要领导对全年工作情况的汇报,从而了解考核目标完成情况,所承诺的工作责任目标的落实情况、采取的主要措施,取得的成绩,存在的问题和实现的目标;“谈”既与班子成员及干部群众代表广泛进行座谈,了解领导班子的整体状况,个人分管工作的完成情况,取得的成绩和存在的问题;“看”既查看会议记录、相关资料,核对有关报表、查阅原始资料,同时结合考核目标要求和目标责任承诺,到工作现场进行核实、确认;“议”既在听、谈、看的基础上,对单位的工作总结,领导干部的述职报告和自我评价进行综合分析确认。
6、实绩分析评估。在对考核对象的工作实绩进行考核并形成初步结果的基础上,考核组成员进行集体议绩,发表意见,按经济建设、社会事业发展、政治文明和精神文明建设、干部队伍建设、创新工作等要素对领导班子进行打分;对领导干部按所承担的工作量、工作难易程度、工作效率和效果、本人所发挥的作用等要素打分,形成考核组的实绩评价结果。
7、综合确认评档。我们坚持采取定性与定量相结合的方法,将实绩考核、民主测评、民意调查、考核组评价等内容按不同权重计算出分值,并进行分析、比较、排队,形成对考核对象的综合性定性结论,确定相应等次,提出初步评价建议,报市委审核研究后,确定各乡局级领导班子和领导干部的年终评价等次。
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篇14:党管干部与人大依法任免实践与思考_调研报告_网
党管干部是党实现对国家事务的领导、维护和巩固执政党地位的组织保证,而依法任免干部是宪法和地方组织法赋予地方人大及其常委会的一项重要职权,也是确保人民当家作主的重要组织保证。近年来,我县县委、县人大以落实科学的发展观为抓手,树立正确的用人导向,把坚持党的领导和遵从人民意志、向党负责和向国家权力机关负责有机统一起来,积极探索,多措并举,着力在两者的结合点上下功夫。
一、规范操作,扩大民主,落实人大的干部任前知情权
对拟任人员的知情是人大及其常委会把好任命关口的重要基础,也是实现依法任免的前提条件。在实际工作中,县委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,履行程序不变通,尤其是在三个环节上注意尊重和听取县人大的意见,进一步扩大民主,有效地将人大的参与和监督向任前延伸。
一是敞开渠道,民主推荐干部。对需要任用的干部,都坚持在一定的范围内进行民主推荐,只有群众认可度高的才能被确定为考察对象。为进一步提高民主推荐的针对性和实效性,我们对民主推荐的形式、范围进行完善和细化。一是换届时全额推荐。20*年4月,结合机构改革,我们一次性拿出县外经局局长、县档案局局长等五个正职职位在包括县人大常委参加的全县负责干部大会上进行了民主推荐。二是缺额时定向双重推荐。20*年7、8月份,我县分别对县级机关部门18个需加强和调整的岗位进行双重民主推荐,即在县委全委扩大会议上,进行集中民主推荐,然后分部门分系统进行单个民主推荐,分别计票,综合分析,历时1个多月,共2881人参加。三是公布条件立体推荐。充分发挥社会参与的职能,在广播、电视、报纸等宣传媒体上公开有关推荐职位及条件,动员广大群众积极向组织部门举荐各类人才,最大限度地拓宽组织部门的用人视野。
二是公开透明,全面考察干部。县委组织部严格按照条例要求,制定周密的工作方案,精心组织实施。在考察方式上,建立干部任期考核、届中考核和重点考核,推行差额考察,探索实绩分类考核,有效地防止用人上的失察失误。在考察内容和手段上,结合审计考察、扩大范围考察、前后兼顾追溯考察、实地走访考察、谈话约见、量化测评、责任考核等形式,多角度全方位考察了解干部。在考察程序上,让群众全过程参与,使考核结果准确地反映绝大多数人的意愿。在考察前3—5天,都在所在单位的公示栏内张贴考察预告,欢迎广大干部群众监督和客观公正地反映情况。在考察中,还规定必要的参与面,凡是参加测评大会的,少于50人的机关部门全体人员参加,多于50人的机关部门由全体机关干部以及下属单位负责人参加;在个别谈话时,谈话对象由考察组指定,一般不少于20人,注意选择各层面的人员参加。对于人大任免的干部,考核组要专门征求人大的意见。
三是依法推荐,充分了解干部的德才情况。首先,认真执行县人大领导列席县委常委会的制度。近年来,在县委常委会研究决定人事方案过程中,县人大常委会的主要领导都列席会议,在充分听取人大党组的建议和意见的同时,也让人大常委会组成人员充分了解县委的意图。其次,任前公示。按照条例的要求,我县对拟提拔干部实行任前公示,在一定范围内进行为期7天左右公开拟提拔对象的基本情况、拟提拔职务等,征求群众的意见。今年,我们进一步扩大范围,统一在县电视台进行公示,进一步扩大了群众的知情面,也为人大及时掌握拟任人选的情况和群众的反映提供了良好的基础。再次,依法推荐。县委组织部与县人大常委会加强协调和沟通,及早将提请任免文和拟任人选的考察材料、民主推荐测评情况、任职资格等相关材料送达人大党组成员和常委会组成人员手中,保证了他们的提前审阅下的充分知情,为正确行使任免表决权打下了基础,也进一步提高了人大人事任免权的权威性和严肃性。
二、法律考试,任前承诺,全面掌握干部的综合素质和能力
一是任前初审。县人大常委会有关工作部门,对提请材料进行逐一审查,重点把好任职时间关、任职资格关、文字材料关,对初审中发现的问题,及时要求提请机关核实、更正。二是任前法律考试。考试前,县人大到省、市人大常委会题库中随机抽题,内容主要包括拟任岗位的相关法规以及必备专业知识等,进行书面考试,对于考试不合格者,坚决不予提请任命。截止目前,共对15名拟任干部进行了任前法律知识考试,进一步增强了任职干部的法制意识,增强学法、用法的责任意识,促进他们依法行政和公正司法,也在一定程度上检验了他们的综合素质。三是任前承诺。要求凡提请人大常委会任命的拟任人选,必须到会做任前承诺,对如何履行好宪法和法律法规,执行人大决定、决议、自觉接受人大监督和廉洁自律等方面向人大常委会进行承诺,进一步增强干部的责任感和自律意识。
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篇15:水利部门干部交流工作现状调研报告_调研报告_网
党员干部特别是各级领导干部在践行可持续发展治水思路、推动水利又好又快发展中肩负重要职责,发挥关键作用。培养造就一大批德才兼备的优秀干部,把我们的干部队伍建设成为贯彻落实科学发展观、推动水利事业又好又快发展的骨干力量,是时代的迫切要求。建立和实行干部交流制度,是培养锻炼干部,优化领导班子结构,提高领导干部素质和能力的重要途径,也是加强党风廉政建设,增强单位整体效能的一项重要措施。XX年8月中共中央印发了《党政领导干部交流工作规定》,在深入学习《规定》的基础上,我们对全局科级以上干部交流工作进行了调研,摸清了现状,分析了存在问题的主要原因,有针对性地提出了做好干部交流的办法和措施。
一、干部队伍的基本情况
截止XX年10月,我局机关事业单位干部总数为814人,其中处级干部98人,占干部总数12%;科级干部287人,占干部总数35%。
(一)处级干部基本情况
正处级干部40人,其中:领导职务33人,非领导职务7人。任职年限5年及以下的19人、6-9年的16人、XX年及以上的5人;年龄36-40岁的3人、41-45岁的12人、46-50岁的15人、51岁及以上的10人;学历为大学本科的29人、大学专科9人、中专及以下的2人。
副处级干部58人,其中:领导职务44人,非领导职务14人。任职年限5年及以下的23人、6-9年的26人、XX年及以上的9人;年龄35岁及以下的1人、36-40岁的8人、41-45岁的20人、46-50岁的13人、51岁及以上的16人;学历为大学本科的36人、大学专科15人、中专及以下的7人。
(二)科级干部基本情况
正科级干部203人,其中:领导职务153人,非领导职务50人。任职年限5年及以下的105人、6-9年的59人、XX年及以上的39人;年龄35岁及以下的37人、36-40岁的40人、41-45岁的53人、46-50岁的43人、51岁及以上的30人;学历为大学本科的76人、大学专科77人、中专及以下的50人。
