考核方案模板实用20篇

为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

一、工资结构

餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

二、基础工资

餐饮部员工基础工资为每月200元。

三、法定节假日工资

法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。

四、绩效工资

1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分

2、绩效工资基数

餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。

3、绩效工资系数

宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：

4、绩效考核得分

宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。

在区委、区政府的正确领导下，一年来，本人紧紧围绕“强街道兴村富民”总目标，加强党员干部队伍建设，强化责任目标和规范管理，与时俱进、扎实工作，全街道各项工作得到了进一步加强和提高，现本人将20xx年工作述职如下。

一、措施得力、创新性的开展各项基层党建工作

(一)突出实践特色，创先争优活动成效明显。立足街道实际，突出实践特色，把创先争优工作落实到实实在在的行动中，有力地推动了街道“项目建设年”活动，促进了各项工作科学发展。一是大项目建设进展顺利，从街道办事处、六个指挥部、机关科室、村(社区)四个层次扎实开展“项目建设年”活动。其中，街道办事处确定了“十大”工程，六个指挥部确定了23个重点项目。二是产业招商成绩喜人。截止目前，实施招商引资项目22个，到位资金3.1亿元，其中过亿元项目3个。三是服务市区重点项目建设效果显著。抽调30余名机关党员干部，组成多个工作组，采取“5+2”、“白+黑”的工作模式，强力攻坚，确保了现代家居、泰东线电力塔基等10余个重点项目的顺利开工建设。攻坚克难，完成了220KVA高压线架设保驾护航工作，确保了方特开园的电力供应。同时，全力做好韩家结庄、施家结庄征地拆迁工作，有力地推动了南湖大街建设。四是党建水平明显提升。在村级党组织中实施“同心工程”，干部队伍的思想境界和工作标准进一步提升，干事创业的激情更加高涨。在街道社区卫生服务中心成立“阳光驿站”党员服务中心，组建“阳光志愿者服务队”，卫生工作再上新水平。在华新社区建立“一家亲”党员服务平台，积极筹建便民利民网、扶贫网、文化休闲网、技能培训网、助老服务网等“五网”，更好地为居民服务。

(二)实施“同心工程”，基层组织建设实现新跨越。全街道上下党员干部群众始终围绕中心工作，团结协作，干事创业，攻坚克难氛围日益浓厚。一是基层党组织的凝聚力进一步增强，领导核心和战斗堡垒作用进一步得到巩固。村级干部队伍的思想境界和工作标准进一步提升，干事创业的激情更加高涨，“两委”班子的凝聚力显著增强。在此影响下，郭家灌庄旧村改造、上上城等一批大项目顺利推进。二是农村基层工作得到进一步规范，党员干部和群众的民主意识得到明显提高。健全完善了“民主议事日”和“村务公开日”制度，做到议事主体、议事内容、议事程序、议事档案“四规范”，民主管理得到进一步深化，村务管理更加透明，决策程序更加科学。三是党群干群关系进一步密切，村级形势进一步稳定。“同心工程”使广大党员干部改进工作方法，靠行动示范和感情推动工作开展，极大地调动了干部群众的工作责任感和积极性。

(三)积极开展“固本行动”，有效的治理“难点村”问题。上高街道当前存在问题比较突出的村(社区)主要有3个，分别是韩家结庄、凤台和北沟头。归纳起来，这些村存在的问题可概括为三种情况：一是“两委”不团结，特别是书记、主任不团结，存在“两张皮”现象。二是发展欲望不强，工作按部就班，不干事也不惹事，任职多年村里面貌依旧，党员干部群众有意见。三是历史遗留问题多，派系问题突出，信访不断，影响了村级正常工作开展。针对以上问题我们采取了有效措施：一是强化管理，做好村两委的监督指导。进一步规范村务工作，建立重大事项报告制度，定期召开村两委会议，凡重大事项须报告街道并审批，并经村民议事会、村民代表会、党员会通过后实施。二是坚持综治隐患及时化解制度，妥善解决群众矛盾。三是加强村务管理，加大工作力度。为进一步解决村务难题，由区公安局、检察院、纪委成立工作组，解决问题;同时针对财务管理的现状进行审计。四是坚持发展经济，增加农民收入。团结带领群利用优越的地理位置，抢抓机遇，加快农改超和盛世家园建设，壮大集体经济。并尽力在信息、资金、项目等方面给予积极帮助，协助创办致富产业示范基地，努力增加该村集体经济收入。我街道的“难点村”专项治理工作呈现出及时性、预见性和可控性的特点，对凤台村的班子进行了调整，村干部素质明显提高，村务公开民主管理逐步规范，经济和社会得到发展，促进了我街道的和谐发展。

(四)全面落实基层党建工作责任制，提升基层党建工作水平。上高街道辖23个村(社区)，3.5万人，党员1873名，62个基层党组织，23名村(社区)党组织书记。今年以来，以“三级联创”活动、“双示范”工程和“泰山先锋”工程为总抓手，不断加强基层思想建设、组织建设、作风建设、制度建设，党组织的战斗力、凝聚力和创造力明显增强，社会秩序稳定，干事创业的氛围日渐浓厚，党员干部的整体素质明显提高，服务工业园区和区重点项目建设速度明显加快。今年，有1个基层党支部和2名同志分别被市委表彰为“泰山先锋”，有4个基层党支部和5名同志分别被区委表彰为“泰山先锋”。

(五)进一步规范村级工作运行，落实村支书报酬的发放。落实农村基层党组织“一定三有”政策，严格执行“基础工资+绩效工资”的结构，支部书记工资不低于725元，村干部工资、基本养老保险和医疗保险，由街道财管中心采取“一卡通”的形式统筹管理发放，解除了村干部的后顾之忧。

(六)文化建设得到新提高，社会事业迅速发展。切实抓好文化建设工作，投资350余万元，建成5000平方米的五星级岔河样板村文化大院。目前，街道已有6个五星级文化大院，3个四星级文化大院。北上高、西张店、郭家灌庄等5个新农村示范村建设快速提升，北上高被评为全区新农村建设“四好”示范村;华新社区20xx平方米社区服务中心正在建设;以南上高、岔河为试点，按照五星级农村社区标准，农村社区建设步伐得到进一步的提高。

二、强化作风建设，为各项工作上水平提供强有力的保障 一是把加强学习作为作风建设的基础。以深入学习实践科学发展观活动为契机，不断提高理论素养和新形势下领导全街道科学发展的能力，从思想上、政治上与党中央、上级党委保持高度一致。二是把打造务实苦干的干部队伍作为作风建设的关键。按照区委“勤于思考、专于落实、勇于争先、敢于负责”的标准和要求，围绕“责任、境界、速度、质量”，认真开展“五查五看”活动，锤炼出了一支作风过硬的干部队伍。三是把形成扎实高效的工作节奏作为作风建设的核心。建立“三片六线一块”工作推进机制，建立督察调度机制，建立考核奖惩机制，实现了工作的最佳成效。

三、注重自身修养，遵守党纪国法

我始终把学习和党性锻炼，不断提高思想政治水平和领导艺术放在首位。一是加大学习力度，提高自己的综合素质。无论工作多忙，任务多重，都不放松理论学习，增强贯彻执行党的基本路线的自觉性、坚定性。二是努力提高政治敏锐性和政治鉴别力。坚持正确的政治立场、政治方向，坚持党的基本路线不动摇，善于想大事，开阔眼界。三是认真学习贯彻党的xx大和xx届四中、五中全会精神，认真贯彻落实科学发展观，执行党的路线、方针、政策。

