员工绩效考核实施方案
为加强管理,充分体现多劳多得,少劳少得,不劳不得,提高员工的工作积极性和主动性,进一步提高工作效率和质量,根据集团公司绩效考核办法,结合本部门工作的实际情况,特制定如下管理实施办法:
一、成立领导小组
组长:
职责:负责绩效考核的指导工作
副组长:
职责:
成员:
职责:负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保洁员
1、按时上下班,不迟到、早退:
2、坚守岗位,上班时间不串岗、脱岗;
3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等);
4、不在岗上吸烟;
5、不酒后上班;
6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁;
7、做到垃圾日产日清,清理的垃圾带离景区倒入指定位置;
8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁;
9、按时开会,不迟到、早退;
10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。
(二)驾驶员
1、按时上班,垃圾日产日清,及时清运责任区域垃圾;
2、不酒后上班;
3、定期对车辆进行保养维护,确保车辆能正常运行。
(三)维修员
1、坚守岗位,按时上下班;
2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备,针对能维修的及时维修,不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修,并做好检查记录和跟踪落实整改记录;
3、专研业务技能,提高业务素质,提升维修效率和合格率。
(四)内勤
1、坚守岗位,按时上下班;
2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关,确保物资能及时有效供给,并做好记录;
3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作,文档管理规范,资料齐全。
4、管理好库房物资,物资摆放要规范,不凌乱,每月对物资进行一次盘点,做到账实相符,按时发放领用物资,并做好盘点和领用登记;
5、每天将办公室环境卫生清扫干净,确保办公桌椅干净整洁,为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。
(五)领班
1.坚守岗位,按时上下班;
2、做好督促检查工作,检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况,针对检查发现的问题,部门能整改的问题,及时采取措施进行整改,部门不能整改的问题,及时书面报送或电话通知相关部门进行整改,并做好检查记录和落实整改记录。
3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量,做好所辖区域领用物资使用登记,最大限度降低物耗成本。
三、处罚办法
(一)保洁员
1、未按时上下班,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时扣10分。
2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等),卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。
3、酒后上岗,每人次扣5分;岗上酗酒,每人次扣10分。
4、不坚守岗位,上班时间出现脱岗、串岗,卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。
5、不按规定着装,每人次扣1分;
6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁,每人次扣5分。
7、上班期间在岗上吸烟,每人次扣2分。
8、垃圾日产日清,清理的垃圾未带离景区倒入指定位置,乱堆乱放,每人次扣10分。
9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报,每人次扣2分。
10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶,每(块、只、台、张)扣1分。
11、与游客发生口角、产生矛盾激化,影响景区整体形象,每人次扣50分。
12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样,在半小时内未清理,每一处扣1分。
13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角,每发现一处,扣该区域责任人每人次10分。
14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处,未及时打扫,每发现一处扣5分。
15、保洁用具摆放不规范,每样每次扣1分;保洁工具肮脏,每样每次扣2分。
16、人为因素致使保洁工具损坏的,每损坏一件扣2分;每丢失一件扣5分。
17、不经责任区领班或部门领导的批准,私自请人代班,每人次扣10分。
18、未按时参加开会,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时每人次扣10分。
19、不服从领导的安排和管理,我行我素,每人次扣10分。
20、一旦上级领导指出存在问题,根据实际情况,扣责任人20分。
(二)驾驶员
1.未按时清运垃圾,超过15分钟半小时以内每次扣5分,超过半小时扣10分;
2.未及时清运垃圾,影响景区形象,每次扣责任人5分;
3、酒后上班,每次扣20分,并上报公司给予处罚。
4、未定期对车辆进行保养维护,致使车辆损坏,但未造成安全事故,每次扣责任人10分;致使车辆损坏,造成安全责任事故,扣30分,并上报公司给予处罚。
5、垃圾车清洗不及时,使得外观肮脏,影响景区形象,每次扣责任人5分。
(三)维修员
1、检查不及时,每项扣5分;
2、对检查发现的问题,能维修的不及时维修,每项扣5分;对检查发现的问题,不能维修的不及时报送相关职能部门,每项扣5分。
3、维修合格率未达到百分之六十以上,每人次扣10分。
(四)内勤
1、未按时上下班,每人次扣5分;
2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题,影响领用物资的及时有效供给,每人次扣5分;
3、文档管理不规范,导致文档丢失或损坏,每人次扣5分;
4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求,每项扣5分;
5、物资摆放不规范,未将物资分类摆放,每项扣2分;
6、未对库房物资进行盘点或账实不符,物资领用登记不准确,每项扣2分;
7、办公室环境卫生不清洁,每人次扣2分;
(五)领班
1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查,每少于一次扣2分;
2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题,未及时整改或汇报,每项扣5分。
3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具,造成领用物资浪费或用量不够,扣5分。
(六)经理和副经理
1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次,每少一次扣5分;
2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改,每项扣5分;
3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉,每出现一次扣20分;
4、每月员工不按既定的工作要求开展工作,每违反一项扣0.5分。
每人每月100分,100分相当于每月每人绩效工资,用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱,以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据,采取按月考核,季度兑现。
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篇1:员工绩效考核实施方案
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。
篇2:员工绩效考核实施方案
一、考核目的:
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾,以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流,在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围,增强企业凝聚力。
二、考核周期
月度考核:对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月5日前,遇节假日顺延。
年度考核:年度内12个月月度考核各项目平均分的总计,考核时间为每年的1月15日前。
三、主要考核指标
对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用
1、月度考核结果等级划分
以100分为标准,并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。
(1)绩效考核成绩在80-100分者,当月绩效工资按100%发放;
(2)绩效考核成绩在70-79分者,当月绩效工资按80%发放;
(3)绩效考核成绩在60-69分者,当月绩效工资按60%发放;
(4)绩效考核成绩在60分以下者,当月绩效工资全部扣除。
2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
五、绩效工资设定
依据食堂人均工作量情况,每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上,或者增加食堂人员定员编制),另行调整绩效工资考核基数。其它部分按照公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下:
岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构
厨师 920 900 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资
帮厨 920 600 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资
(如按照现行上班时间模式,合并计算扣除完应上班时间再另计加班,绩效基数可考虑定为1200,800)
六、考核申诉
食堂人员对月度绩效考核有异议,可以进行逐级申诉,相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。
篇3:员工绩效考核实施方案
为了提高教师管理的客观性、公平性,促进教师精讲、细究、博学,圆满完成教学教研任务,根据上级精神,结合我校实际,制定本方案。
一、实施办法
对教师工作的考核主要分为三个方面:
1、教学业绩,考核占50%。
主要对教师所带班级的考试成绩,参照教学绩效奖励方案分为三个等次,分别为10分、7分,4分,带多班取平均值。每一次考试算一次此项得分,最后取平均分。
2、教研成绩,考核占30%。
主要考查教师撰写教学论文及教学反思的获奖及发表情况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的获奖情况及参加学校集体备课情况等。
⑴鼓励教师加强学习,在公开刊物上发表教育论文、教学反思等。在国家级刊物上发表加5分,在省级刊物发表加3分,在市级刊物发表加1分,在学校网站发表加1分。
⑵鼓励教师参与教学比武活动。获省级一等奖加10分,省级二等奖加8分,市级一等奖加5分,市级二等奖或校级一等奖加3分,校级二等奖加1分。
⑶鼓励教师积极参与教研活动。各组进行集体备课,有电子教案、听评课记载交教务处,中心发言人加1分;举行集体备课展示,人均加1分,中心发言人加2分。
⑷鼓励教师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教科院视导时主动讲课,获得好评,有电子教案、听评课记载交教务处,加2分。
⑸鼓励教师积极参与学校校本教材开发编写。凡获得立项,认真编写,按时完成任务,主持人加4分,参与编写加2分。
⑹鼓励教师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛,获市级一等奖以上加1分;非文字学科教师辅导学生参加市级竞赛,获一等奖(体育竞赛进入前三名)加3分,二等奖(体育竞赛进入前六名)加2分,三等奖(体育竞赛进入前八名)加1分;指导学生进行新课改网上操作,按时完成任务,加3分。
⑺鼓励教师举行专题讲座。举行一次教学讲座,加2分,并给予一定物质奖励。
⑻鼓励教师积极设计题目。教师精选或精心设计的题目若被采纳,加1分。
⑼鼓励教师积极参加教学培训。在学校组织的各项培训活动中,考核通过加3分。
3、学生评教,考核占20%。
教务处每学期组织两次学生评教,评选班级最受学生欢迎的老师2-3名,得票居前三档次的教师依次加6分、4分、2分(带多班取平均分)。
非文字学科教师参照此方案单独考核,考查教研成绩与学生评教两项,各占50%。
二、其他事项
1、严守纪律。上课迟到或提前下课,一次扣1分、罚款20元;误课扣1分、罚款50元;不经教务处批准组织学生课外活动,扣1分,罚款20元。
2、严格管理。教师因管理不力,课堂混乱,发现一次扣1分;对违纪学生教育要有耐心,若过度体罚学生造成恶劣影响,一次扣2分。
3、关心学生。走近学生,真正关心学生的学习与生活,学期中途每流失一人,班主任扣1分。
4、积极教研。迟到、早退、缺席,一次扣1分,罚款20元。累计三次,评优一票否决。
5、自觉坐班。教务处不定期抽查,一次缺勤扣0、3分,并将结果应用于学期末教师评价。
三、考核结果的应用
教师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要依据,也是年度考核等次、评先表模和教师任用的主要依据。
篇4:员工绩效考核实施方案
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员
二、考核责任人:
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法:
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间:
1、月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报人事行政部备案。
2、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
1、岗位职责考核(考核的重点):
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
2、能力考核:
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2-4项考核占总考核分数的30%
六、考核等级:
1、A级(优秀级)95-100分工作成绩优异,有创新性成果。
2、B级(良好级)80-94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
3、C级(合格级)65-79分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)60-64分工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
5、E级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
八、考核纪律:
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
篇5:企业员工培训实施方案
一、总体目标
1、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