副科级干部84人,其中:领导职务63人,非领导职务21人。任职年限5年及以下的41人、6-9年的37人、XX年及以上的6人;年龄35岁及以下的27人、36-40岁的22人、41-45岁的18人、46-50岁的8人、51岁及以上的9人;学历为大学本科的27人、大学专科37人、中专及以下的20人。
以上数据表明:我局的干部队伍在同一岗位同一职级的任职年限较长,任处级职务6年以上的占处级干部总数的47%,其中XX年以上的有14人,占14%;任科级职务6年以上的占科级干部总数的49%,其中XX年以上的有45人,占16%。干部的年龄有老化趋势,40岁以上的人员占主体,其中处级干部40-50岁的占61%,51岁以上的占27%;科级干部40-50岁的占43%,51岁以上的占13%。科级干部中中专及以下的学历占24%,学历层次明显偏低。
二、近年干部交流的主要做法及成效
(一)主要做法
近年来,我局紧紧围绕改善干部队伍结构,提高干部综合素质这一目标,以规范程序和制度建设为抓手,着力推进党政领导干部交流工作。一是针对实际,突出交流重点。我局干部交流的主要对象是:对在一个单位工作时间较长,实行年限性交流;对有发展前途的青年后备干部实行培养性交流;对班子之间闹不团结的实行调整性交流。二是完善机制,规范操作。为规范干部交流工作,XX年3月我局印发了《关于领导干部交流工作的实施意见》,明确了干部交流的对象、范围、程序、交流工作纪律,进一步推进了我局干部交流工作,加强了领导班子和干部队伍建设。三是注重培养,增长才干。我局把干部交流作为培养干部的一项重要措施,通过干部在不同岗位和不同单位、部门任职,使干部得到比较全面的锻炼和考验,积累经验,增长才干。
XX年以来,我局共交流处级干部17人次,其中机关部门之间交流2人次,局属有关单位主要负责人之间交流8人次,局属有关单位班子成员之间交流3人次,机关与局属有关单位之间交流1人次,直属事业单位调任局属有关单位1人次,局属有关单位与工程维修养护公司之间交流2人次。另外,选派4名处级干部交流到西藏水利厅任职。局属各单位科级干部共交流71人次,其中:局属机关各部门之间交流19人次,机关与三级基层单位之间交流(含提拔交流)31人次,三级基层单位之间交流21人次。
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篇16:人民法院干部体制的调研报告_调研报告_网
为了进一步深化工作改革,促进法院干部队伍建设,我院就干部体制分4个专题进行了深入的调查了解,现将调查情况汇总如下:
一、法院人员分类管理存在的问题和原因、改革措施和建议
法院人员分类管理是推进法官职业化建设的一个关键举措,是实现法官精英化的有效途径,但在现实中存在以下问题:
1、法院后勤部门对分类管理存在一定的忧虑心理,因为毕竟很多后勤部门的人员具备法官职务,只是由于工作需要而从事后勤工作,分类管理后不同人员心态不平衡,法官在综合部门不办案件有意见,办案法官任务重、风险大、待遇不高也有意见,法官助理、书记员工作积极性难调动;
2、基层法院案件比较多,息诉止争,化解矛盾是其中心任务,很多案件,均是烦琐的事实调查,有的并不涉及高深的法律知识,目前法院审判人员都比较紧缺,分类管理后,只有少数的人能被任命法官,这少数的法官能否承担如此大量的案件?法官助理的积极性如何调动?
3、最高人民法院《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》第29条“试行法官助理制度。法官助理是从事审判业务的辅助人员。”由于法官助理的工作非常笼统,不好量化,最终又回到以前的审判模式:法官审理案件和拟写法律文书,书记员担任法庭记录和装订卷宗等,法官助理无所适从;如果让法官助理拟写法律文书,又因法官助理没有参加庭审,必然要通读卷宗,将会出现重复劳动;即使法官助理在法官授意下拟写法律文书,还存在一个责任心问题,因为案件质量的好坏和法律文书的优劣都由法官来承担后果,调动不了法官助理的积极性,也不利于对法官助理进行考核。又由于法官助理的心理调适有个过程,相当长时间内不能投入工作,以往与法官一样开庭审理案件,如今被剥夺了审判权,仅从事一些与审判业务相关的辅助工作,心理不平衡,工作带有情绪,不愿配合法官工作;而法官碍于情面,许多本应由法官助理做的工作现在都落在法官和书记员身上,法官助理形同虚设,法官压力大。
4、由于法院参照公务员管理,使法官管理也带有行政化色彩,从法官等级就可以看出,行政级别一定程度影响着法官等级的高低,这造成法官的晋升与其法律水平不挂钩,是由其年限、职务、职级决定的。
我们认为法院人员的分类管理存在的问题,主要是我国长期落后的法制现状造成的。任何一项改革无不受到本土法治资源的制约和影响,无不带有经济、历史、文化、意识的印记。而一项改革必定要以部分人的利益为代价,由于我国长期形成的干部能上不能下的现象,使分类管理可能造成当不上法官的人很难有工作积极性。
对于分类管理,我们建议:
1、合理确定法官员额,制定具有可操作性比较详实的法官选拔条件,不以原来的行政职务、法官等级为依据,使选拔出来的法官确实具有比较高的素质,使人心服口服;
2、核定法官员额应允许司法行政处、办公室、政治部(政工科)、研究室等部及门具有审判员或助理审判员职称的干警参与竞争。因为这些部门的干警思想人品、法学功底、审判业务俱佳者并不罕见,由于轮岗交流、组织安排等诸多原因而未在审判业务庭工作。推行法官职业化建设的一个重要目的是吸引社会的精英从事法官职业,那么让这些法院的精英有机会从事审判工作自然也在情理之中。
3、建立合理的法官助理向法官选升的制度,使法官助理明确努力方向,充分调动他们的上进心;
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篇17:干部调研报告
时光飞逝。我已经在这片淳朴的土地上工作快半年了。作为一个大学生村官,在洋河,心里有好多感慨。
我叫李遥,XX年7月份,刚从郑州大学毕业。怀着对未来的憧憬和满心的热情,我来到了信阳市平桥区洋河镇,开始我的村官之旅。大学里我所学的专业是计算机科学与技术,我比较喜欢这个专业,因为能较强地锻炼我的思维能力。大学里我也做过家教,感觉很充实。第一次挣到钱的时候,感觉到挣钱的不容易,同时也让我学会了珍惜。在工作之前,我对农村并不熟悉。为了响应建设社会主义新农村的号召,我报名了大学生村干部的考试。但是随着工作的进度,我对农村也有了一定程度的认识。
首先,我先介绍一下洋河镇的概况。
洋河乡是信阳市平桥区的一个农业大乡,该乡位于信阳市平桥区东北城乡结合部,东与肖王、九店两乡接壤,南与平桥工业城、羊山新区为邻,西与彭家湾乡毗连,北与胡店、龙井两乡相依,是东大岗的中心乡。乡域总面积130平方公里,耕地面积39255亩。辖15个村民委员会,1个居民委员会,299个村民组,8500户,总人口3.3万人,其中非农业人口2035人,集镇常住人口8000人。洋河区位优势明显。乡政府距市中心15公里,建设中的羊山新区、平桥工业城与其接壤,并且通过近年来的建设,洋河镇区已初具规模,为东大岗的农副产品集散地,是省建设厅命名的“中州名镇”,系大市重点规划建设的64个试点乡镇之一,区位优势明显。
洋河劳力资源丰富。在乡属二级企业—市二建公司的龙头带动下,年输出劳务人员8000人,创收近5000万元。
洋河基础设施齐全。全乡现有高中1所,初中2所,小学16所,成人学校1所,被市定为“普及九年义务教育示范乡”。乡卫生院被省定为中心卫生医院。最开始的时候,我在洋河政府办公室工作了一段时间。政府办公室每天都有形形色色的人来办理各种不同的事情。我的视野开阔了很多。通过参照同事们工作的章程。我了解了很多工作的流程,通过一些体验,我也了解了工作的意义。有一段时间我分到劳动保障所,帮助输入城镇居民的表格。这次工作需要仔细和用心,不能出一点差错。正好我是学计算机的,所以很开心地做了这份工作。
