学校绩效工资考核细则精选20篇

1、清理垃圾

上午8：00前、下午2：30前打扫并及时清理垃圾

地面未打扫、宿舍内或门口堆放垃圾。

整改、通报卫生不达标、考核记―0.5分。

2、地面有污水

地面干净、整洁

污水占地面的三分之一

通报卫生不达标、考核记―0.5分。

3、被子叠放

被子干净、叠放整齐

二分之一被子未叠

整改、通报卫生不达标、考核记―0.5分。

4、存放销售商品

无存放销售商品

存放销售商品。

整改、通报卫生不达标、考核记―1分。

5、宿舍饲养宠物

严禁饲养任何宠物

饲养宠物

整改、通报、记过处分、考核记-10分。

6、检查卫生时必须起立迎接，态度温和，不得顶撞检查人员，不得与检查人员发生冲突。

与检查人员发生冲突

情节严重者，考核记-5分;态度不端正者，考核记-2分。

7、阳台地面干净，不堆放杂物。

阳台脏乱，考核记-1分。

备注：一经发现以上任意一项的情况，第一次警告，第二次通报批评，并取消该宿舍本学期全部的优秀宿舍荣誉。

出纳主要负责公司的货币资金核算、往来结算、工资核发。

出纳不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的核算登记工作。不得由一人办理货币资金业务的全过程。

一、现金和银行

1.办理现金支出，审核审批有据。严格按照国家有关现金管理制度的规定，必须经过会计审核、财务经理签批，方可办理款项收支。单笔20xx元以下的零星支出才使用现金方式支付。

收付款后，加盖“收讫”、“付讫”戳记。日常周转金不得超过5000元，如有超出，需缴存银行。不允许私自坐支收到的现金及支票，要及时送交银行。不得以“白条”抵充现金，更不得任意挪用现金。如果发现库存现金有短缺或盈余，应查明原因，根据情况分别处理，不得私下取走或补足。如有短缺，要负赔偿责任。要保守保险柜密码的秘密，保管好钥匙，不得任意转交他人。

2.办理银行结算，规范使用支票。严格按照银行结算制度规定，超过20xx元的支付用支票或电汇方式支付。

收到支票需及时填写支票进帐单并送银行，不可延期送票。

办理汇款，注意帐号的填写，严禁发生汇款错误的事件。

签发支票时应注明收款单位、用途、金额、日期，并经财务经理签批后方可使用。如因特殊情况确需签发不填写金额的转账支票时，必须在支票上写明收款单位名称、款项用途、签发日期，规定限额和报销期限，并由领用支票人在专设登记簿上签章。对于填写错误的支票，必须加盖“作废”戳记，与存根一并保存。严格控制签空白支票。支票遗失时要立即向银行办理挂失手续。

3.每月5日之前收取上月末对帐单，核对并编制调节表，做好后交给会计。

二、记帐和报表

1.认真登记现金和银行存款流水账，保证日清月结。对收到的银行承兑汇票和支票要作好备查账登记。

根据已经办理完毕的收付款凭证，逐笔顺序登记现金和银行存款日记流水账，并结出余额。银行存款的账面余额要及时与银行对账单核对。对于末达账款，要及时查询。要随时掌握银行存款余额。

登记完毕将凭证转会计处记账。月终银行存款与银行对账单核对，有关未达账应做好“银行存款余额调节表”。每星期要填报资金收入及支出的明细表。

2.每日盘存现金及银行存款，做到账账、账表、账物相符。总经理可派人抽查、核对资金情况。

三、其它

1.兼职公司外汇收付核销工作;

2.学习、了解、掌握财经法规和制度，提高自己的政策水平。维护财经纪律，执行财会制度，抵制不合法的收支和弄虚作假行为。

卫生院绩效工资考核实施方案

根据《四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅四川省卫生厅四川省人口和计划生育委员会关于印发四川省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》（川人社发45号）和《xx市人力资源和社会保障局xx市财政局xx市卫生局xx市人口和计划生育委员会关于印发xx市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施办法的通知》（宜人社发20号）文件有关规定及县卫生局绩效工资改革会议精神，结合我院实际，制定本实施办法。

一、本实施办法适用于本单位正式事业在编在职、聘用合同人员。

二、工资由岗位工资、绩效工资（基础性绩效工资、奖励性绩效工资）、薪级工资保留补贴、护贴等组成。

三、充分发挥绩效工资的激励导向作用，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬原则，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位倾斜。

