杭州市社会工作人才队伍建设研究报告_研究报告_网
案例一 投过10次简历9次当场被拒
在下城区天水街道工作的陆洋龙,是浙江工商大学社工系首届本科毕业生。
说到自己的工作时,陆洋龙神采飞扬:“工作还是挺得心应手的。但是当年毕业时,我觉得很迷茫,送出的10份简历,有9份被对方当场拒绝。他们的回答几乎都是一个腔调——对这个专业不熟悉!”
分析:社工队伍社会化程度不高
杭州虽然是国内市场化程度比较高的地区之一,但是民间社会工作机构发展缓慢,能够吸纳专业人员的社会工作岗位十分有限。目前杭州社会工作人才队伍社会化程度不高。
案例二 社工专业本科生仅占8.74%
目前我省共有7所高校设有专门的社工专业本科。去年,调查人员对其中的4所高校,自其开设社会工作专业开始至今的本科毕业生总数、实际从事社会工作的本科毕业生数量,进行了调查,结果发现总共389名毕业生,当社工的仅占8.74%。其中一所高校,毕业生中从事社工的仅4.17%,比例最高的一所学校也只有13.79%。
分析:社会工作工资待遇不高留不住人才
目前,杭州市社区工作人员的平均收入,大约每年3XX元,如果除掉“五金”就只有两万多元。如果是一名非杭州籍社工专业大学毕业生,留在杭州,这点工资确实生活困难。
调研发现,杭州的社区、社会福利机构等公共服务部门,长期以来采用低成本人力资源政策,导致从业人员工资偏低、待遇较差。而在中国香港或者美国、英国等一些发达国家,专业社工是一项体面而崇高的职业,工资收入跟公务员、医生、律师、教授一样,属于“中产阶段”。
案例三 职业社工缺口-5000人
按照发达国家标准,像杭州这样经济、社会规模的城市,应该有职业社工13000至16000人。据统计,杭州目前从事社会工作的人员总数为14171人,除掉20%左右的工勤人员,那么职业社工只有11000人左右,而且都还没有注册,没有职业化标准。
分析:社工职业化程度不高。
案例四 未经系统专业教育人员占96%以上
在全市14171名社工中,初中及以下文化程度的占24.88%,中级以上职称的占7.25%,社会工作专业毕业生占3.19%,没有经过系统的专业教育人员占96%以上。另外,司法矫正、婚姻家庭服务、慈善事业、老人服务、公共卫生等领域,目前都还没有社会工作专业毕业生。
分析:杭州社工人才队伍专业化程度不高。
案例五 社工专业第一志愿填报率不到20%
据杭州师范大学有关数据统计,每年招生时社会工作专业的第一志愿填报率不到20%。浙江工商大学教授、原社工系主任张敏杰向记者坦言,自XX年学校开设社会工作专业以来,新生第一志愿报考此专业的非常少,很多是调配来的,而且文、理兼收。学生进校后,对专业的认可程度也参差不齐,问得最多的是“今后出来干什么的?”
目前全国设有社会工作教育专业的高校有200所,我省有7所。在高校社会工作教育中,社工专业成为一个“冷门”专业,问津者很少。在香港高校,社工专业却是最热门专业之一。
分析:在发达国家和地区,社工被誉为“社会工程师”。
我们的社会工作由于起步迟,专业社工不多,社会公信度不高。除传统的民政工作之外,现在的一些社会工作局限于某些个人生活,如热线服务、心理咨询等,对社会生活中普遍关注的社会问题,如失业、生活安全感、社会秩序等介入还相当不足,限制了社会工作介入社会问题的力度和影响范围。
据预测,杭州市至2015年主要领域的社会工作人员需求总量将超过两万。
更多相似范文
篇1:农村实用人才队伍建设状况调查报告_调查报告_网
**县幅员面积5678平方公里,辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人,其中农业人口10.7万人。XX年底,全县各类人才1.75万人,其中农村实用人才0.83万人,占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务,切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设,关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才,而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才,各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素,制约了农村实用人才队伍的壮大和发展,必须通过卓有成效的工作,尽快改变目前存在的这种现状。
一、农村实用人才队伍现状
现状之一:农村实用人才总量不足
全县农村实用人才8366人,占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人,大棚蔬菜大户1282人,北药种植大户167人,庭院立体栽培人才926人,香瓜种植大户603人,大鹅养殖大户899人,狐貉养殖大户79人,生猪养殖技术人才912人,养鱼大户57人,黄牛养殖大户112人,各类工匠649人(包括学徒),经营类人才132人,财务人才82人,教育人才372人,卫生人才203人,文艺人才67人,其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小,不能完全满足新农村建设需要的现状。
现状之二:农村实用人才素质不高,结构矛盾突出
农村实用人才队伍中,不识字或识字很少的占1.65%,小学文化程度占26.39%,初中文化程度占55.11%,高中文化程度占9.4%,中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理,农村实用人才队伍老龄化,中青年人才严重短缺,农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理,初中级人才多,高级人才少,普通技能型人才多,具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一,专业深度不够,专业结构不合理,种植养殖人才多,中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快,信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结,虽然技术熟练和经验丰富,但多属于传统的农村实用技术,由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少,一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收,对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。
现状之三:农村实用人才生成的渠道窄且流动性大
种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长,也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因,导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用,专业技能无用武之地。同时,农村产业效益比较低,导致农村实用人才的收入不高,外出谋生的比较普遍,流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响,大量高素质农村人才的流失,进一步加剧了农村人力资源的结构失衡,导致农村经济社会发展人才匮乏,后继乏人。
共5页,当前第1页12345
篇2:企业人才队伍建设调研报告_调研报告_网
内容提要:近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展,尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题,为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展,必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略,为此,必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高,能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机,大力调整产业结构,全面夯实产业基础,工业企业经过多年的培育和发展,已经形成具有一定规模,门类比较齐全,结构相对合理,实力不断增强,为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时,许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作,取得了比较明显的成效,积累了一些好的经验。同时,也应清醒的看到,我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高,与近邻涪陵区相比仍有较大差距,与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标,必须抓住人才这个关键,明确人才工作目标,以构建七个人才工作平台为主要举措,努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。
正确认识我区企业人才队伍建设的现状,了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战,对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍,实现工业兴万、富民强区目标,具有重大战略意义。为此,通过对我区企业比较广泛的调研,并对毗邻地区的学习借鉴,现将有关情况综述如下:
一、**区企业人才队伍建设现状
近年来,区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设,在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施,经过多年的培育和发展,我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍,并已具有一定规模,门类比较齐全,企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化,后备队伍建设取得了明显成效,整体素质有一定提高,实力有所增强,为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。
(一)我区企业人才队伍的基本情况
1.总体数量。到2012年底,我区规模以上企业现有职工约42700
人,其中具有中专以上学历的人才总量约4180人,占职工总数的9.78%。在各类人才中,经营管理人才736人,占职工总数的1.72%;专业技术人才1156人,占职工总数的2.7%;营销人才495人,占职工总数1.16%;技能人才1793人,占职工总数的4.19%。
2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中,30岁及以下438
人,占10.5%,31至40岁1589人,占37.9%,41至50岁1429人,占34.2%,51至60岁727人,占17.4%;
3.文化结构。中专(高中)1956人,占46.8%,大专1604人,占38.4%,大学本科617人,占14.73%,硕士3人,占0.07%;
4.职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中,高级技术职称138人,约占上述人员的5.5%;中级职称408人,占16.3%,初级技术职称1954人,占78.2%。各类专业技术人才中,高、中、初职称的结构比例为1:3:14。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员,共1680人,约占人才总量的40.2%。
共10页,当前第1页12345678910
篇3:关于街道人才队伍建设调研报告
根据市政协年度工作安排,为促进全市文化人才队伍建设,助推文化大发展大繁荣,市政协教科文卫体委员会组织部分委员,在副主席郝德恒同志带领下,深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业,就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下:
一、基本状况
全市目前文化队伍共有35913人,其中:文广系统3787人、社会科学界会员26026人、各级文联机关及会员6122人;本科以上学历占45.6%,副高职称以上占2.5%;35岁及以下人员占17.2%,50岁以上人员占34.3%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导10余名,民间艺术大师2人(其中国家级1人、省级1人),非物质文化艺术传人214人、群众文化艺术工作者462人。在文联所属协会会员中,有国家级会员63人,省级会员157人,市级会员1880人,县级会员4000人。文化产业从业人员3万余人,文化产业高级经营管理人才、技术人才数量不详。
二、问题成因
总体看来,在各级党政的重视下,全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升,但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。
(一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓,政策支持不够,没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约,对业内人才的培训几乎为零,即使有也多数以会代训,存在层次较低、针对性差等问题,导致文化专业人才的继续教育流于形式,考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面,存在重设施、轻人才的现象。在管理层面,存在重使用、轻培养的现象。
(二)人才结构不合理。从年龄结构看,文化队伍总体年龄偏大,特别是乡镇文化站人员平均年龄在46岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出,40岁左右的专业技术人才,尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中,年龄在50岁以上的占比达80%以上。从专业结构看,戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员,致使难以推出新剧目及精品剧目。市文化馆因为音乐、舞蹈、美术等方面力量薄弱,严重制约了对基层文化工作的指导。全市文化产业经营者大多数文化程度偏低,经营理念和手段落后,复合型人才、新型产业人才严重缺乏,难以打造出知名文化企业,原创动漫项目也处于空白状态。从知识结构看,有的学科和专业人才学历层次偏低。全市文广系统中,具有大学本科学历的仅占18.4%。文化人才结构不合理的主要原因:一是受人事体制和编制所限,需要的人才进不来,非专业人员出不去。二是文化专业人才少导致仅有的专业人才工作繁忙、疲于应付,难以进修深造;文化部门、单位只有依靠仅有的专业人员应付工作,难以实现高标准、严要求的管理,更无心探索人才工作的新思路、新办法。
(三)人才分布不均衡。调查显示,我市传统文化人才所占比例远多于现代传媒和文化经营管理等方面的人才,且文化人才大多数向市本级和县级聚集,乡镇、村级为数甚少,多数乡镇甚至没有文化专干从事相关工作,对于开展丰富多彩的基层文化活动十分不利。原因是我市经济发展水平较低,政府投入不足,造成乡村文化设施落后,留不住人。
(四)精英文化人才匮乏。一是“先天不足”。全市文化人才队伍来源较杂,科班出身少,有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来,自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在市上工作发展空间小,没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在全省或全国知名的文化人才较少,大师级文化领军人物不多,导致达州文化难以跨越地域界限,走向全省或全国。因编剧、导演、舞美、表演等方面的大师级本地人才缺乏,开展全国新农村文化艺术演展还得到外地雇人。报业、广播电视缺乏宣传策划人才,名记者、名编辑、名主持人、中高端人才紧缺,特别是文化建设急需的领军人物、高层次的经营管理人才和创新能力强的复合性文化人才严重匮乏。主要症结在于人才培养、使用、引进机制不健全。
(五)管理人才不足不强。我市文化管理人员多数是由行政单位调入,真正懂文化管理的人才较少。特别是大部分文化市场综合执法机构主要负责人还没到位,执法人员到位缓慢。省编办核定我市执法事业编制100名,目前只到位45人,现有执法队伍中不具备执法资格的55名工勤人员因各种原因不能分流,直接影响文化市场培育,特别是文化事业发展目标的实现、文化政策措施的贯彻落实。主要原因在于管理体制不顺。
三、对策建议
(一)加强领导,提高认识。各级党委、政府要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念,成立市文化人才建设领导小组,把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围,对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决。认真落实好文化人才队伍建设的相关政策,建立健全领导干部联系文化人才建设制度,并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容,形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。
(二)摸清家底,建全队伍。一是在全市开展文化人才普查工作,建立文化人才资源信息库,全面掌握全市文化人才动态情况。二是加大基层文化队伍建设力度,配齐配强乡镇(街道)文化工作专职人员。培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人,促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展。三是加快文化综合执法队伍建设,尽快完成市、县综合执法队班子配备,及时面向社会公开招考文化综合执法人员,保证执法工作正常开展;按川编发〔20xx〕67号文件第三条规范人员管理之规定,切实安置好全市文化综合执法机构现有55名工勤人员。
(三)加强培养,提升素质。一是抓紧引进和培养一批善于开拓文化领域的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、文化“走出去”以扩大影响的典型人才,为达州文化发展提供有力的人才支撑。二是强化继续教育培训。全面推进继续教育登记制度,加强管理、严格考核,将继续教育与专业技术职称评定挂钩。通过对乡村社区群众文化人才实行从业资格认证和聘用制度,提高其公共文化的服务能力;通过举办各类特色文化节庆活动,让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目,采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让中青年文化人才经受锻炼、增长才干;通过与名人合作、跟大师学艺,培养一批地方文化名人和大师。采取以师带徒的方式,培养民间文化人才,延续传统文化项目的传承。三是实施产学研合作培养文化人才机制。支持全市文化单位与省内外高等院校、机构建立联合培养基地,鼓励四川文理学院、市职业技术学院和中职学校开设文化创意、影视制作、传统工艺美术等专业,支持学院与文化企业、园区合作建立文化人才培养基地。四是加强职业道德建设和作风建设。积极引导广大文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系,使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。
(四)加大宣传,营造氛围。一是创新人才观念。遵循文化产品创作和文化人才成长规律,珍惜、爱护、用好文化人才,创造宽松包容的良好社会环境,增强文化人才集聚效应。二是继续开展“德艺双馨”文化名人评选工作,努力培育、包装在全省具有影响的文化名人。三是加大宣传力度。组织协调各新闻单位,对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔,对获奖者进行大力宣传,在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度,每年对全市书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲、动漫动画等文化艺术创作进行汇总梳理,对优秀作品通过书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式,大力向社会宣传推介。
(五)加大投入,提供保障。一是完善文化人才队伍建设投入机制,确保文化人才队伍建设经费投入逐年增长。在文化建设资金中设立文化人才培养专项基金,用于人才培养、引进、扶持、激励等,做到专款专用。二是设立文艺创作政府奖(如文学艺术、新闻出版、社会科学等门类的政府奖),用于奖励那些在学术研究上有重大突破、文艺创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才。三是设立民间文化艺术发展保护基金,对优秀民间文化人才给予一定的经济补贴,对市级以上非物质文化遗产传承人,予以适当奖励,对一些缺乏市场、濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行必要的扶持。四是拓宽人才项目经费筹措渠道,探索多元化投入办法,鼓励文化企业加大对文化人才开发的投入力度,构建政府、用人单位、社会和个人的多元化投入机制。
(六)完善机制,强化管理。一是建立完善选人用人机制。在选人上不拘一格大胆选拔,对文化事业单位的缺编,一律面向社会公开选拔人才,提升专业技术人才在文化队伍中的比例。在用人上放心放手大胆使用,特别是对有实践经验和突出成绩的中青年业务骨干加压加担,让专业人员提拔使用有机会、职称晋升有岗位、干好事业有奔头。二是完善高层次人才引进机制。把文化领域人才引进纳入“千名硕博进达州”人才计划范围,重点引进文艺名家、文化创意和文化产业领军人物,用待遇、事业、感情留住人才。三是建立健全科学的人才管理机制。引入多元激励的现代人力资源管理理念,以鼓励劳动和创造为目的,加大对人才的有效激励。注重事业激励。积极为文化人才施展才华、创造业绩提供舞台,让他们在事业上有奔头,有成就。注重薪酬激励。完善收入分配制度,建立保障机制,让人才价值在劳动分配中得到充分体现。对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才,在现有事业单位薪酬框架基础上,探索建立优秀文化人才社会化聘任制度,并提供市场化的薪酬福利,真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。注重荣誉激励。通过评奖、授予荣誉称号等多种方式,激发文化人才干事创业的积极性和荣誉感。注重情感激励。在政治上引导、工作上重用、政策上支持、职称上优先、生活上关心,以情感人、以情留人,使人才真切的感受到达州的温暖,从而更加自觉地投入工作。四是建立健全人才流动机制。打破人才流动的体制性障碍,使人才在公平、合理、有序的环境下流动。完善流动人才的养老保险、医疗保险、人事代理、资格认证等制度,消除其后顾之忧,使这些人才能够在相对完备的社会保障条件下有序流动。
篇4:2024年1月干部党员思想汇报:推进基层组织建设_1月思想汇报_网
尊敬的党组织:
学习完在全国组织工作会议上的讲话后,我对党的基层组织建设的现状有些思考,党的基层组织是党全部工作和战斗力的基础,是党的建设工作的重要组成部分,我们党的工作重心在基层,执政基础在基层,活力源泉也在基层。
在改革开放不断深入,经济社会快速发展的今天,如何适应新情况新变化抓紧创新和完善基层党建工作制度,全面提升基层党建工作水平?如何按照科学发展观的要求创新基层党建工作,为经济社会科学发展提供坚强政治和组织保障?这些问题是当前一段时期内党建工作的重要任务,我们可以从以下几方面进行思考:1月干部党员思想汇报范文节选!