2、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
3、加强公司员工的基础培训,增强严格履行岗位职责的能力。
4、提升各层次人员的文化技能水平,增强员工队伍的整体文化素质,进一步规范管理。
5、构建完善的、可持续发展的学习平台,打造团队学习之轮,使企业成长为学习型组织,提升企业核心竞争力。
二、原则与要求
坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。
三、培训内容与方式
(一)中层管理干部
第一阶段
1、培养目标:转变思维观念、管理模式,打造执行文化,培养
积极高效的团队合作精神。通过培训把握管理者
清晰的角色认知,掌握部门管理技能,提高管理效能。
2、培训方式:执行总监主讲(PPT)
3、培训时间:
4、培训内容:如何成为优秀的中层管理人员
5、结合实际需要,讲授法、演示法、研计法、视听法、角色扮演法、案例研究法、模拟法等相结合,激发大家的参与性,加强培训的效果。
6、培训总结:
第二阶段
1、培养目标:分享彼此的心得,相互借鉴,调整工作心态、增
强责任意识,激发抗压抗挫的精神品质,使自己
的能力升级到优秀或卓越。
2、培训方式:中层管理人员轮流主讲(形式不限)
3、培训时间:每周 ,每次时长半小时~一小时
4、培训内容:可以是本月工作中积累的经验总结,可以和大家
分享学习的知识心得,也可以是工作中问题的思
考及自我反思。
5、结合实际需要,开展互动式、研讨式培训,经验分享,合理运用案例教学,激发大家的参与性,加强培训的效果。
6、培训总结:每月组织培训小结会,由执行总监对本月的梦想
课堂做出总结,如有可能,可让参训人员在课后
反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。
(二)职工基础培训
1、新入职员工培训
培训目标:使新入职员工能够很快适应公司工作环境,熟悉工作内容。增强在本公司工作的自信心,稳定心态、打消顾虑。加强公司员工的基础培训,增强严格履行岗位职责的能力,实现企业规范化管理。
培训方式:行政人力部门为新入职员工培训
培训时间:新员工入职的第一、二天上午
培训内容:对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、规章制度、劳动纪律、团队精神的培训。培训材料:电脑(网上的相关网站和电子版的资料)、员工情况登记表、员工通讯录、公司宣传册及产品、公司简介、公司资质证书、员工手册、规章制度、工作中用到的各类表格和模板
2、员工日常培训(周总结)
培训目标:发现日常工作中出现的问题,并予以及时修正。 培训方式:各部门主管组织部门员工进行研讨总结 培训时间:每周五下午,半小时~一小时培训内容:对本部门本周工作进行总结,彼此分享工作经验,对工作中遇到的问题集中进行解决。
3、加强复合型、高层次人才培训鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高,培养一专多能的复合型人才和高层次人才。
篇2:企业员工培训实施方案
开展员工培训,对经营管理、企业发展、制度建立和完善有着十分重要的意义。为了提高员工和管理人员的素质,提高公司的管理水平,保证公司可持续性发展;根据总公司20xx年发展目标,提高整体人员素质,培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标,特制定本培训计划方案。
一、指导思想
以集团公司20xx年战略指导思想和经营指导思想为规范准则,以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则,以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点,以素质和能力建设为核心,逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充满活力的培训格局,建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍,为骨干员工构建福田生涯规划提供方向,也为企业发展战略提供人力保证。
二、总体目标
通过培训,解决不同层面存在的不同问题,增强员工对企业的认同和归属感,提高组织和个人的应变、适应能力,提高工作绩效水平和工作能力。
1、普工层:解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领会不够不深,职业素养、工作技能、学习意识不强等问题;
2、营销层:解决服务意识、业务能力不强,市场拓展能力不足等问题;
3、技术层:解决技术创新不够,技术意识不强,工艺和骨干人才培养缓慢等问题;
4、管理层:解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺,计划与目标管理技能缺乏,管理角色定位不准、执行力不强等问题。
5、经营层:解决战略思维不清晰,现代企业管理理念滞后,创业激情减退、中心观 薄弱等问题。
三、原则方法
1、改革培训模式。20xx年的培训除集团及董事会确定的培训人员外,以各子公司自行组织为主,内容、方法、时间自定;集团公司对培训经费进行核查,集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。
2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人,各级经理均负有培训下属的职责,通过日常工作对员工进行有计划的培训,使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。
3、注重培训实效。把理论知识学习、核心能力训练与研究解决实际问题结合起来,围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题,着眼于提高员工素质和能力,有针对性地制订符合本公司实际的可行性培训计划,精选培训内容,精心组织、设计,加强培训过程管理,健全和完善自身培训评估考核制度,切实保证培训的质量和实际效果。
4、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责,加强内部讲师培训,依靠骨干员工开展一线员工的培训工作;加强对时代光华培训课程的学习,根据各层面能力提升方向制定学习内容;积极利用社会优秀师资力量,可外请专家学者进入企业授课,培训资源共享,也可安排不同层面的外派学习,开展提高型的高层次培训;各单位自行组织培训课程,对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参加。
5、集训与自学相结合。采取集中培训和自学两条腿走路,采取分区域、分层次地进行集中培训,同时,注意引导和激励员工提高主动学习意识,各公司人事管理部门要积极想办法,为员工提供学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材,创造员工自学条件;开展以老带新活动,提倡新的师徒关系,不断完善人才梯队架构。
6、理论与实践相结合。培训内容应围绕工作的实践操作选定,积极开展实践操作的指
导,不断改进技术和流程,提高服务的标准和质量;开展读书与专题案例讨论活动,及时沟通信息,了解行业动态,达成资源共享,提高分析问题、解决问题的能力,解决实际工作中碰到的问题。
四、实施重点
1、入职培训
(1)目标:使新入职员工了解企业管理状况,基本理解企业管理制度和工作要求,基本认同企业的理念和价值取向,基本掌握岗位操作的标准和各项规程,尽快熟悉工作环境,适应工作岗位。
(2)培训内容:企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及使用、质量管理体系及运行、员工手册和管理制度、岗位操作规程、公司环境参观、新员工座谈。
(3)实施要求:
A、各公司统一组织集中培训,每隔两月或新入职人员满10人举办一期;
B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门安排;
C、培训结束组织书面考核,人事部门要组织各操作类别专业考核;
D、参加并通过考核是员工转正的条件之一。
2、岗位技能培训
(1)目标:增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和认识,掌握工作技能和技巧,提高工作绩效,保证服务标准和质量。
(2)培训内容:服务观念与职业精神,专业知识及操作技巧,工作规范和规程,文化和团队建设。
(3)实施要求:
A、各子公司自行组织安排,集团人力资源及相关职能部门进行指导和监督;
B、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训计划;
C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。
3、经营理念培训
(1)目标:培养和造就一支政治业务素质高、系统掌握现代管理知识,经营管理能力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。
(2)课程内容:思想作风建设;工作问题研究及流程改造;管理的方法与艺术;沟通技巧与团队建设;冲突和矛盾的解决训练;企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务知识。
(3)实施要求:
A、此培训为各子公司管理人员,由各子公司统一组织安排;
B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施计划;
C、采取自修与外派学习相结合形式,各子公司每年至少组织一次学习研讨会,达到资源共享,共同提高。
4、培训师培训
(1)目标:培养一批对企忠诚,富有激情,基础知识扎实,专业技能娴熟,具有创新与奉献精神,愿为团队建设出力的内部培训师队伍。
(2)培训内容:专业技术知识、时事政治知识,经济与企业管理知识,团队建设知识,演讲与口才,福田文化构建,礼仪与职业素养,信息收集与处理。
(3)实施要求:
A、集团统一组织安排,采取相对集中时间进行两到三次为期一天的培训;
B、邀请管理知识、经验较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训,并开展针对性训练;
C、不定期组织交流活动,信息共享。
五、培训积分
培训工作的评估实行积分制,由集团人力资源部根据各子公司上报的培训记录、考核成绩及积分登记,采取电话抽查、实地考察、深入调查等方式,核实培训情况后及时填入《员工培训积分表》,每季度公布一次。
1、培训积分目标:
2、培训积分方法:
(1)公司或部门组织的内部培训:基本积分为10分/次。
A、进行考试的,按成绩给予积分:成绩X≥80 分时给基本积分再加奖积分3分;成绩80分≥X≥60 分时给基本积分;成绩X
B、以培训总结、问卷等形式考试的:完成的给基本积分,未完成的不给积分。
C、对于违反培训、考试纪律的,将予以扣积分处理:旷课的,不给基本积分并扣8分/课次;接听手机、迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的,在基本积分里扣5分/课次;其它课堂、考试违纪行为在基本积分里扣3 分/课次。
D、请假程序:
1、由集团公司统一组织的培训:集团董事会、经营班子成员培训请假需书面报请董事长批准;集团副经理一级人员培训请假需书面报请各分管领导批准;其他人员培训请假需书面报各部门负责人批准;所有假条需报集团人力资源部备案,对无批准假条的不管何原因一律倒扣本次应有积分;经批准本次未参加培训的,属集团董事会、经营班子成员、工会主席、各子公司主要领导的如无董事长另外允许,属其他成员的如无集团分管人力资源领导另外允许,一律不得抵扣本年度的培训积分要求,必须另选时间完成相应的培训积分。
2、各子公司组织的培训:经营班子成员培训请假需书面报请总经理批准;部门副经理
级以上人员需报请各分管领导批准;其他人员培训请假需报各部门负责人批准,所有假条需报各子公司人力资源相关部门备案,对无批准假条的不管何原因一律倒扣本次应有积分;经批准本次未参加培训的,属经营班子成员的如无子公司的集团分管领导另外允许,属部门副经理的如无子公司主要领导另外允许,属其他成员的如无子公司分管人力资源领导另外允许,一律不得抵扣本年度的培训积分要求,必须另选时间完成相应的培训积分。
(2)公司组织的外部培训:
A、外派培训单位颁发资格证书的,积分按获得资格证书的初级/中级/高级分别给予15分/20分/25分;如资格证未分级,则给予基本积分15分。
B、外派培训单位不颁发资格证书的,以培训报告或行动计划给分。及时提交了培训报告或行动计划的给基本积分15分;培训报告或行动计划中写出了对公司、部门有建设性方案的由受训人直接上级给予评定,可在基本积分上再加奖积分5—8分;报告或行动计划中写出了对公司、部门有建设性方案并在公司实施的给基本积分再加奖积分10—15分;未及时提交培训报告、行动计划的扣积分10 分。
(3)以个人名义参加外部培训及网络培训(以主办单位颁发的资格证书为准奖励积分):
A、与岗位工作相关(密切)的培训和学习,取得资格证书的,初级/中级/高级分别奖励积分10分/15分/20 分;
B、通过音像、网络、书籍学习与工作岗位相关或密切的培训,并及时提交了心得体会的,由部门主管给予评定积分,分别奖励积分10—20 分。
3、给予积分程序:
(1)内训:各公司培训计划实施→考试或总结记录存档于人事管理部门→总经理(主管)给出初步积分→集团人力资源部依实登记确认积分。
(2)外训:填写外出培训申请表→上交外出培训评估报告、培训(资格)证书复印件至各人
事管理部门→总经理(主管)给出初步积分→集团人力资源部依实登记确认积分。
(3)个人名义参训:向各公司人事管理部门上交资格证书原件/心得体会→总经理(主管)给出初步积分评定→将资格证书原件/心得体会报集团人力资源部→集团人力资源部留存资格证书复印件并依实登记确认积分。
4、培训积分奖惩:
(1)积分奖励:
年度完成积分目标,且员工全部达标的单位,可给予单位奖励,人数在20人(含)以下奖励总额600元,人数在20-100人奖励总额1000 元,人数在100人以上奖励1500 元。
(2)积分惩处:
年度积分不达标的员工,扣除第12个月当月工资的10%作为处罚,并不得晋升、加薪和参与评优;年度积分有不达标员工且在5人以上的单位,从单位集团分管领导及总经理(主管)第12个月当月工资中各扣除500 元作为处罚。
六、日常评估
1、受训人员在培训结束后,人均发放《员工受训意见调查表》,了解对培训的反应及收获。主要包括:对课程内容设计的反应;对教材内容、质量的反应;对培训组织的反应;培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用,收益如何。
2、了解受训人员对知识、技能的掌握情况,评估受训人员培训后,是否掌握了知识、技能,通过培训前后考试成绩的比较,或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得,评价培训效果。
3、采用考察、考核、调研等方法,了解受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善程度。直接领导考察日常工作,由受训人员给出工作中培训结果运用实例,证明实践培训的内容;直接领导考核,如果没有实践,要求受训人提出改进方法,继续实践,反复应
用,达到培训效果。
4、培训的日常评估由各公司人力资源管理部门自行组织,集团人力资源部不定期抽查记录,以记录为准。
七、主要措施
1、加强培训领导小组工作。培训领导小组由分管人力资源的总裁助理任组长,集团人力资源部负责人、各子公司总经理(主管)为成员,办公室设在集团人力资源部,负责相关方案的制定、解释及评估、奖惩的确认,保证集团整体培训效果。
2、加强内部师资队伍的建设。积极鼓励和培养骨干员工报名承担相关课程的讲授,对合格的内部讲师从总培训经费中予以适当授课补贴;根据实际需求,派出有潜质的内部师资参加外部培训,培养优秀的内部培训师。
3、建立社会师资的档案库。人事管理部门应广泛搜寻和评核社会师资,寻找理论基础扎实、实践经验丰富、授课能力较强的师资,建立相应档案库,满足培训需求。
4、建立培训约束机制。把参加培训的时间列入人员考核内容;把培训与人事管理制度结合,培训的考核结果作为人员考核、任职、定级、晋升客观标准之一。
