基层干部三支队伍学习心得体会
通过对张春贤书记三个重要讲话精神的学习,深刻认识到,张春贤书记关于“三支队伍”建设的重要讲话,以系列重要讲话为遵循,贯彻落实第二次中央新疆工作座谈会精神,有效应对“三期叠加”的特殊形势,紧紧围绕关系新疆社会稳定和长治久安的重大问题,对一些涉及全局的重点工作进行认真总结和系统梳理,对干部、教师、宗教人士的地位和作用进行了科学定位,提出了一系列新思想新理念,作出了一系列新部署新要求。加强“三支队伍”建设是适应形势发展的现实需要,是自治区党委的重大理论创新,是中央新疆工作座谈会以来工作实践的结晶;张春贤书记的三个重要讲话客观总结了“三支队伍”建设取得的巨大成就,提出了“三支队伍”建设的根本标准,明确了“三支队伍”建设及相关工作的发展方向。
深入贯彻学习张春贤书记的三个讲话精神,加强“三支队伍”建设,可以说是彻底改变我区农村软弱涣散基层组织的一剂猛药。做为今年自治区“访惠聚”活动的一名住村工作队员,要充分利用这次机会,全力以赴做好讲话精神的宣讲阐释工作,通过入户面对面宣传的方式,加大对群众的宣传力度,围绕“三位一体”工作机制,帮助本村干部群众掌握“好干部”、“好教师”、“五好宗教人士”标准,将“三支队伍”建设融入到访惠聚活动各项工作中去,为加强“三支队伍”建设营造良好舆论氛围。把贯彻落实三个讲话精神与培育践行社会主义核心价值观和新疆精神、“去极端化”宣传教育、基层文化阵地建设、庆祝自治区成立60周年系列活动等重点工作结合起来,与正在开展的“三严三实”专题教育结合起来,引导全体干部群众进一步振奋起来、行动起来,把感恩之心、感激之意转化为推动“访惠聚”活动深入开展的不竭动力。
同时,还应将学习贯彻三个讲话精神与住村工作相结合,将加强“三支队伍”建设与本村夯实基层组织相结合,把深入贯彻学习张春贤书记的三个讲话精神,加强“三支队伍”建设,体现落实到本村每一项实际工作之中,贯穿、执行到工作的点点滴滴之中,一如既往地将住村工作做好、做实、做细,倾听群众心声、掌握民情民意,切实为基层群众排忧解难,助力农业农村发展、夯实基层组织建设,为基层发展建设添砖加瓦,真正建起一支“永不走的工作队”,建设美好新农村。
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篇1:加强新时期基层工商队伍建设调研报告_调研报告_网
随着市场经济体制改革的不断深入和市场经济的快速发展,在市场经济的新形势下,工商行政管理机关肩负的职能越来越重要,任务更加艰巨,要求不断增高,尤其是基层工商工作,是工商工作的第一线,直接面对群众,又是整个工商行政管理工作的缩影,靠基层工作来体现,其工作的好坏不仅反映工商行政管理工作效果,更体现出党和政府在群众中的形象。狠抓基层基础工作,强化队伍建设,建立一支作风优良、科学发展、与时俱进、执法公正的工商执法队伍是当前我们工作的一项重要任务,也是维护国家政治稳定,社会安定,人民消费安全的重要保证。
如何加强新时期基层工商干部队伍建设,是摆在我们面前的一个重要课题。
一、基层工商干部队伍现状和存在的问题
一是队伍年龄偏大。自从1996年底工商机构改革开始至今没有进人,只是暂时安置了3名退伍军人,属事业工人编制,不具备执法资格。现在基层工商分局执法人员年龄普遍偏大,致使基层工作朝气不足,冲劲衰退,工作创新服务理念跟不上,凭经验、凭习惯办事的多,用老办法处理新问题,收效甚微,事倍功半。
二是队伍素质有待提高。面对新的形势和新时期市场监管执法的任务,现有的队伍素质适应不了形势发展的需要,有的同志在工作中感到无所适从,步履维艰,我们干部队伍的素质与承担责任和职能的差距仍然很大,执法水平和效能不高,队伍建设的任务还相当艰巨。
三是队伍思想观念不新,工作作风不扎实。由于素质的影响,导致大家不愿意学习,特别是政治理论学习,大多是应付了事,以至对时代精神理解不够,思想观念转变缓慢,不能跳出传统的思维模式、思想观念的束缚,仍滞后于形势的发展与变化。有的同志借口工学矛盾突出,不重视学习,不善于学习,既是读了书、看了报,也只是一知半解、浅偿辄止,没有掌握理论的科学体系和精神实质;或者不联系实情,不切合各自实际,照本宣科、断章取义,甚至片面理解和歪曲上级的精神,等等。
二、坚持以人为本,全面提升队伍素质
1、注重学习理念。我局注重更新干部的学习理念,增强干部的学习动力,营造“人人是学习的主人、处处是学习的场所、时时是学习的机会”的浓厚氛围。在保持了十余年的“每日一题”、“每周一学”、“每月一法”学习的基础上,我局因时利导,坚持以专为主,一专多能,培养能够执行方针政策掌握执法办案技能,熟练运用现代信息技术、提供优质服务的基层复合型人才。同时,我局还将紧贴实际,广泛开展岗位练兵、业务竞赛活动,在全局掀起学业务、比技能的热潮。在岗位练兵活动中,我局将既要求干部职工牢记其履行岗位职责应知应会的法律法规,又要求干部职工不完全拘泥于书本之中,开展实际演练的竞赛,活学活用见实效。
2、整合执法资源。我们选择一批既具有一定理论知识又有操作能力的业务骨干充实一线监管执法力量,按照“小局大所、精局强所”的方针,做到执法重心下移,确保分局人员占局全体人员的比例为70%以上,机关内设机构实行一室多责、一人多职的运行模式,既统一高效又确保运转灵活。对分局管理区域基本上按照经济区域划分,避免分局之间存在管理区域犬牙交错、管理对象不明确的现象。
3、强化分局职责权限。凡法律、法规、规章规定下放给分局的职权全部落实到位,同时在法律法规和规章规定的范围内,我局对具备条件的分局委托其行使有关职权。例如在登记注册方面,我局已将个体工商户的注册权和字号名称核准权下放到分局。
4、强化信息工商建设。关键在于以国家或省级工商系统开发符合法规要求,结合实际、操作性强的经济户口、市场巡查、商标广告等业务监管软件,在此基础上,发挥信息化监督的作用。从增强信息化应用入手进行“经济户口”管理。采用电脑输入、效能监管等有效方式,按照经济户口综合监管统一操作规范,认真做好户口认领、核实建档、电脑信息库的建立和数据补充、“一户一档”等一系列工作,做到对辖区各类市场主体的登记事项、生产经营状况、违法违章情况“了如指掌”,充分运用“网络联动、信息共享”的信息化平台,实现对市场主体的户籍化管理。
5、实现动态跟踪监管。采取划片包干、责任到人的方法,对辖区个体户、企业和商品交易市场进行动态监管巡查。要建立巡查工作制度,坚持日常巡查、重点巡查、定期巡查相结合,做深做细巡查工作,在巡查中发现案源、在巡查中处理投诉、在巡查中搞好服务、在巡查中追缴规费、在巡查中落实专项整治,切实摸清“底数”,消除监管盲区,消灭监管死角,确保执法到位。
6、按时按量完成规费收缴。我们采用“三步走”方法做好规费收缴:首先是组织人员开展实地调查,了解经营户的基本情况;再根据掌握的基础资料进行集体定费和电脑收缴;最后,综合运用巡查力量,结合定期不定期的日常巡查,对辖区个体户缴费情况进行督促、检查和追缴。通过“一摸、二定、三查”,环环相扣,层层落实,切实做到既不多收、不乱收,又不少收、不漏收。
三、基本对策和建议
(一)要树立与时俱进、开拓创新的观念。变革的时代呼唤创新的意识,严峻的现实需要我们有警醒的头脑和前瞻的眼光,需要我们有大胆实践,勇于开拓的精神,更需要我们有改革的思想和创新的思维,适应新形势,树立新观念,开拓新思路,创造新业绩。我们只有紧紧围绕“四区”战略目标,在继承和发扬的基础上不断提升,在借鉴和吸收的基础上不断创新,在更高的起点上谋划好今后的工作思路,才能更好地引导企业发展,提高监管的权威性,促进依法行政,实现监管执法工作的法制化、规范化。
(二)要树立脚踏实地、求真务实的工作作风。下大力气克服形式主义和浮夸作风,真正沉下去,深入实际调查研究,了解新情况,研究新措施,解决新问题,努力使作风有一个大的转变,工作有一个新的气象。一是崇尚求实作风。求实就是要求讲实话、办实事、求实效,少说多做,少疑多做,少评多做。二是要大兴调查研究之风。要扑下身子到企业中去,迈开双脚到实际中去,摸清企业和个私业主在想些什么、盼些什么、希望什么、反对什么、从而自觉地站在服务对象的立场上办事情、看问题、做决策,切切实实地为企业解决一些具体的困难。三是要进一步增强服务意识。说到底,一切工作都是为人民服务,工商管理也不例外。要树立权力就是责任,监管就是服务的观念。进一步拓宽服务领域,充实服务内涵,更新服务手段。全面增强企业对工商的向心力。要在原有的为企业和个体户办理执照、冠省名、申报商标注册(创品牌)、合同解忧、办理抵押物登记、进行行业规范和为维护经营者、消费者合法权益等方面提供服务的基础上,还要在提供投资方向和投资信息,帮助建立信用资源、营造无形资产等方面提供服务。四是要弘扬敬业、勤业、精业即“三业”精神。在工商工作面监着历史转换的时期,有的同志感到今不如昔,充满了忧愁、畏难情绪,这说明了我们干部对工商职能变化不甚了然。要认清形势,适应变化、刷新职能、振奋精神,要以工商事业为荣,爱工商、讲工商、颂工商,做到爱岗敬业、勤奋工作、精益求精,扬起工商的强手、把握工商的利器、擦亮工商的窗口、高举工商的旗帜、再创工商的辉煌。
(三)培养一支适应时代要求,德才兼备的高素质的工商行政管理队伍。古人云:致天下之治者在人才,成天下之才者在教化,“十年树木,百年树人”。作为工商行政管理部门,在大力开展整顿和规范市场经济秩序工作的新形势、新任务面前,要抓好干部队伍建设关键在于教育和培训。
一是抓政治思想教育,提高理论素养。建设高素质的干部队伍的根本在于加强思想政治建设。如果政治不坚定、方向不明确就很容易犯错误,犯大错误。要组织广大干部认真学习,深刻领会“三个代表”重要思想,保持共产党员先进性,这不是高调,而是基调,如果没有这个基调就没有共同的思想基础、行为准则和目标取向,任何事情都做不成。大家要经常扪心自问,入党为什么,掌权为什么,工作为什么等问题,牢固树立公仆意识,增强全心全意为人民服务的宗旨观念,树立正确的世界观、人生观、价值观,顾大局,识大体,保持政治上的坚定性和敏锐性,明辨是非,提高政治觉悟,增强处理各种问题的能力。
二是抓业务培训和学历教育,切实提高队伍业务素质和执法监管水平。坚持不懈地抓法律知识的学习培训,使干部学好法,用好法,做到执法到位不越位,依法作为不过为。把学历教育、业务培训有机结合起来,采取岗前培训、在岗轮训、成人教育等形式,拓宽在职干部学习教育渠道。要组织每日一题,每月一法的启发式学习活动,结合当前形势,紧扣业务工作,督促干部职工学理论,学文化知识,记读书笔记,写心得体会和调研文章。在具体做法上,首先是坚持在职培训,重视学以致用,鼓励自学成才。以在职培训为主,学历教育以业余、函授、自学的方法,尽量不占用工作时间。广泛开展工商法律、法规和办案技能比赛,组织现场观摩、互相切磋、互相交流,启发干部职工自觉学本领,增强履行岗位职责的能力。采取能力,学历与晋升、晋级相挂钩等各种鼓励措施,褒奖各类专业尖子,形成“崇尚知识,尊重人才”的良好氛围。其次是提高学历层次,拓宽培训专业,培养业务骨干。有计划推荐一批年纪较经、思维敏捷、具有开拓精神的中层干部和业务骨干进行提高学历培训。努力培训一批计算机、外语等方面的专业人才,又要有目标造就一批既懂管理又懂业务的复合型人才。
(四)加强党风廉政建设,保持干部队伍的纯洁性。一要抓反腐倡廉教育,使广大工商干部特别是领导干部增强廉政意识,自觉廉洁自律。二要抓重点部位。继续抓住“案、费、证、照”等重点环节,突出治理“吃、拿、卡、要”和“三乱”等违纪问题。要强化窗口部位,重要岗位的权力制约,健全内外监督制约机制,规范执法行为,促进依法行政。三要抓正反典型。典型的教育作用很大,既要抓清正廉洁的正面典型,充分发挥其示范作用,又要严厉查处执法腐朽行为,起到反面典型的警示作用。切实做到提倡什么,反对什么,旗帜鲜明,毫不含糊。四要抓源头。要从完善体制,机制和制度入手,切实做到从制度上防范腐朽,从源头上治理腐朽。当前,我们结合“机关效能提升年”和“民主评议政风行风”活动,切实抓好队伍教育,整改队伍中的一些不良习气,改进作风,提高效率,依法行政,认真为群众办实事、办好事,为红盾增添新的光彩。
篇2:关于街道人才队伍建设调研报告
内容提要:近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展,尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题,为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展,必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略,为此,必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高,能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机,大力调整产业结构,全面夯实产业基础,工业企业经过多年的培育和发展,已经形成具有一定规模,门类比较齐全,结构相对合理,实力不断增强,为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时,许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作,取得了比较明显的成效,积累了一些好的经验。同时,也应清醒的看到,我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高,与近邻涪陵区相比仍有较大差距,与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标,必须抓住人才这个关键,明确人才工作目标,以构建七个人才工作平台为主要举措,努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。
正确认识我区企业人才队伍建设的现状,了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战,对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍,实现工业兴万、富民强区目标,具有重大战略意义。为此,通过对我区企业比较广泛的调研,并对毗邻地区的学习借鉴,现将有关情况综述如下:
一、**区企业人才队伍建设现状
近年来,区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设,在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施,经过多年的培育和发展,我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍,并已具有一定规模,门类比较齐全,企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化,后备队伍建设取得了明显成效,整体素质有一定提高,实力有所增强,为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。
(一)我区企业人才队伍的基本情况
1.总体数量。到20xx年底,我区规模以上企业现有职工约42700人,其中具有中专以上学历的人才总量约4180人,占职工总数的9.78%。在各类人才中,经营管理人才736人,占职工总数的1.72%;专业技术人才1156人,占职工总数的2.7%;营销人才495人,占职工总数1.16%;技能人才1793人,占职工总数的4.19%。
2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中,30岁及以下438人,占10.5%,31至40岁1589人,占37.9%,41至50岁1429人,占34.2%,51至60岁727人,占17.4%;
3.文化结构。中专(高中)1956人,占46.8%,大专1604人,占38.4%,大学本科617人,占14.73%,硕士3人,占0.07%;
4.职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中,高级技术职称138人,约占上述人员的5.5%;中级职称408人,占16.3%,初级技术职称1954人,占78.2%。各类专业技术人才中,高、中、初职称的结构比例为1:3:14。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员,共1680人,约占人才总量的40.2%。
(二)、我区企业人才队伍建设工作的成效
我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇,对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革,随着企业改革的不断深化,我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索,在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作,取得了比较明显的成效,并积累了一些好的经验:
1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会,初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展,企业之间的人才竞争不断加剧,促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化,表现为:一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。重庆飞亚实业公司(重庆昊元生物产业集团发展有限公司)等重点骨干企业,把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置,纳入企业重大发展规划和日常管理之中,像抓经营一样抓人才工作,像抓招商引资一样抓人才工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时,多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司,20xx年,在该公司新的工资体系尚未建立的情况下,为吸引优秀人才,采用了“新人新政策,老人老政策”的过渡性措施,率先对员工的工资结构进行了调整,使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。两年多来,重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式,共招聘各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人,试用合格50多人,对这批员工,公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜,例如:公司将招待所开辟为单身宿舍;对住家较远的提供交通(住房)补贴。现在这批新员工,尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。该公司大专以上学历员工比例由20xx年4月的12%上升到现在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。重庆江东机械有限责任公司按照新的人才标准衡量,认为本公司人才队伍已占全体职工的35%。该公司高度重视各类人才的开发和使用,对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道,除了大力引进营销、财务人才外,也十分重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培养,每年中秋、春节定期举办联谊会,与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强交流、增进感情,用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展;通过“技术比武”等多种手段,培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工,如该公司高级技工熊继国参加重庆市“车工技能大赛”获得全市第一名。对那些优秀的技术能手,每年由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会,这既是对技术能手的一种褒奖,又为技术能手提供了与客户直接交流的平台,为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置,重庆三峡水利电力(集团)股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识,认为企业的发展,从根本上来讲是为了人,只有有了好的员工,企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。
经过精心培育与呵护,**区企业人才队伍建设取得了一定成效,各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力,发挥着重要的作用,尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍,企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高,绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称,知识面得到拓宽,基本掌握了任职所需的经营管理知识,其中一部分有较丰富的基层工作经验和多个单位工作的经历。经营管理者参与市场竞争,面对风险的心理承受能力也有了很大提高;而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识,具有能正确对待不同观点和意见的胸怀;在决策能力、市场开发能力、人才开发能力、产品开发能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面也都有了较大提高。
2.企业劳动人事制度改革不断深化,在对国有企业各类人才的选择任用制度上,有了一定程度的突破。一是企业经营管理者的选任。企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制,并逐步推行聘任制,从“行政干部系列”的管理制度中分离出来;部分企业经营管理者实行了公开选聘,如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理,通过层层把关,优选了一名重大毕业的MBA学员,使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。二是部分企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革,构建“能进能出”的劳动用工制度。重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照“平等自愿、双向选择、协商一致”的原则,签订劳动合同,依法确立劳动关系:对公司原有的老职工按照国家规定依法管理;对新进员工一般签订1年期的劳动合同(含试用期),合同期满后,公司根据年度考核结果和生产经营需要,决定是否续签劳动合同;通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”,推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革,构建“能上能下”人事制度。鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出,对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗,有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘,通过竞聘,增强了员工的竞争意识,让员工认识到岗位来之不易,强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。