一、认真学习会议精神,深入基层开展调查研究
认真学习会议精神,深刻把握精神内涵,明确工作思路和方法,是下阶段基层党建工作顺利开展的基础。当前,基层党组织建设面临的新情况新问题越来越多,在社会矛盾多发的时期、稳定任务繁重的时期和外部环境多变的时期,要发挥基层党组织这个“法宝”的作用,引导基层党组织充分发挥服务群众、聚人心、促和谐的作用,努力把党的各项工作深入到基层。扎实工作,深入基层,是我们做好工作的基础。毛主席说过:“没有调查就没有发言权”。
在党深入开展群众路线教育活动之际,我们要深入基层,扎实开展调查研究,主动了解基层群众的工作、生活和思想状况,及时发现问题,在与群众的不断接触中了解第一手资料,进而弄清工作重点,变被动为主动。做到对自己的工作对象的情况要熟悉、要清楚,要及时了解他们在不同时期的工作状况、生活情况、思想情绪以及他们有什么要求和希望,对这些具体情况了解的越深入、越细致,党建工作的主动权就越大,工作的针对性就越强,工作计划的制定就越切合实际,工作效果就越好。
二、扎实改进工作作风,做好基层组织建设工作
作为一名党务干部,在推进基层组织建设过程中,应按照党中央提出的“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的标准严格要求自己,“讲党性、重品行、作表率”,改进工作作风,注意自己的言行举止。在工作中要不断加强政治理论能力、业务水平能力和思想作风建设,自觉认真地学习党的理论,不断熟悉基层组织业务,深入实际,不计工作时间,始终以饱满的热情投入到工作之中。
一是要增强主动服务意识,自觉在大局下行动,眼睛向下、心系群众,热情真诚地为党员干部和各类人才服务,积极帮助基层干部群众解决实际困难。
二是要增强对党和人民事业的责任心,以人民群众满意为标准,在组织工作特别是基层组织建设中,通过优质高效服务,不断提高基层党员干部和人民群众对我们组织工作的满意度。在处理群众提出的问题时,应多换位思考,从多角度去思考,耐心地与群众进行沟通。在利益面前做到清正廉洁,在工作中做到不怕吃苦、不怕吃亏。
三、加强党员队伍建设,发挥党员先锋模范作用
如果党的基层组织不先进、党员不优秀,我们党就不可能走到今天,也不可能取得今天的成就。先进和优秀不是与生俱来的,也不是一劳永逸的,必须靠“创”、靠“争”。尤其是作为基层党组织要不断的巩固和拓展创先争优活动成果,激励广大党员在各项工作中更好地发挥战斗堡垒作用和先锋模范作用。各级党组织和广大党员必须自觉把创先争优当作一种价值理想来追求,当作一种道德品质来塑造,当作一种思想品质来提升,始终保持先进和优秀,为当好推动科学发展、促进社会和谐的排头兵提供坚强保证。
在改革不断向纵深推进、遇到的新问题越来越多的情况下,越是需要加强基层党组织建设,充分发挥广大党员的先锋模范作用。同时,通过我们扎实的工作,在党的基层组织和党员中深入开展创先争优活动,营造学先进、赶先进、作贡献、当表率的良好风气,不断发挥基层党建辐射作用,进一步增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力。1月干部党员思想汇报范文节选!
篇5:专业技术人才队伍建设调研报告_调研报告_网
近年来,在县委、县政府的正确领导下,我县积极实施人才强县战略,紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节,把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来,用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务,使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。
一、基本情况
截止2011年底,我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人,中级职称4528人,初级职称2518人;全县高级专业技术人才321人,引进各类人才653人,其中高层次人才78人;中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人,本科学历3052人,大专学历4996人。
近几年来,我县专业技术人才队伍建设力度不断加大,通过内联外引、公开聘用等手段,专业技术人才队伍总量、结构、分布、整体素质等都有了长足的发展,专业技术人才在各自行业和领域为县域经济发展作出了应有的贡献。但站在实现科学发展的高度来重新评估我县专业技术人才队伍建设现状,不难发现还存在很大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。从我县专业技术人才行业分布情况看,我县专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势,个别专业技术人才呈膨胀型增长,如教育、卫生行业类专业技术人才高达4601人,占全县专业技术人才的58.56%,与此相反,直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。其中农业专业技术人才仅占专业技术人才总数的2.45%,工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢,全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人,另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高,质量偏低。一方面,表现为学历偏低,高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中,研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%,大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%,而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中,有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历,没有经过系统的正规教育,存在着先天性的“营养不良”。另一方面,表现为职称结构不合理,高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高,而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。
二、具体做法
1、领导重视,人才队伍建设基础不断加强。一直以来,县委、县政府从战略高度、长远利益出发,严格按照“科学技术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度,每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作,制订人才发展规划,突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面:先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件,其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的,当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”,并予以优先晋升专业技术职务或行政职务;对个别业绩显著的,可破格晋升一级职务或低职高聘;连续三年享受“特殊贡献津贴”者,可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面,县委、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设,每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新,促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外,近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度,如XX年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元,XX年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。县委、县政府通过“广种梧桐树,引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。
共3页,当前第1页123
篇6:某市高素质教育人才队伍建设调研报告_调研报告_网
国以才立,政以才治,业以才兴,在全面建设社会主义和谐社会的新时期,加快教育现代化步伐,全面推进高质量的素质教育,努力办好让人民满意的教育,需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。南京教育名城建设的要求,迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感,高度重视教育人才队伍建设,为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。
一、南京教育人才队伍建设的现状
到XX年底,全市共有学校(幼儿园)1241所(不含部省属学校、部队院校以及技工学校等),在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人,其中专任教师5.5万人。近年来,南京教育人才队伍建设的主要成效有:
1、党管人才工作机制基本确立。近年来,市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下,始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置,不断深化干部人事制度改革,积极创新人才工作机制,大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措,逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制,使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善,已基本适应当前教育事业发展需要。
2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作,倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍,南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注,产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位,其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。
3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”,培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84(比末高2.3个百分点);小学98.8(比末高2.2个百分点);初中95.5(比末高4.3个百分点);高中91.3(比末高12个百分点)。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士,其数量超过全省其他城市的总和,在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人(在职81人),在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造,并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力,教师队伍整体素质有了显著提升,为全市教育的可持续发展奠定了基础。
二、南京教育人才建设目标任务
1、南京教育发展目标:期间,南京要围绕“建一流教育,创教育名城”总体目标,率先发展、加快发展、科学发展,为加快富民强市,推进“两个率先”,基本实现现代化建设作出贡献。到XX年,全面达到全面小康社会阶段的教育发展指标,基本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系,率先基本实现教育现代化;到XX年,教育发展主要指标达到世界中等发达国家同期平均水平,基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流,名校名师众多,风格特色鲜明”的教育名城。
2、南京教育人才培养目标:期间,南京教育培养目标要努力凸显三大特征:一是具有“现代公民”的特征。切实加强和改进德育工作,强化德育工作的实效,努力使全体学生都能够成为具有现代意识、现代科学人文素养、现代文明行为的现代公民。二是具有“国际通用”的特征。注重在全球化视野下培养人才,为造就一批具有国际眼光、通晓国际知识的国际通用型人才奠定基础。三是具有“一精多能”的特征。适应现代经济社会快速发展的需要,让一大批学生成为基础宽厚、素质全面、精通一个领域、兼备多种才能、具有“创业创新创优”精神的人才资源。
共2页,当前第1页12
篇7:关于街道人才队伍建设调研报告
内容提要:近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展,尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题,为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展,必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略,为此,必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高,能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机,大力调整产业结构,全面夯实产业基础,工业企业经过多年的培育和发展,已经形成具有一定规模,门类比较齐全,结构相对合理,实力不断增强,为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时,许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作,取得了比较明显的成效,积累了一些好的经验。同时,也应清醒的看到,我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高,与近邻涪陵区相比仍有较大差距,与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标,必须抓住人才这个关键,明确人才工作目标,以构建七个人才工作平台为主要举措,努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。
正确认识我区企业人才队伍建设的现状,了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战,对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍,实现工业兴万、富民强区目标,具有重大战略意义。为此,通过对我区企业比较广泛的调研,并对毗邻地区的学习借鉴,现将有关情况综述如下:
一、**区企业人才队伍建设现状
近年来,区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设,在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施,经过多年的培育和发展,我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍,并已具有一定规模,门类比较齐全,企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化,后备队伍建设取得了明显成效,整体素质有一定提高,实力有所增强,为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。
(一)我区企业人才队伍的基本情况
1.总体数量。到20xx年底,我区规模以上企业现有职工约42700人,其中具有中专以上学历的人才总量约4180人,占职工总数的9.78%。在各类人才中,经营管理人才736人,占职工总数的1.72%;专业技术人才1156人,占职工总数的2.7%;营销人才495人,占职工总数1.16%;技能人才1793人,占职工总数的4.19%。
2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中,30岁及以下438人,占10.5%,31至40岁1589人,占37.9%,41至50岁1429人,占34.2%,51至60岁727人,占17.4%;
3.文化结构。中专(高中)1956人,占46.8%,大专1604人,占38.4%,大学本科617人,占14.73%,硕士3人,占0.07%;
4.职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中,高级技术职称138人,约占上述人员的5.5%;中级职称408人,占16.3%,初级技术职称1954人,占78.2%。各类专业技术人才中,高、中、初职称的结构比例为1:3:14。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员,共1680人,约占人才总量的40.2%。
(二)、我区企业人才队伍建设工作的成效
我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇,对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革,随着企业改革的不断深化,我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索,在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作,取得了比较明显的成效,并积累了一些好的经验:
1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会,初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展,企业之间的人才竞争不断加剧,促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化,表现为:一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。重庆飞亚实业公司(重庆昊元生物产业集团发展有限公司)等重点骨干企业,把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置,纳入企业重大发展规划和日常管理之中,像抓经营一样抓人才工作,像抓招商引资一样抓人才工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时,多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司,20xx年,在该公司新的工资体系尚未建立的情况下,为吸引优秀人才,采用了“新人新政策,老人老政策”的过渡性措施,率先对员工的工资结构进行了调整,使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。两年多来,重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式,共招聘各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人,试用合格50多人,对这批员工,公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜,例如:公司将招待所开辟为单身宿舍;对住家较远的提供交通(住房)补贴。现在这批新员工,尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。该公司大专以上学历员工比例由20xx年4月的12%上升到现在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。重庆江东机械有限责任公司按照新的人才标准衡量,认为本公司人才队伍已占全体职工的35%。该公司高度重视各类人才的开发和使用,对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道,除了大力引进营销、财务人才外,也十分重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培养,每年中秋、春节定期举办联谊会,与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强交流、增进感情,用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展;通过“技术比武”等多种手段,培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工,如该公司高级技工熊继国参加重庆市“车工技能大赛”获得全市第一名。对那些优秀的技术能手,每年由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会,这既是对技术能手的一种褒奖,又为技术能手提供了与客户直接交流的平台,为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置,重庆三峡水利电力(集团)股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识,认为企业的发展,从根本上来讲是为了人,只有有了好的员工,企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。
经过精心培育与呵护,**区企业人才队伍建设取得了一定成效,各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力,发挥着重要的作用,尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍,企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高,绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称,知识面得到拓宽,基本掌握了任职所需的经营管理知识,其中一部分有较丰富的基层工作经验和多个单位工作的经历。经营管理者参与市场竞争,面对风险的心理承受能力也有了很大提高;而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识,具有能正确对待不同观点和意见的胸怀;在决策能力、市场开发能力、人才开发能力、产品开发能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面也都有了较大提高。
2.企业劳动人事制度改革不断深化,在对国有企业各类人才的选择任用制度上,有了一定程度的突破。一是企业经营管理者的选任。企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制,并逐步推行聘任制,从“行政干部系列”的管理制度中分离出来;部分企业经营管理者实行了公开选聘,如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理,通过层层把关,优选了一名重大毕业的MBA学员,使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。二是部分企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革,构建“能进能出”的劳动用工制度。重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照“平等自愿、双向选择、协商一致”的原则,签订劳动合同,依法确立劳动关系:对公司原有的老职工按照国家规定依法管理;对新进员工一般签订1年期的劳动合同(含试用期),合同期满后,公司根据年度考核结果和生产经营需要,决定是否续签劳动合同;通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”,推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革,构建“能上能下”人事制度。鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出,对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗,有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘,通过竞聘,增强了员工的竞争意识,让员工认识到岗位来之不易,强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。
3.在调动企业各类人才的积极性,建立激励机制方面,进行了多层面、多方向、多形式的探索。既重视物质激励和利益驱动,又重视经营制度建设,同时能解放思想,从打破分配中的平均主义入手,由传统的各尽所能、按劳分配,发展为效率优先兼顾公平,以按劳分配为主,多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一,使讲理想,讲奉献,艰苦奋斗,共同富裕的新观念,逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如对企业经营管理者实行年薪制,每年由区委区政府召开重点企业表彰大会,对优秀经营管理者既给予隆重表彰,由从财政资金中挤出资金予以物资奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;对科技人员(主要是产品研发人员)逐步推行“一票到底”的奖励提成制度,即新产品投放市场,收入超过盈亏平衡点后,可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制,或期权激励等办法;对行管系统采用了岗位评估办法,并以此为基础制定“工资级序表”,实行岗位工资制。上述措施,充分调动了企业各类人才的积极性。
4.在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作,取得了一定的成绩。从法律法规方面,按照《企业法》、《公司法》、《劳动法》、《国有企业财产监管条例》等加强对经营管理者的监督、约束;从组织制度方面,既强调党组织的监督保证,又重视工会、职工代表大会的民主管理,还有纪检监察部门的专业监督;财务管理方面强化了审计制度,包括阶段审计、离任审计等。所有这些制度与措施,加上企业在生产、经营、发展的实践中摸索,总结出了一些行之有效的好经验,形成了一些成形的规章制度,保证了我区国有资产的增值保值,经济的健康有序发展,也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。
5.初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体系,培训出了一
批具有较高素质的企业经营管理者。一是强化理论武装,全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以区委党校为主阵地,以党的xx大和“三个代表”重要思想为核心内容,有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训,切实解决他们的世界观、人生观和价值观其问题。通过近两年的时间,对全区规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部、后备干部共400多人进行了轮训,思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强化素质建设,着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。20xx年2月,区委与重大工商管理学院联合举办工商管理硕士(MBA)研究生班,并从财政资金中挤出100万元用于培养首期100名企业高级管理人才。通过2年多的刻苦学习和精心培养,这批学员的自身素质和能力有了较大提高,并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中,推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展,尤其是在振兴我区工业经济中,不少学员肩挑大梁,勇于开拓进取,奋力拼搏,作出了突出贡献。经过组织部门的认真考察和选拔,有68名学员相继走上了企业的高层管理岗位,有4名学员分别担任了万光电源、飞亚实业、江东机械、运输总公司等区属重点企业的法人代表,有效提高了企业经营管理水平。三是强化结构调整,多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。从20xx年开始,区委本着全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的目的,有计划地先后选派了38名事业心强,有发展潜力,具有开拓进取精神,能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到挂职培养;同时出台优惠政策鼓励党政、事业单位干部离岗领办创办经济实体,先后有14人踊跃离开机关跨入了商海,为企业输进了新鲜血液。每年还以优惠的政策和待遇吸引和选择重点院校的毕业生来我区企业工作,并结合每个人的特点,有针对性地给予重点培养锻炼,搞好传帮带,让他们尽快成为推动工业经济的中坚力量。如重庆索特集团,先后吸引和接受了300多名重点院校的大学毕业生,经过3至5年的实践锻炼,他们中的绝大多数已经成为企业的生产经营和管理技术骨干。四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策,鼓励员工参加继续学习和学历教育,如港口集团、昊元集团等企业从20xx年起与中国企业联合会培训中心签订培训合同,成为其会员单位,积极把各个专业、各个层面的员工送出去学习。
(三)存在的问题及原因
近几年来,万州企业人才队伍建设取得了一定的成效,但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高,人力资源的素质,尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后,企业人才队伍建设存在明显不足,这主要表现在以下几个方面。
1.数量偏小不成规模。目前万州规模以上国有和国有控股企业人才队伍只有2852人,有一定规模的民营企业人才队伍仅有1328人,还远没有形成规模,总量的不足致我区企业人才队伍建设差强人意。
2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看,在我区工业企业人才队伍中,具有大专以上文化程度的人员仅占54.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比,显得十分落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面,我区经济体制尚处于转轨阶段,企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。这种状况在国有企业这种非学习型组织表现更加突出。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次,知识结构陈旧,其产生结果必然是经营管理能力低下,在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计标明,我区规模以上的企业人才在40岁以上的有2156人,占51.6%,30岁以下的438人,仅占10.5%,年龄结构偏老化。如万州建筑总公司、三峡水资源开发公司等企业因为人才后继乏人,不得不继续反聘留用已经退休的总工程师。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中,享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺,这是我区企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。
3.人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应,与产业发生错位,造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中,国际上认为三者科学之比为1:2:2.5,而我区实际为1:3:14,反映出我区专业技术人才中构成比例不够合理,高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我区企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工,严重短缺且青黄不接,并呈现老龄化趋势,高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。
4.民营企业创业活力不足。现代企业制度要求产权开放多元化,与国际惯例接轨。封闭保守和小富即安的狭隘意识压抑了我区许多民营企业经营管理者的创业活力,不少民营企业仍是家族式管理,拒绝外来资本的参与,产权形式和经营方式封闭落后,制约了企业的发展壮大。小富即安的现象较为普遍,不像发达国家和地区的企业家,把企业经营发展、扩大资本当作一种成就感,超越了金钱本身的意义。
5.国有企业经营管理者选择机制的推进和建立相对落后。在管理体制上,存在着多头管理、行业分界、部门所有、难以流动的问题,不能从根本上突破“按行政官员的要求考核评价企业经营管理者”的思路,以致造成能上不能下,条块分割,横向流动难的局面。从国有企业经营者队伍整体看,适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足,高素质的不多,人才资源开发不力,渠道单一,视野狭窄,尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。
6.对国有企业经营管理者激励机制不健全。在运用激励手段调动国企经营者积极性方面,缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励方面,企业经营管理者的经营业绩和奉献精神,在许多情况下没有得到应有的社会认可,其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的意见,不能及时反映到区委和政府有关部门。在物质激励方面,除了少数国有重点企业实行年薪制外,对国企经营者的分配方式,基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续,经营者收入与其承担的责任和风险不对应,与经营的资产规模和经济效益不挂钩。在管理上,缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政策和环境。
7.约束制度尚需要进一步健全完善。“向道成现象”、“五十九岁现象”在我区的国有企业中应不完全是偶然现象,主要存在的问题有:党内监督不到位,党委的同志由于担心越位,影响生产经营决策中心的权威,往往协作多,监督少,或者只是在生产经营的社会政治大方向上把把关,对具体的经营决策的运作了解不多,致使客观上导致了一言堂的情形;规范企业经营管理者行为的法律法规不健全,有些监督制度规范的内容比较原则、抽象,弹性较大,缺乏相配套的实施细则,操作起来比较困难。监督体制不规范,有时决策者、执行者又是监督者,自我监督从思想政治方面是可行的,但就制度而言是不妥的;纪检监察工作滞后,财务审计不能防微杜渐,往往是发生问题才去监察审计;实现群众监督缺乏可操作性,从理论上群众是主人翁,但在实际中群众很难有制度化的权力去让他们行使监督等。