后来,我来到了洋河镇周畈村村委。在后来的日子里,我不断在理论和实践上提高自己的思想认识。在平时的工作之余,认真学习党和国家的方针、政策,尤其是在xx大会议召开后,借助每周一次的党员学习会议,与党员们一起学习xx大会议精神,并及时撰写个人心得体会。在今年,村里给我订了一份《信阳日报》,每天的下午六点多成了固定的读报时间。了解和掌握一些政治理论。同时,在日常工作中也虚心向村干部们学习。由于我们村是集体办公,村委支委都在一间办公室里,客观上给我提供了与村干部们学习和交流的机会。后来的日子里,通过与他们的深入交流,让我大概了解了如何在村里开展工作,如何处理各种关系等等,受益匪浅。这几个月来,我不断在学习中丰富自己、充实自己、巩固自己、提高自己。
做了半年的大学生村干部,我也有了以下的体会和认识:最开始,让我们做到“有备”。“有备”,就是让大学生村官进村前做到两个“基本有数”,一是对所到村庄的实际情况做到心理有数,即便是来自农村的大学生,刚从校园里出来直接到农村一线工作,由于对农村实际情况了解太少,常会感到无从下手。所以在大学生进入村庄前,最好由乡镇牵头,对村里的基本情况、村族姓氏、主要产业、薄弱环节、发展方向以及对大学生的工作角色期待等做一详实的整理与建议,使大学生对村里状况有一个较为细致的了解。另外还要做到国家对农业发展的新思路和新政策做到心里有数。我们应该自己主动接受一些培训。以农村工作为主题,注重以新农村建设、文明生态村建设、和谐社会建设等课题为重点,并紧密联系上级发展农村的思路和经验。俗话说,好的开始是成功的一半。所以我觉得,这样的准备,对以后的工作来说,是非常有利的。而我们在工作中,应该积极地动脑筋,有什么新点子,新提议,只要是对农村发展有利的,都可以向上级提出来。比如,文明生态村建设、农村治安稳定、农田科技指导推广、致富信息传递、法律知识推广等,我们大学生村官都可以有很大的作用空间。我们也应该谦虚谨慎,充分尊重村干部,村民的意见。积极吸收其中的精华,来扩展我们的知识面和见识度。
农村的前景是非常广阔的。我会好好努力加油,为了尊重党和政府,也为了尊重我自己的选择,我会不遗余力地走下去,为建设农村贡献出自己真实的力量。
篇18:老干部服务文化建设调研报告_调研报告_网
对于老干部工作部门来说,认真贯彻落实中央关于老干部工作的重要指示精神,建设高品质的“服务文化”,提高服务质量,提升服务文化贡献度,已成为科学发展的必然选择。为此,宁波市江东区委老干部局抽调人员,并得到兄弟单位的大力支持,对宁波市老干部工作部门(包括11个县、市、区)30年来“服务文化”建设情况进行了专题调研。
一、充分认识老干部工作部门加强“服务文化”建设的重要意义
“服务文化”是老干部局文化的重要组成部分,是体现老干部工作的服务特色、服务水平和服务质量的物质和精神因素的总和。30年来,宁波市各级各部门党委(党组)、老干部工作部门和人事财务等都能充分认识到加强“服务文化”建设的重要性,始终坚持加强“服务文化”建设,将党和国家对老干部的关心不折不扣地落到实处。
(一)加强“服务文化”建设是老干部工作部门落实中央文件政策的需要。1982年2月,《中共中央关于建立老干部退休制度的决定》(中发〔1982〕13号)指出,“老干部离休退休以后,一定要很好地安排照顾。基本政治待遇不变,生活待遇还要略为从优,并注意很好地发挥他们的作用。这应当成为我们党和国家的坚定不移的政策原则之一。”2019年3月,《关于进一步加强新形势下离退休干部工作的意见》(中组发〔2019〕10号,以下简称10号文件)指出,“坚持以人为本,关心照顾好离退休干部的生活;坚持以让党放心、广大老干部满意为标准,开拓创新,不断提高服务管理水平。”
(二)加强“服务文化”建设是老干部工作部门科学发展的需要。服务的本质是人与人之间的沟通、价值的确认、情感的互动和信任的确立,而文化是服务之根、服务之魂,是服务的最高境界。老干部工作“服务文化”要实现科学发展,需要建立“服务文化”体系,建设老干部工作者认同、社会共鸣、时代引领的“服务文化”,进而以文化力推动发展,以文化力提升服务竞争力,使老干部工作能有效突破瓶颈、取得新的发展。赵乐际在全国老干部局长会议上指出:“要把解决问题、搞好服务落到实处;要想得更深、做得更细、抓得更实,细微之处见精神、点点滴滴显真情,进一步提高老干部工作科学化水平。”
(三)加强“服务文化”建设是服务老干部实际的需要。不断出现的新情况、新形势对老干部服务工作提出了新要求,需要持续提升服务水平。建立和加强老干部工作部门整体“服务文化”,形成服务理念、提升服务能力、营造服务氛围、塑造服务品牌,是着眼老干部实际需求的有效举措。蔡奇指出:“要树牢以人为本、服务为先的理念,把服务好老干部作为政治责任和一种福分;要密切与老同志联系,经常走进老同志,了解老干部所思、所想、所盼,当好老同志的知心人、贴心人、暖心人;要提升服务本领,结合不同群体老干部的实际需要,加强心理疏导、精神慰藉、人文关怀,深化个性化、亲情化、多样化服务。”
二、宁波市老干部工作部门整体推进“服务文化”建设的七大升级举措
近30年来,宁波市所属11个县(市、区)老干部工作部门(以下简称各地)坚持探索、实践“服务文化”的途径和方法,以七大变革升级举措为抓手,整体推进了“服务文化”建设,取得了显著成效。具体做法是:
(一)变被动为主动——服务理念入脑入心。经过多年的探索、实践,各地都形成了自己工作特色的服务理念,特别是江东、鄞州、余姚等7地的服务理念得到持续拓展和深化,有效改变了以往被动服务的现象。调研显示,超过96%的老干部工作者表示会主动践行服务理念;在对200名离退休干部的抽样调查中,老同志都表示认同服务理念,98%的老干部对服务工作表示满意。江东区积极践行“真心关爱、真情服务、真诚付出”的“三真服务”理念,着力内化于心、外化于形,使服务理念、内涵和核心价值进入到每一位工作人员的思想深处,持续激励着老干部工作者解放思想、攻坚克难、创新有为,形成了同创共享的良好局面。鄞州区积极推行“四零四星”服务理念,即业务知识“零空白”,争当“学习星”;办理事项“零积压”,争当“效能星”;日常工作“零误差”,争当“严谨星”;联系老干部“零距离”,争创“服务星”,使服务理念更加具体化、宽角度。江北区开展的“孝行”唱响“五心”服务活动,倡导以敬父母之心、行儿女之情服务老干部,在潜移默化中塑造工作人员共同的服务价值观念。奉化市把“热情服务,做老干部暖心人;真情服务,做老干部知心人;亲情服务,做老干部贴心人”的服务理念与深入开展的“为奉献者奉献”等主题活动相结合,有效强化了工作队伍践行服务理念的主动性。另据调查,各地都把实行易地安置和本地离休干部“六同”服务,作为理念并积极贯彻。
(二)变零散为有序——服务机制科学规范。调查显示,各地根据老干部特点,建立了各种服务机制,促进了服务工作的经常化、规范化。据不完全统计,目前规范有序的服务机制已有70多个,涉及理论学习、走访慰问、日常服务、养生保健等多个领域,有效地改变了以往服务比较随意的现象。江东区开展的每季一次街道(部门)冠名趣味运动会等机制,通过冠名单位领导通报情况,让老干部了解区情,又达到与老干部一起开展活动、一起讨论交流工作的目的;通过与宁波市老医协合作,建立“老干部科学养生保健指导基地”,形成了“专家专题讲课、医疗个别咨询、科学养生座谈、专家集体义诊、定期健康体检、发放保健手册”六位一体的老干部科学养生保健机制。奉化市注重情感沟通,开通“800老干部热线电话”,及时了解情况,送达温暖,强化爱心传递机制;注重隐患防范,加强工作人员的安全意识和医护保健知识培训,完善安全保障机制。余姚市将联系服务制度、常用服务电话号码、专家与老领导结对服务信息等内容编印成《老干部服务工作手册》,成为服务必备“法宝”。另外,鄞州、慈溪、北仓、镇海、象山、宁海等地都健全了参加重要会议、参观考察、节日慰问、集体祝寿等制度,建立了AB岗工作、服务承诺、限时办结等服务机制,使老干部服务管理工作有章可循。
