考核方案模板通用20篇

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供给公司坚持可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;

3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性;

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善

e解决问题的本事f职责意识、个人品格

一、考核原则

结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

工龄分：工龄-0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)

系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

职称：工资体现。

职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

奖励：(按奖惩条例)

惩罚：(按奖惩条例)

质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

四、核算方法

1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、护士工作奖惩条例

(一)惩罚条例

1.劳动纪律

上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

2.仪表与服务态度

上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

3.工作质量

未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

质控员未履行单月质控职责扣10元。

新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

(二)奖惩条例

参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

担任新护士导师者每月加津贴20元。

职工工作综合评价考核方案

一、指导思想

以《xx市沪教院实验学校发展规划》为纲领，进一步推进我校管理制度的科学化、规范化，增强职工的服务与责任意识，提高职工为教育教学服务的质量，建设一支品德优秀、业务精良的职工队伍，以适应推进学校在省一级学校基础上稳步发展的需要，特制定本方案。

二、基本原则

1、坚持公平公正与全面客观的原则。考核要以事实为依据，以考察和发现成绩、优点为主，突出实绩和贡献，并以此为主要评价标准，采用多角度、多层次的评价手段，把统一管理和自主考核有机结合起来。

2、坚持敬业爱岗与服务育人的原则。考核要侧重职工履行岗位职责的实效与时效。侧重为教育教学第一线服务、为教师和学生服务的实绩。

3、坚持过程管理与目标管理的原则。考核要突出日常工作的落实，突出工作目标任务完成情况，重点突出工作效率与服务质量。

4、坚持优质服务和改革进取的原则。考核要强调职工的工作态度以及主动性、积极性，强调职工创造性地工作，强调有利于职工办事效率、服务意识等各项能力的不断提高，不断进行改革和调整。

三、考核内容

以职工的职业道德、工作常规、工作业绩与自身发展作为年度考核的一级指标。

五、考核方式

1、采用自我评价、学生评价、家长评价、同事评价、领导评价的方式，通过定量与定性相结合、调查问卷与访谈相结合组织评价。

2、阶段考核与年度考核相结合。

3、考核程序为个人述职、民意测评、领导小组评价。

六、考核等级

1、考核等级分为优秀（90-100分）、称职（70-89分）、基本称职（60-69分）、不称职（59分以下）四个等级。

2、考核结果作为职务和工资晋升、奖励和辞退的主要依据。考核称职以上的，给予奖励及按学校有关规定晋升职务或工资；学年度考核基本称职的按规定再培训，合格后视情况调整工作岗位；学年度考核不称职的，予以辞退。

附《职工综合评价考核表》

xx市沪教院实验学校职工综合评价考核表   （         学年度） 姓名

姓别

出生年月

政治面貌

文化程度

来校工作 时间

所在部门

工作岗位

自评分

个人述职报告（总结）

奖惩情况

学生评价

同事评价

家长评价

考核结果 考核得分

考核等级

考核领导小组意见                                  公章

共2页，当前第1页12

为提高厨师的业务技能水平，充分调动员工工作积极性，进一步稳定厨师队伍，餐饮部定于4月8日下午2：30在金阁厨房举行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容，将本着公平、公正、公开竞争的原则，其中个人技术特长占70%，平时工作表现占30%，给每位厨师评比打分，结果张榜公布。

一、考核具体方案

1、餐饮部厨师(1F、2F、20F)全部参加此次考核考评(管理人员、外聘厨师除外)。

2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟练程度、卫生标准。

3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、熟练程度(丝、片、丁、块、条)等。

4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、熟练程度。

5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点(丝、片、丁)。

6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。

二、考核品种

1、炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”，时间30分钟。

2、切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”，时间30分钟。

3、早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”，时间30分钟。

4、凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”，时间20分钟。

5、1F明档厨师考核各自档口临时做的食品，具体如下：

7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。

6、打荷人员考评应变能力(什么菜用什么碟子，用什么装盘)。

三、评委的职责与要求

1、本次活动将本着公平、公正的竞争方式，采取抽签的形式进行。

2、评委采用5人进行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分数乘以70%(个人技术特长)加上平时工作表现分乘以30%，即为最后的总成绩。

3、规定时间内不能完成操作过程的扣除总成绩的20%。

4、评委在评分时不能随意乱打分，做记号，否则此菜不予评分。

5、考核不写姓名，只有编号，评总分时公布员工姓名、成绩。

注：档口及鸭霸王厨师考核在食街厨房进行;其余厨师在金阁厨房进行，原材料由2F准备，不准自带原料，否则将给予扣分。赴苏州交流学习3名厨师，回酒店之后再进行考核。凡未参加此次考核的厨师一律作弃权处理。

一.总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工;

2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：

副主任：、

成员：

2.各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九.考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

4.每次考核结果进入个人档案;

3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

十四.附则

(1)本方案的解释权归办公室。

(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

(3)本方案自发文之日起生效。

XX社区党委隶属中共湖里区江头街道工作委员会，下设菜市场支部、小金星支部、XX幼儿园支部、齐安门诊部党支部、惠和腾飞石业有限公司支部、艾力生贸易有限公司支部、鑫吉厦汽车配件有限公司公司支部、非公有制经济第一联合支部、非公有制经济第二联合支部、非公有制经济第三联合支部共10个“两新”党支部，党员50人。

(一)强化组织领导，建立非公企业工作责任体系。

一是加强非公党建指导员队伍建设。社区下设10个非公党支部，社区将分管党建工作的副书记、党委委员、专职党建工作者、党建协理员充实到非公党建指导员队伍，实行包干制度，每个指导员负责二到三个非公党支部，指导和帮助企业党组织开展工作，提升非公支部党建的成效。二是加强非公支部书记队伍建设。社区定期组织非公支部书记召开工作会议，定期开展培训活动，着力提高“两新”党组织书记的综合能力。

