绩效考核管理办法的通知(精选19篇)

为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。

一、指导思想

(一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理本事和服务水平。

(二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。

(三)将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。

二、适用范围

适用于公司所有各级管理和技术人员。

三、绩效考核基本原则

(一)逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。

(二)动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。

(三)科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。

(四)民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。

四、组织领导及分工

(一)公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。

组 长：

副组长：其他公司领导

成 员： 各部门负责人

(二)绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。

(三)绩效管理分工

为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：

1、各部门正职

(1)确定本部门绩效指标计划。

(2)分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。

(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

2、绩效考核管理办公室主要负以下职责

(1)制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。

(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。

(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。

(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。

(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供给重要决策性依据。

五、绩效考核资料

绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。

(一)对部门的考核

考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。

(二)对员工的考核

1、对各部门正副职的考核

对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。

2、对部门其他人员的考核

对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。

3、对部门有兼职人员的考核

对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。

六、绩效考核等级划分及含义

绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。

七、绩效管理实施流程

(一)绩效指标计划确认

1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。

(二)工作过程辅导、面谈

执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。

(三)绩效信息收集

各部门(含正职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供给。

(四)绩效考核与结果反馈

1、部门(含正职)绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。

2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。

3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。

(五)绩效申诉

1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。

2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。

八、考核周期

每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。

九、绩效结果的应用

(一)部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为：

(二)员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为：

(三)绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人(含3人)时可不进行强制分布，但要以B、C级为主进行考核分布，出现A级的要经绩效考核管理领导小组审定。

(四)各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。

十、绩效工资的核算

(一)部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。

其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。

公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。

(二)公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。

(三)绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。

十一、其它

(一)参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。

(二)参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。

(三)人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，

然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。

第一章 总则

第一条 为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。

第二条 考核目的

(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。

(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。

(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。

第 考核基本原则

(一)目标导向原则

考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。

(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。

第三章 绩效考核体系

第六条 绩效考核类别

员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。

(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

第七条 绩效考核权限

考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的

制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

第八条 绩效考核周期

公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。

员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。

第九条 考核内容与考核方式

员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。

(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。

科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。

(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。

第四章 绩效计划与考核指标

第十条 员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。

第十一条 各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。

第十二条 考核指标设立要求

(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。

(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。

(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。

(四)性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。

第十 业绩考核指标及分数

员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。

(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。

(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。

(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

第五章 绩效考核实施

第十四条 签订员工业绩合同

(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。

(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。

(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

第十五条 绩效指导

建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。

第十六条 考核评价

(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。

(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二)。

(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综

合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》(见附表三)。

第十七条 考核结果评定

(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

员工绩效考核结果等级分布表

按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。

第十八条 考核

(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》(见附

表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。

第六章 绩效面谈与绩效改进

第十九条 绩效面谈

(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：

1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足;

2.对下一阶段工作的期望达成一见;

3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。

(二)绩效面谈每年至少一次。

第二十条 绩效改进

(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五)，监督被考核者落实。

(二)考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。

第二十一条 考核资料的保存

(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。

第七章 绩效考核结果应用

第二十二条 绩效考核结果的应用

员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面：

(一)职位评定。

(二)岗位调整。

(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。

(四)评优、评先工作。

(五)岗位培训。

(六)劳动合同的续订、终止等工作。

第八章 附则

第二十 本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。

第二十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。

第二十五条 本办法自印发之日起执行。

第一章 总 则

第一条 考核目的

1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。

2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。

第二条 考核原则

1. 公开、公正、全面、客观原则

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。

2. 简便实用，易于操作的原则

要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。

第三条 考核结果的应用

本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。

第二章 考核主体及日期

第四条 考核主体

考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。

第五条 考核周期

各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。

第六条 考核日期

1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。

2. 月度考核在每月

3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

4. 半年度绩效考核在每年7月 1月

5. 年度考核应在次年1月日以前完成。

第三章 考核内容及权重分配

第七条 考核内容的确定

1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。

2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。

第八条 考核内容的组成

考核内容主要由三部门组成。

第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。

第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。

第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。

各部分的具体内容如下表所示：

第四章 考核办法及考核结果应用

第九条 下列人员不参加年底考核：

1. 入职未满半年者;

2. 停薪留职及复职未达半年者;

3. 已征召入伍者;

4. 曾受留职察看处分者;

5. 中途离职者;

第十条 考核结果依成绩分下列六等。

1. 一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。

2. 二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。

3. 三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。

4. 四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。

5. 五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。

6. 六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。

第十一条 受奖励或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：

1. 记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分;

2. 记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。

第十二条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：

1. 曾受过任何一种惩戒;

2. 迟到或早退累计扣分10分以上者;

3. 请假超过限定日数者;

4. 旷工1天以上者;

5. 六个月内出现安全事故者。

第十三条 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

1. 在年度内曾受记过以上处分者;

2. 迟到或早退累计30次以上者;