原因浅析:
1.根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关,致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我区企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时,我们也要看到我区的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步,尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后,因为在传统的体制下,我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待,完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期,给企业定级别,对经营管理有方、经济效益显著者,奖励职级,或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下,大批社会精英都涌向党政机关。一方面,企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接,另一方面,党政机关积压了大批优秀人才,造成人才资源的闲置浪费,企业经营管理者队伍建设相对薄弱。
我国的社会主义制度决定了党政干部与企业经营管理者之间有着相当多的共性,企业经营管理者队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则,但随着社会主义市场经济体制的逐步建立,社会经济发展的新形势、新特点、新要求使得企业经营管理者队伍自身的特殊性明显地凸现出来,充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业经营管理者队伍建设的轨道,是国有企业经营管理者队伍建设的一个基本前提。
2.万州重农轻商和政企不分的传统使企业人才队伍土壤浅薄而贫瘠。万州独特的地理环境和文化背景,使万州长期以来将人们束缚在土地上,以农业而自立自豪,计划经济时代的企业,更是政企不分,成为行政机关的补充和延伸。民营企业再次走上历史前台,只有一二十年的时间。企业经营管理者作为一个社会阶层,生长的土壤浅薄而贫瘠。
3.体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢,磨合周期长,适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。
4.识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善,企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄,尤以国有企业表现突出,再加上我区较重庆等大城市区位优势不如人意,使我区企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度;对企业经营管理者的培养形式较为单一,机制较为呆板,培训效果不理想;用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统,仍以上级组织任命为主,没有将党管干部原则与和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来;企业人才流动机制不健全,输入与输出渠道不畅,部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少,而企业之间、区域之间的人才交流也不多,没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。
三、加强企业人才队伍建设的重大意义
1、加快企业人才队伍建设是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求
党的xx届三中全会提出,到20xx年前,建立比较完善的社会主义市场经济体制。健全完善社会主义市场经济体制,其中一个重要任务就是建立“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的现代企业制度,这是社会化大生产和市场经济的必然选择,是公有制与市场经济相结合的有效途径,是国有企业改革的方向。从企业组织形式发展的现状和趋势看,公司制是现代企业制度的主体形式。在当前经济体制转轨时期,公司制企业的本质特征之一,就是按照现代市场经济的要求,重新确定国家(所有者)与企业的产权关系,建立企业法人财产权,将企业资产的控制权和经营权从政府手中转移到企业经理手中,使企业真正成为市场竞争的主体。而作为市场经济主体出现的企业,是以法人的组织形式出现的。对于一个法人组织来说,法人机构的运行和职能的履行都必须通过法人代表来推动和实施。而法人代表是企业家的主体或主要部分。因此,培育和提高企业经营管理者群体,建立一大批高素质的职业企业经营管理者队伍,是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
2、加快企业人才队伍建设是建设重庆第二大城市的迫切需要
经济发展是城市建设的基础和支撑。建设重庆第二大城市,必须注重我区经济的持续、快速、健康发展,尤其是要大力发展工业经济,切实解决产业“空心化”的问题。从调研考察来看,企业人才的匮乏,已成为制约我区工业经济持续快速健康发展的瓶颈。因此,万州要在参与地区之间的竞争中,发挥后发优势,必须从着眼万州经济社会发展的全局和战略的高度,充分认识加强企业人才队伍建设工作的重要性和紧迫性。必须采取强有力措施,加快企业人才队伍建设,既要为万州工业经济发展培养一批了解国际通行经济规则,掌握国际经济、法律、贸易等方面知识的高层次管理人才,又要培养一大研发能力和创新精神较强的专业技术人员,同时还要培养一大批营销人才和技术熟练、爱岗敬业的高级技工。只有抓住企业经营管理者队伍建设这个关键环节,我们才能增强工业经济发展的后劲;才能在激烈的竞争中,趋利避害,赢得主动;才能推进建设重庆第二大城市步伐。
3、加快企业人才队伍建设是激活区域经济的正确选择
区域经济最重要的资源是人才。经济学家斯蒂格利茨曾指出:“在许多发展中国家中,一个关键性问题是缺少企业家”。就万州而言,能否有效激活区域经济,国有企业改革成败是其关键,总结十几年来国有企业改革的经验,可以将国有企业改革宏观上成败,企业微观上兴衰存亡归结为两个基本问题的解决:一是体制问题,二是人的素质问题。体制改革十几年来来通过循序渐进的方式逐步到位,但是人的素质问题,尤其是企业经营管理者素质问题决不是一朝一夕所能解决的。据对全区10多家亏损国有企业进行的一项调查表明:80%以上的企业亏损是由于人才匮乏,尤其是经营管理者管理不善造成的。经营管理者水平的高低,对资产的保值增值,对企业的生存和发展无疑有着举足轻重的作用。因此,企业经营管理者队伍建设成为搞活国有企业的最为迫切的需要。特别是在当前国企改革解困的关键时期,企业经营管理者的作用显得尤为重要,尽管我区工业基础薄弱、资本短缺、技术落后,但最为缺乏的还是高素质的企业经营管理者。只有培养造就出一大批能够掌握和运用现代市场经济知识和外经外贸知识的职业企业经营管理者,才能适应经济大循环的需要,才能掌握竞争的主动权,才能推动国有企业的改革发展,才能激活区域经济的跨越式发展。
四、企业人才队伍建设的途径和政策措施
(一)指导思想和目标要求
指导思想:以党的xx大精神为指针,全面贯彻“三个代表”重要思想,认真落实全国和重庆市人才工作会议精神,围绕万州努力建设重庆第二大城市的工作中心,采取切实措施,努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。总体目标:实施“5152”工程,即:力争5年内培养选拔10名高层次的企业经营管理者、500名优秀的专业技术人员和营销人才、20xx名高素质的技术工人。
(二)政策措施
努力构建七个人才工作平台,在建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制和启动市场需求等方面狠下功夫,为企业人才队伍的成长提供宽松的环境,。
——教育培养
构建培养平台,在企业人才规模与层次上求突破。
1.继续加强与高校和科研院所的合作。结合我区的盐气化工、建材、食品、制药、轻纺机电等五大支柱产业发展,与国内高校和科研院所以联合办学、进修交流等形式,构建人才教育培养网络,定向培养人才,缓解紧缺的需求。区国资委继续承办好区委与重大联合举办的第二期工商管理硕士(MBA)研究生班,为万州培养“本土企业家”,区人才交流中心每年输送30名企业经营管理人员到高等院校进修培训。
2.抓好高层次拔尖人才的培养。围绕万州工业经济发展的各种课题,区国资委、经委每年各举办一次较高层次的论坛、学术沙龙或专家会诊等活动。每年选派20名企业经营管理者到对口支援省市的先进企业学习考察。加快实施高级人才培养工程,区国资委、经委、人事局在三年内将所有国有及国有控股企业经营管理人员轮训一次,重点加强专业知识、科学技术、外经外贸、电子商务、人力资源开发理论以及企业发展战略规划能力的培训,大力培养复合型、专业型的高层次拔尖人才。区国资委每年对国有出资企业在岗副职以上领导人员组织3至5次专题培训。
3.大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径,大力开展自主培训,在三年内,所有国有及国有控股企业应将全体职工进行有针对性和实效性的岗位培训。企业每年选送1—3名爱岗敬业职工到各类院校深造。
4.加强企业后备人才队伍建设。按照“一职选一”或“一职选二”的方式挑选企业领导后备人才,建立起企业经营管理者后备人才库。 每年选拔20名左右40岁以下、本科以上学历、思想素质好、有发展潜力的优秀人才进行重点培养、跟踪管理,交任务、压担子,促其更快成才。
篇8:基层干部三支队伍学习心得体会
为做好基层党建工作,实现基层党建工作的各项长远目标。近年来,黄平县坚持不懈抓好村支书、党员和后备力量“三支队伍”建设,较好地发挥村支书、党员和后备力量在农村建设中的积极作用,有力地推动农村各项活动的开展。
一是抓干部队伍建设。“火车跑的快,全靠车头带”,搞好基层党建工作,关键是要有一个好班子。通过两推一选、下派等方式,让思想政治素质好、热心农村事务、群众公认的群众或干部担任村支书和主任,配强“两委”领导班子,同时健全完善选拔配备、教育培训、激励保障、管理监督等有效机制,实现基层党建工作的长远发展奠定坚实基础。
二是抓党员队伍建设。通过建立农村党员队伍信息库,完善农村党支部工作制度、党员教育管理、“三会和一课”、流动党员管理办法等工作制度,制定实施了《黄平县加强和改进农村党的建设工作实施意见》、《黄平县在职党员双重管理办法》。对农村流动党员实行“动态管理”;对无职党员实行“设岗定责”;对下岗失业党员实行“温暖管理”;对在职党员实行了“双重管理”。动员农村在职党员干部开展“联一扶二帮三”等活动,调动了广大党员服务人民群众、模范践行宗旨的积极性,有效发挥了党员的先锋模范作用,提升了基层党组织的凝聚力。
三是抓后备力量队伍建设。抓好后备队伍,培养好接班人,是一项基础性的党建工作,是党永葆生机和活力的源泉。通过加大对党建工作的正面宣传、教育、引导工作力度,结合新形势下人口流动性大的特点,不断创新方式方法,强化中青年的政治思想教育和党的基本知识普及教育,培育壮大党员后备队伍。对不主动提出申请、各方面表现又极为优秀的中青年,认真分析其思想和工作实际,因人施策,有针对性地教育引导,确保农村后备队伍的广泛性和先进性。
篇9:农村实用人才队伍建设调研报告_调研报告_网
农村实用人才是农村具有一定知识技能,为农村经济、科技、教育、卫生、文化等各项事业发展提供服务,在当地可以起到示范带动作用,其知识或技术得到群众认可的专业型、带动型的劳动者。包括农村卫生员、科技推广员、生产能手、经营能人、能工巧匠等。农业人才兴,则农业农村兴。人才兴农是一项战略性、全局性、长期性的工作,尤其是农村实用人才与农业生产发展、促进农村经济和农民增收有着必然的、密切的联系,是建设社会主义重要力量,是农村经济社会发展的重要推动力量。农村实用人才服务于“三农”,根植在三农工作的第一线,是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量。近期,我们对我县的农村实用人才情况进行了调查,并进行分析与研究。
一、我县农村实用技术人才的现状
x县辖23 个乡(镇)、499 个村(居),总人口65万,其中农业人口52.7 万,全县总面积582550公顷,其中林地400万亩、草场300万亩、水面30万亩。近年来,x县大力实施“科技兴农、人才兴农”战略,紧紧围绕产业抓工人,大力开发农村实用人才,取得了良好成效。目前全县农村实用人才已达8956 人,占农村总人口的1.4 % ,且以此为纽带组成的专业协会、合作组织等为主体的农村经济组织的带动力量越来越大,成为引领农村经济发展的主力军。
1、农村实用人才的总量。全县共有农村实用人才8956人,其中种植业3150人,养殖业2330人,加工业450人,机械业424人,能工巧匠2060人,农村经纪人542人。
2、行业分布情况。农村实用人才主要集中第一产业和第三产业,第一产业约占75%,第三产业约占24%,第二产业占1%。第一产业主要在种植业、养殖业,第三产业主要是能工巧匠、农机服务、商品流通3个行业。第二产业主要是有资金有技术的返乡农民工。种植业实用人才主要分布在水稻种植、茶叶生产、柑橘生产、油茶种植、中药材种植、蔬菜种植、小水果等行业;养殖业实用人才主要分布在水产养殖、生猪养殖、肉牛养殖、蛋鸡养殖、山羊养殖、桑蚕养殖、特种养殖等行业。第三产业实用人才主要分布在农村建筑、农机服务、农村商品流通等行业。
3、技术结构及特点。在农村实用人才队伍中,生产能手的比例最大,生产型人才占实用人才总人数的57%;其次为经营型人才分别占实用人才总人数的16%;技能带动型人才(能工巧匠),占实用人才总人数的17%;社会服务型人才占实用人才总人数的10%。
4、农村实用人才的年龄年龄结构及特点。从年龄结构看,农村实用人才36~50岁年龄段人最多,35岁以下的具有一技之长的实用人才比较少分别为17.4%、13.8%、10%,呈现出中年化的特点。
二、我县对农村实用人才工作的开展
(一)加强领导,部门配合形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的大合力。首先,建立和健全了工作机构和领导机构。XX年3月,我县就成立了以县长为组长,20个单位主要负责人为成员的县农民素质教育领导小组,下设了办公室。由农民素质教育办公室具体负责全县的农村实用技术培训工作。23个乡镇也都成立了相应机构,配备专人负责。村里还设立了联络员,负责学员的组织联络工作。其次是出台了一系列政策性文件,先后印发了《关于提高农民素质推动全县农村劳动力合理流动的行动计划》(沅政办发[]5号)和《x县九大农业产业农民科技培训实施意见》(沅素办发[]2号),明确提出整合各类教育培训资源,综合运用各种教育培训手段,全面提高农民思想道德、科技文化、民主法制三个方面的素质。逐步增强农民科技致富、市场竞争、自主发展三种能力。畜牧、林业、农机、库管局、茶叶办等部门在推进农业产业化建设的同时,认真组织农民学习农业生产新技术和市场经济知识,进行无公害农产品生产。科技、科协、文化、司法、团委、妇联等部门认真引导农民,开展多种形式的文化、法律、科技教育,加大了科普宣传和法律知识普及力度。组织、人事、宣传、计划、财政等部门给予政策支持。全县上下形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的社会合力。
(二)依托基地,搞好示范建立了农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。近年来,县直各部门和各乡镇,以建立培训示范基地为切入点,通过依托基地,开展实用技术培训工作,效果明显。XX年以来,在全县23个乡镇共同建立了超级稻、水产、茶叶、桑蚕、生猪、水果、蔬菜、油茶等产业的实用技术培训示范基地,通过基地共举办了各类培训162期,培训人员5000余人,培育各类农村实用人才385人。县农业局XX年在全县建立优质稻基地35万亩。县茶叶办在官庄、北溶、太常等乡镇建立了万亩的茶叶示范基地。各乡镇以基地为依托开展产业培训。如凉水井镇近年来建立了蛋鸡养殖、蔬菜、礼品西瓜基地,通过这种“基地 培训”的农民教育培训模式,农民欢迎,效果好。今年来,全县通过依托示范基地,举办各类培训班200余期,培训农民11000余人次。培育了农村实用人才600多人。示范基地已成为我县农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。
(三)组织农民专业合作社,促进相关行业间人员的交流学习。近年来,各级政府部门,积极组织农民专业合作社,加大招商引资力度,拓宽农产品的销售渠道,引进优质品种,保证质量,扩大生产规模。通过协会形式,增加相关行业人员间的学习机会,促进技术进步。社员有专门的管理组织,经常组织各种学习交流活动,邀请省农科院及农业高校的专 家 教授来传授种植和防病知识,并与科研单位组织合作了科研生产基地。通过合作社,使农民不但增加了收入,也学到了实用农技知识。截止XX年12月底,x县经工商注册登记的农民专业合作社共有27家,入社农户4800户,注册资金552万元,联接基地29500亩。XX年,县辉煌林木开发专业合作社被确定为省级示范性合作社,陈家滩水产养殖专业合作社、肖家桥水产养殖专业合作社、博亚中草药种植专业合作社等3家合作社被确定为市级示范合作社。
(四)创新手段,拓宽渠道开辟了农村实用技术培训和农村实用人才培育的新途径。通过把课堂搬到了乡镇、村,既为农村解决了办学缺师资无教材的状况,也为农民学习提供了方便,广大农民可以不离岗,不离乡,就地就近参加学习,较好地解决了工学矛盾。一是建立了农村信息服务平台,内容包括农业种养加实用新技术、农业致富信息和技能、农村政策和法规等。通过现代媒体来开展农村实用技术培训和农村实用人才培育工作。二是开展培训进村,科技入户。为了加大农村实用人才的培训力度,县农民素质教育办在村设立了教学站,采取长期培训与短期培训相合、推广新技术与现场指导相结合、专题讲座与排忧解难相结合、专家走下去与把农民请上来相结合等形式,积极开展实用技术培训和农村实用人才培育。农口其他部门也根据农时广泛开展了送科技等下乡活动。如县农民素质教育办每年要编印5万份的《农业科技》资料,送到各乡镇各农户手中。据统计今年上半年,全县开展送科技下乡活动达210场次,送技术资料25万份,接待农民咨询2万人次。