(二)加强制度建设，完善非公企业运行机制。

建章立制，规范管理是抓好非公有制经济党建工作的重点，重点健全完善非公有制经济党组织的职责、任务，组织生活方式方法，党员发展教育、管理，党建工作责任制等制度，为党组织更好地开展工作和发挥作用提供制度保障。建立“三册三档”(党组织领导班子成员名册、党员名册、入党积极分子名册，活动记录档案、文件制度档案、信息图片档案)，落实“三会一课”、民主评议党员等工作制度，健全非公企业党组织与社区党委定期沟通，不断提升非公企业党建工作水平。

(三)加强经费保障，完善非公企业活动保障。

非公支部经费除来源于业主支持之外，还有两个途径，一是制度规定的党费全额返回，用于开展党建活动;二是有活动时可向党委申请经费，党委通过后采取共同合作或与先进支部共同开展活动的方式，在经费上予以支持。在活动场所的建设和活动设施的投入上，街道党工委也给予了大力支持，完善非公支部党员之“家”建设。同时明确非公企业党组织工作经费主要用于党员教育培训、开展党组织活动、补助生活困难党员、维护活动阵地、评选表彰先进等。要求各非公支部党组织活动经费开支需经讨论决定，由党组织负责人审批。

(四)创新活动载体，打造非公企业工作新亮点。

一个支部一个堡垒，一个党员一面旗帜，共产党员不仅是企业的普通一员，更是企业发展的骨干力量，在企业发展中起着先锋模范作用。近年来，我们着力在创新党员活动，积极搭建党员活动平台，促进党员发挥作用。

一是开展“学习雷锋·邻里守望志愿服务”活动。3月5日社区非公支部党员与华夏电力、住总物业、霞辉老年社会服务中心、海峡公益服务中心和厦门科宏眼科等单位在社区广场开展了“学习雷锋·邻里守望志愿服务”主题实践活动。活动吸引了广大居民的积极参与，党员志愿者们为居民提供了小家电维修、爱心理发、健康义诊、旧衣服回收、心理咨询等10项便民服务。

二是开展开展“庆元宵·家团圆”亲子制作花灯比赛暨游园活动。XX幼儿园支部在社区广场组织26对家庭利用废旧材料制作出一盏盏漂亮精致的花灯，此次比赛提高了小朋友动手能力的同时增进亲子感情，让他们共同感受元宵节快乐气氛。支部还定期组织幼儿为社区的爷爷奶奶表演精彩的节目，赠送节日的贺卡等活动!通过活动达营造了敬老、爱老、助老的社会风尚，增强了孩子关爱老人的意识。

三是开展居家养老服务活动。齐安门诊党支部参与社区建设，成立了齐安XX社区居家养老服务中心，开展日托、全托、爱心餐桌等服务，合理收费，对无偿服务对象和低偿服务对象给予适当补贴，现有二十六张床位，基本能满足社区老人进入机构养老的需求。每年定期免费为社区老人提供健康检查，建立健康档案，进一步发挥了党员队伍的先锋模范作用。

四是开展“关爱留守儿童，赠送图书帮扶”活动。六一期间XX社区联合支部党员将《上下五千年》套书送到社区5名留守儿童的手中，传递一份爱心，图书伴他们成长。小朋友们感受到虽然父母亲不在身边，但有社区叔叔阿姨的照顾，他们感觉到很温暖，要认真学习，以后更好的回馈社会。

五是开展“携手共建，支部联建”活动。社区各支部党员到非公惠和腾飞支部参观学习。大家游览石文化历史长廊，参观名人石雕艺术作品，领略几千年石文化发展历程，了解石文化对人类文明传承的深远影响。观看具有浓郁惠安民俗风情的惠女舞蹈表演，了解惠女最具特色的“封建头、民主肚、节约衣、浪费裤”衣饰与民俗，感受惠女勤劳、勇敢、坚韧品质。通过开展活动加强了各个支部之间的交流，提升了工作效率，增强了党员的凝聚力。

班主任工作职责及考核方案

为了加强班主任的工作，从本学期起，对班主任工作进行量化管理，学年末根据班主任工作情况进行考核，并将考核结果记入年度考核表，作为评优评先的主要依据之一。

一、班主任基本职责：

1、熟悉班级情况。班主任必须进行仔细深入的调查研究，掌握本班学生的思想、学习、生活、健康和家庭教育情况。

2、制定完整的工作计划和总结。班主任开学初应根据学校要求，制定较为完整、具体的工作计划，期末写好全面的班主任工作总结，计划和总结分别于期初和期末交德育室。

3、组织和指导本班班委会、团队工作：培养学生干部。各班须在民主的基础上选举学生干部，建立班干会议制度，培养、提高学生干部的工作能力。

4、按时完成学校各项任务，准时参加班主任工作会议。

5、组织学生劳动和社会实践，使学生树立正确的劳动观点和劳动态度养成良好的劳动习惯，增强学生环保意识、法制观念。

6、抓好班级的“三项评比”和“两操”工作。

7、弘扬先进，转化后进，及时发现学生的先进事迹，树立榜样，做好评选优秀学生工作，对后进生要了解原因，对症下药。

8、协调科任教师之间的关系，提高学生的学习成绩，尤其要防止优生滑坡。

9、加强家校联系，做好家访工作。班主任深入学生家庭访问，了解具体情况，共同搞好教育工作。

10、做好学生思想、学籍填写工作，做好班级的工作手册的记录。

二、量化细则（总分300分）

1、班级工作计划（5分）计划内容要具体，切实可行，不空洞，虚假应付和从布置起一周内未交的此项不得分，附有周计划并大多得以实施，得满分。

2、班主任工作会议（10分）班人会要准时参加班主任会议，迟到者每次扣2分，封锁故缺席者，此项不得分，有事需先请假。

3、班级布置（5分）各班在一周内将教室布置一新，延迟的扣分2分，未布置的不得分。

4、板报宣传（20分）指导学生出好黑板报，每两周出一期，每期须有主题、有内容，每学期需要各有一期法制、心理、环保专刊，逢双周四检查。

5、班会（10分）认真上好每节班会课，并做记录，同时请参照当月德育工作日程安排，完成当月任务每学期完成2次主题班会，至少一次为学生主持，于期末上交主题班会记录，初三要求每学期开一次，上课迟到、早退将班会课挪为用的的每次扣2分，主题班会结合学生调查开一次5分，未开此项不得分。

