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部门绩效考核管理办法 doc(通用20篇)

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篇1:公司员工绩效考核管理制度

范文类型:制度与职责,适用行业岗位:企业,职员,全文共 1642 字

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薪金保密制度

一、目的:

1、1、规范员工薪资保密行为,保证薪资作业过程的保密性,确保薪资资料不泄密。

二、范围:

2、1、本办法适用于公司全体职工的薪资操作过程;

2、2、本办法适用于监督全体职工的薪资保密行为;

2、3、本办法适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。

三、定义:

3、1、薪资作业人员:指参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人事、财务人员。

四、权责:

4、1、〈薪资保密管理办法〉制定——人事行政部

4、2、〈薪资保密管理办法〉审批——总(副)经理

4、3、〈薪资保密管理办法〉执行——全体职工

4、4、〈薪资保密管理办法〉监督——总(副)经理及财务部

五、具体资料:

5、1、薪资保密的整体要求:

5、1、1、薪资操作过程的保密性;

5、1、2、全体职工不打听别人的薪资水平;

5、1、3、全体职工不向别人透露自己的薪资水平;

5、1、4、任何职工发现薪资泄密状况都能及时汇报,相关部门处理及时有效。

5、2、确保薪资保密的总体步署:

5、2、1、公司制定《薪资保密管理办法》,并由财务部监控其实施状况;

5、2、2、由人事行政部向全体职员宣导薪资保密制度,并实时监控;

5、2、3、人事行政部派专人用专柜、专匙保存薪资资料,确保薪资资料保存过程不泄密;

5、2、4、加强薪资作业人员及薪资作业过程管理,确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。

5、3、为保证薪资的保密性,对薪资作业过程作以下规定:

5、3、1、薪资作业过程包含但不限于,新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等;

5、3、2、新进人员经权限主管确定薪资后,须在第一时间将薪资资料交于人事行政部人事专员处;

5、3、3、人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后,将薪资资料保存于薪资资料专用柜;

5、3、4、调薪资料(包含转正调薪、周年调薪等)经核准后,应由薪资核算员统一保存于薪资资料专柜中;

5、3、5、各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时,须经总(副)经理核准,否则,人事专员有权不予受理;

5、3、6、除总(副)经理外,任何人不得查阅其他部门人员薪资资料;

5、3、7、财务人员在发放薪资时应保证薪资保密。

5、4、为规范职工的薪资保密行为,现作以下规定:

5、4、1、各部门负责人在与新进人员确定薪资时,应及时宣导薪资保密意识;

5、4、2、新进人员入职后,由人事行政部在职前培训中宣导薪资保密制度,必要时要与员工签订薪资保密协议;

5、4、3、人事行政部应对全体在职职工进行薪资保密制度的培训工作;

5、4、4、人事行政部会不定期到职工当中了解薪资保密状况;

5、4、5、公司制定薪资泄密举报制度,欢迎广大职工参与检举薪资泄密状况,并对有功人员给予奖励。

5、5、为确保公司薪资保密制度得以实施,现作以下规定:

5、5、1、凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的,一经查实,给予当事人记大过一次处理;

5、5、2、薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的,一经查实,给予当事人即时开除处理,必要时可追加经济职责赔偿;

5、5、3、全体职工不得询问其他职工的薪资状况,一经查实,第一次给予当事人警告一次处理,第二次给予当事人记大过一次处理,第三次即开除出公司;

5、5、4、全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料,一经查实,第一次给予当事人警告一次处理,第二次给予当事人记大过一次处理,第三次即开除出公司;

5、5、5、职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的,一经查实,给予当事人立即开除处分,并不给予任何经济补偿;

5、5、6、公司欢迎广大职工揭发、检举薪资泄密事件,凡检举薪资作业人员违反薪资保密制度,造成薪资泄密的,一经查实,给予检举人记小功一次;凡检举职工有散播自已薪资资料或询问他人薪资资料者,一经查实,给予检举人嘉奖一次。

六。制定、变更与作废:

6、1、本办法为公司薪资保密管理制度,由人事行政部编写,经总(副)经理审批后公布实施,修改、废止时亦同;

6、2、本办法自x年x月x日起实施。

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篇2:公司员工绩效考核管理制度

范文类型:制度与职责,适用行业岗位:企业,职员,全文共 2453 字

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第一章总则

第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。

第二条适用范围:本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约定或参考本办法确定。

第三条支付原则:本办法体现以下分配原则:

1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,体现内部的公平。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

第二章薪酬体系与结构

第四条薪酬内容与结构

1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

2、员工工资采用岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

3、薪酬内容与结构释义:

(一)员工工资:

(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。

(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

Ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;

Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别;

Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行,并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;

Ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。

(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

(4)员工工资比例表:

固定工资绩效工资津贴备注

管理序列60%

技术及工程专业序列65%15%

职能及业务辅助序列70%10%

(5)员工工资的确定:

所有新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。

(二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于基本不变工资,按月度发放。

(三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。

(四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。

(五)年终奖金

(1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进行的综合奖励。

(2)年终奖金以员工月工资为基础,依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付专门资金,由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。

(3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。

(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)

(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

(六)福利:

(1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。

(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》

第六条扣除金

1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。

2、员工依法应缴纳的个人所得税。

3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。

第三章薪酬的发放与调整

第七条薪酬的发放

1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;

2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。

4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。

5、所有新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特殊岗位另行规定。

第八条薪酬的动态调整

1、员工薪酬实行动态管理,分为整体调整和个别调整。

2、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整,分为不定期调整与定期调整。

4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

第四章附则

第九条根据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

第十条公司实行每年12个月工资制。

第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。

第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分,由综合部起草并负责解释。

第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他管理制度执行,需要时可及时编制新的补充办法。

第十四条本制度从20__年_月1日起开始执行。

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篇3:绩效考核管理办法

范文类型:办法,全文共 1637 字

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第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。

2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核情况,提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改进意见,请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分,优秀,当月实发绩效工资100%;

②90分>考核总分≥80分,良好,当月实发绩效工资80%;

③80分>考核总分≥60分,合格,当月实发绩效工资60%;

④60分>考核总分≥50分,较差,不合格,当月实发绩效工资40%;

⑤50分>考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者,公司将予以解聘。

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篇4:公司员工绩效考核管理制度

范文类型:制度与职责,适用行业岗位:企业,职员,全文共 2196 字

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第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条、 考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

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篇5:绩效考核办法最新版全文_办法_网

范文类型:办法,全文共 7257 字

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绩效考核办法最新版全文

为切实加强局机关和事业单位机关作风建设,充分发挥广大职工的工作积极性、创造性,最大限度地激发职工的工作潜能,根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定,以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,结合我局实际,制定本办法。以下是小编收集的资料,供大家参考!