3.在调动企业各类人才的积极性,建立激励机制方面,进行了多层面、多方向、多形式的探索。既重视物质激励和利益驱动,又重视经营制度建设,同时能解放思想,从打破分配中的平均主义入手,由传统的各尽所能、按劳分配,发展为效率优先兼顾公平,以按劳分配为主,多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一,使讲理想,讲奉献,艰苦奋斗,共同富裕的新观念,逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如对企业经营管理者实行年薪制,每年由区委区政府召开重点企业表彰大会,对优秀经营管理者既给予隆重表彰,由从财政资金中挤出资金予以物资奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;对科技人员(主要是产品研发人员)逐步推行“一票到底”的奖励提成制度,即新产品投放市场,收入超过盈亏平衡点后,可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制,或期权激励等办法;对行管系统采用了岗位评估办法,并以此为基础制定“工资级序表”,实行岗位工资制。上述措施,充分调动了企业各类人才的积极性。
4.在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作,取得了一定的成绩。从法律法规方面,按照《企业法》、《公司法》、《劳动法》、《国有企业财产监管条例》等加强对经营管理者的监督、约束;从组织制度方面,既强调党组织的监督保证,又重视工会、职工代表大会的民主管理,还有纪检监察部门的专业监督;财务管理方面强化了审计制度,包括阶段审计、离任审计等。所有这些制度与措施,加上企业在生产、经营、发展的实践中摸索,总结出了一些行之有效的好经验,形成了一些成形的规章制度,保证了我区国有资产的增值保值,经济的健康有序发展,也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。
5.初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体系,培训出了一
批具有较高素质的企业经营管理者。一是强化理论武装,全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以区委党校为主阵地,以党的xx大和“三个代表”重要思想为核心内容,有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训,切实解决他们的世界观、人生观和价值观其问题。通过近两年的时间,对全区规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部、后备干部共400多人进行了轮训,思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强化素质建设,着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。20xx年2月,区委与重大工商管理学院联合举办工商管理硕士(MBA)研究生班,并从财政资金中挤出100万元用于培养首期100名企业高级管理人才。通过2年多的刻苦学习和精心培养,这批学员的自身素质和能力有了较大提高,并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中,推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展,尤其是在振兴我区工业经济中,不少学员肩挑大梁,勇于开拓进取,奋力拼搏,作出了突出贡献。经过组织部门的认真考察和选拔,有68名学员相继走上了企业的高层管理岗位,有4名学员分别担任了万光电源、飞亚实业、江东机械、运输总公司等区属重点企业的法人代表,有效提高了企业经营管理水平。三是强化结构调整,多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。从20xx年开始,区委本着全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的目的,有计划地先后选派了38名事业心强,有发展潜力,具有开拓进取精神,能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到挂职培养;同时出台优惠政策鼓励党政、事业单位干部离岗领办创办经济实体,先后有14人踊跃离开机关跨入了商海,为企业输进了新鲜血液。每年还以优惠的政策和待遇吸引和选择重点院校的毕业生来我区企业工作,并结合每个人的特点,有针对性地给予重点培养锻炼,搞好传帮带,让他们尽快成为推动工业经济的中坚力量。如重庆索特集团,先后吸引和接受了300多名重点院校的大学毕业生,经过3至5年的实践锻炼,他们中的绝大多数已经成为企业的生产经营和管理技术骨干。四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策,鼓励员工参加继续学习和学历教育,如港口集团、昊元集团等企业从20xx年起与中国企业联合会培训中心签订培训合同,成为其会员单位,积极把各个专业、各个层面的员工送出去学习。
(三)存在的问题及原因
近几年来,万州企业人才队伍建设取得了一定的成效,但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高,人力资源的素质,尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后,企业人才队伍建设存在明显不足,这主要表现在以下几个方面。
1.数量偏小不成规模。目前万州规模以上国有和国有控股企业人才队伍只有2852人,有一定规模的民营企业人才队伍仅有1328人,还远没有形成规模,总量的不足致我区企业人才队伍建设差强人意。
2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看,在我区工业企业人才队伍中,具有大专以上文化程度的人员仅占54.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比,显得十分落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面,我区经济体制尚处于转轨阶段,企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。这种状况在国有企业这种非学习型组织表现更加突出。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次,知识结构陈旧,其产生结果必然是经营管理能力低下,在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计标明,我区规模以上的企业人才在40岁以上的有2156人,占51.6%,30岁以下的438人,仅占10.5%,年龄结构偏老化。如万州建筑总公司、三峡水资源开发公司等企业因为人才后继乏人,不得不继续反聘留用已经退休的总工程师。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中,享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺,这是我区企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。
3.人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应,与产业发生错位,造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中,国际上认为三者科学之比为1:2:2.5,而我区实际为1:3:14,反映出我区专业技术人才中构成比例不够合理,高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我区企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工,严重短缺且青黄不接,并呈现老龄化趋势,高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。
4.民营企业创业活力不足。现代企业制度要求产权开放多元化,与国际惯例接轨。封闭保守和小富即安的狭隘意识压抑了我区许多民营企业经营管理者的创业活力,不少民营企业仍是家族式管理,拒绝外来资本的参与,产权形式和经营方式封闭落后,制约了企业的发展壮大。小富即安的现象较为普遍,不像发达国家和地区的企业家,把企业经营发展、扩大资本当作一种成就感,超越了金钱本身的意义。
5.国有企业经营管理者选择机制的推进和建立相对落后。在管理体制上,存在着多头管理、行业分界、部门所有、难以流动的问题,不能从根本上突破“按行政官员的要求考核评价企业经营管理者”的思路,以致造成能上不能下,条块分割,横向流动难的局面。从国有企业经营者队伍整体看,适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足,高素质的不多,人才资源开发不力,渠道单一,视野狭窄,尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。
6.对国有企业经营管理者激励机制不健全。在运用激励手段调动国企经营者积极性方面,缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励方面,企业经营管理者的经营业绩和奉献精神,在许多情况下没有得到应有的社会认可,其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的意见,不能及时反映到区委和政府有关部门。在物质激励方面,除了少数国有重点企业实行年薪制外,对国企经营者的分配方式,基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续,经营者收入与其承担的责任和风险不对应,与经营的资产规模和经济效益不挂钩。在管理上,缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政策和环境。
7.约束制度尚需要进一步健全完善。“向道成现象”、“五十九岁现象”在我区的国有企业中应不完全是偶然现象,主要存在的问题有:党内监督不到位,党委的同志由于担心越位,影响生产经营决策中心的权威,往往协作多,监督少,或者只是在生产经营的社会政治大方向上把把关,对具体的经营决策的运作了解不多,致使客观上导致了一言堂的情形;规范企业经营管理者行为的法律法规不健全,有些监督制度规范的内容比较原则、抽象,弹性较大,缺乏相配套的实施细则,操作起来比较困难。监督体制不规范,有时决策者、执行者又是监督者,自我监督从思想政治方面是可行的,但就制度而言是不妥的;纪检监察工作滞后,财务审计不能防微杜渐,往往是发生问题才去监察审计;实现群众监督缺乏可操作性,从理论上群众是主人翁,但在实际中群众很难有制度化的权力去让他们行使监督等。
原因浅析:
1.根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关,致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我区企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时,我们也要看到我区的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步,尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后,因为在传统的体制下,我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待,完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期,给企业定级别,对经营管理有方、经济效益显著者,奖励职级,或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下,大批社会精英都涌向党政机关。一方面,企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接,另一方面,党政机关积压了大批优秀人才,造成人才资源的闲置浪费,企业经营管理者队伍建设相对薄弱。
我国的社会主义制度决定了党政干部与企业经营管理者之间有着相当多的共性,企业经营管理者队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则,但随着社会主义市场经济体制的逐步建立,社会经济发展的新形势、新特点、新要求使得企业经营管理者队伍自身的特殊性明显地凸现出来,充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业经营管理者队伍建设的轨道,是国有企业经营管理者队伍建设的一个基本前提。
2.万州重农轻商和政企不分的传统使企业人才队伍土壤浅薄而贫瘠。万州独特的地理环境和文化背景,使万州长期以来将人们束缚在土地上,以农业而自立自豪,计划经济时代的企业,更是政企不分,成为行政机关的补充和延伸。民营企业再次走上历史前台,只有一二十年的时间。企业经营管理者作为一个社会阶层,生长的土壤浅薄而贫瘠。
3.体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢,磨合周期长,适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。
4.识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善,企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄,尤以国有企业表现突出,再加上我区较重庆等大城市区位优势不如人意,使我区企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度;对企业经营管理者的培养形式较为单一,机制较为呆板,培训效果不理想;用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统,仍以上级组织任命为主,没有将党管干部原则与和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来;企业人才流动机制不健全,输入与输出渠道不畅,部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少,而企业之间、区域之间的人才交流也不多,没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。
三、加强企业人才队伍建设的重大意义
1、加快企业人才队伍建设是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求
党的xx届三中全会提出,到20xx年前,建立比较完善的社会主义市场经济体制。健全完善社会主义市场经济体制,其中一个重要任务就是建立“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的现代企业制度,这是社会化大生产和市场经济的必然选择,是公有制与市场经济相结合的有效途径,是国有企业改革的方向。从企业组织形式发展的现状和趋势看,公司制是现代企业制度的主体形式。在当前经济体制转轨时期,公司制企业的本质特征之一,就是按照现代市场经济的要求,重新确定国家(所有者)与企业的产权关系,建立企业法人财产权,将企业资产的控制权和经营权从政府手中转移到企业经理手中,使企业真正成为市场竞争的主体。而作为市场经济主体出现的企业,是以法人的组织形式出现的。对于一个法人组织来说,法人机构的运行和职能的履行都必须通过法人代表来推动和实施。而法人代表是企业家的主体或主要部分。因此,培育和提高企业经营管理者群体,建立一大批高素质的职业企业经营管理者队伍,是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
2、加快企业人才队伍建设是建设重庆第二大城市的迫切需要
经济发展是城市建设的基础和支撑。建设重庆第二大城市,必须注重我区经济的持续、快速、健康发展,尤其是要大力发展工业经济,切实解决产业“空心化”的问题。从调研考察来看,企业人才的匮乏,已成为制约我区工业经济持续快速健康发展的瓶颈。因此,万州要在参与地区之间的竞争中,发挥后发优势,必须从着眼万州经济社会发展的全局和战略的高度,充分认识加强企业人才队伍建设工作的重要性和紧迫性。必须采取强有力措施,加快企业人才队伍建设,既要为万州工业经济发展培养一批了解国际通行经济规则,掌握国际经济、法律、贸易等方面知识的高层次管理人才,又要培养一大研发能力和创新精神较强的专业技术人员,同时还要培养一大批营销人才和技术熟练、爱岗敬业的高级技工。只有抓住企业经营管理者队伍建设这个关键环节,我们才能增强工业经济发展的后劲;才能在激烈的竞争中,趋利避害,赢得主动;才能推进建设重庆第二大城市步伐。
3、加快企业人才队伍建设是激活区域经济的正确选择
区域经济最重要的资源是人才。经济学家斯蒂格利茨曾指出:“在许多发展中国家中,一个关键性问题是缺少企业家”。就万州而言,能否有效激活区域经济,国有企业改革成败是其关键,总结十几年来国有企业改革的经验,可以将国有企业改革宏观上成败,企业微观上兴衰存亡归结为两个基本问题的解决:一是体制问题,二是人的素质问题。体制改革十几年来来通过循序渐进的方式逐步到位,但是人的素质问题,尤其是企业经营管理者素质问题决不是一朝一夕所能解决的。据对全区10多家亏损国有企业进行的一项调查表明:80%以上的企业亏损是由于人才匮乏,尤其是经营管理者管理不善造成的。经营管理者水平的高低,对资产的保值增值,对企业的生存和发展无疑有着举足轻重的作用。因此,企业经营管理者队伍建设成为搞活国有企业的最为迫切的需要。特别是在当前国企改革解困的关键时期,企业经营管理者的作用显得尤为重要,尽管我区工业基础薄弱、资本短缺、技术落后,但最为缺乏的还是高素质的企业经营管理者。只有培养造就出一大批能够掌握和运用现代市场经济知识和外经外贸知识的职业企业经营管理者,才能适应经济大循环的需要,才能掌握竞争的主动权,才能推动国有企业的改革发展,才能激活区域经济的跨越式发展。
四、企业人才队伍建设的途径和政策措施
(一)指导思想和目标要求
指导思想:以党的xx大精神为指针,全面贯彻“三个代表”重要思想,认真落实全国和重庆市人才工作会议精神,围绕万州努力建设重庆第二大城市的工作中心,采取切实措施,努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。总体目标:实施“5152”工程,即:力争5年内培养选拔10名高层次的企业经营管理者、500名优秀的专业技术人员和营销人才、20xx名高素质的技术工人。
(二)政策措施
努力构建七个人才工作平台,在建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制和启动市场需求等方面狠下功夫,为企业人才队伍的成长提供宽松的环境,。
——教育培养
构建培养平台,在企业人才规模与层次上求突破。
1.继续加强与高校和科研院所的合作。结合我区的盐气化工、建材、食品、制药、轻纺机电等五大支柱产业发展,与国内高校和科研院所以联合办学、进修交流等形式,构建人才教育培养网络,定向培养人才,缓解紧缺的需求。区国资委继续承办好区委与重大联合举办的第二期工商管理硕士(MBA)研究生班,为万州培养“本土企业家”,区人才交流中心每年输送30名企业经营管理人员到高等院校进修培训。
2.抓好高层次拔尖人才的培养。围绕万州工业经济发展的各种课题,区国资委、经委每年各举办一次较高层次的论坛、学术沙龙或专家会诊等活动。每年选派20名企业经营管理者到对口支援省市的先进企业学习考察。加快实施高级人才培养工程,区国资委、经委、人事局在三年内将所有国有及国有控股企业经营管理人员轮训一次,重点加强专业知识、科学技术、外经外贸、电子商务、人力资源开发理论以及企业发展战略规划能力的培训,大力培养复合型、专业型的高层次拔尖人才。区国资委每年对国有出资企业在岗副职以上领导人员组织3至5次专题培训。
3.大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径,大力开展自主培训,在三年内,所有国有及国有控股企业应将全体职工进行有针对性和实效性的岗位培训。企业每年选送1—3名爱岗敬业职工到各类院校深造。
4.加强企业后备人才队伍建设。按照“一职选一”或“一职选二”的方式挑选企业领导后备人才,建立起企业经营管理者后备人才库。 每年选拔20名左右40岁以下、本科以上学历、思想素质好、有发展潜力的优秀人才进行重点培养、跟踪管理,交任务、压担子,促其更快成才。
篇3:城区职业教育与人才队伍建设调研报告_调研报告_网
按照区委组织部、区人事局《关于开展“”人才规划编制工作的通知》(城人字[]5号)要求,区教育局组织专门力量,对我区职业教育与人才队伍建设情况进行了专题调研。有关情况如下:
一、我区职业教育的基本情况
科教兴国,核心因素是人才,人才资源是第一资源。职业教育是与人才队伍建设和经济发展联系最直接、最紧密的教育,担负着培养高素质劳动者和各类具有专门技能人才的重任,关系到经济发展、社会稳定大局,关系到全面建设小康社会的宏伟目标。“十五”以来,区委、区政府对职业教育高度重视,认真贯彻《职业教育法》和省、市《关于大力推进职业教育改革发展的决定》,把发展职业教育作为落实“科教兴区、人才强区”战略的重要任务来抓,采取政府主办,职业学校与有关部门、单位联合办学的方式,形成了全日制教育与业余教育相结合,校内办学与校外办学相结合,职前教育与职后教育相沟通的教育体系,促进了职业教育健康发展,为全区经济和社会事业发展提供了人才保障。
(一)职业教育发展和人才队伍建设的主要成绩