6、班主任工作笔记（10分）笔记中应务有班级学生的基本（地址、家长姓名、联系方式等），每节班会须有笔记，详细10分，较详9.5分，省略8分，未完成5分。

7、好人好事登记（15）拾到物品上交只做表扬，参与绿化管理：如花圃承包、绿篱划区管理，完成任务的此项得满分。

8、班级活动（15分）以班级为单位，积极开展丰富多彩的课外活动，丰富学生课余生活，每学期至少有一次联欢，一次竞赛活动（本班内容）初三不作要求，以上交材料或是学生调查所写为依据，未完成任务每次扣3分。

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第一章目的宗旨

为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

第二章分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章绩效考核

一、公共考核项目

1、医德医风方面;

2、科室管理方面：

3、劳动纪律方面：

4、护理质量管理：

5、后勤部务管理：

6、医院感染管理：

7、财务管理：

8、医疗安全管理：

二、临床科室绩效考核

1、工作效率指标：

①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。

④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2、5%

⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科

3、服务质量指标

①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标

①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

5、医疗质量考核指标/

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。

②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

③无菌手术切口感染率≤0、5%达标。每降升0、1个百分点，效率工资上下浮2%。

④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。

⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。

⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

6、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

三、平台科室绩效考核

(一)、手术室

1、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，

②无菌手术切口感染率≤0、5%达标。每降升0、1个百分点，效率工资上下浮2%。

④医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

(二)、门急诊

①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。

②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%

⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。

(三)、功能科、放射科、检验科

1、自有考核指标

①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)

按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。

⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。

⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。

⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。

⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2、5%。

3、医疗质量考核指标

①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%

②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

4、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

(四)、供应室

1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价)，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。

(五)、药剂科

1、门诊药房完成1张处方配方，计发0、7元。

2、住院药房完成1床天处方配方，计发0、7元。

3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。

4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×0、5元，以及住院床天×0、5元计)，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)

(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0、3元。

2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1、3元。

3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

(七)、职能及后勤部门、120车队

以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为abcde五等

a等：临床+平台的均数上浮10%b等：临床+平台的均数

c等：临床+平台的均数下浮10%d等：临床+平台的均数下浮20%

e等：临床+平台的均数下浮30%

四、按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。

(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。

(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例

(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。

甲类手术120元/例乙类手术60元/例

丙类手术30元例丁类手术10元。

(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。

甲类手术120元/例乙类手术60元/例

丙类手术30元/例丁类手术10元

二、单项工作的工作量考核

(一)入院收容考核

1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。

不列入工作量考核的几种情形：

①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间下于15天者。

②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。

③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。

④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。

⑤基层上送：指基层医院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。

(二)住院收治考核：

每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容)，科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(三)住院手术考核

每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(四)内镜手术考核

每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

第四章二次分配

第一节工作效率工资二次分配的意义

工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

第二节二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政

①正职全院均数×3②副职全院名均数×2、5

③纪检组长全院均数×2、5

二、职能部门

1、科长

①正职a等×1、5②副职b等×1、2

2、科员

①正高c等×1、2②副高c等×1、1

③中级c等×1、05④师级c等

⑤师级以下d等

3、班组长c等×1、05

4、工人

①技术工人d等②普通工人e等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导(系数)

①医务科主任2、0②科室主任1、6

③科室副主任1、4④总护长1、5

⑤科(病区)护长1、2⑥科(病区)副护长1、1

2、医护人员：正高1、3;副高1、2;中级1、1;师级0、9;士级0、8;班组长1、05

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0、6;大专0、5，中专0、4、

4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：

①临床手术科室岗位：本人系数+0、25;②临床非手术科室岗位：本人系数+0、15

③医技科室岗位：本人系数+0

四、各科室内实行效率激励制度：

将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。

五、科室内临工绩效工资分配标准：

六、确定系数平均工资

系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和

七、确定各类人员每月工作效率工资

①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数

②用于激励的效率工资额的分配：

(激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数

第五章配套政策

第一节配套政策的意义

医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本(w、z、r、g、m、l、q)，才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。

第二节配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。

2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。

3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。

4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。

二、医院承担下列情形人力成本

1、中层领导岗位效能工资。

2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。

3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。

4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

三、医院承担下列情形费用

1、按政府规定所减免的费用。

2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。

3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

4、医疗保险所发生的由医院承担的费用;

5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。

第三节其他相关规定

一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。

三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。

四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发;计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专50%，中专40%。

六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。

七、本方案从x年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。

八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

一、目的

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补(津)贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

1、目的

1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2、种类和适用范围

类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)、

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。

3、月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4、管理规定

4.1实施原则

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

如图所示：

1～34～9～904～61～2

注：每月aaa员工为1～3

aa员工为4～9;

a员工为80～90;

b员工为4～6;

c员工为1～2。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

4.2考核内容和分值

4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

4.2.3分值：

副经理、部长/副主管、领班及员工组：

考核内容、岗位职责、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核

10、40、30、20、100、±10

备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

餐厅经理/主管：

考核内容、岗位职责、工作目标、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核

10、40、20、20、10、100、±10

备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。

4.3考核权限

4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

4.4考核结果的计算

4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

4.5考核结果的应用

4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。

4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。

4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4.6浮动奖金的发放标准

4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

l休工伤假者，按相关管理制度执行。

4.7考核结果的分析

4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。

l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。

l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

4.8考核结果的反馈和投诉

4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

5.附表

6.操作流程

6.1月度考评流程：

直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

6.3餐厅经理/主管考评执行日期：

每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。

一、目的：

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果;