机关事业单位工作人员绩效考核办法完整版

一、 考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果,不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激励和约束机制的建立,减少行政成本,提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则,坚持客观公正、民主公开、注重实效,做到考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。

四、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。

1、德:指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能:指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力,以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤:指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况,主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩:即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况,完成工作目标任务的数量、质量、效率,取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉:指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

五、考核标准和等次

考核标准:以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核等次:分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1、优秀:认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵纪守法,廉洁奉公,熟悉业务,工作勤奋,服务热情,有创新精神,绩效突出。

2、称职(合格):能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵守各项规章制度,熟悉业务,热情服务,工作积极,能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格):有一定的思想政治素质基础,业务能力一般,能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4、不称职(不合格):政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强,未完成工作任务;或在工作中失职,造成严重失误。

六、考核量化

1、考核标准占分比例:工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分,年终考核占40分(其中群众民主测评占30分,考核领导小组测评占10分)。

2、年终考核加分标准:在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上,对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分,按最高分值计算,其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准:85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次),70—85分确定为称职(合格),60—70分确定为基本称职(基本合格),60分以下确定为不称职(不合格)。

七、考核实施

(一)绩效考核

1、平时考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度,指纹录入时间上午上班8:30—9:00,下班11:30—12:00,下午上班2:30—3:00,下班5:30—6:00(若作息时间变更,另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡,以及事假、病假或休假,以单位负责人和局分管领导签字认可,视为出勤。

南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准,下乡或出差,以及事假、病假或休假,以单位负责人签字,分管领导核实认可为准。

出勤考核结果,分单位按月张榜公示,年终汇总。

(2)工作业绩(20分)

根据职工履行岗位职责情况,由单位负责人按季度考核,报局分管领导审核把关公示,年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评,以及处分的每次扣5分,扣完为止。

(3)业务水平(10分)。

事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外,具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息,并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息,并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人,除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上,并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员,必须撰写3篇以上调研文章或信息,在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分,发表计5分,按照实际完成比例计分。

乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标,具有中级职称的必须抓好5户以上示范户,具有初级职称的必须抓好3户以上示范户,以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据,每少1户按比例扣分。

(4)参加会议及学习培训(10分)。

县局组织召开的各种会议和学习培训,应参加人员必须参加并签到,不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分,扣完为止。

2、年终绩效考核(40分)

年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为:

①个人总结:被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》,进行自我总结,于次年元月10日前完成。

②公开述职:召开考核人员述职会议,每位被考核者进行述职。

③群众测评:全体职工要在述职评议的基础上,对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分,然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分,将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评:由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分,去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算:被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

3、考核得分确认

被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分,由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

(二)确定考核等次

局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次,根据考核量化标准,确定考核等次。

(三)考核结果公示

局考核小组将考核结果公示5~7天,接受群众监督。凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,形成最终考核结果。

(四)上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》,将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。

(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的,确定为年度考核不(称职)合格。

(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

(四)应参加考核,无正当理由拒不参加考核的,直接确定为年度考核不(称职)合格。

(五)符合离岗待退条件,经本人自愿申请并经单位同意的,年度考核结果视为合格。

九、考核结果的使用

1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的,具有依照相

关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的,可按照有关规定,报上级组织、人事部门给予表彰奖励。

2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的,按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的,按以下办法处理:

①次年不得晋升职务。

②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。

4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的,按以下办法处理:

①次年不得参加正常调资。

②扣发绩效工资或工作性补贴。

③当年考核被确定为不称职(不合格)的,予以降职。

④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的,按有关规定予以辞退(解聘)。

十、考核的组织

局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组,负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长,局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员,日常工作由办公室负责。

事业单位绩效考核如何改进?

绩效考核,是人力资源管理的基础,通过运用科学的考核标准和方法,来判断职工是否正确地履行了职能,并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识,实现组织目标。事业单位自1995年开展绩效考核工作以来,由于各方面的原因,绩效考核的作用没有完全发挥出来,存在着很多不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。

1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题

1.1 对绩效考核管理工作的重要性认识不足

主要表现在领导不重视,对考核工作重要性认识不足,没有树立现代科学管理理念,主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时,职工抱着应付的心态填写年度考核表,单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格),几乎没有不合格的。考核结束后,结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓,这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。

1.2 绩效考核指标体系欠科学

目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”,非常笼统。首先没有针对性,对不同类别和职级的人员,采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容,没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化,是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的,必须量化,不能量化的,应该行为化。

1.3 绩效考核方法太单一

目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法:个人填写年度工作考核表,全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次,然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果,这种方法看似民主,但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者,不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况,投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录,所以对被考核者作出的评价很不客观公正。

1.4 绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是,考核时匆匆忙忙,考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距,不找到改进绩效的方法,他们的绩效是很难得到提高的。可以说,没有沟通和反馈,绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标,又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通,并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。

1.5 绩效考核结果没有有效利用

绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性,提高其工作效率,从而实现组织目标。因此,必须充分利用绩效考核结果,把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面,满足职工不同层次的需要,从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中,考核结果没有得到应用,或者没有充分应用到这些方面,这就打击了职工的工作热情和积极性,无法实现绩效考核的目的。

以上问题的存在,一是使考核工作缺乏严肃性,流于形式,单位领导难以真实地摸清职工队伍情况,容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和公正性,难以形成有效激励,难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高,从而难以高效率地完成组织目标。

为了达到绩效考核的目的,可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。

2.改进绩效考核管理工作的思路与方法

2.1 转变观念,提高认识,建立绩效导向型的组织文化

事业单位作为公益性组织,应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核,了解人力资源管理的目的,建立规范化的考核制度,树立正确的绩效考核导向。其次,要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念,作为考核对象或考核主体,直接影响考核结果的公平、公正,要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化,绩效考核才能真正发挥作用,才能不再流于形式。

2.2 做好绩效考核前的基础工作

科学地设置工作岗位。在绩效考核前,要进行岗位设置。只有做好岗位分析,才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上,绩效考核才能具有针对性,才能增强绩效考核的可靠性与准确性。

设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上,确定绩效考核的具体内容,设立绩效指标。指标的设计应遵循:第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建,能够反映职工绩效的特点,具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效,既有可量化的指标,也有难以量化的指标,为了客观地反映职工的绩效,必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准,在提取指标时尽可能量化、细化;不能量化的指标要尽可能的行为化,对工作过程进行详细描述。

制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时,应该鼓励职工充分发表自己的建议,参与制定,使绩效计划更加符合实际,同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为,人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了,他将会全力以赴地执行该计划。

2.3 引进科学合理的绩效考核办法

绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键,合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式,根据不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和360度评估法等考核方法进行考核。

目标管理法,是将组织目标分解到各个部门和个人,利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合,若发现没有实现目标,应及时与其沟通并分析原因,以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中,可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。