在区委、区政府的正确领导下，虽然取得了一点成绩，但我也清醒地认识到存在的问题和不足，特别是在处理个别问题上有急躁情绪，思想解放的程度和创新意识不强，抓发展的精力不够集中，招商引资的思路不够宽等。在20xx年中，以项目建设为载体，推动全街道经济社会各项事业快速发展;工作中，继续坚持“一二四五”的工作思路，进一步完善“三块六线”工作推进机制，努力在“服务业项目开发、城乡面貌改善、农村和社区服务阵地建设、服务工业园区、基层班子建设”五个方面上水平、出亮点，在新的起点上力争把20xx年各项工作做得更好，为建设经济文化强区贡献力量。

市节能考核工作方案

为了加快经济结构调整，转变增长方式，提高经济运行质量和效益，实现我市规划确定的万元gdp能耗降低20％的约束性指标，根据国务院《关于加强节能工作的决定》和省政府《关于进一步加强节能工作的若干意见》、《陕西省节能目标责任评价考核实施方案》及《*市年度目标责任综合考核试行办法》、《*市节能减排综合工作方案》，特制订本实施方案。

一、实施节能目标责任评价考核的必要性

实施节能目标责任评价考核是推动全市节能工作、完成节能目标的有效方法，也是落实好市委、市政府年度目标责任考核办法的具体行动。建立科学的节能评价考核管理机制，是衡量政府、企业节能管理责任是否落实的基本标准，是强化政策执行力的重要手段，也是实现“一级抓一级、一级考核一级”的具体抓手。制定节能目标责任评价考核实施方案，既细化了节能工作目标，又进一步明确了责任，对增强各级领导干部、企业管理人员节能工作的责任心和调动其工作积极性，促进节能目标任务的完成具有重要意义。

二、节能目标责任评价考核对象

（一）各区县政府，市新区管委会，市级有关部门。

（二）市政府确定的年耗3000吨标准煤以上的重点用能企业。

三、对各区县政府、市新区管委会的评价考核办法

（一）评价考核内容。

对各区县政府、市新区管委会的评价考核指标分为两类：节能目标完成指标（50分）和节能措施指标（50分）。具体节能目标评价考核指标及计分方法见附表1。

万元gdp能耗降低率为否决性指标，以市政府制定的年度目标为准，未达到年度计划目标值即为未完成目标考核等次。节能措施指标为定性评价指标，根据指标的完成率或有关工作完成情况计分。

（二）评价考核时间和程序。

各区县、市新区管委会在上年度本地区万元gdp能耗及其降低率数据，经市统计局审定后一个月内，向市政府提交上年度节能目标完成情况的自查报告，同时抄送市政府节能领导小组办公室（以下简称节能办公室）。市政府委托节能办公室组建评价考核工作组，每年对各区县进行抽查和调研评估。根据工作组的评价和调查报告，节能办公室于每年9月底前完成上年度各区县的综合评价考核报告，报经市政府审核后，向全市进行公告。

（三）评价考核等次。

以市统计局公布的各区县、市新区管委会能耗指标作为定量评价考核的主要依据。评价考核分为四个等次：超额完成（95分以上且否决性指标超过年度计划目标值）、完成（75—94分且否决性指标达到年度计划目标值）、基本完成（60—74分且否决性指标达到年度计划目标值）、未完成（60分以下或否决性指标未达到年度计划目标值）。考核结果为未完成等次的区县，应在一个月内作出原因解释并提交改进方案，市政府责令其限期改进。

（四）奖惩办法。

各区县、市新区管委会节能目标责任评价考核的结果，由市节能办公室报经市政府审定后，提交市考评办，依照《*市年度目标责任综合考核试行办法》的规定，作为各区县领导干部考核评价的重要依据。对超额完成节能考核目标的区县，市政府予以5万元的奖励，对完成考核目标的，予以通报表彰，同时加大对超额完成和完成的区县节能项目的投资支持力度、对未完成的予以通报批评，领导干部不得参加年度评奖、授予荣誉称号等，并暂停核准、批准和上报除鼓励类外的新建高耗能项目。

四、对市级有关部门的评价考核办法

市级有关部门节能工作的责任：市发展改革委负责全市和年耗3000吨标准煤以上的重点用能单位的节能工作；市经委负责全市工业企业的节能工作；市建设规划局负责建筑节能工作；市交通局负责交通节能工作；市商务局负责商贸系统的节能工作；市文物旅游局负责旅游行业节能工作；市教育局、市卫生局负责教育、卫生系统节能工作；市农业局、市水务局负责农村节能工作；市政府机关事务管理局负责市级机关节能工作；市科技局、市财政局、市统计局、市环保局、市工商局、市质监局等部门按职责协同做好相关工作。对上述部门的节能考核，依照*市年度目标责任综合考核试行办法》的规定进行考核。

五、对重点用能单位的评价考核办法

（一）评价考核内容。

评价考核指标分两类：节能目标完成指标（50分），节能措施指标（50分）重点用能企业节能目标责任评价考核指标及总体计分方法见附表2。

节能量为否决性指标，以重点用能单位根据市政府下达的期间节能总量制定的年度目标为准，未完成该指标，考核结果即为未完成等次。节能措施指标为定性评价指标，根据工作完成情况和指标的完成计分。

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学科带头人和骨干教师管理考核方案

学科带头人和骨干教师管理考核方案

（试行稿）

一、指导思想

为加强我校教师队伍建设，提高教育教学质量，深化新课程改革，推进素质教育，健全和规范我校的市、区级骨干教师选拔、培养、管理和考核机制，充分发挥骨干教师在教书育人、教育科研、指导培养青年教师等方面的示范、引领与辐射作用，特制定本方案。

二、考核对象

在职、在岗的市级“学科带头人”、“骨干教师”，经区教委重新考核审定的区级“学科带头人”、“骨干教师”以及区级学术技术带头人及后备人选。

三、考核办法

1.区级学科带头人、骨干教师由区教委、进修校等教育行政主管部门进行考核。

2.区级学术技术带头人及后备人选考核评价由区人力社保局进行考核。

3.市级学科带头人、骨干教师参照区级学术技术带头人及后备人选的考核标准，原则上市级学科带头人考核标准与区学术技术带头人相当，市级骨干教师考核标准与区学术技术带头人后备人选相当，由学校进行考核。

4.学校考核的人员，其考核工作由校长室统领，分管教学的副校长主抓，教科室负责材料核实并作出初评，将考核结果报校长办公会审定。

5.考核时间为每学年一次，由上级主管部门考核的各类人员的考核结果，学校得到正式通知后予以公布，由学校考核的人员其考核结果在每一年的12月份公布。

6.经过考核，等次被确定为“优”的，学校按相关文件标准给予一次性奖励：

（1）市、区级学术技术带头人及后备人选：人民币500、300元；（另政府每月应有津贴）

（2）市级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币500、300元；（若政府每月有津贴则对优秀等级获得者的奖励与学术技术带头人及后备人选同，无津贴则建议适当提高其标准）

（3）区级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币600、500元。（政府每月无津贴）

以三年为一个周期，在周期内考核等次均在“合格”以上的人员，在年度考核、职级晋升、评先评优方面予以优先资格。

7.经过考核，等次被确定为“不合格”的，相关主管部门将作出取消资格的处理，有政府补贴的将终止发放，不再享受相应荣誉的一切待遇。此外，学校还将取消其三年之内的年度考核优秀、职级晋升和评先评优的申报资格。