5、设立管理交流平台。要求中层以上管理人员每年根据实际工作写一篇管理论文,并鼓励其他管理人员积极提交管理论文。在管理人员中培养探讨问题、研究问题的良好氛围。
篇6:员工绩效考核实施方案
绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范,优秀的绩效不仅对公司有帮助,对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。不妨看看员工绩效考核方案如何制定。
一、考核原则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户,加2分
定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分
2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分
报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分
2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分
销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断
2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断
3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中
4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的.思想和想法
2分:有一定的说服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)
2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0
日常行为规范2%违反一次,扣2分
责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任
2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分
四、考核方法
1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入
Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。
6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核:由销售部经理进行。
六、考核结果
1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出
篇7:员工绩效考核实施方案
(一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作,主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
(二)绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则,坚持民主集中制和规范管理原则,有效落实绩效考核标的,促进医院内部管理持续、健康发展;
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度,进一步加强绩效考核的实效工作,充分发挥绩效考核的激励作用。
(三)绩效考核管理小组组成结构
1、组长:医院法人代表或党委书记;
2、副组长:医院党委书记或副书记;
3、组员:院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;
4、受法人代表委托,绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。
(四)绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系,对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;
3、跟踪并评估科室绩效情况,指导科室改进管理缺陷,对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;
4、建立个人绩效考核档案,追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据;
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议,确定考核方式,不断提高绩效考核管理效率。
(五)绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
(六)召开绩效考核管理小组会议,实际参会人数不应少于应到会人数的2/3,会议决议方为有效。
(七)绩效考核管理小组,根据需要讨论的问题,定期或不定期召开会议,原则上每月一次。
(八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要,以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
(九)在本工作章程(试用)具体实施过程中,如遇未尽事宜,可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
(十)本文件自下达之日起实施,原有关规定与本文件不符的,按本文件规定执行。
(十一)本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
二、医院绩效考核管理办法
为进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制订以下绩效考核管理办法。
(一)绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价,是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
(二)绩效考核目的
有效的绩效考核,是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段,以保证医院管理目标的实现,更好地促进医院发展。
(三)绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;
3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
(四)绩效考核实施手段
1、手工-计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字,所以只能是手工与计算机一起管理,对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来,当全区/县/市统一实施医院信息化管理,医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理,以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础,关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系,在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作,科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪,确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案,实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记,作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
(五)绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理,建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI),对科室实施绩效考核。具体如下:
1)平衡计分卡(权重百分制)
① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。
2)关键绩效考核指标(KPI)
① 财务管理维度指标(月指标)
a、二级考核指标:效益效率;专项控制
b、三级指标:
效益效率指标含:业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含:门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。
② 顾客服务维度指标(月指标)
a、二级考核指标:病人信任度;零缺陷管理
b、三级指标:
病人信任度指标含:病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。
零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标(月指标)
a、二级考核指标:服务质量;服务效率
b、三级指标:
服务质量指标含:入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含:合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
④ 学习成长维度指标(年度指标)
a、二级考核指标:科研教学;员工成长
b、三级指标
科研教学指标含:开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含:继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。
⑤ 护理质量综合考评指标
⑥ 药学科综合考评指标
⑦ 四级考核指标
a、事故与赔偿:详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标:详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上,并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2)个人绩效考核项目
① 财务维度指标
a、二级指标:业绩考勤
b、三级指标:出勤率
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标:服务意识;零缺陷管理
b、三级指标:
服务意识指标含:首诊负责制(首问负责制)
零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标:服务质量;服务效率
b、三级指标:
服务质量指标含:甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含:合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。
④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格:85分及以上;
基本合格:60分-84分;
不合格:60分以下。
(六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核
1、对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任(护士长)职务考核评分标准
1)合格:85分-75分;
2)基本合格:74分-60分;
3)不合格:60分以下。
3、科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议,给予“院内记过”一次。
(七)医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀:考评得分在90分以上(含90分),且没有扣分。
良好:考评得分在80分以上(含80分),且扣分不超过15分。
一般:考评得分在60分以上(含60分),且扣分不超过30分。
较差:考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案,进行加分与扣分登记。
(八)绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标(KPI),对应不同类型科室。
4、各相关管理部门,负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作,对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准),并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记,以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分,由负责绩效考核的各相关管理部门,提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜,由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请,提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
(九)双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1)病历质量
2)事故与赔偿
3)传染病疫漏报
2、一票否决情形
1)医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》)
2)一级甲等医疗事故
(十)奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
2、个人绩效考核情况
1)一个年度内有一个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:基本合格;二个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:不合格。
2)一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次不得评定为:优秀;二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为:基本合格。
3)发生一票否决情形的,当年度考核即定为:不合格。
4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5)医德考评等次被确定为“一般”的人员,当年不得申报晋升专业技术职务任职资格,专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员,其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格),不计算考核年限,当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资,专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3、中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况
1)科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次不得评定为:优秀。
2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次即定为:基本合格。
3)中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的,当年度考核即定为基本合格,并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴,6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4)行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题,职能科室和院级领导负行政管理连带责任,并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发的通知》规定的,按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
