毕业生一分钟面试自我介绍技巧
各位考官:
大家好!
我叫__,来自美丽的__,本人性格沉稳、独立性强;抽象思维能力强;喜欢逻辑分析和推理,考虑问题较为理性全面;具有一定领导能力,善于向别人传播自己的观点;做事有耐心,有亲和力。擅长整理数据,有多年淘宝经验。熟悉多种特价促销平台,希望从事逻辑性、创意性较强的工作。擅长整理数据。
本人热情、踏实、上进心强。有较强的组织、管理能力。工作认真负责,勇于承担任务和责任。具有良好的团队合作精神。在完成工作的条件下,愿意并会主动学习新的知识。对营销这个领域有着很强的好奇心和求知欲,如果不能从事这个行业,也希望能在成熟的平台上学习经验。
作为本科应届毕业生,我认为我具有优秀的团队合作能力、管理能力和组织能力,曾担任学生会宣传部部长,策划并组织各项学院活动;具有较有优势的语言能力和沟通技巧,曾经接触过销售行业,懂得如何与客户、上司及同事进行沟通;具有创新思维、适应能力强、善于自我调整;细心、稳重、能够灵活思考、具有极强的亲和力与待人接物的能力;诚实守信、工作踏实肯干。
我的人生信条是:人生就是不断完善自己的过程。我会尽可能充实自己,让自己变得更强。
贵公司选择了我,我就不会让您后悔,一定以最完美的自己来为贵公司奉献出自己的所有价值。谢谢大家!
更多相似范文
篇1:宝洁招聘程序及偶的亲身体会_面试技巧_网
发信人: happyzhao (叔本华), 宝洁公司是日用品生产企业的龙头,而且也是很多同学毕业以后向往的地方。非常有幸的是,今年三月份宝洁公司招聘暑期实习生,偶有幸参与进去并走完了全过程,感慨很多!新学期开始了,很多同学面临找工作的问题,而且九月份宝洁将开始校园招聘计划,因此把偶的一点体会给大家分享一下。 宝洁公司的招聘程序: 1、网上申请 访问 宝洁招聘 --> 网上申请,进入宝洁网上招聘系统,浏览空缺职位,填写网上申请表格。 接下来是第一次网筛,在这一关中刷下去的人并不是太多,所以不用太紧张。 接下来宝洁公司若中意你的话,会给你发送一个带密码的超级链接的电子邮件,然后点击进行职业性格能力测试。这是全英文的,而且有些问题可能会很变态,算是第一次考验吧! 这一关也不难,可能刷去30%-40%的申请者。 注意:在注册时不要使用,,,,的邮箱,否则宝洁公司给你发送的邮件无法收到 难度系数:一星 2、解难能力测试 这是一个书面考试,使用宝洁全球通用试题。大家不用担心,中文试题,时间一个多小时吧。主要是考核解决疑难问题的能力,涉及数学(非高数,用不了微积分)、统计(会做简单的回归就行)、语文的一些东西。 这一关刷去1/5的人吧 难度系数:二星 3、toeic(托业)英文测试 考过托福、gre的同学可能知道,这是美国ets的书面考试,托福的孪生兄弟,全称是test of english for international communication,用于测试母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个半小时。 这一关是最残酷的,因为宝洁公司将托业考试作为进入公司的一道重要门槛,会刷去多达60%的人,所以建议大家提前准备一下,这样的话占据了主动,分数越高你就可能很快的脱颖而出。 难度系数:五星 4、初次面试 面试官是公司各部门的高级经理,一对一或多对一。 难度系数:四星到五星 5、复试 面试官至少是三人,都是公司各部门的高级经理;如果老外面试你,口语不好的不用太担心,有翻译。很多时候是面试者组成一个team,做一个project。 难度系数:三星 最后就是录用啦! 其实你把整个过程走完了,你会发现这是一段难忘的经历。 最后祝各位好运喽!
篇2:丰田招聘:培养企业管理者_面试技巧_网
欢迎有挑战精神的人 对于一个求职者来讲,他最关心的就是企业最欣赏什么样的人。据丰田汽车(中国)投资有限公司(以下简称丰田公司)人事负责人介绍,公司希望他是一个富有挑战精神的人,能够不断挑战,迎接新的事物,而且具备很强学习能力和吸收新鲜事物的能力。 如果想要成为丰田的一员,仅仅有挑战精神是不够的,还得有良好的个人综合素质。丰田汽车公司的多数职位是做市场开发和销售管理工作,如果你是一个刚毕业的大学毕业生,那么你所学的课程未必完全符合公司职位的要求,因此很多人到公司后得从头学起。在这一点上,丰田长年积累了一套自己的模式,员工进入公司后很多东西都需要学习,在这一学习过程中,公司非常注重综合素质的培养,重视语言交流能力。在丰田公司工作,能够很有效地进行沟通是非常重要的,因为公司的员工很多从事的都是指导性工作,跟经销店、用户的沟通显得尤为重要。因此,这两点是公司对求职者最起码的要求。 人人都想到好单位工作,但对于没有工作经验的应届毕业生来讲,想要进丰田公司是有很大难度的。在他们看来,应届毕业生,尤其名牌大学毕业的,显得很浮躁。学工商管理这个行业出来的毕业生,总是想做一些热门行业,丰田公司正好有市场营销这块,都希望做这样的工作,对一些基础性工作大家不是太感兴趣。但是公司做市场开发只是少数人,很多工作都靠幕后工作支持。一个新毕业生,缺乏很多社会经验,公司不可能一开始就委托重任给他。 让员工踮着脚尖够得着 人才的内部培养在丰田公司中占有举足轻重的地位。据了解,丰田公司推行的是目标管理法,实行面谈机制:每年年初管理人员和部下根据员工本人的资格级别为他设定具有相应难度的三个目标,这三个目标通常是踮着脚尖才能够得着的,目的是让员工不断提高;5月份再有一个面谈,对目标完成情况等及时做出回顾和修订,并要求及时跟上司沟通工作中遇到的问题;12月份再次面谈,总结业绩完成情况,判定行为方式是否符合既定要求,对结果和行为同时打分,最后将评估结果反馈给个人。 丰田公司要求管理人员必须和部下做沟通,使员工明白自己的强弱项,上司也可很好地了解员工。目标完成情况跟奖励挂钩,同时丰田公司也将据此确定员工个人的未来培养计划。至于员工个人学习计划也是通过上述方式确定下来,由人力资源部针对不同级别统一安排不同内容的学习和培训。需要特别指出的是,丰田公司并不推崇过多的脱产培训,特别是那种为获取学位或资格的培训,因为公司认为可用于实际工作的部分可能只有一小部分,但却要给他一年或半年的时间。当然,如果确实需要,比如技术部门以及市场推广、市场开拓,丰田公司也会考虑给员工安排脱产学习。 为了帮助员工的成长,丰田公司在激励方面做了很多工作。据介绍,在涨薪幅度方面,只要你有能力,表现突出,薪水的幅度应该非常高。在丰田公司,涨薪频率为一年一次,每年根据人事考核的结果,决定你是否涨薪,每个人考核结果不同,涨薪幅度也不同,每个人级别不同,涨薪幅度也不同。 员工培训也是一种激励 有没有很好培训指导,已成为用人单位吸引人才的一个重要因素。据了解,丰田公司的员工培训是看成给员工创造一个不断提升自己的机会,是一种激励。 当新员工进入公司后,丰田公司有新员工培训,培训内容包括丰田理念、历史,同时还有关于基本常识的培训。比如作为一个商务人员,作为丰田员工应该具备什么礼仪,还有工作方式,就是比较实用的东西,应该怎么开展工作。还有就是参观公司的经销店、售后服务中心等。时机成熟了,公司还会让新员工到公司生产现场和销售现场实习等内容。 在管理人员培训方面,公司认为如果管理人员总是处在公司的小圈子里,缺乏更多的刺激,就会失去前进的动力。管理能力跟不上会影响整个部门的效率,每个人都朝着自己的方向努力,形不成一种合力,会直接影响到生产效率。公司就会让管理人员走出去,多和外界交流,多跟别的公司做横向沟通,不断获得提高自己的动因。公司领导层认为,作为管理人员不怕你没能力,如果你有良好的品德和人格,你依然可以带动一些人去做事,部下的能力会弥补你能力的不足。 在引进人才,特别是引进高层管理者方面,丰田公司跟很多欧美企业不太一样,欧美企业高层职位愿意从别的公司挖人,丰田更注重自己的培养,不是愿意从外面引进人才。公司认为,从外面引进人才很难调动自己员工积极性,发现现有员工潜在能力是人力资源部门非常重要的工作,日本公司更倾向自己培养人才。如果实在找不到合适人,并不拒绝通过猎头公司找高层职位人员,但是侧重自己培养。 企业文化核心的五要素 用人单位吸引人才、留住人才的关键在于企业文化。丰田公司的企业文化,大体上讲就是要求员工都有这样一个意识:顾客至上,共同努力,让所有用户满意丰田的品牌,使丰田品牌成为中国第一汽车品牌。 具体地讲,丰田公司的企业文化核心是TOYOTA WAY,包括五大要素:一是挑战。丰田在几十年发展过程中曾遇到很多困难,甚至一度面临倒闭的危险,正是具备了挑战精神,才渡过了一个又一个难关;二是改善。丰田注重改善,认为任何工作都有改善的余地,要求有问题意识,发现问题及时解决,鼓励员工针对现实问题提出解决方案;三是现地现物。鼓励亲自去看亲自去听,所有车间主任都必须在现场,在车间,遇到问题及时解决;四是尊重。就是要尊重客户、员工和相关部门;五是团队合作。丰田需要出类拔萃的人,但它不特别强调员工个人的贡献,而是强调团队业绩,主张优秀的个人去带动团队,以创造更大的价值。公司对员工的素质要求以及绩效考核都会充分体现这五点。 为了让员工能更快地融入企业文化,公司会有一些措施。比如在新人来到公司时候,公司安排有全公司介绍仪式,之后进行新员工培训,然后还有一个入社仪式,就是加盟公司的仪式,同时各个部门会搞部门的欢迎会,同时我们自己业余时间里也有文体活动,在网上发布一些信息,号召大家参加,增加沟通。然后公司本身,人力资源部门也会主动做文艺活动,如在郊区搞培训、娱乐为一体的活动等。 希望加班不再是努力的表现 很多人对日企的第一印象就是长期加班、工作压力大,甚至有人称,日资公司里有一个不成文的规定,那就是你的领导没有下班你也不能下班,实际情况是不是这样呢? 据丰田公司人力资源管理部门负责人介绍,作为一个人一天就24小时,可能工作已经占很长时间了,作为公司来讲并不主张把自己的业务全部投入工作当中,本身最原始的目的就没有了,只是为工作而工作,工作也是为了更好生活,并不希望大家把个人时间都牺牲了一味地工作。加班是日本企业的惯常做法,在日本人的观念里,加班了就是工作努力了,不加班就是不努力。但事实上,这样的想法是片面的,首先长期加班会影响个人生活和健康;其次,无限制地支付加班费以及占用资源,会导致成本提高;再次,这么做的工作效率以及工作成果并不理想。但对加班的认识毕竟是日本企业长期形成的文化氛围,要想一下改变也不容易,只能跟日方管理人员反复沟通。