四、考核内容及标准

●区级学科带头人、骨干教师考核标准（摘自《巴南区中小学骨干教师考核评分表》）

1.遵纪守法，模范遵守《中小学职业道德规范》和学校规章制度。分值5分。

2.认真落实教学常规，优化学科教学工作流程。分值5分。

3.服从学校工作安排，认真履行岗位职责，完成教育教学目标任务，所教班级的成绩位于同年级同学科前列。分值10分。

4.坚持教育教学创新，每学年在学校或区内上2节以上的研究课、示范课或观摩课。分值10分。

5.积极参加学校教研活动，每学年在学校教研活动中作2次以上的书面专题发言，引领其他教师进行教育教学交流和探讨。分值10分。

6.积极参加校本培训，每学年在校本培训中至少承担1次以上学术讲座或学术报告。分值10分。

7.开展教育教学研究，每学年主研或参与一个教育教学课题研究。分值10分。

8.撰写教育教学论文，每学年至少有1篇以上教育教学论文在区级以上的教育刊物上发表或在区以上教研会上交流发言或区级以上教育教学竞赛获奖1次以上。分值10分。分值10分。

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一、被考核人员

财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点)：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—3项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)80—94分

3、C级(合格级)65—79分

4、D级(较差级)60—64分

5、E级(极差级)59分以下

七、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

八、绩效考核实行“月考核扣分制度”

月考核满分为100分，每月实际得分=100—每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65_月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条 市事业单位考核委员会职责：

(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划;

(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;

(三)审定被考核事业单位的考核结果。

第七条 市事考办职责：

(一)拟定年度考核工作计划;

(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;

(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

(四)审定事业单位的年度目标任务;

(五)审核被考核单位的考核等次;

(六)负责考核结果的公示、发布及备案;

(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;

(八)负责绩效档案的建立、管理工作;

(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条 评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

(一)与被考核单位有直接利害关系的;

(二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的;

(三)其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

(一)共性指标(40分)

1、登记管理(25分)：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价(15分)：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

(二)个性指标(60分)

1、主体业务开展(25分)：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益(20分)：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况(15分)：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

(三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

(五)专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

(七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。

公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

为进一步加强全市中小学骨干教师队伍建设，打造一支具有引领示范作用的教育专家队伍，带动和促进全市中小学教师队伍整体水平提升，办人民满意的教育，根据温州市教育局《关于印发温州市中小学骨干教师管理暂行办法的通知》，特制定如下考核方案。

一、考核对象

(一)市第一层次骨干教师：省特级教师、市名校长、市名教师(名班主任);

(二)市第二层次骨干教师：市教坛新秀、市教坛中坚、市教坛宿将(简称"三坛");

(三)市第三层次骨干教师：市学科骨干教师。

下列对象不列入考核：

(一)本学年已调离校长岗位的名校长，离开学校教学第一线和市、县(市、区)教研、教师教育机构的名教师、"三坛"、学科骨干教师，没有担任班主任的名班主任;

(二)年龄35周岁及以上的教坛新秀、50周岁及以上的教坛中坚(到龄未享受三年待遇者，经考核合格可延续享受三年)，已退休未留任的教坛宿将。

二、考核内容

(一)师德修养。权重15分。

(二)骨干团队建设及成效。权重20分。

(三)开设公开课、讲座。权重15分。

(四)课题研究或论文(著)撰写。权重15分。

(五)读教育专著。权重5分。

(六)自我发展及教育教学创新。权重10分。

(七)学校本职工作考核。权重20分。

三、考核标准(详见附件1)

四、考核办法

(一)市、县(市、区)教育局分别建立名师建设工作领导小组，下设办公室(温州市名师建设工作领导小组办公室设在市教育教学研究院)，聘请专家，组织相关人员对骨干教师进行考核。市教育局负责第一层次骨干教师和市直学校第二层次骨干教师考核工作;各县(市、区)教育局负责第二、三层次骨干教师考核工作，市直学校负责本校第三层次骨干教师考核工作;市教育局对县(市、区)第二层次骨干教师考核工作进行终审。

(二)采取专家考核(占70%)和学校民主测评考核(占30%)相结合办法。专家考核根据骨干教师学年度目标考核的内容和标准，逐项对照审核，量化评分。学校考核采取考评对象述职、全体教师或同学科教师参与、民意测评的办法，对骨干教师职业道德、教学水平、科研能力、示范作用四个方面进行测评。考核工作一般安排在学年末。

五、考核程序

考核工作要客观公正，严格按程序操作，坚持实事求是原则，充分发扬民主，增加考核工作透明度。

(一)公布考核办法，布置考核要求。

(二)个人对照考核标准自评。符合标准的对象，由骨干教师本人在每年的4月30日前提出申请。第一层次和市直属第二层次骨干教师向温州市名师建设工作领导小组办公室，县(市、区)第二、三层次骨干教师向所在地教育局，市直属第三次骨干教师向所在学校提交书面申请报告，并填报《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》(附件2)，上交考核材料。考核对象应在所在学校(单位或校区)教职工大会上进行述职和民主测评。

(三)组织专家考核，审核材料。

(四)梳理考核结果，报考核领导小组，市、县(市、区)名师建设工作领导小组办公室审定。

(五)公布考核结果并进行公示。

六、考核奖惩

考核奖励按照温州市人民政府专题会议纪要(〔20xx〕18号)第八条执行。实行一学年一考核，一学年一奖励。不申请不考核;连续两次不申请考核者取消其荣誉称号。

有下列情况之一的，为不合格并取消骨干教师称号：

(一)专家考核(70%)、学校民主测评考核(30%)两者总分低于60分;或专家考核分数低于40分;或学校测评基本称职、不称职票数合计达到40%以上，其中不称职占20%及以上。

(二)热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的;

(三)在考核工作中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的;

(四)工作责任心不强，出现责任事故被一票否决的;

(五)有其他违反教师职业道德规范行为，造成不良影响的。

七、考核时间安排

(一)3月至4月，开展宣传发动工作。

(二)5月10日前，完成骨干教师考核报名工作。各县(市、区)教育局将第一层次骨干教师考核材料，市局直属学校、单位将第一、二层次骨干教师考核材料于5月30日前报送温州市名师建设工作领导小组办公室(设在市教育教学研究院108室)。联系人：张伶，联系电话：，电子邮箱：。

(三)7月，完成考核评审工作，发文公布考核结果。

八、报送材料

(一)《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》(书面，一式二份)。

(二)相关证明材料复印件(经人事部门审核盖章，按照《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》填写内容的顺序装订成册)。

(三)《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核汇总表》(见附件3、4)(书面一式一份并附电子稿)。

(四)《20xx学年度温州市骨干教师未参加考核对象汇总表》(见附件5)(书面一式一份并附电子稿)。

(五)《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核民主测评表》(见附件6)《温州市中小学名校长20xx学年度目标考核民主测评表》(见附件7)《温州市中小学名班主任20xx学年度目标考核民主测评表》(见附件8)(留学校、单位备查)。

九、本方案解释权在温州市名师建设工作领导小组办公室

员工绩效考核实施方案

一、 考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、 考核原则：

1、 服务行为的标准化、规范化；

2、 逐级考核、统一考核；

3、 公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）

（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；

（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；

（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。

6、考核程序：

（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；

（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

一、绩效考核管理小组工作章程

(一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

(二)绩效考核管理小组组织结构

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展;