(三)变浅尝为深邃——服务品牌效用合一。各地坚持以人为本、服务为先,积极推进特色化服务活动,创造出了许多工作品牌、服务品牌,为“服务文化”提供了有力支撑。江东区通过创建“三真服务、情暖夕阳”工作品牌,有效提升了老干部的荣誉感、幸福感和信任感;在2019年底江东区的“双亮工程”十佳示范品牌评选中,“三真服务、情暖夕阳”工作品牌在全区所有60多个参选单位中脱颖而出,被评为“江东区十佳示范品牌”之首,得到了区领导、广大老干部及社会各界的广泛认可和高度评价。余姚市通过创新为老干部服务方式,丰富为老干部服务内容,创造出了“双百”、“五联五促”、“三服务、十上门”、“老干部之家”等服务文化品牌。其中“五联五促”活动开展以来,全局机关干部深入基层,已上门走访老干部4180人次,电话联系老干部8000多人次,收集意见建议并提出改进措施504条,帮助解决困难、问题367个,到基层召开工作例会、调研指导16次,开展党员志愿服务活动3次,为老干部服务工作铺设了一条阳光大道。另外,江北区创建的“一零目标 五心行为准则”、海曙区创建的“文化义工服务”和奉化市创建的老干部“满意工程、安心工程、快乐工程”等服务品牌,为老干部提供针对性服务,做到了日常服务到位,重点服务到家,特殊服务到人,达到了品牌指引提升服务的目的。
(四)变统一为个性——服务形式精品精致。随着老干部工作形势的不断发展,以往那种粗犷式、一刀切的服务方法已经不适合老干部工作,需要根据老干部个体的不同,提供精细化、多样化服务。各地能紧贴老干部需求,积极打造个性化服务内容,努力提升服务质量。江东区建立的离退休干部信息管理系统,从全从细、动态记录了全部老干部的相关信息,通过精细分析功能、图形分析功能、超级搜索功能,查询资料更加快捷、全面、直观;创建的“春风化雨”大讲堂,遵循有计划、菜单式、按需求、高质量的原则,经常性邀请16所高校的教授专家、区级以上领导进行政策解读、时政剖析等,实现了老干部们喜欢听、听得进、有吸引力的要求,两年多来,已经讲授26课,较好地促进了思想常新。余姚市坚持每位机关干部结对联系20位左右老干部,坚持每月10日的“陪聊日”制度,经常性进行电话联系、上门走访等,做到了“八清楚”、“三帮助”;通过建立联系服务情况公示、督查等制度,对每次联系服务情况进行记录,每季度交流一次联系服务情况,老干部工作专(兼)管员每季度上报一次联系服务情况和优秀案例,做到了情况明、底子清、服务细、措施实。另据统计,鄞州、江东、余姚、海曙等7地积极倡导、践行“文化养老”,打造了26个服务平台,努力满足老干部日益增长的精神文化需求。
(五)变场所为家园——服务阵地贴近贴心。到2019年底,宁波市全市11个老干部活动中心已经成功创建成省“满意家园”,全市11个老年大学已经成功创建成省“教学管理先进单位”。“两个阵地”硬件设施都得到较大改善,江东的已新建并投入使用,鄞州的已新建即将投入使用,有2个单位在规划新建中,还有7个单位在原来基础上进行了大幅度改装。据余姚、慈溪、奉化、宁海、鄞州、江东和镇海的调查统计,至2019年底,“两个阵地”总占地面积分别为1.59万和2.66万平方米,总建筑面积分别为1.64万和2.79万平方米,从数量和质量上都实现了跨越。“两个阵地”的功能配置、软件配套都充分体现了科学化、人性化、特色化。江东区的新阵地处处都体现对老年人的关心和照顾。无论是走廊过道的扶手、楼梯平缓的设置、乒乓球室铺设运动塑胶地板、门球场上的遮阳伞椅,还是把全年的常规学习活动安排制成台历发给每位老同志、并制作成宣传框挂在墙上等每一个细节都体现了贴心关怀;利用足浴室定期(一个月一次)邀请专业技师为腿脚不灵便的高龄老干部提供修剪指甲、按摩脚底等温馨服务,广受好评;自新阵地启用以来,前来学习参观的人数已经达96批次3200多人次。慈溪市以“精致化、人性化”为要求,在市广播电台开设“老干部心理热线”,在市老干部活动中心开设老干部心理聊天室,为老干部精神慰藉提供服务;建立了文化角、爱心角、休闲角等,努力营造和谐和美的环境。
(六)变单一为合力——服务环境拓展整合。各地坚持拓展为老干部服务渠道,改变单一靠老干部工作部门自身的做法,通过对为老服务资源的有效整合,实现了齐抓共管、协作配合的良好氛围,服务环境不断优化升级。调研显示,各地100%的公立养老机构都参与了为老干部服务;超过80%的社区都开展了尊重、关爱、呵护行动。江东区依托“家院互融”中心、建立联动服务机制等,为老同志提供优质服务;借助社区卫生服务中心“健康小屋”等设施,为老干部提供自助式体检、慢病监测、健康咨询等服务。海曙区积极整合社会机构开展为老服务,依托宁波市81890求助服务中心、社区卫生服务中心(站)和居家养老服务中心(站)三大服务平台的资源优势,开展社区医疗保健结对、居家养老等服务模式;建立的一支近4万人志愿者队伍,拥有各级志愿服务站132个,基层志愿服务队伍500多支,10多个志愿服务品牌项目,已成为老干部服务工作强有力的支撑。奉化市把卫生系统120名青年志愿者组成奉化市“杏林”服务队,与老干部建立结对帮扶服务;以团市委200余名党团员志愿者为核心,组建11支专业志愿者服务队,为老干部提供家电维修、法律咨询等方面志愿服务;组织各社区190名妇女志愿者与老干部结成对子,定期或不定期地为老干部们提供看护、聊天、家政等服务。慈溪市把老干部社区服务管理工作与全社会居家养老工作无缝对接,优先把老干部纳入全市“惠老双千”工程服务范围。
(七)变数量为素质——服务队伍配强优化。老干部工作队伍建设是加强“服务文化”建设的实践者,是做好老干部工作的重要基础,从增加数量转变到提升素质,是实现老干部工作科学发展的关键。各地以推进服务型、学习型、创新型机关建设为抓手,着力建强工作队伍。以江东一地为例,老干部工作人员在编人数不仅在由成立之初的2人增加到了现在的9人,更使平均年龄由原来的49岁下降到了38岁,均为本科及以上学历,且多人次拥有心理咨询师、法律咨询员、执业药师、茶艺师等职业技术证书,实现了服务技能的专业化,梯次结构的合理化;通过实行绩效对帐制度,领导点评、部门督促和个人改进相结合,力求工作的最大效能。余姚市以“服务文化建设年”活动为契机,通过开展“五比”特岗竞赛、“老干部情况知多少,我为老干部办实事”、“151”服务、“服务百分百、满意争一百”、“共筑中国梦·服务我先行”等活动,着力打造一流服务团队。鄞州、慈溪、镇海、奉化等地通过强化学习教育、完善制度建设、实行工作对账等措施,努力建设一支“知大局、懂本行、干实事”的干部队伍。各地坚持每月一次的干部学习制度以提升素质,坚持每季度一次的老干部工作专管员例会学习制度以交流经验,坚持每年一次的全市老干部工作者学习培训以提升技能。
三、宁波市老干部工作部门“服务文化”的四个功能
在30年的工作实践中,各地始终致力于加强“服务文化”建设,发挥“服务文化”功能,有力地促进了老干部工作的健康、科学发展,取得了丰硕成果,赢得了广大老干部的普遍认可。归纳“服务文化”对老干部工作的促进作用,有以下四个功能。
(一)“服务文化”是充电器,具有激励功能。老干部工作部门“服务文化”是以服务价值观为核心,以让党组织放心、让老干部满意为目标,以形成共同的服务价值认知和行为规范为内容的文化。“服务文化”是优质服务的不竭之源。它一旦内化于心,就会充满活力,不断地激发出持续的积极性和创造性,用心服务、创新服务,有效促进工作开展。“服务文化”是积极向上的思想观念。通过倡导精干、务实、细心的工作作风,开展“学先进创一流”等活动,使每位老干部工作者从内心深处产生奉献精神,激励工作人员用热心、真心、耐心为老干部服务。“服务文化”是自我鞭策的主动服务。会激励每一位老干部工作者增强责任感,形成良好的精神风貌,促使老干部工作者以“想老干部之所想、急老干部之所急、解老干部之所需”为准绳,不断提升为老服务水平。
(二)“服务文化”是路标系,具有导向功能。外化于形的“服务文化”是老干部工作者服务老干部的一整套高标准的态度和行为,会不断地指引每一位工作者做对做好工作。“服务文化”能指导出高品位的服务质量。服务有了文化的指引,就会越做越活、越做越实、越做越有品位。在工作者心中有了相对应的服务目标,就会自觉把工作做实做精。“服务文化”能让老干部工作者对老干部产生亲情感。在工作中都会以“老吾老以及人之老”的境界,努力为老干部做得更多、做得更好,努力实现老干部最希望的结果。“服务文化”能陶冶出高素质的工作队伍。通过加强“服务文化”建设,在工作队伍中形成积极向上的浓厚氛围,使工作队伍的情操和素质在优质服务中得到陶冶、净化和提高,培育出一支品德过硬、业务精湛、创新务实的老干部工作队伍。