3. 旷工两日以上者。

第四章 奖惩规定

第十四条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。

1. 对本部门业务或技术有特殊贡献或创新，并经采用而获显著绩效者。

2. 遇有特殊危急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。

3. 能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护消灭，因而避

免损害者。

第十五条 有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、警告、降级等处罚，并记入考绩记录。

1. 行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。

2. 遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。

3. 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭受损害者。

4. 对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭受损害者。 第十六条 综合管理处应于每年1月 日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。

第五章 考核申诉

第十七条 被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉请求。

第十八条 综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求三日内给予申诉者明确答复。

第六章 其它规定

第十九条 各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。

第二十条 考绩人员须严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。

第七章 附则

第二十一条 本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。

第二十二条 本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、 考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括：

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

电信工程公司绩效考核办法

电信工程公司绩效考核办法     为顺利完成公司生产任务，全面提高劳动生产率，建立科学、合理的分配激励机制，充分发挥薪酬在激励中的作用，本着按劳分配，奖勤罚懒和效率优先，兼顾公平的基本原则，从xx年xx月起实施绩效工资承包分配制度，具体考核办法如下：

一、  绩效工资承包范围：

1、人员范围：全体员工。

2、绩效工资组成：

（1）安效工资（含新增安效）；

（2）工程承包费清算收入（或营业额提成）

3、绩效工资的提取办法：

（1）工程处绩效工资=安效工资（含新增安效）+工程承包费清算收入     工程承包费清算收入提取办法：月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量情况等数据交财务部，由财务[本文转载自找文章，到文秘范文]部参照工程

（）01文《关于修改“项目经理负责制实施办法”的通知》中清算办法提取工程承包费清算金额。

（2）机关绩效工资=安效工资（含新增安效）+（产值*2%）+、工程处工程清算收入*11.68%。

二、  绩效工资考核标准

1、以各工程处、机关为核算单位。

2、通信事业部、电脑经营部，要根据实际情况，制定相应的考核办法。

3、免发绩效工资的情况：

（1）内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。

（2）病（住院者除外）假当月达到5天及以上当月绩效工资减半，全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资，全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。

（3）病、事假当月达到5天以下，全年累计达30天及以下的，由各核算单位自行制定考核办法进行考核。

4、核算单位对绩效工资应自行制定分配办法，予以分配。由公司聘用的从业人员，由公司根据其聘用岗位工资标准进行实际发放，其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放情况进行考核发放。

5、发生员工轻伤事故责任一件扣XX元，发生责任重伤事故一件扣5000元，发生员工责任死亡事故在年末扣发当年绩效工资总额的5%；

6、发生火灾爆炸事故造成损失在3000元以上的扣款1000-5000元以上绩效工资；

7、违法违纪处理：发生犯罪判处劳教及以上事件，责任单位扣3000-5000元，责任者除名；发生治安事件每件扣扣罚XX元，责任者下岗6个月；刑事拘留1人次扣罚500元，责任者下岗1年；违反计划生育政策1人次扣罚3000元，责任者下岗6个月。发生六害行为之一1人次200元；其他一项不符合有关规定每项扣罚50元。

8、服务质量方面：发生用户一般服务事件100元/件；严重服务事件500元/件；一般服务事故省分公司责令处理1000。

一、总则

为加强机关效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动机关工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(甘人社厅发〔20xx〕63号文)精神，结合单位实际，特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于机关各科室和机关全体在职人员(含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

1.当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习);

2.当月旷工累计3天及以上的职工;

3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;

4.借调到外单位工作的职工;

5.脱产学习的职工。

三、绩效工资基数及资金来源

按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由筹措。

四、考核时限

机关绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室

完成对本科室工作人员的绩效考核工作。

五、绩效考核内容及分值

绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分(附表一)。

(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

六、绩效考核步骤及绩效工资计算

(一)绩效考核步骤

1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。

2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核，形成本科室工作人员绩效考核表(附表一)，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。

3.各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人

员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交行政办公室汇总。

4.行政办将机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务科按月负责兑现落实。

5.机关工作人员月绩效考核资料由行政办公室审核后交劳资科负责保存。

(二)绩效工资计算

对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

七、附则

(一)各科室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。

(二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资;超出半月，按照全月兑现绩效工资。

(三)协理员另行考核。

(四)本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由*办公室负责解释。

员工工资保密协议

为实行规范化管理，注重“以人为本、树立正气、促进工作”原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度:

一、薪酬资料的管理原则

1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。

2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。

3、因发放薪酬而接触薪酬资料的务必严格遵守保密制度。

二、相关部门职责和义务

1、人力资源部:

人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门;

2、财务部门:

(1)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬;

(2)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。

三、保密程序

1、薪酬表编制保密程序

(1)编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜;

(2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开。

员工薪资保密制度

本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展用心带给贡献的目的，实施以贡献论酬精神的薪资制度，为培养以贡献为争取高薪的风气与避免优秀人员遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