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

(三)绩效考核管理小组组成结构

1、组长：医院法人代表或党委书记;

2、副组长：医院党委书记或副书记;

3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;

4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。

(四)绩效考核管理小组的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据;

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

(五)绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

(六)召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

(七)绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。

(八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

(九)在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

(十)本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。

(十一)本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

二、医院绩效考核管理办法

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。

(一)绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

(二)绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

(三)绩效考核组织机构

1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;

2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;

3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

(四)绩效考核实施手段

1、手工-计算机辅助管理

由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

2、计算机信息化管理

未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

3、个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

(五)绩效考核项目

1、科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体如下：

1)平衡计分卡(权重百分制)

① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。

2)关键绩效考核指标(KPI)

① 财务管理维度指标(月指标)

a、二级考核指标：效益效率;专项控制

b、三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。

② 顾客服务维度指标(月指标)

a、二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理

b、三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。

③ 内部流程维度指标(月指标)

a、二级考核指标：服务质量;服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。

④ 学习成长维度指标(年度指标)

a、二级考核指标：科研教学;员工成长

b、三级指标

科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。

员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。

⑤ 护理质量综合考评指标

⑥ 药学科综合考评指标

⑦ 四级考核指标

a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》。

b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》

c、费用质量控制

d、院感、医保管理综合评价指标

2、个人绩效考核

1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2)个人绩效考核项目

① 财务维度指标

a、二级指标：业绩考勤

b、三级指标：出勤率

② 顾客服务维度指标

a、二级考核指标：服务意识;零缺陷管理

b、三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制)

零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。

③ 内部流程维度指标

a、二级考核指标：服务质量;服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。

④ 个人绩效考核按权重百分制扣分

合格：85分及以上;

基本合格：60分-84分;

不合格：60分以下。

(六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核

1、对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

2、科主任(护士长)职务考核评分标准

1)合格：85分-75分;

2)基本合格：74分-60分;

3)不合格：60分以下。

3、科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

(七)医德医风考核

1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

(八)绩效考核办法

1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

3、各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。

4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

5、个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

(九)双重扣分与一票否决

1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1)病历质量

2)事故与赔偿

3)传染病疫漏报

2、一票否决情形

1)医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》)

2)一级甲等医疗事故

(十)奖惩

1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

2、个人绩效考核情况

1)一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2)一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

3)发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5)医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

3、中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况

1)科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3)中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

4)行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

4、绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩条例处罚。

5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

(十一)本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

(十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。

(十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

(一)总则

1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。

2、本制度适用于全院各科室。

3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

(二)医疗纠纷的处理

4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。

5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。

6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。

7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。

(三)医疗纠纷评析

8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。

9、医疗纠纷评析工作程序

1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

2)对需要进行评析医疗纠纷的识别

① 凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免);

② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;

③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。

3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿;

② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿;

③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。

4)医疗纠纷的信息来源

① 病人或家属的投诉;

② 当事人或当事科室的报告;

③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

5)医疗纠纷的评析内容

① 医疗纠纷的原因;

② 医疗纠纷的性质;

③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

(四)医疗纠纷性质的认定

10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。

12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：

1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

2)虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。

3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

4)因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。

13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：

1)在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

2)存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。

14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：

1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;

2)医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

(五)医疗纠纷责任人的处理

15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下：

A段、0-1万元(包括1万元)：15%

B段、1-2万元(包括2万元)：10%

C段、2-5万元(包括5万元)：5%

D段、5-10万元(包括10万元)：3%

E段、10万元以上：1-2%

1)补偿(赔偿)费额度在1万元以内(包括1万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

2)补偿(赔偿)费额度在1-2万元(包括2万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

3)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

4)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

5)补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿(赔偿)费(为A+B+C+D+E)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。

16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下：

A段、0-2万元(包括2万元)：20%

B段、2-5万元(包括5万元)：10%

C段、5-10万元(包括10万元)：5%

D段、10万元以上：1-3%

1)补偿(赔偿)费额度在2万元以内(包括2万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

2)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

3)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

4)补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。

17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。

18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。

19、未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。

20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。

21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上(包括5万元)经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。

23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。

(六)管理者的责任

25、发生补偿(赔偿)额度在50万元以上(包括50万元)的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。

26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的`，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。

(七)医疗纠纷、事故的备案登记

27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。

28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：

1)医疗纠纷信息来源;

2)当事人员的书面陈诉和认识;

3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;

4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;

5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;

6)医院对相关责任人的行政处理意见。

29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励(目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行)。

(八)附则

30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。

新员工培训考核方案

为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方法。

一、培训领导机构

各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门，并全面负责对各单位的考核工作。

二、考核标准

(一)安环知识标准

1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。

2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。

3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。

4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。

5、能准确掌握本岗位的安全规程。

6、掌握一般职工的安环职责。

(二)生产技术和工艺知识标准

1、熟练掌握本岗位操作规程。

2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。

3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。

4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。

5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途；“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。

三、考核办法

本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。

1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。

员工培训考核表

2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按单位(可按车间统计)算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。

3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。

(1)及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。

(2)凡未及格人员进行待岗1—2个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。

(3)对及格低于80%的，处罚其单位负责人200元。

4、各单位根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“岗位操作能手”，“最佳学习标兵”，“最佳创新成果”等，评选可个人申请或车间申报，经厂部审核，再上报公司审批。评选采用“逐级递减法”确定人员，除发给荣誉证书外，还给予获得者50元奖励。

加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率;激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

一、考核对象

全体员工(进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核)。

二、考核结果等级和方式

(一)考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分;B级80-89分;C级70-79分;D级69分以下(含69分)。

(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

(五)绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)。

三、考核原则

1、公平、公正、公开原则;

2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性;

3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责

1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

五、绩效考核流程

1、制订绩效计划、确定绩效目标。

2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》(见附件1)，确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

师德师风考核方案

为了认真落实《内蒙古自治区教育厅对中小学教师职业行为的十项规定》，加强我校“校风”、“教风”、“学风”建设，提高我校教职工队伍整体道德素养和团队协作精神，也为了塑造奋斗中学人特有的形象，精心打造一支优质教师队伍，特制定本方案。