关键事件法,将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上,记录下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的,既要有具体事实作依据,又要略作点评。这种方法对组织认定良好表现和劣等表现十分有效,而且对制定改善不良绩效的计划十分有用。

360度评估法,就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事,有时甚至包括服务对象(外部的和内部的)等对职工完成工作的情况、绩效行为进行评价,这种全方位的考核方法称为360度绩效考核法。360度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价,有助于得出更为客观公正的结果,在提供准确的反馈信息和避免考评误差等方面具有优点。

2.4 加强沟通和反馈沟通

应贯穿整个绩效体系中,通过沟通,帮助职工认识问题、提高工作能力,从而高效率地实现组织目标。

反馈也需要沟通,应该及时,这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价,并且双方就考核结果进行双向沟通,分析未完成绩效目标的原因,找到改进绩效的措施,增强职工责任感,不断提升职工和组织的绩效水平。这一目标能否实现,最后阶段的反馈将起着很大的作用。

反馈有多种方式,有正式的,如书面报告或一对一的面谈等。有非正式的,如闲聊、走动式交谈等。

2.5 充分利用绩效考核结果

绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性,实现组织目标。通过考核发现职工的优点和不足,然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力,改进个人工作绩效,最终完成组织任务。同时,对于那些工作表现突出的职工,相应地给予适当的激励,奖励与其贡献相匹配的报酬。如果不能有效地利用考核结果,绩效考核作用就不能发挥。

绩效考核结果主要运用在以下几个方面: 一是用于工资调整,凡是年度考核合格以上的增长一级薪级工资;优秀的除了增长工资外,还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除了不增长工资外,还可以视情况决定降低工资。二是用于职工岗位调整和聘任,随着事业单位人事制度改革不断深入,如何客观公正地调整岗位和聘任,是各级管理者必须面对的问题,要做到岗位调整和聘任的公正和择优,就必须用事实说话。绩效考核的结果为岗位调整和聘任提供了客观的依据。三是用于个人发展,相对于工资报酬,知识型职工在工作中更注重自己在单位中的发展。有调查显示,培训、有较多的发展机会或其它的精神奖励是知识型职工感到满意的最主要因素。工资报酬只是基础性问题,而发展则是知识型员工关注的主要问题。四是用于惩戒,是对职工行为的一种抑制性控制技术,是以带有强制性、威胁性的结果来减少职工不良行为发生的频率。具体方法有批评、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。

以上是特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进方法。值得注意的是如何结合事业单位的性质,在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系,克服存在的问题,才能保证绩效考核结果的公平、公正,才能真正发挥绩效考核的作用,提升职工的素质,提高事业单位的工作效率和服务质量,不断满足公众对事业单位的需求。

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篇6:绩效考核管理办法

范文类型:办法,全文共 4172 字

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第一部分 总 则

第一条:公司员工考评目的

(一)通过绩效考核,传递组织目标,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。

(二)加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。

(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

(四)反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。

(五)季度绩效考核主要目的在于:通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。

(六)年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。

第二条:理念

(一)以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈,通过考核发现问题、解决问题。

第三条:考核原则

(一)相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

(二)客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,主管人员注意记录员工的工作表现,以事实说话,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。(三)公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 (四)公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。

(五)保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。 (六)管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。

(七)定期化与制度化

绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察,也是对他们未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现组织中的问题,从而促进企业的发展。

(八)沟通与反馈

考核评价结束后,人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。 (九)考核实施部门

人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。

第四条:适用范围

本制度适用于正式员工。考核对象具体分为:部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。

第二部分 考核规定与流程

第一条:考核要素

(一)年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况

(二)办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 (四)被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录 (五)员工月报

第二条:考核责任

(一)原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

(二)直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。

(三)在审核最终结果时,考核小组根据监督情况,调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。 (四)年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由管理层会议决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。

第三条:考核责权 (一)人力资源部门:

(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作

(3)负责培训参与考核各级管理人员 (4)负责监督及控制考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施 (7)办理考核领导小组委托的相关工作

(二)一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

(1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公平

(3)对责任范围内的直线下级进行考核

(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

(三)由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性,确保考核结果的公正、公平

(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人

(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目

标推行新的考核体系。

(四)绩效考核领导小组负责:

(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

第三条:考核权限

每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。

第四条:申诉

(一)各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

(二)被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复:如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议。

第五条:考核面谈

绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。

第三部分 各类人员考核的具体实施

第一条:季度绩效考核的实施

季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算。

(一)员工自评

员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一。

(二)直接上级考核

直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况。

(三)人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性。

人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,按以下权重汇总计算:

第二条:考核结果与系数的换算

(一) 考核人员分类及对应的考核办法

(二)员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定:

系数 = 员工的最终得分÷100(如:某员工的最终得分为85分,则系数为0.85)

员工的当月绩效工资 = 绩效奖励额度 × 系数(如:某员工的绩效奖励额度为500元,考核系数为0.85,则员工的绩效月薪为425元)

(三)年度(岗位)绩效素数的计算

中层管理人员年年度(岗位)绩效系数 =年终(岗位)绩效得分 × 80% +季度绩效得分 × 20% 非管理层员工年度(岗位)绩效系数 = 季度(岗位)绩效得分的1/4 × 60% +年终(岗位)绩效得分 × 40%

第三条:绩效管理过程

(一)绩效计划。考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

(二)绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级。

(四)在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉。

第四条:季度绩效考核工作流程

(一) 由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。 (二) 考核程度是员工自评、直接上级考评。

(三)上一季度考评在下一个季度开始时间,1日为员工自评,2-3日为主管评分,4日人力资源部统计分数并进行排序,5日提交管理层审核,公示优秀与不及格人员分数,无异议8日提交财务部核发绩效工资。

第五条:年度绩效考核流程

(一)公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。 (二)年终考核在次年1月5-10号进行,15日前汇总考核结果报财务部。

(三)年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导,由绩效考核领导小组进行复核。

(四)年度考核权重比例分配

第四部分 考核结果及运用

第一条:考核等级

考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。

考核级别划分:A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)

第二条:考核结果的运用

(一)依据考评结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理。

(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的,经考评委员会批准可以不参加年度考评,考评结果视为中。

(三)绩效考核工资比例

(四)奖惩措施

对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。

第五部分 附 则

第一条 解释权

本制度的解释说明权属公司人力资源部。 第二条 实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司办公室与各部门共同补充,由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法。第三条 修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权属公司。 第四条 实施时间

本制度的实施时间为20xx年9月1日

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篇7:电信工程公司绩效考核办法_办法_网

范文类型:办法,适用行业岗位:营业厅,工程,企业,全文共 1074 字

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电信工程公司绩效考核办法

电信工程公司绩效考核办法     为顺利完成公司生产任务,全面提高劳动生产率,建立科学、合理的分配激励机制,充分发挥薪酬在激励中的作用,本着按劳分配,奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平的基本原则,从xx年xx月起实施绩效工资承包分配制度,具体考核办法如下:

一、  绩效工资承包范围:

1、人员范围:全体员工。

2、绩效工资组成:

(1)安效工资(含新增安效);

(2)工程承包费清算收入(或营业额提成)

3、绩效工资的提取办法:

(1)工程处绩效工资=安效工资(含新增安效)+工程承包费清算收入     工程承包费清算收入提取办法:月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量情况等数据交财务部,由财务[本文转载自找文章,到文秘范文]部参照工程

()01文《关于修改“项目经理负责制实施办法”的通知》中清算办法提取工程承包费清算金额。

(2)机关绩效工资=安效工资(含新增安效)+(产值*2%)+、工程处工程清算收入*11.68%。

二、  绩效工资考核标准

1、以各工程处、机关为核算单位。

2、通信事业部、电脑经营部,要根据实际情况,制定相应的考核办法。

3、免发绩效工资的情况:

(1)内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。

(2)病(住院者除外)假当月达到5天及以上当月绩效工资减半,全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资,全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。

(3)病、事假当月达到5天以下,全年累计达30天及以下的,由各核算单位自行制定考核办法进行考核。

4、核算单位对绩效工资应自行制定分配办法,予以分配。由公司聘用的从业人员,由公司根据其聘用岗位工资标准进行实际发放,其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放情况进行考核发放。

5、发生员工轻伤事故责任一件扣XX元,发生责任重伤事故一件扣5000元,发生员工责任死亡事故在年末扣发当年绩效工资总额的5%;

6、发生火灾爆炸事故造成损失在3000元以上的扣款1000-5000元以上绩效工资;

7、违法违纪处理:发生犯罪判处劳教及以上事件,责任单位扣3000-5000元,责任者除名;发生治安事件每件扣扣罚XX元,责任者下岗6个月;刑事拘留1人次扣罚500元,责任者下岗1年;违反计划生育政策1人次扣罚3000元,责任者下岗6个月。发生六害行为之一1人次200元;其他一项不符合有关规定每项扣罚50元。

8、服务质量方面:发生用户一般服务事件100元/件;严重服务事件500元/件;一般服务事故省分公司责令处理1000。

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篇8:绩效考核管理办法

范文类型:办法,全文共 2665 字

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第一章 总 则

一、考核目的

根本目的:1、建立科学、有效的绩效管理机制,客观、公正地评价员工的绩效与贡献,实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩提供参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

直接目的:考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工,包括:

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向,重奖轻罚原则;

2、以定量的业绩为依据,客观、公平、公正原则;

3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;

4、反馈与提升的原则:即把考核的结果,及时反馈,并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和责任

1、综合管理部根据公司指导思想,广泛征求意见,负责制订考核办法,并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务,给各业务部门分配年度及月度工作任务,并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告,并对存在的问题提出改进意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据,财务部审核后报分管领导审批,最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责,总经理对考核结果负有监督责任。

第二章 业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向,对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门:包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

三、考核周期:除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外,其余部门均执行自然月度考核,季度兑现。

四、考核操作办法。

单位 考核指标 奖励办法 处罚办法

融资担保部(1-6部) 融资收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

1、完成月目标任务:

1)发放全额绩效工资;

2)享受实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务:

1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务:

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励,剩下1%在解保后给予业绩奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

工程履约(含各分公司及办事处) 保费收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

1、完成月目标任务:

1)发放全额绩效工资;

2)实际到帐保费收入提成;

2、完成年度目标任务:

1)按实际保费收入3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务:

各分公司和办事处,超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

个贷部 保费收入 管理人员及内控人员:每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

1、完成月度目标任务:

1)发放全额绩效工资;

2)实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务:

1)按实际保费收入2%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务:

超出部分按5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

个贷部 业务员具体考核为:

1、完成目标任务,享受基本工资和业绩提成;

2、超额完成目标任务,除享受全额基本工资和业绩提成,还给予以下奖励:每递增10万元,基本工资增加100元。 1、未完成目标任务,无基本工资,按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩,公司暂时冻结社保缴费,且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司 标的物金额及所收佣金的比例。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资,年底根据目标任务达成率予以考核发放,年底具体考核为:

1、完成年度目标任务:

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

3)按实际所收佣金____%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务:

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资,具体考核为:

1、未完成年度目标任务,按实际业绩完成提成;

2、完成年度目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成年度目标任务80%,则发放绩效工资总额90%,以此类推

3、年度目标任务完成低于___%,调整岗位或降薪。

投管公司 咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益 由于投管公司某些业务涉及年底考核,每月从工资总额中提取30%作为绩效工资,其中20%为月度指标考核,10%作为年底指标考核,具体办法如下:

月度指标考核(咨询及资金拆借等):

1、完成月度目标任务:

1)享受全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

2、完成年度目标任务:

1)按3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务:

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资,具体考核为:

1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成,本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如:完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%,以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%,调整岗位或降薪。

关于年度考核指标:

1、未完成目标任务,按实际业绩提成。

完成目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成目标任务80%,则发放每月所提取绩效工资总额90%,以此类推。

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篇9:绩效考核管理制度

范文类型:制度与职责,全文共 1568 字

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一、目的

1、加强物业企业内部管理,提高公司管理服务水平,确保落实公司经营目标;

2、调动员工进取性,强化员工的职责意识和目标导向,促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围

1、公司所有部门;

2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期

分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期,年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则

1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则,难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通,帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势,促进其绩效得到改善、提升。

5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用

1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩,作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责

1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成,总经理任组长。职责:一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成,人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象

分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核

(一)考核依据

1、公司年度、月度计划工作;

2、与公司签订的目标管理职责书;

3、公司确定的“物业管理服务标准”;

4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

5、部门工作职责。

(二)考核资料

1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下资料进行考核。

(1)月度计划重点工作(40分)

由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。

(2)服务指标(30分)

由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

(3)管理指标(20分)

由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。

(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

按照《公司计划管理办法》要求,对月度计划编制的时效性进行考核,由公司人力资源部每月负责供给。

以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

2、对职能部门专业公司考核资料

(1)月度计划重点工作(40分)

由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标,每月对其进行抽查、评分。

(3)临时工作(10分)

当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作,如当月部门无临时工作,分值列入日常工作范围。

(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

按照《公司计划管理办法》要求,对月度计划编制的时效性进行考核,由公司人力资源部每月负责供给。

以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)

(三)考核结果与绩效工资总额计算

1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

绩效成绩区间 对应绩效工资系数

分数>97 1。1

93≤分数≤97 1

90≤分数

87≤分数

84≤分数

81≤分数

78≤分数

75≤分数

72≤分数

69≤分数

分数

级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀

良好

达标

待改善

不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数

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篇10:绩效考核管理办法

范文类型:办法,全文共 1096 字

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第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划提供基础信息。

