关于员工考核的批示以及方案 指示怎么写(精彩20篇)

员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工

一、考核依据：

在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

二、考核分配工作领导小组：

组长：

成员：

三、序时进度安排：

1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;

1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;

1月17日——19日：考核结果公示;

1月20日：上报教育局。

为了客观评价教职工的德、能、勤、绩，不断提高教职工的思想政治素质和业务素质，充分发挥考核工作在学校管理中的激励和监督作用，根据上级年度考核的有关文件精神，结合我校实际，现就我校教职工考核工作作如下方案：

一、考核对象：全校在职在岗人员(副科以上干部由县组织部门考核)。

二、考核类别：考核分专任教师、音体美信息等实践类教师、教辅人员三种类别进行。

三、考核等级及考核原则：

1.考核等级与比例：考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中优秀占20%，合格占75%，其余(包括基本合格、不合格)占5%。

2.考核原则：全面准确、客观公正。

四、考核结果适用：

1.专任教师连续三年年度考核居后三名，实践类教师连续三年年度考核居最终一名，教辅人员连续三年年度考核居后二名者，在校内待岗，或由学校提议教育局调离茶陵一中。

2.年度考核优秀人员发奖金500元或400元(其中推荐为上级优秀的发500元，学校先进工作者发奖金400元)，合格人员发奖金200元，考核结果处于各类别后5%的不发奖金。

3.年度考核立功人员发奖金600元(立功人员在连续三年考核为优秀的人员中产生)

注：以上奖金不重叠，取最高项。

五、考核资料及考核办法：主要包括“德、能、勤、绩”四个方面，具体考核资料，权重及指标如下：

专任教师考核标准

(一)师德(10分)

1、师德规范(5分)：所有参与考核人员，均须依法执教，严谨冶学，热爱学校;安心本职工作，团结同志，不挑拨是非;关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生;无违法乱纪行为。凡有违法行为;作风不正派，影响恶劣;不承担学校分配的任务，不服从学校的工作安排;严重违反学校规章制度，经批评教育不改者年度考核均为不合格。

2、政治学习(5分)：教师要进取参加各级各类行政主管部门和学校组织的政治学习，要有政治理论学习笔记，有笔记的记5分，无笔记的记0分。

(二)评议：(30分)

(1)学校核心组评议(10分)：①由办公室统一设计考评表格。②由校长室组织校极行政、处室主任、年级主任对所有教师从工作态度、工作任务接收及完成情景、爱岗敬业精神等方面进行评议。③考评分三等：一等30%，记10分，二等60%，记8分;三等10%，记5分。

(2)学生评议(10分)：①由教务处统一设计学生评价表。②由校长室指定考评班子从每班抽取20位学生对科任教师进行考评。③考评分“满意、基本满意、不满意”三个等次，每“满意”票记0.5分，每“基本满意”票记0.35分，每“不满意”票记0分。

(3)年级组评议(10分)。①由年级组组织本组教师进行互评。②考评分三等：一等30%，记10分;二等60%，记8分;三等10%，记5分。

(三)出勤：(10分)

(1)出满勤者得10分;(2)病假：每一天扣0.1分;(3)事假：每一天扣0.2分;(4)旷课：每旷课一节扣3分;(5)上课每迟到、早退一次扣0.5分以上。(6)学校规定的所有活动(政治学习、教研活动、会议升降旗及其他团体活动)每缺席一次扣1分，每迟到、早退一次扣0.5分，请假扣0.1分。

说明：婚假、丧假、产假及经学校批准的函授、自考及因公事出差等假不扣。

(四)、教学成绩：(35分)

以学校组织的各年级统考或联考成绩得出的教师考核分数为依据，凡一年的考核分数总和为同年级一等(25%)者记35分，二等(55%)者记30分，三等(15%)者记25分，四等(5%)者记20分。(高三教师平时考核分数占一半，高考考核分数占一半)

(五)教研教改(20分)

(1)论文水平(6分)：在国家级、省级和市级正式刊物发表的文章，分别计6分，4分，2分。在国家级教育行政部门正式获一等奖、二等奖、三等奖的论文，分别记4分、3分、2分，省级获奖论文分别记3分、2分、1分，市级获奖论文分别记2分、1分、0.5分。