一、依据：

1、《教师法》、《未成年人保护法》的规定。

2、《内蒙古自治区教育厅对中小学教师职业行为的十项规定》

3、奋斗中学《校风》、《教风》、《学风》的规定。

二、考评内容：（本方案考评内容将教职工违背师德的表现，根据影响程度认定为a、b、c三级违规。）

a级违规表现：

1、教职工恶意辱骂、殴打学生或讽刺、挖苦学生，造成意外事故。

2、班主任将公费挪作私用，如学生的学费、班费等，班主任（包括其他科任教师、年级组长等人）除了学费之外，不经学校领导批准，向学生乱收费。

3、教师向学生家长索要财物，班主任借排座位之机向学生或学生家长索要财物。

4、在学生中随意散布不健康言论，包括反对社会主义、倡导伪科学、挑动学生闹事等。

5、在教师之间搬弄是非，造成教师关系不和、发生严重冲突。

6、结成小团伙、帮派，对他人排挤、打击，致使教师之间发生冲突。

7、因工作发生矛盾，对教师采取打击、报复行为，造成教师之间发生严重冲突或因工作之际发生小矛盾而辱骂、斗殴。

8、教师与社会人员发生严重斗殴行为，并被公安机关拘留。

9、违反法律、法规、政策，参与赌博和色情活动，并经公安机关或相关单位调查属实，情节恶劣者。

10、在社会上故意造谣，给学校的声誉造成较坏影响。

11、教职工无故拒绝学校的工作安排，特别是拒绝担任班主任工作。

b级违规表现：

12、教师面对学生发生斗殴事件或看到集体财物受损时，不管不顾、也不及时向学校相关部门反映，从而导致事态扩大，造成严重后果。

13、教师强行让学生购买物品。

14、教师因学生违规而施行罚款。

15、教师与学生家长发生辱骂、斗殴行为。

16、教师请学生家长办事未如愿，借故对学生施以报复；学生或学生家长找到学校负责人反映情况，学校经调查情况属实。

17、教师不孝敬父母长辈；夫妻之间发生吵架、打架造成恶劣影响；与邻里关系发生严重事端，且负有责任，经调查属实。

c级违规表现：

18、在工作环境和工作岗位着奇装异服，有损教师形象者。

19、教师在学校办公室或谈话室给学生有偿补课。

20、无故不参加全校集会或升旗仪式；在升国旗时随意走动、说话；在全校集会上，当领导或他人讲话时，大声说话，影响会场秩序，被制止后仍不改。

21、在工作时间参与下棋、打牌、炒股、玩游戏等与教育教学工作无关的活动。

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我区现有私营企业2200多家，个体工商户18000多家，从业人员8万多人，其中党员3400多人。今年1-5月份，全区私营经济实现增加值1.24亿元，占全区工业增加值的26.3%;私营工业税收完成2282万元，占全区税收的28%;私营个体经济完成固定资产投资6.12亿元，占全区固定资产投入的67%。到目前为止，全区已建立非公企业党组织348个。正式党员3名以上的企业全部建立了党组织，党员不足3人的，全部选派了党建工作指导员和党建工作联络员。非公企业党建工作的不断提高和深化，为我区经济的持续、快速、健康发展提供了强大的动力。我们的主要做法是：

一、加大组建力度，不断拓展党的工作覆盖面

近年来，我们坚持把组建党组织作为非公企业党建工作的重要环节来抓，努力使党的工作触角伸入到每个企业。

1、开展调查摸底，做到心中有数。一是印制了《亭湖区企业情况采集表》，详细列明企业的基本情况、经济情况、企业特点、干部情况、双争情况、党组织及党员队伍情况等，在全区范围内对非公经济组织党建工作现状进行调查摸底。二是印制了《亭湖区非公经济组织情况采集表》，对非公经济组织所属行业、选派党建联络员、经济类型、社团组织建设、内设科研机构党建等情况进行了更加详细的了解。三是通过各党(工)委，对全区非公企业、个体工商户、各类专业市场进行了调查。

2、落实工作责任，实现全部覆盖。一是区委成立企业工作委员会，成立企业党建工作办公室，全面负责这一领域的党建工作。二是理顺党组织隶属关系。根据属地管理的原则，把原先分别隶属部门、行业党组织统一划归镇街党委管理。通过努力，党的工作覆盖面达到100%。三是下发《关于进一步加强非公企业党建工作的意见》，召开了全区非公企业党建工作座谈会，明确“三个100%”，即有党员3名以上的，全部建立党组织，其中建立企业党委7个，党总支11个，党支部330个;职工25人以上、尚不具备建立党组织条件的，全部选派党建工作指导员，共选派党建工作指导员356名;职工25人以下的个体、私营企业，全部明确党建工作联络员。

3、实行多管齐下，巩固组建成果。一是及时调整党组织的设置。我们坚持把支部建在车间，党小组建在流水线上。组建了飞驰股份党委、威特集团党委、伯乐达集团党委、三菱磨料磨具党委和江苏中环机械党总支、江动曲轴制造党总支、江苏珠花集团党总支、金城集团盐城摩托车配件党总支等。二是指导企业党组织开展活动。我们要求各镇(街道)对新组建的党组织不仅“扶上马”，而且还要“送一程”，帮助他们建立健全规章制度，制订工作计划，开展党的工作。同时，明确党建工作指导员要参加企业党支部的活动，指导党的工作。南洋镇党委还实行回访制度，规定对新组建的党组织一年内进行一次检查与指导。三是加强帮带工作。要求党组织在加强自身建设的同时，指导帮助工会、共青团组织开展活动，加强对工会、共青团组织的领导，增强党的工作合力。目前，全区158户规模企业，全部建立了工会、共青团组织。威特集团的四个同步，即：同步研究，定期召开党团负责人联席会议，研究创新进步等重要课题，沟通情况，统一步调;同步规划，年初一起制定工作规划和工作措施;同步部署，每月同时制定工作目标;同步检查，半年和年终同时参加述职考核和总结评比。使党建大事团知道，团建工作党了解，既便于相互理解、支持与配合，又有利于加强党委对团组织的领导。初步形成了党建带团建，党建、团建同步发展的工作格局。XX年，该集团团委被列为省级青年文明号争创集体。江苏伯乐达集团20xx年成立了工会和妇联组织，按照《工会法》的要求，选举产生了工会主席、女职委主任和经审委主任，健全了工会的组织机构。工作中全面贯彻党的“依靠”方针，代表职工与企业签订集体合同，依法维护职工的合法权益，行使工会职能，调处和化解职工和企业之间的矛盾，对企业行政进行有效的监督。XX年集团成立党委后，又不失时机地成立了团委、妇联、纪委和人武部门，为群众组织发挥作用创造空间，有效地推动了企业党建工作的顺利开展。四是积极开展“双争”、“双创”活动，“七一”前夕，首批10个“五好”企业党组织、10名“四好”业主已经产生，“十佳”党员示范经营户、“十佳”文明经营示范户也已命名，在全区起到极好的示范带动作用。