一是学校职业教育快速发展。区政府不断加大投入,改善职业学校的校舍条件、配套设施不断改善。职业学校根据市场需要,调整专业设置,培育骨干专业,努力培养适应社会需要的技术人才。第二职业中专开设计算机、会计电算化、市场营销、电子电器等专业,形成了计算机和会计电算化2个骨干专业,各项教学设施配备齐全,能最大限度地满足教学需要。职业高中开设机电、财会、服装、汽车运用与维修等专业,汽车驾驶与维修发展成为骨干专业。两处学校还加强了与高职学校和企业的联系,实行“订单式”培养,为学生提供了更多的就业门路。积极鼓励,规范民办职业学校发展。于河摩托车技校、潘里电子技校等社会力量办学质量高、信誉好,取得了较好的社会效益和经济效益。多年来,我区职业学生就业率一直保持在90%以上。二是不断加强职工教育。我区职工教育坚持以岗位培训为重点,走联合办学的路子,组织和引导干部职工立足本职积极参加各种培训。区教育局先后同区经贸局、民营企业局、劳动保障局、供销社及部分企业举办普法教育、转岗培训、再就业培训、国际贸易、乡镇企业管理、企业会计电算化、工商管理、涉外知识、超级营销、购销比价、网上定购等长短培训班,提高了企业管理人员和职工的岗位技术水平。三是稳妥实施农民教育。农民教育以镇(街办)成人中心校为龙头开展工作,主要结合各镇、街办的经济支柱产业,开展实用技术培训;对农村初中应届生进行“绿色证书培训”,使他们学到一技之长,提高了服务经济建设的能力。四是认真组织成人高考和高等教育自学考试。认真组织了成人高考(函授教育)和高等教育自学考试,鼓励成年人参加学习,提高学历水平。“十五”以来,我区20266人参加了成人高考;25367人参加了自学考试,有643人取得了大学本、专科毕业证书。
(二)职业教育发展和人才队伍建设面临的问题
我区职业教育发展取得了较大成绩,但还面临一些困难与问题。一是职业学校办学条件有待于进一步改善。骨干职业学校建设资金缺口较大,筹措渠道有待进一步拓宽;学校教学设施存在陈旧老化现象,需要尽快更新换代。二是学生就业渠道不畅顺。教育、劳动、人事部门及用人单位之间缺乏有效的沟通和联系,就业准入制度的执行还存在薄弱环节,企业用工执法监督检查力度不够,存在人才培养与就业分离的问题。三是职业学校生源还不充足。受传统观念的影响,社会上重视普通教育,轻视职业教育的情况较为普遍。加之高职招生院校少,且专业选择面窄,使学生报考职业学校的积极性受到影响。四是人才队伍结构还须优化。专业拔尖人才缺乏,尤其是具备创新、创业素质、现代城市经营理念和现代科技知识的高层次人才十分缺乏;现代管理、资本运作、金融工商管理、外经外贸、涉外法律、生物工程技术和信息技术等方面的人才非常缺乏;还没有形成与城区位优势和未来发展要求相适应的企业家队伍。
三、我区职业教育发展与人才培养的规划设想
“”期间,我区职业教育发展与人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻落实《职业教育法》,坚持以就业为导向,以服务为宗旨,创新人才培养机制,全面实施人才培养工程,建设宽领域、高层次的人才培育基地,加强各类人才特别是专业技术人才的培养教育,为实施科教兴区战略提供人才保证。
一是加强职业学校建设。对专业特色明显、办学效益显著的重点职业学校加大扶持力度,改善职业学校办学条件,配齐教育设施,提高育人质量,带动各类职业教育与继续教育的发展。2019年,第二职业中专争取达到国家级重点职业中专水平,职业高中达到省级重点职业学校水平,3—5所民办职业学校达到全市领先水平。根据市场需求,不断调整职业学校的专业设置,优化人才培养方向,努力解决我区目前人才分布与人才结构不合理的矛盾。通过校企联合、校校联合等办学方式以及开展对外交流与合作,实行“订单式”培养,造就一大批适应城经济社会发展要求的实用型人才。
二是拓宽人才培育渠道。积极推行人才培育多元化政策,引导社会投资兴办教育,逐步形成政府投资为主,单位、个人共同参与的人才培育新格局。大力发展农民教育、企业职工教育和成人高、中等学历教育,提高劳动者素质;建立健全新型的农村人才培养网络,使大部分农村劳动力都能受到一定的农业技术培训;积极推进社区教育试点,广泛开展科普教育,大力发展广播、电视和计算机网络等远程教育。
三是加大继续教育和培训工作力度。紧紧围绕当代科学技术的发展和城区重点行业、领域的需要,对专业技术人员和经营管理人员实施教育培训,提高人才的创新意识和创新能力。进一步加强教育培训的法规和配套制度建设,建立培训与考核、任职、定级、晋升职务挂钩机制,切实保证专业技术人员和公务员每年接受教育培训分别达到规定学时,保证培训效果。加大企业用工执法监督检查力度,保证就业准入制度的落实,从业人员必须做到持证上岗,提高我区劳动者技能水平。
四是注重高层次拔尖人才的培养。创新中青年专家等高层次拔尖人才的使用管理办法,加强实绩考核,增强智力幅射,提高使用效益。围绕城社会和经济发展中的各类难题,通过学术交流、专家会诊等方式,组织科技人员集体攻关,在科研实践与技术交流中提高青年人才的能力水平。加快培养建成一支能有效组织实施技术创新活动的高级管理人才队伍,重点对经营管理人才加强世贸组织通用规则、外语、电子商务知识、现代人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训。
五是努力营造促进职业教育发展的社会氛围。深入学习宣传《中华人民共和国职业教育法》和《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》,注重宣传职业学校毕业生就业有路、升学有望、致富有方、创业成才的典型事迹,对社会、家长和学生要进行正确的教育观、人才观、择业观的引导,特别是在每年中考、高考前,深入做好宣传引导工作,使他们全面了解职业教育,升学选择更加准确务实,扩大职业教育的社会影响。
篇4:某市高素质教育人才队伍建设调研报告_调研报告_网
国以才立,政以才治,业以才兴,在全面建设社会主义和谐社会的新时期,加快教育现代化步伐,全面推进高质量的素质教育,努力办好让人民满意的教育,需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。南京教育名城建设的要求,迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感,高度重视教育人才队伍建设,为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。
一、南京教育人才队伍建设的现状
到XX年底,全市共有学校(幼儿园)1241所(不含部省属学校、部队院校以及技工学校等),在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人,其中专任教师5.5万人。近年来,南京教育人才队伍建设的主要成效有:
1、党管人才工作机制基本确立。近年来,市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下,始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置,不断深化干部人事制度改革,积极创新人才工作机制,大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措,逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制,使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善,已基本适应当前教育事业发展需要。
2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作,倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍,南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注,产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位,其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。
3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”,培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84(比末高2.3个百分点);小学98.8(比末高2.2个百分点);初中95.5(比末高4.3个百分点);高中91.3(比末高12个百分点)。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士,其数量超过全省其他城市的总和,在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人(在职81人),在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造,并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力,教师队伍整体素质有了显著提升,为全市教育的可持续发展奠定了基础。
二、南京教育人才建设目标任务
1、南京教育发展目标:期间,南京要围绕“建一流教育,创教育名城”总体目标,率先发展、加快发展、科学发展,为加快富民强市,推进“两个率先”,基本实现现代化建设作出贡献。到XX年,全面达到全面小康社会阶段的教育发展指标,基本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系,率先基本实现教育现代化;到XX年,教育发展主要指标达到世界中等发达国家同期平均水平,基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流,名校名师众多,风格特色鲜明”的教育名城。
2、南京教育人才培养目标:期间,南京教育培养目标要努力凸显三大特征:一是具有“现代公民”的特征。切实加强和改进德育工作,强化德育工作的实效,努力使全体学生都能够成为具有现代意识、现代科学人文素养、现代文明行为的现代公民。二是具有“国际通用”的特征。注重在全球化视野下培养人才,为造就一批具有国际眼光、通晓国际知识的国际通用型人才奠定基础。三是具有“一精多能”的特征。适应现代经济社会快速发展的需要,让一大批学生成为基础宽厚、素质全面、精通一个领域、兼备多种才能、具有“创业创新创优”精神的人才资源。
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篇5:2024关于基层干部学习三支队伍心得体会
岚皋县以加强基层党组织带头人、党务工作者、党员三支队伍建设为核心,不断提升基层党建工作规范化、科学化水平。一是加强基层党组织带头人队伍建设。结合软弱涣散党组织集中整顿,农村坚持“党性观念强、双带能力强、发展能力强、服务意识强”的四强标准,通过“选、派、引”等方式,大力选用有见识、思路宽、善致富、讲奉献的村级党组织带头人。社区、机关、事企业单位、非公企业、社会组织把选优配强党组织书记作为整顿的硬性任务,对空缺的全部选配到位,对不胜任现职的及时进行调整。今年通过开展软弱涣散党组织整顿,对2个长期不履职的基层党组织书记予以了撤换,对6个班子不齐的进行了重新任命,从县、镇机关下派第一书记44人,培育后备干部120余人,实现了基层党组织带头人无空白。
二是加强基层党务工作者队伍建设。针对部分机关、镇党务工作者年龄老化、后继乏人的问题,通过公开选调、招录等方式,将一批热心党务、精通业务的人员充实到党务工作者队伍中来,近年来全县共有14名大学生村官通过选调、招录等方式成为基层专职党务工作者。针对非公党建较为薄弱的现状,从相关部门和所属镇机关中选派37名优秀年轻干部到非公党组织担任党建指导员或企业副支书,指导非公企业开展党建工作。同时按照政治坚定、业务精通、落实有力的要求,加强组织员队伍建设,建立组织员管理培训和考核激励制度,有效调动他们的工作积极性。
三是加强基层党员队伍建设。按照控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用的总要求,做好党员发展工作。注重在青年工人、农民和知识分子中发展党员,重视在非公有制企业和社会组织中发展党员。坚持用党员标准衡量,用参加组织生活和完成组织交办的任务情况,用纪律和制度要求对照,用民主评议结果和群众口碑考察等综合手段,积极慎重稳妥地处置不合格党员。同时严格党员日常管理,广泛开展“组织找党员、党员找组织”,“三联共建”,包组连户等活动,搭建党员发挥作用的平台和载体。
篇6:农村实用人才队伍建设状况调查报告_调查报告_网
**县幅员面积5678平方公里,辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人,其中农业人口10.7万人。2019年底,全县各类人才1.75万人,其中农村实用人才0.83万人,占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务,切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设,关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才,而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才,各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素,制约了农村实用人才队伍的壮大和发展,必须通过卓有成效的工作,尽快改变目前存在的这种现状。
一、农村实用人才队伍现状
现状之一:农村实用人才总量不足
全县农村实用人才8366人,占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人,大棚蔬菜大户1282人,北药种植大户167人,庭院立体栽培人才926人,香瓜种植大户603人,大鹅养殖大户899人,狐貉养殖大户79人,生猪养殖技术人才912人,养鱼大户57人,黄牛养殖大户112人,各类工匠649人(包括学徒),经营类人才132人,财务人才82人,教育人才372人,卫生人才203人,文艺人才67人,其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小,不能完全满足新农村建设需要的现状。
现状之二:农村实用人才素质不高,结构矛盾突出
农村实用人才队伍中,不识字或识字很少的占1.65%,小学文化程度占26.39%,初中文化程度占55.11%,高中文化程度占9.4%,中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理,农村实用人才队伍老龄化,中青年人才严重短缺,农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理,初中级人才多,高级人才少,普通技能型人才多,具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一,专业深度不够,专业结构不合理,种植养殖人才多,中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快,信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结,虽然技术熟练和经验丰富,但多属于传统的农村实用技术,由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少,一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收,对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。
现状之三:农村实用人才生成的渠道窄且流动性大
种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长,也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因,导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用,专业技能无用武之地。同时,农村产业效益比较低,导致农村实用人才的收入不高,外出谋生的比较普遍,流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响,大量高素质农村人才的流失,进一步加剧了农村人力资源的结构失衡,导致农村经济社会发展人才匮乏,后继乏人。
现状之四:农村实用人才观念狭隘,引领作用不突出
农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”,在思想上还存在小农意识,在带动群众中不积极、不主动,多数局限在“亲帮亲”上,真正起引领作用的实用人才还是占少数,不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘,一项技术掌握到手就不想让别人学去,不愿意传播推广,致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术,由于视野不宽、观念落后,还抱着原有的技术不放,不去更新,也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。
二、存在上述问题的原因
农村实用人才上述状况的成因是多方面的,归结起来主要是客观和主观两个方面。
(一)客观方面
1、传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。**县幅员辽阔,地处偏远,人均耕地面积大,土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好,就可以满足一般的生活需要,“小富则安”的思想,蒙蔽了农民进取意识,主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲,冬季漫长寒冷加之交通信息不便,农民有猫冬的习惯,也有的从事赌博等不良嗜好,致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上,不思成才。
2、传统农业的思维方式影响着先进文化和先进技术的传播。有很多农民固守田园,很少走出乡村接触外面的新事物。信息的不对称,造成了思想的落后,思想的落后导致了技术的落后。“学而优则仕”的老想法,促使农民把子女上大学作为“光宗耀祖”的唯一出路,认为与“三农”打交道没出息。据县教育部门调查统计,全县现有高中生中学习农业技术、励志发展农业的人不足3%,职业高中生中励志发展农业的
不足10%。农村实用人才队伍建设后备力量明显不足。
3、缺少促使农民成为农村实用人才的有效载体和平台。农业发展缺乏辐射带动作用的龙头企业,缺少形成专业村和专业户的必要条件。农村经济合作组织少、规模小,可吸纳农民的能力有限。村级获取信息资源的渠道不畅,学习培训场所有限,学习新技术资料不多等等,在一定程度上都限制了农民成长为农村实用人才。
(二)主观方面
1、重视程度不够,未形成强势推进的工作合力。农村实用人才队伍建设工作还没有真正摆上各级党委、政府工作的首位,重视程度不高,推进力度不大。还没有形成党政齐抓共管,多方积极配合推进的态势。
2、政策机制不完善,未形成畅通的农村实用人才成长渠道。加强农村实用人才工作的各种体制机制不健全。在政策扶持上,说得多做得少,虚的多实的少,宏观的多具体的少,缺少实际管用的东西;在资金扶持上,力度不大,成效有限,覆盖面不广,仅限于零打碎敲,没有形成每年都有固定的渠道和一定比例的投入;在管理上,由于农村实用人才分布面广,多为普通农民,一家一户分散型作业,给人才管理带来了较大困难,多数停留在宏观上的引导,提要求多,服务相对少,难以形成具体的、操作性较强的管理模式。尤其在培训上,仅限于聘请上级教师临时辅导,涉农部门技术人员季节下乡辅导,人才工作领导小组办公室定期办班辅导等,缺乏系统性针对性和实效性。现有农村实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”,靠的是实践积累,培训工作的分散性和不系统,终不能形成教育优势和技术提高的合力。且辅导培训对传统农业技术培训的多,对现代农业技术培训的少,特别是农业产业化知识、新农村建设等方面知识培训就更少,致使培训知识陈旧、技术落伍,最新的知识技术不能及时有效地传播和更新。
3、人才环境不够优化,未形成浓厚的社会氛围。农村实用人才的成长还没有引起全社会的重视,“人才资源是第一资源”的观念还不能被社会所完全接受,没有形成人人尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围;同时,对农村实用人才的突出典型和引领带动作用宣传得不够,农村实用人才缺少荣誉感、成就感、归属感,很难形成龙腾虎跃、竞相发展的局面。
三、抓好农村实用人才工作的做法和取得的成效
近年来,**县以科学发展观为统领,人才工作在县委的正确领导下和市委组织部的精心指导下,依托于县委组织部门牵头抓总,各职能部门积极配合,人才工作有了长足的进步和发展,2019年全市人才工作现场会在**县召开,市委组织部授予**县“人才工作先进单位”荣誉称号。
20xx年,**县进一步加大人才工作推进力度。以“**人才年”为牵总,通过创新人才工作机制、优化人才发展环境、加大人才培训力度,切实提高人才工作水平,全面推进农村实用人才队伍建设,为全县经济和社会事业又好又快发展提供了坚强的人才保障和智力支持。
(一)创新人才工作机构设置,实现人才工作宏观指导与微观管理相结合
在成立由县委书记、县长任组长,县委副书记,县委常委、常务副县长,县委常委、组织部长任副组长,各有关部门主要领导为成员的全县人才工作领导小组强化对人才工作领导的基础上,在全县各部委办局、各乡镇成立人才工作领导小组及其办公室,并专职配备一名人才办公室主任,负责各单位的人才工作。通过单位推荐、组织部门考核等程序,全县有46位优秀年轻干部走上人才办主任岗位,为推进人才工作注入了新的活力。在工作中,要求各单位达到“四有”,即有专人负责人才工作、有工作制度、有活动场所、有专项资金。通过将人才工作机构向纵深方向设置,改变了过去只靠宏观宣传引导,缺乏有效职能部门和具体人员推进工作的局面,解决了人才工作政策与执行有断层的问题,使我县农村实用人才工作各项政策在基层单位落得更准、着的更实、推进更有力度。
(二)创新人才激励机制,建立人才工作专项基金及相关激励制度
抓好人才队伍建设,树立科学的人才观是基础,加大人才工作投入力度是关键。我们牢固树立“人才资源是第一资源”的思想观念,采取社会筹资、财政投入等方式,建立“优秀人才专项奖励基金”,围绕吸引人才、资助人才、培养人才、激励人才,充分发挥“基金”保障促进作用,开展了优秀农村实用人才走访调查活动,帮助解决生产经营方面的困难。累计投入资金200多万元,对农业技术人员及水稻种植、五味子种植和食用菌、大鹅、狐貉养殖等重点农业项目进行扶持;开展“千名干部进农家、服务农民促发展”活动,实施党政干部与农村实用人才“手牵手”工程,促进城乡人才交流,加快农村人才发展步伐;开展杰出人才评选活动,营造了全社会关注人才、尊重人才、争做人才的社会氛围。
(三)加大投入力度,提高农村实用人才队伍建设质量
通过政府投入、多方筹资,在基地建设、培训经费落实等方面切实加大了资金投入。每年都在财政预算中设立人才工作专项资金,累计投入1500多万元用于人才队伍建设,其中,投资1000万元建成太阳沟、桦树、高老庄等3个科技培训示范基地,每年投入培训专项经费120多万元。广开筹资渠道,协调县信用联社为农村实用人才提供贴息贷款累计4700多万元;把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目,向上争取资金3900多万元;筹集农村实用人才创业发展基金500万元,争取民间资金1300多万元,先后帮助7167名农村实用人才解决了资金困难,为抓好人才队伍建设提供了资金保证。
(四)创新农村实用人才培训方式,开展农村人才学历教育