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价;

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广;

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享;

四、考核机制

1、个人自我评价;

2、直属上司复评;

3、行政人事部审核;

4、公司的总经理核定;

五、考评的项目及内容

1、态度(45%)：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》

2、能力(30%)：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

3、业绩(25%)：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次：

A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%;

B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%;

C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%;

D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%;

E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%;

2、绩效工资的定额

公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

3、考核最高分为100分;

七、考评周期

各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前(特殊情况顺延)必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。

八、影响考评结果的其它因素

1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分(不含调休)。

3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。

4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。

5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项;公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。

九、试用期员工的考核

1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。

2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。

3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。

4、试用期考核不合格者直接辞退。

十、各部门考核执行权责

1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部;

1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划;

1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议;

1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案;

2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：

2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

十一、考核的监督和申诉

1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。

2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。

3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。

5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用

1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。

2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。

3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，

4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。

十三、考核等级比例控制：

A级不得超过本部门员工总数的5%;

B级不得超过本部门员工总数的15%;

C级占本部门员工总数的65%;

D级约占本部门员工总数的10%;

E级约占本部门员工总数的5%;

今年以来，在县委、组织部的领导下，XX社区党委坚持以“升级晋档、科学发展”统揽工作全局，以加强党的执政能力建设和先进性建设为主线，以开展“双争双创、学党章、讲党性，弘扬延安精神，促进科学发展”等主题教育活动为载体，强化领导，周密安排，确保实效，使农村基层组织建设水平显著提高。现就上半年来社区党建工作总结如下：

一、深入开展“升级晋档、科学发展”活动，基层党组织凝聚力、号召力、向心力不断得到加强

按照县委组织部的安排和20xx年验收结果，我们对15个农村党支部进行重新定位，按照“创建一类、巩固二类、提升三类、整顿四类”的工作思路，以“4433”工程为抓手，将发展计划落实任务到户，夯实责任到人，达到了时间过半、任务过半，为全年“升级晋档”目标的顺利实现奠定了坚实的基础。

(一)突出四个围绕，推动农村党组织有序晋档。

一是围绕换届强班子，统筹做好乡级班子换届选举及农村两委会换届的前期准备工作，严格执行“5个严禁、17个不准和5个一律”的换届纪律要求，推行领导干部严守换届纪律承诺制度，建立换届监测点4个，聘请监测员5名，为乡级换届工作的顺利实施创造了良好的环境，并于月日召开了XX社区服务中心党员代表大会。建立换届监测站点3个，并聘请了群众威望高、公正的乡级监测员5名，XX社区服务中心党委委员5名，书记1名，副书记1名，出席田庄镇党代会代表26名。

二是围绕党员培训激活力。完善分级培训制度，有计划组织农村党员领导干部接受学历教育和业务培训。采取以会代训，观看远程教育，开展支部书记讲党课等形式，不断创新党员受教育的形式和方法。上半年共组织党员观看远程教育180余场次，开展支部书记讲党课22场次，受教育党员400人次。

三是围绕运行建机制，根据换届工作的总体安排，社区领导班子成员在深入调研的基础上，建立和完善了领导班子重大决策制度，推行重大事项党委会议票决制，建立重大决策征求党员意见制度。坚持党委书记抓党建专项述职、民主评议党委班子成员，党委班子成员定期接待群众来访制度、干群“恳谈日”等15条规章制度。

四是围绕阵地建设。对新建曹洼村党员活动室建立各项规章制度18条，落实了专职管理人员，对其余党支部活动室按照缺什么补什么的原则，强化硬件设施，完善软件设施，提升农村基层组织的建设水平，实现了党建工作运行规范化。

(二)突出“四个抓好”，强化支部创新建设理念。

一是抓好带头人队伍建设。加强农村党支部书记经常性培训。全面推行“双述双评”制度，村书记、村主任半年向党委和党员、村民代表进行双向述职，接受乡党委的考评和群众代表测评。上半年共开展双述双评15场次，民主评议干部33名，培养村级后备干部22名。

二是抓好远程教育播放规范运行机制。各支部指定专人对远程教育播放点进行管理，并制定学习计划，定期组织党员进行观看讨论，同时乡党委制定了激励制度，每播放一次远程教育给付10元，以50元为上限，点播不够5次的支部，拿出多余部分奖给点播超过5次的支部，充分调动了远程教育播放点管理人员的工作积极性。以激励各支部对站点的充分利用。

三是抓好党务公开，建立党内事务听证咨询，党员评议村级干部等制度8个，各支部定期向党员通过支部工作开展情况，征询党员意见，形成支部了解党员心声，党员支持支部工作的工作新格局，有力地推动了党内民主管理进程。

四是抓好基层民主管理制度化。健全村党支部领导下的村民自治机制，完善“一事一议”制度，坚持“四议两公开”工作法，新农村建设恳谈、民主评议村干部等制度，积极推行基层组织党务公开，换届中全面实行村党支部两推一选和村委会公推直选，规范和完善村级民主自治制度，不断提高基层民主政治建设制度化。

(三)突出“三个强化”，发挥党员先锋模范作用。

一是加强党员队伍建设。我们坚持党员发展培训制、公示制、预审制、票决制和责任追究制，注重在农村科技示范户、大学生村官返乡高校毕业生和复转军人中发展党员。于7月1日，纳新党员26名，确定入党积极分子30名。