二、抓好队伍建设，进一步增强党的工作影响力

1、强化基础，抓好党员队伍建设。一是坚持标准，保证发展党员质量。坚持把发展党员的重点放在企业经营、科技骨干和重点、关键岗位的一线优秀工人。并坚持标准，严格程序，严把发展党员质量关，对没有经过一年以上考察的、没有经过党委培训的、没有经过政审的，一律不予发展。同时全面推行发展党员全程公示制和票决制。今年上半年，共发展企业党员112名。二是加强教育与管理，提高党员的思想政治素质。我们在全区企业中开展了“党员示范岗”、“党员责任区”等主题教育活动。帮助企业党组织建立健全规章制度和党内生活制度，切实提高了党员的思想认识，强化了党员的角色意识和先锋意识。三菱磨料磨具有限公司开展的“为党旗争辉，当创业先锋”、“树形象、作贡献、做表率”教育活动;“新三菱、新形象、新起点”、“聚人心、创辉煌”争旗夺杯、“小改小革、节能降耗、双增双节”等社会主义劳动竞赛活动;“党在我心中”、“我为三菱自豪、我为三菱喝彩”、“质量关系你、我、他”等演讲会;“三菱杯家庭文化、艺术才艺比赛”、“爱祖国、兴三菱”文娱联欢;“社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德”四德教育活动，印发“三菱人行为守则”和“四德规范”小册子等，凝聚了人心，鼓舞了士气，激发了广大职工爱岗敬业，立足本职，为企业建功立业的决心和信心。威特集团的“匾、旗、牌，党员奉献在岗位”活动，把党建工作与企业发展紧密结合，分别在各公司、各班组和广大党员中开展“先进党支部流动匾”、“先进党小组流动红旗”、“党员先锋岗(牌)”的争夺活动，激励大家互相促进、团结合作、锐意争先，充分发挥了党组织的政治核心作用，促进了企业健康、稳步发展。三是加强党组织阵地建设，达到“五有”要求。即：有党务工作者办公室、有党员活动室、有规范化的党建工作制度、有电教设备、有活动经费。党务工作者办公室、党员活动室要有“两歌一旗一词”(国际歌、国歌、党旗、入党誓词)，工作制度上墙，配备必要的电教设备。落实党建工作专项经费，提供不少于年度员工工资总额0.5%的党组织活动经费，由党组织掌握使用，保证党组织活动的正常开展。江苏伯乐达集团现有党员78人，他们每年提取职工工资总额的0.5%作为党员活动经费，加强党建工作阵地建设，先后投资20多万元建立了党员干部培训中心和党员电教室，支部活动室布置规范、合理，党费收缴及时、无差错。四是设置载体，发挥党员先锋模范作用。我们要求各企业党组织围绕企业生产经营，把党的活动与生产经营活动有机结合起来，在党员中积极开展“凝聚力工程”、“党员责任区”、“先锋岗”等活动，引导党员立足岗位讲奉献，在急、难、险、重任务面前，冲锋在前。

2、把握关键，抓好书记队伍建设。今年，我们积极配合上级组织部门做好培训工作，选派人员参加省、市组织部门组织的培训，同时，我们还在全区举办了民营企业党组织负责人和党建工作指导员培训班，培训企业党建工作者225人，各党工委又根据区统一部署分别举办了培训班。

3、凝聚人心，抓好职工队伍建设。近年来，全区各企业先后在广大职工中积极开展形式多样的社会主义劳动竞赛和职工合理化建议活动，提高党员职工的思想觉悟，凝聚了人心，鼓舞了士气。与此同时，我们还大力弘扬企业文化，多方位、多渠道地开展职工政治思想教育。一是倡导居安思危，永不止步的企业精神。二是着力提高职工素质。通过橱窗、画廊、板报、广播等多种形式对职工进行法律法规和思想品德、社会公德、职业道德等方面的宣传和教育。三是加强企业文化阵地建设。江苏伯乐达集团党委设立四十多处名人警句灯箱和5处宣传画廊，自办集团期刊《伯乐达人》，建立了网吧、棋牌室、乒乓球室、图书阅览室和职工文化活动中心，并在“五四”、“七一”、“国庆”、“元旦”等节日举办职工联欢会、卡拉ok赛、演讲比赛等丰富多彩的职工文体活动，营造了浓烈的企业文化氛围。目前，我区非公企业中共有入党积极分子800多名。

4、教育引导，抓好业主队伍建设。6月份，我们举办了民营企业主培训班，邀请了市、区知名专家给243名民营企业主进行了专题培训，收到很好效果。

三、健全完善机制，不断推进党的工作规范化

1、从改进活动方式上促进规范化。长虹涂装机械厂党支部每周一举行“升国旗”仪式，对企业全体党员进行爱国、爱企教育。伯乐达集团党委在企业中设立了16个党员示范岗和10个党员责任区，集团78名党员全部佩戴党徽上岗，为发挥新经济组织党员先锋模范作用走出了新路。三菱磨料磨具有限公司党总支切实加强党员宗旨观念、奉献意识、业务技能教育，在企业改革、技术革新、项目扩能等方面，充分发挥了党员先锋模范作用。

2、从健全工作制度上促进规范化。为推进党建工作规范化建设，我们下发了《非公企业党建工作的十项制度》，明确了非公经济组织中党组织的工作职责，如“创先争优”制度、“三会一课”制度、民主评议党员制度等，以制度保证各项工作的开展，做到年初有部署、年中有抽查、年末有考核评比。

3、从完善工作机制上促进规范化。一是导向机制。我们通过《亭湖通讯》、《党建纵横》，报纸、电视等渠道，加大了对非公党建工作的宣传力度，形成了良好的导向机制。我们还对重点非公企业进行了逐个走访，深入宣传加强非公企业党建工作的重要意义，使广大非公企业主党建意识明显增强。二是激励机制。区委制定下发了企业经营者实绩考核激励办法，调动企业经营者的工作积极性。三是创新机制。我们针对非公企业党建工作中存在的亟待解决的问题，充分发挥党建研究会的作用，有计划、有步骤地开展调研攻关，不断创新工作思路，做到每年有新的载体，年年有新的突破。

今后一个时期，全区民营企业党建工作突出三项重点，着力抓好“聚民工程”。

1、抓组建。本着哪里有非公企业，哪里就有党的工作的原则，进一步加快党组织组建步伐，真正做到非公企业开办到哪里，党组织就组建到哪里，党的工作就开展到哪里，扩大党的工作覆盖面和党组织的覆盖率，努力实现百分之百的组建率、百分之百的覆盖率、25人以上未建立党组织的企业百分之百的党建工作指导员选派率。一是对符合建党组织条件的企业党组织，实现党的组织全覆盖。根据企业情况，符合建党委的建党委，实现支部建在车间、班组，党小组建在生产流水线上，党员的作用发挥在岗位上的目的。二是不具备建党组织条件的选派党建工作指导员，实现党的工作全覆盖，加大非公企业建工会、共青团组织的力度，培养入党积极分子。三是推行流动党员社区化的属地管理。在流动党员相对集中的街道(镇)、居(村)建立流动党员党支部，对流动党员实行管理。对落户在市区四个街道和城郊的25人一下的个体、私营企业党组织中的党员，也实行属地管理。

2、抓规范。按照“组建一个，巩固一个”的要求，在抓好组建工作的同时，抓好20%企业党组织的规范化制度建设，确保“建一个，优一个，活一个”。一是抓党组织活动的规范化，按照“三会一课”制度要求，定期走访督查。二是抓活动阵地规范化。阵地要达到有场地、有桌椅、有制度、有电教设备。三是抓典型示范。每年被评为十佳“四好”业主和十佳“五好”企业党组织的企业，党组织的活动、阵地必须规范化，企业党建工作有特色。四是抓队伍建设规范化。壮大党员队伍，建立一支数量充足、结构合理的入党积极分子队伍，落实培养措施;加强非公企业党务干部的教育培训工作，并把教育培训纳入全年干部培训规划;培育支持党建工作的业主队伍，按照“四好”业主的目标要求，开展评选“四好”业主活动。

3、抓发挥作用。围绕凝聚职工力量，推进企业发展，来组织开展企业党建活动。一是开展“双培双争”主题教育活动。即把党员培养成企业业务骨干，把企业业务骨干培养成党员，争创“五好”党组织，争当“四好”业主活动，引导党员和业务骨干在企业发挥好作用。二是开展党员亮身份挂牌服务活动。在从事服务行业的个体党员和非公企业固定车间、机台上的党员中开展亮党员身份，党员挂牌服务活动，增强党员的光荣感、荣誉感，引导发挥先锋模范作用。三是开展党员责任区活动。针对非公企业的自身特点，把生产经营、精神文明建设和党建工作有机结合起来，开展党员责任区活动，根据党员的水平高低和能力大小，以一定数量、一定范围的群众为对象，合理划分区域，明确具体责任，适时进行考核评比并授牌。