(十一)本办法将根据运行情况,实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的,按本文件规定执行。
(十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。
(十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度
(一)总则
1、为加强医疗质量管理,明确医疗纠纷的责任,便于有关责任人员吸取教训,保障医患双方的合法权益,特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理,重视医疗安全工作,健全并落实各项医疗制度,积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
(二)医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后,当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作,以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时,当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后,应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实,得出初步结论,必要时封存有关的病历资料及相关物品,将情况如实向本医疗机构的负责人报告,向家属通报、解释,并组织力量维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论,提出初步处理意见,并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的,由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
(三)医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作,评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论,责任科室根据情况制定整改措施,质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权,必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2)对需要进行评析医疗纠纷的识别
① 凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免);
② 虽无补偿,但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;
③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满,要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。
3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用:
① 由人民法院裁定,医院应作出的经济补偿或赔偿;
② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,医院应作出的经济补偿或赔偿;
③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,由医院承担或免除的医疗费用。
4)医疗纠纷的信息来源
① 病人或家属的投诉;
② 当事人或当事科室的报告;
③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5)医疗纠纷的评析内容
① 医疗纠纷的原因;
② 医疗纠纷的性质;
③ 医疗纠纷的评析结果:可以避免、存在缺陷、不可避免。
(四)医疗纠纷性质的认定
10、经医疗纠纷评析,医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见,认定当事人或当事科室应承担责任的大小,主要责任人及次要责任人。
12、有下列情形之一,应认定为可以避免的医疗纠纷:
1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2)虽未经医疗事故鉴定,但医务人员在诊疗护理过程中,有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为,给病人造成人身损害的。
3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4)因管理不善、医德医风败坏引起,并导致严重后果的,经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。
13、有下列情形之一,应认定为存在缺陷的医疗纠纷:
1)在整个诊疗护理过程中,存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的,但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2)存在医疗缺陷,但该缺陷与不良后果无直接因果关系。
14、符合下列条件,应认定为不可避免的医疗纠纷:
1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;
2)医务人员在诊疗护理过程中无过失,由难以预见或虽在预料之中,也已采取了预防措施,但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
(五)医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理:相关责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下:
A段、0-1万元(包括1万元):15%
B段、1-2万元(包括2万元):10%
C段、2-5万元(包括5万元):5%
D段、5-10万元(包括10万元):3%
E段、10万元以上:1-2%
1)补偿(赔偿)费额度在1万元以内(包括1万元):相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
2)补偿(赔偿)费额度在1-2万元(包括2万元):取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
3)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元):取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
4)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元):相关责任人当年年度考核为基本合格,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
5)补偿(赔偿)费额度在10万元以上:相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿(赔偿)费(为A+B+C+D+E)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。
16、可以避免的医疗纠纷:责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下:
A段、0-2万元(包括2万元):20%
B段、2-5万元(包括5万元):10%
C段、5-10万元(包括10万元):5%
D段、10万元以上:1-3%
1)补偿(赔偿)费额度在2万元以内(包括2万元):相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
2)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元):承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
3)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元):相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
4)补偿(赔偿)费额度在10万元以上:相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。
17、经医疗事故技术鉴定为一级事故:相关责任人专业技术职务低聘一档两年,情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
18、如同一纠纷存在多个责任科室,各科室相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
19、未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段的85%,科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段85%,护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷,且均为主要责任人,暂停执业半年进行培训,情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费,暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷,且给医院造成5万元以上(包括5万元)经济损失或给医院造成严重不良影响者,该科室将被列为重点监控科室,质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控,该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报,医院将视整改情况对监控科室作出相应处理,直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故技术鉴定,但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷,或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的,相关责任人承担全部赔偿费用,同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。
24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理,对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
(六)管理者的责任
25、发生补偿(赔偿)额度在50万元以上(包括50万元)的医疗纠纷,并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷,相关科室负责人,除经济处罚外另给予院内记过一次。
26、出现重大医疗事故,给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的`,按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。
(七)医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室,经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案:
1)医疗纠纷信息来源;
2)当事人员的书面陈诉和认识;
3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;
4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;
5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;
6)医院对相关责任人的行政处理意见。
29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故,同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者,医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励(目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行)。
(八)附则
30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。
篇8:员工绩效考核实施方案
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。
1目的
1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。
2适用范围
本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则
3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织
4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式
5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法
6.1部门绩效考核见附表一。
6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。
6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。
7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。
8考核注意事项
8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。
8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理
9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。
9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。
9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。
9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。
10考核责任
10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。
10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。
11工资发放
11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。
11.3部门工资计算方法
部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资
11.4部门负责人工资计算方法
部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
11.5员工工资计算方法
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
