企业管理培训心得体会
通过此次管理培训,从中得出一些企业管理培训心得体会,身为企业领导者对不良品是如此的痛恨至极,又有哪位企业员工敢无视产品品质?企业领导者对于执行不折不扣的表率,如同榜样的力量,将会潜移默化地影响和引导组织内部各阶层的员工对执行力的理解与践行。 执行力,对于企业、组织、团队而言意味着什么呢?换言之,如果一个企业或组织、团队没有执行力或执行力不强,对企业、组织、团队而言将会产生何程度的影响?众所周知,执行力实则是一种操作能力,而这种操作能力是贯彻企业战略,完成预定目标的能力。试想一个企业或组织或团队没有执行力抑或是执行力不强,势必意味着企业拟订的战略规划无法落地开花,自然就无从谈起结果乃至收获成功的喜悦,分享投资回报的利润;抑或试想一个执行力不强或者缺乏的企业、组织、团队,势必对所执行的任务会打折扣;而一个被执行者打了折扣的任务最终的执行效果会是令人满意的吗?北京奥组委顾问魏纪中在日前面对媒体采访是强调“国外媒体说中国的腐败问题产生根本在于没有一个好的制度的说法是不符实际的,北京奥组委之所能全世界人民交出一份满意的答卷,没有发生重大违规违法事件,关键在于具备了很强的执行力”(此非魏纪中原话,大意是这样)。因此,一个企业、组织、团队没有了执行力抑或执行力不强,即便是再完美的战略,再周密的规划,最终都将形同虚设甚至会给企业、组织、团队带来毁灭性的灾难!因为好的战略,周密的规划都必须由强有力的执行力来支撑,否则,战略、规划就如同空中楼阁,如同无源之水,无根之木,只需微风轻拂便轰然倒塌。
清晰认识企业管理培训的战略定位
培训现今已成为企业新型的领导手段。过去企业的领导手段是确定重大决策和资源配置后,利用员工的才能,为实现企业的盈利目标服务。今天的领导手段是要看重如何培养员工的才能,并与员工建立起密切的关系,实现企业与员工的发展目标。
培训的发展趋势是要能帮助组织建立起以人为本的持续发展优势。为此,培训必须要从提升人的能力、激发人的活力、增强群策群力的合力三个方面入手,以提升组织内员工及主管的职务能力为导向,以提升其领导力为核心,并持续推动组织学习。
因此,组织中的企业管理培训活动,需要从战略上定好位。企业管理培训应被视为组织中一种目标明确的主流活动。企业管理培训通过解决三大课题:协作战略、行为应变机制和核心价值观使一个组织从以资源为本发展到以人为本。转变企业管理培训模式,将企业管理
培训置于企业发展战略的核心地位,让管理人员或团队成员参加逐步明确目标的交流对话,达到认同接纳,达成共识,做出承诺。
企业管理培训是提高主管人员工作效率和学习敏感度的实践学习过程。这一过程包括:建立有效的工作关系,通过为培训者提供准确的信息,使之发现工作盲点,改变其做事风格,从而承担内心认同的责任。
企业管理培训的关键内容有两方面,一是打造企业管理者实现现有业绩的能力和潜能的过程,二是在持续培训中还有助于企业文化的塑造和形成。
企业管理培训必须与企业发展阶段相适应。一般来说,培训序列包括有针对项目、任务的技能培训,针对职位之工作效率的行为培训,针对未来岗位责任的发展培训,以及针对长远目标和业绩提高的管理规划培训。
管理者在组织体系的特定层次上实现有效管理并获得成功,要注意三个要素:个人对自身角色的认识、角色所需的技能、特定态度和心理因素。企业管理培训对象diyifanwen.com要区分层次。管理者要成功扮演特定的组织角色,对上述三个问题的处理必须适合其角色在组织中所处的层次。管理者从某一级别被提拔后,必须完成这三个方面的转变才能在新位置上继续成功。
探索行为培训与成人学习的特点
我们非常认同《管理者而非MBA》一书所言,高执行力主管人员所需要的是技能而不只是技术,特别是人际技能;是洞察而不只是观察,特别是组织洞察;是人心而不只是人脉,特别是立人攻心;是智慧而不只是知识,特别是领导智慧;是创新而不只是完成,特别是创新执行;是Worldly而不是 Globally,特别是练达。我们亦认为有效管理者需具有五种心智模式:管理自身的反思心模;管理关系的合作心模;管理组织的分析心模;管理环境的练达心模;管理变革的行动心模。如果你是一个管理者,这就是你的世界。
因而,我们这些年设计和不断推出的系列培训,都是紧紧围绕受训者的行为改变为特色、以提升主管人员的领导式管理能力为目标,以协助各类组织开展与之发展阶段相适应的企业管理培训为宗旨。我们认为,培训的目的就是挖掘人的最大潜力;培训包含一定的内部结构、受程序驱动的、在受过专门训练的培训师和个人或者团队之间结成的某种关系;培训包括评估、考察价值观和动机、设定可测度的目标、制定重要的行为计划,及用有效的手段和技术帮助受训者提高技能。
行为培训的实施,有一些必要前提,如:要将改善视为培训的核心;培训中涉及学习的环节,需要应用成人教育和认知心理学的某些原理;受训者了解培训的基本原理后,自动配合改善,培训效果比较容易成功;培训师的培训技巧和与客户及受训者的坦诚信任关系决定培训的成败;根据受训者的不同情况和客户的不同要求调整培训模式;培训与咨询业的边界日益模糊,培训师必须掌握更多的知识和技能。
面向成人学习的培训必然要区别一般性的学习,成人学习有其自身特征:
首先,成人学习是一种自我引导的学习;成人需要将他的学习与生活经历联系起来;成人以目标为导向;只有当有一个理由存在,成人才会去学习;
其次,培养成人学习的动机因素在成人学习中也扮演着重要角色。四种动机影响培训关系中的学习行为---外在预期:受训者受高层主管要求受训;紧迫感:紧迫感要适度,压力过大会使人们放弃学习;个人提升:发展和提升个人职场前景;激励:培训是一种激励体验。 所以,成人培训绝对不是一般意义上的学习听课,而是要在整体的培训过程中把握好以下四个阶段的特点:
第一阶段解决为什么要学习?
第二阶段学习这些问题的关键点是什么?
第三阶段体会如何运用这些知识?
第四阶段把握这些信息对于应付其他情境有什么好处?
企业管理培训的系统培训的模型架构与课程选择
每一个企业都要依据需求和自身的发展特点制订培训规划,然后再根据市场供应情况去做理性的选择。这里只简单介绍一下北京市管理科学院近几年来在培训实践中逐步提炼、开发出来的系列培训课程,包括《主管领导与管理》、《经营战略与执行》、《组织学习与发展》等。
《主管领导与管理》系列自20xx年推出后,先后培训各类企业组织单位上百场,反响强烈。主要包括三个课程:《领导式管理基础培训》、《领导式管理实践辅导》和《实践领导之道的挑战》。
《领导式管理基础培训》是提升主管核心能力的培训,从中阶主管的角色转变入手。其心态要转向正己成己,要能够依靠自我的影响力去工作;其技能要转向带人成人,要能带动并成就他人;其职责要转向群策理事,以领导他人做出贡献。《领导式管理实践辅导》是增强主管授权赋能的修炼,分七个主题:授权的准备、授权过程的管理、透过团队实施授权、
自我管理、沟通技巧、改善绩效、解决问题等。《实践领导之道的挑战》集中培养一个成功的主管需要学习和掌握的五种行为修炼---挑战现状、共启愿景、以身作则、使众人行、激发人心。
有效的管理实践培训,其培训目的是帮助主管人员发现盲点,改变其做事风格。应用行为培训的重点在于评估其当前的工作胜任能力,以确定行为的改善目标和提高学习敏感度。培训要有针对性地确定改善的优先顺序和发展的目标,提高主管学习的敏感度,提升其实践的理性。以评估作为培训的起始点,是为了以组织学习的方式引起共同反思,达成共识,避免陷入习惯性防卫,利于实施。通过在实践中辅导,强化培训效果,达到培训目的,提高主管的工作效率和学习的敏感度。所以在《经营战略与执行》系列包括《策略管理》、《策略执行力》、《卓越主管的角色与职责》三门课程,分别培养高阶主管领导的先见力、构想力、执行力;策略执行者的思维、运营、管理和学习力;卓有成效主管人员的复杂管理角色和能力。中阶主管具有多重角色,指导者、推动者、监督者、协调者、指挥者、生产者、经纪人、革新者等。对每一种角色的核心能力要求都不同,能力的评估标准也不同,因而要着重的学习方向、练习的技能重点、应用该角色的景况也不相同。
《组织学习与发展》系列是适应已建立学习习惯,期望进一步迈向高层次组织学习的企业组织,包括《组织学习的领航》、《学习型组织环境的塑造》、《行动学习的辅导》三门课程,课程为递进关系,分别面向"运用组织学习领航企业的有效经营和创新"、"通过建立真诚信赖的关系达到真诚的对话"、"找对本组织的学习方式走上实践学习之路"等,透过系统辅导和团队修炼,找到适应自身组织特点的组织文化建设之途径。
企业管理培训系统思考成功可期
在近年来的自身培训实践中,我们深深感受到要取得成功需要在三个方面下功夫:把握先进培训理念、内容符合企业实际、贴近培训者的感情,使每一堂培训课都成为思想的分享和交流的纽带,努力探索易被企业、成人接受的手法和形式。
经过系统思考和大胆摸索,我们在三个方面取得了一些心得:
其一,与时俱进,不断引进当前国际上最前瞻的培训思想和手法。
比如《高尔企业管理培训手册》是最新出版的管理类培训研究成果,展示了英国乃至欧洲的管理理论和管理实践。它是以英国为代表的欧洲国家在兼容并蓄了美、日管理成功经验后,在自身已经经历了近百年市场竞争洗礼的企业中,形成的企业管理培训智慧的凝结。目前北京市管理科学院拥有85卷手册,涉及顾客服务、管理效能、团队发展、领导力发展各个具体方面。
近年来体验式培训流行一时,如何把企业管理培训和体验式培训结合是我们一直探索的课题。20xx年我们引进MTa-ASTD最佳体验式培训,它的最大特色是针对各种培训课程需求弹性搭配使用,采用团体参与的方式,每个活动的设计都有特定的目的,根据活动的性质体现不同的活动主题;帮助学员掌握各种人际、团队、领导的观念及技巧,让其充满活力,帮助学员从特定主题活动中体验到培训的重点。
其二,洋为中用,营造生动的培训场景。
比如MindResources是一家销售教学录影带的国际性公司,也是全球最大的教学录影带供应商,在亚洲有8000家以上企业使用过它的产品。它的各系列录影带,风格多样,形式活泼,是企业及高校培训课程进行当中极佳的辅助教学工具。目前北京市管理科学院拥有近50种教学录影带。通过观赏教学录影带可以模拟培训场景,让大家身临其境,弥补仅靠培训师讲述的不足。
其三,学会反思,在组织学习中萃取集体智慧。
学习的目的不是知识的获得,而是每一个学员能够从自身职务角色出发学会反思、改变、行动,逐步在组织学习的氛围中掌握沟通、对话、深度会谈,萃取集体智慧不断达成共识,激发企业中隐藏的创新力量。每一次培训不是单向地只听老师讲课,而是主动去思考和沟通,作为培训的引导者更加要努力引导学员在反思中,去落实创新的行动。
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篇1:最新企业管理培训心得体会
20xx年4月12-13日,我有幸受公司委派,在西安市碑林区建国路65号雍村饭店,进行了为期两天的封闭式学习培训,聆听了中国企业经理人培训导师、中国实战型执行管理专家韩超老师的精彩报告,并结自工作岗位进行了认真广泛的讨论。透过学习思考,使我学到了不少有关质量管理、安全管理、生产管理等方面的知识;深刻认识到我们化验室有时存在对原材料及产品质量的应付检验、统计数据的虚假填报、拖延时光等行为的危害性;明白了近期工作的重点,开阔了视野,为今后更好的工作奠定了基础。透过培训使我受益匪浅,感触颇深。
一、本次培训,我学到了管理的许多新知识、新方法
韩老师从以下几个方面讲述了管理学的资料和方法:1,自?夜芾砥?,就是管理者转换思维方式、转换工作主角、学习与人沟通的技巧等。2,团队管理篇,从选人用人到培育辅导、从团队管理到团队领导、从跨部门协作到流程化协作等。3,工作管理篇,从计划委派到有效授权、从目标绩效到项目管理、从督导管理到执行系统。4。领导魅力篇,从管理技能到领导魅力、从制度约束到文化影响、从薪酬奖励到全面激励。尤其是韩老师的经典语录使我感受最深:“管人与管事,思维要分离,行为要结合;领导要管人,流程要管事”;“强将手下有弱兵,用进废退,把每次的突发事件变成今后的例行工作”等等,使我受益匪浅,让我掌握了破解日常管理中出现的一些难题,比如:新老难容、帮派问题、相互推诿、无事生非、弄虚作假等问题。
二、透过学习培训,使我清楚地体会到要不断加强素质、潜力的培养和锻炼
一是要加强员工培训,提高思想素质和业务水平。21世纪是知识经济社会,是电子化、网络化、数字化社会,其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家,一个民族,一个个人,要适应和跟上现代社会的发展,唯一的办法就是与时俱进,不断学习,不断进步。企业管理与创新要靠学习,靠培训,要理解新思维、新举措。加强培训与学习,是我们进一步提高经营管理水平的需要。管理出质量,管理出效益,管理是企业永恒的主题。加强培训与学习,则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一,也是提高经营管理水平的迫切需要。只有透过加强学习,才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法,取他人之长补己之短,只有这样,才能不负组织重望,完成组织交给的工作任务。