篇3:面试中的交流技巧_经验交流材料_网
一、面试中的非言语交流的技巧
人际交往中我们是同时使用有声语言、副语言、体态语三种手段进行着交流,也就是说:表达:语言十副语言十体态语。社会心理学家认为在交际过程中,35%的信息通过言语传递,65%的信息由非言语(语言、体态语)来传递,由此我们对非言语交流的作用可略窥一斑。
言语在人际沟通中起着方向性与规定性的作用,而与有声语言相结合的副语言、体态语言则传达着比言语丰富得多的内涵,可以准确反映交谈者的思想和情感(有时甚至是言语难以表达的东西),并起到了支持、修饰言语行为的作用。
在面试中非言语交流也同样起着重要的作用,它可以作为口头语言的补充,起到辅助表达、增强力量、加强语气的作用,可以全面反映考生的人际沟通能力,并可以促进考生与考官间的情感交流。非言语交流的得体使用,是考生面试成功的重要手段与技巧。
①副语言
副语言在面试中的使用,包括嗓音、声调、节奏与语速、重音等。它有助于表达一个人的情绪状态和态度,并影响考官对考生的评价。
心理学家做过一项研究,将一段考生与考官的应答的录音中考生的话作技术上的处理:提高或降低音调,减慢或加快语速,但不影响声音的其它品质,如响度等。然后让被试者听这段录音并对考生做出评价。结果,高音调的声音的考生被认为是软弱、不大真实,较神经症,而说话慢的考生被认为是冷漠、被动、不太可靠。
这样副语言做为考生内在气质和思想的外在表现,将不知不觉“泄露”考生的思想修养、思维能力。心理状态、人格特点等要素。
除了本色的的声音外,人还有经过修饰的声音。做为一个完整的社会人,考生必须能够控制、驾驭自己的声音,在不同的场合使用不同的声音——在面试中使用经过修饰的声音,在语言的清浊,语言的顿挫、语调的抑扬、语感的好坏上下些功夫,塑造一个“声音形象,一般来说面试中考生应注意:
音调适中,不可过高或过低;
声音浑厚,但不混浊;
有节奏感,不单调;
这样的声音会给考官留下精明能干,心理素质好的印象,为面试成功铺平道路。
考生同时应该避免:
音调过高,给人以不成熟和情绪冲动的印象;
尾音过长,声音太弱,给人以不肯定的感觉;
语速过快,让考官难以深入理解并减低考官们对考生的重视程度;
发出呼吸声,给人不稳重的感觉;
粗声粗气或另一个极端:尖锐刺耳,会给人以粗俗之感;
语调末尾上升,表明了考生的信心不足;
声音颤动(有时因呼吸不规律造成),让考官误认为你紧张或羞怯;
语速过于缓慢,让你显得毫无生机和压抑;
语调呆板,声音沙哑,将减弱考生的说服力;
用鼻音说话或哼声,会让考官觉得你傲慢、冷漠、缺乏诚意。
②表情
考生在面试中,应有意地纠正有碍于交流的面部不良表情,并塑造具有感染力的交际面庞,赢得考官们的认可。
恰当的面部表情,是建立于考生的乐观、豁达、自信的思想境界和高尚的道德情操上的,但通过一些技巧的掌握,考生有意识地加强气质的锻炼,增强心理调控能力,是能够用恰当的面部表情语言灵活自如地“说话
共10页,当前第1页12345678910
篇4:求职经验分享:我连闯9关进微软!_面试技巧_网
金秋10月,跨国公司一年一度的校园招聘计划开始启动。国庆长假,正是有志于通过校园招聘进入一流公司工作的应届生进行自我修炼的好时光。4年前,T先生以普通大学应届毕业生的身份参加微软的校园招聘会,在6个小时内连闯9关(1道笔试8道面试关),最后顺利进入微软公司。他的闯关经历和心得体会,很值得新一届毕业生在国庆长假中仔细回味以资借鉴…… 宣讲会:我被挤到讲台旁 我高中读的是市重点,高考时发挥失常,考进一所普通大学。但我没有气馁,立志在毕业后进入一流公司工作。在校期间,我年年获校级奖学金,英语成绩也比较突出,曾获全国大学生英语竞赛三等奖,托福考出600分。 手上已有2家外企的Offer,但我还是把目光瞄向了微软———之前我考出了在当时含金量较高的MCSE微软认证系统工程师证书。 2000年6月,在学校公告栏上看到微软亚洲技术中心将于本月某日在复旦大学举行校园招聘会的消息后,我即作了应聘的准备。因为经常参加各种高水平的竞赛和考试,并且屡屡取得佳绩,所以自信心十足,丝毫不觉得自己比重点大学学生逊色。当天下午,当我赶到复旦大学第一教学楼时,召开宣讲会的大教室里已是人山人海,我刚够挤进教室门口。 下午2点,宣讲会正式开始。先由微软人事经理作介绍,接着是2名微软员工代表现身说法,最后是当时担任亚洲技术中心总经理的唐骏作英语演讲。宣讲会开始后,还有很多人在不断地挤进来,我被后来的人从门边上挤到了讲台边上,离正在台上演讲的唐骏只有几步之遥,可以近距离地看清他的神态举止。唐骏演讲时风度翩翩、口若悬河,现场反响相当强烈。下午4点,宣讲会结束。 笔试第1关:想早点出去呼吸新鲜空气 我填报了技术支持的职位———考虑自己的专业是自动控制,做研发没有优势,而自己的性格外向、热情,喜欢和人沟通、打交道。 第1关是笔试,考卷共有六七张纸,分为数学、逻辑、计算机基础知识和高科技动态4个部分,大部分是填空题,还有一些问答题,没有选择题。数学、逻辑、计算机基础知识考的是理论基础;高科技动态中有很多关于微软近期推出哪些新产品的题目,因事先我已上微软网站浏览过,做到心中有数,答题时也很顺利。 1个半小时考试时间,我1小时15分钟就答完交卷,交卷速度排在前3名。交卷较快的原因除答题顺利外,还因为教室里考生太多,空气有点混浊,想早点出去呼吸新鲜空气。 监考老师让我到隔壁教室等待,5分钟后他阅完试卷,让我拿着试卷、报名表和简历上楼去其他教室参加面试。他没有告诉我笔试成绩,但我想第1关应该是顺利通过了。 面试前4关:肚子早已咕咕叫了 接下去我接受由微软工程师担任面试官的4轮面试。几位微软工程师在教室里坐成一排,应聘者也是一字排开,每对面试官和应聘者之间相隔一段距离,相互之间没有干扰。 这4轮面试主要考技术问题,每轮各有侧重。第一轮侧重WindowsMe和WindowsNt方面的问题,第二轮侧重Office方面的问题,第三轮侧重网络安全方面的问题,第四轮侧重软件编程技巧问题。每轮一般问6到7个问题,全部都是口答,没有让我用笔写或上机操作。 这些问题对我而言都不是很难,均能很快回答。4位面试官对我的反应能力表示满意。 虽然每轮面试只有10分钟时间,但4轮面试还是拖了很长时间———应聘者源源不断地进来,面试官应接不暇,大部分时间处在等待下一轮面试的状态中。 4轮技术面试结束时,已是晚上7点多钟,肚子早已咕咕叫了。走出教室时,一股诱人的香味强烈地吸引了我:门口一张大课桌上,放着一大堆肯德基汉堡包———是面试官的晚餐。我回头看面试官,只见他们个个正襟危坐、目不斜视,正在认真地进行面试,没有人顾得上用餐。这一幕场景我至今难忘。 面试6、7关:“你见过的最大的影子是什么?” 三口两口吃完自备“干粮”后,我又精神抖擞地投入第6、第7轮面试。把守第6、第7道面试关的是2位部门经理级的面试官。 第6轮面试官先请我作自我介绍和自我评价。我镇定自若地表示:“我渴望进入微软迎接挑战!虽然不是名牌大学出身,但我将以我的工作能力证明自己一点不比他们逊色……”我突出了自己的优势:英语出色,性格开朗外向,沟通能力强,很适合做技术支持工作。他静静地听,有时打断我的话头问几句。自我介绍完后,他问了一些类似智力测验的问题。“你见过的最大的影子是什么?”他问。我不假思索地回答:“我见到的最大的影子是黑夜。”他追问;“为什么?”我解释:“因为黑夜是地球的影子。”他想了想,颔首表示认可。 第7轮面试官不断地发问。我没有工作经历,他主要问我获奖和考试的情况。 “托福600分,成绩不错。考托福是不是准备出国留学?”他问。“考托福的目的是考察自己的英语水平,不是为了出国留学。”我回答。他又问:“你为什么热衷于参加各种竞赛和考试?”我表示:“我想通过竞赛和考试取得好成绩,证明自己的能力,确立自信心。” 这2轮面试主要考察的是应聘者的表达能力、反应能力和沟通能力。2位面试官认可了我的表现,我又过关了。 面试第8关:我们都是张德培的Fans 这一轮面试是最轻松的。面试官是一位金发碧眼的美国人,面试以英语进行。谈话内容从工作、学习到生活、志趣。他曾问我:“Howdoyoudefinesuccess?(你如何定义成功?)”以考察我的眼界和心胸。还问我:“Tellmewhatsthefavoritestrengthdoyouhave?Why?(告诉我你最喜欢自己身上什么优点且为什么?)”我的回答是“激情!”正好符合微软提倡的精神。他还扮作被激怒的客户,而我则模拟成工程师尽力予以安抚。聊起网球时,他提到了张德培,原来他和我一样都是张德培的Fans,对此他显得相当开心。 美式口语发音纯正,和面试官交流没有障碍,美国人微笑着频频点头,这一关又过啦。 最后一关:“用3分钟向我推销这部手机” 我来到另一幢大楼的4楼,走到一间房门紧闭的屋子前轻轻敲门。里面传来“请进”声,我推门而入,见唐骏正坐在桌子后面,我走过去在他面前坐下。 唐骏开始发问。他的问题分为2类,一类是技术问题,另一类则主要考察应聘者各方面能力。我在回答中突出了自己是有工作激情的,也有很强的沟通能力。问题一个接一个,我回答得很快,自我感觉良好。 突然,唐骏拿起桌上的手机递给我,说:“你就当我是客户,用3分钟向我推销这部手机。”我略一思索,拿起手机说:“先生您好!这是一款新推出的摩托罗拉型手机,它有很多新功能可以弥补您现在用的手机的不足……”用2分钟左右“表演”完后,我又简明扼要地说明这样推销的原因:“关键是要向客户展现出这款手机的特性,客观地说明它比客户现在使用的手机多了哪些功能……” 面试中,唐骏的表情很平静,从他脸上看不出他对我回答的反应。提问结束了,唐骏问我:“你想不想知道结果?”我说:“当然想啊!”唐骏笑着表示:“恭喜你被微软录取了。我会给你股票。你的月薪是X千元人民币。” 听到这个结果我非常惊喜,月薪之高也出乎我的意料。唐骏在报名表上签下大名,然后语气坚决地说:“我的签名具有法律效力!” 告别时我说了句:“谢谢您,唐老师。”出门后才想起:应该称呼他为唐总啊。 能进入最后一关的应聘者实际上已基本被录用了。唐骏主要是想通过观察应聘者的言行举止,考察其综合素质,包括应变能力、有无市场意识等。 最后一关历时20分钟,离开唐骏那儿一看时间,已是晚上10点了。从下午4点开始,连续作战6个小时,终于闯过9道雄关,顺利进入日思夜想的微软。 过来人言:自信心最重要 我认为自信心最重要。面试中我忘记自己是普通大学毕业生,只有一个信念:我是一流的,一定能进入一流公司。心情平静,没有紧张和不安,面对唐骏时也一样。其他原因还有: 1.英语出色发音纯正,答题反应快,态度积极主动,充分表现自我,符合美国公司口味。 2.我考出的是某个操作系统的MCSE证书,微软正需要懂这个操作系统的技术支持。 3.外向、开朗的性格符合微软对技术支持的要求,“运动型”而不是“书斋型”的外形也易博得面试官好感。 4.连续6小时作战状态良好,证明体力好、精力充沛,符合外企工作强度大的要求。 我的经历证明:普通大学毕业生,只要有能力、有自信,一样可以进入一流大公司。