第3条绩效考核原则

1、公开的原则,即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则,即在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第4条绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。

3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。

第5条考核小组组成

1、组长由总经理担任,负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任,负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任,负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任,负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构,负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展,审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果,并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作,以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

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篇11:公司员工绩效考核管理制度

范文类型:制度与职责,适用行业岗位:企业,职员,全文共 1604 字

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第一条 目的:检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

第二条 适用范围:适用于在公司全体员工。

第三条 考核内容及办法

1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

2、总经理负责公司部门经理的考核;

3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

第四条 每月绩效考核时间为当月的20日-27日

季度考核时间为下一季的第1月1日-5日

年度考核时间为下一年度1月1日-20日

第五条 月绩效考核内容及实施

1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7:3。由品质技术部组织进行。

2、月绩效考核成绩计算公式

总得分=(100-月考核扣分)×70%+(100-日常行为规范扣分) ×30%-不定期检查得分

3、月绩效考核成绩的划分

员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下:

A优秀级:90(含)-100分

B优良级:80(含)-89分

C较好级:70(含)-79分

D一般:60(含)-69分

E差: 50(含)-59分

4、月绩效考核工资发放形式

考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

应发绩效工资=(100-考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资

第六条 月工作绩效考核结果的处理

1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

第七条 季度经济目标考核

季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。

第八条 年度工作绩效考核的内容及实施

1、年度绩效考核在月、季度绩效考核的基础上,由品质技术部组织相关部门人员,按照《年度考核表》进行。

2、年度考核成绩计算公式:

总得分={(全年工作完成情况得分×40%+述职报告×30%+团结协作×20%+综合素质×10%)×30%]+月平均绩效考核得分×70%

3、年度绩效考核等级划分

将员工年度绩效考核得分,划分为A、B、C、D、E、五等。标准如下:

A(优秀):90(含)-100分

B(优良):80(含)-89分

C(较好):70(含)-79分

D(一般):60(含)-69分

E(差): 50(含)-59分

4、依据员工年度绩效考核结果的不同等级,根据当年经济效益给予员工相应的奖惩,并与员工今后的加薪、提拔、晋升直接挂钩,具体内容如下:

A(优秀):本年度考核获得12次A级

经总经理品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

视情况核批下一年度浮动一级工资。

B(优良):本年度考核获得9次A级

C(较好):本年度考核获得6次A级

D(一般):不发年终奖

E(差):淘汰

第九条 员工如认为考核或处理不合理,可保留个人意见并直接书面向品质技术部申诉,对员工的申诉进行查核,并报公司总经理做出最终决定。

第十条 公司员工下岗的年淘汰率定为10%,实行竞争上岗,"能者上、庸者下"的原则,根据考核择优上岗。

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篇12:绩效考核管理制度

范文类型:制度与职责,全文共 2623 字

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为进一步规范薪酬管理,充分发挥工资的激励与导向作用,进一步发挥监督、检查、管控等职能作用,充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平,创立一套有效的考核评估机制,对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制,特制定绩效考核管理办法。

一、指导思想

(一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致,提高公司科室整体管理本事和服务水平。

(二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性,优质服务于各部门实际工作,异常是为区队以及职工做好服务工作。

(三)将绩效管理纳入公司日常管理工作,促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。

二、适用范围

适用于公司所有各级管理和技术人员。

三、绩效考核基本原则

(一)逐级考核原则:直接上级负责对直接下级考核。

(二)动态管理原则:依据公司发展阶段及实际情景,及时修改完善绩效考核指标。

(三)科学量化原则:以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核,绩效指标要做到具体量化,尽量减少主观因素的影响。

(四)民主公开原则:考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用,均应体现民主公正。

四、组织领导及分工

(一)公司成立绩效考核管理领导小组,全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。

组 长:

副组长:其他公司领导

成 员: 各部门负责人

(二)绩效考核管理领导小组下设办公室,办公室设在企管部,办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。

(三)绩效管理分工

为使绩效管理工作规范、有效运行,制定以下分工:

1、各部门正职

(1)确定本部门绩效指标计划。

(2)分解部门绩效指标,与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。

(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核,并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

2、绩效考核管理办公室主要负以下职责

(1)制定和完善公司绩效管理制度,审核、确定各部门绩效考核指标,并组织实施绩效考核。

(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具,开展培训与咨询。

(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。

(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。

(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去,为领导供给重要决策性依据。

五、绩效考核资料

绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核,考核实行百分制。

(一)对部门的考核

考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门,绩效考核成绩不超过80分。

(二)对员工的考核

1、对各部门正副职的考核

对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标,部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。

2、对部门其他人员的考核

对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核,个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。

3、对部门有兼职人员的考核

对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目,兼职项目可作为考核的加分项,具体加分分值依据工作任务的重要程度,由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见,经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。

六、绩效考核等级划分及含义

绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级,各等级具体含义见下表,考核等级根据要求均实行强制正态分布。

七、绩效管理实施流程

(一)绩效指标计划确认

1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室,由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

2、部门绩效指标计划的调整,须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请,经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。

(二)工作过程辅导、面谈

执行工作任务过程中应坚持开放性沟通,考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足,计划执行过程中的困难,需要的支持与资源,帮忙被考核者寻求解决问题的办法。

(三)绩效信息收集

各部门(含正职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集,其他员工绩效信息由各部门负责供给。

(四)绩效考核与结果反馈

1、部门(含正职)绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施,考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。

2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核,在每个考核期结束的7个工作日内,将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。

3、在绩效考核结束后,绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理,经绩效考核管理领导小组审批,反馈给各部门。

(五)绩效申诉

1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致,被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。

2、被考核者提出申诉的5个工作日内,绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核,复核结果为最终绩效结果。

八、考核周期

每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支,待考核后多退少补。

九、绩效结果的应用

(一)部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为:

(二)员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为:

(三)绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上,科室其他员工人数低于3人(含3人)时可不进行强制分布,但要以B、C级为主进行考核分布,出现A级的要经绩效考核管理领导小组审定。

(四)各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。

十、绩效工资的核算

(一)部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。

其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。

公司效益系数:依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。

(二)公司部门副职主持全面行政工作的,岗位工资执行副职的标准,绩效工资执行相应正职的标准。

(三)绩效工资由公司人力资源部门造表,经公司领导批准后发放。

十一、其它

(一)参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作,无特殊原因不得拖延,否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。

(二)参与考核的人员必须勤勉尽责,严肃认真,实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密,致使考核结果严重失真或造成不良影响,公司将予以严肃处理。