(2)教学竞赛与公开课(6分)：凡参加校、县、市、省级及省级以上等公开课分别记1、2、3、4分，在省级及省级以上、市级、县级、校级各项教学竞赛中获一等奖分别计6、5、4、3分，获二等奖分别计5、4、3、2分，获三等奖分别计4、3、2、1分。

(3)课题研究(4分)：参加省级以上课题并获奖者计4分，市级获奖课题计2分，其余计1分。

(4)指导学生(4分)：①参加国家、省、市教育主管部门和业务部门举办的各类比赛获一等奖的指导教师每人次分别得4、3、2分(获奖每降一个等次分别降0.5分);②被指导的学生作品发表文章在国家、省、市刊物的，指导教师每人次得3、2、1分。

(六)业务学习(15分)

(1)继续教育(5分)：教师要进取参加各级各类行政主管部门和学校组织的业务学习，要有业务学习笔记，业务学习笔记被年度考核小组认定为“优秀”的记5分，“良好”的记3分，“一般”的记1分，无业务学习笔记的记0分。

(2)专业知识考试(10分)：①由学校组织所由专任教师进行业务考试，根据业务考试成绩同学科分A、B、C等，A等30%，记10分，B等60%，记8分，C等10%，记6分。②无特殊情景缺考者记0分，有特殊情景请假未参加者记6分。③男教师50岁以上，女教师45岁以上，记分往上一等套。

(七)教学常规(20分)

(1)上交各种计划、总结(5分)：每缺一次扣1分，扣完为止。

(2)教学检查(10分)：以教务处组织的教学检查结果为依据，其中教案5分，凡被评为优秀教案的记5分，其他所有贴合要求的教案记3分，如果有缺教案的，每缺一个教案扣1分，扣完为止;另外作业5分，作业没有到达规定的次数，每少一次扣1分，扣完为止。

(3)听课笔记(5分)：教师必须完成学校规定的听课任务，每少听一节扣0.5分，扣完为止。

(八)各类荣誉(5分)

①本年度内获省级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号，得5分;②本年度内获市级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号者，得3分;③本年度内获县级党委、政府表彰的先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号者，得2分。

说明：同一年度多级表彰，均不重复计分，只取最高。

(九)管理工作(5分)：担任行政、年级组长、书记、教研组长、班主任等工作计3分，每担任一学期计1.5分。被评为优秀管理人员的每期另加1分。

1. 总则

1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。

1.2通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

1.3 本考核方案适用于公司总经理;

2 考核实施主体

2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。

2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作;

3 考核周期

3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。

3.1.1 季度考核时间

( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日

( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日

( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日

( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日

3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。

4 考核指标建立过程

4.1 设立公司战略目标

4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。

结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。

4.2 绩效指标来源

4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

4.2.2 总经理 KPI 考核指标的来源：

1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解;

2 )总经理重点的职能;

3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等;

4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。

4.3 绩效指标汇总建立

集团综合管理部在每年 12月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。

4.4 考核指标及指标值的调整

当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。

5 考核内容

总经理(年度)绩效考核量表表(见附件一)

6 总经理绩效考核方法

6.1 总经理绩效考核

公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。

6.2 绩效评分

6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级;

6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。

6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。

6.2.4 绩效考核分数计算

绩效考核成绩=∑ KPI 指标得分

6.3 、绩效等级评定

6.3.1绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现;

6.3.2 绩效等级评定流程

6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果;

6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成;年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成;

6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级;

6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：

6.4 绩效成绩

6.4.1 考核结果。

绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。

6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：

( 1 )年度考核成绩低于 70 分;

( 2 )全年被重大投诉次数超过 4 次(含 4 次)以上的;

( 3 )严重违反公司制度;

( 4 )任职时间少于 3 个月的;

( 5 )在绩效考核中弄虚作假的;

( 6 )被公司解除劳动合同的;

( 7 )出现严重失职行为的。

7 绩效申诉

1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。

2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。

3 、申诉处理

( 1 )考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

( 2 )申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。

8 其他规定

8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0分，不计发总经理绩效工资。

8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。

9 名词解释

9.1 关键绩效指标 KPI ( Key Performance Indicator)，指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。