篇5:打工手册:面试题的错答与分析_面试技巧_网
南方网讯 有些问题在各家公司面试时都会遇到,你知道如何应对才最得体吗? 你为何想进这家公司? 错:公司的培训机会很多,我想来好好学习。 分析:你是来学习的?那我干嘛花钱雇你?正确的回答是,不要只谈希望公司给你提供多少福利、培训,而应让对方觉得你能为公司创造价值。 你认为你适合干什么? 错:只要公司需要,我什么都能干。 分析:你什么都能干?那要我干什么?你必须让人觉得你有抱负,但也脚踏实地。你觉得自己最适合干什么,就老实告诉人家,“服从需要”之类的空话,效果适得其反。 你对薪水的期望值如何? 错:贸然回答。 分析:应届大学生在面试中谈薪酬是个大忌。在一般大公司看来,没有经验的大学生没有资格谈薪水。况且新人的起薪都一样,你谈了,人家也不会给你加薪,反而会招致反感。即使对方问你对薪水的期望,你也应谨慎应对,或者干脆用“我相信公司会承认我的工作价值”之类的话搪塞过去。 现在你可以向我提关于公司的任何问题。 错:我能拿到多少钱?某家公司是不是你们的分支机构? 分析:薪水问题前面已讲过。问“某家公司和你们搭不搭界”更是低级,这些基本情况理应事先了解清楚。你一问出口,面试官基本也就断定他以后不会再和你搭界了。好的问题是:以你的个人经验,你认为新员工要学些什么,会遇到哪些困难?在公司里,我的发展机会如何?公司与某公司(竞争对手)相比,有哪些长处和短处?能否简单介绍一下公司文化?
篇6:北京麦当劳总经理谈麦当劳招聘_面试技巧_网
要做、想做和能做。要做是指提供让每一位顾客感到满意的服务;想做的含义是人可以被启发,但必须喜欢做和想做才有动力;能做指有能力胜任自己的工作,甚至在顾客没有提出帮助要求之前,就要给予帮助。———麦当劳 ●施文哲北京麦当劳食品有限公司总经理 要做、想做和能做 新京报:请您先介绍一下麦当劳的人才核心价值观? 施文哲(以下简称施):麦当劳是一个以人为本的企业,员工进入麦当劳就会得到一个培养发展计划。我们对员工的要求是喜欢与人打交道,喜欢为别人提供服务。 新京报:你们对新人有何基本要求? 施:可以用三个词汇来形容:要做、想做和能做。要做是指提供让每一位顾客感到满意的服务;想做的含义是人可以被启发,但必须喜欢做和想做才有动力;能做指有能力胜任自己的工作,甚至在顾客没有提出帮助要求之前,就要给予帮助。而且,新员工要把这份工作当成职业生涯来看待,用轻松的心情面对,要学会找出工作中的快乐。 并不太认同网上简历 新京报:2005年麦当劳计划招多少人? 施:我们的招聘计划与开店数量紧密结合,具体录用多少人不便透露。 新京报:你们一般采用什么招聘方式? 施:招聘餐厅服务组员工一般采用餐厅海报的形式;招聘餐厅见习经理一般采用校园招聘的形式,麦当劳不太认可网上投简历的形式,感觉还是书面简历比较有效;招聘公司的中高层一般采用猎头公司提供资源的形式。而公司工作人员大多是从餐厅服务组员工中选拔的。 新京报:麦当劳最注重应聘者的哪些能力? 施:我们认为对工作的热情、对麦当劳的责任感和忠诚度,以及沟通和团队协作能力是应聘者应该具备的最基础素质。 考查人品依靠招聘者的观察力 新京报:求职者一般需要过几关? 施:以餐厅的见习经理为例,求职者需要过四关。首先是简历筛选,被选中的人会进行第一次面试。然后要在餐厅里进行三天的工作实习,在此之后还会有一次面试。 新京报:如何认定自己想要的人才? 施:一般通过提问题来考查应聘者的组织能力、说服力和创新能力。但是类似正直等应聘人员的个人品质要依靠招聘人员尖锐的观察力。 新京报:您是否可以透露一些麦当劳的面试题? 施:无论面对什么面试题,求职者只要据实回答即可。比如,想考查应聘者的领导力、沟通能力和活跃程度,我们一般会问求职者在学校里是否参加社团活动,曾经担任过何种职位等。 新员工会被“下放”到餐厅 新京报:你们为新员工提供哪些培训? 施:不同岗位的人会采用不同培训方式,但无论是经理还是一般的总公司工作人员在进入麦当劳初期都会被“下放”到餐厅,最长的“下放”时间为3个月。(记者张浩淼)
篇7:求职:如何应对无答案面试题?_面试技巧_网
对于大学生来讲,由于缺乏社会经验,找工作的时候会出现许多波折。面试是考验大学生素质的第一个关口,所以,相对来讲也就特别重要。下面就教你几招如何应对无答案面试题。据21世纪人才报报道: 面试是一场演出,台上一分钟、台下十年功! 面试更是一场战争,表面看是你和主考官的斗智斗勇,实际上你要不断挑战自己,超越对手! 作为一名2004年的应届大学毕业生,在过去的几个月里,我参加了无数大大小小的招聘会,最后被一家世界排名前100强的企业录取。这当中,我遇到过的面试题目也是形形色色的,在此把它记录下来,希望能对正在找工作的大学生朋友有帮助。 用未知回答未知—— 微软:中国每年消耗多少高尔夫球 在微软的面试中,有这样一道面试题:假如你在飞机上遇到一位高尔夫球的生产商,向你询问中国每年消耗的高尔夫球的数量。你怎样回答?怎样回答,对于我这个在现实生活中见都没见过高尔夫球的人来说无疑是一头雾水。其实对于这种不可能回答的问题,我们只要找到它的解决办法就可以了,因为连考官自己也不知道问题的答案。 我们可以这样回答:1.统计中国高尔夫球场的数目;2.统计平均每天有多少位客人;3.统计每位客人平均每天消耗的高尔夫球的数量。然后我们把三个数相乘,再乘以一年的营业天数,就可以知道中国每年消耗的高尔夫球的数量。 在以后的面试中,我也遇到过很多类似的问题,如人民大会堂能装多少乒乓球等等,都可以用类似的方法解决。 怎样回答都有错—— 长虹:你喜欢《三国演义》里哪个人物? 长虹的面试是采用座谈会的形式,我们4个同学和主考官围坐在一起,有点像央视《实话实说》栏目的那种氛围。在会谈中,考官拉家常地问我们读过《三国演义》吗?在得到肯定的答复后,考官要我们说说自己最喜欢《三国演义》里的哪个人物,为什么? 1号同学脱口而出:“吕布,三英战吕布,吕布一个人单挑刘关张三人,实乃英雄。” 考官眼波不兴地说道:“吕布这个人,好色薄情,先是认贼作父,后又弑父夺色,不是英雄,实乃小人。” 2号同学想了想说道:“刘备,宽厚仁慈,厚德载物。” 考官品了一口茶说道:“刘备这个人,小事优柔,大事武断。平时遇事只知放声大哭,关羽被杀后,不听劝阻,一意孤行,最终为蜀国的灭亡埋下伏笔。” 3号同学冥思良久提出为世代所称颂的人物:“诸葛亮,足智多谋,忠心为国。” 考官微微笑道:“诸葛亮的忠,只是愚忠,明知道阿斗是扶不起来的阿斗却仍然要扶。在其百年之后,蜀国的灭亡也就不可避免,可悲可叹。” 轮到我了,我想到《三国演义》里的任何一位人物,由于历史局限性,都是有缺点的。考官又熟读《三国演义》,不论我提出何人。他定能找到其缺点。我灵机一动说道:“金无足赤、人无完人,由于历史局限,《三国演义》中的人物都是有缺点的,抛开历史的恩恩怨怨,单就个人而言,我最喜欢的是《三国演义》中的大乔、小乔。因为孔夫子说过,食、色,性也。” 这下考官说不出话了,因为他的嘴已经笑歪了。这次面试最后在笑声中圆满闭幕。 风马牛不相及—— 百事:皮鞋和鞋油有什么关系? 百事的面试是在一个偌大的会议厅里进行的,一对一。我和百事的人力资源部主任面对面谈了2个小时,有点像央视《东方之子》栏目的氛围。 考官是位年轻而漂亮的女主任,比我大不了几岁,身上有种说不出的香味,我不知道这是不是百事的面试手段之一——测试我的定力。 美女主任先问了我的一些基本情况和一些专业问题,应该还比较满意。然后她突然话锋一转问道:皮鞋和鞋油有什么关系?刚听到这话,我几乎不相信自己的耳朵,因为在3秒钟以前,我们还在探讨博弈论,马斯洛需求理论。但我马上意识到关键时刻来了。考官是想看我在突然情况下的反应。因为只有在突发情况下,听其言,观其行,才能反映一个人是否具有沉着冷静、处变不惊的品质。 我想了想说:“皮鞋和鞋油是紧密联系的。皮鞋的出现才产生了鞋油,就好像物质的出现产生意识一样。鞋油出现后,推动了皮鞋的进一步发展,就好像意识的改变推动物质的进步一样。他们的关系是荣辱与共,他们的发展是与时俱进的。”. 从美女考官的秋波中,我知道我离胜利不远了。 在回答这类有点风马牛不相及的问题时,引入哲学观点就很重要。哲学是一门使人聪明的科学,它的很多理论放之四海而皆准。在你的回答里,揉进哲学的观点,不仅能让你的回答富有逻辑,更使它不可辩驳。 请君入瓮—— 宝洁:能说说你的缺点吗? 请君入瓮是面试中的常用计策。宝洁最大的“瓮”就是问:“能说说你的缺点吗?”看是不在意的一句话,却暗藏杀机。这个问题的杀机在于,面试人人说优点,无人说缺点,因此你的缺点就是公司要你与否的关键,你自己说出口的缺点也将成为公司现在不用你,或者将来解聘你的借口。 怎么回答,说自己没缺点肯定是不行的,把自己的缺点说成优点,也不好。我曾经看到有人说自己做事主动得有点冲动,果断得有点武断。这样的回答,出了让别人觉得你油嘴滑舌外,只能为自己挣负分。 一个最基本的回答技巧就是“打擦边球”,“我想我最大的缺点是没有太多的工作实践经验。学生时代的经历几乎是从一所学校毕业就又到一所新的学校读书。我想利用在学校的时间踏踏实实地多学点今后有用的知识。希望我的这些不足能够在贵单位的实际工作中得到改进!” 上述回答,所描述的“缺点”实际上算不上什么缺点,因为学生时代,谁的经历都是简单如白纸;而且,上述回答已经含蓄地表明了自己的优点——踏实——一个能够踏踏实实认真学习知识的好学生,也必将是一个能够踏踏实实努力工作的好员工;同时,它还表明了自己志愿到面试单位工作的决心——“希望我的这些不足能够在贵单位的实际工作中得到改进!”