(三)人员有兼职的,需要备注清楚哪些工作为兼职,

然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。

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篇13:员工绩效考核管理制度

范文类型:制度与职责,适用行业岗位:职员,全文共 2074 字

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第一章 总 则

第一条 考核目的

1. 促进部门各级人员的沟通和交流,增强部门凝聚力。

2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。

第二条 考核原则

1. 公开、公正、全面、客观原则

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开,评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。

2. 简便实用,易于操作的原则

要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准,每一项考核要量化到具体内容,并且易于操作,不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。

第三条 考核结果的应用

本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。

第二章 考核主体及日期

第四条 考核主体

考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织,被考核者的直属上级进行评价。

第五条 考核周期

各职能经理实行季度考核,各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。

第六条 考核日期

1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。

2. 月度考核在每月

3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

4. 半年度绩效考核在每年7月 1月

5. 年度考核应在次年1月日以前完成。

第三章 考核内容及权重分配

第七条 考核内容的确定

1. 根据部门年度战略要求,综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间,将战略目标从大到小层层分解,归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标,由此构成考核内容的一部分,即绩效部分,作为考核的依据。

2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求,综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。

第八条 考核内容的组成

考核内容主要由三部门组成。

第一部分,是根据关键业绩指标确定的绩效部分,主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。

第二部分,针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。

第三部分,针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。

各部分的具体内容如下表所示:

第四章 考核办法及考核结果应用

第九条 下列人员不参加年底考核:

1. 入职未满半年者;

2. 停薪留职及复职未达半年者;

3. 已征召入伍者;

4. 曾受留职察看处分者;

5. 中途离职者;

第十条 考核结果依成绩分下列六等。

1. 一等:100分,考绩在100分,列为一等,绩效工资1级。

2. 二等:90-99分,考绩在90分以上未满100分者,列为二等,绩效工资2级。

3. 三等:80-89分,考绩在80分以上未满89分者,列为三等,绩效工资3级。

4. 四等:70-79分,考绩在70分以上未满79分者,列为四等,绩效工资4级。

5. 五等:60-69分,考绩在60分以上未满69分者,列为四等,绩效工资5级。

6. 六等:60分以下,考绩未满60分者列为五等,绩效工资6级。

第十一条 受奖励或惩戒者,考绩应依下列规定增减其分数:

1. 记大功1次加10分,记功1次加5分,嘉奖1次加2分;

2. 记大过1次减10分,记过1次减5分,警告1次减2分。

第十二条 有下列情形之一者,其考绩不得列为一等:

1. 曾受过任何一种惩戒;

2. 迟到或早退累计扣分10分以上者;

3. 请假超过限定日数者;

4. 旷工1天以上者;

5. 六个月内出现安全事故者。

第十三条 有下列情形之一者,其考核不得列入一等至三等:

1. 在年度内曾受记过以上处分者;

2. 迟到或早退累计30次以上者;

3. 旷工两日以上者。

第四章 奖惩规定

第十四条 有下列事迹之一者,根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等,并记入考绩记录。

1. 对本部门业务或技术有特殊贡献或创新,并经采用而获显著绩效者。

2. 遇有特殊危急事故冒险抢救,保全本部门或公司重大利益或他人生命者。

3. 能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然,或对其危害因素进行防护消灭,因而避

免损害者。

第十五条 有下列行为之一者,视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、警告、降级等处罚,并记入考绩记录。

1. 行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。

2. 遇特殊危急事变,畏难逃避或救护失时,导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。

3. 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当,导致本部门遭受损害者。

4. 对本部门的重大危害,因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机,导致本部门遭受损害者。 第十六条 综合管理处应于每年1月 日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。

第五章 考核申诉

第十七条 被考核者如对考核结果存在异议,可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉请求。

第十八条 综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜,在收到申诉请求三日内给予申诉者明确答复。

第六章 其它规定

第十九条 各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存,除经理级以上人员,其他任何人不得查阅。

第二十条 考绩人员须严守秘密,并以公正、客观的立场评议,不得泄露或徇私舞弊,违者分别惩处。

第七章 附则

第二十一条 本制度由物流部制定,经总监及分管领导审批签字后生效。

第二十二条 本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。

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篇14:绩效考核管理办法

范文类型:办法,全文共 563 字

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IT运维体系不同于研发,他的工作量不容易衡量,在质的方面无法统一标准就没有办法衡量量的问题。如何保证运维的工作量的准确评估我想有几个方面;第一,对于员工的考核要分成几个层次,个人能力,组织贡献,一帮一导师。我们企业之初也是简单的依据个人技术能力来评定每年的薪资的涨幅,其实这个是错误的。

他只占有其中40%-50%的成分。一个员工的价值是对于企业的贡献程度有多少来决定,一个人的能力只代表他自己,他的离开也会给企业带来一定的麻烦。所以如果它的存在能够带动一个团体的能力上涨,或者针对企业一类问题的技术解决能够有效地进行发扬和传播那么这样的人才是我们最需要的。

另外就是一帮一的导师制度,我们可以让他们结对,在每半年员工能力考核的时候,会针对带帮对象的成长速度和技术能力级别进行考核如果该员工满足加薪的标准,那么他的导师也将会得到20%-50%的一次性奖金奖励。在年底考核时根据该导师的贡献度进行加薪考评。另外一个手段是通过投诉管理系统的完善来进行团队的技术能力持续稳定发展,这是一个不小的工程,这个方案是我在20xx年提出的。

简单的来讲就是将现有的投诉处理平台进行改进,纳入进去一些管理工具和平时维护的一些经验。也就是把平时的维护文档和经验全部录入系统。包括客户端和服务器端的故障检测小工具。当客户来的投诉会首先经过故障分析工具在

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篇15:绩效考核管理办法

范文类型:办法,全文共 1624 字

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一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,带给公司持续可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

3、不断提高公司员的工作潜力,改善工作业绩,提高员工在工作中的主动性和用心性;

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%,定性考核30%。

生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%

非生产时期,定量30%,定性70%

其他岗位:定量60%,定性40%。

定量考核:

a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作潜力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。

组长:

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营状况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理状况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例务必科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等,由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下决定基准:

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选取的正确性d工作的改善和改善

e解决问题的潜力f职责意识、个人品格

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篇16:绩效考核管理办法

范文类型:办法,全文共 4097 字

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一、 考核目的

为了进一步完善公司分配管理制度,强化公司员工的责任意识与成果意识,并运用该评价的方式,指导、帮助、约束和激励广大员工,真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、 适用范围

办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、 考核依据及内容

考核依据为员工的岗位,共分为五类人员,管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法,公司工资管理委员会负责监督管理,各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据,认真核定每个岗位的工作量,具体到每一项工作的分值,从工作目标,质量、方法、进展、反馈等方面,在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助,责任心等要素上,实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目,以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素,核定工作量,制定出易于操作的量化标准,量化分值,实行考核。