(三)“服务文化”是粘合剂,具有凝聚功能。“服务文化”是老干部工作部门和全体工作者共同创造的群体意识,寄托了工作者的理想、希望和要求,因而老干部工作者对这种意识能产生“认同感”。加强“服务文化”建设,可以增强老干部工作者的“自豪感”和“归属感”。“服务文化”一旦在每位老干部工作者心中确立,会促使他自动参与老干部工作,为老干部工作发展贡献力量,创造出工作者的忠诚度和老干部的信任感,两者会良性互动交相辉映。“服务文化”更具有一种巨大的向心力和凝聚力,通过影响、发动老干部原单位、社区、老干部子女、社会公共服务机构等参与老干部工作,构建成服务管理联动体系,各方面相互配合、相互支持,形成合力,实现“一加一大于二”的效果,营造出全社会合力为老服务的良好氛围。
(四)“服务文化”是调节器,具有约束功能。一个成熟的老干部工作“服务文化”,能把服务价值观渗透到每位工作人员心中,形成心理约束力,科学的调节、规范工作人员的行为准则。“服务文化”所包含的服务理念和规章制度,能从不同角度起到约束作用。服务理念是“软约束”。通过塑造老干部工作部门的精神、价值观、传统等,对每位老干部工作者的思想和行为产生规范作用,形成人人讲服务、个个重服务、事事优服务的良好氛围。规章制度是“硬约束”,具有刚性的特点。通过建立健全工作细则和督促制度,促进各项工作流程规范,确保各项活动开展井然有序、反应渠道畅通便捷、改进措施及时有效;通过建立健全工作人员内部管理制度和奖惩激励机制,实现有岗位、明职责、定措施,形成用制度管人、用制度理事的良好局面。
四、老干部工作部门“服务文化”建设中存在的主要问题及因素分析
在调研中,我们发现宁波市老干部工作部门“服务文化”建设取得了长足的发展,但离有效发挥“服务文化”功能还存在着一定差距,主要表现在以下几个方面:
(一)“服务文化”建设整体发展还不平衡。调研显示,宁波市多数老干部工作部门的“服务文化”建设已经比较规范,但少数单位还处在起步阶段,整体推进还不够,还需要进一步培育、发展和实践。服务的品牌经营还不到位,真正有影响力、叫得响的服务品牌还比较少,有的甚至还没有自己的品牌名称。据调查,宁波市只有江东区有自己的品牌设计、标识(logo)、徽章等,并通过实物化、具体化,对品牌进行积极推广。个别单位领导对进一步加强“服务文化”建设缺乏主动性和积极性;少数老干部工作者素质较低,服务还停留在表层阶段,服务质量一般。
(二)对“服务文化”的认识还不够到位。有的单位服务理念还没有入脑入心,尽管每个老干部工作部门都提出了自己的服务理念,但宣传学习还需要进一步加强。调查显示,有超过10%的老干部工作人员认为只要做好日常工作就行了,对加强“服务文化”建设不好理解,认为没必要上升到文化层面;有的单位的服务文化内涵还不够明确,作为行为规范和价值取向,还没能为每一个老干部工作者所理解和接受,为谁服务和为什么服务的问题还没很好解决,更多的是依靠传统的方法来激励,还属于短期行为,不是自觉行动。
(三)有的服务机制还不够规范科学。面对老干部工作出现的新情况、新问题,有的县(市、区)党委、部门、原单位、社区、家庭等“五位一体”的大服务机制还没有建成,老干部工作领导小组运作还不够经常,导致需要其他部门配合的时候还不是很顺畅,影响了服务质量。少数单位领导还习惯于老套路、老思维,对服务机制的创新还不够。调研中显示,少数单位服务工作中存在功能不完善、机制不健全、流程不顺畅、差错经常有的现象。有的单位在服务的个性化方面建立机制不够,缺乏一套规范科学的运作体系。少数老干部工作者工作存在着简单化服务的现象,使服务工作在时好时坏中徘徊,离规范化、常态化目标还有不小的距离。
(四)服务效率还不够高。调查显示,部分老干部工作者还没有确立全新的服务理念,不同程度存在服务观念不到位、服务效率不高的问题。个别单位还存在花架式服务的现象,重宣传、轻效果,重形式、轻实践,有的虚张声势还没有做就超前宣传,有的宣传言过其实做一说三,导致服务流于形式、服务实效性上还有差距。有的单位在“服务文化”建设上,只抓住了其中一部分,而疏忽了另一部分。调研中,我们发现,少数单位把工作重点放在关心老干部的待遇落实和具体问题的解决上,而没能根据老干部的意愿和专长,因人因地制宜地作出具体安排,为老干部发挥作用创造有利条件,间接地影响着服务效率。
五、进一步加强老干部工作部门“服务文化”建设的四点对策
“服务文化”建设是一项长期任务、系统工程。10号文件指出,“做好‘双高期’离休干部服务管理工作。要针对离休干部普遍进入高龄、高发病期的实际情况,研究制定切实可行的服务和管理办法。”在新形势下,老干部工作部门任务光荣而伟大、任重而道远。如何充分发挥好“服务文化”功能,让老干部晚年生活更有尊严、更加幸福、更有价值,开创老干部工作新局面,需要老干部工作部门和全体老干部工作者的积极探索和实践。
(一)探索完善适合“双高期”的“感动服务”。赵乐际指出:“做好老干部工作,关键是要用心用情、心到情到。我们做老干部工作,‘所敬者寡而悦者众’,从政治上说是为党兴党,从个人角度讲是尊老敬老。人都有老的时候,要像对待自己的父辈那样,带着孝心、爱心、耐心,‘敬爱至恭’,服务老干部。”人进入“双高期”之后,身体机能衰退、个人价值丧失,会备感失落。“双高期”的老干部工作需要广大老干部工作者积极探索、实践。一是贴心关怀,确保政治待遇落实。“双高期”老干部已不太可能通过集中开展政治学习来传达党的路线方针政策及各项重大决策等,但党的政策宣传不可或缺,那就需要建立健全“送学上门”、“一对一”、“一对几”等帮学形式来实现,把学习内容进行简化、易化,用适合“双高期”老年人的教学方式开展教学,确保老干部始终保持政治坚定、思想常新。二是着眼细节,确保生活待遇落实。重视生活起居服务。老干部工作部门根据老干部实际情况,以政府买单或成立志愿者队伍的形式,组织开展定期定人上门服务,帮助打扫卫生、洗衣晒被、购物、走亲访友等。照顾情感需求,安排人定期给有需求的老干部聊天解闷。为老干部日常生活中遇到的困难,提供法律援助、咨询和帮助。三是积极保健,延缓衰老进程。老干部是党和国家的宝贵财富,为党和国家作出过重大贡献,他们的晚年生活理应得到尊重,党和国家要努力为老干部提供幸福的晚年生活。开展医疗协助服务,通过建立健全社区责任医生等组成的“家庭医生巡诊队”的方式,上门为老人测量血压血糖、打针、换药、代买药品、陪老同志去医院就诊、提供必要的健康咨询等“家庭式”保健服务。真正让行动不便的“双高期”老干部有尊严又幸福地活着,并使之成为社会共识。
(二)探索完善符合需求机制健全的“高效服务”。指出:“以满腔热情、深厚感情和创新精神全面做好老干部工作……为老干部多办实事、多做好事、多解难事,努力做到让党放心、让老干部满意。”讲话着眼老干部工作出现的新形势、新情况,给“服务文化”建设提出了新要求。一是服务流程要更加规范。建全一套科学规范的服务制度。每位老干部工作者应该做什么、怎么做、做到什么程度,都有明确的规定,既一目了然,又不至于忘事出错。建立一套务实有效的检查监督机制。工作开始有承诺、工作过程有记录、工作结果有评价。建立一套信息反馈机制。对那些与为老干部服务相违背、与老干部需求相背离、老干部有不良反映的制度规定要及时修改,不断总结、优化服务机制。二是服务平台要更讲人性。作为老干部工作部门,津津乐道于老干部“有求必应”是不够的,而应不断地创新、拓展,由被动的服务变为主动的关心、主动的探求。要根据老干部实际情况,整合、联动为老服务资源,创建出人性化的服务平台,以满足不同层次的老干部需求。对于长期卧床的、有特殊困难的老干部作为特殊照顾对象,逐一落实好生活照料、医疗保健等结对服务;对于身体状况较好的老干部,完善就近组织学习、开展活动、发挥余热等机制。三是服务环境要更加高效。赵乐际指出:“整合社会资源,调动各方面积极性,营造全社会关爱老干部、支持老干部工作的良好环境。”新形势下的老干部工作,仅靠老干部工作部门是很难做好的,需要建立健全大服务机制。要把政府各部门、社会养老服务机构、社区卫生服务中心、社会志愿者队伍等为老服务力量进一步整合、凝聚、联动,力所能及地开展为老服务;每当老干部遇到困难需要协调解决时,各部门能合力、快速、有效地给予解决,使服务变得简单高效顺畅。健全“一键通”等在内的快速反应机制,健全应对突发事件的高效服务方案。