篇8:应聘港资企业需过四大门槛_面试技巧_网
虽然同根同种,不过,深受欧美管理理念影响的港资企业还是有着独特的选人方式。近日笔者采访了内地的一些港资企业,了解它们的用人之道。 诚信:第一道关口 港资企业老板对员工的个人诚信看得很重,不同于欧美企业有时相信应聘者自己拍胸脯的诚信承诺,港资企业老板很相信自己的眼睛,他们会对应聘者进行细致的考察,如派专人到应聘者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资,以及表现是否与他的自我描述相符。 某港资房地产公司的人事经理说:“应聘者希望在新的公司能有薪水上的提升,有时会谎报以往的薪金水平,这一点我们可以理解,会继续给他机会,观察他在试用期的表现。但如果他在这期间仍然弄虚作假,我们就会毫不客气让他另谋出路了。” 面试:穿着不需太时尚 港资企业的老板喜欢自尊心强、自爱低调的求职者,穿着打扮是否得体,是他们面试时十分注意的环节。所以参加面试时千万不要全身名牌披挂上阵,更不要穿金戴银地打扮得珠光宝气,这种过于炫耀光鲜的装扮很容易让人感觉华而不实,缺乏亲和力和踏实感。 细节:帮老板精打细算 香港生意人有时会显得比较“抠门”,他们奉行的是有钱要用到刀刃上的原则:豪爽起来,可以一掷千金地投资上千万的项目,“吝啬”起来对办公室里的纸、笔、别针都爱惜有加。如果面试行政职位时,被问到如何添置办公用品,你一定要说会选择物美价廉、实用不花哨的买,节俭的消费观念才能和老板的精打细算一拍即合。 选人:决不高才低就 与许多精明的企业家一样,港资企业的老板不迷信高学历等同高能力,也不靠养活高级人才来装点门面,而是讲究什么马配什么鞍,最大程度地发挥员工的能力。如果仅仅要招个会计助理,港资企业老板肯定不会大材小用地录取一位财经大学毕业的硕士生。因为他们知道,就算有人愿意高才低就也只是把这样的工作当作暂时的过渡。有了这样身在曹营心在汉的心态,工作的积极性就会大打折扣,甚至还会影响到其他人也朝秦暮楚,无法安心工作。 聪明的港资企业老板认为,只有能力和岗位相当的人才会在工作中获得满足感和成就感,才会敬业乐业。 来源:浙江在线
篇9:对症下药——去外企求职面试的成功法宝_面试技巧_网
去外企求职面试前首先要了解外国文化。外国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异,如果你将要去一家美国、或德国、或日本的公司面试,而你却对这些差异一无所知的话,这无疑会大大减低你的成功率。以下列举了一些外企面试的文化性,希望能助你一臂之力。 去美国企业求职:强化竞争意识 美国人爱看广告。因为广告上产品都是大牌,所以看广告既能获得最新讯息,也是与别人攀比竞争的标准。美国人做事很执着,不肯轻易放弃。尽管美国人与一个相识不久的新朋友交谈,喜欢问对方HOMETOWN在哪儿?但由于美国是一个移民国家,他们的祖先来自世界不同的地方,美国人对家乡理解的意义要比我们对故乡眷守的概念更为宽阔深远。在美国人看来大家来自不同的HOMETOWN,起跑线是一样的,竞争是平等的。 美国人不爱谈家世,由于出身不好而自感羞愧这类事,对于美国人来说是不存在的。他们也不希罕上辈留给他们的家业。靠上代留下的遗产过日子,他们并不感到光彩。很多人从小就有独立的习惯,虽然信仰上帝,但是很少有人相信“命中注定”。美国人还爱与人攀比,如果你有一辆汽车,那么我就要想办法拥有两辆,即使只有一辆,那么牌子也要比你好。攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台。从上到下,大家在竞争舞台上地位都是平等的。 去日本企业求职:培养主动意识 一位日本老板说:“中国员工虽然很聪明,但是缺乏主动性,总是被动地等着你去安排工作。这也许是中国人的习惯。日本人则不同,你是公司的一员,你有权力说话,有权力发表你的意见。我开会时先提出问题,然后谈我个人的看法。问有没有意见,大家都不说话,我就指名道姓叫他们说。有趣的是他们指着自己的鼻子反问我:‘是叫我吗?我没有意见。’我认为这并不是好事情。每一个人都有思想,怎么会没有意见呢?这说明他们对这件事根本不关心。要把公司当作自己的公司,这才是一个优秀的员工素质。” 因此在面对一个日本上级时,你不一定事事都唯命是从,如果你有比上级更好的想法和意见,你完全可以直言不讳,对方反倒会佩服你;但要知道对方有不肯服输的脾气,假如你的意见提出来经不住推敲,那就毫无价值。所以在日本公司工作,凡事要有自己的主见。面对一件事,要先想想让自己来处理该会怎么做? 去德国企业求职:树立商业意识 德国人做事很实际。自己付出了劳动,就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚,同意则干不同意则罢。如果老板让你加班,你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞,因这行为极具商业意识。 例如在工作中制定工作计划,提出有关方案,一定要注意这些方案在打败竞争对手后,能不能为公司创造财富中文版网络版。这是非常重要的。虽然德国人很重视投资,但更重视投资后的回报。此外,工作时精力充沛,开朗爽快,无拘无束;与别人商谈,永远称呼“我们公司”——这些特点都是与德国人融洽相处的良好润滑剂。
篇10:应聘时如何面对缺点_面试技巧_网
面试考察中,有些求职者,被别人提到自身的缺点,或是不愿触及的问题时,常会不由自主地摆出防御姿态,甚至反击对方,这是不对的。振振有词地驳倒主考官,只会招致“狂妄自大”的评价。如何化解面试中的“缺点”难题呢? 如果自己有缺点,最好的办法就是坦然地承认它。为自己的缺点找足理由也无济于事,重要的是如何使对方在感情上认同你谈及自身缺点的态度。“你为什么留级过一年?”主考官这样问,你该怎么回答呢?可以这样回答:“我也觉得留级一年很不应该,当时我担任社团的负责人,全身投入到社团活动上,反而忽略了自己当学生的本分,等我察觉到这个错误时,我已经留级了。虽然我花在社团的心血,也带给我不少的收获,可是每想到自己因此而留级,就觉得很可耻,我一直都为此事耿耿于怀,更不愿重蹈覆辙。”如此诚实地承认自己的缺点。通常主考官会因此认为你是个胸襟博大的人,而且会因此认同你的处境,心存好感地继续听你说下去。 有的“缺点”并不是缺点,而是一般意义的误会造成的,这时,你应及时澄清,缩短与对方心理上造成的差距。一个求职者出身于高干家庭,他到一个普通公司去面试,在介绍自己时说:“我的父亲虽然是高干,但他对我的要求很严格,洗衣服等活,从来不让保姆给我做,由于我是在这种环境中长大的,独立意识和独立精神很强,从不依赖父亲的职权,所以,到你们公司,无论什么苦,我都能吃……”这位求职者抓住出身高干容易引起人们产生不能吃苦的误会的关键点,从谈自己的父亲如何对自己的严格要求入手,谈到自己对家庭出身的看法和对生活所采取的态度,以至让对方了解自己吃过苦,能吃苦的品质,这样一来,就缩小了与用人单位的距离。 有的考官常常对那些表现令人满意的考生提出令人尴尬的问题:“从事某项工作你有什么主要缺点或不足?”有的考生连连摇头,回答说没有,甚至有人反问:“您说呢?您给我指出来好吗?”等等,而有的人却非常聪明,他们既不掩饰回避也非直截了当,而是联系大学生的共同弱点(缺乏实践经验、社会阅历较浅等),结合本专业的发展趋势(知识结构不甚合理、专业知识不足以应对新的挑战等)及个性中的缺憾(如过分追求完美,可能开拓精神不够,或过于追求工作效率,小心谨慎不足等等),讲讲自己正在克服和能够改正的弱点,谈理想与现实中的差距,讲那些表面是缺点但对某项工作有益的个性等等。既体现了谦逊好学的美德,又正面回答了这一难题。心理研究表明,人际交往存在三种状态,一种是权威式、一种是理智式、一种是冲动式。在面试中更需要理智式的交往,而理智来自于充分准备,深思熟虑,而不是幼稚冲动。 一个人有缺点并不可怕,可怕的是不敢承认它、改正它,反而强词夺理。从辩证的角度看,缺点与优点是相互转化的,前提是正确地认识缺点,实实在在地改正缺点。“横看成岭侧成峰”,对缺点本身来讲,有些“缺点”对某些工作来说恰恰是优点;对有缺点的人来说,无论是消除误会,还是坦然承认,都会使消极评价转化为积极的评价。
篇11:西门子北京总部:30秒看一份简历 求职要积极主动_面试技巧_网