为了满足广大农村实用人才增长技能、提高学历水平的要求,帮助农村有志青年走上成才道路,县委组织部协调县教育局,成立了**县农村实用人才培训中心,协调省教育厅在培训中心开办农村实用人才学历教育中专班。目前开设了农学、养殖、农经管理和庭院经济四个专业,培养农村实用人才137人,传授水稻、大豆、玉米、香瓜种植技术,生猪、狐貉、大鹅养殖技术,大棚育秧、食用菌栽培、立体栽培等58项农村实用技术。
(五)创新人才工作服务理念,推进人才工作信息化进程
为适应信息时代人才工作发展需要,实现人才工作更便捷、更准确、更全面、更科学、更快速的目标,开发了**县人才网建立了集人才就业、人才招聘、人才培训、人才论坛、人才考试、就业辅导、资料下载、新闻资讯等为一体的人才工作网络平台。通过互联网,人才工作走入了每个人的生活。人们可以搜索各类人才资讯信息,极大方便了农村实用人才求职就业,自我培训,社会援助咨询,政策法规学习,扩大了人才工作的覆盖面和影响力。
(六)搭建发展舞台,充分施展农村实用人才才华
引导全县32名有头脑、有实力的实用人才骨干领办企业、创办基地,以“能人效应”带动产业结构调整,扩大产业规模,扶持2912户成为产业大户;组建各类协会34个,成员7958人,辐射带动农民5万多人,占农村人口的近46.7%。借助省、市实施扶贫开发整村推进工程这一有利时机,把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目,为782名有技术但无项目、无资金的农村实用人才落实了112个致富项目,累计投入资金2800万元,带动了10462名农民脱贫致富,村民人均收入大幅提高。
(七)加大宣传力度,推动人才工作向纵深发展
以农村实用人才为重点,制作农村实用人才宣传节目23期,各乡镇专门出动人才工作宣传车,派人定期在乡村巡回播放,在主要街口悬挂人才工作大型宣传牌,在县电视台开办了《金钥匙》暨农村实用人才培训专栏,每周五、周六播出,让农村拔尖人才通过电视向广大农民朋友传授农业技术,聘请专业技术人员开展农村实用技术专题讲座。在黄金时段播放人才工作宣传标语110余条次。在县机关报开展“**人才年”专题宣传,组织了以“**人才年”为主题的征文活动,根据文章质量挑选10篇优秀论文组织了演讲赛,增强机关干部农村实用人才队伍建设的政治意识和责任意识。开展了“加强农村实用人才队伍建设”的大讨论活动。通过上述工作,社会对人才工作的关注进一步提高。
四、下步工作打算
(一)在完善制度健全机制上下功夫,积极推进农村实用人才工作深入发展
一是完善促进农村实用人才脱颖而出的组织保障机制。实施“一把手”工程,把农村实用人才的培养开发工作提高到人才工作重中之重的工作日程上,加强党委和政府对人才工作的领导,并把这项工作情况作为检验和考核基层党委政府工作的重要内容,促使乡镇在抓好农村经济社会发展的同时,抓好农村实用人才发展,为农村实用人才健康成长、脱颖而出提供组织保障。二是完善人才与科技相融合的育才机制。加强农村实用人才培养、实践和作用发挥的基地建设,以我县各类示范园区、实用人才培训基地等作为载体,加大建设力度,完善孵化功能,发挥好基地育才作用;要整合各类农业技术和项目推广资金,重点扶持新农村建设贡献大、引领作用突出、带动能力强的农村优秀实用人才创业发展,更好的发挥其辐射带动作用。三是完善农村实用人才资金专项投入和社会分担机制。在财政每年专项投入的基础上,多渠道、多元化的整合筹措资金,不断扩大“人才资金”容量,为农村实用人才的快速发展提供资金支持。四是完善农村实用人才激励机制。结合我县实际,制定扶持政策,鼓励和支持农村实用人才牵头建立专业合作组织和专业技术协会,提高农民的组织化程度;鼓励支持农村实用人才领办、创办从事农产品生产、加工、销售的各类经济实体,推进农业产业化进程。五是完善农村实用人才队伍管理机制。建立农村实用人才数据库,实现对实用人才队伍的动态管理,为农村实用人才发展政策的制定、开发和使用提供依据。同时,以村党支部为阵地,以农村现代远程教育技术为依托,设立村级信息联络点,负责信息收集和反馈,初步建立县、乡、村三级联动的人才工作信息网络。六是建立健全城乡党的基层组织互帮互助机制,实施“双培双带”工程,整合、运用好各方面资源,加大农村实用人才开发力度。
(二)在扩大总量上下功夫,积极推进农村实用人才队伍建设
紧紧抓住培养、服务、评价、激励等环节,以提高科技素质、职业技能和经营管理能力为重点,依托农村实用人才培训中心、实践基地和远程电化教育站点及农民业校,加大农村各类实用人才的培养,实施千人计划,大力发展数以千计的新技术推广人才,数以千计的种养殖能手,数以千计的经营管理人才,数以千计的经济合作组织人才,着力打造素质技能强、结构优化、数量充足的农村实用人才队伍。按照民办民管民受益的原则,大力发展各类农村经济协会、专业合作组织和民营企业,通过“协会+农户”、“合作社+农户”、“企业+农户”的模式,吸纳普通农民学科技、用科技,自觉成才,从而扩大农村人才总量,为农村经济发展和社会进步,提供有力的人才支持。
(三)在多渠道多形式培训实用人才上下功夫,积极推动农村实用人才素质全面提升
一是进一步加大农村实用人才的培训和劳动力转移培训工作,办好农村实用人才中等职业教育,全面提升现有人才的素质技能和学历水平。二是依靠现代信息技术开通农村实用人才“短信课堂”,推进农村实用人才培训工程,解决农村人才分布分散、不宜集中培训的问题,对人才实施“时时培训”,进一步提高实用人才培训效果,降低行政成本。三是以**人才网为主要平台,进一步完善网络服务功能,丰富农村实用人才培训内容设置,建立农业供求服务、农业技术培训、资料下载等实用版块,建立各种涉农物资、人才等信息服务平台,加大对外信息传递和交流,畅通农产品流通渠道,使村民准确掌握市场行情;加强农村实用人才中介服务,提供就业帮助,积极支持农村实用人才进入人才市场。四是充分发挥现代农村远程教育站点、党员活动室等阵地作用,采取长短结合,课堂与田间地头结合,培训内容与农民和社会需要结合,开展好农业技术辅导、职业技能辅导等,传送科技信息、实用技术和法律知识等,做到技术人才到户、技术成果到田、技术要领到人、技术技能到手,不断增强农村实用人才的发展意识,提高业务技能,增强致富、带富本领。五是采取学习培训、经验交流等方式,组织到农业发展水平好的地区异地学习考察,加强对农民经纪人和农民专业开合作组织负责人的培养,积极推进农业科技、教育、卫生等农村实用人才的素质提升。六是深入实施“先锋工程”,加大村“两委”班子成员的培养和选拔力度,开展“创发展型村领导班子”等载体活动,促进农村基层组织建设和管理型人才成长。
(四)在优化人才发展环境上下功夫,积极营造有利于农村人才成长发展和创业兴业的社会氛围
在农村实用人才开发工作中,注意发现和树立典型,实现培养一个、激发一批、带动一片。对在新农村建设中做出突出贡献、发挥示范引领作用的各类实用人才,予以政策扶持和表彰奖励,努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会风尚。依靠报纸、电视、广播、网络等传媒,不断扩大农村优秀人才先进事迹的宣传,提升全社会对实用人才的关注度,在全社会努力营造关心和爱护农村实用人才的良好氛围,激发农村实用人才干事创业积极性和“传”、“帮”、“带”的工作热情,努力营造有利于农村实用人才发展的社会氛围。
篇7:专业技术人才队伍建设调研报告_调研报告_网
近年来,在县委、县政府的正确领导下,我县积极实施人才强县战略,紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节,把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来,用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务,使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。
一、基本情况
截止2011年底,我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人,中级职称4528人,初级职称2518人;全县高级专业技术人才321人,引进各类人才653人,其中高层次人才78人;中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人,本科学历3052人,大专学历4996人。
近几年来,我县专业技术人才队伍建设力度不断加大,通过内联外引、公开聘用等手段,专业技术人才队伍总量、结构、分布、整体素质等都有了长足的发展,专业技术人才在各自行业和领域为县域经济发展作出了应有的贡献。但站在实现科学发展的高度来重新评估我县专业技术人才队伍建设现状,不难发现还存在很大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。从我县专业技术人才行业分布情况看,我县专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势,个别专业技术人才呈膨胀型增长,如教育、卫生行业类专业技术人才高达4601人,占全县专业技术人才的58.56%,与此相反,直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。其中农业专业技术人才仅占专业技术人才总数的2.45%,工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢,全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人,另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高,质量偏低。一方面,表现为学历偏低,高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中,研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%,大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%,而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中,有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历,没有经过系统的正规教育,存在着先天性的“营养不良”。另一方面,表现为职称结构不合理,高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高,而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。
二、具体做法
1、领导重视,人才队伍建设基础不断加强。一直以来,县委、县政府从战略高度、长远利益出发,严格按照“科学技术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度,每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作,制订人才发展规划,突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面:先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件,其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的,当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”,并予以优先晋升专业技术职务或行政职务;对个别业绩显著的,可破格晋升一级职务或低职高聘;连续三年享受“特殊贡献津贴”者,可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面,县委、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设,每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新,促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外,近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度,如XX年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元,XX年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。县委、县政府通过“广种梧桐树,引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。
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篇8:人才队伍建设现状分析及对策研究_调研报告_网
我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。现汇总如下:
一、人才队伍现状。
1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看:大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。从职称层次看:正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2046人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。从年龄结构看:35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看:教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。
3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业,全部发放调查表,按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看,企业各类人才合计2809人。其中按学历分:研究生以上学历5人;大专以上1685人,占调查合计数的60%;中专学历735人,占26.2%。按专业技术职务分:高级职称60人,中级职称817人,初级职称1492人。按年龄分:30岁以下641人,30-35岁648人,36-40岁765人,41-45岁402人,46-50岁207人,51-55岁98人,56-60岁38人,60岁以上10人。按人才专业分:机电412人,建材102人,经济管理982人,化工243人,营销224人,财会323人,轻纺2人,其他521人。
二、主要做法和经验。
一直以来,我市大力实施科教兴市战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了我市人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施,为江山经济社会的快速发展提供了重要保证,并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:
1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作,把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置,出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见,真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才,为各类人才提供充分施展才能的舞台,并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中,多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中,更是把人才工作提到新的高度,将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值,我们建立了重大决策专家参与制度,聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员,参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下,全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。
2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,不断改进党管干部的方法,做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作,推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》,创新干部人事管理工作,加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口,多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式,公开选拔了8名机关部门副(科)局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月,又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月,在市级机关部门班子调整中,市委大胆探索创新,对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位,成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔,取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中,则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度,增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计,对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见,注重群众意见的查证和运用,使得群众监督干部的积极性得到极大提高,初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。
3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革,引入竞争机制,实行动态管理、滚动发展,全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才,特别是应对加入WTO的需要,抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才;注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍;注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用,我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度,安排他们参与和负责重点工程的实施,在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式,引进部分急需的专业人才。近年来,我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才,年引进近100人。
4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略,加快江山经济社会发展为立足点,培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中,注重研究企业家的成长规律,为他们创造有利于成长的环境和条件,对有发展潜力的企业,市里予以重点扶持,为他们创造更大的发展空间;注重灵活对待企业发展中的问题,对重点骨干企业的负责人,做到在政治上关心,工作上帮助,生活上保护,使他们能够全身心投入企业生产经营;引导和鼓励社会资源向优秀企业集中,采取托管、兼并、收购等形式,做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家,通过 几年的整合,现主要生产能力集中到4家企业,由4位优秀企业家经营管理。
三、存在的主要问题及原因分析。
几年来,我市的人才队伍建设取得了长足的进步,但从总体上来看,人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应,主要有以下几个方面:
1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人,仅占总人口数的2.9%,低于全省5.9%的平均水平,远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。
2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看,现有人才主要集中在党政机关和企事业单位,占近60%之多,而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中,仅有人才2809人左右,平均每家企业不到一个。从专业结构来看,传统专业型人才较多,与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看,中青年人才较短缺,人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看,高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中,研究生学历的仅有21人,具有高级职称的304人。
3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计,近三年,我市每年考上高校本科的人数为1000人左右,而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右,年外流率在80%以上;二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才,随经济发达地区对人才引进的力度不断加大,通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流,呈上升趋势,出现一人外流,带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计,近三年我市显性流失人才数达224人,其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块:教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。