第一条个人薪资信息是公司与个人劳动契约之机密性讯息，任何人不的打听、议论他人薪资，亦不得将个人薪资所得告诉他人。

第二条公司有关薪资保密之相关规定：

1不盗取、拷贝、阅览公司有关薪资之资料、文件。

2不将个人之薪资收入状况告知他人。

3不将个人年终奖及业绩服务奖发放状况告知他人。

4不向他人咨询个人所发薪资及奖金之计算方式(可向人事薪资作业人员咨询)。5不探询他人之薪资收入状况。不探询他人之年终奖及业绩服务奖发放状况。6不参与有关薪资之议论，对薪资泄密者主动检举并用心配合调查。

第三条各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的风度，以工作表现争取同情的精神。

第四条各级人员的薪资除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，罚则如下：

1.主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏情事，另调他职。

2.探询他人的薪资者，扣发1/4年终奖金。

3.吐露本身薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非者扣发年终奖金。

4.评论他人薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非，予以停职处分。

第五条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。

第六条本办法经经理级会议研讨并呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。

第一条 为了避免公司员工发生早退、迟到、旷工等违纪行为，以使其认真工作，特制定本考勤管理制度。

第二条 本制度适用于公司总部，各下属全资、控股企业可参照执行，也可另行规定。

第三条 员工正常工作时间为上午 9时至 12 时，下午 1 时 至 5时30分，每周六、日不上班，因季节变化需调整工作时间时，由总经理办公室另行通知。

第四条 上班时间开始后 10分钟至 30分钟内到班者，按迟到论处，超过 30分钟以上者，按旷工半日论处。提前 30 分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。

第五条 公司员工一律实行上下班打卡登记方式。

第六条 凡本公司员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，违犯此条规定者，委托人和被代理人均给予记过处分。

第七条 公司每天安排专人监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此填报员工考核表及核发全勤奖。

第八条 员工办理外出业务时，必须先办理打卡手续。特殊情况需经主管签卡批准，违者按迟到或旷工处理。

第九条 员工外出工作前须向本部门负责人 (或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。

第十条 上班时间外出办私事者，如经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。

第十一条 员工一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤奖 1/2，达五次者扣发全部全勤奖，并给予一次警告处分。

第十二条员工无故旷工半日者，扣发当月全勤奖，并给予警告一次的处分;当月累计三天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次的处分;无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。

第十三条员工因公出差，须事先填写出差登记表。副经理以下人员由部门经理批准;各部门经理出差由主管领导批准;高层管理人员出差须报经总经理或董事长批准;情况紧急不能向总经理或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员必须在出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡因各种情况或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销差旅费;特殊情况须报总经理审批。

第十四条 当月全勤者，获得全勤奖金。

第十五条 本制度呈总经理批准后实施

第一章 总则

第一条 为规范出差管理流程、加强出差预算的管理，特制定本制度。 第二条 本制度参照本公司行政管理、财务管理相关制度的规定制定。

第二章 一般规定

第三条 员工出差依下列程序办理。出差前应填写出差申请单。出差期限由派遣负责人视情况需要，

事前予以核定，并依照程序核实。

第四条 出差的审核决定权限如下：

1、 当日出差

出差当日可能往返，一般由部门经理核准。

2、 远途出差

由部门经理核准，报主管副总审批，部门经理以上人员一律由总经理核准。

第五条 交通工具的选择标准

(1) 短途出差可酌情选择汽车作为交通工具。 (2) 远途出差一般选择火车作为交通工具，特殊情况下采用汽车出行，一般火车超过六个小时可以选择卧铺出行，特殊情况，可向总经理申请选择乘坐飞机。

第三章 出差借款与报销

第六条 费用预算

坚持“先预算后开支”的费用控制制度。各部门应对本部门的费用进行预算，做出年计划、月计划，报财务部及总经理审批，并严格按计划执行，不得超支，原则上不支出计划费用。 第七条 借款

(1) 借款的首要原则是“前账不清，后账不借”

(2) 出差或其他用途需借大笔现金时，应提前向财务预约，并有总经理审批;

(3) 借款要及时清还，公务结束后3日内到财务部结算还款。无正当理由过期不结算者，扣发借款人工资，直至扣清为止。

(4) 借款额度与借款人工资挂钩，原则上不得超过借款人的月工资收入。

借款金额原则上限制为：普通职员借款金额在1000~20xx元，主管级以上员工金额在1000~3000以内，特殊用途超过5000元等特大金额应上报到主管副总标明原因审批。