在西门子北京交通大学校园宣讲会上,当有同学询问如何能使自己从几百名、几千名“候选人”中“浮”出来时,西门子北京总部人事部的负责人孙女士肯定地说:“一定要写好你的简历。” 孙女士介绍说,在筛选简历的时候,通常在一个简历上最多用30秒钟时间,如果没有一个脉络清晰、信息准确的简历,要脱颖而出,确实是很难的。 按照她的经验,那种“一目了然”、“用一张纸就能把自己的特点描述清楚”的简历是最受欢迎的。而那些把简历写成“我的前半生”式的淘汰的几率也最大。那究竟什么才算做是一份“一目了然”的简历呢?孙女士表示,这样的简历要满足一个最基本的要求——目标明确、有的放矢。 1.在申请大公司的职位时,一定要在简历最醒目处,明确表述清楚自己希望工作的“目标城市”、“目标部门”以及“目标岗位”。 2.在分析了招聘职位的要求后,明确分析自己是否具备该职位所必须的各项能力。并紧紧依据职位的要求,来给出你认为自己称职的几点理由。 3.你所参加的实践、项目以及自己写的论文等不要全部写出来,只需描述与应聘职位要求所相关的经验、经历就可以了。 4.如果用人单位收非电子版本简历的话,应聘者最好提供中文、英文简历各一份。如果是在线给用人单位发送简历的话,一般无法提供完整的英文简历。遇到这种情况,应聘者也不要急,只需要按照在线要求一一填写就行了。因为,大的外资公司,初步的简历筛选一般只由中方员工完成,当通知面试时再带去一份英文的简历就可以了,而且一般公司的外方管理者从第一轮面试时才参与人才的选拔工作。 5.一份“一目了然”的简历,一定是把应聘者的最大特点放在简历的前面突出的位置,千万不要让筛选简历的人,从你的简历里挑选、寻找。这样的简历也是被淘汰的对象。 6.填写学历时,切记要把最高学历放在最前面,用倒叙的手法来写。 面试时再提供证书 谈到很多学生在第一轮递简历时就附加很多证书的现象,孙女士提醒说,千万不要这样做。也无须这样做。一份厚重的简历只会让简历筛选者生厌。所以,最好不要在第一份简历后,附加各种证书。孙女士分析说,其实公司人力资源部门,以及招聘部门负责人,在第一轮筛选简历时,几乎不会花时间去看简历后附的内容。 最好的做法是:在用人单位通知你参加笔试、面试时,才提交你那些与申请职位相关联的证书,而且必须是如实提供相关证书。 求职要“积极主动” 大学生求职,尤其是没有经验的大学生求职,除了要有一份有效传递信息的简历外,还需要有一种敢“主动出击”、“积极争取”的素质。孙女士介绍,2004届的一位大学生在通过了简历筛选后,希望到西门子的一个销售部门去工作,当时孙女士觉得他做研发也非常适合,结果这个学生天天“缠”着孙女士。最后,孙女士猛然发现,这个同学的这种精神,正是做一个销售所不可或缺的,后来就同意让他去做销售工作了。现在,这个学生已经因为出色的销售业绩晋升了职位,去担任某城市的销售代表了,尽管他到西门子仅仅还不到一年时间。郑江
篇12:唐骏招聘大学生背后_面试技巧_网
(作者系上海盛大网络发展有限公司总裁,微软(中国)有限公司终身荣誉总裁) 最近一些同行、业内记者经常会问起我,全球性公司的中国区公司(下文简称中国区)在全球公司中该如何定位?中国区应该和公司总部保持一种什么样的关系?这是缘于近期一些跨国公司的新闻事件的思考。有人认为这是一些新的问题和现象,其实不然,当全球性公司进入中国的第一天开始这些问题就已然存在了…… 中国通的痛 当年我在微软总部担任Windows NT的亚太区经理的时候,遇到了同样的问题和挑战。 自认为是一个中国通的我,也经常会和中国区的Windows NT的产品经理产生很大的分歧。在一次定期的Windows NT中文版产品准备会议上,总部和中国区产生了很大的意见分歧。出于对技术完美的追求,总部方希望,宁可把发布时间延后也要尽可能地保证把产品的功能做得完善;而中国区则认为,目前的功能对用户来说已经很多,要的不是功能,而是把主要功能进一步完善,保持产品的稳定性,更重要的是产品的发布时间。这是一个很难平衡的矛盾,最后我代表总部方决定:“微软是一家以产品主导的公司,我们一定要给用户提供功能齐全的产品,发布时间可以推迟但功能一个不能少。”当时我坚信自己做出了一个听上去很有道理,符合公司理念,并对用户负责的决定…… 其实最后我发现我并不是一个了解中国市场的中国通,当然比起那些只在中国工作过几年,或者到中国出差、旅游过几次,甚至只看过一些有关中国的书籍、报道、电影的那些中国通来说还是通了很多。国外的人对中国的文化历史可能有些了解,但对中国的市场、客户、商业规则等的了解则实在太少,在这样的了解基础之上对中国区业务所做出的判断决策更应该叫推断决策,是在缺乏充分全面的信息情况下所做出的决策。 三年后我回到了上海,全面负责创建上海全球技术中心,当时我对总部的就职宣言就是要建成一个完全的微软文化、微软管理体系及管理模式的微软分公司,这也是我对新员工的承诺。对于我这个管理者来说,运作如我承诺这般的分公司最容易,因为我已经了解并习惯了这样的模式;也最保险,因为这是微软的模式。但是慢慢地,我发现在实际的管理过程中,出现了很多中国特色的问题,小到给员工提供午餐的福利,大到中国大客户希望上门服务的业务范围的问题。如果是依然沿袭美国微软的一套模式,员工也许会觉得没有得到公司的关爱,业务也会受到很大的冲击。当我把这些大小问题和总部沟通的时候,得到的回复更多的是不理解、不批准等。确实,要改变微软公司的一个决定,没有那么简单,甚至到了不可能的地步,但是我身在中国又不能不去改变它们,因为这直接关系到我们的业务。(接下来更精彩——下文中将穿插“唐骏经典的面试命题的“芝麻开门”解码语”,不可不看的微软面试命题解码语!!!) 二次“革命”史 碰到的交流沟通的瓶颈,如何绕过它但又不至于违反公司的体系?很难,很难!很多人也许会按照总部的指示,放弃一些本来可以为公司带来更多价值的新的模式或新的想法,明哲保身,这是可以理解的。而我没有,我坚信这些新模式对公司是有利的。由于我在总部的工作经历,总部不反对我做小范围的探索性试验。我开始对20个用户进行了上门服务,有些还收取了一定的上门服务费;3个月后,20个受过上门服务的用户满意度在98%,而相比之下,其他的满意度是在83%。由于我们的上门服务质量,用户愿意支付服务费,基本上和成本持平。三个月后当我把这个结果再一次呈报给微软总部的高层时,除了听到的一片赞扬声之外,还有就是要求微软其他的国家也开始尝试这样的服务模式。 当别的国家开始尝试我提出的服务模式的时候,我系统化地提出了一个计划,即把服务费直接加到产品中去然后提供上门服务的“护航计划”。这个计划是我在对中国的用户进行广泛地调研之后推出的一项针对企业客户的销售服务计划。实践证明,这个计划不仅为微软创造收入,更重要的是让客户真正地对微软的产品满意,并且可以充分发挥微软产品的功能(虽然我已经离开了微软,但是微软的全球高级副总裁告诉我这个“中国护航计划”已经成为全球的“护航计划”了,虽然这个全球计划的名字并没有用“护航”两个字)。 在担任微软中国总裁的时候,我提出了招聘优秀的、没有经验的应届大学毕业生进入公司的市场及销售部门的“大学生校园计划”。这样大胆的设想在微软历史上是没有的,当时我招聘了15个应届大学毕业生开始我的“试验”。 在微软所有的一切都是很透明的。不像上次的实验可以在三个月内完成,等总部知道的时候已经有结果了,校园计划的尝试很快就被总部发现,并将之定性为是一个“不懂销售市场的一种错误尝试”。我感觉到了委屈,事实上,在我这样的尝试背后有一整套的“师傅徒弟计划”在支撑。不过当时结果未出,我只能承认这个计划确实有些不妥之处(世界上没有完美的,我在心里想,承认这些并不过分)。 时间还是证明了一切,可能是我们招聘得好(当时我设计了一套面向大学生的特别招聘题,专门考察应聘者分析问题、解决问题的能力及创意等),可能是我招聘的15位大学生知道了我受的委屈而更加努力的缘故,一年以后他们的销售业绩最后成为了公司财政年度的一个亮点;除业绩外,他们对公司的忠诚度和满意度很高。 令我觉得欣慰的是,在我离开微软以后,曾经指出我考虑不周的(我要是他,也许会更严格地批评的)微软CEO鲍尔默告诉我,我在微软中国提出的“大学生校园计划”已经成为微软全球的一个计划,每一个微软分公司必须严格按比例招聘大学应届毕业生去做市场销售。听了这些,我最应该感谢那15个微软全球的第一批大学生,让我离开微软以后还能笑谈过去的委屈——你们是最好的大学生! 进化三段论 中国区是总部的一个子公司,在全面贯彻执行公司的文化、理念、管理、商业模式的前提之下,应该更多的把中国的国情,特色加入到管理中,我认为这个过程应分为三阶段: 第一阶段:全面照搬型。总部的任何理念、模式等全面在中国区执行,这些理念、模式、制度是经过全面考核并考虑到国外公司的特点的,安全系数高,总部放心。对本地管理者而言执行简单,管理容易。 第二阶段:本地优化型。在总部的理念、模式、制度的基础之上,加上中国的特色,制定出中国区本地化的制度、模式,这是国外企业在中国长久发展一种最佳途径。这一模型则以本地管理者非常了解中国的国情、市场、客户特点为前提。 第三阶段:突破创新型。在外企工作过的人都知道,由于中国的国情,例如市场人员众多等因素,任何一个计划只要在中国有效,在世界任何一个国家和地区都可以大有作为。如果中国区能有一些创新,这将对整个全球公司会有一个很大的帮助。 由于总部对中国区的了解往往只是通过邮件进行沟通,很难能全面地了解。中国区的管理层应该更多地加强和总部的沟通,一种简单的方式就是:不断地让总部的高层来中国进行访问,让他们了解中国的市场、客户和员工,这样他们会对那些中国本土化的模式慢慢地接受,进而慢慢地支持。 沟通是根本!好的沟通带来理解,支持,赞扬! (作者系上海盛大网络发展有限公司总裁,微软(中国)有限公司终身荣誉总裁,文中标题为编者所加) 当年,对于那些试图叩开微软中国大门的人而言,最关键的是能否找出应对唐骏经典的面试命题的“芝麻开门”解码语: 1.某手机厂家由于设计失误,有可能造成电池寿命比原来设计的寿命短一半(不是冲放电时间),解决方案就是免费更换电池或给50元购买该厂家新手机的折换券。请给所有已购买的用户写信告诉解决方案。 2.一高层领导在参观某博物馆时,向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念,按国家规定,任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导,将城砖取回。 3.营业员王小姐由于工作失误,将2万元的笔记本电脑以1.2万元错卖给李先生,王小姐的经理怎么写信给李先生试图将钱要回来?