(五)健全机制,加大投入确保了农村实用技术培训和农村实用人才培育的开展。为确保农村实用技术培训和农村实用人才培育工作的开展。我们建立健全了培训激励机制,将农民教育和培训工作实行了目标管理,纳入了各乡镇单位的年度工作目标考核内容。近年来,虽然我县的财政状况相当紧张,但农民素质教育专项经费给予了一定的保障,设立了农民素质教育专项资金,用于农民素质教育的音像教材、师资培训、多媒体教育宣传办点。同时,23个乡镇也都纳入财政预算,增加了投入。同时,千方百计积极动员和鼓励社会力量投资农民素质教育,开辟筹资渠道。
三、当前农村实用人才队伍存在的主要问题
1、人才总量不足,整体素质不高。我县是贫困的农业大县,又是移民大县,广大农村处在山区,自然条件、基础设施较差,劳动力受教育程度较低,人才素质不高,总量不大。据有关部门抽样调查发现,目前我县大约有农村实用人才8956万人,只占全县农村劳动力总数的1.4%。就拿茶叶方面的人才来讲,研究员仅1人,高级农艺师4人,农艺师3人,有经验的茶农近80多人,对于我们一个有着7万亩茶园的茶叶大县来讲,是非常少的。人才严重不足,大多数农村实用人才没有受过系统全面的教育,知识面比较窄,视野不够开阔,技术水平较低,与现今建设社会主义新农村对农村实用人才的要求还有不少的差距。
2、农村实用人才结构不优。在我县农村中,越是发展较快村或地处城郊、乡郊,人才较多,素质也相对较高,示范带动作用越强;反之,人才资源越是不足,发挥作用越少。一是专业结构不优。大部分实用人才仍停留在种植、养殖这种生产周期较长、获益较慢、风险较大的行业上发展,而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面涉及较少。尤其开拓型的经营管理人才极其短缺,面向流通、服务的人才较少。还有就是从事文化工作的实用人才更少,急需培育。二是农村人才浪费现象也比较突出。不少农村实用人才,因为资金、思路等原有,还找不到施展才华的舞台,有的甚至技术、能力处在半闲置状态或干脆外出打工。三是年龄结构不优,青年农村实用人才比例少。女性人才严重缺乏。四是学历结构不优。农村实用人才中96%以上为高中以下文化程度,没有受过系统的农业专业教育。
3、农村实用人才开发经费不足。
一是投入资金不足。就我县而言,尽管县财政在运转艰难的情况下,将农村实用人才开发经费列入财政预算,有效地促进了农村实用人才开发工作,但仍不能完全满足工作需要。特别是在农村实用人才培训方面,所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实,直接影响农村实用人才开发的顺利进展,影响实用技术的应用和普及。
二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村,经济基础薄弱,再加上没有相应的资金扶助,许多有理想、有技术、有文化的实用人才,往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富,从而使一部分实用人才“英雄无用武之地”,想率先致富、带领群众共同致富却“心有余而力不足”。
三是农村实用人才培训资金利用不合理。由于多头培训、为了完成量的培训、培训针对性差、忽视受训对象的特点和意愿等原因,致使培训资金用了,效果不佳。
4、农村实用人才的后续管理未跟上。人才是事业成败的关键,新农村建设离不开农村实用人才作用的发挥。当前,乡镇技术人才的缺乏,致使农机、农技、水利、农广校、文化站等从事农村使用人才培养和管理的机构逐渐退化,甚至名存实亡。相关人员从事其他工作,且年龄偏大,乡镇技术人员面临青黄不接。致使对农村使用人才的后续管理工作难以跟上,也致使他们的示范带动作用发挥不全面。
这些问题的原因是多方面的,分析起来主要有如下几个方面:
一是农业收益的辛苦,效益低下,是问题产生的根本。农业生产效益低下,导致实用人才流失。针对三农的优惠和扶持政策随时年年提高增加,却远远跟不上农资价格上涨迅猛,农业生产成本过重,加之农产品价格持续低迷,造成农业效益低下,农民从事农业生产的积极性不高,不少农民宁愿出租或丢荒弃耕,也不愿意从事农业生产;从事农业生产经营的风险较大,致使不少农村实用人才转移从事其他行业,造成人才流失。
二是政府职责不清,体制不顺。农村实用人才服务管理部门多,却没有一个部门是真正的责任主体,造成多头管理或者管理不顺。各部门对农村实用人才的培养和管理缺乏规范、可续、系统的规划。培训资源多主体,招生混乱,资源利用率低。缺乏系统的管理机制和激励机制,难以发挥农村实用人才示范带动作用的积极性。人员资金不足,在乡镇一级没有设置相对应的下属部门,使权力难以下放,对农村的实用人才管理难度大。而且相关的技术推广站或者机关单位缺乏相对应的专业人才,甚至有些技术站都没专业对口的专业人才,外行管理内行,人浮于事,农村实用人才的培训及管理工作难以开展。
三是农村青年流失严重,实用人才后继乏人。随着城镇化、工业化进程的加快,不少农村青年不满足于农村的生产生活方式,离开农村到城市谋求发展,留在农村从事农业生产的基本上是年龄较大、文化素质较低、能力较弱的人,这些人受自身条件的局限,难于成长为实用人才,而那些靠经验积累成长起来的农村实用人才年龄逐渐老化,造成农村实用人才后继乏人。
四是受意识及能力的局限,制约了农村实用技术的推广。一方面,农村实用人才的技术技能是主要靠自己摸爬滚打历练出来的,由于受小农意识的影响,一般不愿轻易把过硬的技术传授别人。另一方面,农村实用人才大多没有接受过系统的职业技术教育,都是些经验型的人才,往往知其然不知其所以然,缺乏总结提升,理论指导性不强,限制了他们技术的交流传授。
四、加强农村实用人才队伍建设的对策及建议
农村的发展要紧紧依靠农民,发挥农民在农村发展过程中的主体地位和作用,农村实用人才队伍建设尤为重要,他们在农村发展中的示范带动作用更是意义重大。农村实用人才是农业产业化与科技融合的直接实践者,是实施科技兴农的带头人。因此,加强农村实用型人才队伍建设,就必须在管理、培养、激励等各个方面下功夫。
1、认真制定有关优惠政策,加快农村实用人才队伍发展步伐 。一是建立农村实用人才建设资料库,对现有农村实用人才进行详细登记、造册,进一步强化教育培训,尤其是要突出抓好农村教育改革,大力开展农村职业技术教育;二是对从事农业生产年满30年的“土专家、田秀才”和养殖行家里手应适当给于照顾,比如:通过采取发放一定数额养老金或者养老保险等方式,适当给于照顾,从而更好地发挥他们的一技之长,为农村经济繁荣贡献力量;三是引导农村待业青年学习农业生产知识,要不断通过保送培训、出资培训等方式,尽快解决好农村实用人才队伍青黄不接的现象。
2、加大资金投入,为现代农业建设提供智力支持 。一是加大农村科普示范园建设,充分发挥科普示范园辐射、带动作用,真正把科普示范园打造成为农村实用人才学习科技、掌握本领、交流技术、提高水平的理想之园;二是为充分调动实用人才的积极性,应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产,从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给予帮扶,增强信心,认真解决好发展后顾之忧,并更好地影响和带动广大群众共同致富;三是通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户,适当给予经费投入,并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户,由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益,就会自发地跟着用起来,一项新的技术或新的品种就得以推广,一项新的产业就可以形成;四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法,实行年终综合评比,对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励,要通过采取综合评比的措施,不断加大奖励金额投入,从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。五是每年还选送一批技术员到高校科研单位学习培训,以提高其专业技术水平,使其更好的为农村基层服务。加大政策上的引导和扶持,各项政策尽量向农村倾斜。建立农民实用技术培训示范基地,培养双带农村党员,树立一批农村实用人才典型。大力引导农民发展“企业 协会(合作社) 基地 农户”的特色农业产业化发展模式。如山地开发大户刘辉牵头成立的全县首个林木开发专业合作社——x县辉煌林木开发专业合作社,养殖大户张国辉领头创办的x县幸福生态土鸡养殖专业合作社,通过这些能人在农业的产前、产中、产后环节,为入会农户提供良种、技术、信息或产品销售服务,将分散经营的农民结成利益共同体,降低了农民独闯市场的风险。
3、抓好示范点的建设,突出典型示范带头作用。致力于抓好示范点的建设,坚持树典型、抓示范。通过建立一大批党员典型示范户,引导带动群众参加实用技术培训,切实发挥党员示范户的辐射带动作用,推动农村实用人才队伍的建设。农村实用人才在发展生产、带动群众致富方面发挥的作用。
4、加强与学校科研单位的合作,加强培训力度,推广农民教育。一是农业、科技、劳动保障、团委、妇联等相关部门积极推动科技下乡工程,加强农村培训基地建设,大力发展农村人才的培训工程。充分利用职业技术学校及农业技术推广站的资源优势,通过集中开班教学、网络教学、农技人员现场面授指导和送科技下乡、科技影视进村等形式,大力开展农村实用技术培训、农村劳动力转移培训等工作,提高了农村人才的素质,为当地培养了一大批的种植能手、养殖能手、经营能人等农村实用人才。二是进一步加强了与农业高校及科研单位的合作,邀请专家教授来现场授课,指导农业生产。
5、充分发挥农村一体化综合服务中心职能,积极利用信息平台,不断创新技术服务手段。一是可以每年分层次评选农村致富带头人,通过电视、广播等媒体以及树立典型示范等形式,加强农村实用人才宣传,着力打造适宜实用人才成长和创业的氛围。二是我县大力实施农村信息一体化平台建设,积极发展农村远程网络教育,打造综合的信息化服务平台。宣传优良品种和先进农业技术,邀请专家学者解疑释难,指导生产。我县农村信息网、新闻网等网络,提供各种新产品、新技术等农业信息,对农民进行远程教育。三是举办农业产品会或博览会。通过展示优质产品、举办农业论坛、展示先进企业、技术产品等形式,进行招商引资,带动农民知识和技能的更新。
篇10:乡镇领导干部队伍建设经验材料_经验交流材料_网
乡镇政府是国家最基层的一级政府,直面黎民百姓,是贯彻党的xx大精神和重要思想的最前沿阵地,肩负着落实党的路线、方针和政策,改善人民生活,维护农村社会稳定、促进农村“三个文明”建设的历史重任。党的xx届四中全会通过的《中共中草药央关于加强党的执政能力建设的决定》提出:“坚持最广泛最充分地调动一切积极因素,不断提高构建社会主义和谐社会的能力”。乡镇干部是乡镇政府职能的主要履行者,调动他们的工作积极性,提高他们的综合素质,是提高执政能力的关键所在,是贯彻xx届四中全会精神的根本要求。 一、 目前乡镇干部工作积极性的现状 目前,乡镇绝大部分干部是敬业的,为贯彻落实好党在农村的一系列方针、政策和完成好上级部署的各项工作,他们克服种种困难,付出大量心血,工作卓有成效。但是,也有少部分的乡镇干部,思想情绪低落,工作积极性不高,影响农村工作的进展,其主要表现有以下几个方面: ㈠工作松劲、热情低落、安于现状。一是工作拖拉,不能按时按质完成上级布置的各项任务;二是工作作风不实、不深、不细,调查研究少,“泡”在机关、浮在会上的多;三是缺乏艰苦奋斗的精神,开拓进取不足,对乡镇发展目标不明,措施不力,办法少;四是“老油条”。一部分乡镇干部认为自己在乡镇干的时间长,是“老乡镇”了,组织上该“考虑”、“照顾”了,对工作叫苦的多,实干的少。 ㈡制度不全、管理不严、纪律松懈。一是有的乡镇虽建立了一些规章制度,如“学习制度”、“议事制度”、“财务制度”等,但实际工作中不能很好地严格执行,遇事形成有章难依的状况;有的不能总结、完善原有制度的基础上,根据形势的发展、工作的需要健全规章制度;二是对乡镇干部管理松懈,主要领导忙于开会、跑项目,对乡镇的工作安排不全、不实,缺少检查督促,副职领导无权处事,职工无人管,放“散羊”状况尤为突出;三是个别乡镇领导对自己要求不严格,起不了表率作用,不仅影响到班子的凝聚力、战斗力,还造成了有“令”难行、有“禁”不止的问题。 ㈢思想政治工作薄弱。一是部分乡镇领导不善于做群众和干部职工的思想政治工作,方法简单,态度生硬,靠行政命令的多,从说服引导的少;二是干部职工的政治学习抓得不紧,或学习满足于一般的念文件、读报纸,领导与领导之间、领导与职工之间交心谈心少,干部职工有想法、有意见、有建议,不能通过正常渠道反映,或干部职工对党委的意图、对政府的工作不了解,又难于启齿,最终影响了干部职工工作的主动性、积极性。 ㈣部分干部素质低。少数干部以条件差、乡镇工作就那么回事等为由,自我感觉良好,放松了自我学习、自我提高、自我锻炼,工作不思进取,思想不求进步抱着做做一天“和尚”撞一天“钟”的态度做工作,也不管那“钟”撞响没撞响。 二、 提高乡镇干部工作积极性的对策和思路 在工作中,要坚持以人为本,乡镇领导要和乡镇干部加强联系,实现心与心之间的沟通,和乡干部交成朋友、挚友,在工作上给予支持,在生活上给予照顾,当好他们的“参谋和后勤部长”,充分发挥他们工作的主观能动性。 ㈠真抓培训,提高素质。要完成好农村各项工作任务,要解决好农村突出问题,密切党群干群关系,保持农村稳定,加快经济发展,促进农民增收致富,干部问题是关键,这就要求我们必须把提高乡镇干部思想文化素质和带领群众致富奔小康的本领作为当前工作的一项首要任务来抓。切实加大干部教育培训工作力度。除了按照上级党委关于加强对干部进行大规模全员培训的要求外,还要完善乡镇培训、轮训制度,认真抓政治理论、业务知识、电脑、法律、经济以及实用技术、技能的培训,多渠道、多层次、多形式提高他们的综合素质。 ㈡知人善任,人尽其才。古人云:“士为知已者死”。乡镇干部的结构呈多层次,从年龄上看,有经验丰富的中老年者,有年富力强的青年同志;从文化程度上看,有初中甚至小学毕业的,亦有正规大学毕业的知识青年;从来源上看,有工人转干的,有招聘录用的,有国家分配安置的;从性格特征上看,有开朗活跃的,有内向沉稳的等。因此,作为乡镇主要领导一定要全面了解他们的基本情况,在此基础上,对乡镇干部进行合理的任用,是干部工作的关键,是人尽其才的好办法。在用人上,要按每一个人的能力大小分配适当的工作,尽量避免造成人才资源的浪费,不应把懂得法律知识善于调处矛盾和纠纷的干部用去管理后勤事务;不应把年龄偏大、文化偏低、善长于做群众工作的同志安排从事工作;不应把性格偏激、过于外向的干部安排从事组织人事、纪检和财务工作。总之,要力求做到乡镇干部岗位的合理安排,扬长避短,以提高工作质量和效率。 ㈢量化考核,依章办事。首先,乡镇工作必须实行量化考核,除了量化考核干部的业务工作外,影响全局的各个阶段的中心工作也要进行量化。考核的指标要切合实际,不能过低,也不能过高。指标过低,每个干部都轻而易举地完成,有违考核的初衷;指标过高,大部分干部都穷尽所能仍不能企及,容易挫伤干部工作的积极性。量化考核要在个案分析的基础上提出,量化目标操作性要强,不能含混不清,模棱两可。考核的办法要公开,考核的结果要公布,使干部知道自己怕劳动成果,还要记录存档,作为干部奖惩的依据,作为年度考核、评优、提拔培养的重要依据。没有量化考核,就不能很好地客观评价一个干部的能力和业绩。其次,建章立制,依章办事。“没有规矩不成方圆”,建章立制,用制度管理干部,是约束干部,激发工作积极性的根本保证。制定的制度要切合实际,在广泛征求干部的意见,并取得绝大多数人支持的前提下订立。制度一经订立,大家必须严格执行并共同遵守,特别是乡镇领导班子成员要带头遵守,做出榜样和表率。对有违反前兆的干部应及时提醒告诫,进行教育帮助,尽可能减少违反规章制度的人数,以期达到警诫作用,发挥制度管人的作用。 ㈣排忧解难,关心爱护。乡镇干部在履行职责时,往往会遇到这样或那样的困难和问题,比如需要人力配合、需要交通工具支持、需要工作经费等。作为乡镇领导,就要千方百计帮助解决,做他们的坚强后盾,同时要适时给予精神上的鼓励,使乡镇干部时时感到组织和领导的存在。在对待乡镇干部个人和家庭的困难上,领导同
志更需要给予安慰和帮助,及时把组织的温暖和同志之间的友谊送到干部心坎上,使之感到大家庭的温暖和关心。 ㈤公平公正,任人唯贤。乡镇领导班子和领导干部在对待乡镇干部的评优评奖、提拔使用和违章处理上,要坚持公平、公正、公心的原则,杜绝“任人唯亲”的现象,对那些经常给领导提批评意见的,平时和领导交流少的同志,领导要格外留心,帮助他们总结成绩时,要在适当的场合给予充分的肯定,力求使乡镇干部在同一起跑线上开展工作,在同等条件下公平竞争。在评优评奖时,坚持以实绩取人,使评上的人心安理得,评不上的人心服口服,营造出良好的竞争环境。在选拔干部工作中,要坚持严格执行《党政干部任用管理条例》,在向上级组织推荐后备干部时,要实事求是,不拉关系,不搞小圈子,坚持五湖四海。使乡镇干部在服务经济、服务社会的伟大实践中,得到锻炼,增长才干,丰富和提高自己怕组织能力和领导水平,相当一部分同志已具备了担任各级领导干部的条件,在同等条件下,党组织应给予优先提拔使用,不断地激励他们树立奋发向上的思想。 ㈥提高待遇,改善生活。工作上,乡镇干部工作责任大、压力大,上面千条线,乡镇一根针,上级很多部门工作布置到乡镇,乡镇干部要把它们落实到千家万户,特别是在一些农民素质有待提高的村屯,乡镇干部的工作量就更大,所以,要想方设法提高乡镇干部的工资和待遇,作为上级部门应当出台工资待遇向乡镇、向艰苦地区倾斜的政策,激励更多的人到乡镇工作。在办公条件上,力争解决必要的设施、设备,减少劳动强度,提高办事效率。
篇11:关于我县社会工作人才队伍建设调研报告_调研报告_网
社会工作人才是指以助人为宗旨,运用专业知识和方法,进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会服务工作的专门人才。党的xx届六中全会提出“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍,是构建社会主义和谐社会的迫切需要”,这不仅充分表明中央对社会工作人才的高度重视,也说明了社会工作人才对于建设社会主义和谐社会的极端重要性和紧迫性。按照省市有关文件要求,今年7月至8月份,我县围绕社会工作人才队伍建设进行深入调研,并就如何加强社会工作人才队伍建设作了一些思考:
一、我县社会工作人才队伍建设基本情况和主要做法
我县社会工作者队伍基本上分为以下三个部分:一是在社会保障或社会福利类事业单位工作的人员,包括在老年人社会福利院、敬老院、救助管理站、收养服网务机构、社区服务中心等机构开展社会服务的人员;二是在与社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织中工作的人员,包括工会、共青团、妇联、残联、法律援助中心等群团组织中从事社会工作的人员;三是在城市社区中专职专门从事社区工作的人员。目前,我县共有各类社会工作人才117人,其中有14人在行政机关工作,63人在事业单位工作,40人在城镇社区工作。按年龄层次分,30岁以下18人,30-39岁45人,40-50岁28人,51岁以上26人。按学历分,初中以下6人,中专(高中)37人,大专以上74人。近年来,我县在社会人才队伍建设方面主要开展了以下工作:
1、注重培训,提升社会工作人才整体素质。我县将社会工作人才的教育培训作为“人才素质提升工程”的重要内容,在提高整体素质上下功夫。大力实施“菜单式”培训,根据相关社会工作者的需求,针对性地设置包括和谐社区建设、岗位业务知识、社区建设和管理等内容课程,为社会工作者提供适合自身岗位工作特点的培训班。近年来已多次举办社会工作者专题培训班,组织学习相关法律、法规和政策,开展座谈交流、专家讲座、外出实地考察,让他们拓宽视野,增长见识,提高他们服务中心工作的本领。
2、依托载体,发挥社会工作人才服务作用。通过各种载体把社会工作者服务不断向社区、向居民群众的日常生活延伸,解决广大基层群众最关心、最直接、最现实的利益问题。对专职社会工作者,明确具体任务和责任;对普通社会工作者,尤其是社会工作者中的党员,更多的以志愿者服务形式从事工作。一些乡镇、村和社区建立志愿者服务队伍,无偿为困难群众提供服务,为下岗失业人员提供培训。如沙铺、大湾等乡镇建立异地劳务服务中心,为本乡镇外出村民提供职业介绍、解决纠纷、维护权益、全程代理、技能培训等服务,帮助农户解决实际困难。沙铺乡建立村民援助服务中心提供全方位服务,为留在村中的老、弱、病、残人员解决危、难、急、险、困等问题。
3、健全制度,强化社会工作人才保障机制。县委、县政府高度重视人才队伍建设,组织和领导各级党组织大力实施人才强县战略,充分发挥各类人才特别是社会工作人才在我县经济社会发展中的保障和支撑作用。各相关单位按照县委县政府要求,围绕各自分工,逐步完善了工作机制,健全了服务网络。
二、社会工作人才队伍建设存在的主要问题
1、社会工作人才总量明显偏少。我县社会工作人才队伍总人数不过百人左右,除去行政管理人员外,专业从事社会工作的人员只有40人左右,仅占全县人口的0.04%。民办的社会工作机构还处于起步阶段,从业人员更是凤毛麟角。
2、社会工作人才专业素质普遍偏低。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分,是专业化的社会工作者。当前,我县的社会工作者都是没有经过专业培训的人员,也不具备社会工作职业资格,从业人员在工作中也仅限于从事困难救助、矛盾调处、就业介绍等事务性工作,根本谈不上应用专业的社会工作知识和技能开展社会服务。如我县社会工作的40名社会工作专职从业人员中,大专学历的仅占37.5%,大多数只有中专或高中文化,绝大部分都是半路出家,未经过社会工作专业正规培训和教育。
共3页,当前第1页123
篇12:人才队伍建设现状分析及对策研究_调研报告_网
我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。现汇总如下:
一、人才队伍现状。
1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看:大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。从职称层次看:正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2046人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。从年龄结构看:35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看:教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。
3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业,全部发放调查表,按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看,企业各类人才合计2809人。其中按学历分:研究生以上学历5人;大专以上1685人,占调查合计数的60%;中专学历735人,占26.2%。按专业技术职务分:高级职称60人,中级职称817人,初级职称1492人。按年龄分:30岁以下641人,30-35岁648人,36-40岁765人,41-45岁402人,46-50岁207人,51-55岁98人,56-60岁38人,60岁以上10人。按人才专业分:机电412人,建材102人,经济管理982人,化工243人,营销224人,财会323人,轻纺2人,其他521人。
二、主要做法和经验。
一直以来,我市大力实施科教兴市战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了我市人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施,为江山经济社会的快速发展提供了重要保证,并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:
1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作,把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置,出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见,真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才,为各类人才提供充分施展才能的舞台,并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中,多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中,更是把人才工作提到新的高度,将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值,我们建立了重大决策专家参与制度,聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员,参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下,全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。
2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,不断改进党管干部的方法,做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作,推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》,创新干部人事管理工作,加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口,多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式,公开选拔了8名机关部门副(科)局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月,又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月,在市级机关部门班子调整中,市委大胆探索创新,对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位,成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔,取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中,则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度,增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计,对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见,注重群众意见的查证和运用,使得群众监督干部的积极性得到极大提高,初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。
3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革,引入竞争机制,实行动态管理、滚动发展,全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才,特别是应对加入WTO的需要,抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才;注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍;注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用,我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度,安排他们参与和负责重点工程的实施,在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式,引进部分急需的专业人才。近年来,我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才,年引进近100人。
4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略,加快江山经济社会发展为立足点,培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中,注重研究企业家的成长规律,为他们创造有利于成长的环境和条件,对有发展潜力的企业,市里予以重点扶持,为他们创造更大的发展空间;注重灵活对待企业发展中的问题,对重点骨干企业的负责人,做到在政治上关心,工作上帮助,生活上保护,使他们能够全身心投入企业生产经营;引导和鼓励社会资源向优秀企业集中,采取托管、兼并、收购等形式,做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家,通过 几年的整合,现主要生产能力集中到4家企业,由4位优秀企业家经营管理。
三、存在的主要问题及原因分析。
几年来,我市的人才队伍建设取得了长足的进步,但从总体上来看,人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应,主要有以下几个方面:
1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人,仅占总人口数的2.9%,低于全省5.9%的平均水平,远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。
2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看,现有人才主要集中在党政机关和企事业单位,占近60%之多,而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中,仅有人才2809人左右,平均每家企业不到一个。从专业结构来看,传统专业型人才较多,与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看,中青年人才较短缺,人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看,高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中,研究生学历的仅有21人,具有高级职称的304人。
3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计,近三年,我市每年考上高校本科的人数为1000人左右,而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右,年外流率在80%以上;二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才,随经济发达地区对人才引进的力度不断加大,通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流,呈上升趋势,出现一人外流,带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计,近三年我市显性流失人才数达224人,其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块:教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。
4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位,对人才没有足够的重视,人才的潜能发挥不足;二是受经济条件的限制,为人才提供物质等方面的支持较少,对人才也缺乏系统有效的培训,导致人才多侧重于自我封闭的学习,知识更新和继续教育跟不上,实际效果较差,人才层次提高慢;三是“专才不专”,许多专业技术人员担任行政工作,专业技术不能得到应有的发挥;四是职称政策缺乏科学的评价体系,大多采取评审方式,重学历、轻能力,存在着明显的论资排辈现象,优胜劣汰的机制没有建立,造成专业技术人员评职称难,有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。
5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身,也没有经过系统的工商管理培训,经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏,难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少,除部分规模以上企业建立现代企业制度外,大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式,与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端,导致外面的优秀管理人才难以进入企业,而企业自身也难以培养人才,造成企业创新意识和能力不够,缺乏长远打算和企业发展规划。
引起上述问题的原因很多,既有客观原因,又有主观原因,归纳起来有以下几方面:
一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区,经济基础相对薄弱,经济总量小,企业产品科技含量低,一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限,人才的作用难以得到有效发挥,造成人才的相对过剩。另一方面,由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距,“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时,我市地处浙江西部信息相对闭塞,文化学术氛围不浓,尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等,难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求,出现既引不进外地优秀人才,也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。
二是政策机制不够完善。最近几年,我市也下发了人才开发方面的有关文件,但是不可否认的是制度还不规范,有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序,且人为因素多、法规因素少,人才地区所有、部门所有的界限没有被打破,人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全,人才评价体系尚未构建,还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识,普遍采用大平均、小差距的分配制度,高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例,知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。
三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受,市场竞争就是人才竞争的意识不强,人才问题还没有引起全社会的足够重视,人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上,在人才的使用上,随意性也比较大,未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件,导致"英雄无用武之地";有的单位用人不公,管理简单,人际关系紧张,缺乏凝聚力和战斗力,导致人才感到受排斥和压制;有的单位对人才关心不够,下指标、加压力的多,帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念,只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值,不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入,只重视项目、资金的引进,忽视对人力、智力的开发和引进。