对基本生产人员的量化考核,以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核,以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。对服务人员的量化考核,以岗位工作目标和责任为主要依据,在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助,责任心等方面,结合考核要素,实行量化考核。

实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应,严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作,凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

四、 考核管理

(一)个人月度业绩综合考核

1. 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分,考核指标应尽可能合理量化,易于操作,考核力求客观、真实、公正、公开。

2. 个人考核由所在单位(部门)自行组织,考核结果上报公司人事劳动部,确定认后,在单位(部门)张榜公布。

3. 当个人考核得分小于50分时,M3=0,即岗位业绩工资为零。

4. 岗位业绩工资按月发放,由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配,余额作为单位(部门)奖励基金。

5. 考核基本生产工人时,如果当月完成工时数超过定额部分,可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。

(二)单位(部门)月度综合考核

1. 单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2. 分厂管理项目综合考核分数满分为100分,其中生产管理40分,成本管理30分,质量管理15分,质量控制15分。

3. 部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分,管理费用30分,工作效率20分,质量体系(工作质量)30分。

4. 考核结查由综合管理部负责评审确认,金额由人事劳动部负责计算,财务部负责发放。

5. 当单位(部门)综合考核分数小于60分时,N2=0,即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、 考核及调薪管理

(一)员工实行考核晋档制度,每年调整一次,考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则,实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。

(四)连续两年考核成绩为“良”的员工,可在本岗位上晋升 一档工资。

(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工,在本岗位降低一档工资。

(六)对于已达到岗位最高档次工资的员工,年度考核时不再晋档。

(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工,按公司的有关规定执行。

某大型集团从1984年创业时的11个人,发展到今天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候,人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理,尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开,建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

静态职责分解

静态职责分解是以职责和目标为二条主线,建立以"工作流程"和"目标管理"为核心,适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。

确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目,它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方面和方向,职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间,建立职责的联系、规章和规范。

如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研--产品规划--产品定义--产品开发--测试鉴定--工程转化--采购--生产准备--生产制造--品质测试--产品运输--市场准备--代理分销--用户服务--信息反馈诸多环节。

电脑公司就是通过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程,并在全员范围内培训制定工作流程的方法,为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改进、提升效率打下坚实的基础。

制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后,需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如,一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的;二是将一部分职责分解为下属承担的,三是由本部门牵头,并由几个部门共同承担的。

动态目标分解

一个岗位仅仅知道"做什么"、"怎么做"还不够,还要知道什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线,与时间、目标这条纵线的有机整合,使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。

某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导,业务规划的结果落实到每年的经营预算,各业务模块的预算都必须与业务规划相联系,在"能量化的量化、不能量化的细化"的原则指导下,业务规划按责任中心和时间进度,分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责,根据宗旨和职责,在非常详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后,进行经营预算、业务规划、管理规划。

目标分解

为保证各项规划的实施,各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上,将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》,按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划,形成《部门季度计划》。处级经理以上干部,要按季度分解季度目标,并列入处级经理以上干部的考核之中,形成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位,要按月分解,制定月工作计划。

具体到员工要落实到与岗位责任书对应,比如电脑公司采用了"目标任务书"进行方针目标管理,其要点是:针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,对重点工作制定改进措施和计划,并重点推进监控实施,以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有能力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项,日常职责则不在"目标任务书"上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的"岗位责任书"和"目标任务书",为监控和考核打下了扎实基础。

将目标落到实处,首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系,为了建立这种联系,集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型,最具特色的是某大型电脑公司的"屋顶图"。"屋顶图"是某大型电脑公司根据管理会计原理,结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。

电脑公司台式机事业部通过"屋顶图",将所有的费用细分成广告费、部门费,成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块,再把前两年的历史数据装进去,就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都可以落实到一个最直接的部门,比如说广告费是由市场部负责,部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构,使开源节流的任务分解到每一个部门,控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去,就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。

专核评价

设定职责和目标后,某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:

1.定期检查评议。以干部考核评价为例,某大型集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议,双方认可。

2.量化考核、细化到人。比如,电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况,加强公司对各部门工作的导向性,增强公司整体团队意识,促进员工业绩与部门业绩的有机结合;员工绩效考了解组织目标,将个人表现与组织目标紧密结合,客观评价员工,建立有效沟通反馈渠道,不断改进绩效,运用考核结果实现有效激励,帮助组织进行人事决策。

核形式是多视角、全方位的,包括上级对下级的考核,平级之间,下级对上级的评议,以及部门互评等。部门互评的目的是对各部门在"客户意识、沟通合作、工作效率"等软性工作指标方面进行评价,评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。

通过部门互评,发现组织在工作关系方面存在的问题。民主评议的目的是为了考察干部管理业绩,为干部选拔提供参考依据,并为培养干部及干部的自我发展提供参考,建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行,员工绩效考核、部门互评和民主评议,每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕"利润中心"进行考核,同时要体现各自的主题业务。

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篇17:员工绩效考核管理制度

范文类型:制度与职责,适用行业岗位:职员,全文共 1954 字

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第一条为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配,将各岗位的日常工作构成岗位职责,岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责,对所述工作确定权重分值。根据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作),视为职责人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次。个性地,对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程:

(1)每月最后一个星期,人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,部门经理分发给员工。

(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作状况,根据《员工月度考核表》进行考核,于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况,将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改善计划带给帮忙,并跟踪改善效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人务必进行说明,并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放,计算办法为:

岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资

第十三条如员工表现个性优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿职责。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义,能够向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整,本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的完成状况,认真客观地评分,不得敷衍应付。如敷衍应付的,扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果,协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对贴合以下条件者,给予“考核辞退”处理:

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

3、每个年度绩效考核结束后,对全体员工进行考核成绩排序,除上述2项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条本办法解释权归人事部。

第二十一条本规定自发文之日起生效。

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篇18:绩效考核管理制度

范文类型:制度与职责,全文共 2721 字

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为客观公正地评价员工的绩效和贡献,更好地激励和挖掘员工的潜能,强化员工的竞争与职责意识,提高公司整体效能,体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

第一章总则

一、考核目的

根本目的:1、建立科学、有效的绩效管理机制,客观、公正地评价员工的绩效与贡献,实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩带给参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

直接目的:考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工,包括:

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向,重奖轻罚原则;

2、以定量的业绩为依据,客观、公平、公正原则;

3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;

4、反馈与提升的原则:即把考核的结果,及时反馈,并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和职责

1、综合管理部根据公司指导思想,广泛征求意见,负责制订考核办法,并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务,给各业务部门分配年度及月度工作任务,并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告,并对存在的问题提出改善意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据,财务部审核后报分管领导审批,最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责,总经理对考核结果负有监督职责。

第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向,对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门:包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

三、考核周期:除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外,其余部门均执行自然月度考核,季度兑现。