一.总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工;

2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：

副主任：、

成员：

2.各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九.考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

4.每次考核结果进入个人档案;

3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

十四.附则

(1)本方案的解释权归办公室。

(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

(3)本方案自发文之日起生效。

一、考核目的

为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

二、考核原则

(一)公平公开原则

1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。

3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。

(二)定期化与制度化

绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

(三)定量化与定性化相结合

生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

(四)沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。

三、绩效考核小组成员

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

四、考核周期

对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行;年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

五、考核实施

绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

六、考核结果的应用

考核结果分为五等(划分标准如下表所示)，其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

根据年度考核工作有关文件要求，XX20xx年度公务员工作人员考核工作方案如下：

一、确定工作成绩及测评

1、工作成绩确定

按德30分、能15分、勤15分、绩30分、廉10分，根据平时考核和群众测评予以确定。

2、分数确定。坚持领导考核与群众测评相结合、平时考核与定期考核相结合的方法，平时考核占70%，民主量化测评占30%计入总分。

(1)平时考核成绩

平时考核指标由共性指标、个性指标和创优指标构成，采取个人打分，领导审定方法，先由本人根据实际履行工作岗位职责及取得的业绩，提出本人的得分情况，交科协机关公务员考核领导小组综合平衡，审查认定，按70%计入总分。

(2)民主量化测评由单位领导测评和同级评点、下级评议测评的考评方式，直接为被考核人打分，民主量化测评分按30%计入总分。

3、计分方法

考核所得总分=平时考核分+民主量化测评分

4、考核成绩层次确定：优秀总分在90分以上;称职71—90分之间;基本称职在60—70分之间;不称职在60分以下。

二、优秀指标的申报比例分解办法

按照比例审批标准,机关指标按18%比例申报2名，XX15%比例申报1名。

三、考核组织机构设置及人员组成情况

X考核领导小组由X人组成，其中群众代表X人。

组长：(党组书记、主席)

成员：(党组副书记、支部书记)、(副主席)、群众代表2人

四、时间安排

1、准备阶段(20xx年11月30日)

(1)20xx年11月30日前，学习贯彻年度考核工作有关文件精神，推选、成立单位年度考核工作领导小组，上报审批年度考核方案;

(2)20xx年1月10日前，完成个人总结。

2、实施阶段(20xx年1月10日—31日)

(1)召开全体职工会议，领导班子成员述职，个人总结，群众测评。

(2)领导小组核定被考核人员平时成绩，统计测评分数，认定被考核人考核等次，签署意见，公示考核人员考核等次。

(3)填写有关表格，签署意见并验印，写出总结材料，报有关部门备案。

为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：

一、工资构成

1、大客驾驶员

【月度基本工资+月度加班接送员工往返次数补贴+开小车公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比

2、小车驾驶员

【月度基本工资+车辆行驶公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比

二、相关规定

1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴;

2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。

3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处罚;

4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。

三、驾驶员绩效考核细则(满分100分)(见附表)

20xx年，适逢中国共产党成立90周年，我局机关党委在市直工委的正确领导下，高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，坚持科学发展观，认真学习贯彻党的xx大四中全会精神，围绕“三服务一提升”党建工作主题和我市社保中心工作，全面加强党建各项工作，取得较好成效。

一、坚持强化教育，不断提高党员干部的政治理论素养

(一)继续深入学习实践科学发展观

1、加强干部职工思想和职业道德教育。开展党史学习，党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验教育，进行理想信念和从政道德教育、党的优良传统和作风教育。

2、加强法制教育。组织干部职工开展公职人员学法考试，通过考试，加深了对《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国刑法》、《行政许可法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规的认识，做到人人知法守法，严格依法行政，依法办事。

3、组织向先进典型学习。组织全体人员观看了《第一书记》、《暖川》、《袁隆平》等先进教育电影，撰写学习心得。同时，组织向创先争优活动先进典型杨善洲同志、李林森同志学习，学习优秀共产党员无私大爱、牺牲奉献的崇高精神。

(二)组织能力培训，提高综合素养

20xx年，组织培训班27班次，其中选派779人分别参加市委组织部、市人事局组织的科级干部轮训班、正科级任职培训班、副科级任职培训班、军转干部岗前培训班、社会工作管理专题研讨班、“”规划纲要解读专题研讨班、公务员加快转变经济发展方式和社会管理创新全员培训等培训班，选派22人参加市直工委的培训班5个，组织开展了2期领导干部能力培训班、2期党务知识培训班、1期社保系统窗口服务人员沟通技巧礼仪培训班，累计培训干部职工达700人次。培训采用专家学者授课、党组书记上党课、拓展等形式，从政治学习到专业理论、礼仪培训等方面对全市社保工作人员进行了全方位培训，大大提高了他们的综合素养。

二、结合“双八”教育引导工作，认真抓好党风廉政建设，规范党员干部八小时内外行为

今年，社保系统以开展“社保核心价值观大讨论”活动为重点，以培养优良作风为目标，以丰富多彩的活动为载体，结合“双八”教育引导工作，大力开展了富有社保特色的廉政文化活动，营造了浓厚的廉政文化氛围，推动了反腐倡廉建设深入开展。一是继续开展“创建学习型组织、争当学习标兵”主题读书活动，引导党员干部爱读书、读好书、真读书，打牢廉洁从政的思想政治基础。二是积极开展“行政三公开”示范点建设。探索权力运行公开、裁量标准公开、审批流程和结果公开，制定实施方案，进一步推进行政权力公开透明运行，增强行政工作的透明度和公信力。三是开展“以人为本、执政为民”主题纪律教育学习月活动，分层次开展党性党纪教育、警示教育、三纪教育、“双八”引导教育活动。

三、抓好创建工作，不断推进社保党建工作全面发展

一是扎实开展“机关党建百佳”创建活动。结合创先争优活动，继续深化“党员岗情惠民”党建品牌，努力做好品牌维护工作。指导各党支部总结支部党建工作特色，创建支部党建品牌。继续优化岗位服务，开展创建全国人力资源社会保障系统优质服务窗口活动，紧密结合我局社会保障各项工作，努力查摆思想、业务、作风、环境等方面存在的差距，树立服务意识，严格依法行政，创新服务方式，优化服务环境，做到为民意识明显增强，办事效率明显提高，精神面貌明显好转。

二是扎实开展创先争优活动。一是召开了表彰大会，对前一阶段的工作表现突出的先进党支部、优秀党务工作者和优秀共产党员进行表彰，通过表彰先进，激励士气，进一步动员广大党员和入党积极分子解放思想，与时俱进，团结拼搏，扎实工作，形成创先争优的良好氛围。二是组织了市社保局党员“百优”标兵评选推荐活动，机关党委通过公开推荐、网上投票、综合审核等步骤推选出“机关党员服务标兵”1名，参加市直机关党员“百优”标兵评选活动。三是开展了“结合实际学标准、立足岗位当先锋”主题实践活动。为学好用好《优秀共产党员标准》，认真组织、发动全体党员开展“四个一”活动(召开一次学习讨论会、开展一次公开承诺、开展一次民主评议、建立一套办法制度)，准确把握和深入实践新时期优秀共产党员的具体标准，履职尽责创先进、立足岗位争优秀。