二是强化党员技能培训，鼓励党员带头创业，扎实开展“推动龙乡科学发展、党员争当创业先锋”主题教育活动，突出抓好党员创业培训，发挥农村党员现代远程教育和党员电化教育作用，借鉴外地先进致富经验，采取办好流动课堂、搭建“实践课堂”、开设农家课堂等形式，扎实开展定向式创业技能培训，营造党员创业带动全民创业的社会氛围。上半年共举办党员创业培训3场次，新增党员创业5人，其中农家乐2户，个体工商户3户。

三是强化结对帮扶，支持创业发展。采取“领导挂片、干部包村、党员包户”的办法，抽调机关党员干部、农村党员致富能手与贫困户结对子，为联系户送文化、送科技、送服务，帮助他们建立致富产业。据统计，上半年各包扶党员共为贫困户送资料100余份，上门帮扶20余次，确定致富产业2个。

四是强化党员示范带动作用。把党员创业与深化党员承诺、党员中心户、党员创六星、岗位奉献等活动相结合，落实党员致富能手与困难群众结对帮扶，鼓励党员牵头创办农村经济专业合作组织，提供创业指导、项目推介和信息技术，充分发挥党员示范带动效应。

(四)突出“三到位”，促进农民创增收。

一是精心谋划到位乡村级党组织要根据“生产发展、生活宽裕、村容整洁、乡风文明、管理文明”5个方面15项考核评价指标，详细制定20xx年“升级晋档”年度计划和农民增收目标。通过支部定目标任务、农民定增收计划，逐户建立增收进位明白，确保农户增收规划科学、进位有序。

二是增收措施到位。坚持科技培训强体，加大农民教育培训，提高农民科技文化素质，引导挖掘自身增收潜力;坚持畅通渠道扩面，不断加强农业产业化和劳务输出，搞活家庭经营，推动向城镇转移，多渠道增加农民收入;坚持政策扶持激励，全面落实优惠政策，配套城镇带动、科技支撑、市场服务等政策性保障措施，全方位提高农民增收水平。

三是分类实施到位。乡村党组织准确把握农户增收的“基准线”和“增幅线”基础，按照富裕户示范上上水平、宽裕户保先上台阶、小康户全面抓提升、温饱户项目支持早转化的要求，针对不同农户的产业现状和人品收入情况，详细确定各户的增收措施，做到规划到户、项目到户、帮扶到户。

二、深入开展“创先争优”活动，推动科学发展，进一步提升基层组织建设水平

一是以开展“优良作风、优质服务、优异成绩”活动为载体，以“强班子、带队伍、提效能、优作风、建机制”为重点，以机关作风建设为切入点，不断改进党员干部工作作风，提高工作效率，树立机关党员干部新形象。

二是围绕开展五型机关创建工作，精心组织开展领导点评党员创先争优、党员承诺制、党员活动日、党员示范岗、党员服务队等活动，引导党员干部讲党性、重品行、作表率，增强党员宗旨意识和服务群众本领。截止目前，共开展点评党员472名，乡机关党员承诺事项30余件，建设党员致富基地4个，确定示范户20户。

三、扎实开展“学党章、讲党性、弘扬延安精神，推动科学发展”主题教育活动

自“学党章、讲党性、弘扬延安精神，推动科学发展”主题教育活动开展以来，社区党委积极组织，认真谋划、精心安排、周密部署，以学习促进工作进程、以工作实效检验学习效果，达到两不误、两促进，使主题教育活动取得明显成效。

一是学习突出一个“细”学。社区党委采取集中辅导与干部自学相结合，学习政治理念与业务技能相结合，对业务技能聘请专家实地授课，广大干部认真听、仔细记，保证了学习的针对性和实效性。据统计，广大党员干部记学习笔记8000余字以上，人均心得体会3篇，撰写调研文章7节，办板报3期。

二是征询意见方法上突出一个“活”字。采取入户走访，发放征询意见表，悬挂意见箱等形式，广泛征询各级意见或建议。据统计，共征询到各类意见和建议12条，其中基础设施建设8条，党建工作1条，产业发展3条。

三是整改上突出一个“灵”字。根据征询到的意见和建议，社区党委在认真分析的基础上，对广大群众的意见或建议进行归类排队，制定整改方案，明确时限和责任人。截止目前，民整改到位7条，5条正在积极实施当中。

每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案，要激励工作热情，提升工作业绩。以下是煤矿绩效考核方案的范本，仅供参考。

为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好20__年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20__年安全生产工作的决定》精神，特制定《宜兴煤业20__年安全绩效考核办法》。

一、安全奋斗目标

1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。

2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故;

3、隐患排查整改率达到100%;

4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标;

5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。

二、考核领导组

组长：郝先勇李春生

常务副组长：侯俊山

副组长：姜显瑞刘树强王德海

石全吕建路孟宪友

领导组下设考核办公室，办公室设在安监部

主任：葛文俊

成员：曹丑顺李海明王黑旦杨保平

赵永杰亢伟

三、考核范围

公司副科级以上中层管理人员。

四、考核程序

每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。

4、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。

5、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。

6、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。

八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。

九、本考核办法从20__年1月1日起执行。

科队级领导安全业绩考核评分细则

序号项目名称评分办法扣分考核得分

一抓“三违”人次

(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。

二排查隐患

(15)以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。

三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分。

四个人下井

(10)入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4：3：3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。

五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，无备案扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。

六带班盯岗

(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分;如在上级检查中被罚款，扣10分。

七交办任务(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分;地面、井下安全大检查缺一次扣2分;少参加一次大型安全活动扣2分;未完成领导交办任务扣5分，出色完成交办任务加3分。

八。日常安全考核(10)

每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人，后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人，A、B、C类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人。