9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：

9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。

9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。

9.5 奖励：年度绩效总分奖励。

1 )年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。

2 )年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。

10 附则

10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施;执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。

10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式执行;

10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。

一、考核目的

1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责

1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象

1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止_年_月_日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度

_年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式

注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

九、考核结果应用

1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

1)门店基层员工(营业员店助)

2)分店防损员

3)总部防损员、司机

4)收银员

5)理货员

6)店经理

7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

8)组经理(不含代理组经理)

注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

2、考核结果与年终奖的关系

根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

十、考核工作安排

1、培训：_月_日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

2、评分表提交时间安排：

门店：_月_日前提交到各区域经理(督导)处。

总部：_月_日前提交到各部门负责人处。

整体时间安排：_月_日前全部提交到人力资源部___处。

3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

十一、考核说明

1、_年_月_日还没转正的员工无需参加年度考核。

2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：

一、工作制度考核(30分)

1、考勤(包括培训出勤)(10分)

2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)

3、工作纪律(10分)

二、工作技能考核(50分)

1、酒店产品知识考核(10分)

2、铺床操作考核(10分)

3、清洁房间卫生质量(15分)

4、对客服务质量(15分)

三、直接上级和经理鉴定(20分)

评定方案：

1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资(员工每月考评)+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为A级(90分以上)、B级(80分以上)、C级(80以下)。

2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分;

3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。

附：客房部员工绩效考核细则

一、工作制度

(一)考勤

1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，(包括培训、客房部组织的会议);

2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;旷工每次扣除5分;

3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分;

4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;

(二)礼节礼貌、仪容仪表

1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分;

2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;

3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分;

4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理;

5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;

6、未主动帮助客人提行李、按电梯。;不做好迎送服务工作，每次扣除2分;

7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分;

8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;

9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除2分;

(三)工作纪律

1、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分;

2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分;

3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分;

4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分;

5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理;

6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理;

7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分(具体标准参见相关规章制度);

8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工);

9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分;情节严重者另加赔偿处理;

10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;

11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分;

12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理;

13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等);

15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;

16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;

17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分;

18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分;

19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分;

20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分;

21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分;员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理;

22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分;

二、工作业务技能考核

(一)酒店知识

1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;

2、酒店及部门相应的管理规定、制度;

3、本岗位业务技能知识;

(二)业务技能

1、每次必考铺床技能;

2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分;

三、直接上级和经理鉴定

根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》(人社部发[20__]182号)及《宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》(宁卫政发〔20__)53号)、宁卫政发[20__]73号文件等文件精神，根据20__年收支预算目标，结合20__年度绩效考核和经济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际情况，按照卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，特制定我院20__年绩效考核实施办法。

一、绩效考核实施范围和时间

绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生(防疫、妇幼保健等)、医技、后勤七个系列。实施时间为20__年元月1日至20__年12月31日。

二、工作目标

建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配办法，不断提高我院的医疗服务质量和效率，向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目标。

三、考核分配基本原则

坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。

2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，重技术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。

3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合20__年度经济预算目标，按照开源节流的原则，力争20__年度全院职工平均绩效较20__年度基础上增长8-10%。

四、考核内容及具体实施办法

(一)成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工;

1、经干职大会民主选举推荐以院长为组长，院委成员、业务骨干、职工代表为成员的9人绩效考核管理领导小组：

大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：

组长：谢文龙

成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。

具体分工：

谢文龙：负责绩效考核管理全面工作;

曾建光：负责对功能科室、护理部、住院部的.工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工服务数量来源的统计，制定绩效考核工资分配;

杨建明:负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实，参加全院绩效管理考核总评;

欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

许爱辉：负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

(二)职工的工资性收入分为基本工资(岗位工资+薪级工资)和绩效工资组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。

(三)绩效分具体计算办法：各科室每月完成相应的服务数量后得100分，加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数，减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资的60%核算，剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。