12相关文件
管理人员绩效管理办法
13记录文件
绩效考核表(部门)
绩效考核表(员工)
绩效考核表(部门负责人)
篇9:员工绩效考核实施方案
1. 总则
1.1 为提升总经理的工作绩效管理,提高公司的整体运行效率,促进公司稳定、快速、高效、健康的发展,特制订本则总经理绩效考核方案。
1.2通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价,为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据,激励总经理努力改善工作绩效,提高自身能力,提升管理水平。
1.3 本考核方案适用于公司总经理;
2 考核实施主体
2.1 公司成立总经理绩效考核小组,负责总经理绩效考核工作的组织实施,由董事长直接领导。
2.2 考核小组成员由董事长领导,集团综合管理部负责考核数据的统计工作;
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1 季度考核时间
( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日
( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日
( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日
( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核时间:每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。
4 考核指标建立过程
4.1 设立公司战略目标
4.1.1 根据公司发展战略,从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定,在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 绩效指标来源
4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
4.2.2 总经理 KPI 考核指标的来源:
1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解;
2 )总经理重点的职能;
3 )工作过程中,需要加大力度进行工作改善的内容等;
4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的,依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。
4.3 绩效指标汇总建立
集团综合管理部在每年 12月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通,确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。
4.4 考核指标及指标值的调整
当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时,需要提交《绩效指标变更申请》,经经理会议研究通过,董事长批准后方可变更。
5 考核内容
总经理(年度)绩效考核量表表(见附件一)
6 总经理绩效考核方法
6.1 总经理绩效考核
公司绩效考核为年度考核,对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组,由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。
6.2 绩效评分
6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法,采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级;
6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务,通过定量和定性考核的方式进行考核。
6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式,考核周期结束后首先由职员自评,自评结果只做参考不计算得分,然后由总经理绩效考核小组考核。
6.2.4 绩效考核分数计算
绩效考核成绩=∑ KPI 指标得分
6.3 、绩效等级评定
6.3.1绩效等级:集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级,用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现;
6.3.2 绩效等级评定流程
6.3.2.1 等级评定依据:总经理季度、年度绩效考核最终结果;
6.3.2.2 等级评定的时间:总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成;年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成;
6.3.2.3 评定人:由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级;
6.3.2.4 评定方法:总经理绩效考核小组通过 0-100分的评定,对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数,同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级,划分如下:
6.4 绩效成绩
6.4.1 考核结果。
绩效考核周期结束,考核人在考核表上签字生效,总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。
6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一,不计发当期绩效薪酬:
( 1 )年度考核成绩低于 70 分;
( 2 )全年被重大投诉次数超过 4 次(含 4 次)以上的;
( 3 )严重违反公司制度;
( 4 )任职时间少于 3 个月的;
( 5 )在绩效考核中弄虚作假的;
( 6 )被公司解除劳动合同的;
( 7 )出现严重失职行为的。
7 绩效申诉
1 、申诉主体:总经理对考核结果有异议的,可向总经理绩效考核小组进行申诉。
2 、申诉形式:被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。
3 、申诉处理
( 1 )考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错,分析导致差错的原因,最终将处理意见反馈申诉人。
( 2 )申诉人员对考核小组的处理结果不服,可向董事长申诉,董事长对申诉的裁决具有最终效力。
8 其他规定
8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门,考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的,总经理绩效考核为 0分,不计发总经理绩效工资。
8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。
9 名词解释
9.1 关键绩效指标 KPI ( Key Performance Indicator),指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求,也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。
9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法:
9.3 达到目标为满分,未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。
9.4 绩效工资:按分成的 50% 作为绩效。
9.5 奖励:年度绩效总分奖励。
1 )年度总分第一名:美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次,在全公司通报表扬并发奖杯,奖金 10000 元。
2 )年度总分第二名:国内海南、香港选择一个城市旅游一次,奖金 3000 元。
10 附则
10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改,经董事长批准后实施;执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式执行;
10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。
篇10:员工绩效考核实施方案
一、指导思想
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘任制和岗位管理为重点,维护教职工利益,构建科学合理、公平、公正的激励机制,规范学校内部分配办法,探索建立科学规范的分配机制,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,拉开分配差距,体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动完成各项工作任务,推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则
1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬,兼顾公平”的原则,津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据,适当拉开分配距离,向一线教师,骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配,实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则,实行阳光操作,分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等,每月进行一次考核,考核分德、能、勤、绩四部分,总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示,确保教职工有知情权,参与权和监督权。
4、实行全乡统筹,兼顾各校实际的原则,统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序
1、每月结束,由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组,按考评细则,对照过程进行检查评估,综合考评,实行量化积分,然后将考评结果进行公示,无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点,依照考评办法进行抽查复评,对各校教职工的工作绩效进行评定,进行津贴发放 .3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核,中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核,各村小教师由各村小校长以学区为单位,参照本《绩效考核方案》,结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师,然后把考核结果报中心小学审查。
五、绩效工资分配办法
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%,由学校统筹整体安排,不属于任何个人,学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定,受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的,或是受到公安机关刑事处罚的,不参与考评,不享受所有绩效工资,70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算,7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发,元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放,二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员,减除教育局和乡统筹部分后全额发放;
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人,癌症病人及其他特殊病人,减出统筹部分外全额发放,在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间,绩效工资全额发放,一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发,病事假累计超过一个月的,从超假之日起,扣一月基础绩效的10,累计超过两个月的(含两个月),扣两个月基础绩效的15,累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25;六个月及以上的,基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的,其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹,按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放,不足20人的按每月20元发放,班主任津贴每学期按五个月计算,依据班主任考核细则实行每月量化,期末累计结算。
7、教研组长每月发30元岗位津贴,每学期按五个月结算,取消每月行政管理人员岗位津贴;
8、正在立案审查或停职的人员,停发审查停职期间的奖励性绩效工资,基础性绩效按第2款执行。
六、分配方式
1、从全体教师奖励绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖惩,每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴,教研组长津贴,代课金等相关津贴外,以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金,根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
2、根据我校实际,本年度教师工作量均按有关文件执行,没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
篇11:员工绩效考核实施方案
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:
一、适用对象:
本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法
护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风
2、护士长考核
护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核
每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加0.5分。
6、扣分项目
(1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容:
(一)医德医风
⑴救死扶伤,全心全意为人民服务
⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密
⑶遵纪守法,廉洁行医
(二)护士长对护士考核内容包括:
①工作完成情况(10分)
②业务能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生差错事故(10分)
⑩服务态度(10分)
以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。