四、具体指标核算比例做任务

（一）各任务科室：内科、外科、儿科、手术室、妇产科、中医科、护理部、检验科、影象科、放射科、口腔科等。

（二）临床医生：诊疗费90%；手术室70%；麻醉费70%；床位费40%；药品收入的3%，接生、引产、人流等70%；b超、心电图、常规化验、x光片、生化、彩超即所有辅查医生科室按15%计任务，医生个人按5%直接计提奖励性绩效。手术室管理人员以手术室总费用与麻醉费的6%计任务。

（三）护理部：护理费、注射、洗胃、抢救等90%；床位费40%；住院总药费3.5%（护理部必须为住院病人取药）。

（四）放射科：照片80%；

（五）影象科：心电图55%；b超、彩超50%；。

（六）检验科：常规化验、生化60%；采血费80%。

（七）中医科：牵引、按摩、理疗、针炙等90%。门诊药费16%，住院药费8%。

（八）以上各科室领取材料：经购进价增加8%在总任务中减去。结余材料按照100%计入。

（九）医生每收一名住院病员给予5元，写一份病历5元，护士3元，质控1元（此项直接计入奖励性绩效）。病历不符合要求，按照相关管理规定给予扣除。

五、总体核算思路

（一）完成工资任务数领取全额工资。

（二）奖励性工资核算=（完成总任务-工资-加班费-值班费-维修费（视具体情况而定）-材料费-饮水费-基础性绩效）×（医护40%，检验、影象、放射等35%）×每月综合目标考核得分计算。

（三）综合科奖励性资金按医生组53%护理部47%分配后核算资金。

（五）未完成任务指标情况：以差额的100%从本人工资中扣除。

六、行政管理人员及其他津贴补助

（一）全院平均奖按计任务总人数进行核算。

（二）专职在编行政工作人员领全额工资及全院平均奖金90%。会计及院办主任、后勤科科长按取得资格证及职务领全院平均奖的110%，未取得资格证领取100%。兼职出纳及系统管理员领取补助450元。

（三）专职院长暂领全院平均奖的1.5倍，年终根据卫生局考核结果及相关规定多退少补。业务副院长（侯永超、刘桂兰）在科室做任务及核算奖金，另外领取平均奖的20%做为管理性绩效，出现较重大医疗事故、纠纷（赔偿在5万元以上）或群体性上访事件及其他产生重大社会恶性影响事件，当月院长下浮管理性绩效的10%，业务副院长下浮当月管理性绩效的50%。

（四）科组负责人领取本组平均奖的120%。

（五）科组以上干部发加班津贴：院长200元（院长电话费用于公务，实报实销），书记、副院长、工会主席230元，科组负责人、会计、出纳150元。兼职干部以本职位的最高津贴为准。

（六）行政人员出差报车费，其余人员经院办安排出差按实际天数补助工天计任务，报车费。

（七）放射科补助特殊岗位津贴给予每月60元。

（八）值班费：临床一线每人每日30元，二线每人每日20元;行政值班每人每日20元。

（九）加班：临床属下班人员参加手术的给予每人次15元，辅检科室休息时间加班的给予每次10元。药房、收费室、检验科、b超室由科室内部安排休息；公卫中心由于每月例会或集中预防接种日及其他应急工作在周末节假日，而又无法补休的，给予每天30元加班补助，综合科、妇产科、院办人员、合医办由于工作原因未休完节假日的给予每天30元的加班补助。

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为加强武宣县县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》(桂政办发〔20xx〕61号)精神，制定本办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。

二、考核内容

县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。

(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

(三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标

及分值表》(附件1)和《武宣县县级公立医院满意度调查表》(附件2)。

三、考核程序

(一)成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。

(二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

(三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。

(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

(五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。

(六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。

四、考核评价

(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

(二)考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。

(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。

五、工作要求

县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依

据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。

各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。

一、奖惩对象

依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。

二、奖惩内容

(一) 对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。

1. 全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。

2. 街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。

3. 当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。

4. 城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。

(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。

1. 建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。

2. 当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。

3. 环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。

4. 当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。

(三) 对街道爱卫工作考核的奖励与处罚

1. 全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。

2. 连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。

三、奖金安排

严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。

本细则自20xx年1月1日起实行。

x医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。

总经理、院长由董事会任命。

总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。

院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。

管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。

在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。

一、做法

在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。

其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。

通过实践、探索，医院自20xx年起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。

KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。

医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。

这种回报，既有精神的，也有物质的。

物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。

所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。

KPI是做好绩效管理的关键，因此应遵循SMART原则，即S(Specific)代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A(Attainable)代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R(Realistic)代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察;T(Timebound)代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。