重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检查的处方权利，必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开具相关医嘱，即住院日均费用控制在170元/日之内，住院次均费用控制在1050元/次之内，药品比例控制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院;凡超出规定比例及费用控制目标的，均实行扣分，按照每项每超过1%扣3分，核算到个人，主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。

其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。

各科室考核奖罚办法及岗位系数如下：

一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成1%奖励0.15分，加入绩效考核总分。

妇科室1名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增减1%奖罚1分，系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数30张次，每超额完成1%将励0.07分，加入绩效考核总分。

痔疮科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定18800得100分，每增减1%奖罚1分，系数为3.5，中草药奖励同妇科室;

理疗科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的总理疗费收入后，核定13200得100分，每增减1%奖罚1分，系数为2.7，中草药奖励同妇科室;

护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减1%奖罚1分，正式工系数为1.3，临聘人员系数1.1。

药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每增减1%奖罚0.4分，系数为1.35。

放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻宏宇系数为1.05，张强系数为0.9。

化验、B超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申请，完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系数为1.1。

住院部医师4人，每月完成好相应的病历规范书写，按照每完成一个治疗人次数得6分，占20%;完成数量16600后得100分，每增减1%奖罚1分，占80%;

{[(完成人次_6)_20%]+[(完成数量-16600)/16600]_100+100}_系数=个人得分，系数为正编1.7，临聘1.5。

农合出纳1人，完成好每月本院出院的兑付工作，绩效分按药线组平均分的0.95倍计算当月得分;

公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗组正编人员(不含院委成员)每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制，即当月服务质量完成得好、无满意度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。

分值的确定，按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出当月的可发绩效工资额，按照工资发放应留有一定余地，平均绩效工资不超过上年度10%的原则，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资;正式工基本工资按人事局核定的计算，临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。

(四)非公卫人员(含行政、医疗、后勤、财务等)绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出(均指年初至当月的累计数)，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发[20__]53号文件的要求为确保节余，根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金，同时，控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支项目是指：应由财政负担的在编在岗人员基本工资(岗位工资和薪级工资)、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。

(五)按照宁卫政发[20__]53号文件的要求，院长按单位正式职工平均绩效工资水平的1.5倍逐月发放，副院长按1.2倍逐月发放，卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进行年度综合目标考核后，单位有结余的，在结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效工资额;在计算每月绩效工资总额时应

7预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。

未完成收支预算目标出现亏损，未完成卫生局年度目标管理考核指标，或对其考核(百分制)得分在60分以下的单位，单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。

(六)根据我院实际情况，确定后勤维护人员1人，负责日常水、电、门窗锁具等维修，由喻建军同志兼任，每月补助300元纳入绩效工资总额中;计生专干(陈泉冰)每月补助100元纳入绩效工资总额中，不另行造表发放;科室主任(住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏)每月补助200元纳入绩效总额中，不另行造表发放;放射科(喻宏宇)每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。

(七)科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助;院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助(自带车辆的按宁乡县城每次往返60元，下乡每次30元标准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特殊情况办事由院长批准)，市内特殊情况出车每次往返200元标准补助;职工平时培训出差费按时按实报销。

(八)特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助(只包括端阳节、中秋节、春节等)，三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元;产假、病假人员的工资发放全额基本工资，不另行发放绩效工资;春节期间值班人员(正月初一至正月初三)每天补助100元计入绩效工资总额中;获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放;全年年终实现了年度收支预算目标，年终按规定提取的奖励基金，根据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量，年终统一由院委会决定奖金发放额度，最高每人不超过3000元。

(九)为控制科室卫生材料成本支出，各科室材料成本统一购进，由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算成本，化验室、B超、心电图室每月按总收入的15%计算成本。

护理部按12%计算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相应扣除绩效分数。

(十)临聘医技人员(具备相应职业资质的)试用期一个月，试用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参加绩效考核，按医院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员(1人)固定工资20__元每月，临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月，食堂临聘人员(1人)固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂自行负责。

(十一)明确绩效考核结果公示办法和应用;

每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联，按实际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。

(十二)绩效方案审核确定以后，原则性的条款年内不作调整，院长根据院委会意见有上下10%的修改权。

具体各岗位考核项目指标(按工作数量、服务质量、群众满意度等方面的考核项目)、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核;服务质量由考核小组综合每位职工当月服务质量参照服务质量考核评分细则考核，群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。