注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。
(三)三基考试考核
(四)住院患者满意度
(五)加分/减分
六、考核结果
所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职。
护理部
篇12:员工手册实施方案
1. 按时上下班,不迟到,不早退,不得私自调班、休假,如遇特殊情况需换班或请假,需提前12小时告知部门负责人。每天上班时间:早班:7:30—15:30晚班:15:00—22:00。
2.上班时间应着工服、佩戴工牌,并注意仪容仪表的整洁、干净,女士画淡妆上岗,不得有怪异装扮,不得留长指甲,搽指甲油,不得佩戴首饰。上班期间保持标准站姿,不得在吧台内嬉笑、打闹及大声喧哗,严禁私自串岗、逗留、聊天,离开岗位前须向上级请示并说明原因,经批准后方可离岗,并要求在规定时间内归岗。
3.吧台内严禁吸烟、看报、吃零食等其他不雅或与工作无关的事,喝水或休息时去操作间。中午吃饭时间半小时,交替休息用餐,保证每个岗位必须有人留守。禁止在岗前、岗中吃有刺激气味的食物。
4. 不得私下议论客人、同事,应使用标准普通话,文明用语,行为举止有礼貌,对待同事及客人态度谦和、友好。
5. 将个人物品寄存放在员工储物柜中。
6.保持工作岗位的情节、整齐,设施设备要求表面平整,光亮,无异味,无损坏,无抹痕,所有物品摆放整齐有序,用过的餐具杯具等器皿要求及时清洗消毒,无水渍手印,并要求摆放齐全、美观、整齐,不可堆积在工作台面上,损坏时应及时报损。
吧台面无灰尘污迹,酒架无灰尘,地毯无杂物,客用杯具茶具等器具无水渍。备用品摆放整齐,抽屉内物品归类,无杂物,除特定抽屉外其余抽屉严禁存放私人物品。并负责好冷藏柜的清洁、保养工作。
7.要对所负责的冰箱、冰柜内物品进行合理的运用和及时清洁,食品采用“先进先出”原则,要及时检查有无过期或腐坏食品并进行清理,用前清洗。节约成本,避免浪费(未经允许不得私自取用客用物品)。合理做好回收利用。
8. 对吧台内设备了如指掌,保证吧台内各类设备物品的正常使用,损坏及时报修。
9. 吧台内物品不得外借,外借丢失由当日负责人赔偿,吧台不负责寄存客人的贵重物品。
10.店内电话接听需先说:“您好,咖啡,请问有什么可以为您服务?”外拨电话禁止私人试用,如有工作需要,需试用电话,要向当班主管提出申请,批准后方可使用。
11. 店内所有电脑除播放菜单和音乐外,禁止使用。
12. 每班领班负责使用收银机,打单收款做账。其他人禁止使用。如有领班外的人使用收银机,致使错帐,乱账,由领班负责。
13. 音乐,菜单及店内照明设备,由吧台长安排每班一个负责人。
14. 蛋糕柜内蛋糕进出记录表由外场主管安排每班一个负责人填表,监督。
篇13:员工绩效考核实施方案
为确保公司战略目标的顺利实施,通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;
3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。
4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况,根据年初确定的目标责任及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任:执行总裁
副主任:运营总监
秘书长:人力资源部经理
成员:副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核内容及办法
采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
(一)中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别
为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标):(主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体:考评小组评定、综合管理部提供考核指标
考核周期:月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度;权重占总考核的5%
考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%
考核主体:采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
考核周期:年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。
考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。
考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%,副经理考核权重占15%
考核主体:采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%
考核周期:半年考核
5、综合素质
综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%
考核主体:专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期:年度考核
6、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总
考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
篇14:江西省2024年度考试录用公务员工作实施方案_实施方案_网
江西省xx年度考试录用公务员工作实施方案
根据公务员法和公务员录用的有关规定,省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局决定,组织实施xx年度全省各级机关考试录用担任主任科员以下非领导职务公务员的工作。为了确保本次考录工作的顺利进行,特制定本方案。
一、总体要求
认真贯彻落实党的xx大和xx届四中全会关于完善公务员制度,注重从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关,鼓励年轻干部到基层工作,建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链的精神,加大向基层倾斜力度,引导和鼓励高校毕业生到基层建功立业,树立正确的用人导向;坚持依法考录、科学考录、公平考录;坚持以人为本的理念,不断提高考录工作服务水平。
二、报考条件
报考者须具备以下条件:
1、具有中华人民共和国国籍;
2、年龄18周岁以上、35周岁以下;
3、拥护中华人民共和国宪法;
4、具有良好的品行;
5、具有正常履行职责的身体条件;
6、具有符合职位要求的文化程度和工作能力;
7、具备拟报考职位所需资格条件(见招考职位表)。
国家统一招生的全日制普通高校xx年应届毕业生(xx年9月底之前取得毕业证书),可按毕业时的学历报考。
非普通高等学历教育的其他国民教育形式(自学考试、成人教育、网络教育、夜大、电大等)毕业生取得毕业证后,符合职位要求的资格条件的,可以报考。
招考职位明确要求有基层工作经历的,报考者必须具备相应的基层和生产一线工作经历。基层和生产一线工作经历,是指具有在县级以下党政机关、国有企事业单位、村(社区)组织及其他经济组织、社会组织等工作的经历。曾在军队团和相当团以下单位工作过,可视为基层工作经历。应届毕业生在校期间的社会实践经历,不能视为基层工作经历。具有基层工作经历的应届毕业生,如果符合职位规定的基层工作年限,也可以报考要求具有基层工作经历的职位。
基层工作经历和工作经历的计算截止时间为xx年7月。年龄计算方法为:18周岁以上是指1991年11月20日以前出生;25周岁以下是指1983年11月20日以后出生;30周岁以下是指1978年11月20日以后出生;35周岁以下是指1973年11月20日以后出生。
下列人员不得报考:
1、曾因犯罪受过刑事处罚的人员或曾被开除公职的人员;
2、在各级公务员招考中被认定有舞弊等严重违反录用纪律行为的人员;
3、现役军人;
4、试用期内的公务员和试用期内的参照公务员法管理机关(单位)工作人员;
5、公务员和参照公务员法管理机关(单位)工作人员被辞退未满五年的;
6、在读的非应届毕业生;
7、具有法律法规规定不得录用为公务员的其他情形的人员。
此外,报考人员不得报考与招录机关公务员有公务员法第六十八条所列需要回避情形的职位。
三、实施步骤
考录工作按照制定录用计划、发布招考公告、报名、笔试、面试、体检和考察、公示和录用等步骤实施。
(一)制定录用计划
各招录机关按照省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局《关于申报xx年度考试录用公务员计划的通知》(赣人社字〔〕279号)要求,编制录用计划,报省公务员主管部门审定。
(二)发布招考公告
省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局将于11月中旬在有关媒体发布招考公告和考试大纲。各设区市招考的有关具体事项可由设区市公务员主管部门在相关媒体发布。
(三)报名
报名时间为xx年11月20日8:00至11月29日24:00。采用网络报名方式进行,报名网站为江西省人力资源和社会保障厅门户网站()、江西公务员热线()、江西人事考试网()。一个人只能报考一个职位。考生可在省内11个设区市中选择笔试考区。各职位报名成功人数将定期在报名网站予以公布。报名成功的人员,要在xx年12月21日至26日登录报名网站打印准考证。
本次考试实行诚信报考制度,网上报名时不进行资格审查,面试前再对入闱面试人员进行资格审查。报考人员应仔细阅读职位资格条件,选报自己符合条件的职位。报考时要填写诚信报考承诺书,如因不符合条件被取消面试资格,后果由报考人员自己承担。
农村特困人员和城市低保人员,可免收考试报名费、考试考务费、面试费和其他测试费,体检费由招录机关负担。拟享受减免费用的人员应提供以下材料:享受国家最低生活保障金的城镇家庭的报考人员凭其家庭所在地的县(区、市)民政部门出具的享受最低生活保障的证明(原件)和低保证(复印件);农村绝对贫困家庭的报考人员凭其家庭所在地的县(区、市)扶贫办(部门)出具的特困证明(原件)和特困家庭基本情况档案卡(复印件),经省人事考试中心审核确认后,办理减免考务费用的手续。这部分人员,不进行网上缴费。
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篇15:2024年员工读书活动实施方案
为了引导全体公司员工牢固树立社会主义核心价值观,激发领导员工的学习热度,不断提升自主学习能力,着力把学习型单位建设向纵深推进,结合公司实际,决定在全公司开展读书活动,现将全员读书学习活动方案通知如下:
一、指导思想
以党的xx大精神和科学发展观为指导,以建设学习型单位,争当学习型领导为目标,紧紧围绕建设的需求,致力增强领导员工自主学习能力,鼓励领导员工多读书、真读书、读好书,将学习成果运用于工作的始终,促进职能履行到位,进一步推动科学发展。
二、基本要求
1、精读业务书籍。坚持联系实际,重在效果。紧密结合中心工作、重点工作和自身工作的性质、特点,有针对性地进行学习,熟练掌握基础知识和其他相关业务知识,不断提高做好本职工作的本领。
2、研读经典书籍。认真阅读马列主义、毛泽东思想和邓小平理论,用科学发展观、马克思主义理论成果武装头脑、指导实践、推动发展。
3、选读兴趣书籍。选读适合自己的文学、艺术、历史、政治、经济、哲学、社会等各方面富有教益的书籍,在阅读过程中,不断拓宽视野,增长见识,完善自我,提高素养。
三、活动形式和步骤
以培养领导员工的学习兴趣、提升学习能力为突破,遵循“能力导向、按需选读、学有所获、奖励优秀”的原则,鼓励员工多读书、真读书、读好书。
1、准备阶段:各部门要配送读书,明确必读书目,制定出详细的集中读书计划。每位领导、员工要结合个人和工作需要,制订个人读书计划,选定自己的阅读书籍。
2、读书及交流阶段:各部门按照读书计划搞好集体学习和自主学习,做好学习记录,在公司内部营造全员读书的优良氛围。同时,要在学好理论知识和业务知识的基础上,在读书学习中,创新学习形式,增强读书效果。
(1)、利用网络平台。各部门充分利用系统信息网,将个人读书计划、读书进程、读书感悟和心得体会发布到信息网教育培训栏目,动态记录读书进程及读书收获。
(2)、举办读书交流会。全体职工在多读书、读好书的原则下,选择自己喜爱的一本书在深读精读上下功夫,并在此基础上撰写心得体会。结合工作例会召开读书心得交流会,全体职工都要踊跃发言,将自己对某一本书或其精华部分、某一篇文章或某一方面内容的理解、认识介绍给大家,畅谈体会。引领全体干部职工从自身做起,养成优良的读书习惯,营造人人热爱读书、善于读书的氛围。
3、认真总结阶段:读书活动结束后,认真探索和总结在读书活动中一些好的做法和经验,整理优秀读书心得和经验材料。
四、工作要求
1、提高认识,加强领导。各部门要加强领导,精心组织,务求实效。把开展全员读书活动摆在重要位臵,坚持常抓不懈。同时,各部门负责人要率先垂范,带头读书学习,真正成为广大领导员工读书的楷模。
篇16:员工绩效考核实施方案
一、基本原则
(一)效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合,按劳取酬、优劳多酬,不得将个人收入与开单提成相结合,突出社会效益,淡化经济效益;
(二)公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一,实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬;
(三)合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余,加强成本费用控制,摒弃短期行为,增强发展后劲。
(四)分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核,同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。
二、考核内容及评价标准
卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。
三、考核方法
1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期不定期对考核情况进行督查,并对考核情况进行审核。审核后由县财政核算中心拨付。
2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际,根据职工工作岗位的性质和特点,确定岗位工作职责和考核评价标准,坚持每月考核,考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案,按考核结果兑付绩效工资。
3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资,每月考勤发放,乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制,出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%,并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资,进行考核二次分配,将考核结果与绩效工资挂钩。
4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10%的部分列入支出预算,作为收入分配中的固定部分按月发放。
四、考核方式
1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、疾病谱排序等;
2、现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等;
3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况,测评满意度。
4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈,征求意见。
5、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。