二是要不断强化大局意识和职责意识。要树立公司利益第一位,局部服从整体,小局服从大局的原则,始终持续健康向上、奋发有为的精神状态,增强勇于攻克难关的进取意识,敢于负责,勇挑重担,锲而不舍地推进公司持续健康发展。
三是要加强沟通与协调,熟练工作方法。要学会沟通与协调,要善于与领导、中层干部、职工进行沟通,要学会尊重别人,放下架子,不利于团结的话不说,不利于团结的事不做,要围绕公司领导的思路,用心主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活,把反思当成一种文化,透过反思,及时发现自身存在的问题。
四是要敢于吃亏、吃苦、吃气,弘扬奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神,是社会的主流风气。就是要为人处世要心胸开阔,宽以待人。要多体谅他人,遇事多为别人着想,即使别人犯了错误,或冒犯了自我,也不要斤斤计较,以免因小失大,伤害相互之间的感情。要树立奉献精神,树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。中层干部就是要吃苦,吃别人吃不了的苦,做别人做不了的事,忍别人忍不了的事,严格要求自我。
五是要宽宏超多,学会包容。包容是一门艺术,是一种境界,要到达这种境界,就务必拥有博爱的心,博大的胸襟,还要有一份坦荡、一种气概,包容是赢得朋友的前提,包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流,包容别人的过错,是为了让别人更好地改过,与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让,做到心理相容。
总之,这次的培训学习不仅仅是对工作,更重要的是对以后的生活产生了重要的影响,很多的东西和感想不是能够用文字来表达的,也无法用语言表达出来,
唯有在以后的学习、工作和生活中加以运用。我深信公司和各个部门在董事长的领导下,在全体职工的共同努力下必将蓬勃发展,再创辉煌。
篇2:公司培训管理制度
第一章 总 则
第一条 目的
为适应企业发展需要,规范有序地开展培训管理工作,根据相关规定,结合公司实际,特制定本制度。
第二条 适用范围
本办法适用于X公司及下属企业的全体在岗员工。
第三条 基本原则
(一)以人为本,促进企业与在岗人员共发展。
(二)全面发展,注重能力。
(三)全员培训,重点培养。
(四)鼓励自学,推进学习型企业发展。
(五)把握需求,注重实效。
(六)联系实际,学以致用。
(七)与时俱进,不断创新。
第二章 培训管理体制
第四条 培训工作实行统筹规划、分级管理、分层负责。形成公司人力资源部和其他用人单位的二级培训管理体系。在人力资源部的指导和协助下,用人单位按照人员管理权限
组织实施本单位的培训工作。
第五条 公司人力资源部培训管理职责:
(一)负责公司培训体系的整体规划与调整;
(二)负责制订公司培训管理制度;
(三)负责组织培训需求调查,编制公司年度培训计划;
(四)负责公司各级经理及后备人员、专家及后备人才、内训师等公司重点培训项目的实施;
(五)负责管理公司培训师资、培训经费、课程体系、网上教育系统、培训管理系统、公司主办培训的培训档案及培训场地设施等培训资源;
(六)负责协调用人单位培训管理工作。
第六条 用人单位培训管理职责:
(一)根据公司年度培训计划,制订本用人单位年度培训计划,并报公司人力资源部;
(二)贯彻落实公司制定的培训管理各项规章制度;
(三)推荐或编写专业教材;
(四)负责本单位培训资料的整理,并反馈人力资源部。
第三章 培训需求
培训需求包括公司需求、用人单位需求、个人需求三个层次。培训需求调查由公司人力资源部牵头,各用人单位配合,通过多维度访谈、调查及分析,予以汇总。
(一)公司需求:人力资源部分析公司战略、企业文化、年度工作重点,确定公司年度培训重点;
(二)单位需求:各用人单位根据上一年度绩效完成情况及下一年度工作重点,提出本用人单位培训需求,报公司人力资源部审核;
(三)个人需求:员工个人根据公司的发展战略、公司的工作重点和职业生涯发展、绩效考核情况进行分析,提出培训需求。
第四章 培训计划
第八条 公司人力资源部根据培训需求分析及年度培训经费预算,制定公司年度培训计划,并提交公司总经理办公会,审议通过后下发公司各用人单位,由人力资源部协助制定本用人单位年度培训计划;
第九条 公司各专业培训计划的执行情况列入用人单位绩效考核,人力资源用人单位以及其他用人单位须对用人单位所在员工培训计划的执行情况进行绩效考核;
第十条 各用人单位应积极组织在岗人员参加各类培训,使在岗人员的能力得到持续、系统提升。年度累计平均培训学习时限达到40小时以上。
第五章 培训实施与协议
第十一条 培训实施具体包括:选择师资、场地、教材、设备、组织学员、现场管理等内容。
第十二条 培训实施形式要多元化,可通过培训班、学术讲座、业务研讨、岗位轮换、导师辅导培养、参观考察、网上学习、外派培训等形式进行。根据培训内容和人员特点,综合运用讲授、研讨、案例、模拟、体验项目实施等培训方式,确保培训效果。
第十三条 大力推广网上教育,加强网上教育培训管理,为在岗人员提供个性化、系统化的培训,促进自学。
第十四条 根据工作需要和在岗人员能力发展需要,公司可安排在岗人员参加外派培训。
第十五条 参加由公司支付的培训金额(单项培训)在2万元以上(含2万元)的外派培训,接受培训者应在培训前与公司人力资源部及所在单位签订服务期限协议,培训结束后在协议规定的期限内为公司服务。员工接受培训后在公司的服务年限原则如下:
培训费在2万元以上(含2万元),5万元以下的,最低服务年限为3年;
培训费在5万元以上(含5万元),10万元以下的,最低服务年限为5年;
培训费在10万元以上(含10万元),最低服务年限为8年;
若未满服务年限,擅自调离公司的,按照以下方式计算补偿金额:补偿金额 =公司支付培训费×( 约定服务年限-约定后实际服务年限)/约定服务年限
第十六条 培训所需的外聘师资,由人力资源部履行相关程序后,签订合同执行。
第十七条 培训主办单位、用人单位按照人力资源部制定的培训实施流程及培训纪律要求加强培训过程管理。
第十八条 培训主办单位、用人单位凭培训合同、培训通知、培训学员签到表、培训评估表、发票发起报账,及时收集整理培训相关资料并提交本单位人力资源部统一管理。
第六章 培训评估
第十九条 建立培训效果四级评估机制:
(一)授课效果评估:即学员对培训项目的主观感受和满意程度。由培训主办用人单位在培训结束后实施,评估结果汇总后提交人力资源部存档,同时评估结果作为供应商付款依据;
(二)学习效果评估:主要是考核培训者对培训课程的掌握程度。由培训主办单位在培训结束后组织相应考核。考核结果汇总后提交人力资源部;
(三)行为效果评估:评估学员培训后行为方式的改变程度。由人力资源部牵头组织,其他用人单位配合实施。对
公司重点培训项目开展行为效果评估,评估在培训结束三个月后实施,由学员所在用人单位对其工作行为、工作能力、工作态度进行比对评估,结果提交人力资源部存档;
(四)工作绩效评估:主要评估培训项目引起的业务结果的变化。由人力资源部牵头组织,其他用人单位配合实施。对公司重点培训项目开展工作绩效评估,由学员所在用人单位对其绩效结果进行比对评估,结果提交人力资源部存档。
第七章 培训经费管理
第二十条 各用人单位在制定年度培训计划时,需同时提出各培训项目费用预算,由人力资源部会同财务部审核,按照公司审批的培训项目将预算列入各用人单位预算管理。
第二十一条 各用人单位因业务发展需要,需增加计划外培训或已列入培训计划但超出预算的培训项目,应向公司人力资源部提出申请,并提供经费预算,按照公司预算审批流程审批后实施。
第二十二条 在岗人员经批准外出参加培训学习,须凭公司人力资源管理用人单位出具的“外出培训学习证明书”,按照公司差旅费管理办法执行。
第八章 学历(学位)教育
第二十三条 在职学历(学位)教育包括硕士和博士
研究生两个层次。申报学历(学位)应高于现有学历(学位)。
第二十五条 学历(学位)教育严格遵循“专业对口,学以致用,工作需要,业余学习为主”的原则。
第二十六条 在岗人员的学历(学位)教育,包括公派学习和自主学习两种方式。公派学习指公司根据人才培养需要,选派人员参加的学历(学位)教育;自主学习指根据本人及工作需要,自主要求参加的学历(学位)教育。公司鼓励在岗人员参加在岗不脱产的自主学历(学位)教育。
第二十七条 学历(学位)教育管理流程
(一)公派学习管理流程:
1、申报流程:原则上采用符合条件在岗人员自愿报名、填写《学历(学位)教育审批表》、用人单位推荐、公司人力资源部组织筛选,报公司领导审批;
2、备案及档案管理流程:经批准后,参加学历(学位)教育考试并被录取的,须持录取通知书到人力资源部备案;取得毕业证书(学位证书)后,应到人力资源部进行学历(学位)审核登记并存档。
3、 报销流程:参加公派学习的在岗人员凭审批材料及学费、教材费发票到本单位财务部办理报销手续。
(二)自主学习管理流程:由本人提出书面申请并填
写《学历(学位)教育审批表》,报人力资源部备案。考试后须将录取通知书、取得毕业证书(学位证书)后,应持毕业证书(学位证书)及相关学籍档案到人力资源部进行学历(学位)审核登记。人力资源部应将其学籍档案存入个人档案。
第二十八条 自主参加不脱产学习占用工作时间的,按公司事假管理规定执行;自主参加脱产学习的,公司与其解除劳动合同关系;取得学历(学位)后,参加公司外部招聘的,同等条件下优先录用。
第二十九条 公派学习的学费、教材费等由公司统一支付,差旅费按照公司差旅费管理办法中相关规定执行。自主学习的学费、教材费、差旅费等由个人支付。
第三十条 公派学习期间,由直接主管和公司领导参照校方提供的学习成绩、学习表现进行绩效评估,绩效评估结果纳入所在用人单位的绩效等级分布比例。
第三十一条 为鼓励在岗人员在做好本职工作的前提下参加学历(学位)教育,对自费学习,在岗人员学习期间每年度绩效评估等级均为良好及以上的,公司设立一次性奖学金。奖学金标准如下:
第三十二条 自费学习在获得国家教育部承认的毕业证书(学位证书)后,凭《学历(学位)教育审批表》及相关材料到人力资源部办理一次性奖学金领取手续。
第三十三条 在岗人员参加学历(学位)教育,在本办法下发之后取得毕业证书(学位证书)的,由本人提出申请,经审批后,可享受本规定的奖励待遇。
第三十四条 公司公派或个人申请经公司批准接受学历(学位)教育的在岗人员,有下列情形之一者,不能享受公司公派学习待遇或一次性奖学金待遇:
(一)学习期间违法乱纪,受到行政或党纪处分的;
(二)学习期间因工作失误,给公司造成重大经济损失的;
(三)在公司年度考核中,被评为不合格等次的;
(四)违反公司奖惩制度受到记过以上处分的;
第九章 附则
第三十五条 本办法由公司人力资源部负责解释。
第三十六条 本办法自下发之日起执行,与本办法不符的,按本办法执行。
篇3:企业管理培训心得体会
今天我参加了公司组织的培训课程,听了老师激情生动的讲解,内心深受震撼,对企业文化、企业管理和企业发展有了更加深刻、更高层次的认识,结合8年来的工作实际,我深有感触,体会总结如下:
一、商道即人道,学好经商要先学会做人。
世界观决定方法论,对商道的认识,是一个企业、一个人对商业行为的根本看法,一个企业或个人持什么样的商道观念,也就决定了他在商场上的的商业行为。“商道即人道”是中国著名红顶商人胡雪岩的经商之名言,是谓从商首先是人与人打交道,从商先做人,做人先讲诚与信,讲诚信才可以从商立事,所谓和气生财、诚信经营既是人性也是商道,以做人的方式做生意,是一种信念,一种责任,互为因果。一个企业要在现如今激烈竞争的环境中得以长久的生存,必须要恪守商道,以人为本、诚信经商,做生意不仅仅是为了赚钱,更重要的是为了获得人心,一个企业、一个商场能够获得大众的认可,自然也不愁利润,如此就良性循环,持续发展;如若一心只为赚钱,丧失人性、丢掉人心,最终是无钱可赚,无疾而终。
对于一个商场而言,面对硝烟弥漫的商战场面,要想取得胜出,首先要做好商道,端正做生意的态度,以人为本、诚信为本、文明经商,以真诚的心态获取人心,这样才能够得以生存。在商场内部管理中要以人为本,关心员工的生活和工作,在管理环节中处处体现企业对员工的关怀,发挥每一个人的力量,形成一个有凝聚力、向心力、自豪感的集体,共同的为企业的发展贡献力量。在对外经商中,要诚信为本,以人为本,真正的将每一位顾客当做上帝,提高产品质量,提升服务态度和服务质量,获取人心,从顾客的角度出发,为每个人服务以至满意,让商场的品牌深入人心,让顾客信任商场、选择商场、推荐商场,这样不愁业务的增加,不愁利润的增长。
二、品质即价值,抓住利润先抓住品质。
商品的品质是指商品的内在素质和外在形态的综合,前者包括商品的物理性能,机械性能,化学成分和生物的物性等自然属性,后者包括商品的外形,色泽,款式或者透明度等。提高商品的品质具有十分重要的意义,因为品质的优劣直接