(三)探索完善富有本地特色文化的“品牌服务”。“品牌服务”是创造性的服务艺术,是服务文化的精品和载体,其实质是老干部的体验和共鸣。加强老干部工作部门“服务文化”建设,打造百花齐放的老干部工作服务品牌,能有力地提升老干部工作层次,更能提升这个城市的文化品位,形成令人向往、交口称赞的“服务文化”典范。一是要夯实“品牌服务”的基础。一个“品牌服务”成功与否,关键是看能否获得老干部的满意和认可。这就需要精确掌握老干部的信息情况和实际需求,有针对性的开展服务活动。如通过建立健全老干部信息管理系统,全面掌握、动态掌握老干部的基本情况、健康情况、居住情况、学习情况、活动情况等信息资料,让工作人员对老干部的思想实际和基本需求做到心中有数,这样服务起来会得心应手,事半功倍。二是要精心打造具有本地特色的“品牌服务”。要立足于老干部实际,把重点放在为老干部排忧解难上,放在充分利用自身特色优势上。服务品牌不是简单的学习和模仿,不是先进经验的照搬照抄,而是凝聚着老干部工作者的高智慧、高投入和创新思维,体现了对服务这门艺术的执著的追求和艰苦的探索,凸显出鲜明的个性特色和独到的文化魅力。它既可以是某一位老干部工作者,也可以是一项工作,既可以是服务流程,也可以是一种服务模式。三是要强化“品牌服务”的维护和提升。“品牌服务”建立以后,需要不断拓展影响力、认可度,需要不断改进、做大做强。要着眼实用性、针对性,健全培训机制,不断提升工作队伍的综合素质。要强化工作队伍的工作作风,做到投入感情在平时、了解情况在平时、沟通思想在平时、解决问题在平时。维护和提升“品牌服务”,需要得到政府的支持、认可,需要得到民政、卫生、社区等部门的支持配合。
(四)探索完善既放心又满意的“快乐服务”。“快乐服务”是一门科学,是现今各个行业推崇的综合型的“服务文化”,它可以让服务对象心情愉悦、使服务者干劲十足、使服务成效好评连连。老干部工作要实现“快乐服务”,让党组织放心、让老干部满意,需要做到三点。一是有一支敬业和乐业相统一的工作队伍。能坚持以老干部满意为目标,以老干部有幸福尊严的晚年生活为追求,用强烈的责任感、使命感做好本职工作。通过对“快乐服务”理念的培育,让工作队伍对老干部工作保持敬畏之心,爱岗敬业。其本质是让工作人员喜欢本职工作,服务一旦融入了感情、倾注了心血,就会从小事细节做起,耐心做到老干部满意为止,不抱怨、不找借口,保质保量完成任务;就会把服务老干部作为心爱的事业,自觉以“热情、周到、耐心、细致”的工作态度,解难事、办实事、做好事。二是有一种内在和外在相统一的服务氛围。“快乐服务”是老干部工作“服务文化”的重要内涵和动力,是一种外化于形的真情服务。通过创造快乐文化,营造快乐共识,有效激发工作队伍的服务内动力,激励工作人员投入忘我工作超常发挥潜能,在自己喜欢的平台上体现自己的价值。通过提高外在的执行力和服务创造力,营造同事之间的融洽关系,工作中相互帮助、相互补台。并与内在的快乐认知相统一,形成浓厚的“快乐服务”氛围。三是有一个结果和过程相统一的服务方式。在服务过程中保持快乐状态,会激发工作队伍更加谦恭、更加真诚为老干部服务,使老干部享受整个服务过程。快乐的服务在给老干部带来身心愉悦的同时,能给单位和全体工作人员带来意想不到的、良好的结果:人人愿服务履职责、个个争贡献善创新、相互尊重包容感恩;既促进老干部工作科学发展,又促进每位工作人员的成长进步,让最平常的人把最平常的事做到不同寻常的漂亮。
篇19:影响女干部成长培养因素调研报告_调查报告_网
女干部是指在政治、经济、文化和社会组织中处于领导岗位,担任领导职务的女性人才。在今天,妇女参政状况,已经成为衡量一个国家社会发展和文明进步的重要尺度,越来越受到重视。联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》指出:“如果各级决策进程没有妇女的积极参与,没有吸纳妇女的观点,就不可能实现平等、发展与和平的目标。”并提出在立法和各级政府决策职位中妇女至少应占30%的目标。实事上,我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低,下面浅析其原因,并提出相应的对策。
一、影响女干部成长的因素
(一)影响女性干部成长的环境因素
1、影响女干部成长的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性,决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑,是抑制中国女干部成长的重大障碍,它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达,直接影响到女性从自身生存和发展出发,对社会资源支配权限的实现。
在女干部的培养、选拔作用上,某些地方的女性进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑,也不是基于对人才和女性作用的重视,而是基于完成“指标”来“关照”,女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外,女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大,雨点小”,政策多,落实少的现象,满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高。
2、影响女干部成长的经济环境。长期以来受社会生产力发展水平的制约,我国各级政府还不能为女性干部的培养提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家,地区的经济、文化发展存在着显著差异,贫困依然是制约女性干部进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计,全国文盲人群中,2/3是女性,而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。
3、影响女干部成长的文化环境。传统的思想文化中也有消极的东西,“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异,不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有,传统性别成见在社会分工上给女性的机会太少,尤其在世俗社会中,女性被看成一种视觉形象,各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的传统思想,严重阻碍了中国女性的进步和成才。
4、影响女性干部成长的法制环境。我国虽然已经初步形成了以《妇女权益保障法》、《劳动保障条例》、《母婴法》等主体的妇女合法权益的法律体系,妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款不还存在着差距,特别是女性干部的培养选拔还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的性别歧视,从而挫伤了女干部参与的积极性。
(二)影响女干部培养的家庭因素
1、早期家庭教育的影响。中国封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中,从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓励男孩独立自强,学习创造和超越,而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式,使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制,养成了被动、温顺的性格,缺乏独立与探索的精神。其次,传统的家庭观念对女性教育重视程度不够,要求不高,更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。同时,她们不知不觉中将父母的性别歧视内化,形成自身心理的一部分,以此来指导、衡量自己的行为。