篇13:我填shell申请表的一些感受_面试技巧_网
我填shell申请表的一些感受
发信人: qihimaruko (樱桃子), 我是今年6月份申请的shell 申请表这一关是过了的 看到现在有些xdjm填的时候觉得有些郁闷 不免也想起了当初自己的感受 现在来念叨念叨 绝对算不上经验,可能连抛砖引玉也算不上 唉,什么都不算了,大家凑活着看吧 这一次申请的表格应该和6月份的那次一样吧 我是全中文答的 就说几个开放性问题吧 无论是挑战性环境工作,说服协调能力还是创新 我当初回答的时候都是遵循着这样的原则 1。条理清楚,突出重点 大家也知道hr的紧张和辛苦,就算是为了咱们自己着想,也不能太过冗长 我的做法,就是在论述的时候尽量分点描述 1。2。3。也好,abc也好 总之就是显得有条理 而且让hr即使没有时间看详细的内容,只看标题也能知道你想表达什么 2。关键是自己的分析 就好像前面有的同学说创新想不出来 我看到后面回文的很多同学支的招都不错 其实大家都不是什么发明家 shell也不是想要大家拿专利 关键就是我们在某一项活动中 如何灵活并且没有墨守成规的完成一项任务 在各种实验室的任务也好,生活中的技巧也好 关键是你怎么说服hr这种活动能反映你的创新思想 3。尽量按照star来描述 star就是我们上人力资源课上的时候,老师讲过的一个面试方法 可能很多同学都听过 s=situation t=task a=action r=result 关键就是大家要尽量把至少这几个方面描述清楚 而且不要用我们代替我,因为hr更关注的是你的行为和决策 并且其实你的叙述很可能在后面的面试中用到 所以最好在回答问题的时候就想清楚 4。关于环境保护和业务经理的问题 其实这两个问题绝对和专业没有关系 考察的都是分析问题的能力和思路 如果大家进入后面的面试阶段,就知道在分析topic的时候思路有多重要了 不过这个方面我也没有什么太多的感受 不过感觉在分析业务经理的问题的时候 还是很顺手的 所以我觉得经管的学生可能在这方面会有更多的话要说 外系的同学如果觉得实在没有思路 可以找经管的同学聊聊,因为一些分析选址问题等等的 还是有一些比较基础的经典思路的 有了这些分析的切入口 可能后面发挥起来会比较容易 以上只是俺的一些个人感受 如果能帮上大家的忙最好 当然也欢迎大家拍砖 :)
篇14:微软、IBM、惠普三巨头招聘攻略_面试技巧_网
微软招聘:设置考题 在微软的某次全球招聘面试中曾出现这样两道场景题:一名主播,跳槽去了另一家电视台,在原台一档主持了两年之久的节目的最后,可以用30秒与其观众告别。如果你是他,你会怎么说?”“一名记者,原定下午1:30开始采访,2:00他必须去执行另一项任务。可是前一名从1:00起采访的记者已经拖延了时间,1:35时这名记者决定要求前一名记者暂停下来,让自己先进行采访。如果你是他,你会怎么达到目的?” 微软要求应聘者给出有创意,同时又合情合理的可行方案。前微软中国总裁唐骏夸下海口:“只要能做出这两题者,微软将给他一个满意的职位。” 解析面试中的两类题型,微软的考题决不为难考生,而是用来测试其能力。一定的专业知识是基础,更重要的是实用能力,即社会交往、工作学习中的实际能力。面试中的场景题是特别受注重的,这类题一般都是人人可做、但做好却不易,而且由于无法事先准备,所以很难造假,几乎直露个性;讨论题也是面试的重心,本次招聘中,应试者三人一组,每组围绕一个主题,进行30分钟准备,然后一名演讲,另两名在演讲结束后回答考官提问。唐总说,考官时间宝贵,这项考试可在较短时间内同时考察多个应试者的多方面能力,比如组织能力、团队合作能力、对于问题的理解和判断能力以及创新能力等,以后可能还会采用。唐总说:“这两类题的主题都选自现实生活,有的都是我的亲身经历,有的涉及学生的切身体验,比如谈谈‘现实与理想的平衡点’等。” 究竟怎样的人才,能在考试中过关斩将?微软的招聘考试是否存在缺陷?应当如何评价没有录取的应聘者呢? 唐俊坦言:“微软的考题是存有缺陷的。”他进一步分析说,有些考题可以反映实际水平,比如英语;有些考题则不一定,比如逻辑题,回答不出来,不表示考生不具有逻辑性思维;面试共有六七轮,只要有一轮失手,就会遭到淘汰。微软的考试模式会导致“最优秀的没进来,不过,进来的一定是优秀的”。其实任何一家企业的招聘方式都有漏洞,只是微软敢于承认,并且还在不断向发散性和实际性发展,以求更完善。 由此可见,在微软考试网中,一部分没有被微软录取的应聘者成了漏出去的“大鱼”。根据已经拿到微软offer的学生(包括当年考试进入微软的唐骏)的成功经验,有两点是尤其相似的:真本事——无论是扎实的基础知识,较强的英语能力,还是学生的实践活动,都是真刀真枪在考卷上见分晓,在考官面前亮实力的;强健——微软的几轮考试一般安排在一天内,有时持续长达7小时,良好的身体和心理状况都是不可缺少的。 IBM招聘:挑选简历 2004年,IBM推出全新招聘方式,在中华英才网上特设立了战略人才储备库,使应聘者甚至可以预定几年后的招聘名额。 IBM的“活力创新”战略人才储备计划,主要面向社会招聘,特别是2003年和2004年国内外院校毕业或即将毕业的学士、硕士、博士、MBA,对刚毕业一年的新人更是情有独钟。这是因为IBM认为刚毕业一年的人正处在社会经验与求职欲最好的切合点上,既不像刚走出校门的学生缺乏社会经验,不能成熟地考虑自己在公司的定位,也还具有很强的可塑性和求知欲,是公司急需的好坯子。 作为一种全新的招聘方式,求职者只要投简历便可进入IBM战略人才储备库,求职者可以根据自己的特点提前预约应聘职位,同时还可以写下期望进入IBM的时间,可以是一个月后、三个月后,甚至更长,这样IBM人力资源部就会根据求职者希望自己简历生效的时间,关注求职者,并及时更新公司需求的大致职位及相应职位描述,在出现职位空缺与求职者应聘职位相匹配时,能够在第一时间主动与求职者联系,另外,IBM还将定期通过邮件和网上更新的方式向求职者介绍近期需求的新职位和公司发展近况。 IBM认为,采取这种全新招聘方式,对求职者和公司来说都可以节约时间,公司不用每次都打出招聘广告再收简历,求职者只要关注自己的邮件箱就可以随时掌握IBM的招聘信息,不会因为没有及时了解公司招聘计划而与最适合自己的机会擦肩而过。 IBM简历挑选法 如何在众多简历中进行挑选呢?IBM人事经理倪静这样描述:按照时间计算,每份简历通常只能得到招聘者几分钟的“青睐”,招聘人员会直奔主题,按照国际规范的简历格式,到特定的位置搜寻需要的信息,例如,如果在“教育背景”的位置没有找到你就读的大学、学历和专业名称,那就意味着会花很多时间去寻找最基本的信息,而一旦在查找许多信息都很费劲的时候,难免会匆忙把这样的简历放在非首选之列,甚至打入冷宫。 所以,IBM在简历内容的要求是:个人信息,教育/培训情况,工作经历,个人爱好及相关其他信息等。 惠普招聘:剥离面试 中国惠普有限公司人力资源部总经理张国维认为,面试和被面试的过程实际上是一种剥离的过程,就是把很多的技巧剥离掉,最后看到应聘者真实的情况,比如应聘者的技术、教育背景、工作经验等方面真实的情况和现在的状态,然后考察应聘者的潜力是不是适合公司的需求,如果有太多的技巧和包装的话,反而会延长面试的时间。 如果说有一些所谓的技巧,那就是应聘者应该知道一些面试的常识,比如要准时、着装正式,事先了解公司的基本状况等等,这样做会让招聘的人感觉到求职者对这个工作机会的重视。但是,有的面试技巧指导具体到教求职者如何回答问题,怎么样回答问题最好,这实际上是一种误导,因为事实上没有所谓最好的答案,一个有经验的人力资源经理,完全能够从应聘者的回答中判断出所说是不是真实。有意思的是,那些面试技巧的培训往往是两方面的,顾问公司一方面会培训被面试者如何去伪装,另一方面也会培训面试者如何去识破伪装。 对话: ★ 在面试的时候,惠普通常问哪些问题?通过这些问题,想了解应聘者哪方面的情况? 张国维:不同的岗位问题的侧重不同。比如对于中层管理人员来讲正常的面试会从三个方面提出问题。第一是技术层面,了解应聘者在某一个领域技术方面的认知程度;第二是在人员管理或者领导力方面;第三个方面是在谈话的过程中了解应聘者的个性尤其是他在团队工作方面的能力,最后还要考虑到他的诚实度。 另一个角度,还要看价值观以及商业准则方面,就是应聘者必须遵守惠普很多全球的商业行为的准则,这种准则一方面在于对员工的教育,一方面还要看应聘者的价值观和公司的价值观取向是否一致。在候选人条件相同的时候,惠普对价值观取向一致的人比较看重。 ★HR在选择人才的时候对于求职者的跳槽频率应该怎么看? 张国维:我想应该从几个方面来看。一是看人才流动的大环境,1996年到2000年是人才流动比较高的阶段,现在是慢慢趋向成熟的时候;第二我们会看应聘者每次调整工作主要的原因是什么,是不是我们认为合理的一种方式,无论是个人的职业发展原因、家庭的原因,还是原来的公司发生了什么变化或者是上下级关系,因为每个人调整工作无外乎这几个原因,我们认为这都是一种正常的状态,不正常的就是这个人被开除了或者别的什么。实际上就是说任何一件事情我们觉得都有两种可能,一个是困难,怎么样去克服解决,还有一种是事实,忍受或者选择离开。我们不希望应聘者把一些可以解决的困难作为借口,当然也不排除有些情况是不能或者说不愿接受的,所以选择离开。如果说应聘者在品德和商业道德方面有问题,我们公司是不会做任何的让步,其他的问题我们都会针对不同的情况客观分析判断。 来源:中人网