影响商品的使用价值和价值,它是决定商品使用效能和影响商品价格的重要因素,在当前国际竞争空前激烈的条件下许多国家都把提高商品的品质,力争以质取胜,作为非价格竞争的一个主要组成部分,决定了生产者和商家在竞争中的地位,也是营销的重要手段。
对于商业企业来说,我们关注的品质不仅仅是商品本身的质量,更多的是对服务质量、消费环境的要求,产品质量能够带来高价格,服务质量也能够带来高价格,有时甚至比产品本身更重要即。消费者都期望在消费过程中能得到热情对待,期望任何地方都有令人舒适的消费环境。服务热情,环境洁静,诚信无欺,是消费过程中应尽的责任,同时也是一个企业核心竞争力的重要组成部分,只有不断的提高商场的产品质量、服务质量才能够将消费者留下,才能够让消费者再次光临。商场在不断提高服务品质的同时,还需要不断的创新品牌,将现有品牌做大做强的同时,不断的研究新问题,捕捉新趋势,引进新产品,始终站在高品质、新品种的前沿,才能够创造新的价值,才能够提高利润,才不会被市场所淘汰。
三、文化促发展,谋求发展先建设文化。 一个企业的文化是企业的灵魂,一个企业只要一天存在,企业文化就一定同时存在。因为企业文化就是企业所有人员得思想、行为和行动的总和。企业文化的功能是鼓舞士气,陶冶情操,培育奉献精神,为提高基层的凝聚力,战斗力提供强大的精神动力和智力支持。而要实现这一功能,就必须不断增强企业文化的吸引力和感召力。这是因为,文化的功能是能否发挥的程序最好,最终取决于文化是否能够吸引人和感召人,能否为广大职工所接受并转化为强大的精神动力,企业形成了优秀的企业文化,也就为企业打造了高素质的员工队伍,而这支优秀企业文化武装起来的员工才是企业真正的核心竞争力。
增强企业文化的吸引力和感召力,必须解决好文化建设以人为本、为职工服务的问题,企业文化建设,只有紧紧围绕广大职工的精神文化生活需要,才能真正把他们凝聚到先进文化建设上来,企业的经营,最终经营的是人的思想,最终的落脚点是武装人,塑造人,鼓舞人,实现企业和谐,促进企业发展,一个正气的、团结的、向上的企业文化也是一个企业软实力的代表,它能够凝聚全体员工为了企业的发展,同生共死。所以一个企业要想长久的生存和发展,必须建设一个先进的、积极的企业文化。
四、创新促管理,加强管理先注重创新
这里的创新指的不是产品创新,而是在管理中的理念创新,以新的管理理念来管理企业,提高管理水平,提高管理效率。任何组织的管理者都是充满了责任和挑战的经营群体,他们承上启下、协调资源,为组织的长久发展而尽职尽责,管理者需要能准确的理解上层领导的计划意图,并运用各种素质确保下属和自己共同完成任务的管理人员。作为管理者,既要严格贯彻组织高层的战略意图,又需要结合本部门具体状况合理配置资源,充分调动下属积极性,发挥团队的合作能力与创造能力,坚定地执行计划,进行具体的操作运营。管理是一门艺术,要结合不同的管理对象,管理目标,采取不同的管理方式,而一个新的管理理念将会带来不一样的管理效果。
老师用水性来隐喻领导,是一种全新的管理理念,是新的管理方式的探索,是一种新的对生命意义的探索。将水性应用到管理中,就是要在管理中提升管理的领导弹性,帮助其创造出一个高效率的团队。老子说“大道无形,大道似水”,懂得了水性,才能把握住为人处世的原则,作为一个领导者只有不断的提高自身修养,从人性出发,因人而异的处理各项事务,但同时又带领大家达到奋斗的目标,这就需要领导者要像水一样灵活,无论高山还是平原都无法阻挡前进的进步。
通过学习,使我对企业管理和企业发展有了新的认识,在今后的工作中我要再接再厉,加强学习,将理论落实到实际工作中,不断提高自己的认识水平和工作能力,为商场的发展贡献自己的力量。
篇4:企业管理培训心得体会
xx年x月xx日上午,xx项目部全体干部职工在副经理组织下,认真的听取和学习了总公司董事长的“半年工作会议”讲话,并结合各自工作岗位进行了认真广泛的讨论。透过学习,使我明确了总公司的各项工作任务和经营发展目标,这说明我们的公司在不断发展、壮大。从这些成绩中也看到了我们公司竞争力的提高和发展的动力,使我备受鼓舞。
在董事长的报告中,总公司加大推行了标准化管理的力度,项目管理实现“四个统一”,确保了项目的工程质量、合理布局、合同履约,实现了项目管理的科学化、系统化和专业化。建立健全各部门岗位职责,个人职责清单化,强化规章制度,使各部门在今后的管理中有据可依,有章可寻。报告中关于下半年工作安排,看到了报告的可操作性强,有明确的提法干法,告诉我们如何去干,怎样干,要注意哪些问题。xx项目是管理型项目,更突出了合同的重要性,这要求我们在工作中更要严格的要求自我,熟悉各种合同资料,严格按照合同办事,为企业赢得更大的经济利益。透过不断的学习,不断的提升,提高专业知识,加强自身素质,同时合同管理突显重要,起草、审查、签订、执行乃至归档均应时刻严谨,这就要求合同的执行者熟悉合同、掌握合同,清楚甲乙双方的责权范围,因此,合同签订后需对合同执行者进行详尽的交底。项目开始前的完美策划,运行过程中的精细管理,必将促使整个项目运行质量的提高。
透过学习董事长的工作报告,使我从中学到了很多知识,作为一名企业管理人员,应时刻以企业的利益为重,爱岗敬业。立足本职工作,提高本身的管理潜力及业务水平,在以后的工作中要以董事长报告为指导书,工作中会更加努力、在完成办公室和自我本职工作的基础上,尽自我的潜力多为项目领导当好参谋和助手。查找自我的缺点和不足,工作中严格执行总公司的各项规章制度,落实政策不走样。为公司的发展出一份力,发一份光,我深信总公司和各个基层公司在董事长的领导下,在全体职工的共同努力下必将蓬勃发展,再创辉煌。
篇5:企业管理培训心得体会
执行力,一向是困扰企业发展的重要问题。一个企业管理的好与坏,关键在于上级传达的指标,安排的工作任务夏季是否能够及时有效地完成,而不拖泥带水。企业不缺乏制度,不缺乏有效的管理,而是缺乏一种精神?D?D复命精神。因此如何提升执行力,如何提升团队活动力成为企业发展务必解决的问题。
因此,学习与成功对掌握执行力有着重要的好处。
要想在事业上,工作中获得成功,就务必注意三件事:
1、要具备专业知识,相信自我有潜力胜任。
2、是要学会合理的支配时光。
3、是要学会控制自我,不能因为工作紧张而有沉重的心理压力。
而且还有七条是需要我们明白的:
1、要有条不紊地安排工作,召开会议前要有充分的准备。发言时要使用通俗易懂的语言,简明扼要地进行叙述。说话要大胆,不能吞吞吐吐,同时要注意不要让别人打断你的讲话。
2、不要过多的使用肢体语言,那样只会给人手舞足蹈的感觉。
3、不要装作对自我的下属你都一样喜欢,要学会“对事不对人”。要把精力集中在本公司要完成的工作任务上,不要把精力分csc:pagelist]}散到员工们之间的关系或他们的家庭私事上去。
4、不要装作“万事通”应当不耻下问。只要有利于实力你的威信,是人感到和蔼可亲。因为在大家眼中,你并不是一个无懈可击的人。
5、工作中与人接触要有幽默感,这样有利于缓解紧张的气氛。
6、不要多谈自我的私生活,以免造成误解。不要听信谣言,更不能捕风捉影,否则将会影响公司的人际关系,从而严重危害公司形象。
7、对于你下属人员的工作,要努力做成客观评价。
现代社会是一个知识、文化高度发展的时代,缺乏知识、文化你将追不上时代的脚步,务必将被社会淘汰。要想在工作中获得成功,你就需要不断学习“充电”。适应社会的发展。
篇6:企业管理培训心得体会
有幸参加了公司第一期专业骨干培训班,感觉收获良多。在此首先感谢公司、感谢一直为这次培训班默默工作的同事。通过5天短暂且充实的学习培训, 我不仅更新了知识,开阔了视野,锻炼了意志,也学到了不少东西。以下是我的一些感触,愿与大家一起分享。
整个培训期间,首先要提及的当属第一天拓展训练。因为它是一种感悟和体验,是一种考验人们意志和智慧、挖掘人们潜能和培养团队协作精神的运动。以前也经常听人讲“小游戏、大道理”,感觉不以为然,这次自己亲自经历过后着实深刻体会到这一点。当天我们共进行了“撕纸”、“齐眉棍”、“信任背摔”、“高空单杠”、“孤岛求生”、“毕业墙”等6个项目。在进行“信任背摔”这个项目时,每个人接受完同事的充电、鼓励后站在高台上,身体直直的向后倒下,这需要多大的勇气与信任?但是我们每个人都勇敢地站上去,勇敢地摔下来,这原于什么,原于我们对团队的信任。是的,相互信任是团队建设的基石,离开信任的团队是松散的团队,是毫无战斗力的团队,建立一支相互信任的团队,比任何激励都重要,而同益恰恰就是这样一支团队。
在最后的“毕业墙”项目中,当我坐到墙前的那一刻、当我听到教练问我们这个团队需要多长时间可以完成这个项目的那一刻,我惊呼:天哪,怎么办?这么高?我们能完成吗?怎么可能?可是最后,我们仅仅用了8分多种,我们踩着同事们、战友们的肩膀与双手翻过了高墙。我们欢兴、我们雀跃、我们激动、我们歌唱是的,是的,这样一个游戏,就是这样一个游戏,如果没有人指挥,没有人谋划,没有人付出,没有人奉献,没有人保护,在这么短的时间,我怎么可能完成?这就是团队,这就是团队协作的结晶,“没有完美的个人,只有完美的团队”。而我们的工作又何尝不是如此呢?只要团队成员之间相互协作、相互信任、相互帮助,我们可以翻越困难、翻越阻碍让我们高唱“团结就是力量”。
接下来的就是互动式的课堂培训,我感觉到本次学习培训在课程的设置安排上,公司领导付出了很大心血,授课内容出比较全面和实际。对我自身业务知识、工作质量和方法,人际交往以及团队精神的培养,都有一定程度的提升。在此,我主要谈谈对我感触较深的几个课程:
1、《压力与情绪管理》——压力是什么呢?压力是环境要求你作出选择或改变时的个人感受、压力是对未知事件悲观解释的结果、压力是持续不断的精力消耗、压力是面临威胁时的本能反应。是人,就会有压力,特别是在深圳这座快节奏生活的都市,我们每天都会面临各种各样的压力,尤其是工作压力,关键是我们如何看待及如何应对这些压力,我们应当让适当的压力促进我们的工作效率,让压力变成我们前进中的动力。正如华总提及到的:压力的结果既可以是正面的,也可以是负面的,取决于个人能否成功应对。
2、《企业文化》——通过华总的讲解,我重新系统的认识了公司,更了解我正在并仍将为之持续奋斗的企业。这是一个充满激情与梦想的平台,这一个充满机会与挑战的平台,这是一个我们个人价值得以实现的平台。诚实、正直、责任、创新、激情、胜任,将是我们在同益这个平台一起奋斗的基础。每一个员工都可能是人才,只要是在自己的岗位上做实、做精、做出突(!)出成绩的员工就是人才。任何岗位的员工,只要认真、敬业、尽职并努力改进工作、提高效率,能够做出成绩,就会受到尊敬。
3、《职业心态》——工作就是生活,工作就是事业。当你习惯了这样的思维时,你在工作时就会投入,投入就会使你富有激情,而激情将会使你变得活跃。一个员工要有所发展有所成就,就一定要把每一项工作都当成事业去做。
4、《财务分析》——感觉这个课程比较全面,而且实用性较强,特别是杜邦财务分析模型,较容易诊断企业实况,好、很好、非常好。
5、《系统性思考》——这个课程让我印象非常深刻,老师最后安排我们做了一个游戏,事先要求我们5分钟内上交答案,可是我们组在27分钟后才上交,因为我们一直在试图揣摸老师的意思,希望上交一个完美的答案,身为这项游戏中的客户队长,我责无旁贷。违背了游戏规则,再完美的答案也徒劳无功,或者说违背了游戏规则,就根本不可能有完美的答案。就如公司的制度、流程,不按照即定的要求、即定的标准来操作,得不得到结果已经不重要,重要的是没有了原则。
最后我想说的是:人只有不断地学习,不断地充电,才不会被社会所淘汰。为了应付这个不断变化的社会,所有的个人和团队都必须培养应变能力和创新能力,而学习培训则是培养应变能力和创新能力最有效的手段。感谢同益,让我有幸加入了学习培训这支浩翰大军。
篇7:公司新员工岗前培训管理办法_入职培训_网
【公司新员工岗前培训管理办法】
一、 目的
1. 使新入职员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策,能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则,增强对企业的认同感和归属感。
2. 帮助新入职员工尽快适应工作环境,了解工作职责,投入工作角色,提高工作效率和绩效。
二、 适用范围
本制度适用于新入职员工、转岗员工、内部晋升员工,以下统称为新员工。
三、 新员工入职培训的权责及内容
1. 人力资源中心:
1.1 入职当天:带领新员工熟悉办公环境、公司规章制度、薪资福利、流程表单等,进行《新员工入职培训》详见《附件1:新员工入职培训大纲》;
1.2 入职15天后:进行新员工岗位入职培训面谈,了解新员工培训及学习进度、其它需求;
1.3 入职两个月内:组织《新员工培训班》,进行企业文化、职业化课程等现场培训及考试。
2. 用人部门:
2.1 新员工入职前:按照新员工的岗位职责及工作规范:制定《附件2:新员工培训学习计划》;
2.2 入职15天后:进行岗位学习评估,并记录在《附件2:新员工培训学习计划》上,交人力资源中心归档;
2.3 入职3个月内:培训新员工岗位基本专业知识、技能,传授工作程序及方法,介绍关键工作指标。安排新员工按时参加《新员工培训班》。
四、 入职培训流程