第八条 报销

严格按审批程序办理。按财务规范粘贴“报销单”→部门主管或经理审核签字→财务部核实→总经理审批→财务领款报销。

第四章 差旅管理

第九条 出差申请与报告

(1) 出差之前必须提交出差申请表，注明出差时间、地点和事由，行政部据此安排差旅、住宿等事宜(见行政出差申请表)。

(2) 将出差申请表送人力资源部留存、记录考勤。

(3) 出差途中生病、遇意外或因工作实际，需要延长差旅时间的，应打电话向公司请示;不得因私事或借故延长出差时间，否则其差旅费不予报销。

(4) 员工出差完毕后应立即返回公司，并于3日内(含出差回来当天)凭有效日期证明(如机票、车票等)到财务部办理费用报销、差旅补贴等手续。

(5) 员工出差后，必须每日下午4点前向主管汇报工作，并写出详细的书面报告报总经理审阅。 (6) 出差结束后，应于3日之内提交出差报告，并到财务部费用报销。

(7) 未按以上手续办理出差手续或未经审批所发生的费用，公司将不予报销，并按旷工处理。 第十条 费用标准及审批权限，如下表所示。

公司工作人员出差，按以上规定标准报销，超支部分自理。同性别两人同行出差，公司要求住一个房间，以节省差旅费开支。

业务人员施工监理期间每日补住50元，电话补助10元。

出差补助费、实行定额包干。公司行政、财务部、市场部等中层管理人员出差，住宿费凭票据报销，标准按以上各级别标准报销。

工作人员及中层管理人员到地市级、县市级地区出差，当日完成工作能够返回的分别综合补助50元，能够当天返回的，须当天返回，特殊情况需相关领导批准。

工作人员及中层管理人员外出参加公司的参展(培训)会议，统一安排食宿的，会议期间的住宿费、伙食补助费，由会议费规定统一开支。无任何安排情况，实行实报实销。

第十一条 出差补贴标准

(1) 员工在出差当天的9:00前出发、17：00后返回公司的，可享受一天的出差补贴，否则不予计算出差补贴。

(2) 远途出差者，计算出差补贴一般采取“去头留尾”的原则。例如，9号出差12号返回者，给予3天的出差补贴;

(3) 出差补贴的标准根据员工的职位级别另行确定。

(4) 出差期间不得另外报支加班费，法定节假日出差属业务特殊范畴。

第五章 附则

第十二条 下属与上级一起出差时，下属将扣除住宿补贴。

第十三条 餐费、住宿费的支领标准，因物价的变动，可以由总经理随时通令调整。 第十四条 本管理制度经总经理核定后实行，修改时亦同。 第十五条 本管理制度如有未尽事宜，可随时修改。

第六章：附表

表1、出差审批单、出差审批单

表2、出差报告单

第一章 总则

第一条 为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目 标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

第二条 绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持 续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不 断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。

第三条 绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以 客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，

进而实现管理目标，提高工作效率。

第四条 绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人 事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。

第五条 本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:

1) 临时员工;

2) 外部兼职人员;

3) 试用期员工。

第六条 本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或 其他非常规的考核工作。

第二章 组织和职责

第七条 薪酬与考核委员会

公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。

主要职责包括:

1) 负责提出绩效考核总体要求;

2) 负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;

3) 对年度考核结果及其应用进行审议;

4) 指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;

5) 负责按时完成对直接下属的绩效考核;

6) 对绩效管理体系提出完善和修改建议;

7) 对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。

第八条 薪酬与考核委员会成员组成

公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领 导。具体机构组成以公司下文为准。

第九条 薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部

综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:

1) 制定并完善公司员工绩效管理办法;

2) 对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;

3) 对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;

4) 绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;

5) 接受和处理员工有关绩效考核的投诉。

第十条 考核方式

绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直 接上级对下属进行打分。

1) 考核者根据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效计划面谈，确定 被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，双方在考核表上签字确认;

2) 考核者需要向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提 出改进建议。

考核关系见下表:(如有变动按照变动后执行)

被考核者考核者

总经理董事长

副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理

财务管理部负责人财务总监

董事会办公室负责人董秘

其他部门负责人分管副总经理

普通员工所属部门负责人

第三章 考核原则

第十一条 客观原则:考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数 据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

第十二条 沟通原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被 考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正 合理。

第十三条 时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本 考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的 一两个成果来代替整个考核期的业绩。

第十四条 可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性;

考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能可以获得的信息。

第四章 考核内容、周期和时间

第十五条 考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标。

第十六条 关键业绩指标考核

关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活 动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应该遵循以下原则:

1) 少而精原则:指标的制定应体现 20/80 原则，即:指标总和应能反映被考核者 80%以上的工作成果;

2) 结果导向原则:指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核;

3) 可控性原则:指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标;

4) 可衡量性原则:指标应具备可衡量性，且必须量化，并有明确的考核标准;

第十七条考核周期

考核分为月度和年度考核。

第十八条 考核时间

1) 月度考核。考核时间为次月 1 日起，5 日前结束。

2) 年度考核一年开展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日进行;

注:上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以 灵活调整，由综合管理部临时下发通知规定。

第五章 绩效考核的实施

第十九条 绩效管理专员应对应考核方案涉及的内容，准备考核用表，转发各 个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。

第二十条综合管理部根据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求， 单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。