6、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价,结果作为评价服务质量的依据。
7、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。
五、考核结果运用
1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次,分值在90分以上的为优秀,80-89分为良好,60-79分为合格,60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15%,按分数高低依次确定。
2、按考核结果确定考核系数,不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2,优秀的为1.4 。
3、结合岗位考核系数对绩效工资进行分配。即:职工当月绩效工资=(卫生院职工个人30%绩效工资+20%业务收入人均数)×考核系数
六、监督管理
(一)县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书,明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法,结合本院实际制定,上报县卫生局审核、备案。
(二)县卫生局要加强对乡镇卫生院绩效考核分配工作的监督管理,建立责任追究制度,每月抽查20%的乡镇卫生院,采取明查暗访、民主测评、满意度调查等方式进行督导,及时发现和解决问题,总结经验,不断完善。
(三)各乡镇卫生院要坚持考核分配原则,紧贴实际制定可操作的绩效考核办法,做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、分配到人。决不能偏三向四,厚此薄彼,要始终做到公平、公道、公正,切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用,调动广大职工工作积极性,全面完成上级下达的各项工作任务。
(四)各乡镇卫生院要增加工作的透明度,对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进行公示,接受职工的监督。
(五)各乡镇卫生院职工的保健津贴、特殊岗位津贴、节假日加班费、夜班费、出差费、下乡补助等按照省市县有关规定执行,列入支出预算。
(六)各乡镇卫生院职工的请销假旷工按照县人事局下发的《关于机关事业人员请假旷工有关规定的通知》执行
七、村卫生服务中心(站)职工绩效考核分配参照本办法执行。
八、本办法由县卫生局、县财政局负责解释。
篇17:员工绩效考核实施方案
绩效考核是对员工的一种激励,大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核,如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系,影响企业绩效考核的正常进行,未达到理想效果。
一、概念
1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工订立绩效发展目标,然后通过过程的沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上,作为一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,从中找出员工绩效的不足,进而制定相应的改进计划,帮助员工改进缺陷和不足,使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话,绩效管理是经理和员工的对话过程,目的是为了帮助员工提高绩效能力,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别
1、绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是这个系统中的一部分;
2、绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结:
3、绩效管理具有前瞻性,能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题,有效规划企业和员工的未来发展,而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果,不具备前瞻性;
4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法,而绩效考核只是考核的一个手段;
5、绩效管理注重能力的培养,而绩效考核则只注重成绩的大小;
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系,使经理和员工站到一起,而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面,距离越来越远,制造紧张的气氛和关系。
三、联系
二者的联系是,绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平。
四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作,目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制,以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分,员工绩效的实现有助于部门绩效的完成,但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此,需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。
1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映,而在部门绩效中得到反映,尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核,会掩盖部门、组织的工作,员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以,如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系,特别当员工绩效和部门绩效生冲突时,二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。
2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异,管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异,会影响绩效考核的公正性、公平性,产生如下后果:
(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性,可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距,从而降低对部门员工的工作标准要求,这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。
(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异,考核结果对其未形成压力,因此就不会主动改进绩效,提高绩效水平。
(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发,缺乏大局观念和全局观念。
根据亚当斯公平理论,员工经常进行“自我-内部”,“自我-别人”,“别人-内部”,“别人-外部”比较,当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时,员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式,出现员工重新回到“大锅饭”时代,从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面,在企业,合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作,他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时,在对员工个人绩效考核的同时,必须科学开展部门绩效考核,将二者紧密结合起来。
五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状
1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为,对员工进行绩效考核了,就没有必要对部门绩效进行考核。
2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂,每个员工都有不同的绩效考核标准,员工、主管要填写很多表格,而考核后又要与员工反馈、沟通,还要根据员工考核情况进行培训,所以特别在人力资源部人手紧张时,不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争,引起员工间的争斗,部门协调困难。
3.部门、员工绩效考核都有,但二者关系处理不当。有些企业,在员工绩效考核时也进行部门绩效考核,但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真,扩大部门之间考核的不平衡。
六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路
1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体,团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果,是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,将组织目标分解到各个部门,形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。
团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员,团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务,是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为,团队绩效强调协作以集体绩效为主,而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为,这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效,也必须部门的员工认真履行自己的职责,在完成个人绩效的同时,互相协调、相互配合,共同完成部门绩效任务。
如果过分强调员工绩效,会导致部门内部过度竞争,影响部门整体绩效,甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效,忽视员工绩效,则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时,容易造成内部不公,影响部门整体凝聚力,也容易造成“搭便车”“大锅饭”,影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此,企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系,将部门绩效与员工绩效紧密联系,让员工清楚地认识到,只有部门绩效、企业绩效的实现,才能使员工绩效得到肯定。
2.部门、员工绩效关系处理方法
(1)进行员工多纬度绩效考核,协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括:协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况,从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况,也倡导了企业积极的绩效文化。
(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时,对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后,将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来,从而协调部门绩效与员工绩效的关系。
(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行,将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时,部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果,按20%比例计入员工年度最终考核结果。
(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的,是为人性发展寻求一条科学途径,使组织力量得到最大的发挥,取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化,鼓励员工在完成个体绩效任务的同时,关心部门绩效、组织绩效,员工之间形成协作、互助、友爱的关系,在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。
3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时,实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感,使得员工与上级的关系紧张,同事间关系复杂,导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满,挫伤其工作积极性,特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下,淘汰更容易带来负面影响。因此,企业在对不合格员工淘汰时,应该比较灵活,不要一刀切,不要全部中止或解除合同,而是在绩效考核结果反馈时,与员工认真分析绩效不佳的原因,并结合员工个人不同的情况,采取调换岗位,降低工资或下岗培训等多种形式。
企业在进行绩效考核时,必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合,在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时,也注重考核周边绩效的,并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中,使个人绩效和部门绩效均获得明显提升,激发员工工作热情,最终实现员工和企业共同价值的创造。
七、改进绩效管理的方法
STEP1:分析绩效差距
在对员工和部门实施绩效考核之后,管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候,什么才是你最应该关注的呢?毫无疑问,是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题,才能够找出解决问题的方法,也才能够进一步地提升企业的实力,确保企业稳健的发展。
而第一步,自然就是要分析绩效差距。下面,我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。
第一,目标比较法。
目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万,而你只完成了8万,这2万就是差距。通过目标比较比较法,你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差?还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误?抑或者是由于外部出现了无法预料的变化?