篇15:求职心得讲述:写在被宝洁拒绝后的日子_面试技巧_网
“昨夜西方凋碧树,独上高楼,忘尽天涯路”…就是揣着这几句词,还有我满满的自信,登上了本市最高的酒店顶层,参加宝洁的面试。当我满面春风地离开时,却不曾想到“蓦然回首,却是伤心处”… 伤心,并非因为失败,是因为没找到失败的原因。突然,我迷失在职场的十字路口… 毕业于南方著名的理工大学的我,贪恋家乡那无尽的蓝天白云和阳光的味道,回到了这座永远是春天的小城。三年来先后服务过三家公司,都是与医药相关的企业,我是学生物工程的,也大概算得上专业对口吧。在第一家做的是生产,跳槽是因为不喜欢和机器打交道,不想在技术方面发展。后两家都是属于一个大集团,国有企业,资金雄厚,正处于改制期间,有发展潜力,所以我做的事也比较多,从新药申报到行政人事,到企业策划,再到外派做商务销售,之所以得到很多锻炼机会,原因有二:自信有一定的工作能力;善于处理上下级关系和同事关系。另外我比较喜欢从事销售工作,想在这方面有所发展。可惜集团高层动荡,一朝君子一朝臣或许是国企的特色,没能给我更多在销售方面锻炼的时间。 面对宝洁招聘销售,从网上测评,到笔试,再到面试,近一个月的时间,总是充满着自信。面试之前有准备,面试时坦然自若,谈吐得当,从考官的眼神我感觉已经把握了局面。我之前也经历过很多的面试,有成功有失败的,但几乎没有感觉错位的,宝洁给了我一个例外。失败,不会使我丧失信心,但没找到失败的原因使我觉得没有从失败中找到收获,有些遗憾。希望大家能帮我分享我的这段心路历程。 工作了3年,我觉得自己在渐渐地失去在学校的那股锐气,人变得现实了好多。面对接下来的职业生涯,我很想有所突破,有个新的开局。 释疑解惑 首先,你的看法和自信都显得很主观。从你把自己的销售经验缺乏归结为上层的动荡。是否因为你自己能力的欠缺导致的也不一定,你必须客观评价自己的能力。第二,你说自己从笔试到面试的顺利,这是代表了你一定的实力,但你对局面的判定始终比较主观。 如果你想听宝洁的解释,肯定是“你不适合我们的文化”“你很有能力,但是现阶段你还不能和宝洁合拍”等等不痛不痒的解释。其实,你的失败只有一个原因:在宝洁看来,你不能为他们创造他们需要的效益,就这么简单,很对不起我们把赤裸裸的现实剥开来给你看。结果是:你没被录用,很可能不仅仅是宝洁拒绝你,甚至我们都怀疑是不是销售领域在拒绝你。 你认为你适合做销售,但是你的以往工作经验是否积累了足够的竞争力,比如专业技巧、经验,行业和产品熟知度等等。最关键的是,你到底适不适合在销售领域工作都还是个问号。HR的招聘工作目标性极强,特别是这种知名企业的HR,你的失败肯定有许多根本性因素。真正要解决的是搞清楚自己到底适不适合这种工作,自己到底在这个工作上想要什么,自己有没有足够的竞争力为这个工作带来绩效……此后才是面试技巧问题。 作为职业顾问,我们始终引导我们职业人到一个本质问题之上:适合自己的工作是什么?
篇16:面试中如何描述离职原因_面试技巧_网
“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因?”这类问题在面试时经常会被问及,招聘单位能从中获得很多关于你的信息。因此,在回答这个问题时应该集中精力。 像“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素,是尽可以如实道来的。可是,有些因素谈起来就要很慎重了,比如: 人际关系复杂。现代企业讲求团队精神,要求所有成员都能有与别人合作的能力,你对人际关系的胆怯和避讳,可能会被认为是心理状况不佳,处于忧郁焦躁孤独的心境之中,从而妨碍了你的从业取向。 收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向,很计较个人得失,并且会把“如果有更高的收入,会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。 分配不公平。现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的,旨在用物质刺激手段提高业绩和效率;同时,很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口,则一方面你将失去竞争优势,另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。 上司有毛病。既然是在社会中存在,就得和各式各样的人打交道。假如你挑剔上司,说明你缺乏工作上的适应性,那么,很难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。 领导频频换人。工作时间,你只管做自己的事,领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感,也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。 竞争过于激烈。随着市场化程度的提高,无论是在企业内部还是在同行之间,竞争都日益激烈,需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。 工作压力太大。现代企业生存状况是快节奏的,企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下,有的单位在招聘启事上干脆直言相告,要求应聘者能在压力下完成工作,这是越来越明显的趋向。 (编辑:dickie)
篇17:挑战宝洁:从申请到Offer的艰难求职路_面试技巧_网
我拿到了宝洁的offer ■南京大学 firelijian 一、网上申请: 宝洁这次的网上申请一共是两部分,第一部分是6页左右的一般性问题,填好了之后会发来另外一张表,上面有65题。 我是把65道题打印下来逐条分析后再填的,现在想起来“网申”真的很重要,而且也很残酷。不过听宝洁的招聘人员说,他们会逐一看申请的,相信在整个过程中表现得非常人性化的宝洁一定是这么做的,所以只要你是适合宝洁的,应该不用担心,只要按照自己的特点认真去做,一定可以有所作为的。 二、笔试: 笔试包括PST解难、Toeic和回答3个问题。 PST是数理逻辑,中文。一部分是中文的GRE阅读,一部分是图表运算。我是通过准备公务员考试的数学运算来练习的,就是用1/3的时间去完成公务员的数学和图标部分的题目,尽量用心算估算,不使用计算器。 Toeic相当于将托福放到商业环境中来。是100道听力加上100道阅读,题量不小,而且上午考完解难,下午就考Toeic,比较考体力的。因为我英文不是很强,所以我去买了3套外研社的托业模拟题全真模拟,然后去恩波书店看其他书中自己薄弱那块的题目。反正我觉得如果按照传闻分数线是划到750的话,还是有那么一点难度的。事实上我知道一些经历丰富的牛人,好像有不少是卡在英文这一关上的。 回答3个问题是关于领导力、合作能力、解难能力、创新能力的。其实不一定要有什么辉煌的经历,可以小中见大,但是真实、准确、丰富是很重要的。 1. Give an example of a time when you were leading and influencing the directi on of a project or task. 2. Describe a situation when you faced a difficult problem and how you solved it. 3. Give an example of a time when you were able to come up with new ideas that were key to the success of some activity or project. 三、第一次面试: 我专门为这次面试做了新的简历,从封面到自我介绍,完全“宝洁化”。我想在应聘中,应该熟悉宝洁的PVP——purpose/value/ principles,这样的话可以使问题的回答更到点,而且最好用实例去阐释你是适合宝洁的。 面试的问题是著名的8个问题,一般性的会用中文,再用英文回答2个左右的问题。 “一面”时,我问面试官的问题一个是关于市场近视和创造性模仿性,另一个是balance life and work的问题(这个问题是针对女面试者的著名问题)。 四、第二次面试 “二面”有3位面试官,其中两个品牌经理和一个市场总监。我再次准备了新的简历,更加细致化,着眼点是为什么选择“宝洁的市场部”,以及为什么符合“宝洁市场部”的要求。在自我介绍的时候,我用了一个“POLITE”将宝洁value中的passion for winning/ownership/leadership/integrity/trust连在一起,配以事例简单说明。 综合大家的经验来看,问的问题有那么一点点“超纲”,比如说有risk taking的问题了,以及一些常见的问题,比如为什么选择宝洁,你的缺点是什么。而且问得更细致了,很多时候会问到,如果你再做一次……会怎么去做? 有一些经历的同学,可能都会被问到在那些体现你领导力比如学生会主席,社团负责人的位置上做过的事情,也许是看重在其位谋其政的能力吧。 