(十三)培训进修学习人员绩效工资决议，院委会讨论决定，20__年起，上级主管部门安排的外出培训进修学习，经院委会研究同意后派出学习的人员，考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天50元发放，不合格者未取得相关资质(证书)的不予发放。往返旅差费由单位报销，无其他任何补助。短期培训学习7天以内的由院方安排科室内人员调节值班，无绩效补助。(十四)下列几种情况实行一票否决制：

1、收受红包、回扣者(严重者交公安机关处理);

2、私自收费者;

3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的，对医院造成严重后果者;

4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者;

5、侮辱或人身攻击考核人员的。

6、违反纪委“八项规定”任何一项者。

五、其他原则性要求

(一)公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核项目和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和奖励资金，根据局公卫办对各单位年度基本公卫工作考核结果进行分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效水平，月度质量考核和满意度考核实行负分制，即在平均绩效分的基础上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。

(二)工资发放时间严格按照宁卫政发[20__]22号文件规定执行：每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值，并在一定范围内公示，根据考核计算当月绩效工资并报院长审批，15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责人审批!

(三)单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专项资金的，按该设备预计使用年限平均摊销，计入各期成本。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的，即为亏欠，当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的，报局党委会审签，通过后方可发放。

(四)绩效工资报账时，必须提供如下必须附件：经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。

一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统(如：赤兔名品)所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%(30分)，询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议(待商议)：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

第一章 总 则

第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

第三条 绩效工资考核分配的原则

(一)基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

(二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

(三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

(四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门;

内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

第二章 经营部门绩效工资考核指标

第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%

第三章 非经营类部门绩效工资考核指标

第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

第九条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。

第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

第四章考核方法

第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立

(一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

(二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

第十二条 考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，

第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

第十七条 考核组织机构及职责划分

(一) 考核管理委员会职责

由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

(二)考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体)，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门;

2、对考核过程进行监督与检查;

3、汇总统计考核评分结果;

4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

5、对考核制度提出修改建议。

(三) 各部门负责人的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;

5、指导属下员工收集整理考核信息;

6、负责所属员工的考核评分;

7、负责本部门员工考核等级的综合评定;

8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

第五章 附则

第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

一、考核、奖励原则：

1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

二、考核、奖励指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额。

②毛利额。

③零销售。

④高库存。

⑤负库存。

⑥损耗。

⑦可控费用。

⑧人工占比。

⑨其他收入、

⑩服务。

2、奖励指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资=A_3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率)

a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。

b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b) 销售完成率折算为：

该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

5、损耗:

门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。

6、服务：

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

7、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万,各月分别为:

以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。

五、奖励指标的完成标准：

1、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最佳服务奖：

每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

3、最佳员工满意度奖：

以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

2、奖励指标的兑现方法：

a) 销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。

b) 对服务的奖励分季度兑现。

c) 其它奖励项原则上年底兑现。

d) 地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

七、举例：

例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：

1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

2、总绩效基数=A _销售完成率=400_100%=400元

3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400_40%=160元

4、毛利绩效工资=毛利绩效基数_毛利完成率=160_80%=128元

5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400_60%=240元

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率)=240-[(240_20%)+(240_12%)+(240_30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2

9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

(另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。)

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合__店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

甲方：董事长

乙方：厨师

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限

20__年2月15日至20__年2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为__X元人民币。每月浮动部分为__人

民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方式 分值

1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。、

六、考评的组织机构

组长：朱建岭

副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

1.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划

2.按照部下的能力和个性合理安排工作

3.员工重大过失违规

4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作

5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用 店内 管理

1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强

2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理

3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生

4.员工满意度(80%以上)