4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位,对人才没有足够的重视,人才的潜能发挥不足;二是受经济条件的限制,为人才提供物质等方面的支持较少,对人才也缺乏系统有效的培训,导致人才多侧重于自我封闭的学习,知识更新和继续教育跟不上,实际效果较差,人才层次提高慢;三是“专才不专”,许多专业技术人员担任行政工作,专业技术不能得到应有的发挥;四是职称政策缺乏科学的评价体系,大多采取评审方式,重学历、轻能力,存在着明显的论资排辈现象,优胜劣汰的机制没有建立,造成专业技术人员评职称难,有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。
5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身,也没有经过系统的工商管理培训,经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏,难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少,除部分规模以上企业建立现代企业制度外,大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式,与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端,导致外面的优秀管理人才难以进入企业,而企业自身也难以培养人才,造成企业创新意识和能力不够,缺乏长远打算和企业发展规划。
引起上述问题的原因很多,既有客观原因,又有主观原因,归纳起来有以下几方面:
一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区,经济基础相对薄弱,经济总量小,企业产品科技含量低,一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限,人才的作用难以得到有效发挥,造成人才的相对过剩。另一方面,由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距,“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时,我市地处浙江西部信息相对闭塞,文化学术氛围不浓,尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等,难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求,出现既引不进外地优秀人才,也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。
二是政策机制不够完善。最近几年,我市也下发了人才开发方面的有关文件,但是不可否认的是制度还不规范,有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序,且人为因素多、法规因素少,人才地区所有、部门所有的界限没有被打破,人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全,人才评价体系尚未构建,还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识,普遍采用大平均、小差距的分配制度,高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例,知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。
三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受,市场竞争就是人才竞争的意识不强,人才问题还没有引起全社会的足够重视,人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上,在人才的使用上,随意性也比较大,未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件,导致"英雄无用武之地";有的单位用人不公,管理简单,人际关系紧张,缺乏凝聚力和战斗力,导致人才感到受排斥和压制;有的单位对人才关心不够,下指标、加压力的多,帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念,只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值,不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入,只重视项目、资金的引进,忽视对人力、智力的开发和引进。
四是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除,人才对单位、组织的依赖性较高,自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够,导致素质和能力提高不快,适应不了当今经济和社会发展的要求。
五是人才队伍建设缺乏规划。目前,我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定,对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划,统筹性、针对性和前瞻性较差。
六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识,许多还仅仅停留口头上,全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围,用人机制不活,择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上,存在官本位和论资排辈等现象;另外,对人才的投资明显不足,多元化的人才投资机制尚未形成,人才创业环境还比较欠缺。
四、对策与措施。
人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作,必须坚持和实现党管人才,进一步完善党委统一领导,组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局,努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制,不断创新党管人才的方式和方法,牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节,把人才工作提高到一个新水平。
1、加快制订人才规划。要按照“党管人才”要求,根据我市经济社会发展需要,首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作,制订和完善人才规划,确定明确的工作目标,提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发,适应我市产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地,充公发挥我市的比较优势,以培养适用人才为主,努力改善人才环境,积极引进急需的人才和智力。规划到2010年,全市人才总数达到4.2万人,年均增长6.5%左右,中高级专业技术人员达到1万人,大专以上学历人员达到70%以上。
2、全面加强人才培养工作。要根据经济社会发展的要求,制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力,建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;着眼于提高我市企业的竞争力,加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要,重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人,抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系,大力发展成人教育、社区教育,推进教育培训的社会化,建立和完善继续教育制度,促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,并以创建“学习型组织”活动为载体,促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性,实施分类培训,注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次,开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育,主要是进行普遍的工商管理培训,使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育,着重强化知识的更新和创造能力的提高。
3、切实做好人才引进工作。要积极应对日益激烈的人才竞争,不断完善有利于吸引人才的政策措施,健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我市实现跨越式发展的要求,有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才,要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展,大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才,优先引进一批精通世贸组织规则,通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要采取多种形式,广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略,实行人才“柔性流动”政策,开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”,吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才,将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我市经济社会发展的需要,每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标,引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化,在引进科技成果的同时引进人才,提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与市外单位建立协作关系,利用它们的人才优势,帮助我们培养培训人才。
4、完善机制,最大限度发挥人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制,充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度,大幅度地提高相应经济生活待遇;拟组织建立人才的市级功勋奖励制度,对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖;增设“伯乐奖”,对积极推荐、发现、培养人才成绩突出,支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作,积极吸收他们中的先进分子加入党组织;在党代会、人大代表和政协委员中,适当提高专业技术人才的比例;在市级人事安排中,将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中;继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度,切实发挥专家咨询团的作用。三要加大力度,推进事业单位分配制度改革,拉大差距,促进人才价值的货币化。在收入分配上,制定向人才倾斜的优惠政策,建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制,根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度,提高人才的保险和保健标准,切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制,根据经济结构调整的需要,调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制,使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人才资源信息网络体系,实现全市人才供求信息联网,使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度,妥善解决人才流动争议,保障和维护人才和用人单位的合法权益。搞好人才市场场所建设,完善人才市场服务功能。加强市人才市场硬件设施建设,提高现代化程度,使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。健全人才中介机构网络体系,逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络,形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能,最大限度地满足人才与用人单位的需求。五要建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍,打破人才身份、所有制等限制,改革户籍管理制度,探索多种人才流动形式,加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。
5、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑,人才队伍发展要促进经济建设和社会发展,人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作,支持人才工作,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围;三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处,热情支持各类人才的工作,真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律,既鼓励他们大胆探索、积极创新,又不单纯以成败论英雄,保护他们的创新热情;同时要关注离退休人员群体的生活,利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势,积极创造条件,充分发挥作用,实现老有所为;要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境,严格依法办事,为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。
篇9:关于街道人才队伍建设调研报告
近期,我局组织力量采取统计调查、实地调研等方式,对全市文化人才队伍建设情况进行了专题调研,现将有关情况汇报如下:
一、文化人才队伍基本情况
统计调查显示,截至20xx年5月,XX市共有文化从业人员738人,其中男性402人、女性336人。人员结构如下:
(一)行业分布情况
从业人员中,从事艺术(含学校)类75人,占10.2%;群众文化类326人,占44.2%;图书类122人,占16.5%;文博类14人,占1.9%;非遗类2人,占0.3%;文化经营类2人,占0.3%;文化市场综合执法类39人,占5.3%;其他管理人员9人,占1.2%;公务员75人,占10.2%;其他参公人员35人,占4.7%;工勤人员39人,占5.3%。
(二)区域分布情况
从业人员中,分布在市本级73人,占9.9%;县(市、区)级358人,占48.5%;乡镇(街道)级307人,占41.6%。
(三)年龄结构情况
从业人员中,年龄在35岁及以下253人,占34.3%;36岁至45岁282人,占38.2%;46岁至60岁201人,占27.2%;61岁及以上2人,占0.3%。
(四)学历结构情况
从业人员中,获得研究生学历8人,占1.1%;大学本科学历239人,占32.4%;大学专科学历359人,占48.6%;中专及以下学历132人,占17.9%。
(五)专业结构情况
从业人员中,有专业技术人员471人,占从业人员总数的63.8%。其中,艺术(含学校)类59人,占专业技术人员总数的12.5%;群众文化类281人,占技术人员总数的60.0%;图书类115人,占技术人员总数的24.4%;文博类12人,占技术人员总数的2.5%;非遗类2人,占技术人员总数的0.4%;文化经营类2人,占技术人员总数的0.4%。
(六)职称结构情况
专业技术人员中,具有高级职称0人;副高级职称3人,占专业技术人员总数的0.7%;中级职称162人,占专业技术人员总数的34.3%;初级及以下职称296人,占专业技术人员总数的62.8%。
二、主要工作及成效
(一)创新引进机制,人才队伍结构不断改善。我市文化系统各单位十分注重建立、创新和落实人才引进机制,努力为文化事业和文化产业发展提供人才保障。近年来,通过优选、公选一批年龄轻、学历高、能力强的优秀人才充实到文化系统中来,为提升文化工作队伍水平起到了很大作用。
(二)创新培养机制,人才能力素质不断提升。一是抓好学习培训。每年全市文化系统各单位都要举办各类业务培训班,并开辟进修学习的绿色通道,不断提高文化人才的知识水平和业务能力。二是坚持“走出去” 拓展视野,强化素质,增强技能。利用外出学习、参观、考察等机会,学习其他地区先进工作经验,为提升我市文化工作水平发挥了积极的促进作用。
(三)创新选用机制,用人制度改革不断深化。一是用活用好专业人才。一些单位大胆使用专业技术突出而又具有管理才能的高级人才,使其走上领导岗位,有力地推动了文化工作的开展。一些单位还通过实施内部的改革改组,运用竞争上岗等激励机制提拔使用年轻干部和专业技术人才,有力地提高了人才队伍建设的整体水平。二是进一步深化文化体制改革。在文化事业单位市图书馆、市文化馆积极推行“内三制改革”,坚持竞争上岗,推行内部管理机制改革,努力营造想干事、会干事、干好事、干大事的浓厚氛围;坚持聘用合同制,实行用人制度改革;尝试进行绩效考核分配制度改革,将本单位干部职工工作业绩与绩效工资中的活工资部分挂钩,按劳分配、多劳多得,大力激发了干部职工工作积极性,有效增强了文化发展活力。
(四)创新激励机制,人才发展环境不断优化。一是对收入分配制度进行探索性改革。近年来,我市文化系统一些事业单位推行了岗位工资和效益工资。如一些单位实行了分类管理、绩效挂钩的岗位责任目标绩效考核机制;一些单位根据各自经费来源情况,实行不同管理办法,合理拉开分配档次,这些措施都有效激发了文化人才的工作积极性。二是广泛开展主题活动锻炼文化人才。近年来,全市文化系统各单位紧紧围绕全市工作大局和中心任务,先后开展了“大发展、大建设、大环境”、“学习实践科学发展观”、“创先争优”、“群众路线”等主题教育实践活动,有效地提高了文化干部和专业技术人才的政治素质和业务能力。
三、存在的问题及原因
一是部分干部群众文化意识不强。少数基层领导对文化建设和文化人才在经济社会发展中的重要地位和作用认识不足,存在“重经济建设、轻文化建设,重设施建设、轻活动开展,重短期效应、轻长远利益”的现象,一些群众则认为文化就是“唱唱跳跳,打打闹闹”,对城市生活不可少,农村可搞可不搞。这种模糊观念直接导致文化工作摆不上位置,影响了文化人才工作的积极性、主动性和创造性。
二是文化人才结构不尽合理。从行业分布看,文化从业人员主要集中在艺术(含学校)类、群众文化类、图书类,文博类、非遗类、文化经营类人员比例偏小,仅占从业人员总数的2.5%,行业分布极不平衡;从地域分布看,大多数文化从业人员分布在县(市、区)本级,仅307人分布在乡镇(街道),全市175个乡镇(街道)平均不足2名从业人员;从学历结构看,本科及以上学历仅占32.4%;中专及以下学历就占17.9%,文化从业人员整体素质偏低;从职称结构看,正高级职称专业技术人员匮乏,高级职称、中级职称、初级及以下职称人员梯次呈现出金字塔形状,且中高级技术人员呈现老龄化趋势,青黄不接现象较为突出。
三是部分专业人才相当匮乏。缺乏优秀的文艺策划、编导、创作、演出人才,文艺创作的主要力量来自于业余文艺队伍,各类文艺创作演出角逐省级以上大奖,名次往往靠后;懂业务、会管理的基层文化工作者较少;文博类、非遗类、文化经营类专业人才紧缺,一定程度上制约了我市文化的繁荣发展。
四是乡镇文化人才发展薄弱。由于文化工作短时期内难见成效和文化发展不及经济发展显政绩等原因,乡镇文化工作和文化人才未得到足够重视,“文化专干”编内人员多数身兼它职甚至以它职为主,在编不在岗的现象极为普遍,文化专干不“专”;有些乡镇文化阵地被挪作他用,加之不少文化专干问题长期得不到很好的落实,很多地方没有人去做这方面工作,造成乡镇文化人才发展受限。
五是人才培育机制还不健全。由于体制和机制方面的缺陷,一些较优秀的人才通过不同渠道相继流失,文化人才总的趋势是流出大于流入。市、县两级文化部门对乡镇文化干部的去留无从调控。文化行政干部的配备往往让位于经济部门,其后续成长提拔常被忽略,绝大多数中层正职任职五年以上乃至更长的时间而无交流、提拔的机会,干部工作激情和积极性减退。无长效、系统的培训机制及培训渠通狭窄、培养经费不足等因素,导致多数文化人才难以得到进一步培养和深造。
四、几点对策建议
按照“引得进,育得出,留得住,用得上”的思路,强化人才重要性认识,优化人才发展环境,创新人才发展机制,着力打破人才发展瓶颈,努力开创文化人才辈出、人尽其才的良好局面。
(一)要进一步加强对文化人才的重视程度。较长时间形成的“重经济轻文化”、“重产业轻事业”,致使文化人才队伍建设逐步“边缘化”。要真正建立一支素质高、能力强、业务精的文化人才队伍,还需进一步解放思想、转变观念,牢固树立“人才资源是第一资源、人才储备是第一储备、人才工作是第一工作”的理念,不断强化“文化建设与经济建设同等重要”的意识,打牢加强文化人才队伍建设的思想基础,使领导干部尤其是基层党政领导干部充分认识到文化工作的重要性及文化人才在国家“五位一体”发展战略中的重要作用,进一步增强做好文化工作、加强文化人才队伍建设的使命感、责任感和紧迫感。
(二)要进一步优化文化人才成长的环境。大力实施“构筑人才资源洼地”战略,不断优化政策环境、投入环境、待遇环境、平台环境,努力破解文化人才发展瓶颈,用事业造就人才、用环境凝聚人才。一是加强政策扶持。根据文化专业人才的特性,进一步制定和完善与文化发展和具体实际相匹配的培养人才、引进人才、选拔人才、评价人才的优惠政策,对专业人才、特殊人才和急需人才的培养、引进、使用、扶持、激励给予有力的政策支持,努力营造稳定人才、吸引人才、发挥人才作用的政策环境。二是加大经费投入。进一步加强城乡基层文化人才队伍建设的经费投入,设立文化人才培养教育、人才开发发展专项资金,并随财政收入同步增加,解决文化人才培养投入不足和发展经费受限等问题,鼓励人才干事业、支持人才干成事业。三是强化待遇保障。深入实施“人才关爱工程”,坚持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”,对引进的优秀专业人才,配套落实社会保障、家属就业、子女入学等待遇;落实优秀人才定期休养、定期健康体检制度;实行领导干部联系、关护优秀人才和定期走访慰问制度,真正让文化人才受到重视、得到关心。四是搭建发展平台。努力做到政府营造好“大环境”,文化单位改善好“小气候”,根据文化人才不同的能力和特点,将其配置到最能发挥作用的地方和岗位上,因人使用、才尽其用。