第二,历史比较法(环比)。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万,这个月却只完成了6万,两者一比较,这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作,例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。
第三,历年同期比较法(同比)。比如去年2月份你的销售额是9万,今年2月份却只有8万,这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%,今年3月份人员流失率是10%,2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。
第四,横向比较法。公司同部门同职位的人,工作做的如何,你跟他们相比,究竟做的好还是差,差距在哪里?公司业绩最好的销售员,一个月能销售50万,而你只能销售10万,这中间就会发现有40万的差距,还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响,直接考察的员工个人的能力素质等因素,因为通过横向比较法,每个员工面对的是同样的外部环境,做的是相同的工作,而带来差距的原因更多是来自于员工自身。
第五,行业比较法。同样是销售,市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万,你却只完成了7万,这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织,而非个人。通过对行业的研究,分析自己组织的经营状况,从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题,和提升的方向。
STEP2:查明产生差距的原因。
绩效差距产生的原因有很多,具体可以分为员工个体原因和企业原因。
员工个体原因包括:性别、年龄、智力、能力、经验、阅历(个人客观原因);个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论(个人主观原因)。
企业原因包括:外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战(外部原因);内部资源、组织、文化、人力资源制度(内部原因)。
就笔者多年管理咨询的经验,在查明原因步骤中,企业要着重注意如下这些方面:
1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低,这些都会导致绩效出现偏差。举一个简单的例子:市场上其他销售员的月销售额是10万元,你却给他定20万元,他能完成吗?
2.缺乏激励,员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了,公司给予的奖励很低,或者根本没有,那么可想而知,员工的士气必然受到影响,员工的工作积极性必然降低。相反,如果员工犯了错误,却没有及时惩罚,这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面,正负激励都需要考察。
3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力,却没有办法达到绩效指标,那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处,可能某个人在销售岗位能做的很好,而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位,关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好,并不是他不努力,他每天加班加点,累死累活,但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。
4.人员能力欠缺。比如某个岗位,本来工作是要有很规范的操作标准的,但是你没有进行严格的操作培训,导致员工对操作标准不熟练,从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况,企业可以通过工作分析,查明岗位需要的人员素质,针对员工开展必要的有针对性的培训。
5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候,那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言,可能有以下几个方面的原因:
(1)公司的组织结构。如果公司官僚机构太多,那么必定会影响组织决策的效率,从而影响组织的整体绩效。
(2)公司的流程制度。如果流程混乱,甚至缺失某些环节,则必定影响工作的推进和开展,进而导致绩效出现一些问题。
(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰,职责目标不明确等问题,则可能表现出岗位相互之间职责重叠,多任务少责任等的现象,人员也可能互相之间推诿扯皮,破坏员工之间的和睦关系。
(4)部门之间的配合机制。
以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。
STEP3:实施绩效的改进。
1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题,对工作标准进行衡量和评估,制定一个合理的目标。
2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明,促进真正有业绩的员工能得到奖励,对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。
3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动,允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。
4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距,从绩效差距中提炼培训需求,组织员工培训,起到切实改善员工绩效的目的。
5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责,明确设岗目标。优化公司的流程体系,确保流程顺畅,建立定期的沟通机制,确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化,促进组织的高效运转。
另外,在实施绩效改进工作中,企业常常会面对如下的矛盾冲突:
1、员工自我矛盾:员工一方面希望得到真实评价,另一方面又希望得到表扬。
2、主管自我矛盾:过松无法完成改进目的,过严影响关系。
3、组织目标矛盾:组织目标与个人目标冲突。
如何更好地解决以上的这些矛盾冲突?一方面企业要加强对绩效考评的监督,确保绩效管理的公平公正;另一方面,也要做好绩效管理的落地,加强与员工之间的沟通,确保在绩效沟通中得到双方一致的意见,共同为企业的利益而服务。
篇18:员工培训实施方案范文
一、培训目的
为规范企业管理,使新员工进一步了解公司结构、公司管理规章制度,更快 地进入工作角色,促进企业生产。
二、培训内容
1、公司简介及内部组织架构。
2、公司管理规章制度。主要包括员工考勤刷卡管理制度、职工奖惩条例、员工宿舍管理制度等。
3、公司人事制度。主要包括员工出勤与请假管理规定、员工辞职管理规定等。
4、岗前培训其他。
三、培训时间及地点
培训时间:1天。(周六)
培训地点:待定。
四、培训讲师
培训讲师:人事部培训专员。
五、培训讲师职责。
1、负责新员工培训整个过程的组织管理及过程控制工作。
2、培训前期准备工作。(培训场地、培训讲义、试卷的准备等)
3、新工人培训授课工作。
4、课堂纪律的维护。
5、新员工培训的考核及培训档案的建立工作。
六、培训实施。
1、培训前的准备工作。
(1)培训人员的通知。
新工人带队体检时通知新员工带好笔、笔记本等准时参加新员工培训。
(2)培训讲义的编制,主要包括新员工培训的相关内容。(先准备10份,以后视培训人数而定,可回收循环利用)
(3)培训考核试卷印制,份数为新员工数+2。
2、培训实施。
(1)培训人员的签到。
(2)培训讲课工作。
3、培训结束后的考核。
(1)新员工培训考试及签字确认,考试时间45分钟。
(2)培训的阅卷,做好培训记录,填写培训记录表。
(3)培训相关记录的存档。
七、培训实施具体流程。
8:30--8:45 培训签到。
8:45--9:00 培训讲义的发放及培训流程的告知。
9:00--9:50 公司简介、产品工艺及组织机构的简要说明。
公司管理规章制度的讲解。包括员工考勤刷卡管理制度、
职工奖惩条例、员工宿舍管理制度等。
9:50--10:00 休息。
10:45--11:00 午餐。(建议统一在公司吃饭,每人交5元伙食费,便于管理)
11:00--13:00 自学、午休。
13:00--13:30 培训专员与新工人的交流及答疑。
13:30--13:45 休息,准备考试。
13:45--14:45 新员工培训考试及承诺书签字确认。
14:45--15:15 阅卷,(确认所有新员工承诺书签字),做好培训记录。
15:15--15:30 签订劳动合同。
15:30--16:15 入职材料、劳动合同等资料的收集、归档。
16:15—16:30 报到证或试用单的签发,建立员工档案。
八、相关考核。
1、培训不合格人员不予录用。
2、新员工培训期间须认真听讲,做好笔记,不得破坏课堂秩序。违者记入员工档案,情节严重者不予录用。
3、新员工培训期间须服从公司的安排,不得破坏公共设施,违者按公司内部员工规定处理。
九、员工培训签到表、培训记录表、员工承诺书附后。
10:00--10:45 公司人事制度的讲解。尤其是请假、辞职管理、工伤流程
篇19:员工绩效考核实施方案_工作方案_网
绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
企业在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的
1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
二、绩效考核原则
1、一致性--在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,
至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。
3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核形式
1、考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,并以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。
3、考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
5、 高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
四、绩效考核要求
(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。
(二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性,使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。
(四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补工作中的短处,发扬工作中的长处。
(五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率。
(六)提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。
(七)不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
(八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位,故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。
(九)在绩效考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必须就同一项目对全体被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。
篇20:员工绩效考核实施方案
一、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
(一)公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。
(二)客观性原则
用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条 考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
(一)岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理。
1. 该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时,允许调整年度目标值。但应由直接主管批准,且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价
根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
(一)一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。
第三条 考核安排
一、考核小组
在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分),D级的占15%(75-75)分,E级的占5%的比例进行,允许有适当调整。如果部门业绩较为突出,那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么D、E级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据。