1. 用人部门在员工入职前1天,按入职岗位的岗位职责,明确学习内容及指导人员,制定《附件2:新员工培训学习计划》,并发人力资源中心培训主管;
2. 培训主管在新员工办理完入职手续后带领新员工到用人部门,介绍本部门同事及办公室工作环境;指导新员工在电脑上学习新员工入职培训相关内容详见:《附件1:新员工入职培训大纲》,并在入职当天17:00,对新入职员工进行笔试。
3. 用人部门负责人在新员工学习完《附件1:新员工入职培训大纲》相关内容后,按《附件2:新员工培训学习计划》,安排指导人员对新员工进行岗位培训;
4. 培训主管不定期对新员工入职学习进度进行跟踪,在员工入职15天后对新员工进行岗位面谈,了解新入职员工学习、工作、生活的进度与需求;
5. 在新员工入职15天后,用人部门负责人及指导人员在对新员工学习进度进行评价,并在《附件2:新员工培训学习计划》做记录,之后将表格交人力资源中心培训主管归档。
五、 入职培训的考核、考勤及建档
1. 为保证入职培训目标的实现,在新员工入职15天后,用部门必须按《附件2:新员工培训学习计划》对员工进行考核评价;
2. 部门主管应积极支持及配合人力资源中心,确保员工能够按时参加《新员工培训班》,确因工作原因迟到、早退及中途缺课者,应提前书面告知人力资源中心培训主管;
3. 人力资源中心应建立完整的《入职培训学习卡》,对员工入职后的所有培训记录备案。
六、 附件
1. 《附件1:新员工入职培训大纲》
2. 《附件2:新员工培训学习计划》
篇8:企业培训管理制度_规章制度_网
一、总 则
1、为打造最优秀的企业员工团队,建立学习型企业,增强公司核心竞争力,适应公司对各类人才的需求,提高全员整体素质与工作能力,改善工作方法,提高工作效率,指导公司各部门、各单位(即所属各分公司、各分厂)深入细致、有序高效地开展岗位培训和专项培训、技术练兵工作,使公司培训工作专业化、规范化、制度化,特制定本制度。
2、培训工作基本原则:
(1)全员性:培训的目的在于提高公司全体员工的综合素质与工作能力,所有人员都应充分认识培训工作的重要性,从管理层到员工层都要积极参加培训、不断学习进步。
(2)针对性:培训要有目的,针对实际培训需求进行。
(3)计划性:培训工作要根据培训需求制定培训计划,并按计划严格执行。
(4)全程性:培训工作要贯穿岗前、在岗、转岗、晋职的全过程。
(5)全面性:培训内容上把基础培训、素质培训、技能培训结合起来,培训方式上把讲授、讨论、参观、观摩、委培等多种方式综合运用。
(6)跟踪性:培训结束后要对培训内容进行考核,考核要有结果与奖惩,要定期、及时检验、评估培训效果。
二、培训组织体系
1、人力资源部是公司培训工作的归口管理部门,负责对培训组织体系的领导与管理,公司培训的计划与综合、组织与协调、监督与实施、培训效果的考核考察以及各部门培训工作的指导与管控等。
2、为保证实现公司整体培训任务以及督促各单位内部培训工作落到实处,在公司内建立自上而下、权责明晰的培训组织体系和企业内部培训师队伍,保证公司以及各部门的培训工作都有专人负责,在培训业务上由人力资源部统一指导与管理,从而保证各项培训工作的贯彻落实到位。
3、各部门、各单位设立兼职培训管理员,各部门培训管理员一般由经理或助理兼任,各单位可由办公室主任、副主任兼任。原则上培训管理员尽量由内部培训师兼任,要求必须有能力有时间承担培训任务。兼职培训员在做好本岗位工作的前提下,业务上接受人力资源部指导,负责本单位训前需求调查、培训计划的制定与上报、组织实施及训后跟踪评估等工作,并完成公司交办的培训任务。
4、部门经理和各单位负责人要积极推动本部门、本单位培训工作,列入日常工作项目长抓不懈。定期对本部门员工进行应知应会、提高工作能力与方法的培训,督促、指导培训员完成部门培训任务。如果培训员工作出现疏漏,部门主管要负有连带责任。
5、各部门、各单位培训管理员要随时收集与培训工作相关的基础信息,积极对公司培训工作提出反馈意见和合理化建议,作为培训员年度考核依据之一。
6、每年年终,公司将根据各部门的培训工作开展落实情况实施专项奖惩,对于培训工作成绩显著的部门和培训管理员本人,分别给予奖励;反之,对于培训工作开展不力、未达到规定培训要求的部门,对该部门、培训管理员予以处罚。
三、培训作业流程
1、建立规范的培训作业流程,使培训工作程序化、制度化,保证公司培训工作有目的、有计划、有实效地进行。
2、参训对象分析。培训前要对参训对象进行全面的分析,包括知识结构、学历水平、工作经历、知识掌握程度等,掌握参训对象的整体概况。通过人事基础数据收集、与参训对象上级和代表性人物面谈,了解当时企业在该岗位所存在的现实问题和可能解决方法。(附表一:《参训群体分析表》)
3、培训需求调查。在参训对象分析基础上,展开对参训对象客观、准确、细致、全面的培训需求调查,明确培训要解决的问题与培训目的。(附表二:《培训需求调查表》)
4、编制培训计划。根据对参训对象的分析以及培训需求调查结果,由培训部门结合受训部门实际情况,制订详细具体、切实可行的培训计划,要明确参训对象、参训人数、培训目的、培训内容。要确定本次培训负责人、主持人、讲师、助教(现场音响师、纪律稽查、道具、联络),做到分工明确、保障有力,保证培训计划的可执行性与必执行性,做到形式庄重、气氛活跃、效果达到。(附表三:《培训计划表》)
5、培训计划的贯彻落实。培训计划一旦通过,负责部门要严格实施计划,不得随意更改计划内容,不得半途而废。人力资源部和各部门定期对培训计划执行情况和培训效果进行评估,及时发现问题、解决问题。
6、培训的组织实施。培训负责人、助教人员提前15分钟到达培训地点,检视人员到场情况、现场布置、音响电器调试、教材道具等做好培训准备工作,参训人员提前10分钟到达培训地点签到,讲师提前10分钟达到培训地点熟悉现场环境,保证培训准时按计划按要求进行。大型培训应提前邀请公司领导或参训人员上级领导到会致辞典礼,向学员明确培训目的、意义、纪律要求、考核奖惩等。小型临时性培训可以简化操作,人员分工可以兼任,但不能出现责任缺项,降低培训工作要求。
7、培训效果评估。
(1)训中评估:对于时间较长的培训和外训项目,在培训中场休息、第一天结束后,培训负责人要随时与关键学员交谈,了解培训中存在的问题和学员的期望、有关领导的进一步要求,并与讲师及时沟通局部调整,确保达到最好的培训效果。
(2)讲师评估:公司级别的培训结束后,由参训人员对讲师的讲课效果进行打分测评,测评结果录入讲师档案(附表四:《讲师授课效果调查表》)。
(3)跟踪调查和回访:在培训结束后两周或一个月后安排讲师、培训负责人与参训人员及其上一级领导回访面谈,通过跟踪调查表、谈话等方式了解培训目标达成与否,参训人员行为改进、技能提高程度、新知识接受领会情况,作为培训工作考核和改进的依据。对于驻外单位的调查,可以委托该单位培训管理员实施并上报人力资源部。
8、培训考核。培训结束后要有考核,以强化、检验培训效果。有关部门要保证考核的公平、公正、公开,参训人员如果对考核过程存在疑义,可随时到人力资源部反映情况,人力资源部门负责调查落实,并要在一周内将调查结果通知提议人员。
9、培训结果。培训完毕后要检验是否达到了培训目的。考核结束后要有结果,成绩优异者给予物质或精神奖励,成绩不合格者给予处罚,奖励和处罚情况录入员工档案,作为晋升或增薪的依据之一。由培训负责人对培训过程所有的原始资料要做汇总与记录,培训记录统一交人力资源部备案。(附表五:《培训记录表》)
10、培训档案。一次完整的培训,必须要有培训计划、签到表、培训记录、请假 条、出差条等原始记录,各部门未按照要求保存培训原始资料的,公司不承认培训工作的有效性。一次完整培训结束后,要把一切相关的培训原始资料编号入档,人力资源部保存培训计划、培训记录与培训结果成绩单,培训相关部门保存培训调查、培训考核试卷、奖惩情况等其它一切原始资料。
11、培训汇总。每次培训结束后,培训人员要作出专项培训总结。各部门、各单位兼职培训管理员负责按时间顺序每月整理、汇总本环节的所有培训,作出月份培训工作总结,每月25日前上报人力资源部培训负责人。人力资源部负责每月按时间顺序整理、汇总公司级的培训。各培训管理员每年12月15日前预报本环节下一年度培训需求,12月25日前总结全年培训工作开展情况,制订年度整体培训计划,并上报公司高层领导审批后执行。(附表六:《 月份培训汇总表》)
四、培训管理职责
1、 人力资源部负责公司级别培训、岗前培训、外出培训和大型专项培训的计划、组织实施工作,各部门、各单位负责做好各环节部门培训、部门内部转岗培训,由人力资源部督促指导、检查考核培训落实情况。
2、 公司培训种类包括:岗前培训、在岗培训、转岗培训、晋升培训、公司培训、部门内训、外出培训、参观考察、业余研习会等。培训方式包括:授课式、操作训练、观摩、观看录象、案例分析、讨论、自学后互相交流、外出受训、参观以及外出受训后进行再培训、技术比赛等。
3、岗前培训与管理方法
(1)岗前培训:即员工在上岗前由公司人力资源部统一安排,目的在于使新员工了解公司的基本情况与发展历程,熟悉公司组织结构,理解企业文化,学习公司规章制度与行为规范,为上岗工作奠定初步基础。
(2)所有新加入公司的员工,均要接受人力资源部组织的岗前培训,各用人部门和人力资源部要积极配合做好培训工作。
(3)成批员工录用(人数在50人以上),人力资源部与各用人部门沟通,在确定参训人员、人数、培训时间、培训地点、讲师后,结合用人部门意见制定《岗前培训计划》(见附表七),人力资源部提前两天将培训计划下发相关用人单位与讲师,并做好培训保障工作(如培训场地的确定,白板、电源的保证等),保证培训工作按照培训计划顺利进行。
(4)生产部培训管理员负责统计生产系统未经培训而上岗的零星新招员工,人数达到100人后,由生产部管理员负责口头向人力资源部提出岗前培训申请,人力资源部与生产部结合制定岗前培训计划,人力资源部负责组织讲师、安排培训课程、落实培训场地,生产部负责组织参训人员,按时达到培训地点参训。
(5)对于因岗位急需而零星进入公司的人员(20人以下),各部门的培训管理员负责登记本部未经岗前培训而上岗的员工,经人力资源部与各用人部门协调,累计60人以上后统一安排岗前培训。
(6)岗前培训:公共课程,包括《企业简介与发展史》、《企业文化》、《规章制度》、《行为规范》、《保险、安全常识》等,原则上不低于16个课时。专业课程:(1)生产人员应知应会知识、操作规程等;(2)供应人员采购常识、谈判技巧、合同法等。其他需在岗前培训中增加部分专业知识技能、岗位特殊要求的,由该部门在训前3天提供培训内容、要求及考核试卷,必要时应由用人单位推荐培训讲师,以保证培训的针对性和实效性。
(7)岗前培训结束后由人力资源部负责考核,考试合格到所派部门报到,考试不合格者暂时到所派部门上岗,下期培训时接受补训、补考,考试合格转为正式上岗,考试不合格予以解聘,不参加者立即解聘。考核成绩与试卷存入员工挡案。
(8)岗前培训期间由人力资源部安排生产人员和特殊岗位人员体检,结合公司对外办确定体检时间,不参加体检者不允许上岗。
(9)人力资源部负责保存:岗前培训计划、培训记录、受训人员签到表、培训效果评估表、考试试卷、参训人员成绩单等培训原始资料。
4、转岗培训与管理办法
(1)转岗:即在公司内部转变岗位的工作调动。转岗人员须接受转岗培训,培训完毕后,考核合格方可转岗。
(2)转岗培训目的在于使转岗人员熟悉新岗位的基本工作情况,掌握新岗位的基本工作技能与方法,为上岗后顺利工作奠定基础。
(3)部门内部之间转岗,由所在部门进行培训与考核。
(4)跨部门转岗,人力资源部负责协调,由接收部门进行培训与考核。
(5)培训实施部门要保存以下培训原始资料:转岗培训计划、培训记录、培训人员签到表、考试试卷、受训人员成绩单。
(6)转岗之前未参加转岗培训的员工原则上不得加薪、晋职,不得参加先进评选。
5、公司培训
(1)公司培训由人力资源部安排,针对公司多个部门或公司某个层次的干部员工进行,主要目的在于不断学习新观念、新知识、新方法,逐步提高管理人员与普通员工的素质与工作技能。
(2)人力资源部组织普遍性、广泛性的公司级别培训,各部门培训管理员要积极配合执行。可以根据公司经营需要临时增补专项培训项目。
(3)人力资源部负责公司管理人员、普通职员和后备干部的日常培训,专业性较强、涉及面较小的现场专业培训由各部门培训专员负责计划、组织、执行,各部门培训由培训专员负责将培训计划、培训记录、考核成绩上交人力资源部备案。
(4)公司培训采取整体规划的定期培训和解决实际需要的不定期培训相结合的方式。各部门要根据本部门的实际需要,每年至少安排一期提高部门员工素质或工作能力为目标的定期培训,至少安排二期以提高员工业务操作能力为目的不定期培训。
(5)公司管理人员每年参加日常培训时间不得低于80小时,普通职员每年参加日常培训时间不得低于50小时。
6、外出受训与管理办法
(1) 为开拓视野,扩大干部员工的知识面,公司鼓励有针对性的外出学习培训。
(2) 按公司统一安排外出受训。如有特殊需要时,事先纳入计划,经批准后落实。(附表八:《外出受训申请表》)
(3)外出参加培训要遵守培训纪律,注意个人言谈举止,树立企业良好形象。