四是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除,人才对单位、组织的依赖性较高,自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够,导致素质和能力提高不快,适应不了当今经济和社会发展的要求。
五是人才队伍建设缺乏规划。目前,我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定,对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划,统筹性、针对性和前瞻性较差。
六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识,许多还仅仅停留口头上,全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围,用人机制不活,择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上,存在官本位和论资排辈等现象;另外,对人才的投资明显不足,多元化的人才投资机制尚未形成,人才创业环境还比较欠缺。
四、对策与措施。
人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作,必须坚持和实现党管人才,进一步完善党委统一领导,组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局,努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制,不断创新党管人才的方式和方法,牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节,把人才工作提高到一个新水平。
1、加快制订人才规划。要按照“党管人才”要求,根据我市经济社会发展需要,首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作,制订和完善人才规划,确定明确的工作目标,提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发,适应我市产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地,充公发挥我市的比较优势,以培养适用人才为主,努力改善人才环境,积极引进急需的人才和智力。规划到2010年,全市人才总数达到4.2万人,年均增长6.5%左右,中高级专业技术人员达到1万人,大专以上学历人员达到70%以上。
2、全面加强人才培养工作。要根据经济社会发展的要求,制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力,建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;着眼于提高我市企业的竞争力,加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要,重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人,抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系,大力发展成人教育、社区教育,推进教育培训的社会化,建立和完善继续教育制度,促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,并以创建“学习型组织”活动为载体,促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性,实施分类培训,注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次,开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育,主要是进行普遍的工商管理培训,使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育,着重强化知识的更新和创造能力的提高。
3、切实做好人才引进工作。要积极应对日益激烈的人才竞争,不断完善有利于吸引人才的政策措施,健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我市实现跨越式发展的要求,有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才,要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展,大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才,优先引进一批精通世贸组织规则,通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要采取多种形式,广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略,实行人才“柔性流动”政策,开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”,吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才,将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我市经济社会发展的需要,每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标,引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化,在引进科技成果的同时引进人才,提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与市外单位建立协作关系,利用它们的人才优势,帮助我们培养培训人才。
4、完善机制,最大限度发挥人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制,充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度,大幅度地提高相应经济生活待遇;拟组织建立人才的市级功勋奖励制度,对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖;增设“伯乐奖”,对积极推荐、发现、培养人才成绩突出,支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作,积极吸收他们中的先进分子加入党组织;在党代会、人大代表和政协委员中,适当提高专业技术人才的比例;在市级人事安排中,将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中;继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度,切实发挥专家咨询团的作用。三要加大力度,推进事业单位分配制度改革,拉大差距,促进人才价值的货币化。在收入分配上,制定向人才倾斜的优惠政策,建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制,根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度,提高人才的保险和保健标准,切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制,根据经济结构调整的需要,调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制,使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人才资源信息网络体系,实现全市人才供求信息联网,使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度,妥善解决人才流动争议,保障和维护人才和用人单位的合法权益。搞好人才市场场所建设,完善人才市场服务功能。加强市人才市场硬件设施建设,提高现代化程度,使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。健全人才中介机构网络体系,逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络,形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能,最大限度地满足人才与用人单位的需求。五要建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍,打破人才身份、所有制等限制,改革户籍管理制度,探索多种人才流动形式,加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。
5、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑,人才队伍发展要促进经济建设和社会发展,人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作,支持人才工作,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围;三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处,热情支持各类人才的工作,真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律,既鼓励他们大胆探索、积极创新,又不单纯以成败论英雄,保护他们的创新热情;同时要关注离退休人员群体的生活,利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势,积极创造条件,充分发挥作用,实现老有所为;要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境,严格依法办事,为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。
篇13:城区职业教育与人才队伍建设调研报告_调研报告_网
按照区委组织部、区人事局《关于开展“十一五”人才规划编制工作的通知》(城人字[]5号)要求,区教育局组织专门力量,对我区职业教育与人才队伍建设情况进行了专题调研。有关情况如下:
一、我区职业教育的基本情况
科教兴国,核心因素是人才,人才资源是第一资源。职业教育是与人才队伍建设和经济发展联系最直接、最紧密的教育,担负着培养高素质劳动者和各类具有专门技能人才的重任,关系到经济发展、社会稳定大局,关系到全面建设小康社会的宏伟目标。“十五”以来,区委、区政府对职业教育高度重视,认真贯彻《职业教育法》和省、市《关于大力推进职业教育改革发展的决定》,把发展职业教育作为落实“科教兴区、人才强区”战略的重要任务来抓,采取政府主办,职业学校与有关部门、单位联合办学的方式,形成了全日制教育与业余教育相结合,校内办学与校外办学相结合,职前教育与职后教育相沟通的教育体系,促进了职业教育健康发展,为全区经济和社会事业发展提供了人才保障。
(一)职业教育发展和人才队伍建设的主要成绩
一是学校职业教育快速发展。区政府不断加大投入,改善职业学校的校舍条件、配套设施不断改善。职业学校根据市场需要,调整专业设置,培育骨干专业,努力培养适应社会需要的技术人才。第二职业中专开设计算机、会计电算化、市场营销、电子电器等专业,形成了计算机和会计电算化2个骨干专业,各项教学设施配备齐全,能最大限度地满足教学需要。职业高中开设机电、财会、服装、汽车运用与维修等专业,汽车驾驶与维修发展成为骨干专业。两处学校还加强了与高职学校和企业的联系,实行“订单式”培养,为学生提供了更多的就业门路。积极鼓励,规范民办职业学校发展。于河摩托车技校、潘里电子技校等社会力量办学质量高、信誉好,取得了较好的社会效益和经济效益。多年来,我区职业学生就业率一直保持在90%以上。二是不断加强职工教育。我区职工教育坚持以岗位培训为重点,走联合办学的路子,组织和引导干部职工立足本职积极参加各种培训。区教育局先后同区经贸局、民营企业局、劳动保障局、供销社及部分企业举办普法教育、转岗培训、再就业培训、国际贸易、乡镇企业管理、企业会计电算化、工商管理、涉外知识、超级营销、购销比价、网上定购等长短培训班,提高了企业管理人员和职工的岗位技术水平。三是稳妥实施农民教育。农民教育以镇(街办)成人中心校为龙头开展工作,主要结合各镇、街办的经济支柱产业,开展实用技术培训;对农村初中应届生进行“绿色证书培训”,使他们学到一技之长,提高了服务经济建设的能力。四是认真组织成人高考和高等教育自学考试。认真组织了成人高考(函授教育)和高等教育自学考试,鼓励成年人参加学习,提高学历水平。“十五”以来,我区20266人参加了成人高考;25367人参加了自学考试,有643人取得了大学本、专科毕业证书。
(二)职业教育发展和人才队伍建设面临的问题
我区职业教育发展取得了较大成绩,但还面临一些困难与问题。一是职业学校办学条件有待于进一步改善。骨干职业学校建设资金缺口较大,筹措渠道有待进一步拓宽;学校教学设施存在陈旧老化现象,需要尽快更新换代。二是学生就业渠道不畅顺。教育、劳动、人事部门及用人单位之间缺乏有效的沟通和联系,就业准入制度的执行还存在薄弱环节,企业用工执法监督检查力度不够,存在人才培养与就业分离的问题。三是职业学校生源还不充足。受传统观念的影响,社会上重视普通教育,轻视职业教育的情况较为普遍。加之高职招生院校少,且专业选择面窄,使学生报考职业学校的积极性受到影响。四是人才队伍结构还须优化。专业拔尖人才缺乏,尤其是具备创新、创业素质、现代城市经营理念和现代科技知识的高层次人才十分缺乏;现代管理、资本运作、金融工商管理、外经外贸、涉外法律、生物工程技术和信息技术等方面的人才非常缺乏;还没有形成与城区位优势和未来发展要求相适应的企业家队伍。
共2页,当前第1页12
篇14:司法局干部队伍建设工作总结_司法工作总结_网
一、勇于创新,与时俱进,改革年终干部考核办法 对干部实行年终考核,是提高干部素质,加强干部监督管理的重要手段。从XX年以来,我局在干部年终考核问题上,坚持解放思想,联系实际,不断创新、逐步完善了干部年终考核机制,起到了对干部实行有效监督管理的积极作用。
一是坚持与时俱进,全面认识干部年终考核的重要性。1998年,我局新的一届领导班子借国家首次推行公务员制度的契机,对全局干部年终考核实行了全面改革。局党组根据国家推行公务员制度的新形势,组织党组成员认真学习和研究《国家公务员暂行办法》后,感到过去的干部考核工作在方法、内容上都存在着一些弊端,已逐渐不能适应当前管理和监督干部的需要。群众测评、领导决策的模式和在德、能、勤、绩等方面考核比分上的平均化,使得考核结果人为的因素干扰过多,容易产生领导凭个人好恶说了算的弊端,很可能导致考核结果不客观、真实,不能起到鼓励先进,鞭策后进的作用,从而挫伤了干部积极性,造成一些干部拉帮结派和逆反心理。针对这种情况,局党组经过深入的探讨与研究,统一了思想,及时提出要强化干部考核管理工作,就必须制定干部考核标准、丰富干部考核的内容、改革干部考核的方式、完善干部考核的程序、加大干部考核的力度。通过规范的、经常的、系统的干部考核,形成有效的干部监督机制,这样才能达到提高干部队伍整体素质的目的。
二是坚持锐意创新,勇于打破传统考核方法。创新是一个民族生生不息的力量源泉和灵魂,是一个单位、领导者必须具备的一种精神。局党组在全面分析与研究我局干部队伍建设现状的基础上认为,如果一个领导在涉及干部切身利益的重大问题上不敢坚持实事求是,锐意改革创新,那么这个领导就不是一个好领导,班子就不会有战斗力。特别在干部考核这个事关全局的重大问题上,不创新就不可能有凝聚力和出路。为此,我们在实践的基础上,不等不靠,敢于“吃螃蟹”,动真功,制定出适合我局干部年终考核的规则:即“突出实绩、量化工作,首长负责,尊重民意”。在实行公务员制度的第一年,就初步推出了新的干部年终考核办法,并在98年的干部考核中予以适用。
三是坚持以《条例》为依据。《国家公务员暂行条例》是我们制定和完善干部年终考核的基础。我们在形成具有自身特色的干部考核机制过程中,坚持以《条例》为总纲,结合司法行政工作实际,进行考核方法的改革创新,制定了《区司法局干部考核办法(试行)》。在制定《区司法局干部考核办法(试行)》过程中,局党组充分酝酿后认为,改革就意味着改变过去不切合实际的东西,创新出符合现实条件,最终为全局目标服务的新体制。按照上级新的规定原原本本照搬照抄不行,单纯地强调客观情况,违背《条例》也不行。要结合本单位的实际情况,按照不断发展、变化的实际情况,与时俱进,最大限度内发挥《条例》在管理和监督干部中作用,才能切合实际,制定出的《区司法局干部考核办法(试行)》才能符合上级规定原则和政策,这种创新才能为广大干警所接受。
篇15:区文化人才队伍建设调研报告_调研报告_网
加强文化建设是树立产落实科学发展观,全面建设小康社会和构建和谐社会的重要内容。近年来,在区委和区政府的高度重视下,我区文化建设呈现出良好发展态势。文化事业、文化产业的发展繁荣需要一支规模宏大,结构合理、素质优良的文化队伍作保障。根据文件要求,现就我区文化人才队伍建设情况汇报如下:
一、文化队伍建设现状
1、原文化局机关现有人员4人,其中:局长1人,副局长2人,退养1人,没有办事工作人员。
2、区文化馆现有9人,在区文化馆工作的有7人,基层文化站工作的有2人。
3、区文化市场稽查队定编5人,在区文化局、文化馆调剂解决人员,没有专职稽查人员。
4、文物管理所未定编,人员在文化馆内部调剂,没有专职人员。
5、乡(镇、场)街道文化干部8人(其中竟成3人、新枫街道1人,鱼山1人,丽阳1人,荷塘2人,西郊街道没有专职干部)。
6、全区共建有1个信息资源共享工程支中心,6个基层服务点,按达标要求,区支中心需配备3个管理员,基层服务点需配2个管理员,目前人员空缺。