四、大力推进党务信息化建设

进一步完善党务信息公开载体，创新信息公开形式。对新群众办事大楼的党务公开宣传栏进行重新设计、布局，以重大问题决策和权力行使的公开为重点，把全局和中心工作、思想建设情况、组织管理情况、领导班子建设情况、联系和服务党员、群众情况、党风廉政建设情况等6个方面进行细化，共分解为34项内容，对照细化分解的内容实行全面公开。同时，建立健全了八项党务公开工作制度。

五、认真做好市第xx届人大代表、市第十二届政协委员、市第十三次党代会代表和省第十一次党代会代表选举工作

严格按照法定程序和要求进行了选民统计、选民登记、选民名单公告和组织选民投票选举，先后圆满完成市第xx届人大代表选举工作、政协东莞市第十二届委员会委员选举工作。

在选举过程中，包括推荐提名、确定代表候选人初步人选和预备人选以及组织选举等步骤，严格按党章办事，认真贯彻执行党的民主集体制，按上级党委要求，分别选举省、市党代会代表。

六、以建党90周年为契机，积极开展党员活动，丰富党员的组织生活

一是组织开展“齐造林游绿道”义务植树活动。3月4日，组织了140多名党员干部到大岭山森林公园开展“共建社保林齐畅游绿道”活动，将“共建社保林同创社保风”义务植树活动不断推向高潮，活动的开展进一步提高了党员干部倡导生态伦理、建设文明新风的环保意识。

二是组织举办亲子消防安全培训。培训采用理论和模拟实践相结合方式进行，主要是对现场的、初级的、易于掌握的消防安全知识和技能进行辅导，提高家长和小朋友应对突发事件的实际处理能力以及提高他们对消防安全的关注力度。

三是组织开展“丹心映党旗”系列活动。开展了“火炬耀征程”评比表彰活动，我局机关党委推荐的“先进基层党组织”、“优秀党务工作者”、“优秀党员”得到市直工委表彰，我局党员干部表演的情景剧《雨中曲》得到市直工委领导的肯定，部分演员被挑选了参加市“七一”表彰文艺晚会的表演;开展了“尺寸写丹心”摄影、书法评比活动，党员干部踊跃参与，围绕爱党、敬党主题，积极创作，共收得摄影作品10幅，书法作品5幅;组织了慰问老党员活动，组织年轻党员走访慰问党龄超过40年、50年的老党员，让老同志们感受到党和组织的关怀，组织了市内扶贫慰问送温暖活动，组织党员干部到结对帮扶村、结对帮扶困难户家中走访慰问，与困难户交心谈心，了解情况，帮助解决实际困难;开展了“有话向党说”主题短文征集活动，各党员围绕党旗下的成长历程、参加组织生活的切身体会、组织建设调查研究等方面畅所欲言。

四是开展健康的文体活动，活跃职工业余文化生活。继续发挥羽毛球、乒乓球、网球、篮球、瑜伽、摄影兴趣小组的平台作用，利用文体兴趣小组活动，引导职工在业余开展好文化生活，促进职工身心健康。近期，组织参加了由市体育局主办的20xx年东莞市公务员羽毛球比赛及东莞市公务员网球比赛等，均取得了良好的成绩。

七、做好日常党务工作

(一)做好发展党员工作。一是严格按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，坚持不懈地做好发展党员工作，不断增强党员队伍的生机和活力。20xx年共发展预备党员9人。二是坚持改善结构，保持均衡发展。着眼于改善党员队伍的结构和分布，注意在青年、妇女中发展党员。三是坚持教育引导，做好基础工作，把发展党员工作的着力点放在入党积极分子队伍建设上。要求入党积极分子不定时做思想汇报，至少半年一次。支部委员及培养人每半年对入党积极分子进行一次考察，时刻关注他们的思想动态和工作积极性，把好“入门关”。20xx年组织了14名入党积极分子参加培训，组织了8名新党员参加培训。四是做好预备党员转正。20xx年按时办理了7名预备党员的转正审批手续。

(二)做好党费收缴工作。按照市直工委关于党费收缴的规定和要求，督促各支部依据每位党员工资基数，按比例认真做好党费收缴工作，做到按时、足额收缴党费。同时，加强党费管理。开设党费专门帐户，并要求每个支部都建立党费帐本，每次党费收缴均有记录，党费管理工作落实到位。

(三)做好经常性工作。落实好“三会一课”、民主评议党员等组织生活制度，做好会议和学习记录。及时做好党内统计，录入资料内容准确、完备、无差错。加强党员党籍管理，妥善保存党员档案，党员组织关系发生变化时，及时办理转接手续。及时完成党刊党报征订工作。按时向市直工委报送党建工作计划、总结、工作信息和其他材料。按要求参加有关会议和活动，并组织好本单位的贯彻落实。

以上是我局一年来的党建工作情况。在市直工委的指导下，我局在党建方面取得了一定成绩，但同时也存在一些亟待改进的地方，如对新时期党建工作的调研不够，对基层党组织工作的指引不够等，因此加强和改进机关党建工作，任务艰巨，责任重大，让我们在市直工委和局党组的坚强领导下，结合开展“社保核心价值观大讨论”活动，进一步转变工作作风，真抓实干，务求实效，与时俱进，开拓创新，使我局机关党建各项工作更上一个新台阶。

为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0。5分。

6、扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

(一)医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

(二)护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况(10分)

②业务能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作质量(10分)

⑤劳动纪律(10分)

⑥工作态度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧团结协作(10分)

⑨发生差错事故(10分)

⑩服务态度(10分)

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

(三)三基考试考核

(四)住院患者满意度

(五)加分/减分

六、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职)，无故不参与考核者评定为不称职。

一、指导思想

年度考核总的指导思想是：坚持实事求是、客观公正的原则，按年度考核文件规定的方法、程序、内容和要求，对干部的“德、能、勤、绩、廉”实行公开民主测评，严格掌握优秀等次的分配比例，不搞组织平衡照顾，切实把考核工作落到实处。

二、组织领导

为保证年度考核工作顺利进行，特成立××镇公务员考核工作领导小组，由×××同志担任组长，×××同志为副组长，各分管领导为成员。

三、考核内容

公务员考核工作是贯彻实施公务员法的具体体现，是正确评价公务员德才表现和工作实绩的重要手段，通过考核工作的激励作用激发公务员在统筹城乡、科学发展工作中的主动性和创造性。我镇在考核工作中，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核公务员在落实科学发展观， 推进 “试验区”建设、加快推进灾后重建和经济社会发展过程中的工作实绩。

四、方法、步骤及时间安排

年度考核工作坚持客观公正、民主公开、实事求是的考核工作原则。考核方式上采取个人总结、群众评议、领导评价等方式进行。考核过程中注重实绩，实行领导与群众相结合，个人考核与单位工作目标考核相结合。

五、等次的划分及优秀等次指标的分解办法

等次的划分严格按照市人事局文件的规定执行。考核等次确定后，将及时向被考核人告知考核结果。对于确定为优秀等次的人员，将在民主生活会上通报情况，本单位优秀等次名额按组织、人事部门核定的指标为准。

六、有关考核纪律

在年度考核工作中，严禁弄虚作假。要本着从工作出发，对同志负责的态度，实事求是的评定等次，不得借公务员考评之机打击报复。整个考评工作遵循公开、公平、公正的原则，不搞暗箱操作。

以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、月工资考核细则：

业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C

硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%

1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

10、公司领导临时交办的其他工作。

二、年终奖金的考核细则：

奖励目的：

鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法：

1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。