(4)外出参加培训时领取的书本、光盘等培训资料属于公司财产,培训结束后要到人力资源部办理资料交接手续和借阅手续后方可使用。
(5)外出参训回公司一周内,参训人员填写《外出受训记录表》报人力资源部,作为参加外训的证据资料保存,参训结束后有结业证或其他证明材料的,要将复印件交人力资源部存档。(附表九:《外出受训记录表》)
(6)所有参加外出培训的人员,回公司15天内将受训内容向公司相关人员进行传达讲授,传达讲授时间不得低于外出受训时间的三分之一。外出参训回公司后,未按要求进行传授培训的,对相关责任人进行经济处罚。
(7)训后总结:参加外训人员回来第三十天至四十五天内,将培训感受和在实际工作中应用效果,要写出《参加外训工作改进报告》,经所在部门经理签字后报人力资源部。
7、部门内训与管理办法
(1)部门内训由部门主管牵头,部门培训管理员负责制定培训计划与落实方案,并要纳入到各部门年度、月度整体工作计划中,保证内训质量。
(2)部门内训讲师主要由部门主管担任,完成对本部门员工的培训,不断提高员工的素质与工作方法。亦可由培训管理员或培训讲师担任。
(3)培训方式采取授课式、电教、操作演示、角色扮演、案例分析等多种方式进行,也可以会代培等,总之要保证培训按质按量进行。
(4)公司各部门内训每月不可少于8小时,由部门培训管理员负责,每月25日把本部门培训工作开展情况和下月内部培训计划报人力资源部备案,以便督促检查。
8、参观考察与管理办法
(1)为学习借鉴先进企业管理经验和工作方法,公司将不定期组织干部员工外出参观考察,各部门也可根据本部门实际情况,提出外出参观考察申请,交人力资源部及公司领导审核、批准后落实执行。(附表十:《外出参观考察申请表》)
(2)公司级考察由人力资源部负责计划、组织、协调,各部门专业考察由部门负责。
(3)需要外出参观考察的部门,提前一周填写《外出参观考察申请表》报人力资源部,内容包括:考察负责部门与负责人、拟考察企业或单位名称、考察目的、参加人员、考察时间、考察费用预算等。
(4)外出参观考察结束后,所有参与考察人员要填写《参观考察体会》,并结合公司具体情况提出改进意见和措施。考察组织部门负责将考察中的图片、文字资料、光盘等报人力资源部存档备案。(附表十一:《参观考察体会》)
(5)参观考察人员回公司10天内要将参观考察内容向本部门相关人员进行传达、讲授,将所见所闻和考察单位的先进管理方法介绍给本部门员工。
(6)外出参观考察部门与人力资源部负责对外出参观考察进行评估,从中总结经验、吸取教训。
五、培训计划
1、每年12月15日前各部门、各单位根据本环节工作中存在的问题和改进需要,向人力资源部上报本部门培训需求计划。人力资源部根据公司发展需要,每年12月25日前制订出下一年的年度整体培训计划(附表十二:《 年度培训计划表》),呈报主管副总批准后执行。每季度末月份28日前制订出下季度的培训计划(附表十三:《 年 季度培训计划表》),每月28日前制订出下月的月度培训计划。
2、公司级培训计划由人力资源部负责制订,各部门培训计划由各部门培训管理员 负责制订。季度培训计划、月度培训计划为年度培训计划的分解与落实。
3、年末、季度末各部门要总结本部门的培训实施情况,连同明年或下季度培训计划上交人力资源部。
4、 人力资源部负责监督各部门的年度、季度培训计划的落实执行情况。
5、 人力资源根据公司的实际工作情况以及需要,及时调整公司的年度培训计划, 保证公司培训工作紧张、有效的开展。
六、培训考核机制
1、 公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪,掌握参训情况,评估培训效果,促进参训人员行为改变,提高工作绩效,并与其晋升晋级有机结合起来。
2、 建立标准试题库,主要岗位设置a、b、c三套动态试题以便考核时使用。题型分为:填空题--主要考察学员对基本内容、基本概念、基本要点的掌握程度(每空1分,共30空30分);判断题--主要了解学员对重点难点事项的理解正确与否(每题2分,共10小题20分);选择题--适用于考察要点较多的应知应会问题(每题2分,共10小题20分);简答题--只需能够回答要点即可,不需要个人发挥展开(每题5分,共3小题15分);实务题--结合参训对象所在岗位特点和培训目的,制定理论联系实际的题目,考察对培训主题和岗位要求的理解掌握深度、宽度(共15分)。
3、 考核可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟通面谈等多种方式进行,培训考核部门要负责试题的保密性,禁止在考核工作中营私舞弊。
4、 考核评定工作要做到公平、公正、公开,考核成绩应在考核结束一周内张榜公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果或过程有疑义,可到人力资源部或监察委申述,人力资源部负责调查、落实和公布调查处理结果,以保证培训考核的严肃性。
5、 按计划要求参加定期日常培训的干部员工,培训结束经考试合格者发放《培训合格证书》,公司级培训由人力资源部负责认定、发放,部门内部培训由部门提出申请,连同培训计划、培训记录、培训试卷、考试成绩一并交人力资源部,经核实认定后领取相应级别的合格证书。参加培训时间未达到应参训时间80%以上的人员,视为不合格,不得发给培训合格证书。
6、 培训合格证书分为蓝色、红色、紫色三种级别,蓝色证书用于员工岗前培训、 转岗培训、单项技能培训;红色证书用于专项技能培训以及部门级系统、定期培训;紫色证书用于公司级定期系统培训、日常培训、管理培训和其它高级专业知识培训。培训级别由人力资源部认定。
7、 员工按照要求参加内部培训课程并考核合格者,公司人力资源部发给培训合格证书,在公司内与学历证书同等对待。两个紫色证书等同于中专毕业证书,四个紫色证书等同于大专毕业证书,八个紫色证书等同于本科毕业证书;二个红色证书等同于一个紫色证书;二个蓝色证书等同于一个红色证书。外出受训证书由人力资源部视具体情况认定。
8、 建立员工培训档案,采用一卡式管理。对员工进入公司后参加的所有培训项目和成绩,包括岗前培训、转岗培训、单项技能培训、专项技能培训、公司级培训、日常培训、管理培训和其它高级专业培训等填卡入档,作为员工晋职、增薪、定级、评选先进和绩效考核的重要依据。大型公司级培训和特殊专项培训,可以由人力资源部颁发专门的培训合格证书。
七、培训师规范管理
1、为了提高公司培训专业化水平,规范内部培训师选拔、定等、晋级和培养程序, 本着"宽进严出,培养激励"的原则,由人力资源部、总裁办、行政部、监察委等相关部门组成"培训师认证管理委员会",负责对培训师选拔、考核、定等、分级工作,推动企业内训工作专业化、规范化、职业化。
2、培训师基本条件:(1)本人相关岗位工作至少9个月以上,知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。(2)对所在岗位拥有丰富的实际经验,而且要具有较高的理论水平,同时要了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。(3)具有大专或以上学历,生产车间操作技术特殊岗位可以为中专或正规高中学历。
3、申报、选拔、定级管理程序:
(1)报名:凡公司员工均可经部门或上级同意,个人上报申报材料,包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。
(2)初审:符合基本条件并且申报材料合格的人员,可以参加试讲。
(3)试讲:按照"内部培训师选拔考核定级标准",申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分,满分100分。
(4)实习:凡是通过初审的人员,实习期1个月。必须积极配合公司培训主管人员的课程安排,按时按量完成培训任务。实习期间享受公司规定的初级讲师待遇。
(5)定等:按照培训师标准a、b、c、d共四级,参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评,确定为最低级别d。
(6)晋级:培训师必须从最低级别d逐级考核,一季度考核一次,符合条件者晋升一级,即升为c级。依此类推,同时享受相应的奖励待遇。
(7)认证:内部培训师经人力资源部认定后,发放《abcd公司培训师资格证书》,取得证书的讲师方可进行培训。
4、培训师选拔考核标准:
(1)教案:
(a)内容丰富,有深度,针对性强,能够理论联系实际,具有实效。
(b)主题鲜明,具有先进性、超前性。
(c)文笔流畅通顺,精炼,容易理解。
(d)逻辑思路清晰。
(e)时间安排合理,有弹性。
(f)培训目的性明确。
(2)讲台风格,亦称"台风":
(a)仪容仪表良好,气质好。
(b)亲合力强,有感染力。
(c)现场互动、反馈交流积极。
(d)讲解透彻。
(3)效果评估:
(a)训后满意度即时评估。
(b)跟踪调查。
(c)实际效果评估。
(4)培训技术:能够选择适合课程内容的培训方式,并熟练运用各种培训方法,为培训主题服务。
(5)笔试:熟悉成人培训教育规律,并能在教案准备、课程实施、训后跟踪评估等方面充分运用。
(6)前瞻性:课程方向或内容具有新颖性,可以促进我公司在某些方面有突破性的进展或创新。
5、培训师奖励机制:
(1)根据完成内训课程课时,给予讲师补贴:d级10元/课时;c级20元/课时;b级30元;a级50元/课时。讲师补助平均每两周发放一次。(附表十四:《讲师补助申请表》)
(2)在同等情况下,优先向各重点岗位培训师提供参加外训的机会。
(3)每半年或年度评选出3-5名优秀培训师,给予一定的物质和精神奖励。
(4)连续两次被评为优秀培训师的,并且达到b级的,可以给予带薪参加外部培训职业培训认证培训机会。也可根据公司实际状况,提供一定比例的培训费用补贴。
(5)在同等条件下,优先获得晋级和晋升机会。
6、 培训师纪律:
(1)努力提供自身业务素质,尤其是熟练掌握培训技术和岗位行业信息。
(2)注意成人培训的特点,尊重参训学员,热情认真完成培训任务。
(3)在执行培训任务时,无故拖延或借故推拖,不主动积极配合培训处工作的,第一次提出警示,第二次降低培训师等级一级。
(4)不论何种原因不能完成既定的培训任务,未提前通知培训处而造成培训工作被动局面或不能如期举行的,根据情节轻重给予警示、降级、撤消资格。累计两次警告,降低等级一级。
(5)刻苦钻研业务,不断更新教材,补充生产实践中的先进经验和做法,吸收行业最新信息和技术,保证教材的科学性和先进性。
7、 公司干部员工如果具备某方面的特长与授课培训的经验,可向人力资源部申请公司讲师资格,人力资源部根据实际情况决定是否认定。认定后即具备了公司讲师资格,享受公司讲师的一切优厚待遇。(附表十五:《讲师资格申请认定表》)
8、 只有内部讲师达不到培训要求时,才可以申请外部聘请。需要外请讲师的部门,提前15天向人力资源部写出书面申请,申请中列明培训费用、车辆需求、住宿条件等要求,经人力资源部审核批准后方可执行。如未经人力资源部批准而外聘讲师进行培训,一切费用公司不予报销。(附表十六:《外聘讲师申请表》)
八、培训纪律
1、参训人员在培训开始前15分钟到场,主管人员负责监督参训人签到,培训讲师应提前5分钟到场。
2、参训人员要遵守培训时间的规定,不迟到、不早退,违者一律罚款10元。到达培训场所后要自觉签到,未签到且无请假条或出差条者一律以旷课论处。
3、因故无法按规定参加培训时,提前把请假条交人力资源部,并要有本部主管人员签字,部门经理要有副总裁签字。出差在外无法按规定请假者,要由本部门人员代写请假条并要有本部门主管签字。不能参加培训而未规定请假者,经理以上人员每次罚款50,其他人员罚款20元。
4、培训开始后,培训现场要有人力资源部培训负责人员或受训部门培训管理员在 场负责,以维持纪律,协助讲师顺利完成培训任务。
6、参训时准备好学习工具,一般要带笔、笔记本等。
7、参训时将手机关闭,或将铃声关闭,上课期间手机铃响,一律处以10元罚款,参训人员不能因为自身原因干扰培训课的正常进行。
8、培训期间禁止在培训场所内吸烟,一经发现,一律处以10元罚款。
9、培训中间需要外出时,要先举手,征得讲师或培训管理人员同意后方可外出。
10、培训中间有问题需要提问时,将问题书写在纸条上传递给讲师,或举手示意,征得讲师同意后方可提出问题。
11、要认真听讲,积极参与讨论,不得交头接耳,不得从事与培训无关的事情。
12、参训人员不得在桌面上胡写乱画,违者罚款10元。培训结束后要将座椅轻轻归位,保持桌面清理干净。
九、培训资源管理
1、培训所用一切资源,包括培训教材、教具等均属公司资产,要登记在册,任何人不得占为己有。
2、培训中需要购置必要的教材、教具时,要写出书面申请,经人力资源部审核批准后方可购买。购买的教材、教具必须办理报销和借用手续后方可使用。办理报销手续需持所购买的教材、教具以及正式发票到人力资源部审核,人力资源部审批后按公司统一报销程序报销。部门购置培训教材未向人力资源部申请批准的,购置费用公司一律不予报销。