(三)要进一步加强对文化人才的培育力度。深入实施文化人才“素质提升”工程,大力开发人才资源,挖掘人才潜力,加强人才培养,有效盘活人才存量,努力造就一支高素质的文化人才队伍。一是实施文化艺术专业技术人才培养工程。建立文艺人员集中培训基地,或委托资阳师范校、艺术培训学校等增设艺术培训班级,定期将文艺人员输送到艺术学校进行文艺策划、编导、创作、演出等方面的理论知识培训和专业技能辅导。各级文化馆定期深入各乡(镇)、村(社)进行免费艺术辅导。二是实施文化产业经营管理人才培养工程。着眼于提高文化产业现代化经营管理水平,加强与党校、各类高等院校的合作,采取“请进来”与“走出去”相结合的方式,一方面借助学校丰富的师资力量和邀请外地优秀的文化产业经营管理讲师授课,一方面选拔极具发展潜力的经营管理人才保送相关高校培训,通过“借脑育人”,培养和造就一批优秀的文化产业经营管理人才。三是实施非物质文化遗产传承和保护人才培养工程。整合各类教育资源,建立非物质文化遗产传承和保护教学基地,对专业考古人才及国、省两级非物质文化遗产名录项目传承人、保护人开展定期培训。四是实施乡土文化能人培养工程。鼓励和扶持群众中涌现出的各类文化人才和文化活动积极分子参与到基层文化建设和群众文化活动中,重视发现和培养乡土文化能人,建设专兼结合的基层文化人才队伍。
(四)要进一步创新激发文化人才活力的制度机制。用好用活人才,关键在于机制创新,激发人才生机活力。要积极探索和创新出一套“引用激”相结合、相促进的人才发展机制。一是健全人才引进流动机制。实施“重点人才典型引进”工程,健全人才“柔性流动”机制,着力打造吸引各类优秀人才集聚的“绿色通道”,通过用优惠政策引才、用事业引才、用感情引才、走出去借才等方式,柔性引进各类优秀文化人才,特别是急需紧缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才选拔任用机制。建立健全以竞争择优、公开平等为导向,有利于优秀文化人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制,优先选择和提拔任用能够适应文化工作需要的专业型人才,大力营造“重业绩、重能力,能上能下、能进能出”的选人用人氛围,为优秀人才脱颖而出创造条件。三是健全人才发展激励机制。将激发人才活力、发挥人才作用作为重中之重,坚持精神激励、物质激励、事业激励相结合,探索建立有效的绩效评估体系,对有突出贡献的文化产业经营、管理、艺术创作人员予以嘉奖、表彰和重用,以充分调动文化人才的积极性和创造性,使其多出成果、多出精品。
篇10:县专业人才队伍建设问题研究_调研报告_网
经济要发展,人才是关键,加快推进全面建设小康社会,必须依靠人才和技术的支撑。近年来,我县将专业人才队伍建设提高到事关*今后发展前途和命运的高度,不断加大专业人才引进和培训力度,健全和完善人才运行机制,大力优化专业技术人才工作环境,使我县人才队伍总量增速加快,专业人才队伍素质明显改善,在推动县域经济发展的进程中发挥了积极的作用。在看到成绩的同时,我们也清醒地认识到由于经济发展水平和人才成长环境等因素的制约,导致高层次人才引不进、留不住、盘不活等问题还相当突出,已成为制约我县经济社会发展的瓶颈,我们必须认真思考,并加以解决。
一、专业技术人才队伍建设存在的主要问题
1、人才资源总量不足,结构不优。截止20*年底,全县共有各类专业技术人才4498人,占全县人口比重的1.7%,比全国平均水平低1.5个百分点。存在人才结构的“四低”和“三多三少”现象,即高学历人才比例低、高级专业技术人才比例低、高技能人才比例低、青年高级人才比例低。教育、卫生等事业单位专业技术人员多,从事经济生产的企业单位专业技术人才少;第三产业人才多,第一、第二产业人才少;中心城区人才多,乡(镇)人才少。
2、人才收入分配制度缺乏激励性。事业单位在工资及福利待遇方面存在平均主义和吃大锅饭现象,难以做到按劳取酬,在一定程度上抑制了专业技术人才积极性的发挥。在企业,分配制度虽有高低差别,但总体上讲待遇偏低,没能真正反映人才价值,难以调动人才的工作积极性。
3、人才资源开发的投入不足。我县是国家重点扶持县,经济欠发达,财政比较困难,对人才工作缺乏必要的资金投入,在一定程度上影响了专业人才队伍建设。
4、人才作用没有得到充分发挥。专业技术人才存在利用率不高、人才浪费等现象。一是用非所长。据调查显示,各类专业技术人才存在安置错位,专业不对口,学非所用,用非所学问题。二是潜能没有充分发挥。相当数量的专业技术人才的专长没有得到最大限度利用,不少大中专毕业生没有把自己的专业知识运用到实践中。
5、乡土人才开发难度较大。一是乡土人才的开发未能引起足够的重视;二是乡土人才处于松散状态,具有很强的“游击性”,很难把他们有效地组织起来。
6、人才流失现象严重。受利益驱动的影响,相当数量的专业技术人才流动到经济发达地区,导致了我县专业技术人才的严重匮乏。
二、产生问题的主要原因
专业技术人才匮乏的原因是多方面的,但归结起来主要有以下几个方面:
1、用人观念保守,视野狭窄。主要表现在对人才的认识不到位,在人才的发现、选拔和使用等方面存在着保守和陈旧的观念,对外只重引进,不重使用,对内有才不用,人才浪费严重,影响了用人政策的落实,直接导致了对现有人才资源的使用效率不高,阻碍了我县专业人才队伍建设。
2、人才资源流动政策不完善。虽然“一次分配定终身”的局面已经破除,但与人才流动相关的户籍、人事编制、社会保障等体制改革仍相对滞后,人才管理过于刚性,影响了专业技术人才的合理流动。
3、人才使用机制不规范。一些部门公开、公平的用人环境还未完全形成,能上能下、人尽其才、充满生机和活力的用人机制还不健全,论资排辈现象仍然存在,很多人才缺乏工作积极性,熬年头、等位置,作用难以充分发挥。
4、人才引进的职能存在误区。一些职能部门在体制、职能、观念上的差异造成人才工作在机制、意识及思维方式等方面的落后,导致对人才政策的运用较为僵化。用人单位引进时承诺的许多优惠待遇在引进后难以落实,人为抑制了专业技术人才积极性、创造性的发挥。
5、专业技术人才的待遇偏低。受经济发展水平的影响,我县专业技术人才的待遇远低于发达地区,直接影响了高层次人才的引进。
三、对加强专业技术人才队伍建设的建议
为适应经济社会发展的需要,我们必须高度重视专业技术人才队伍建设,按照“稳定用好现有人才,积极引进急需人才,大力培养短缺人才,开发启用潜在人才”的思路,全面实施“人才强县”战略,建设起一支数量充足、结构优化、素质较高、充满活力的专业技术人才队伍。
(一)树立全新理念,营造良好氛围
国无人才无以立国,县无人才无以强县。加强人才队伍建设必须坚持“党管人才”的原则,各级领导干部特别是一把手要惜才如金,尊才如师,真正成为爱护人才、凝聚人才、重用人才的称职领导。及时更新陈旧的人才观念,牢固树立科学技术是第一生产力、人才是第一资源、人才资源是第一资本、人才资源开发是第一任务、人才资源开发是推动经济社会发展的第一动力、人才竞争能力是第一竞争力的“六个一”理念。通过市场对人才资源的配置作用,加快人才的合理流动。在抓好优秀拔尖人才培养选拔的同时,选树一批科技致富能力强、在本地区(部门)影响大的“优秀乡土拔尖人才”,落实好相关待遇,激发广大专业技术人员创先争优的热情。利用各种宣传媒介,大张旗鼓地宣传优秀专业技术人才的先进事迹,努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才成长环境。
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篇11:人才机制强化队伍建设报告_调研报告_网
*县紧紧围绕县域经济和社会发展目标,不断创新工作机制,强化人才队伍建设。
一是以培训整合为重点,盘活用好现有人才。该县对在岗人员和上岗前工作人员都进行严格的有针对性的培训,侧重于提高专业技术和敬业精神,通过大力发展职业教育,着重培养乡土实用人才。同时,采取上挂下派、进修深造等形式,输送有发展潜力的人才到高校学习深造,为人才加油充电。
二是以优化机制为基础,发挥专业人才效益。通过不断完善人才的使用和激励机制,调动人才的积极性,该县明确规定,全县所有单位进人严格坚持凡进必考的原则,对高层次人才,实行课题承包、项目承包的方式,并设立突出贡献奖,最大限度的调动专业人才的积极性。
三是以县域发展为目标,着力培养后续人才。根据本县经济长远规划,制定出了一套符合县情实际的人才开发规划,以此为指导,有步骤、有重点的实施人才开发和利用工作。同时,建立乡土专业人才专项管理库,加强对乡土专业人才的选拨和培养,充分发挥乡土人才经验丰富、对地方情况熟悉等优势,服务地方经济建设。
四是以政策机遇为抓手,拓宽人才补充途径。充分利用上级人才扶贫、智力扶贫活动的政策机遇,扎实做好支教、支医等各类志愿活动,充分发挥这类专业人才的技术优势,推动地方事业发展。同时,县上出台了相关的优惠政策,对急需的专业人才,鼓励用人单位通过招聘、成果转让、技术咨询、兼职以及通过建立协作关系等灵活多样的方式引进人才,并积极为引进的人才创造良好的就业环境和生活环境,充分调动各类人才的积极性,推动县域经济又快又好的发展。
篇12:区重点行业人才队伍建设调研报告_调研报告_网
——支柱产业人才队伍建设专题调研
**区经济贸易局调研组
工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源,工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济,才能实现跨越式发展,努力实现两个率先,才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位,才能真正把重要思想落到实处,实现富民强区的宏伟目标。发展经济,人才是关键,产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80%以上,是我区的经济支柱产业,并且是我区人才较为集中的行业。目前,我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研,现将有关情况报告如下:
一、我区支柱产业人才队伍建设的现状
随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来,人才已成为经济发展的决定因素,我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高,人才队伍不断壮大,主要表现在以下几个方面:
1、政府扶持力度加大,人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设,在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来,区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施,对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜,营造人才流动的宽松环境,在政府的大力倡导下,人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》(武政发[]70号)文件的制订,明确了我区”十五”期间构建八大行业人才高峰的目标,全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高,加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。
2、用人单位主体地位日益突出,引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下,引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中,探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径,如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合;“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业,从而吸引和留住人才;“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”,为专业技术人才发挥才能提供良好的条件;“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际,在实践中取得了良好的效果。为了留住人改造才和用好人才,许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制,提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面,积极输送专业技术人员参加高层次培训,提高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任,高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。
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篇13:区重点行业人才队伍建设调研报告_调研报告_网
——支柱产业人才队伍建设专题调研
xx区经济贸易局调研组
工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源,工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济,才能实现跨越式发展,努力实现两个率先,才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位,才能真正把“三个代表”重要思想落到实处,实现富民强区的宏伟目标。发展经济,人才是关键,产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80%以上,是我区的经济支柱产业,并且是我区人才较为集中的行业。目前,我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研,现将有关情况报告如下:
一、我区支柱产业人才队伍建设的现状
随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来,人才已成为经济发展的决定因素,我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高,人才队伍不断壮大,主要表现在以下几个方面:
1、政府扶持力度加大,人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设,在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来,区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施,对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜,营造人才流动的宽松环境,在政府的大力倡导下,人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》(武政发[2019]70号)文件的制订,明确了我区”十五”期间构建八大行业人才高峰的目标,全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高,加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。
2、用人单位主体地位日益突出,引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下,引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中,探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径,如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合;“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业,从而吸引和留住人才;“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”,为专业技术人才发挥才能提供良好的条件;“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际,在实践中取得了良好的效果。为了留住人改造才和用好人才,许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制,提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面,积极输送专业技术人员参加高层次培训,提高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任,高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。
3、人才队伍总量逐步增加,素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视,我区的人才环境已日益完善,四大行业的人才总量得到了较大幅度的增长,接受调查的3429家企业拥有各类专业技术人员20393人,则全区企业的各类专业技术人员总数应在2.5万人左右。近几年来,企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8%左右的速度递增,各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加,如机械冶金行业专业技术人才占职工总数的比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%,电子信息行业专业技术人员占职工总数的比重由1999年的11.7%提升到目前的16.6%,反映出我区产业职工队伍素质有了显著的提高。人才状况的改善不仅有量的增加,更有质的提高,主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高和年龄结构的优化。接受调查企业的各类专业技术人员和管理人员中,硕士研究生以上学历有61人,占0.3%;本科学历有1290人,占26.3%;大专学历有2814人,占13.6%;高级职称有271人,占1.3%;中级职称有1210人,占5.9%;初级职称有4655人,占22.8%。大专以上学历、中级以上职称人才的总量和比重都有所提高。从年龄结构看,四大行业45岁以下的专业技术人员和管理人员已占到65.8%,呈现出青年人才队伍不断壮大、青年骨干挑大梁的可喜局面。
二、我区支柱产业人才队伍建设存在的主要问题
通过调研,我们认识到,近年来在四大行业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩,但尚存在一些问题和不足,主要有以下几个方面:
1、专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才依然相对不足,难以满足经济发展的需要。高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出,企业科研生产所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约,例如:(1)、受交通地理因素影响,引进和留住人才缺乏区位优势。我区与常州几十年同城,以至于我区城市化进程相对滞后,特别是乡镇的城镇化建设同发达地区还存在较大差距,各项社会配套设施相对匮乏,引进的人才难以参加必要的社会活动,难以获得进一步自我提高和发展的途径。(2)、用人单位(企业)缺乏足够的对人才的吸引力。企业是各类产业人才施展才能的舞台,但是我们在调研中发现,经营状况一般的原区属企业普遍反映,近两年来本科生很难招到,尤其是招不到名牌大学的毕业生,高素质、高学历人才严重匮乏。目前大学生的择业观念、就业取向已发生很大的变化,一般都将收入水平、发展和稳定状况作为重要因素,一般性的工业企业难以成为大学毕业生的首眩一些在乡镇企业工作的专业技术人才则抱怨培训机会少,专业技术人才自我发展条件差。(3)、分配机制不活、工资偏低。由于种种原因,我区企业的工资水平同上海、无锡、苏州存在较大的差别,对于各种人才资源来说,在现有的市场经济条件下,更高的工资待遇无疑具有更大的诱惑。面临人才的竞争,企业若以高薪招进人才,则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪,若拿不出更优越的条件,一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作,人才流失严重。在我区的一些乡镇企业,好不容易花高薪引进一些外地的专业技术人员,但其后由于交通不便、婚恋家庭以及继续教育等方面的困难而呆了一两年就远走高飞了。(4)、政府出台的优惠政策还不能更有效地促进高层次人才的集聚。人才流动还受到计划经济时代一些老的政策的限制,我区一些政策上对引进人才上还存在一定的门槛,例如养老保险等方面。
2、经营管理人员队伍综合实力不强,相当一部分企业家缺乏战略眼光,缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看,我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求,理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多,企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看,只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念;而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式,资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主,没有考虑到企业的长远发展规划,很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才,而轻视了管理人才的引进和培养。因此,如再不切实重视经营管理人才队伍建设,我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲,经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。