5.提高服务质量,确保客户满意度

6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核 标准

1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。

2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。成本控制 达成率预算控制20%

1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。

2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。

为了提高教师管理的客观性、公平性，促进教师精讲、细究、博学，圆满完成教学教研任务，根据上级精神，结合我校实际，制定本方案。

一、实施办法

对教师工作的考核主要分为三个方面：

1、教学业绩，考核占50%。

主要对教师所带班级的考试成绩，参照教学绩效奖励方案分为三个等次，分别为10分、7分，4分，带多班取平均值。每一次考试算一次此项得分，最后取平均分。

2、教研成绩，考核占30%。

主要考查教师撰写教学论文及教学反思的获奖及发表情况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的获奖情况及参加学校集体备课情况等。

⑴鼓励教师加强学习，在公开刊物上发表教育论文、教学反思等。在国家级刊物上发表加5分，在省级刊物发表加3分，在市级刊物发表加1分，在学校网站发表加1分。

⑵鼓励教师参与教学比武活动。获省级一等奖加10分，省级二等奖加8分，市级一等奖加5分，市级二等奖或校级一等奖加3分，校级二等奖加1分。

⑶鼓励教师积极参与教研活动。各组进行集体备课，有电子教案、听评课记载交教务处，中心发言人加1分;举行集体备课展示，人均加1分，中心发言人加2分。

⑷鼓励教师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教科院视导时主动讲课，获得好评，有电子教案、听评课记载交教务处，加2分。

⑸鼓励教师积极参与学校校本教材开发编写。凡获得立项，认真编写，按时完成任务，主持人加4分，参与编写加2分。

⑹鼓励教师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛，获市级一等奖以上加1分;非文字学科教师辅导学生参加市级竞赛，获一等奖(体育竞赛进入前三名)加3分，二等奖(体育竞赛进入前六名)加2分，三等奖(体育竞赛进入前八名)加1分;指导学生进行新课改网上操作，按时完成任务，加3分。

⑺鼓励教师举行专题讲座。举行一次教学讲座，加2分，并给予一定物质奖励。

⑻鼓励教师积极设计题目。教师精选或精心设计的题目若被采纳，加1分。

⑼鼓励教师积极参加教学培训。在学校组织的各项培训活动中，考核通过加3分。

3、学生评教，考核占20%。

教务处每学期组织两次学生评教，评选班级最受学生欢迎的老师2-3名，得票居前三档次的教师依次加6分、4分、2分(带多班取平均分)。

非文字学科教师参照此方案单独考核，考查教研成绩与学生评教两项，各占50%。

二、其他事项

1、严守纪律。上课迟到或提前下课，一次扣1分、罚款20元;误课扣1分、罚款50元;不经教务处批准组织学生课外活动，扣1分，罚款20元。

2、严格管理。教师因管理不力，课堂混乱，发现一次扣1分;对违纪学生教育要有耐心，若过度体罚学生造成恶劣影响，一次扣2分。

3、关心学生。走近学生，真正关心学生的学习与生活，学期中途每流失一人，班主任扣1分。

4、积极教研。迟到、早退、缺席，一次扣1分，罚款20元。累计三次，评优一票否决。

5、自觉坐班。教务处不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并将结果应用于学期末教师评价。

三、考核结果的应用

教师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要依据，也是年度考核等次、评先表模和教师任用的主要依据。

1.绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。

3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。

5.部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

6.回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

7.部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

8.部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

10.被考核人(部门内员工)自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果，被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。

11.部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。

13.《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。

14.部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。

15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

16. 公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化;

2、逐级考核、统一考核;

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)

(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;

(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;

(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;

(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;

(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;

(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;

(7)领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。

6、考核程序：

(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布;

(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

第一条：考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。

第二条：考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。

第三条：考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第四条：考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第五条：考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。

第六条：考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。

第七条：考核资料

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为_×，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为_×，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额_×万元加1分，每低于最低销售额_×万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条：专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条：考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条：考核结果

1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资_×;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资_×;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资_×;

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资_×;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资_×以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达_×次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达_×次以上者，公司将予以解聘。

第十一条：考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条：附则

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核(考核的重点)：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2-4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95-100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)80-94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级(合格级)65-79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级(较差级)60-64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案，要激励工作热情，提升工作业绩。以下是煤矿绩效考核方案的范本，仅供参考。

为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好20__年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20__年安全生产工作的决定》精神，特制定《宜兴煤业20__年安全绩效考核办法》。

一、安全奋斗目标

1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。

2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故;