2、 培训场地要合理使用。根据培训的实际情况、培训规模、参加人数,确定培训地点,避免资源浪费。
3、 珍惜公司的教材、教具,必要时请专业人士操作。如因个人操作失误或对公司财产不珍惜造成教材、教具的损坏或作废,当事人要承担一定的责任。
十、员工继续教育管理
1、 为了提升员工综合素质,公司采取多种方式,提高员工综合素质与学历层次,鼓励有发展前途和学习潜力的干部员工继续学历教育。
2、集团要职、核心骨干如需参加继续学历教育的,填写《继续教育申请表》(附表十七),经集团批准后,一切费用集团给予报销。
3、公司鼓励员工参加国家职业资格认定学习。
4、参加继续教育费用由公司报销的,在取得毕业证书或职业资格证书后,其证书暂时由公司代为保管,三年以后归由个人持有。未满三年离职的,必须扣除相应费用,否则公司有权力没收其证书。
十一、本制度自发布之日起开始执行。
篇9:企业管理培训心得体会
在公司成立、蓬勃发展五十周年的前夕,感谢公司党委、经理部做出的具有前瞻性的决策,举行的这期高层次的创新企业管理培训学习班。我有幸作为公司第一批培训人员来到祖国最高学府—清华大学进行创新企业管理知识的培训,并在清华大学感受到了“自强不息、厚德载物”的独特精神魅力。同时,聆听了知名教授们所做的关于创新企业管理方面的新的理念和新的思维方式,其内心震撼,且受益匪浅。
作为一名从事事业二十多年,将一生中最美好的青春年华奉献给XX企业的青年人,我有着浓厚的情结,深爱着为之倾注了心血奋斗的企业,并以它的壮大、辉煌为自豪。同时,我也为公司在发展过程中存在的问题及运行中的盲点盲区担忧。
近几年来,我一直坚持不断地努力学习,尤其是进入审计这个赋有压力和挑战性的岗位后,我更加意识到个人综合素质提高的重要性,遗憾的是这次提升个人素质学习的时间太短了,但我还是接受到了很多新的信息、新的理念和新的思维方式。
下面结合学习所涉及的内容,对应公司目前这些方面的现状及存在的主要问题谈一点自己的认识和体会。
一、公司目前的现状及存在的主要问题
1、企业发展速度很快,市场施工领域不断拓展,规模逐年增大,人均劳动生产率呈上升趋势。但公司目前来没有形成自己的核心竞争力,与同行业的比较竞争优势也仅仅是在某个领域的相对工艺上,且这种相对工艺是可以复制的,随时都有落后的可能,我们仍应保持高度的危机意识。
2、作为全资子公司,受国有企业原有的体制及制度上的影响和限制。许多企业经营管理上的新理念和有效的管理制度未能在公司内部得到推行。如:公司的战略管理、组织结构、业务流程及其绩效考核某种程度上受到传统思想和旧体制的影响及母公司的限制,因而新的经营理念和管理制度不能在公司得到有效的落实和执行,甚至不能突破 “水土不服”的障碍。公司核心领导为公司的发展在不断地努力,但公司的改革仍受到上述因素的影响,其力度欠缺。
3、公司人力资源的管理需要进一步改革。目前公司的人力资源管理工作未提到一定的高度,其乃保留着旧的劳动人事管理制度的模式。因此,公司内部各岗位的编制没有经过详细调研、测算,编制的确定人为因素较大,没有因岗设人,人员流动机制不健全,关键岗位未有效落实竞聘制。人力资源管理的重要性在公司没有得到充分体现,工资总额受控,许多方面仍存在国企的平均主义现象。
4、公司的各项内控制度很多,但是很多内控制度不够科学,难以操作。如:公司纵向、横向组织机构中的职责和各岗位职责划分、界定不够清晰,各岗位的职责和工作流程仍存在许多弊端,操作的难度极大,造成公司制度的执行力不足。
5、公司加强员工绩效考核力度的意愿,本人非常赞同,且认为应更加严格。但是,目前公司绩效考核制度的制定不够严密、不够科学,企业对个人的绩效考核、尤其是对管理人员的绩效没有定性定量考核,干多干少一样,
6、企业的成本太大,尤其是管理费用居高不下,项目形成的利润和企业施工的总规模失衡,除了外部因素外,内部管理还需进一步完善、改进和加强。
……
二、建议采取循序渐进的方法,逐步完成如下工作。
1、严格按照项目法施工管理,按项目进行成本核算,员工个人(尤其是管理人员)的绩效与项目的经营成果挂钩,提高绩效考核的公平性和奖惩力度,避免吃大锅饭。当然需要制定适合企业的绩效考核体系。
2、公司内部的关键岗位,尤其是应在公司总部拿出几个关键岗位,在全公司范围内竞聘。根据竞聘人员的各类素质的综合评价,择优录取竞聘岗位所需的最合适的人,作到人岗匹配,努力达到公司和竞聘者双赢。
3、建议公司在内部组织一套班子或请外部咨询公司对公司的现状进行全方位的诊断,找毛病、开处方。以便公司党委、经理部对症下药,确定公司长远的战略发展目标。打造公司的比较竞争优势和打造有利于适合公司发展的企业精神和企业价值观的企业文化核心。
4、建议公司对不同的员工,针对员工的需求,制定出不同的培训方案和员工的职业生涯设计。根据员工知识、才识、胆识的不同,用其所长,用我所需,充分挖掘员工的最大潜力,提高企业经营管理效率,达到企业和个人的双赢。
5、公司应通过严格的绩效考核让大家看到,干多干少就是不一样,绩效考核一定要公平、公正、合理,并且落实到每一个员工身上。因此,公司迫切需要建立起一整套符合公司利益的绩效管理体系,并应严格对员工的工作实行绩效考核评价。
6、公司的内控制度在编制时就应该清晰化,程序化和具有可操作性;在执行的过程中进行严格的考核,提高公司制度的执行力度。同时建议对目前的制度进行全面的整合,对各岗位的工作流程进行梳理、分析和优化,严格确立各岗位的职责和工作流程。
7、建议将类似此次高层次的培训形式继续开展下去,以便有利于提高公司员工的综合素质,达到提升公司经营管理的高效运作。
通过本次学习和与老师、同学们的交流、沟通,感触很深。以前,我也常常
看一些企业管理方面的书籍,收集、研究了一些经典审计案例和其它相关类型的案例,并从中也得到了许多的启迪。但是,在具体的工作中仍遇到一些让人感到困惑的问题不易解决。
当然,这些问题的形成既存在着主观上因素,又存在着客观上因素。如:受
传统理念的影响;受旧的运行体制和经验的影响;公司的管理制度、薪酬制度、分配制度、人力资源制度、激励机制不完善等原因,也是形成这些问题的客观因素之一。
我认为:在强者恒强的生存法则下,提升企业的战略核心竞争力,才是企业
发展的最终根本。因此,不管企业在顺境中还是在逆境中,也不管企业存在着什么样的问题,我们都应当以积极的心态,正确的理念去面对,认真解决问题。要敢于用正确的方法解决问题,要敢于知道自己哪里不舒服,勇于找医生诊断,做好病前的“保健”和“预防”工作。我坚信:核心领导能够使明天更加辉煌。我们也将与一同健康成长。
篇10:公司新员工入职培训管理制度_入职培训_网
第一条 公司员工培训,其一是对新招聘的员工进行岗前培训,其二是对老员工进行在职培训。岗前培训的内容主要是学习公司规章制度、基本的岗位知识、实际操作技能、基本的专业知识,以便较快地适应工作。员工在职培训的主要内容是干什么学什么,从实际出发,更新专业知识,学习新的业务和技术。
第二条 员工培训要按计划、分批分阶段,按不同的工种和岗位需要进行培训,要结合实际,注重实用性,逐步提高员工队伍素质。
第三条 培训内容:
1.员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要,以岗位培训和专业培训为主。
2.管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术,充分了解政府的有关方针、政策和法规,提高市场预测能力、决策能力、控制能力。
3.专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等,应接受各自的专业技术培训,了解政府有关政策,掌握本专业的基础理论和业务操作方法,提高专业技能。
4.基层管理人员应通过培训充实自己的知识,提高自己的实际工作能力。
5.基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度,掌握各自岗位责任制和要求,熟悉宾客心理,学会业务知识和操作技能。
6.公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应的培训。
第四条 培训方法:
1.专业教师讲课,系统地讲授专业基础理论知识、业务知识,提高专业人员的理论水平和专业素质。
2.本公司业务骨干介绍经验,传帮带。
3.组织员工到优秀企业参观学习,实地观摩。
第五条 培训形式:
1.长期脱产培训,培养有发展前途的业务骨干,使之成为合格的管理人员;
2.短期脱产培训,主要适用于上岗培训,或某些专业性强的技术培训。
篇11:参加集团公司物资管理培训心得
4月8日至4月18日,根据公司安排,我有幸参加了集团公司在石家庄举办的第二期物资部长培训班。愉快而充实的培训时光弹指间就过去了,作为一名一线的物资从业人员尤其对于我这样负责物资工作不久的新人来说,可以系统全面的学习物资管理知识,提高物资管理综合水平,弥补了以往工作中的不足,为以后的物资管理工作指明了方向,使我受益匪浅。
本次培训开设了工程识图、工程项目物资管理、项目财务物资管理、计划成本管控、工程管理知识、企业“营改增”知识、物资管理及项目管控、物资管理信息化建设及各类物资报表的编制、审计专业知识等10余项内容。培训内容全面、所授知识紧扣施工企业物资管理各个环节,经过10天的学习,通过倾听石家庄铁路职业技术学院教授和集团公司相关专家的经验传授,跟诸多老师和学员在一起学习、交流,我加深了对物资管理工作的认识,提高了物资管理业务技能。下面我就以下几个方面总结此次培训。
一、夯实理论基础,提高业务素质。
工程项目施工中,物资所占的资金比例可达工程造价的60%,而且物资的质量也关系到工程项目的最终质量和工期,所以物资管理工作在工程项目中就显得尤为重要。这次培训我们首先学习了工程项目物资管理的知识。这门课程从施工企业物资管理概述、物资消耗定额、物资计划管理、物资采购管理、物资现场管理、机械设备管理、周转材料管理、物资成本概算、价值分析九项内容对物资管理工作进行了讲解。这九项内容对物资工作中各岗位的职责;各种材料的定义和分类;材料的消耗定额;物资的各种计划;材料采购的方式和流程;材料的验收、保管、发放;常用材料的性质和种类等做了详细的介绍,覆盖了从项目上场到退场,从采购到发放以及在平时物资工作中应该注意和必须做的工作。在以前的工作中经常会遇到不知该从何处入手开展工作的情况,经过这3天的物资管理培训给我以后的工作指明了方向,让我清楚在什么阶段应该做哪些工作,超前谋划才不至于让物资工作处于被动中。例如项目上场初期,物资工作的重点就是熟悉图纸,编制物资需求计划,同时要调查主要材料的市场价格,为后面的招标采购做好铺垫。紧接着是为期3天的工程制图培训,培训前好多人对开展这门课程不理解,认为物资工作和制图似乎不沾边。其实不然,现在物资管理工作对业务人员的整体素质要求越来越高,物资从业人员已经不再是采购、收料、发料、保管这些简单的工作,目前统计工程的各项材料设计量基本都是靠工程部来计算,我们只需要把数据汇总,但是工程部平时工作也很忙,总是不能及时的将我们需要的数量提供给我们,为了在工作中掌握主动,必须要求物资人员要能看得懂图纸,算得了工程量,做这些工作最基础的知识就是看图识图。工程识图这门课着重给我们讲解了三面投影图;立体图以及桥梁、隧道、涵洞的工程图及钢筋图,这些基本的图都是施工单位最常接触的,把这些知识学懂、学精对我们以后独立计算材料需求量起着重要的作用。
二、结合现场实际,明确工作方向。
在培训的最后4天时间里,我们学习了项目财务管理与物资核算、计划成本管控、工程管理知识、企业“营改增”知识、物资管理及项目管控、物资管理信息化建设及各类物资报表的编制、审计专业知识,这些课程都是由集团公司的专家结合本公司的实际情况亲自授课。平时物资部与工程部、计划部、财务部业务往来最多,需要我们对其他部门的业务知识有所了解,这样在工作中才可以更顺畅的沟通,财务物资管理、计划成本管控、工程管理知识这三门课就起到了这个作用。目前说的最多的就是“营改增”,营业税改增值税后对物资管理工作又提高了一个新高度,“营改增”将导致整个企业的税制发生翻天覆地的变化,税负加重,作为进项抵扣最多的就是物资部门的各种主材,主材的抵扣直接影响了企业的利润,这就要求物资人员在以后的采购中要完善供应商准入制度,增加对纳税人身份、纳税人纳税信用等级、纳税人有无纳税不良记录等要求,大宗物资要选择一般纳税人资格的供应商,对于小额的零星材料涉及到小规模纳税人或个人供应商,在进行价格商谈前,要先进行成本与税负测算分析,而且在签订合同时要增加涉税条款。“营改增”之前我们要做好充分准备,加强“营改增”知识的学习。集团公司物资部宁俊峰部长结合公司目前物资工作的实际情况为我们教授了项目前期物资策划、物资管控存在的问题、物资管控的全过程管控重点、物资管理的核算以及物资管理和财务的工作等课程。物资管控存在的问题这门课,主要讲了目前各项目物资管理普遍存在的共性的问题,通过学习我们要对项目存在的问题及时整改,做到“有则改之无则加勉”。项目前期物资策划,这门课包括需求策划、采购策划、保管策划、交通策划、质量策划、资金流策划、人员策划等,内容涵盖物资工作的各个方面,目的就是要求物资人员超前谋划,主动出击。宁部长所讲的这些知识从单位实际出发,接地气、重实效,对我们以后的物资工作有重要指导作用。