科队级领导安全业绩考核评分细则

一、抓“三违”人次(20分)

每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。

二、排查隐患(15分)

以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。

三、质量标准化(10分)

各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上，每低0.5分扣该专业责任人3分，每超0.5分加2分，矿井低于规划分每低于0.5分降所有人3分。

四、个人下井(10分)

入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4：3：3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。

五、基层开展培训教育情况(10分)

领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，未备课、无讲义扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。

一、考核对象：

商业公司后勤部经理、主管及员工

二、考核时间：

每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

后勤部工作职责：

负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作;负责所有办公耗品的采购工作;负责所有后勤工程的招标、执行工作;负责保洁工作;负责消防工作;负责行政区仓库保管工作;负责公司领导交办的其它工作。

工作量化指标:

维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次;电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次(早晚各一);消防人员每月对公司消防设施检查10次;对一般维修任务必须一个工作日(8小时)内完成，紧急维修任务2小时内完成。

三、考核内容：

1、硬性指标：每月相关费用控制情况;各项维修任务及完好率;

2、软性指标：

员工违纪;

员工流失率;

后勤部费用指标考核表;

后勤部工作量化指标考核表。

四、考核指标：

(一)、硬性考核指标分值100分：

(1)、相关部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分。

(2)、各项维修任务及完好率70分。

(二)、软性考核指标100分：

(1)、员工流失率：公司各部门(含本部门)满编情况下员工非正常离职和流失。

(2)、员工违纪：部门员工的违规行为。

(五)、考核方法：

被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：

如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元。

绩效工资占工资总额的20%。

(一)、硬性指标考核方法为：

1、部门费用控制：不超出各项费用指标。

2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。

3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

(二)、软性指标考核方法：

1、人员流失率不得超出每月2%。

2、违章率不得达到每月5起。

3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。

三月，怀着敬畏的心情，踏上了内蒙古高原，在这片辽阔的土地上，古有一代天骄成吉思汗，今有探索中国特色社会主义新型企业的红色企业家——东方控股集团董事长丁新民。

丁新民的办企宗旨是“以人为本、共同富裕”，他向世界喊出了“让无产者变成有产者”的口号，他胸中装着美丽的“东方梦”。参观之前，通过网络做了一些案头工作，了解一下东方控股集团，我们发现“东方母亲”、“农民工联队”、“好人丁新民”等宣传报道，不免感觉是媒体的包装、有点炒作的意味，实地参观后，发现我们的感觉是错的，他们做的远远比宣传的要好的多，丁新民是一位很朴实的企业家，他的东方团队行为是低调的、态度是谦和的、理想是丰满的、执行是高效的，脚踏实地的在实践着他们的真理。

丁新民是一名老党员，他在企业创立的同时，就在企业里建立了党组织，这么多年来，他一边抓企业发展、一边抓企业党建，时刻不忘党的宗旨、党的奋斗目标、党章党纪，他实现了企业党建工作与企业发展有机融合、党建工作推动企业发展的企业发展新模式，探索了一条构建中国特色社会主义新型企业的道路。他怀揣着实现共产主义的理想，他关注到我国现阶段“三农问题”的难题，要实现共产主义，实现全面小康目标，这些农民工群体必须富起来，因此他打造了农民工联队，视农民工为兄弟，并且把党组织建到联队，让农民工群体及时了解到党的大政方针，让农民工群体感受到党的关怀，他带动了一批又一批农民工致富，他被当选为人民代表。

他是一个企业家，敢想、敢干、敢闯;他是一个红色企业家，用党的思想理论法宝武装企业;他是一个思想家，积极思索、实践超越西方工业文明的中国特色社会主义新型企业发展道路;他是一个传播者，他不仅传递着党的理论思想、党的方针政策，更传递着党对人民的爱。

这次参观学习感受，可以用9个字来概括：很震撼、很熟悉、很鼓舞。震撼的是在这个物欲横流的世界，依然有一批胸怀远志、追逐理想的仁人志士，为了人类社会的和谐发展、人类的真理，在探索、在实践、在奋斗;熟悉的是我们有着共同的理想，在东方能处处找到我们的身影，我们在做着同样的事业;鼓舞的是让我们更加道路自信、制度自信、理论自信。

为切实加强乡镇卫生院管理，提高乡镇卫生院工作效率，逐步建立乡镇卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入不直接挂钩的分配制度和激励机制，调动广大医务人员工作积极性。根据《甘肃省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》(甘卫办发[20xx]119号)的精神，结合我县实际，特制定本办法。

一、基本原则

(一)效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益;

(二)公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬;

(三)合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。

(四)分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。

二、考核内容及评价标准

卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。

三、考核方法

1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期不定期对考核情况进行督查，并对考核情况进行审核。审核后由县财政核算中心拨付。

2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。

3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。

4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10%的部分列入支出预算，作为收入分配中的固定部分按月发放。

四、考核方式

1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、疾病谱排序等;

2、现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等;

3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。

4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征求意见。

5、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。

6、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。

7、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。

五、考核结果运用

1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15%，按分数高低依次确定。

2、按考核结果确定考核系数，不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.4 。

3、结合岗位考核系数对绩效工资进行分配。即：职工当月绩效工资=(卫生院职工个人30%绩效工资+20%业务收入人均数)×考核系数

六、监督管理

(一)县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书，明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法，结合本院实际制定，上报县卫生局审核、备案。

(二)县卫生局要加强对乡镇卫生院绩效考核分配工作的监督管理，建立责任追究制度，每月抽查20%的乡镇卫生院，采取明查暗访、民主测评、满意度调查等方式进行督导，及时发现和解决问题，总结经验，不断完善。

(三)各乡镇卫生院要坚持考核分配原则，紧贴实际制定可操作的绩效考核办法，做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、分配到人。决不能偏三向四，厚此薄彼，要始终做到公平、公道、公正，切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用，调动广大职工工作积极性，全面完成上级下达的各项工作任务。