3、隐患排查整改率达到100%;

4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标;

5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。

二、考核领导组

组长：郝先勇李春生

常务副组长：侯俊山

副组长：姜显瑞刘树强王德海

石全吕建路孟宪友

领导组下设考核办公室，办公室设在安监部

主任：葛文俊

成员：曹丑顺李海明王黑旦杨保平

赵永杰亢伟

三、考核范围

公司副科级以上中层管理人员。

四、考核程序

每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。

4、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。

5、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。

6、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。

八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。

九、本考核办法从20__年1月1日起执行。

科队级领导安全业绩考核评分细则

序号项目名称评分办法扣分考核得分

一抓“三违”人次

(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。

二排查隐患

(15)以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。

三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分。

四个人下井

(10)入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4：3：3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。

五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，无备案扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。

六带班盯岗

(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分;如在上级检查中被罚款，扣10分。

七交办任务(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分;地面、井下安全大检查缺一次扣2分;少参加一次大型安全活动扣2分;未完成领导交办任务扣5分，出色完成交办任务加3分。

八。日常安全考核(10)

每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人，后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人，A、B、C类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人。

科队级领导安全业绩考核评分细则

一、抓“三违”人次(20分)

每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。

二、排查隐患(15分)

以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。

三、质量标准化(10分)

各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上，每低0.5分扣该专业责任人3分，每超0.5分加2分，矿井低于规划分每低于0.5分降所有人3分。

四、个人下井(10分)

入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4：3：3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。

五、基层开展培训教育情况(10分)

领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，未备课、无讲义扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。

第一条目的

本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

第二条人事考核的用途

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

教育培训，自我开发合理配置人员。

晋升、提薪。

奖励。

第三条适用范围

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。

然而，下列人员除外：

兼职、特约人员。

连续出勤不满6个月者。

考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下：

人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

考核者——人事考核工作的执行人员。

被考核者——接受人事考核者

考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

考核计划与执行

第五条考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练

为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。

考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

第七条考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

酒店员工绩效考核方案

为了加强___餐饮管理，全面提高___餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高__公司经济效益的目的，特制定本办法。

一、考核方案的组织机构

1、公司设立员工考核领导小组

组长：王继波副组长：__

考核成员：__

2、考核分三级考核形式

(1)部门内部考核(2)公司组织专人考核(3)公司领导抽查检查

二、员工考核方案的原则

1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。

2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。

3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。

4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。

5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。

6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。

7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。

8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。

9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。

10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。

三、考核依据

公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书(或职务说明书)所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。

四、考核时间

每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。

五、考核的实施

1、对员工的考核

(1)每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。

(2)服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量(执行服务流程及服务规范的情况)、个人及服务区域卫生、服务质量(服务客人意见评定)、团结协作及服从、精神文明。

(3)客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。

(4)公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。

(5)公司领导随时对各部门人员抽查考核。

2、对公司领导的考核

公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。

(1)对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。

(2)公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。

3、考核形式

公司制定__工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。

4、员工分值的计算

员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。

5、__公司各部门的`考评

__公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为__的先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。

6、考核标准

(1)__公司员工手册

(2)__公司各岗位说明书或岗位职责

(3)__公司卫生细则及评分标准

(4)__公司奖惩规定

六、考核结果的应用

1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。

另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。

2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。

先进员工奖金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：50元。

4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。

5、__各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为50元。

6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工;如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。

7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励;有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。

8、__公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。

9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级

10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。

11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。

12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分;菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。

七、自本办法发布之日起，公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。

八、本办法解释权归__公司所有。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则;

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每--月--日开始，至下--月--日上报考核情况;

季考核时间安排为⒊⒍月的每--月--日开始，至下--月--日上报考核情况;

半年考核时间安排为--月--日开始，--月--日前上报考核情况;

全年考核时间安排为--月--日至下一年度--月--日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

( )领导能力( )部属培育

( )士气( )目标达成

( )责任感( )自我启发

2、员工的绩效考核内容

一德：政策水平、敬业精神、职业道德

二能：专业水平、业务能力、组织能力

三勤：责任心、工作态度、出勤

四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。