2、传统家庭观念的羁绊。“男主外,女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此,传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主,并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属地位。由此,任何一个不想违背社会传统又不想失去男性平等竞争机会的女性,不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重责任。
(三)影响女干部培养的自身因素
第一,生理因素影响女干部才能的正常发挥
生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容忽视的。首先,女性生理存在着经期影响,伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧张等症状;其次,女性还受妊娠、分娩、产期的影响,产生身体不适、情绪激动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活,一定程度上妨碍了女性干部的正常发挥。
第二,消极心理因素的障碍
由于传统文化中的性别歧视和偏见的影响、对男女的不同角色期待和多重标准,也造成的女干部产生一些心理劣势,它们主要是自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等障碍心理。
1、自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家,传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外,女主内”的意识和旧观念成了一种文化模式,不仅为男性所肯定,也被女性内化为自己的行为准则,深深地影响着女性对自身的估量,并沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。。1973年贝尔德通过研究发现,女孩早在小学就出现了“自信心的鸿沟”,即使她们的学习成绩很好,但一般来讲她们的理想总没有男孩子高。美国人马尔顿强调:“坚决的信心,能使平凡的人们,做出惊人的事业。”现代心理学已经证明,男女的智力水平是相等的,女性领导干部的能力并不差,主要是信心不足。
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篇20:村干部调研报告
新形势、新任务、新情况对乡镇党委政府的领导水平和执政能力提出了新的要求和新的挑战。乡镇驻村干部这支党委政府在农村最前沿的干部队伍,身负着团结群众、组织群众、引导群众、服务群众的重要使命,在密切党群关系,执行党和国家路线、方针、政策,履行党委政府职能等方面起着举足轻重的作用。如何充分发挥乡镇驻村干部在农村工作中的特殊作用,使工作作风在一线得到转变,干部能力在一线得到提高,工作责任在一线得到落实,具体问题在一线得到解决,以此来巩固和加强党在农村的执政基础是当前农村基层组织建设中一个亟需解决的难题。
一、驻村干部现状及存在的问题
在新农村建设如火如荼,现代农业步伐加快,农民持续增收的今天,大部分驻村干部兢兢业业,主动进村入户,为群众排忧解难,化解矛盾纠纷,促进农村经济发展,真正地融入了群众,在群众中树立了良好形象。在肯定乡镇驻村干部队伍主流是好的同时,也要看到随着社会主义市场经济体制的逐步建立,农村经济社会结构发生了巨大的变迁,农业、农村、农民工作从质到量都发生了新的变化。乡镇驻村干部队伍在适应这一变化的过程中,也出现了一些不容忽视的苗头和问题。
(一)驻村干部整体力量薄弱。由于行政村数量与干部配备的不平衡,致使驻村干部在力量安排上形成较大的反差。据统计,龙山镇共有干部106人,共有驻村干部31人,其中一人驻1个村的9人,占总人数的29%;由两个人共同包一个村的有22人,占总人数的71%。不驻村的乡镇干部75人,与联村干部的比例为75:31,其中党政班子成员3人,党政办工作人员10人(包括离退休人员),镇农财所2人,在外深造学习2人,其他为计生服务所、市容市貌监察中队和畜牧站工作人员。
(二)驻村干部结构性矛盾比较突出。现有的驻村干部31中,45岁到60岁的达25.8%,驻村干部高龄化的问题较明显。在文化结构上,大学本科学历的仅占12.9%,专科学历的占81.4%,中专学历的占3.2%,高中及以下的占3.2 %。,且大多数学历为函授所得,知识面层次不齐。驻村干部的专业结构不合理,真正懂专业尤其是懂农业科技、经济管理的干部偏少,有其他专业特长的干部也很少。
(三)一些驻村干部工作作风不实。主要表现在:1、工作不深入,下村时间少。随着交通工具、通讯工具的改善,村干部以及村民普遍反映现在的驻村干部下村次数少了,时间短了。一部分驻村干部把本应下村工作为主变成“坐镇指挥”,平时多数时间待在单位,无法掌握村级实际情况,在村民中缺乏威信,导致开展工作过于依赖村干部,有些甚至由村干部“牵着鼻子走”,驻村工作处于被动应付的状态,村里有要求时也等村干部找上门来,很多时候是镇里布置了工作任务,或是村里出了事,才到所驻的村去一下,即使下村了,也只是向村书记或村主任作个交代,很少接触群众。2、服务意识不强,为民办事不够。少数干部缺乏事业心和责任心,下村往往是“身下心不下”,深入基层真正倾听群众呼声较少,关心群众疾苦不够,作用仅仅停留在传传话、送送信、填填表上,充其量只是个“通信员”、“联络员”。 3、发展意识淡薄,促进农民增收缺办法。一些驻村干部驻村工作仅停留在一些事务性工作上,对如何促进村民增收,如何推动村级经济发展等考虑不多,缺少办法。4、组织建设不重视,制度执行不到位。少数驻村干部对村班子的要求往往停留在“能完成布置的任务、不出大事”上,而对书记主任不团结、党员不发展、后备干部不培养、村务财务不公开、村民代表不开会等问题不闻不问、听之任之。5、综治信访未尽责,矛盾纠纷调处不及时。驻村干部处在农村第一线,本应在化解矛盾、促进农村稳定工作中起到“急先锋作用”和“缓冲作用”,使一些矛盾问题解决在萌芽状态。但是,由于驻村干部主客观上的原因,要么信息掌握不灵、汇报不及时,要么回避矛盾、一推了之,而没有采取有效措施,造成矛盾不断激化升级。
二、原因分析
引发上述问题的原因,从客观上看,由于受机构改革、编制控制、市场经济等各种因素的影响。但从总体上看,主要有两个大的方面:
第一方面是驻村干部队伍自身存在的原因。部分干部自我要求不够高,工作缺乏激情和责任心,只求过得去,不求过得硬,淡忘了“立党为公,执政为民”的本质要求,有部分同志存在满足现状,不思进取,无所作为,贪图安逸的思想,放松了对自己的要求。从现有的乡镇驻村干部构成分析,主要有四类人员:第一类是参加工作时间不久的高校毕业生。今年,龙山镇共有驻村干部31名,其中参加工作时间不久的高校毕业生有2名,占驻村干部总人数的6.4%。这一群体工作积极性很高,并有着做好农村工作的良好愿望,但由于缺乏农村工作经验,往往工作成绩平平,难以赢得村民的好评。第二类是50岁上下的老干部。龙山镇现有驻村干部中,45岁以上的达8人,占驻村干部总人数的25.8%。这一群体农村工作经验丰富,但是一定程度上存在着思想滞后,创新精神缺乏,工作积极性不高,方式、方法单一,对农村工作中面临的新形势、新任务认识不清,对农村出现的新情况、新问题缺乏深层次思考。第三类是事业干部。龙山镇现有驻村干部中事业编制的共有16名,占驻村干部总人数的51.6%。这一群体接受双重领导,一部分因为主管单位分派事务较重,工作往往无暇兼顾,力不从心;另一部分因为编制问题,个人发展机会不大,往往会导致其工作积极性不高,消极应对。第四类是大学生志愿者、村官、“一村一大”。龙山镇现有大学生村官1名,占驻村干部总人数的3.2%。这一群体往往工作变动性大,缺乏稳定性。一方面被乡镇机关常常借用或要应对复杂的工作事务,另一方面又要为自己的前途奔波,二者相比自然是不能耽误前程,工作只能放在第二位。