三、熟知工作细则,加强廉洁自律。
通过这次培训让我明白了物资工作要干好就要对项目从头到尾的过程有个清醒的认知,知道什么阶段应该重点做什么工作,在工作中积极主动,超前谋划。做好市场调查,为招标采购提供依据;建立完善的规章制度,并在管理过程中时刻以制度来约束;根据项目总体施工组织计划的安排来编制物资计划,按计划采购物资,保障供应;严把采购关,大宗物资必须招标采购;严把验收关,认真核对数量,及时做好材料检验工作,杜绝不合格材料进场;严把物资储存关,防止因物资丢失、损坏、变质等原因造成成本浪费;严把发料关,主要材料实行限额供料;做好材料消耗的核算工作,按月盘点,坚持余料回收。以满足施工需求为中心,做到供得上、管得好、用得当。由于物资工作的特殊性,作为物资从业人员平时要面对很多诱惑,我们必须严格约束自己,我始终以“挡不住今天的诱惑将失去明天的幸福”作为警示,要算好人生的七笔账,清廉方能扬名、自律方能无拘、安身方能家圆;不断加强自身的道德修养,做到无欲则刚,做一个踏踏实实、堂堂正正的人,树廉洁之心,行廉洁之事,做廉洁之人。
许多学员反映培训时间短,学到的内容不能全部消化,我认为培训只是一块敲门砖,为大家打开一扇学习的门,要想学以致用还需要大家在以后的工作中不断学习,培训只是一种形式,它只告诉我们要如何才能做得更好,关键还是要靠自己的不断努力。施工现场的物资管理是确保工程质量、工程进度,提高企业经济效益的重要环节,为适应新常态对物资管理的新要求,在今后的工作中我将继续坚决执行公司规定,主动学习,不断提高自己的业务知识,为企业发展献出自己的绵薄之力。
篇12:企业管理培训心得体会
6月22日至26日参加了上级党委举办的国有企业管理干部培训班,学习的内容非常丰富、精采,让我的素质得到了很大的提高,主要体现在三个方面:
一、从更深层次认识到我党高度重视的三农问题,三农问题一直困扰着农村经济的发展,其中农村改革关系着农民负担、城乡差距、农业发展、农村公共事业建设等诸多问题,于是很有必要研究农村改革。历经多年农村税费改革,农村虽然已经逐渐趋于规范,但是仍有不少缺陷,如何进行下一步改革,成为统筹城乡发展的一大难题,科学发展观为农村改革指明了道路和方向。
二、在道德方面对自已提出了更高要求,一个中共党员,一个国企领导干部,不能只有工作能力而没有道德素质,德才兼备,德在才先,要从思想上、学习上、行动上更严格要求自已,平时多学习精神文明建设的内容,争取令自已的形象更上新的台阶。
三、学习了如何提高干部的创新能力,提高干部的综合素质和领导能力,首先要培养现代意识,提高素养。干部处于一线,工作繁杂而细碎,很少有时间能坐下来认真学习,分析问题和解决问题显得慢几拍,习惯按经验办事。不能适应新形势发展的要求。因此,培养现代意识,提高领导素养迫在眉睫。当前,要抓好培训,增强开放意识、法治意识、服务意识、竞争意识和市场意识,从而达到提高综合素质的目的。其次要改变观念,要大力提高素质和现代理念,改革制度。跨部门竞争上岗就是个创新。要强化实践锻炼,提高判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法行政、总揽全局的能力。
短短几天的培训学习更让我明白了很多的管理和经营的道理,一分耕耘,一分收获。特别在危情和困难面前,我们应该坚强,力求创新,力求突破,而不是消极等待,畏首畏尾,更不是逃避。群众是历史的创造者,我们干任何工作都要紧紧依靠群众;密切联系群众,搞好干群关系,只要我们心里真心装着群众,静下心来,沉下身子,深入群众中,设心处地为群众办实事,干好事,就会赢得群众的支持,就能解决一切困难,产生较强的效力,推动事业的全面发展。
篇13:企业管理提升口号_口号标语_网
1、管理的第一个功课,就是先管好自已。
2、管理者要是坐下,部下就躺下了
3、管事先管人,管人带作风
4、管理职责化,工作标准化,办事程序化
5、工作三要素:责任人,时限,结果
6、开会是为了解决问题,而不是重复问题
7、好的领导--工作前指导,工作时督导,工作后辅导
8、品质态度--坚持原则,实现优质。得过且过,品质不妥
9、工作态度--认为没有问题,进步就要停止,退步就要开始
10、生活态度--以厂为校,以厂为家,互相帮助,共同进步
11、木桶原则--一个木桶能装多少水,是由最短的木板决定的
12、汇报工作说结果,请示工作说方案,总结工作说流程,回忆工作说感受
13、有好思路+不付诸行动=0,有好制度+不实施执行=0,布置工作+不督促检查=0
14、正确指导+强制执行=管理
15、抓住不落实的事+追究不落实的人=落实
16、想到了+做到了+做好了=100分
17、班前准备,班中维持,班后整理
18、主动承担责任,积极解决问题,上级青睐于你,同事向你看齐
19、生存原则--只有想不到的事,没有做不到的事
20、会议原则--会而必议,议而必决,决而必行,行而必果
21、工作理念--第一次就把事情做对,第一次都把事情做对
22、好的员工--想公事,做实事,不出事
23、顾客原则--顾客满意是企业永恒的追求
24、讲究实效、完善管理、提升品质、增创效益。
25、企业管理成功的秘诀在于对品牌、管理模式和人力资源的三项追求。
篇14:企业管理培训的感想_工作体会_网
刚来公司的我对公司的一些事情还不够了解,19日下午汪总来到公司为我们新进员工详细的介绍了公司的一路发展,虽然我的家乡宁国是海螺集团的起源地,但对于它却一直没有一个深入的了解,今天的培训正好给了我一个很好的机会从各方面了解了公司的概况。
海螺集团全称安徽海螺集团有限责任公司,隶属于安徽省国资委,成立于1996年9月,从一开始的资产仅4.6亿元到如今发展成为一个拥有总资产近400亿元,它经历了种种的困难,正是遇到困难勇于面对和员工们的不懈努力,才能够发展成为现如今水泥产能规模已经位居世界第三。
海螺集团下属子公司近百家,分布在16个省、市、自治区,可见它发展的迅速,她的发展经过了5个阶段,从工厂化到公司化,到集团化,再到高速化,到如今的产业化资本运作,经历了三十多年,从最初的产业单一到现如今的“一业为主,多种经营,跨地区,跨行业发展”。它做的非常出色,以至于国家各领导都来海螺集团参观视察,因为它的成功让领导们对海螺集团的未来充满了期待,各领导的题词和鼓励也激励着海螺集团的员工努力工作,为人类创造未来的生活空间。而集团的发展思路“立足省内,巩固华东,拓展华南”,也能清晰的反映出它的未来是非常的开阔。一次次的实现集团所定的目标,也说明了集团的团结、进取、服务、奉献的精神。而我们也在一步步的实现对我们的寄语“把海螺建设成为国际知名品牌。
我所在的象山海螺是海螺集团在浙江区域的一个子公司,于XX年10月11日成立,虽然才投产,但我对它未来的发展充满信心,只要我们一起努力,我相信它会成为浙江区域的一个亮点,成为海螺集团的骄傲。
在以后的工作中,我希望通过自己卓有成效的努力,让自己成为一名品德高、有激情、能做事、做成事的海螺员工,海螺作为一个培育人才的地方,它将会为我今后的生活带来一笔很大的财富,让我成为一名经验丰富的优秀员工。
前段时间,我参加了企业管理知识的学习培训,接受了系统、全方位企业管理知识的学习和辅导,受益良多。我深刻领会到,作为一名合格的企业管理者,应该如何驾驭整个企业的运作机制。并领悟到,应该以管理促创新,以创新促效益,从而促使企业稳步健康发展。
目前,电力建设在飞速发展,在电力体制改革逐步深化的大环境下,多种经营企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额,在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收,是一个值得研究和探讨的课题。通过这次学习,结合电力多经企业的行业特点,我个人认为,电力多种经营企业要想实现大发展,必须做好以下几点工作。
首先,要毫不动摇的狠抓人力资源管理。
一个企业的发展,重中之重,在于人才,在于充分挖掘人才的潜力,使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中,取上将首级”,也不在于他像张良一样“运筹帷幄,决胜千里之外”,重要的是他能否如刘邦那样,找到和使用好这样的人,即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来,这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信,建立汉朝后曾说过,我管理不如萧何,计谋不如张良,领兵打仗不如韩信,但是我成功了,因为我很好地使用他们,大家都成就了一番丰功伟绩。
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篇15:企业管理培训心得体会
前段时间,我参加了企业管理知识学习培训,接受了系统、全方位企业管理知识的学习和辅导,受益匪浅。我深刻领会到,作为一名合格的企业管理者,应该如何驾驭整个企业的运作机智,以管理促创新,以创新促效益,从而促使企业稳步健康发展。
一、着眼学习力,增强创新力,创建学习型企业
1、提高认识,完善激励,激活员工学习动力
我们要求把工作的压力作为学习的动力,倡导干部员工树立新的学习理念,以学习带动创新,以创新推动企业发展。通过对市场上产品竞争、价格竞争、服务竞争的宣传报道,使每个员工都认识到面对竞争日趋激烈的市场,要适应市场需要学习;学习的动力源于学习目标的确立,思想意识的提高使员工获得了不仅要个人学而且要团队学的全员动力,而内部激励机制完善更催发了个人学习内动力。一是薪酬激励。不同学历给予不同的基本薪酬制度;二是奖惩激励。对在管理创新、科技攻关、产品创新等方面做出成绩的给予及时的奖励。三是目标激励。制定各种培训目标,明确学习的步骤与计划并量化考核。
2、确立愿景、建立组织、强化员工学习毅力
学习型企业的创建工作是一项长期的系统工程,要扎扎实实深入持久,必须保持员工的学习毅力,也就是坚持学习、学有成效。应组织创建学习型企业领导小组,提供组织保障、落实监督措施、规定目标跟踪具体办法;确立学习愿景规划,并层层制定贯彻执行办法;建立奖惩约束机制,确保员工学习的积极性。
3、扩充载体,学以致用,提高员工学习能力
应根据企业中现有人员的素质状况,从实际出发,建立了适合不同层次需要和不同工作需要的各种载体,在组织形式上采用外送培养、内部培训、联合培训、定期讲座等办法,在活动形式上采用集中培训、调研、学习、经验交流、岗位目标学习等。利用比较学习,开展多次的内、外部学习交流活动,取长补短,促进先进经验的推广与利用。
二、着手执行力,形成凝聚力,打造独特竞争力
1、明确目标,常抓不懈,引导执行力文化
随着知识经济的发展,企业文化已成为一种强大的力量。21世纪企业之间的竞争,最根本的是文化的竞争。引领执行力文化的形成,贯穿于公司的各项政策和领导行为中。
首先,对公司出台的各项方针政策和管理制度,始终如一地坚持,如在对公司方针目标和管理制度的措施落实上,我们结合质量管理体系的内审工作,查措施落实、查制度执行的有效性。针对存在的不足,提出整改要求,拿出改进方案,并纳入工作管理业绩考核。同时,对各种政策、措施的执行;对质量事故的追究先从分管领导开始等等。凡是牵扯到管理者方面的,领导都率先示范,做出表率。
2、依托学习,找准方法,提高执行力水平
执行力发挥的水平主要取决于执行的人,以及他们头脑里所有的想法和他们一起工作的能力。在提高执行力效率上,我们应通过学习引进信息化管理中某些先进管理理论,进行科学的流程再造提升工作效率,其次,在提高执行的准确性上,我们应认识到方向比速度和距离更重要,在提高各自的学习能力的同时,对每一新制度的出台,在实施前明确规定:要组织相关执行人员学习理解规定的要求,有相关部门指导执行的努力方向,并作具体的解释,保证让能执行的人去执行。
3、实施监督,完善考核,顺畅执行力流程
执行力三个核心流程是以完善的管理制度为纽带,灵活多样的考核制度为航标紧密连接在一起,去实现企业的战略目标的。为保证各项规章制度能得到正确的贯彻执行,在制定各项制度时就应明确目的、责任部门、适用范围及运作方式,并指定目标监督部门和考核方式。
通过这个课程的学习,我想:无论是企业还是个人,一个好的完善的计划必定能够帮助我们更快更有效的确定行动方向,从而能达到事半功倍的效果。
篇16:企业管理培训心得体会
通过此次管理培训,从中得出一些企业管理培训心得体会。企业融资是企业发展过程种的关键环节,民营企业要获得长远发展必须要有清晰的长期发展战略,企业资本运营策略必须放到企业长期发展战略层面考虑,从里到外营造一个资金愿意流入企业的经营格局。不少民营企业在发展过程中把企业融资当作一个短期行为来看待,希望搞突击拿到银行贷款或股权融资,而实际上成功的机会很少。民营企业要想改变融资难的局面,需走出以下融资误区,否则融来资金反而会成为包袱。
一、过度包装或不包装
有些民营企业为了融资,不惜一切代价粉饰财务报表、甚至造假,财务数据脱离了企业的基本经营状况。有些民营企业认为自己经营效益好,应该很容易取得融资,不愿意化时间及精力去包装企业,不知道资金方看重的不止是企业短期的利润,企业的长期发展前景及企业面临的风险是资金方更为重视的方面。