(四)各乡镇卫生院要增加工作的透明度，对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进行公示，接受职工的监督。

(五)各乡镇卫生院职工的保健津贴、特殊岗位津贴、节假日加班费、夜班费、出差费、下乡补助等按照省市县有关规定执行，列入支出预算。

(六)各乡镇卫生院职工的请销假旷工按照县人事局下发的《关于机关事业人员请假旷工有关规定的通知》执行

七、社区卫生服务中心(站)职工绩效考核分配参照本办法执行。

八、本办法由县卫生局、县财政局负责解释。

一、指导思想

年度考核总的指导思想是：坚持实事求是、客观公正的原则，按年度考核文件规定的方法、程序、内容和要求，对干部的“德、能、勤、绩、廉”实行公开民主测评，严格掌握优秀等次的分配比例，不搞组织平衡照顾，切实把考核工作落到实处。

二、组织领导

为保证年度考核工作顺利进行，特成立××镇公务员考核工作领导小组，由×××同志担任组长，×××同志为副组长，各分管领导为成员。

三、考核内容

公务员考核工作是贯彻实施公务员法的具体体现，是正确评价公务员德才表现和工作实绩的重要手段，通过考核工作的激励作用激发公务员在统筹城乡、科学发展工作中的主动性和创造性。我镇在考核工作中，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核公务员在落实科学发展观， 推进 “试验区”建设、加快推进灾后重建和经济社会发展过程中的工作实绩。

四、方法、步骤及时间安排

年度考核工作坚持客观公正、民主公开、实事求是的考核工作原则。考核方式上采取个人总结、群众评议、领导评价等方式进行。考核过程中注重实绩，实行领导与群众相结合，个人考核与单位工作目标考核相结合。

五、等次的划分及优秀等次指标的分解办法

等次的划分严格按照市人事局文件的规定执行。考核等次确定后，将及时向被考核人告知考核结果。对于确定为优秀等次的人员，将在民主生活会上通报情况，本单位优秀等次名额按组织、人事部门核定的指标为准。

六、有关考核纪律

在年度考核工作中，严禁弄虚作假。要本着从工作出发，对同志负责的态度，实事求是的评定等次，不得借公务员考评之机打击报复。整个考评工作遵循公开、公平、公正的原则，不搞暗箱操作。

为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核范围

学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

二、考核指标及内容

考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。

(一)、领导素质与职业道德(30分)

热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

1、 团结协作(5分)

团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。

2、作风正派(5分)

领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。

3、领导才能(5分)

具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。

4、职业道德(5分)

模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

5、出勤情况(10分)：

遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

(二)、岗位工作(50分)

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

1、计划、总结(5分)

按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。

2、任课工作(4分)

完成所代学科课程任务，无缺课。

3、党建工作(6分)

完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

4、指导、服务教学(8分)

按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

5、档案管理与督导评估(8分)

分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。

6、值周情况(6分)

按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

7、领导交办工作(5分)

学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

8、个人获奖(4分)

9、集体获奖(4分)

(四)，民主测评(20分)

1，个别谈话(6分)

谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

2、期末述职(6分)

学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

3、民主测评(8分)

学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

三、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

四、考核等次划分

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

优秀(占15%)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职(占70%)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

七、考核结果的运用

1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

绩效奖励：

优秀： 基数+基数的4%

称职： 基数

基本称职: 基数-基数的4%

不称职： 不发绩效奖励工资

3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：

组长：校长

副组长：书记

组员;各教研组长、民主产生群众代表

考核的具体工作由书记、校长负责。

八、本方案自公布之日起实行。

附：《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》

《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》

回民区糖厂路小学

二O--V年三月

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价， 以提高员工的工作效率， 促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一，绩效考核的目的

1，绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的"质"和"量"， 借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3，绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。

二，绩效考核的基本原则

1，客观，公正，科学，简便的原则;

2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析， 以求得出全面和准确的结论。

三，绩效考核周期

1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。

3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;

全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。

四，绩效考核内容

1，三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发

2，员工的绩效考核内容

（1） 德：政策水平，敬业精神，职业道德 （2） 能：专业水平，业务能力，组织能力 （3） 勤：责任心，工作态度，出勤 （4） 绩：工作质和量，效率，创新成果等。

五，绩效考核的执行

1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;

2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。

六，绩效考核方法

1，中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2，本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求， 阐述本考核期间取得的主要成绩， 工作中存在的问题及改进的设想。

3，量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素， 使每项评价因素都有一个评价尺度， 然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表 现做出评价，打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4，根据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中; 季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中， 具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×20%+本季度考核分数 ×60%

第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×20%+本季度考核分数 ×60%

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×20%+本季度考核分数 ×60%

年度考核结果分数= （第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果 分数）×5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×5%+年度考核分数×75%

5，个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七，绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况， 听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见， 并将意见汇总上报集团人力资源部。

八，绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总，分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资，奖金发放，职务升降等问题进行调整。

1，浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2，奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3，中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

一、考核原则

公开、公平、公正、简捷、实事求是;

二、考核对象

中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据

本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重

考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程

被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例

集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核

集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈

1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

日前，区28户新组建的非公有制企业党组织正式成立，这是××区以开展“集中组建月”和“双十佳”评选活动，推动全区非公有制企业党建工作的又一创新之举。现将工作总结如下：

“要让党旗在每一个非公企业飘扬”

××区地处××市中心城区，辖区内共有非公有制企业402家，从业人员6万多名。截至XX年底，这些企业的总产值达到100多亿元，税收近8000万元，占全区财政收入的56%，成为××区经济发展的重要支柱。但由于非公企业行业种类多、人员构成复杂、流动性大的原因，使得非公企业的党建工作成为一个薄弱环节。