第二十一条 被考核人根据沟通确定的绩效考核目标要求，落实后续工作计划， 并围绕绩效考核指标要求实现拟订的目标，并配合考核人作绩效目标达到的评 价。

第二十二条 考核流程

步骤时间内容备注

附表 1:年度绩效考核表

董事会确定公司下年度工作目标并分解到各部门(分解为高层的年度目标和月度目标)，

经公司董事会确认，签订年度绩效责任状。

各部门主管领导和中层根据各部门的职能将目标分解为部门及每个员工的年度、月度目标)

按照第十条考核关系分别进行打分考核

中高层年度述职，并进行全员年度考核打分

第二十三条 中高层人员在每年初需进行年度述职，回顾上年的工作情况，并为 考核结果运用提供参考。 中高层需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日对考核领导小组进行年度述职。述职 报告包括本年度工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施 等相关内容。述职后，薪酬与考核委员会进行年度评价和确定。

第二十四条 绩效指标的调整

在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整绩效指标可以通过上下级 之间的沟通和协商进行指标的调整。

指标调整的必要条件:

1)在绩效实施期间，如遇战略调整、重大变故等特殊情况，确实有必要进行指标的调整;

2)新增或取消权重超过 20%以上的指标，或原有指标的权重变动超过 20%以上;

指标的调整需要履行以下程序:

1) 被考核者部门领导组织讨论，提出绩效指标调整的申请;

2) 被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定指标和标准，并重新填写考核表;

3) 薪酬与考核委员会对指标的变动进行审批;

4) 考核双方在重新填写的考核表签字确认，各自留存一份，并报综合管理 部备案。

第六章 考核结果的计算

第二十五条 考核分数的计算

1)年度考核分数的计算

见附件 1:年度绩效考核表

2)月度考核分数的计算

见附件 3:月度绩效考核表

第七章 考核结果的应用

第二十六条 月度考核结果应用:用于月度浮动绩效工资的发放绩效工资发放数额的计算公式为:

月度绩效奖金=总得分/100*月度浮动绩效奖金基数

其中:

月度浮动绩效奖金基数为:中高层为月度工资的 10%，其他员工为月度工资的 5%.

第二十七条 为了纠正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差，实行季度 修正平衡，对于收入、费用和成本类指标，每季度进行一次综合绩效修正和平衡。

根据季度累计完成情况对整个季度的绩效工资实行多退少补，即每季度的前两个 月绩效工资按照月度考核执行，第三个月绩效工资等季度绩效指标考核结束后实 行多退少补。

第二十八条 年度考核结果应用

1.应用于中高层年薪预留部分的考核兑现。高层(中层)预留年薪的 30%(20%)作为年底绩效考核，其中 50%和公司的利润挂钩(见《亚星集团目标管理激励制度》)，其余 50%和年终绩效考核挂钩，具体如下:

年终绩效奖金发放数额的计算公式为:

绩效奖金=年度实际得分/100×绩效奖金基数

其中绩效奖金基数:高层为年度预留基本年薪的 15%;中层为年度预留基本 年薪的 10%。

2. 员工每年年底预留应发工资总额的 10%作为绩效与公司经营利润挂 钩，具体考核办法见《ABCD目标管理激励制度》。

3. 次年度总薪酬调整(针对公司全体)——

公司没有完成当年目标，总体薪酬降低 10%。

公司完成最低经营目标，总体薪酬保持不变。

公司完成经营目标超过 5%，总体薪酬增加 10%。

第二十九条 年度考核结果应用于员工工作岗位的调整

1) 用于员工晋升:完成年度目标并年度绩效评价结果在部门第一名的员工， 综合管理部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，将其列 入职位晋升候选人名单，并由薪酬与考核委员会讨论，最后做出职位晋升决策;

2) 用于工作调动:根据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目标的员工，公司可以进行调整岗位;

3) 用于解除劳动合同:出现以下三种考核结果，公司有权调整直至解除劳动合同:

A、连续 3 个月绩效分值排名部门最低的

B、年度累计 4 个月绩效分值排名部门最低的;

C、年度目标没有完成或考核结果排名部门最低的。

第三十条 年度考核结果应用于年度优秀员工的评选

年度绩效分值排名部门前两名的员工，作为年度优秀员工的评选入围条件。

第八章 绩效考核制度的修订

第三十一条 绩效考核制度的修订时间

绩效考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内。

若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核委员会决定:

1) 目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营;

2) 公司发生重大变动，必须改变绩效管理体系;

3) 公司发展战略和组织结构发生重大调整;

4) 公司薪酬与考核委员会中有 1/3 以上人员提议。

第三十二条 绩效考核制度修订议案的提出

任何对绩效考核制度有疑问的员工，都有权提出绩效考核制度修订提案。提 案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交综合管理部并由其统一转交 薪酬与考核委员会评审后确定。