3、各类职业技术人才短缺,现有人才培养模式有待改进。谈及人才,人们往往有一种误解,认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上,即使是最富创造性的发明、最先进的设计,也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快,各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题,受传统择业观念的影响,仍然有不少人轻视职业技术教育,不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活,与企业生产实际的结合度有待于进一步提高,学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求,但由于受体制、观念等因素的影响,尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。
三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施
1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。
(1)、充分认识人才队伍建设的重要性,营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点,没有一支宏大的高素质的产业人才群体,就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重,结合我区实际情况,大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才,营造产业人才集聚效应。
(2)、创新和完善现有分配制度、激励机制,确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律,发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用,遵循价值规律,按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平,遵循效率优先、兼顾公平的原则,建立以业绩考核为基础的薪酬体系,提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法,实现多种分配激励措施的优化组合。
(3)、大力实施高层次人才重点培养工程,进一步加强人才培养和继续教育的力度,要认真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我区“515”工程后备人才培养工作,电子信息业认真实施“IT高层次人才工程”,机械冶金行业实“四个5工程”和“1252工程”,化工新材料行业实施“产学研联合人才开发工程”,纺织行业实施“3521人才开发工程”。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度,大力倡导学习型企业活动,全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度,重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班,邀请企业界知名人人士作专题讲座,鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。
2、转变观念,营造环境,大力扶持、培养和引进经营管理人才。
(1)、调整完善企业经营环境和人才政策,营造有利于经营管理人才发展的良好平台。要使经营管理人才在武进确实能有所作为,要使其感觉到在武进更能发挥其作用,能成就更大的事业;要制定更加优惠的创业政策,吸引和鼓励优秀企业经营人才和海外留学归国人才到我区创业;要为企业经营管理者创造良好的工作环境和生活环境,关心他们的生活,帮助他们解决工作中的困难和问题,建立和完善联系制度,为他们提供优质服务;在全社会范围内倡导企业家精神,树立企业家的崇高形象,形成人人尊重企业经营管理人才,处处爱护企业经营管理人才的社会环境,为优秀企业经营管理人才的脱颖而出提供良好的环境基矗
(2)、加强对企业经营管理后备人才队伍的引进和选拔培养。企业经营管理者队伍是动态的、不断变化的,一些素质不高、不适应要求的人员会不断被淘汰,而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此,加强对后备人才的选拔培养是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。一方面充分发挥人才市场选人的优势,扩大选人视野,把那些素质较好、潜力较大、市场需要的具有专业知识的人才选拔出来;另一方面树立人才培养投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入,是收益最大的投入的观念,加大资金投入力度,加强对企业后备人才队伍的系统培训,通过开办MBA等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式,促进企业后备人才的成长。
(3)、加大培训工作力度,全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训,提高其经营管理能力,切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况,全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。
3、利用优势,加大力度,吸引高素质职业技术人才。
我们要抓装大学城”建在武进城区的机遇,进一步加强职业技术教育,利用这一优势,为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能,定期和不定期组织企业和学校间的合作,明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式,建立企业、学校、政府三方面联系机制,加强信息沟通和校企合作,提高职业技术人才培养的针对性、有效性。
篇14:市专业技术人才队伍建设调研报告_调研报告_网
管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,加强管理人才和专业技术人才队伍建设,对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未,xx市编制了《xx市人事人才计划和发展规划》,确定了全市人才队伍建设和人才资源开发的发展目标。截止到XX年底,xx市人才总量目标达到了37.5万人,增长约9.37%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势:国有企业人才总量逐年递减,党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定,乡土人才开发步入正规,非公经济领域人才总量较快增长,特别是专业技术人才队伍发展较快,对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设,为国民经济发展提供更强有力的智力支撑,成为xx市实施人才强市战略的重要举措。
一、专业技术人才队伍建设的基本特征
近年来,xx市专业技术人才队伍不断壮大,素质不断提高,专业技术职务结构逐步优化,到XX年底,专业技术人才总量达19.77万人,占全市人才总量的52.75%,成为xx市人才队伍的主要力量。
1、专业技术人才总量逐年递增
自XX年底至XX年底,xx市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人,总量增长3.98万人,年均增长约为8.7%。其中,非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人,在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。
图1 xx市专业技术人才总量增长图(单位:万人)
2、专业技术人员队伍学历逐年提升
在专业技术人才队伍中,全市本科以上学历的人数比例逐年递增,从XX年占专业技术人才总量的17.37%增长到XX年的29.11%。其中,研究生学历人数从1103人增加到1717人,占总数的0.87%。
图二 专业技术人才学历增长图
3、中青年专业技术人才成为主力军
在全市的专业技术人才队伍中,45岁以下的中青年人才占71.46%,已经成为该市专业技术队伍的主力军。
4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化
xx市不断加强专业技术人才队伍建设,专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高,担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增,专业技术职务能级结构不断优化,XX年初,xx市聘任高级专业技术职务的有6847人,占专业技术人员总量的4.5%,聘任中级职务的有42945人,占专业技术人员总量的28.22%,高、中专业技术职务的能级比例是1 : 6.3。到XX年底,全市聘任高级专业技术职务的有12090人,增长了76.6%,占专业技术人员总量的6.12%,聘任中级职务的有63352人,增长了47.5%,占专业技术人员总量的32.1%,高、中级专业技术职务的能级比例调整到1:5.2。
图三 高级职务人数增长图
5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强
xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养,先后出台了多项政策,极大地推进了全市“双高”(高职称、高学历)专业技术人才队伍的建设。
到XX年底,除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度,百千万人才工程,突出贡献中青年专家选拔培养制度外,xx市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设,目前全市已拥有6名国家级高层次专家,73名省级高层次专家和315名市级高层次专家,享受政府特殊津贴90人,省“333工程”培养对象103人,优秀青年科技人才477人,高级职称人才1.2万人。另外,我市国有事业单位有博士学位人才59人,硕士学位人才613人。
6、专业技术人才培养体系基本建立
专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力,提高队伍的整体素质和职业道德水平,优化人才队伍结构具有极其重要的作用。XX年底,xx市事业单位有34505人参加了各种培训,占事业单位专业技术人员总数的55.75%,国有企业有2178人参加了培训,占国有企业专业技术人员总数的39.1%,通过多年的教育培训,专业技术人才队伍的学历得到明显提升,人才素质不断提高。
7、事业单位人事制度改革稳步推进
事业单位是专业技术人才最为密集的地方。XX年底,xx市事业单位有专业技术人才67467人,占全市专业技术人才总量的34.13%,如何盘活和用好这些人才,很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。xx市从XX年开始,逐步启动事业单位人事制度改革工作,以聘用制作为基本用人制度,用岗位管理取代身份管理,逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革,激发了专业技术人才的工作热情,自我提高的个人投入不断增加,促进人才之间的竞争步入良性轨道。
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篇15:关于街道人才队伍建设调研报告
根据市政协年度工作安排,为促进全市文化人才队伍建设,助推文化大发展大繁荣,市政协教科文卫体委员会组织部分委员,在副主席郝德恒同志带领下,深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业,就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下:
一、基本状况
全市目前文化队伍共有35913人,其中:文广系统3787人、社会科学界会员26026人、各级文联机关及会员6122人;本科以上学历占45.6%,副高职称以上占2.5%;35岁及以下人员占17.2%,50岁以上人员占34.3%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导10余名,民间艺术大师2人(其中国家级1人、省级1人),非物质文化艺术传人214人、群众文化艺术工作者462人。在文联所属协会会员中,有国家级会员63人,省级会员157人,市级会员1880人,县级会员4000人。文化产业从业人员3万余人,文化产业高级经营管理人才、技术人才数量不详。
二、问题成因
总体看来,在各级党政的重视下,全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升,但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。
(一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓,政策支持不够,没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约,对业内人才的培训几乎为零,即使有也多数以会代训,存在层次较低、针对性差等问题,导致文化专业人才的继续教育流于形式,考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面,存在重设施、轻人才的现象。在管理层面,存在重使用、轻培养的现象。
(二)人才结构不合理。从年龄结构看,文化队伍总体年龄偏大,特别是乡镇文化站人员平均年龄在46岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出,40岁左右的专业技术人才,尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中,年龄在50岁以上的占比达80%以上。从专业结构看,戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员,致使难以推出新剧目及精品剧目。市文化馆因为音乐、舞蹈、美术等方面力量薄弱,严重制约了对基层文化工作的指导。全市文化产业经营者大多数文化程度偏低,经营理念和手段落后,复合型人才、新型产业人才严重缺乏,难以打造出知名文化企业,原创动漫项目也处于空白状态。从知识结构看,有的学科和专业人才学历层次偏低。全市文广系统中,具有大学本科学历的仅占18.4%。文化人才结构不合理的主要原因:一是受人事体制和编制所限,需要的人才进不来,非专业人员出不去。二是文化专业人才少导致仅有的专业人才工作繁忙、疲于应付,难以进修深造;文化部门、单位只有依靠仅有的专业人员应付工作,难以实现高标准、严要求的管理,更无心探索人才工作的新思路、新办法。
(三)人才分布不均衡。调查显示,我市传统文化人才所占比例远多于现代传媒和文化经营管理等方面的人才,且文化人才大多数向市本级和县级聚集,乡镇、村级为数甚少,多数乡镇甚至没有文化专干从事相关工作,对于开展丰富多彩的基层文化活动十分不利。原因是我市经济发展水平较低,政府投入不足,造成乡村文化设施落后,留不住人。
(四)精英文化人才匮乏。一是“先天不足”。全市文化人才队伍来源较杂,科班出身少,有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来,自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在市上工作发展空间小,没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在全省或全国知名的文化人才较少,大师级文化领军人物不多,导致达州文化难以跨越地域界限,走向全省或全国。因编剧、导演、舞美、表演等方面的大师级本地人才缺乏,开展全国新农村文化艺术演展还得到外地雇人。报业、广播电视缺乏宣传策划人才,名记者、名编辑、名主持人、中高端人才紧缺,特别是文化建设急需的领军人物、高层次的经营管理人才和创新能力强的复合性文化人才严重匮乏。主要症结在于人才培养、使用、引进机制不健全。
(五)管理人才不足不强。我市文化管理人员多数是由行政单位调入,真正懂文化管理的人才较少。特别是大部分文化市场综合执法机构主要负责人还没到位,执法人员到位缓慢。省编办核定我市执法事业编制100名,目前只到位45人,现有执法队伍中不具备执法资格的55名工勤人员因各种原因不能分流,直接影响文化市场培育,特别是文化事业发展目标的实现、文化政策措施的贯彻落实。主要原因在于管理体制不顺。
三、对策建议
(一)加强领导,提高认识。各级党委、政府要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念,成立市文化人才建设领导小组,把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围,对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决。认真落实好文化人才队伍建设的相关政策,建立健全领导干部联系文化人才建设制度,并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容,形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。
(二)摸清家底,建全队伍。一是在全市开展文化人才普查工作,建立文化人才资源信息库,全面掌握全市文化人才动态情况。二是加大基层文化队伍建设力度,配齐配强乡镇(街道)文化工作专职人员。培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人,促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展。三是加快文化综合执法队伍建设,尽快完成市、县综合执法队班子配备,及时面向社会公开招考文化综合执法人员,保证执法工作正常开展;按川编发〔20xx〕67号文件第三条规范人员管理之规定,切实安置好全市文化综合执法机构现有55名工勤人员。
(三)加强培养,提升素质。一是抓紧引进和培养一批善于开拓文化领域的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、文化“走出去”以扩大影响的典型人才,为达州文化发展提供有力的人才支撑。二是强化继续教育培训。全面推进继续教育登记制度,加强管理、严格考核,将继续教育与专业技术职称评定挂钩。通过对乡村社区群众文化人才实行从业资格认证和聘用制度,提高其公共文化的服务能力;通过举办各类特色文化节庆活动,让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目,采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让中青年文化人才经受锻炼、增长才干;通过与名人合作、跟大师学艺,培养一批地方文化名人和大师。采取以师带徒的方式,培养民间文化人才,延续传统文化项目的传承。三是实施产学研合作培养文化人才机制。支持全市文化单位与省内外高等院校、机构建立联合培养基地,鼓励四川文理学院、市职业技术学院和中职学校开设文化创意、影视制作、传统工艺美术等专业,支持学院与文化企业、园区合作建立文化人才培养基地。四是加强职业道德建设和作风建设。积极引导广大文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系,使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。
(四)加大宣传,营造氛围。一是创新人才观念。遵循文化产品创作和文化人才成长规律,珍惜、爱护、用好文化人才,创造宽松包容的良好社会环境,增强文化人才集聚效应。二是继续开展“德艺双馨”文化名人评选工作,努力培育、包装在全省具有影响的文化名人。三是加大宣传力度。组织协调各新闻单位,对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔,对获奖者进行大力宣传,在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度,每年对全市书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲、动漫动画等文化艺术创作进行汇总梳理,对优秀作品通过书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式,大力向社会宣传推介。
(五)加大投入,提供保障。一是完善文化人才队伍建设投入机制,确保文化人才队伍建设经费投入逐年增长。在文化建设资金中设立文化人才培养专项基金,用于人才培养、引进、扶持、激励等,做到专款专用。二是设立文艺创作政府奖(如文学艺术、新闻出版、社会科学等门类的政府奖),用于奖励那些在学术研究上有重大突破、文艺创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才。三是设立民间文化艺术发展保护基金,对优秀民间文化人才给予一定的经济补贴,对市级以上非物质文化遗产传承人,予以适当奖励,对一些缺乏市场、濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行必要的扶持。四是拓宽人才项目经费筹措渠道,探索多元化投入办法,鼓励文化企业加大对文化人才开发的投入力度,构建政府、用人单位、社会和个人的多元化投入机制。
(六)完善机制,强化管理。一是建立完善选人用人机制。在选人上不拘一格大胆选拔,对文化事业单位的缺编,一律面向社会公开选拔人才,提升专业技术人才在文化队伍中的比例。在用人上放心放手大胆使用,特别是对有实践经验和突出成绩的中青年业务骨干加压加担,让专业人员提拔使用有机会、职称晋升有岗位、干好事业有奔头。二是完善高层次人才引进机制。把文化领域人才引进纳入“千名硕博进达州”人才计划范围,重点引进文艺名家、文化创意和文化产业领军人物,用待遇、事业、感情留住人才。三是建立健全科学的人才管理机制。引入多元激励的现代人力资源管理理念,以鼓励劳动和创造为目的,加大对人才的有效激励。注重事业激励。积极为文化人才施展才华、创造业绩提供舞台,让他们在事业上有奔头,有成就。注重薪酬激励。完善收入分配制度,建立保障机制,让人才价值在劳动分配中得到充分体现。对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才,在现有事业单位薪酬框架基础上,探索建立优秀文化人才社会化聘任制度,并提供市场化的薪酬福利,真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。注重荣誉激励。通过评奖、授予荣誉称号等多种方式,激发文化人才干事创业的积极性和荣誉感。注重情感激励。在政治上引导、工作上重用、政策上支持、职称上优先、生活上关心,以情感人、以情留人,使人才真切的感受到达州的温暖,从而更加自觉地投入工作。四是建立健全人才流动机制。打破人才流动的体制性障碍,使人才在公平、合理、有序的环境下流动。完善流动人才的养老保险、医疗保险、人事代理、资格认证等制度,消除其后顾之忧,使这些人才能够在相对完备的社会保障条件下有序流动。