为了加强非公有制企业党建工作，××区集中选拔了130名政治素质高、责任心强的同志担任党建指导员，经过集中培训后派驻各非公企业进行党建指导。党建指导员按照“参与不干预、配合不迁就、引导不强制”的原则，负责做好所联系企业入党积极分子的培养考察及发展党员工作，帮助建立党群组织，建立完善党群组织的规章制度;组织广大党员和企业员工，配合企业经营者做好员工管理和教育工作;围绕企业生产经营开展活动;指导非公有制企业群团组织教育员工，服务企业经营，取得企业经营者的理解和支持。党建指导员们在非公企业开展工作，作为企业的兼职人员，不从企业领工资或其他收入。除了党建指导员的作用，××区还通过各种措施，对非公企业党建工作进行了全面覆盖。区委建立了一套行之有效的党员领导干部党群工作联系点制度，以非公有制企业为重点，要求每位区级领导干部联系1个非公有制企业，每月深入联系点至少1次，帮助联系点分析党群工作、经济建设和精神文明建设等方面存在的问题和原因，提出解决问题的办法和措施，并帮助联系点解决实际问题，经常督促检查联系点各项工作和制度的贯彻落实情况。同时将沿街门店等小型企业的党员也纳入管理，不让一个党员脱离组织。另外，区委组织部还定期召开非公企业党建工作联席会，让未建立党支部的非公企业主列席会议感受组织氛围。

截止目前，全区共成立非公有制企业党支部81个，其中69户规模以上非公企业已建立党组织57个，11所民办院校党组织的组建率达到100%，全区规模以上非公企业党组织的组建率已由42%提高到83%。仅西兰办辖区非公企业职工中就有32人递交了入党申请书，其中18人被列为入党积极分子，6人已发展为预备党员。

“企业有了归属感，员工有了依靠”。“即使活还没干完，一到下班时间，员工马上就没了精气神，”义乌商贸城总经理张民政谈起党建工作深有感触地说，“我当时想，如果也能像公有制企业一样，有一个党支部，发挥党组织的作用，激发员工的向上精神该多好!”张民政的这种想法同样也代表了众多非公企业主的心声。据××区委组织部长张兴发介绍，在××区推进非公企业党建工作之前，非公企业党员人数相对较少，组织活动处于松弛或停顿状态，在一些小企业、个体经营户中，甚至还存在若干不愿透露自己党员身份的“隐性”党员和把组织关系往兜里一揣就不管的“口袋”党员，不但企业的凝聚力不强，而且党员的模范带头作用也根本无法凸现。

“非公企业建立党支部对大家都有益处，”一位不愿透露姓名的企业主说，“区委可以加强对企业的组织引导，企业则有了归属感，员工也有了依靠。”××交运汽车服务有限公司在没有建立党组织前，车主办理上户、挂牌、年检等手续时都得自己跑，既花钱又浪费时间。XX年8月，公司成立了党支部。经过深入的调查了解后，党支部自觉地承担起了这些让车主“闹心”的麻烦事，并明确告诉车主，“有困难，找支部!”刚刚跑车回来的经营户王炳军告诉笔者，自己刚开始经营车时，由于不懂程序，东奔西跑不说，手续还老办不下来。公司党支部了解到自己的困难后，主动指派一名党员帮自己跑前跑后，没几天就办好了所有的手续。他说，自己的车能顺利运转，真是多亏了党支部。据了解，该公司党支部成立5年来，共帮助车主解决各种困难1200多个，党支部真正成了增强企业凝聚力的一把“金钥匙”。

在党建工作的影响和感召下，一些企业家的思想认识发生了深刻变化，回报社会，支持公益事业，已成为企业家们的自觉行动。XX年，全区81户建立党组织的非公有制企业，先后为结对共建新农村、扶贫帮困、建校修路等社会公益事业捐款捐物价值330余万元。

“平时看得出，关键时站得出，危难时豁得出!”

“从前觉得企业抓好经营能赚钱就行，现在看来，党支部在促进企业健康快速发展上作用不可小觑!”正大国际家具会展中心党支部书记符炳钦这番话道出了诸多非公企业主的心声。

为了充分发挥党员的先锋模范作用，正大国际家具会展中心党支部根据每个党员的工作岗位，制定了岗位创优目标，并公开公示，接受群众监督，加强绩效考核，从而把党员的先锋模范作用与企业的发展紧密结合起来了，使党建工作有了实实在在的内容。今年8月8日，××遭遇暴雨袭击，降雨量超过100毫米，正大国际家具会展中心成为泽国。“当时已近深夜12点，”会展中心员工李欣哲说，“支部的16名党员自发来到会展中心投入抢险，等其他员工赶到时，他们已经奋战了很久。”这件事对员工们触动很大：党员的模范带头作用，以前听别人说起过，没想到就出现在我们身边。XX年，正大国际家具会展中心就成立了党支部，定立党员示范岗，组织每周升一次国旗，六年来从未间断，每周一支部书记定期和股东谈心……一系列活动使企业的凝聚力变强，企业的社会影响力扩大，员工要求入党的积极性高涨，该企业董事长袁宝成也于近日递交了入党申请书。

一个个活生生的事例，让××区广大非公企业主从心底里认识到“党建也是生产力”这一不争的事实，也让更多的员工和企业主进一步增强了对党的感情，提高了对党的认识，纷纷积极要求加入党组织。目前，全区136名申请入党的非公有制企业员工中，有企业主23名，占17%。区委书记严维佳说，非公企业党建工作今后的任务之一，就是把党员培养成优秀员工、把优秀员工培养成党员、让优秀党员成为企业骨干。要让非公企业中的优秀党员“平时看得出，关键时站得出，危难时豁得出，真正成为企业发展的中坚力量!”