第三十三条 绩效考核制度修订议案的受理

在修订期间，员工提出的修订书面议案将由综合管理部集中转交考核领导小 组。考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提

案。

第三十四条 绩效考核制度的修订过程

1) 在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得 到超过 三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后综合管理部负责整理通过的修订 提案，综合管理部便根据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审 议。薪酬与考核委员会审议通过后，报董事会审议并签发执行。

2) 不论提案通过与否，综合管理部都要将最后结果反馈给提案发起人。

第九章 考核结果的申诉

第三十五条 申诉条件

1) 在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反馈面谈后2日内，直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理;

2) 隔级上级在接到员工书面申诉 3 日内未予受理，或员工对处理结果仍不 满意， 可以向综合管理部提起书面申诉(见附表 4: 绩效管理申诉表)。

第三十六条 申诉处理

1)综合管理部在接到正式书面申诉后 3 日内必须对申诉人确认并对其申诉 报告进 行审核，最终将审核处理意见提交薪酬与考核委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向薪酬与考核委员会再次提起书面申诉;

2)如果员工申诉内容属实，薪酬与考核委员会需要按季度或年度考核流程对 申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人;

3)薪酬与考核委员会还需要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公平 现象。如果发现考核者在考核过程确有不公平行为并确有相关工作证据，公司将采取相应的处罚措施;

4)薪酬与考核委员会的评审结果为员工申诉的最终结果。

第十章 绩效考核资料的使用与保存

第三十七条 绩效考核资料保存格式

1)绩效考核资料包括月度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件;

2)员工绩效管理袋内绩效考核资料按年度顺序排列，各年内绩效资料再按时 间顺序排列;

3)各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗 位员工 的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理袋顺序按员工编 号排列。

第三十八条 绩效考核资料保存方法

1)由综合管理部统一保管绩效考核资料，以书面文档和电子文档形式存档， 保存资料在 3 年后或员工离开公司半年后销毁;

2)在年度考核完成后 20 个工作日内，综合管理部必须将所有岗位员工的绩 效考核有关的资料进行收集整理，并完成统一编号工作;

3)综合管理部需要妥善保存员工各年绩效考核资料以便查阅;

4)综合管理部绩效管理专员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职 责。

第三十九条 绩效考核资料查阅权限

1)为了达到妥善保管绩效管理资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以 便于保 密与管理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必须得到总经理签字认可;

2)各中层在以下两种情况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅:

① 为了解下属员工历年绩效情况;

② 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效情况。

3)副总经理以上管理人员有权查阅分管部门员工绩效管理资料;

4)总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料;

5)总经理有权打印和复印全体员工绩效考核资料;副总经理和综合管理部经 理在总 经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料;其他人员无权复印和 打印员工绩效管理资料。

附 则

第四十条 本制度解释权在董事会。

第四十一条 本制度自颁布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理办法自本制 度实施之日起停止执行。

第四十二条 项目公司参照此制度执行，有特殊情况另行协商确定。

第四十三条 如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。

一.制定目的

通过建立校园停车管理制度，进行校园车辆有规、有序、有效的管理，使校园文明、美观、健康，并确保师生的生命安全。

二.使用范围

本制度适用于全体教工、学生，适用于进入校园的所有车辆。

三.操作原则

1.校内车辆凭证、按指定地点停放;外来车辆须经许可登记、在门卫指挥下按指定地点停放。

2.车辆减速原则。进入校园，机动车时速不超过5公里，非机动车辆(含轻便摩托车)一律下车推行。

3.保安指挥原则。所有车辆的停放须服从保安的指挥，倒车、装卸货物等须有保安的指挥，以确保师生生命安全。

4.责任自负原则。进入校园，谨慎驾驶，出现事故，责任自负。

5.与考核、评优挂钩原则。凡违反本制度者，将在考核中体现，在评优中受影响。

五.具体要求

1、 一律不受理无工作关系的车辆临时停放，因工作关系须进入校园的车辆，须经保安审核许可并登记，并凭临时停车证在保安的指挥下按指定地点停放。

2.所有车辆按停车证车位有序停放。学校停车位划分三块：汽车停放位、轻骑停放位、自行车停放位。按学校目前场地条件，安排如下： ①汽车停放位。汽车停放位从办公楼旁空地

②轻骑停放位。轻骑停放位沿车棚西墙从南往北排起，按摩托车→助动车→电瓶车的顺序分类排放

③自行车停放位。自行车停放位沿车棚教学楼后面。

3. 进入校园车辆，须按规定行驶。机动车时速不得超过5公里，非机动车(含轻便摩托车)一律下车推行。保安要指导做好这项工作，遇到不遵守规定的，要坚决劝阻，劝阻无效的，请作好记录。

4. 校门是校园安全的第一扇大门，保安是校园安全的重要岗位。进入校园的车辆须服从保安指挥，按停车证、按车位有序停放，尤其在实施拐弯、倒车、装卸货物等操作时，保安要指挥到位。