宝洁拒绝了我 ■南京大学 peeshy “一面”之后两天就接到宝洁的“二面”通知电话,来回机票、住宿、打的都报销,听上去很不错。 打开邮件看详情,发现寄给我是群体邮件,一共3个地址,其中一个邮件地址名称是人名,我一看,不就是笔试时坐我旁边的那个男生嘛!便发了个邮件给他。后来在机场又遇到另一个,是从“上海交通大学”专门到南京的。 从广州白云机场到酒店堵得很厉害,酒店是四星,从房间望下去就是珠江。 第二天的group discussion 8点半开始。 group discussion 之前在waiting room里等,这时就差不多见到当天要面试的所有人。 大家在进去之前,就混得有七八分熟了。彼此有个初步了解,还是挺有帮助的。MFC和sales题目不同,marketing的情况不大了解。每组5个人,每个人后面会坐一个HR负责一对一的评分。 sales题目跟去年一样,但是这个东西没什么好准备的,因为他们不在乎你拿出什么方案,他们只在乎你的表现是否符合他的需要。他们的需要是什么呢?根据我惨痛的经验总结,他们的需要是,用最有亲和力方式说服别人的人。 这里面有两个关键词,最有亲和力和说服别人。很多表现很厉害的人(当然也许只是他们自以为厉害,这不符合我们南大人温和含蓄的作风)基本上会栽在前一点上。太激进了,宝洁会认为你没有teamwork的精神。 而像我这种人就少见了,我完全没有说服别人的欲望。你保留你的看法,我保留我的看法,我宁可保持多样性。所以我都没赶上说话,好不容易抢到一句,看着大家虎视眈眈、跃跃欲试地要打断我,我吓得赶紧把话说完,可能连理由都忘了讲。 出于一个理科生的本性,我相信在客观世界里,事物是有客观的、唯一的结果,条件给定,如果A是对的,那A的反面就是错的。但经济行为就不是这样了,为什么买高露洁就是对的,买佳洁士就不对了?显然不一定嘛。但是做sales你要让顾客相信是这样的,虽然这不一定是对的,但你要让顾客相信这是对的。这就是为什么他们完全不在乎最后的方案是什么,而是你让别人相信、折服,而且不反感。这是做sales的素质,也是宝洁的企业精神。所以找工作还是要充分了解他们的value和职位的特点。 group discussion完了是function manager的interview,人很和善,也没问我什么,大概觉得我表现普通吧。 吃了午饭去等结果,1点就叫去见负责评分的HR,她告诉我,我落选了。 我听说,通过这一轮面试,大概刷掉了超过一半的人,剩下的去见大老板steven。我猜他也就是看看都招了些什么样的人,一般在他这里不会再刷了。只是这一轮一定得用英文,然后面试者被通知,两个礼拜内给offer。据过来人传授的经验,一般面试者越早去见steven,评分就会越高。 虽然我被拒绝了,但是我还是坚持认为这一次很有收获的,毕竟这是我第一次去争取一份工作,走到这一步,认识好多朋友,增长了许多经验。
篇18:应聘绝招:重点突出你的优势!_面试技巧_网
去之前———好简历都有共同的优点 “国展招聘会参加的人数众多和招聘企业众多是众所周知的。要想在这么多应聘者中取胜,要想让你中意的企业也中意你,事先做好准备功夫是非常重要的一个环节。”资深人力资源专家杨女士这样说道。“说起这准备功夫,首先要从正确给自己定位做起。那么不妨给自己提两个问题:我的兴趣是什么?我爱干什么?找出此二问的答案,给自己的职业生涯一个规划,有目的性地跨入招聘会的大门,准备功夫做足了一半。”杨女士接着介绍道。 准备工作的第二步是做出好简历。杨女士说:“好简历都有着几个共同的优点。”在她看来,简洁,不花哨,不哗众取宠是成为一份好简历的基本条件。其次,格式上错落有致,不要满篇文字,要分条理写,一是一,二是二,重点突出,优点突出是很重要的技巧之一。有学历优势的,把学历写在最显眼处;有经验优势的,把经验写在最显眼处。有的企业对简历有着自己的特殊偏好,比如微软,简单明了的简历容易通过;NEC,中英文对照的简历容易通过。若事先对企业的这些偏好做适当的了解,写起简历来会事半功倍。最后,杨女士特别强调,国展招聘会所收简历多,不宜写得过长,否则企业招聘人员没有耐心读完。 去之时——选好时段用最短的时间表现自己 “在合适的时间段向合适自己的企业投放简历是参加招聘会很重要的技巧之一,特别是针对国展招聘会这样的大型招聘。”另一位人力资源专家颜先生介绍说。他认为,在招聘会举行的两到三天时间中,靠前和靠后的时间段是比较黄金的。靠前时段,看到的头几份满意的简历往往会成为企业招聘人员的心理标杆,容易将以后收到的简历同它们比较,但是企业招聘人员会有“先入为主”的心理,有了满意的了,对后收到的简历的关注度会相应下降;靠后,有的企业在前段时间一直没有找到合适人选,但眼看这招聘会要结束了,想找到合适人选的心理就越急切,所以会特别留意新近收到的简历,这时即使稍有瑕疵,他们也会认为瑕不掩瑜。 其次,要想在招聘会上给企业留下良好印象就要学会在最短的时间里表现自己。比如在投放简历时,趁机向工作人员询问该企业的相关情况,用最简洁的语言和有气质的谈吐阐述自己的能力和优势也是十分关键的一种技巧。 去之后———没找到工作不等于失去了事业 参加完招聘会,回家等电话或者邮件的那几天想必是应聘者心里最七上八下的时间了。收到面试通知的,当然满心欢喜,再接再厉。没有收到面试通知的应聘者又应该如何调整自己的心态呢?杨女士说,找工作就像找老婆,没有娶你不是因为你不漂亮,而是你的性格和我不合。同样,企业没有选你,不是说你能力有问题,也许是你不适合这份工作。她进一步举例说,有人曾经质疑,我的徒弟都能被某企业选中,为什么我就不行?这说明能力并不是企业选人的首要条件,企业挑选员工,不是要最好的,而是要最适合的。 颜先生补充道:“再好的工作不过是个工作而已。你不过是暂时没有找到一份工作,并不代表你失去了事业。如果眼光只看到眼前的工作,那只是为了有口饭吃,长远不了,可成就事业是长远的计议,当下的处境不过是其中的一个环节。” 最后,杨女士提醒广大应聘者:天生我才必有用,切忌眼高手低。
篇19:自我介绍一下?精心设计面试开头5分钟_面试技巧_网
走进面试考场,你应尽量放松自己,表情自然,面带微笑,给人以真诚、亲切的印象。通常情况下,主考官都会以一句充满感情色彩的客气话,把你引入试题。如“欢迎你应聘我们某某公司,我们期盼你考出好成绩!”这里,你可以微笑着点头致意,也可以说声“谢谢”。 在主考官没有请你就座之前,你不要急于坐下。主考官说过“请坐”之后,你再坐下,挺直身子,目光注视着考官。主考官会很快切入正题:“请你简单谈谈自己的经历和特长”。 这是每个应聘者都应精心准备的内容。开头开得好不好,主要看你怎么回答这个问题。现实招聘面试中,不少求职者回答这一问题时,显得琐碎、?嗦、没有条理。有的从上小学谈起,初中、高中、进厂、干什么工作、表现怎样等等,过于详尽;有的甚至什么时候结婚、什么时候生孩子等家庭情况也详细介绍,不仅占用过多时间,而且让人乏味。 那么,应该怎么介绍自己呢? 下面是一位求职者面试时的自我介绍:“我的经历非常简单。1985年,18岁的我高中毕业没有考上大学,招工进入某厂当上了一名车工。从此,我操刀切削十多年。其间3次参加全市车工岗位技术大比武,荣获两次第3名,一次第2名。去年企业破产,我下岗失业。下岗后参加过3个月的电脑培训,3个月的英语培训,取得两个上岗证书,为我掌握现代化的数控车床打下了基础。听说贵公司招聘技工,我觉得我是比较合适的人选。”主考官微笑着频频点头。 从上例中可以看出,介绍自己简历时可以从参加工作时讲起,不要拉得太远;经历中重点介绍自己从事什么工种,有何特长,凡与此无关的都可省略;能够显示自己优势的,可以讲详细些,而且与招聘内容联系起来。例如,三次参加技术比武获奖,两次参加技术培训,都显示了应聘者的技术水准,可以说正投招聘者所好。所以,立刻引起主考官的兴趣。当然,介绍自己的经历中的成绩时,要注意口气,既巧妙地表露出来,又不显示出自我吹嘘的痕迹,给人以自信、谦逊、不卑不亢的印象。在应聘前的准备过程中,要注意把握好分寸。
篇20:银行面试自我介绍技巧
我叫,今年**岁。来自,**年毕业于xx学校金融专业。毕业后在工商银行工作1年,后又在商业银行工作过一年的时间。人往高处走,水往低处流。前两份工作因没有太大的发展潜力,故我辞去工作,以谋求更好,更有发展前途的工作。
今天,我想通过此次考试重新走上银行岗位的愿望是那样迫切!我家共有三姊妹,两个姐姐在外做工,为了照顾已经上了年纪的怙恃,我一直留在她们身边。我曾经开过铺子,先是谋划工艺品,后又谋划服装。但不论生意做患上如何驾轻就熟,当一名银行职员终是我心神驰之并愿倾尽终生一生没世心血去寻求的事业。
我曾经屡次到场考试,但都因为各种原故而未能使成为事实胡想,但我违地里刻意,只要有机会,我就一直考下去,直到抱负使成为事实为止。如今的我,历经糊口的磨练,比起我的竞争对于手在年龄上我已经再也不有优势,但是我比她们更多了一份对于工作的责任心、耐心以及对于单元的诚心,更多了一份成熟以及自傲。
银行职员这个生业是神圣而伟大的,他要求我不仅要有丰富的专业常识,还要有高尚的情操。因此,在书时,我就十分注重自身的周全成长,广泛地培养本身的兴趣爱好,并学有专长,做到有专业以及专长,如果我通过了面试,成为众多银行职员步队中的成员,我将不停起劲学习,起劲工作,我认为我可以很好的胜认贵行一职。谢谢!