第二方面是驻村干部管理制度上的原因。一是激励机制不完善,缺乏动力。一些埋头苦干的干部受冷落,干多干少,干好干坏一个样,严重影响了驻村的工作积极性。二是交流机制不完善,缺乏活力。由于驻村干部大都是乡镇一般干部,异地交流较少,在同一乡镇、同一岗位工作时间长了,一些干部就滋长了惰性,不注重创新,工作积极性、主动性减退;形成了惯性,工作方法固定僵化,习惯于按照老办法解决问题;产生了弹性,或碍于面子或亲疏有别,导致在群众中的威信降低,干部队伍缺乏生机活力。三是评价机制不完善,缺乏压力。乡镇考核工作缺乏必要的“刚性”,往往定性多、定量少,以干部之间民主测评为依据,而不是以实绩论英雄。随着时间的推移,民主测评的人为因素不断增强,人际关系的作用日益明显,往往是“只要人际关系好,年终照样得高分”,测评结果的“群众公认度”越来越低,最终导致干多干少、干好干坏一个样的状况。有的借口各村大小不同、工作基础不同、驻村干部工作量不同,驻村工作难考核为由,没有认真进行考核。而我们现在的考核在实际操作过程中一般仅仅只为评出优秀,而在年度考核中定为“基本称职”或者“不称职”的少之又少,缺乏压力。四是职责设定不明确,缺乏方向。乡镇对驻村干部下村后到底“做什么”“怎么做”不够明确,驻村干部有哪些职权,该承担哪些职责没有设定,造成驻村干部认为只要完成领导布置的任务就算做好了驻村工作。一些乡镇就没有把村级组织建设、村务财务公开、矛盾纠纷排查等工作,落实到驻村干部工作职责中去。
三、对策及建议
针对新形势下驻村工作存在的问题,要做好驻村工作,必须要提高驻村干部综合素质,完善各项规章制度,切实提高其工作作风。
(一)创新驻村干部教育培训。
在目前的干部教育培训工作中,领导干部受培训的机会多,一般干部受培训的机会少,而专门面向驻村干部的教育培训几乎没有。完善、创新驻村干部教育培训机制,培养锻炼其学习贯彻执行党的方针政策、依法办事、驾驭经济工作、开展调查研究、协调处理各方面利益关系、开拓创新、抓工作落实、拒腐防变的能力,多渠道、多层次、多形式提高他们的综合素质。
1、营造驻村干部教育培训氛围。针对驻村干部综合素质不高的现状,营造良好的教育培训氛围至关重要。社会日益发展的今天,不学习就会停滞不前,农村在改变,村干部在改变,农村工作也在改变,用一成不变的工作态度,一成不变的工作方法去应对变化发展的农村工作是行不通的。因此,参加适当适量科学的教育培训对于驻村干部提高综合素质,增强工作能力,更好地进行工作是非常必要的。
2、创新驻村干部教育培训机制。一是创新培训方式。驻村干部的教育培训应该要从实际出发,一方面可以组织驻村干部参加集中教育培训,邀请各级领导、专家授课,加强学习政治理论、业务知识、电脑、法律、经济以及实用技术、技能等等,另一方面乡镇机关可以组织村级干部来讲讲村干部所期望的驻村干部所需要具备的各项素质,也可以邀请工作出色的驻村干部来谈谈驻村心得,交流农村工作方法。二是更新培训内容。培训内容要充分体现“按需施教”原则,即驻村干部最想学什么,最缺什么,如新农村建设相关信息,新形势下农村改革和发展的方针政策,现代科技知识、乡镇工作法律基础知识、农村基层党组织建设理论知识、领导科学知识等等,然后对课程设置、教学内容、调研选题进行充分细致的论证,使课程内容具有针对性和实效性,同时,可以增加驻村干部教育培训内容形式的自主选择,根据自身的不同需要,不同兴趣爱好,不同文化层次,由干部自己来选择修哪些课程,以怎样的形式来修,最大限度地激发干部培训学习的积极性,
(二)健全驻村工作机制。
“有收无收在于种,收多收少在于管”。乡镇驻村干部队伍建设要想有成效、获长效,必须要实行科学的管理,尤其要找准工作的突破口,在工作机制制度上推陈出新、切中要害。
1、强化激励机制。驻村干部多层次的结构构成及不平衡的工作能力,必然要求应该要根据其不同的特点来安排工作,人尽其才,扬长避短,以激励其提高工作质量和效率。另一方面,对于工作出色的驻村干部进行适当的表扬及物质奖励,如开展“十佳驻村干部”评选活动,而对工作相对落后的干部进行谈心交流,更好地形成“能上能下”、“干好干坏”不一样的良好氛围。
2、完善交流机制。驻村不等于“下放”,需要逐步建立和完善乡镇一般干部的流转机制,对长期在同一乡镇、地域工作的驻村干部实行异地交流或岗位交流。通过建立干部交流制度,分化“小团体”,消除排外思想,激发工作活力,形成奋发向上,克难进取的良好工作氛围。另一方面,也可以探索乡镇干部与县级机关干部进行交流,激活驻村干部队伍活力。
3、健全考核制度。考核要确保公正、公平,这一点在基层工作中至关重要。要制定出硬性的考核内容,可以采用“村民考乡官”的方式,从村民代表、镇干部和镇领导三个层面加强对驻村干部的考核,并从新农村建设、村务财务党务公开、社会治安综合治理、村级组织建设等重点工作完成情况进行捆绑式考核,以提高驻村干部工作的主动性和积极性。此外,也可以采取集中考核的方式进行,由各村将考核材料统一上交乡镇党委集中考核,避免因各考核组标准不一或个人感情等因素造成的不公平现象发生。
4、明确驻村干部职责。把责任分到每个驻村干部身上,使其切实挑起重担,“愿抓、敢抓、会抓”农村工作。驻村干部从职责上来讲,要求做到“引导、监督、协调、帮扶”。 一是引导。及时宣传党在农村的路线方针政策和涉及“三农”的法律法规,传达上级党委、政府的重大决策和重要会议精神,引导农民转变思想观念,增强发展意识、民主意识、法制意识。二是监督,监督村级民主选举、民主决策、民主管理、民主监督各项民主制度的执行等等。三是协调,了解和掌握农民生产生活状况和农村热点、难点问题,及时向上级党委、政府反映农民群众的思想动态和社情民意。协调好村级组织之间的关系,增强村级班子的合力,摸清村里的不稳定因素,协调好村干部和群众之间的关系。四是帮扶。帮助村两委进一步理清发展思路,培育农民收入的增长点,促进农民增收和集体经济发展壮大。
5、建立驻村干部监督制度。乡镇建立有效的驻村干部督查制度,设立驻村干部监督考核记录,安排专人对驻村干部下村情况进行督查。要推行驻村干部佩证上岗和去向公开制度,主动接受群众监督。要在各村设立驻村干部办公室,公开驻村干部的工作职责、去向安排及联系电话、照片等,便于群众进行监督。
6、建立驻村工作例会制度。以乡镇为单位,定期(每周或每月)召开汇报会,由驻村干部汇报所联系村的各项工作及农村工作指导员制度执行情况,由乡镇领导进行点评,并根据汇报进行督查。
(三)加强驻村干部作风建设。
要使驻村干部真正与所驻村“同呼吸、共命运”,体现党委、政府的“民本”意图,必须要重时间、重方法、重实效,从而改变以往存在的“驻村不联户,驻村不联心”的状况,转变工作作风。
一要注重时间。在驻村时间上,除乡镇中心工作需要和县上重要工作安排外,其余工作日原则上都要驻村。应区别平原乡镇与山区乡镇,行政村多的乡镇和行政村少的乡镇,近郊乡镇和边远乡镇的实际,确定切合实际的驻村时间。对一人或多人驻一个行政村的,要每周不少于5天时间开展驻村工作;对一人联系多个行政村或县上工作任务比较重的,要统筹安排驻村时间,确保每月不少于15天的驻村时间。驻村干部在规定时间驻村的同时,还要做到“五必到”:即村召开两委会、党员会、村民代表会等重要会议必到,村发生重大突发性事件必到,乡镇安排重要工作必到,村举行重要活动必到,村干部要求解决重要问题必到,确保特殊情况得到及时处理。
二要注重方法。一是“坐诊”。实行驻村工作日现场办公,以村两委会为主体,协助村两委为村民解疑释难,宣传政策,接待群众,广泛听取群众意见,并为群众提供咨询服务。二是“出诊”。村干部每周要基本保证走访农户的户数,每年要基本走遍联系村的所有农户。通过走访农户,广泛听取村民反映的问题,掌握第一手资料,为制定解决方案提供依据。三是“会诊”。用晚上等容易召集的时间,召开村两委会,共同商议,研究解决群众反映的各类问题,把问题解决在基层,解决在萌芽状态。
三要注重实效。要通过建立帮扶联户制度和深化民情日记制度,力所能及为村民解决实际困难和问题,不断增强驻村工作的实际效果。在帮扶联户方面,一是要明确帮扶对象,把农村党员干部户、致富户和特困户作为走访的重点对象;二是要明确帮扶职责,把为群众服务的相关职责具体化,并建立联系户、重点户帮扶台帐,作为工作考核的重要依据。在深化民情日记方面,要加强督查和指导,真正体现一个“实”字,使其成为驻村干部“进百家门、知百家情、解百家难、帮百家富、聚百家心、办百家事”有效载体,确保民情日记制度不流于形式。