四、考核操作办法。

单位考核指标奖励办法处罚办法

融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

1、完成月目标任务:

1)发放全额绩效工资;

2)享受实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务:

1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务:

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励,剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

1、完成月目标任务:

1)发放全额绩效工资;

2)实际到帐保费收入提成;

2、完成年度目标任务:

1)按实际保费收入3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务:

各分公司和办事处,超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

个贷部保费收入管理人员及内控人员:每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

1、完成月度目标任务:

1)发放全额绩效工资;

2)实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务:

1)按实际保费收入2%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务:

超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

个贷部业务员具体考核为:

1、完成目标任务,享受基本工资和业绩提成;

2、超额完成目标任务,除享受全额基本工资和业绩提成,还给予以下奖励:每递增10万元,基本工资增加100元。1、未完成目标任务,无基本工资,按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩,公司暂时冻结社保缴费,且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资,年底根据目标任务达成率予以考核发放,年底具体考核为:

1、完成年度目标任务:

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

3)按实际所收佣金____%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务:

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资,具体考核为:

1、未完成年度目标任务,按实际业绩完成提成;

2、完成年度目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成年度目标任务80%,则发放绩效工资总额90%,以此类推

3、年度目标任务完成低于___%,调整岗位或降薪。

投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核,每月从工资总额中提取30%作为绩效工资,其中20%为月度指标考核,10%作为年底指标考核,具体办法如下:

月度指标考核(咨询及资金拆借等):

1、完成月度目标任务:

1)享受全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

2、完成年度目标任务:

1)按3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务:

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资,具体考核为:

1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成,本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如:完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%,以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%,调整岗位或降薪。

关于年度考核指标:

1、未完成目标任务,按实际业绩提成。

完成目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成目标任务80%,则发放每月所提取绩效工资总额90%,以此类推。

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篇19:公司员工绩效考核管理制度

范文类型:制度与职责,适用行业岗位:企业,职员,全文共 3398 字

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第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);

(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条:薪酬构成

第五条:工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条:基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条:基准提成工资释义与构成:

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条:奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条:年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条:年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条:年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条:基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。

第十五条:绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。

第十七条:基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。

第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。

第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。

第四章月薪制

第二十一条:月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条:标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条:提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条:标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:

一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)

二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)

第二十五条:提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。

二、基础绩效工资,为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。

第二十六条:月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条:绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条:应发绩效工资的计算:

本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的.绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条:学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条:实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

第五章奖金

第三十二条:奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条:年度绩效奖

一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。

二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:

公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5、依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。

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篇20:绩效考核管理办法

范文类型:办法,全文共 2338 字

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1.总则

1.1制定目的

为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法

1.2适用范围

部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核

1.3权责单位

(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过,总经理批准后执行。

1.4管理单位

人力资源部为本办法管理单位。

1.5考核机构

(1)公司考评委员会由公司领导组成。

(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责

(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员,由总经理直接或授权有关部门进行考核。

(2)主管以上干部由直接主管负责初考,总监(或分管副总)负责复考,人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核,总经理批准,人力资源部备案。

(3)员工由直接主管负责初考,部门经理复考,再由总监审核,人力资源部备案。

2.考核规定

2.1考核区分

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和年度考核结束后,公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报,总结上期工作,明确下期任务。

2.2月度考核

(1)考核统计周期为自然月度周期,月度考核于次月1日~2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。

(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。

(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中,对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门,由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》,于5日前报人力资源部审核发放。

2.3阶段考核

(1)阶段考核统计周期:

“五.一”为当年2月份~4月份;

“十.一”为当年5月份~8月份;

“春节”为当年9月份~次年1月份。

(2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前,时间另行通知。

(3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

2.4年终考核

(1)每年初进行上一年度的考核。

(2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。

2.5考核评分标准

2.5.1考核评分标准如下:

考评指标的评分为5分制,即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入,保留一位小数)。

上区间标准值点-实际值

应得分数=上区间标准值点对应分数-----------------

上区间标准值点-下区间标准值点

例1:

指标得分标准资料来源

54321

当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部

销售部门当月销售收入1250万元,则其得分的计算方式为:

1300-1250

应得分数=4---------=3.8

1300-1100

例2:

指标得分标准资料来源

54321

人力资源规划规划超前,极好的辅助经营活动开展规划合理,完全满足经营活动要求规划基本合理,基本满足经营活动要求规划存在问题,不能满足经营活动要求规划发生偏差,妨碍经营活动开展人力资源部

人力资源规划工作成果介于5分和4分之间,则该指标当期考评得分为4.1~4.9分(保留一位小数)。

2.5.2出勤考核

公司月份出勤情况依据所设条件予以考核和计算:

(1)全月迟到四次以内,且无早退、旷工或其他事病假记录者,纪律性项可不扣分;

(2)全月迟到两次以内,无早退、旷工记录,其请事病假记录仅一次,纪律性项可不扣分;

(3)全月迟到两次以内,请事病假一次以内,自第三次迟到或第二次请事病假,按纪律性项扣三分之一分,至全额扣除为止;

(4)全月凡有早退或旷工(全月迟到超过六次也以旷工论),纪律性项不予给分。

2.6考核得分计算方法

(1)月度考核得分即为当月考评分数。

(2)阶段考核得分计算:

阶段考核得分=本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数

1 阶段考核评分≥3.5;

系数= 0.5 1

0 阶段考核评分≤1;或者出现月度考核得分≤1。

例:“十.一”阶段考核得分计算:

设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。

如阶段考核评分为3.5分,则阶段考核得分为4分*1=4分;

如阶段考核评分为2分,则阶段考核得分为4分*0.5=2分;

如阶段考核评分为1分,则阶段考核得分为4分*0=0分;

(3)年终考核得分计算

年终考核得分=本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数

1 年终考核评分≥3.5;

系数= 0.5 1

0 年终考核评分≤1;或者出现月度或阶段考核得分≤1。

2.7考核列等

(1)考核得分4.5~5.0分(含4.5分)为A等

(2)考核得分3.5~4.4分(含3.5分)为B等

(3)考核得分2.5~3.4分(含2.5分)为C等

(4)考核得分1.1~2.4分(含1.1分)为D等

(5)考核得分0~1.0分为E等

2.8年终考核列等限制及调薪方式

(1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为:

A等10%,升3级;

B等25%,升2级;

C等40%,升1级;

D等20%,不升级;

E等5%,降一级并调整岗位或解除劳动合同。

(2)经理(含经理)以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为::

A等3%,升2级;

B等7%,升1级。

(3)经理以上人员由办公会议讨论,总经理提议,董事长审批。

3.其它事项

(1)新进人员试用期满后,由所在部门填报《试用期满考核表》,送人力资源部作为聘任工作依据。

(2)员工考核由人力资源部督导复查,以期公平。

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