5. 学校是人口密集的地方，学生还没有独立行为责任能力，请行驶者一定要谨慎驾驶，确保安全。若出现事故，责任自负。

6. 请各位教工、学生严格遵守制度，请相关责任人严格管理、履行好职责。本制度将与考核、评优等挂钩。若因管理者或被管理者制度执行不力、管理实施不力而造成安全责任事故，实行一票否决。

第一章 总则

第一条 目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;

第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

1、 工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、 工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容

权重

综合考核得分

工作业绩

专项工作

80分

两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度

20分

加分项

3分

第五条 考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条 考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条 考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条 考核流程

下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。

第九条 考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章 考核结果的应用

第十条 考核结果等级分布

等级

A

B

C

参考分数段

95以上

80—95

80以下

意义

优

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条 绩效提升

1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

2、对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时管理部抽查。

第十二条 未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

第十三条 员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例

分配比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi)

Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

Pi=考核结果对应分值

第十四条 提薪与升职

1—12月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。

第四章 考核面谈

第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。

第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行;

第五章 考核申诉

第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。

第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。

第六章 附则

第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。

第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划提供基础信息。

第3条绩效考核原则

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第4条绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。

3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。

第5条考核小组组成

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

IT运维体系不同于研发，他的工作量不容易衡量，在质的方面无法统一标准就没有办法衡量量的问题。如何保证运维的工作量的准确评估我想有几个方面;第一，对于员工的考核要分成几个层次，个人能力，组织贡献，一帮一导师。我们企业之初也是简单的依据个人技术能力来评定每年的薪资的涨幅，其实这个是错误的。

他只占有其中40%-50%的成分。一个员工的价值是对于企业的贡献程度有多少来决定，一个人的能力只代表他自己，他的离开也会给企业带来一定的麻烦。所以如果它的存在能够带动一个团体的能力上涨，或者针对企业一类问题的技术解决能够有效地进行发扬和传播那么这样的人才是我们最需要的。

另外就是一帮一的导师制度，我们可以让他们结对，在每半年员工能力考核的时候，会针对带帮对象的成长速度和技术能力级别进行考核如果该员工满足加薪的标准，那么他的导师也将会得到20%-50%的一次性奖金奖励。在年底考核时根据该导师的贡献度进行加薪考评。另外一个手段是通过投诉管理系统的完善来进行团队的技术能力持续稳定发展，这是一个不小的工程，这个方案是我在20xx年提出的。

简单的来讲就是将现有的投诉处理平台进行改进，纳入进去一些管理工具和平时维护的一些经验。也就是把平时的维护文档和经验全部录入系统。包括客户端和服务器端的故障检测小工具。当客户来的投诉会首先经过故障分析工具在

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条员工晋升的基本原则及条件

1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条人事审批权限

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

第三条晋升管理流程

1、员工晋升申报

1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分尊重原则

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.1.3。充分建议原则

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委

员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、员工晋升任命

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条注意事项

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。

为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长。

副组长：副院长。

成员：医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：

即：(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。

1、处罚条件：

(1)A级警告

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班时间玩电脑或看电视。

④上班无视患者疾苦打电话聊天。

⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。

⑦带小孩上班。

⑧接受病人吃请或接受病人红包。

⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。

⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。

(2)B级警告

①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。

⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。

⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。

(3)C级警告

①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。

②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。

③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

(4)报办公室处罚。

①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

②一个月内连续2次C级警告。

③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。

④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。

3、处罚标准

依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分;C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。

六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。

七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。

八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

公司员工绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条 目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;

第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

1、 工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、 工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容

权重

综合考核得分

工作业绩

专项工作

80分

两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度

20分

加分项

3分

第五条 考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条 考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条 考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条 考核流程

下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。

第九条 考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章 考核结果的应用

第十条 考核结果等级分布

等级

A

B

C

参考分数段

95以上

80—95

80以下

意义

优

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条 绩效提升

1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

2、对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时管理部抽查。

第十二条 未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

第十三条 员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例

分配比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi)

Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

Pi=考核结果对应分值

第十四条 提薪与升职

1—12月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。

第四章 考核面谈

第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。

第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行;

第五章 考核申诉

第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。

第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。

第六章 附则

第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。

绩效考核办法最新版全文

为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。以下是小编收集的资料，供大家参考!

机关事业单位工作人员绩效考核办法完整版

一、 考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。

四、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

五、考核标准和等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

六、考核量化

1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

七、考核实施

(一)绩效考核

1、平时考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。

出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

(2)工作业绩(20分)

根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

(3)业务水平(10分)。

事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。

乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。

(4)参加会议及学习培训(10分)。

县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。

2、年终绩效考核(40分)

年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。

②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

3、考核得分确认

被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

(二)确定考核等次

局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。

(三)考核结果公示

局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

(四)上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。

(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。

(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。

(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。

九、考核结果的使用

1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相

关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。

2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：

①次年不得晋升职务。

②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。

4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：

①次年不得参加正常调资。

②扣发绩效工资或工作性补贴。

③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。

④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。

十、考核的组织

局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。

事业单位绩效考核如何改进?

绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，实现组织目标。事业单位自1995年开展绩效考核工作以来，由于各方面的原因，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着很多不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。

1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题

1.1 对绩效考核管理工作的重要性认识不足

主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。

1.2 绩效考核指标体系欠科学

目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。

1.3 绩效考核方法太单一

目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。

1.4 绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。

1.5 绩效考核结果没有有效利用

绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。

以上问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和公正性，难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。

为了达到绩效考核的目的，可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。

2.改进绩效考核管理工作的思路与方法

2.1 转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化

事业单位作为公益性组织，应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。

2.2 做好绩效考核前的基础工作

科学地设置工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。

设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化;不能量化的指标要尽可能的行为化，对工作过程进行详细描述。

制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为，人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。

2.3 引进科学合理的绩效考核办法

绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键，合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式，根据不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和360度评估法等考核方法进行考核。

目标管理法，是将组织目标分解到各个部门和个人，利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合，若发现没有实现目标，应及时与其沟通并分析原因，以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中，可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。

关键事件法，将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上，记录下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的，既要有具体事实作依据，又要略作点评。这种方法对组织认定良好表现和劣等表现十分有效，而且对制定改善不良绩效的计划十分有用。

360度评估法，就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事，有时甚至包括服务对象(外部的和内部的)等对职工完成工作的情况、绩效行为进行评价，这种全方位的考核方法称为360度绩效考核法。360度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价，有助于得出更为客观公正的结果，在提供准确的反馈信息和避免考评误差等方面具有优点。

2.4 加强沟通和反馈沟通

应贯穿整个绩效体系中，通过沟通，帮助职工认识问题、提高工作能力，从而高效率地实现组织目标。

反馈也需要沟通，应该及时，这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价，并且双方就考核结果进行双向沟通，分析未完成绩效目标的原因，找到改进绩效的措施，增强职工责任感，不断提升职工和组织的绩效水平。这一目标能否实现，最后阶段的反馈将起着很大的作用。

反馈有多种方式，有正式的，如书面报告或一对一的面谈等。有非正式的，如闲聊、走动式交谈等。

2.5 充分利用绩效考核结果

绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性，实现组织目标。通过考核发现职工的优点和不足，然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力，改进个人工作绩效，最终完成组织任务。同时，对于那些工作表现突出的职工，相应地给予适当的激励，奖励与其贡献相匹配的报酬。如果不能有效地利用考核结果，绩效考核作用就不能发挥。

绩效考核结果主要运用在以下几个方面： 一是用于工资调整，凡是年度考核合格以上的增长一级薪级工资;优秀的除了增长工资外，还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除了不增长工资外，还可以视情况决定降低工资。二是用于职工岗位调整和聘任，随着事业单位人事制度改革不断深入，如何客观公正地调整岗位和聘任，是各级管理者必须面对的问题，要做到岗位调整和聘任的公正和择优，就必须用事实说话。绩效考核的结果为岗位调整和聘任提供了客观的依据。三是用于个人发展，相对于工资报酬，知识型职工在工作中更注重自己在单位中的发展。有调查显示，培训、有较多的发展机会或其它的精神奖励是知识型职工感到满意的最主要因素。工资报酬只是基础性问题，而发展则是知识型员工关注的主要问题。四是用于惩戒，是对职工行为的一种抑制性控制技术，是以带有强制性、威胁性的结果来减少职工不良行为发生的频率。具体方法有批评、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。

以上是特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进方法。值得注意的是如何结合事业单位的性质，在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系，克服存在的问题，才能保证绩效考核结果的公平、公正，才能真正发挥绩效考核的作用，提升职工的素质，提高事业单位的工作效率和服务质量，不断满足公众对事业单位的需求。

机关绩效考核制度

一、考核范围

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核资料

(一)业务工作

主要考核岗位职责的履行状况和所承担年度工作任务的完成状况。

(二)共性工作

主要包括参加政治业务学习、群众活动、规范化制度化建设状况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况;精神礼貌建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风状况。

三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

(一)日常考核

日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作状况进行定期考核，考核状况记入《日常考核记录表》。

2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作状况进行定期汇总，汇总状况记入《日常考核记录表》。

《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

(二)民主测评

民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下:

1、被考核人员总结年度工作状况，填写《年度考核表》;

2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职资料主要包括工作业绩和存在的不足;

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

五、组织领导

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

六、日常考核评分标准

(一)业务工作

1、尽职尽责完成本职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算):

(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。

(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。

5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视状况扣1-10分。

6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接职责人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分状况的，得40分。

2、代表单位参加全市性群众活动，获得较好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他群众活动的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度状况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。

(三)否决事项

凡有下列状况之一的，取消评先树优资格:

1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。

2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。

4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。

七、其他事项

其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际状况研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。