篇16:社会工作人才队伍建设情况调研报告_调研报告_网
加快推进以改善民生为重点的社会建设,是党的xx大提出的构建和谐社会的一项重大任务。指出,“社会建设与人民幸福安康息息相关。必须在经济发展的基础上,更加注重社会建设,推动建设和谐社会”,党的xx届六中全会指出,“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍,是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。
社会工作人才是社会公共服务的重要提供者,是社会保障政策的重要传递者,是社会安定有序的重要维护者,是和谐社会的重要传播者,是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设,是适应体制转轨、社会转型需求,加强党的执政能力建设和先进性建设,创新社会管理体制的重要切入点;是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施;是整合社会资源,凝聚社会力量,服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设,关系重大,影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域,民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分,因此,加强社会工作人才队伍建设,是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。
按照科学发展观和《州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求,州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。
一、州社会工作人才队伍基本情况
(一)社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分,社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员,而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能,创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体,担负着大量社会管理和社会服务工作,就民政系统调研显示,主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前,我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业(包括慈善类事业单位、民间组织)27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事业单位(包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等)59个、殡葬服务类14个,城乡社区单位2609个,共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看,35岁以下的2092人,36—50岁的8785人,51岁以上的1275人;从学历结构看,初中以下的2457人,中专(高中)的8015人,大专的1481人,大学及以上的199人;从专业结构看,社会工作专业毕业的极少,社会工作相关专业毕业的也很少。
(二)社会事业逐步发展。“十五”以来,我州各级党委、政府在科学发展观的统领下,不断加强对社会事业发展的重视,社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体,医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系;形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局,兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房;坚持政府投入为主,鼓励和引导社会力量兴办福利事业,全州城市社会福利院改扩建后,床位达到1500多张,每个乡镇都建设了中心福利院,共收养近万名院民,全州福利救助类机构达到134个,设置床位15000多张,还有服务类事业单效发挥而不愿在社会工作岗位上工作;另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例,工作人员只有19人,而面对的是全州25万多名的城乡低保对象,以及其它70余万名困难对象;州老龄办长期只有1人,而全州老年人服务对象(60岁以上)却有45万多名,编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决,制约了此项工作的开展。
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篇17:司法局干部队伍建设工作总结_司法工作总结_网
一、勇于创新,与时俱进,改革年终干部考核办法 对干部实行年终考核,是提高干部素质,加强干部监督管理的重要手段。从XX年以来,我局在干部年终考核问题上,坚持解放思想,联系实际,不断创新、逐步完善了干部年终考核机制,起到了对干部实行有效监督管理的积极作用。
一是坚持与时俱进,全面认识干部年终考核的重要性。1998年,我局新的一届领导班子借国家首次推行公务员制度的契机,对全局干部年终考核实行了全面改革。局党组根据国家推行公务员制度的新形势,组织党组成员认真学习和研究《国家公务员暂行办法》后,感到过去的干部考核工作在方法、内容上都存在着一些弊端,已逐渐不能适应当前管理和监督干部的需要。群众测评、领导决策的模式和在德、能、勤、绩等方面考核比分上的平均化,使得考核结果人为的因素干扰过多,容易产生领导凭个人好恶说了算的弊端,很可能导致考核结果不客观、真实,不能起到鼓励先进,鞭策后进的作用,从而挫伤了干部积极性,造成一些干部拉帮结派和逆反心理。针对这种情况,局党组经过深入的探讨与研究,统一了思想,及时提出要强化干部考核管理工作,就必须制定干部考核标准、丰富干部考核的内容、改革干部考核的方式、完善干部考核的程序、加大干部考核的力度。通过规范的、经常的、系统的干部考核,形成有效的干部监督机制,这样才能达到提高干部队伍整体素质的目的。
二是坚持锐意创新,勇于打破传统考核方法。创新是一个民族生生不息的力量源泉和灵魂,是一个单位、领导者必须具备的一种精神。局党组在全面分析与研究我局干部队伍建设现状的基础上认为,如果一个领导在涉及干部切身利益的重大问题上不敢坚持实事求是,锐意改革创新,那么这个领导就不是一个好领导,班子就不会有战斗力。特别在干部考核这个事关全局的重大问题上,不创新就不可能有凝聚力和出路。为此,我们在实践的基础上,不等不靠,敢于“吃螃蟹”,动真功,制定出适合我局干部年终考核的规则:即“突出实绩、量化工作,首长负责,尊重民意”。在实行公务员制度的第一年,就初步推出了新的干部年终考核办法,并在98年的干部考核中予以适用。
三是坚持以《条例》为依据。《国家公务员暂行条例》是我们制定和完善干部年终考核的基础。我们在形成具有自身特色的干部考核机制过程中,坚持以《条例》为总纲,结合司法行政工作实际,进行考核方法的改革创新,制定了《区司法局干部考核办法(试行)》。在制定《区司法局干部考核办法(试行)》过程中,局党组充分酝酿后认为,改革就意味着改变过去不切合实际的东西,创新出符合现实条件,最终为全局目标服务的新体制。按照上级新的规定原原本本照搬照抄不行,单纯地强调客观情况,违背《条例》也不行。要结合本单位的实际情况,按照不断发展、变化的实际情况,与时俱进,最大限度内发挥《条例》在管理和监督干部中作用,才能切合实际,制定出的《区司法局干部考核办法(试行)》才能符合上级规定原则和政策,这种创新才能为广大干警所接受。
篇18:乡镇领导干部队伍建设经验材料_经验交流材料_网
乡镇政府是国家最基层的一级政府,直面黎民百姓,是贯彻党的xx大精神和重要思想的最前沿阵地,肩负着落实党的路线、方针和政策,改善人民生活,维护农村社会稳定、促进农村“三个文明”建设的历史重任。党的xx届四中全会通过的《中共中草药央关于加强党的执政能力建设的决定》提出:“坚持最广泛最充分地调动一切积极因素,不断提高构建社会主义和谐社会的能力”。乡镇干部是乡镇政府职能的主要履行者,调动他们的工作积极性,提高他们的综合素质,是提高执政能力的关键所在,是贯彻xx届四中全会精神的根本要求。 一、 目前乡镇干部工作积极性的现状 目前,乡镇绝大部分干部是敬业的,为贯彻落实好党在农村的一系列方针、政策和完成好上级部署的各项工作,他们克服种种困难,付出大量心血,工作卓有成效。但是,也有少部分的乡镇干部,思想情绪低落,工作积极性不高,影响农村工作的进展,其主要表现有以下几个方面: ㈠工作松劲、热情低落、安于现状。一是工作拖拉,不能按时按质完成上级布置的各项任务;二是工作作风不实、不深、不细,调查研究少,“泡”在机关、浮在会上的多;三是缺乏艰苦奋斗的精神,开拓进取不足,对乡镇发展目标不明,措施不力,办法少;四是“老油条”。一部分乡镇干部认为自己在乡镇干的时间长,是“老乡镇”了,组织上该“考虑”、“照顾”了,对工作叫苦的多,实干的少。 ㈡制度不全、管理不严、纪律松懈。一是有的乡镇虽建立了一些规章制度,如“学习制度”、“议事制度”、“财务制度”等,但实际工作中不能很好地严格执行,遇事形成有章难依的状况;有的不能总结、完善原有制度的基础上,根据形势的发展、工作的需要健全规章制度;二是对乡镇干部管理松懈,主要领导忙于开会、跑项目,对乡镇的工作安排不全、不实,缺少检查督促,副职领导无权处事,职工无人管,放“散羊”状况尤为突出;三是个别乡镇领导对自己要求不严格,起不了表率作用,不仅影响到班子的凝聚力、战斗力,还造成了有“令”难行、有“禁”不止的问题。 ㈢思想政治工作薄弱。一是部分乡镇领导不善于做群众和干部职工的思想政治工作,方法简单,态度生硬,靠行政命令的多,从说服引导的少;二是干部职工的政治学习抓得不紧,或学习满足于一般的念文件、读报纸,领导与领导之间、领导与职工之间交心谈心少,干部职工有想法、有意见、有建议,不能通过正常渠道反映,或干部职工对党委的意图、对政府的工作不了解,又难于启齿,最终影响了干部职工工作的主动性、积极性。 ㈣部分干部素质低。少数干部以条件差、乡镇工作就那么回事等为由,自我感觉良好,放松了自我学习、自我提高、自我锻炼,工作不思进取,思想不求进步抱着做做一天“和尚”撞一天“钟”的态度做工作,也不管那“钟”撞响没撞响。 二、 提高乡镇干部工作积极性的对策和思路 在工作中,要坚持以人为本,乡镇领导要和乡镇干部加强联系,实现心与心之间的沟通,和乡干部交成朋友、挚友,在工作上给予支持,在生活上给予照顾,当好他们的“参谋和后勤部长”,充分发挥他们工作的主观能动性。 ㈠真抓培训,提高素质。要完成好农村各项工作任务,要解决好农村突出问题,密切党群干群关系,保持农村稳定,加快经济发展,促进农民增收致富,干部问题是关键,这就要求我们必须把提高乡镇干部思想文化素质和带领群众致富奔小康的本领作为当前工作的一项首要任务来抓。切实加大干部教育培训工作力度。除了按照上级党委关于加强对干部进行大规模全员培训的要求外,还要完善乡镇培训、轮训制度,认真抓政治理论、业务知识、电脑、法律、经济以及实用技术、技能的培训,多渠道、多层次、多形式提高他们的综合素质。 ㈡知人善任,人尽其才。古人云:“士为知已者死”。乡镇干部的结构呈多层次,从年龄上看,有经验丰富的中老年者,有年富力强的青年同志;从文化程度上看,有初中甚至小学毕业的,亦有正规大学毕业的知识青年;从来源上看,有工人转干的,有招聘录用的,有国家分配安置的;从性格特征上看,有开朗活跃的,有内向沉稳的等。因此,作为乡镇主要领导一定要全面了解他们的基本情况,在此基础上,对乡镇干部进行合理的任用,是干部工作的关键,是人尽其才的好办法。在用人上,要按每一个人的能力大小分配适当的工作,尽量避免造成人才资源的浪费,不应把懂得法律知识善于调处矛盾和纠纷的干部用去管理后勤事务;不应把年龄偏大、文化偏低、善长于做群众工作的同志安排从事工作;不应把性格偏激、过于外向的干部安排从事组织人事、纪检和财务工作。总之,要力求做到乡镇干部岗位的合理安排,扬长避短,以提高工作质量和效率。 ㈢量化考核,依章办事。首先,乡镇工作必须实行量化考核,除了量化考核干部的业务工作外,影响全局的各个阶段的中心工作也要进行量化。考核的指标要切合实际,不能过低,也不能过高。指标过低,每个干部都轻而易举地完成,有违考核的初衷;指标过高,大部分干部都穷尽所能仍不能企及,容易挫伤干部工作的积极性。量化考核要在个案分析的基础上提出,量化目标操作性要强,不能含混不清,模棱两可。考核的办法要公开,考核的结果要公布,使干部知道自己怕劳动成果,还要记录存档,作为干部奖惩的依据,作为年度考核、评优、提拔培养的重要依据。没有量化考核,就不能很好地客观评价一个干部的能力和业绩。其次,建章立制,依章办事。“没有规矩不成方圆”,建章立制,用制度管理干部,是约束干部,激发工作积极性的根本保证。制定的制度要切合实际,在广泛征求干部的意见,并取得绝大多数人支持的前提下订立。制度一经订立,大家必须严格执行并共同遵守,特别是乡镇领导班子成员要带头遵守,做出榜样和表率。对有违反前兆的干部应及时提醒告诫,进行教育帮助,尽可能减少违反规章制度的人数,以期达到警诫作用,发挥制度管人的作用。 ㈣排忧解难,关心爱护。乡镇干部在履行职责时,往往会遇到这样或那样的困难和问题,比如需要人力配合、需要交通工具支持、需要工作经费等。作为乡镇领导,就要千方百计帮助解决,做他们的坚强后盾,同时要适时给予精神上的鼓励,使乡镇干部时时感到组织和领导的存在。在对待乡镇干部个人和家庭的困难上,领导同
志更需要给予安慰和帮助,及时把组织的温暖和同志之间的友谊送到干部心坎上,使之感到大家庭的温暖和关心。 ㈤公平公正,任人唯贤。乡镇领导班子和领导干部在对待乡镇干部的评优评奖、提拔使用和违章处理上,要坚持公平、公正、公心的原则,杜绝“任人唯亲”的现象,对那些经常给领导提批评意见的,平时和领导交流少的同志,领导要格外留心,帮助他们总结成绩时,要在适当的场合给予充分的肯定,力求使乡镇干部在同一起跑线上开展工作,在同等条件下公平竞争。在评优评奖时,坚持以实绩取人,使评上的人心安理得,评不上的人心服口服,营造出良好的竞争环境。在选拔干部工作中,要坚持严格执行《党政干部任用管理条例》,在向上级组织推荐后备干部时,要实事求是,不拉关系,不搞小圈子,坚持五湖四海。使乡镇干部在服务经济、服务社会的伟大实践中,得到锻炼,增长才干,丰富和提高自己怕组织能力和领导水平,相当一部分同志已具备了担任各级领导干部的条件,在同等条件下,党组织应给予优先提拔使用,不断地激励他们树立奋发向上的思想。 ㈥提高待遇,改善生活。工作上,乡镇干部工作责任大、压力大,上面千条线,乡镇一根针,上级很多部门工作布置到乡镇,乡镇干部要把它们落实到千家万户,特别是在一些农民素质有待提高的村屯,乡镇干部的工作量就更大,所以,要想方设法提高乡镇干部的工资和待遇,作为上级部门应当出台工资待遇向乡镇、向艰苦地区倾斜的政策,激励更多的人到乡镇工作。在办公条件上,力争解决必要的设施、设备,减少劳动强度,提高办事效率。
篇19:月干部党员思想汇报:推进基层组织建设_2月思想汇报_网
尊敬的党组织:
学习完在全国组织工作会议上的讲话后,我对党的基层组织建设的现状有些思考,党的基层组织是党全部工作和战斗力的基础,是党的建设工作的重要组成部分,我们党的工作重心在基层,执政基础在基层,活力源泉也在基层。在改革开放不断深入,经济社会快速发展的今天,如何适应新情况新变化抓紧创新和完善基层党建工作制度,全面提升基层党建工作水平?如何按照科学发展观的要求创新基层党建工作,为经济社会科学发展提供坚强政治和组织保障?这些问题是当前一段时期内党建工作的重要任务,我们可以从以下几方面进行思考:
一、认真学习会议精神,深入基层开展调查研究
认真学习会议精神,深刻把握精神内涵,明确工作思路和方法,是下阶段基层党建工作顺利开展的基础。当前,基层党组织建设面临的新情况新问题越来越多,在社会矛盾多发的时期、稳定任务繁重的时期和外部环境多变的时期,要发挥基层党组织这个“法宝”的作用,引导基层党组织充分发挥服务群众、聚人心、促和谐的作用,努力把党的各项工作深入到基层。扎实工作,深入基层,是我们做好工作的基础。毛主席说过:“没有调查就没有发言权”。在党深入开展群众路线教育活动之际,我们要深入基层,扎实开展调查研究,主动了解基层群众的工作、生活和思想状况,及时发现问题,在与群众的不断接触中了解第一手资料,进而弄清工作重点,变被动为主动。做到对自己的工作对象的情况要熟悉、要清楚,要及时了解他们在不同时期的工作状况、生活情况、思想情绪以及他们有什么要求和希望,对这些具体情况了解的越深入、越细致,党建工作的主动权就越大,工作的针对性就越强,工作计划的制定就越切合实际,工作效果就越好。
二、扎实改进工作作风,做好基层组织建设工作
作为一名党务干部,在推进基层组织建设过程中,应按照党中央提出的“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的标准严格要求自己,“讲党性、重品行、作表率”,改进工作作风,注意自己的言行举止。在工作中要不断加强政治理论能力、业务水平能力和思想作风建设,自觉认真地学习党的理论,不断熟悉基层组织业务,深入实际,不计工作时间,始终以饱满的热情投入到工作之中。一是要增强主动服务意识,自觉在大局下行动,眼睛向下、心系群众,热情真诚地为党员干部和各类人才服务,积极帮助基层干部群众解决实际困难。二是要增强对党和人民事业的责任心,以人民群众满意为标准,在组织工作特别是基层组织建设中,通过优质高效服务,不断提高基层党员干部和人民群众对我们组织工作的满意度。在处理群众提出的问题时,应多换位思考,从多角度去思考,耐心地与群众进行沟通。在利益面前做到清正廉洁,在工作中做到不怕吃苦、不怕吃亏。
三、加强党员队伍建设,发挥党员先锋模范作用
如果党的基层组织不先进、党员不优秀,我们党就不可能走到今天,也不可能取得今天的成就。先进和优秀不是与生俱来的,也不是一劳永逸的,必须靠“创”、靠“争”。尤其是作为基层党组织要不断的巩固和拓展创先争优活动成果,激励广大党员在各项工作中更好地发挥战斗堡垒作用和先锋模范作用。各级党组织和广大党员必须自觉把创先争优当作一种价值理想来追求,当作一种道德品质来塑造,当作一种思想品质来提升,始终保持先进和优秀,为当好推动科学发展、促进社会和谐的排头兵提供坚强保证。
在改革不断向纵深推进、遇到的新问题越来越多的情况下,越是需要加强基层党组织建设,充分发挥广大党员的先锋模范作用。同时,通过我们扎实的工作,在党的基层组织和党员中深入开展创先争优活动,营造学先进、赶先进、作贡献、当表率的良好风气,不断发挥基层党建辐射作用,进一步增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力。
篇20:关于旅游教育培训和人才队伍建设问题的考察报告_考察报告_网
为贯彻落实《国务院关于加快发展旅游业的意见》,学习兄弟省市旅游教育培训方面的先进经验,加强我省旅游人才队伍建设。按照局党组《关于开展百日大调研活动的方案》,由王维副局长带队,组成第三专题调研组,于3月8日至18日,先后赴广西、安徽两省以座谈交流和实地学习考察的形式就旅游教育培训等问题进行了专题调研。
一、学习考察
的基本情况
在11天的专题调研考察中,第三调研组先后与桂林市旅游局、广西壮族自治区旅游局、安徽省旅游局以及安徽的旅游企业进行了座谈交流,了解了当地旅游教育培训开展和旅游人才队伍建设情况,并实地考察了广西和安徽的一些景点。
学习考察的总体印象,一是广西、安徽两省对旅游业的发展非常重视,政府在政策和资金上给予的扶持力度很大;二是旅游业对扩大就业和提高当地居民收入方面贡献显著;三是景区建设地方特色鲜明,景区管理科学、规范;四是地方政府的旅游资源保护意识很强,几百年的古村至今保存完好。
二、外省值得借鉴的成功经验和做法
1、旅游人才教育培训基地建设
根据中国—东盟自由贸易区旅游人才培养的需要,广西旅游局在国家旅游局的支持下,举办了第二、三期东盟旅游人才培训班,广西民族大学和桂林旅游高等专科学校被授予广西东盟旅游人才教育培训基地牌匾,成为东盟旅游人才培训基地。基地为东盟各国旅游业发展提供多样性、多层次的教育培训服务。这将进一步促进广西和东盟全面开展旅游合作、进行东盟语种培训、旅游研究和学术、业务交流活动,成为旅游人才培养、科学研究和业界交流的重要平台,成为连接中国与东盟旅游界的重要通道和纽带。
2、旅游专业院校建设
桂林旅游高等专科学校隶属于广西旅游局,创办于1985年,1994年正式定名为桂林旅游高等专科学校。设有旅游与休闲管理系、酒店管理系、旅游外语系、导游系、商务系、视觉艺术系、艺术表演系、基础部、社科部、公共外语部等7系3部,29个专业,现有在校生近万人。目前已经形成了与旅游业产业结构相匹配、紧贴行业需要的专业体系。是中国旅游协会旅游教育分会第一届理事会副会长单位、国家旅游局在西南地区唯一的全国旅游饭店及旅行社总经理、部门经理岗位资格考试定点单位,也是广西旅游人才培训基地及自治区旅游局导游资格考试培训基地和教材编写单位。毕业生就业率名列广西院校第一,连续多年被评为自治区普通高校毕业生就业工作先进单位。
学校与境外旅游组织和旅游院校密切联系,积极引进国际优质教育资源,推动旅游教育与国际接轨。学校成为联合国世界旅游组织重点支持单位和其教育委员会附属成员单位,12月与香港理工大学承办了由世界旅游组织、自治区人民政府主办的第一届旅游教育国际论坛。
3、旅游教育培训专项资金
为开展好旅游教育培训工作,广西旅游局还设立了旅游教育培训专项资金。经过近的发展,广西的旅游教育培训专项资金已经增至110万元。在专项资金的使用上,根据培训计划,分区域、分种类统筹各类培训班,在经费上给予支持。目前正在开展“导游三年大培训”工作,计划在XX年底前完成全区2万多名导游的全员培训。
4、旅游教育培训内容、形式
在常规的行业培训任务之外,广西旅游局拓宽了行业培训的内容和形式,并取得了良好效果。
(1)横向联合培训
广西旅游局与广西红十字会联合举办“旅游系统救护师资培训班”,导游员经过培训取得“救护师培训证书”,将成为具有救护资格的导游员和培训旅游行业救护师的师资储备。
(2)以赛代训
举办“广西导游风采大赛”,通过大赛,选拔培训一批能胜任重大接待活动、能代表广西导游水平的高素质导游员,提升导游队伍的整体形象和综合素质。
三、对我省旅游人才队伍建设工作的设想
1、建议设立辽宁旅游教育培训专项资金
《国务院关于加快发展旅游业的意见》第十八条明确提出“加大政府投入。地方各级政府要加大对旅游基础设施建设的投入。各级财政要加大对旅游宣传推广、人才培训、公共服务的支持力度。”。设立教育培训专项资金,旅游教育培训工作的开展就有了资金保障,资金可以提升培训质量、于创新培训手段和扶持培训基地建设等方面。
2、建议组建辽宁旅游职业学院
据了解,目前很多省的旅游局都有下属旅游职业学院,搞得较好、影响较大的有:桂林旅游高等专科学校、山东旅游职业学院、浙江旅游职业学院、南京旅游职业学院等。这些旅游专业院校在旅游教育培训、科学研究等方面发挥了积极作用,这些院校专业设置特色鲜明,向行业输送了大批旅游管理人才、旅游企业经营人才、旅游专业技术人才和旅游服务技能人才,毕业生供不应求,创造了较高的社会效益。很多院校已经发展
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