二、缺乏长期规划,临时抱佛脚
多数民营企业都是在企业面临资金困难时才想到去融资,不了解资本的本性。资本的本性是逐利,不是救急,更不是慈善。企业在正常经营时就应该考虑融资策略,和资金方建立广泛联系。
三、急于拿资金,忽视企业内部整理
民营企业融资时只想到要钱,一些基本的工作也没有及时去做。民营企业融资前,应该先将企业梳理一遍,理清企业的产权关系、资产权属关系、关联企业间的关系,把企业及公司业务清晰地展示在投资者面前,让投资者放心。
四、融资视野狭窄,只看到银行贷款或股权融资
企业融资的方式很多,不只是银行贷款和股权融资,租赁、担保、合作、购并等方式都可以达到融资目的。
五、只认钱,不认人
民营企业急于融资,没有考虑融资后对企业经营发展的影响。民营企业融资时除了资金,还应考虑投资方在企业经营、企业发展方面对企业是否有帮助。
六、只想融资,不想让企业走向规范化
企业融资是企业成长的过程,也是企业走向规范化的过程。民营企业在融资过程种,应不断促进企业走向规范化,通过企业规范化来提升企业融资能力。
七、只顾扩张,不塑造企业文化
民营企业在融资过程种,只顾企业扩张,没有去塑造企业文化,最终导致企业规模做大了,但企业却失去了原有的凝聚力,企业集团内部或各部门之间缺乏共同的价值观,没有协同能力。
八、只顾扩张,不建立合理的公司治理结构
很多民营企业通过融资不断扩张,但企业管理却越来越粗放、松散。随着企业扩张,企业应不断完善公司治理结构,使公司决策走上规范、科学的道路,通过规范化的决策和管理来规避企业扩张过程种的经营风险。
九、低估融资难度,误以为仅靠自己的小圈子就可以拿到资金
有些民营企业常常低估融资的难度,对出现在面前的个别资金方期望过大,也往往以为靠企业主或内部管理人员的私人小圈子就可以拿到资金。
十、不愿意花钱请专业的融资顾问
民营企业都有很强的融资意愿,但真正理解融资的人很少,总希望打个电话投资人就把资金投入企业,把融资简单化,不愿意花钱聘请专业的融资顾问。也有不少人认为融资只需写个商业计划书,图便宜随便找个机构或个人、甚至学生来写,也不管他是否有融资的经验和融资的渠道,只要价格低。
篇17:最新企业管理培训心得体会
通过这次参加公司组织的聚成培训---团队执行力,经过一整天的培训,心中的感想太多太多。在培训中讲到的团队的执行力,更让我受益匪浅,感触也很多。特别是让我明白了做一个负责任且敢于承担责任的人和有执行力的人对一个公司的发展和员工个人职业化的成长的重要性。主要的认识有以下几点:
第一,态度不等于结果。做为一个员工,可能会经常说这句话:“我没功劳也有苦劳,为什么对我这么不公平?”或“我已经尽最大努力了。”如果每一个员工都是只求苦劳,不求功劳,试问:这个企业还能长期发展下去吗?因此,态度和结果是两个独立的系统,态度好固然重要,但同时也要注重结果。
第二,职责不等于结果。所谓职责就是对工作范围和边界的抽象概括。我们会经常说“我该做的都做了”。老师在课堂上讲了这样一则故事:有一个人到外国旅游,他发现一个很奇怪的现象。他看到一个人在前面拼命地挖坑,又看到一个人在后面拼命地向坑里填土。他感到很纳闷,就上前去问这个挖坑的人:“你们是不是在庆祝什么节日呀?”挖坑的人回答说:“没有呀,我们在种树。”他就更纳闷了,“可树在哪里呢?”这个挖坑的人很轻松地解释说:“是这样的,我的职责是挖坑,他的职责是填土,而把树苗放到坑里的那个人今天生病了没来。”试问:他们种树的结果达到了吗?他们有没有完成他们各自的职责呢?答案也是肯定的,没有。因此,没有结果意识,职责就是一纸空文。该做的都做了,有没有结果呢?完成职责固然重要,但同时也要有结果意识。做为一个医药行业的的临床代表,完成职责的结果是让客户满意。只有让客户满意,销量上来了,数字才可以说我们完成了职责,做好了工作。
第三,任务不等于结果。我们会经常说:“我已经按照您说的做了”。又如张荣老师举例:上司让你给客户发传真,你很快就发了,然后就认为任务完成了。试想:上司交待你这项任务的结果、目的是什么呢?上司要的结果是必须让这份传真达到客户手中。而你有没有达到这个结果呢?显然没有落实。还有一个例子:领导交待你通知全体员工开会,你立即用电话通知了全体员工,让他们五分钟后到会议室开会。你自以为这样就完成任务了,工作就做好了。可到了开会时间,还有两个没来。领导问你:“怎么他们没来?什么原因?”你很自然的说:“我已通知他们了,不知道什么原因没来。”你自以为自己的解释很完美,可是领导要的是这个结果吗?领导要的是全体员工来参加会议,不能来参加会议的原因是什么。你完成通知任务了,但是你有达到领导要的结果吗?显然没有。因此,完成任务不等于拿到结果,完成任务只是对程序、过程负责,只有收获结果才是对价值、目的负责。只有做出结果的员工才是好员工,做出完美结果的员工才是优秀的员工。作为员工要切记:上班不是拿工资的理由,为企业提供结果才是得到报酬的原因。只有这样,才能让自己更快的成长,才能实现公司的长期发展。
通过这次培训,我要把学到的知识运用到工作之中,切实改变工作作风,踏实履行职责,一切以结果为导向,做到企业主人翁精神,为了满足自己的需求,提供高效率的行动,这样达成的结果才能和公司双赢!
把一切看成是自己的事业,自主自发,这样的心态才可以为自己提供恒久的续航能力,才可以干劲满满的去完成自己和公司的目标。以主人翁的心态去做自己的事业。
篇18:企业管理培训心得体会
时光飞逝,学生时代已然成为过去,20__年四月十二日揭开了我人生篇章的新的一页,这一天我有幸正式成为___的一员。在这一天我签了人生第一份劳务合同,见了我的第一位直系领导,第一次踏进属于自己的办公室,第一次接触同事,第一次在公司食堂吃饭,第一次觉得食堂的饭菜也很可口。
四个月的时间过得充实而忙碌,迎来了一位位新同事,也迎来了我的入职培训。董事长、张总、两位吴总、王总,五位领导我早已不陌生,他们的和蔼可亲让我们放下了紧张,他们的谆谆教诲让我们终身难忘。他们寄予了很大的希望,希望我们在__的大集体里生活愉快,希望我们能够在这里生根发成为栋梁之才,希望我们能够在工作中继续学习实现自己的人生目标
虽然培训只有一天,却带给了我很深的感触。首先,要取得成就,就要脚踏实地,要经得起风浪。在这个告诉发展的电子信息时代,要学习的东西很多,以至于大家开始变得浮躁,都希望能够走捷径,追求快速的成功,然而纵观古今中外,走捷径的人我们能找到几个最终真正成功的?要想有所成就,就必须要“难得住寂寞”,经历一些他人不能承受的磨难,正所谓不经历风雨怎么见彩虹。在取得成功的过程中,有些品质是必须具备的,而这些品质则是在磨练成形成的。其次,工作中也要加强学习。工作后慢慢体会到学校里的学习,是学习一种思考的习惯,学习一种素养。到了工作岗位上,真正用到的课堂知识真的很少,更多的还是需要在工作中学习,慢慢积累起来的。更何况我们所处的时代是一个知识爆炸的时代,在这样一种环境中我们只有不断的学习,才能跟上时代的潮流,才不致被竞争对手超越,被社会淘汰。
《钢铁是怎样炼成的》里面有这样一段话:
人,最宝贵的是生命。生命对于每个人都只有一次。这仅有的一次生命应当怎样度过呢?每当回忆往事的时候,能够不因虚度年华而悔恨,不因碌碌无为而羞耻;在临死的时候他就能够说:我的整个生命和全部精力,都献给了世界上最壮丽的事业——为人类的解放而斗争。
如果我们把工作当做自己的事业,为之奋斗终身,那么在我们青春不在的时候,我们也可以做到不因虚度年华而悔恨,不因碌碌无为而羞耻,我们的人生必定活得精彩!
在这样一家优秀的企业里,在这样一个融洽的大集体里,有关心我们的领导,有互帮互助的同事,有具有挑战性的工作,有舒适的工作环境,我们没有理由不去奋斗,因为我们年轻,因为我们充满活力,因为我们拥有梦想!
篇19:企业管理培训心得体会
近日,我透过对现代企业管理的学习,感触颇深,以下是我对现代企业管理学习的心得体会。随着高科技的发展和社会的进步,西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向,强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了到达必须目标而对系统进行控制的活动。也就是透过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以到达预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样,管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴,巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是十分微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种潜力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学,又是一门艺术。反映这门工作的学科知识,既有管理科学,又有管理艺术。在那里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设,个性是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就务必提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。因此,学习、研究管理艺术是很有好处的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自我宝贵的精神财富,才能避免重蹈覆辙。因此,对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理带给有效的借鉴。一个企业要想成功,务必注意以下几点:
1、企业战略长远性和适时性的统一。
企业战略是指企业为实现自我的总任务和目标所制定的全局性规划,显然具有长远性特点,同时,企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间持续和加强适应性的过程。因此,又具有适时性和应变性的特点。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
企业在规模扩张中,要避免不切实际的多元化经营。大众出租车20xx年时光里净资产从0增长到10。5亿元,走的是一条规模扩张的路,但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则,以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控,还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”,如今也沉寂下来,其原因也是贪大求多,由急速扩充为恶性膨胀,导致无法收拾。3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业,它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子,这些人相互信任,真诚地怀着共同的理想,同时具有其领域需要的才干。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
现代企业竞争,不仅仅是产品质量、款式的竞争,更是无形资产的竞争。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的,在人才培养和使用方面构成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所,也是一所培养商业人才的学校,每年的预算高达10亿美元,每年培养的高级管理人员多达1万,作为董事长兼首席执行官的韦尔奇,每月的一项重要工作就是到该所讲课一次,韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首,这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩,因为论资排辈的结果,往往伴生官僚主义。
6、创新是企业发展的灵魂。
在创新管理方面,海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来,海尔做到平均一天有一个新产品,一天有两项专利,产品已累计拥有42个门类8600个品种。5年前,海尔与日本GK设计公司合作成立青岛海高设计有限公司,目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站,产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域,使海尔的海外市场产品实现了本土化设计,即按照不一样国家和地区的消费需求进行开发设计。