专业文化工作人员总数偏少,且人员老化严重,尤以乡镇文化站最为突出,全区6个乡镇中绝大多数是上世纪八十年代左右进入文化单位的,总体年龄偏大,其中50岁以上就5人,36—49岁7人,35岁以下5人,其次学历也相对偏低,现有17名工作人员中无一人是文化专业学校毕业,有的乡镇文化干部还存在在编不在岗或在岗不专职等现象。
二、加强文化队伍建设的前提
1、思路创新。加强文化队伍建设,必须实行思路创新,首先是要转变重文化设施投入,轻文化队伍建设的投入;其次是要转变重文化人才的使用,轻文化人才培养的思路,要全方位的提高文化专业人才队伍的建设的问题。
2、体制创新。文化体制改革势在必行,情况复杂,任务艰巨,必须作为一个系统工程来抓。要实行体制创新,就要坚决改变一切束缚文化队伍建设的做法,要坚决革除一切影响文化队伍建设的体制弊端。
3、用人创新。加强文化队伍建设,关键是用人创新。首先是改革用人制度,要打破条条框框,排辈论资,文化专职人员要采用聘任制竞争上岗,择优任用,优胜劣汰。要不拘一格地跨地域跨系统跨资历地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用确有特长的民间艺术人才。用好的机制激活人才,用好待遇吸引人才,要鼓励专家学者及高校毕业生到农村从事文化工作,要建立健全区、乡镇、农村文化骨干人员的人才数据库,从而形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的新局面。
三、加强文化队伍建设的对策
文化专业队伍担负着文化建设的组织、管理和指导,是文化建设的主力军。文化专业队伍健全与否和功能发挥好坏,直接关系到文化事业的繁荣发展和新农村文化建设。为此,加强文化专业队伍建设,首先要实行人员数量保障。对区文化馆、区图书馆及乡镇文化站人员编制都应有相应的规定,配备一定人员,确保专业文化工作人员到位到岗。尤其是乡镇文化站应根据乡镇每万人左右人口数配备1名专职文化干部的要求,确保乡镇文化工作人员力量到位。其次要实行人员质量保障。一个好的文化馆长就能搞好一个区的文化活动,一个好的文化站长就能搞好一个乡镇的文化活动,一个好的业务干部就能带出一支有特色文艺队伍。因此,一定要确保专业人员的质量。
共2页,当前第1页12
篇16:农开中心2024年干部队伍建设工作总结_个人工作总结_网
XX年,农开中心高度重视领导干部素质教育工作,按照区创卫办年初下达的工作任务和乌创建字【】1号文件《**区创建全国文明城市指挥部关于加强市民素质教育的通知》精神,为了扎实开展“三创一办”纵深推进生态文明城市建设,加强干部职工的素质教育,营造良好的学校氛围,进一步提高干部队伍素质,更新干部的知识结构,使广大干部能及时掌握最新的理论知识和增强业务能力,更好地完成我区农业综合开发工作和其他各项工作任务,现将农开中心XX年领导干部素质教育工作总结如下:
一、加强领导,成立农开中心素质教育学校
年初成立了由中心主任为校长,党支部书记为教导主任,中心副主任、为授课老师,其余干部职工为成员的农开中心领导干部素质教育学校,制定了学习计划,认真开展培训工作。
二、全体干部职工积极参与,努力学习提高自身的修养。
XX年,农开中心全体干部职工积极参加各种培训,将各种培训作为提高自身素质,更新知识结构,增强业务能力的重要手段。4月份学习了**区创建卫生城市篇。5月份学习了**区创建环境保护模范城市篇和整脏治乱篇。6月份学习xx区创建文明城市篇和如何做一个文明的城市人。在学习的过程中中心领导严格要求职工做好学习记录,要求把学习市民教育读本的内容贯穿到实际的工作和生活当中,做到改陋习,讲文明,树新风,促和谐;培养好习惯,改掉坏毛病,处处讲文明;纵深推进生态文明城市建设。
三、创新机制,立足长远,确保领导干部素质培训的深入
建立健全了考评机制。将社会公德、职业道德、家庭美德教育工作成效自觉纳入“文明单位、文明社区、文明村镇”创建活动考核目标。坚持教育管理并重。在中心领导干部、职工中大力宣传“爱国守信、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”基本道德规范,使之家喻户晓、人人皆知。并加大教育和处罚力度,遏制不文明现象。对本单位干部职工进行文明礼仪、法律法规、卫生保健和科普技能等各种知识培训。以创建文明区城活动为契机,以“讲礼仪,守规范,争做文明市民”为主题,组织开展向不文明语言、不文明行为、不文明风气宣战活动。在日常行为上作到管住自己的嘴,不随地吐痰,不说脏话粗话;管住自己的手,不乱扔乱倒,不乱贴乱画;管住自己的腿,不违反交通规则。
XX年在市民素质教育培训工作中还存在许多的不足,但在今后的工作中我们会继续努力做好培训工作,力求做到形式多样、效果明显,努力把中心广大领导干部职工培养工作认真抓好成为高素质的文明市民。
篇17:社会工作人才队伍建设情况调研报告_调研报告_网
加快推进以改善民生为重点的社会建设,是党的xx大提出的构建和谐社会的一项重大任务。指出,“社会建设与人民幸福安康息息相关。必须在经济发展的基础上,更加注重社会建设,推动建设和谐社会”,党的xx届六中全会指出,“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍,是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。
社会工作人才是社会公共服务的重要提供者,是社会保障政策的重要传递者,是社会安定有序的重要维护者,是和谐社会的重要传播者,是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设,是适应体制转轨、社会转型需求,加强党的执政能力建设和先进性建设,创新社会管理体制的重要切入点;是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施;是整合社会资源,凝聚社会力量,服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设,关系重大,影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域,民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分,因此,加强社会工作人才队伍建设,是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。
按照科学发展观和《州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求,州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。
一、州社会工作人才队伍基本情况
(一)社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分,社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员,而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能,创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体,担负着大量社会管理和社会服务工作,就民政系统调研显示,主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前,我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业(包括慈善类事业单位、民间组织)27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事业单位(包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等)59个、殡葬服务类14个,城乡社区单位2609个,共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看,35岁以下的2092人,36—50岁的8785人,51岁以上的1275人;从学历结构看,初中以下的2457人,中专(高中)的8015人,大专的1481人,大学及以上的199人;从专业结构看,社会工作专业毕业的极少,社会工作相关专业毕业的也很少。
(二)社会事业逐步发展。“十五”以来,我州各级党委、政府在科学发展观的统领下,不断加强对社会事业发展的重视,社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体,医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系;形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局,兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房;坚持政府投入为主,鼓励和引导社会力量兴办福利事业,全州城市社会福利院改扩建后,床位达到1500多张,每个乡镇都建设了中心福利院,共收养近万名院民,全州福利救助类机构达到134个,设置床位15000多张,还有服务类事业单效发挥而不愿在社会工作岗位上工作;另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例,工作人员只有19人,而面对的是全州25万多名的城乡低保对象,以及其它70余万名困难对象;州老龄办长期只有1人,而全州老年人服务对象(60岁以上)却有45万多名,编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决,制约了此项工作的开展。
共3页,当前第1页123
篇18:某区文化人才队伍建设调研报告_调研报告_网
提供一篇调研报告,为您提供帮助!
加强文化建设是树立产落实科学发展观,全面建设小康社会和构建和谐社会的重要内容。近年来,在区委和区政府的高度重视下,我区文化建设呈现出良好发展态势。文化事业、文化产业的发展繁荣需要一支规模宏大,结构合理、素质优良的文化队伍作保障。根据文件要求,现就我区文化人才队伍建设情况汇报如下:
一、文化队伍建设现状
1、原文化局机关现有人员4人,其中:局长1人,副局长2人,退养1人,没有办事工作人员。
2、区文化馆现有9人,在区文化馆工作的有7人,基层文化站工作的有2人。
3、区文化市场稽查队定编5人,在区文化局、文化馆调剂解决人员,没有专职稽查人员。
4、文物管理所未定编,人员在文化馆内部调剂,没有专职人员。
5、乡(镇、场)街道文化干部8人(其中竟成3人、新枫街道1人,鱼山1人,丽阳1人,荷塘2人,西郊街道没有专职干部)。
6、全区共建有1个信息资源共享工程支中心,6个基层服务点,按达标要求,区支中心需配备3个管理员,基层服务点需配2个管理员,目前人员空缺。
专业文化工作人员总数偏少,且人员老化严重,尤以乡镇文化站最为突出,全区6个乡镇中绝大多数是上世纪八十年代左右进入文化单位的,总体年龄偏大,其中50岁以上就5人,36—49岁7人,35岁以下5人,其次学历也相对偏低,现有17名工作人员中无一人是文化专业学校毕业,有的乡镇文化干部还存在在编不在岗或在岗不专职等现象。
二、加强文化队伍建设的前提
1、思路创新。加强文化队伍建设,必须实行思路创新,首先是要转变重文化设施投入,轻文化队伍建设的投入;其次是要转变重文化人才的使用,轻文化人才培养的思路,要全方位的提高文化专业人才队伍的建设的问题。
2、体制创新。文化体制改革势在必行,情况复杂,任务艰巨,必须作为一个系统工程来抓。要实行体制创新,就要坚决改变一切束缚文化队伍建设的做法,要坚决革除一切影响文化队伍建设的体制弊端。
3、用人创新。加强文化队伍建设,关键是用人创新。首先是改革用人制度,要打破条条框框,排辈论资,文化专职人员要采用聘任制竞争上岗,择优任用,优胜劣汰。要不拘一格地跨地域跨系统跨资历地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用确有特长的民间艺术人才。用好的机制激活人才,用好待遇吸引人才,要鼓励专家学者及高校毕业生到农村从事文化工作,要建立健全区、乡镇、农村文化骨干人员的人才数据库,从而形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的新局面。
三、加强文化队伍建设的对策
文化专业队伍担负着文化建设的组织、管理和指导,是文化建设的主力军。文化专业队伍健全与否和功能发挥好坏,直接关系到文化事业的繁荣发展和新农村文化建设。为此,加强文化专业队伍建设,首先要实行人员数量保障。对区文化馆、区图书馆及乡镇文化站人员编制都应有相应的规定,配备一定人员,确保专业文化工作人员到位到岗。尤其是乡镇文化站应根据乡镇每万人左右人口数配备1名专职文化干部的要求,确保乡镇文化工作人员力量到位。其次要实行人员质量保障。一个好的文化馆长就能搞好一个区的文化活动,一个好的文化站长就能搞好一个乡镇的文化活动,一个好的业务干部就能带出一支有特色文艺队伍。因此,一定要确保专业人员的质量。
一要确保专业文化人才队伍门类全,学历高、专业齐、职称有、素质好,使进入文化专业队伍的人员都能独立的高标准的从事业务工作。
二要加强现有文化专业队伍培训学习,要实施人才培养工程,把人才培养纳入一个系统工程进行有目标的培养,要通过公共财政支撑设立若干个人才培养专项资金,确保人才培养工程得以实施。
三要尊重艺术人才成长的自身规律,对每一类艺术人才针对其特殊性因势利导地进行培养造就。
四要加强农村基层文化队伍建设,重在充实和加强乡镇文化站人员的事业编制,提高从业人员的业务素质和管理能力,将有志于热爱农村文化事业,懂专业,有点子的青年人充实进我们的文化队伍中来。
五要在文化队伍的建设中,要积极推进体制改革,主要是用人制度、分配方式的改革,打破“铁饭碗”,实行聘任制,变身份管理为岗位管理,打破按职称分配的变相平均主义,让能够干、喜欢干文化工作人有舞台、有机会施展才华,并且有一定的稳定收入,使那些不能干、不愿干文化工作人及早离岗退位。
六要加强文化队伍的专业业务培训工作,尽快提升他们的业务技能和管理能力。文化馆要充分发挥自身职能,加大对文化站工作人员的辅导和培训工作。同时需尽快培养一批农村文化骨干队伍,建立队伍的长效机制,使农村文化的发展形成规模持续发展。
七要稳定队伍,留住人才。农村基层文化队伍的人才流失十分严重,主要是由于两方面原因所造成,其一是从事农村文化的工作者没有得到相应的工资报酬和生活待遇;其二是真正专业人才得不到专用。这主要是地方领导对农村文化发展的认识偏差而形成对文化队伍建设忽视的结果。
总之,在建设社会主义新农村时期,大力发展农村文化事业,加强农村基层文化队伍建设是我们农村文化发展的当务之急。只要我们充分
认识到建设新农村,实现“乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标,文化在其中起着关键而重要的作用,我相信地方政府会对基层文化队伍的建设和发展给予必要的投入,使农村文化队伍逐步稳定进而壮大,开拓农村文化发展的新局面。为农村社会的稳定、和谐发展奠定一个牢固的基础。
四、加强文化队伍建设的其它方法
1、依靠行家里手。加强文化管理队伍建设,必须依靠文化专业骨干力量,促进文化管理的专业化。文化队伍的组织建立、活动开展、素质好坏、持久长效,是文化队伍有没有生命活力的具体体现。文化专业骨干是文化队伍的核心和精华,能带动影响业余队伍的发展。所以,我们抓文化管理队伍建设,首先要将文化专业人员实行挂村蹲点,管好一个村抓好一个点,从而向面上推广。其次是依靠业务行家力量。文化内容包罗万象,涵盖文化各项业务,不同文化队伍从事不同文化内容项目,行家里手管理得心应手。因此,要充分发挥业余队伍中的业务骨干的作业,从而不断加强文化管理的规范化。再次是要努力造就一批懂经营善管理的文化经纪人,从而促进文化产业管理的科学化。
2、依靠社会各界。首先是依靠文化热心人。文化事业是一项社会公益事业,文化活动的广泛开展需要全社会人们的积极参与,开展文化工作也需要社会文化热心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分发挥离退休的老干部、老党员、老教师、老工人以及农村的老同志参与文化事业特别基层文化俱乐部的管理。这些老同志有些长期从事领导工作,在当地享有较高的威望,工作有经验,遇事敢负责,做事有号召力。因此,我们要依靠老干部、老党员、老教师、老工人组织模范作用,充分发挥他们的才智,促进文化管理的正常化。
篇19:基层干部三支队伍学习心得体会
通过对张春贤书记三个重要讲话精神的学习,深刻认识到,张春贤书记关于“三支队伍”建设的重要讲话,以系列重要讲话为遵循,贯彻落实第二次中央新疆工作座谈会精神,有效应对“三期叠加”的特殊形势,紧紧围绕关系新疆社会稳定和长治久安的重大问题,对一些涉及全局的重点工作进行认真总结和系统梳理,对干部、教师、宗教人士的地位和作用进行了科学定位,提出了一系列新思想新理念,作出了一系列新部署新要求。加强“三支队伍”建设是适应形势发展的现实需要,是自治区党委的重大理论创新,是中央新疆工作座谈会以来工作实践的结晶;张春贤书记的三个重要讲话客观总结了“三支队伍”建设取得的巨大成就,提出了“三支队伍”建设的根本标准,明确了“三支队伍”建设及相关工作的发展方向。
深入贯彻学习张春贤书记的三个讲话精神,加强“三支队伍”建设,可以说是彻底改变我区农村软弱涣散基层组织的一剂猛药。做为今年自治区“访惠聚”活动的一名住村工作队员,要充分利用这次机会,全力以赴做好讲话精神的宣讲阐释工作,通过入户面对面宣传的方式,加大对群众的宣传力度,围绕“三位一体”工作机制,帮助本村干部群众掌握“好干部”、“好教师”、“五好宗教人士”标准,将“三支队伍”建设融入到访惠聚活动各项工作中去,为加强“三支队伍”建设营造良好舆论氛围。把贯彻落实三个讲话精神与培育践行社会主义核心价值观和新疆精神、“去极端化”宣传教育、基层文化阵地建设、庆祝自治区成立60周年系列活动等重点工作结合起来,与正在开展的“三严三实”专题教育结合起来,引导全体干部群众进一步振奋起来、行动起来,把感恩之心、感激之意转化为推动“访惠聚”活动深入开展的不竭动力。
同时,还应将学习贯彻三个讲话精神与住村工作相结合,将加强“三支队伍”建设与本村夯实基层组织相结合,把深入贯彻学习张春贤书记的三个讲话精神,加强“三支队伍”建设,体现落实到本村每一项实际工作之中,贯穿、执行到工作的点点滴滴之中,一如既往地将住村工作做好、做实、做细,倾听群众心声、掌握民情民意,切实为基层群众排忧解难,助力农业农村发展、夯实基层组织建设,为基层发展建设添砖加瓦,真正建起一支“永不走的工作队”,建设美好新农村。