首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。

然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即企业级KPI。

然后，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

最后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

从上图可知，KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，对各科室和部门管理者的绩效管理也起到了很大的促进作用。

下面是医院在某一年度内KPI的抽取与分解示例：

1、KPI抽取

初步确定企业业务重点及企业级KPI内容(见表1)。

2、KPI分解(以人员配备为例)

KPI分解(见表2)可以看到，医院的总体目标变成了员工的个人目标。

在个人目标确立了以后，又确定了相应的评价标准。

一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

以下列举医院不同科室和个人的KPI标准：

(1)科室的KPI。

①工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达到医院预算保本点的数量。

②工作质量指标：并发症的发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超过全科业务总收入的1%)。

③人才梯队的培养：重点培养的人才要达到的实际水平。

④发展与创新：科室在院刊发表的文章在6篇以上，省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。

⑤成本控制：科室成本在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、沉没资产比率等。

⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质服务指标全部达ISO标准。

对科室业绩的评估，由行政经理提出议案并报总办与相关部门会签批准，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集，最后由财务部对其综合评定并与经济奖励挂钩。

(2)医生KPI。

①工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)。

②工作质量指标：诊断符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。

③参与科室的带教给予合格评分，参与继续教育的各类培训得分。

④成本控制：管辖病人费用水平在标准范围内，病种成本与目标成本的差异数低于10%、设备返修率、沉没资产比率等。

⑤就医患者满意度不低于90%。

⑥发表创新指标：包括科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展。

在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入分配的档次，对各类KPI赋予分值，记录“平衡记分卡”，卡内分值的多少决定报酬的多少，由科室行政助理完成统计，经科室行政经理审核后交财务部门存档并作为个人经济奖励的依据。

(3)护士KPI。

①工作数量指标：护理病人数量、参与手术台次数、备班药疗数。

②品德合格(无违纪违章和为和病人投诉现象)。

③出勤率在90%以上。

④护理理论考试、技能考核达标。

⑤患者评价满意度不低于90%。

⑥同事对其协作精神满意度不低于90%。

(4)行政部门经理KPI。

①品德合格(无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象)。

②无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。

③工作按时完成率100%。

④院级领导对其履行职责满意率在85%以上。

⑤临床对行政后勤工作的满意度不低于90%。

⑥完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。

⑦部门工作计划完成比率高于95%。

二、体会

由于绩效考核的重要性和复杂性，医院在推行KPI过程中，也应具体情况具体处理，例如，医生的医疗质量以及与考核相关的有些指标的实现，其能动性并不完全掌握在医生这一方。

因此，在实施绩效考核时，医院各部门必须参与配合，才能使绩效考核的推行顺利。

在实施绩效考核时要把握以下几点：

1、经济绩效考核应需配套推进

经济绩效考核是一项系统工程，是牵一发动全身的，因此考核必须与医院的战略策略、经营管理方式、成本效益管理模式等相互适应;必须同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同配合;必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有的作用。

2、把握考核指标的适用性

在确定考核指标时，要简便、易操作，指标不宜过多，并非越复杂越好， 以3-5个指标/人较合适。

一般来说，应针对基本的绩效方面(如收入、成本)及最薄弱环节(最短的木板)来设立目标。

针对岗位特点突出要点，起到控制流程成本、改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。

3、发挥计算机网络作用

考核各类指标应建在医院HIS管理系统及OA办公自动化管理系统的控制下，以保证各项数据统计取数的准确性，也让量化指标渗透到日常工作中。

4、注重双向沟通

由科室的行政经理对奖励办法进行实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉，对合理的部分提请给予接纳，不能接纳时即进行疏通，让员工认可其价值取向。

5、注重考核体系方案的可持续改进

好的体系与方案必须设计预留空间，以利根据医院管理重点的变化、医院资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善。

总之，医院经营绩效考核的模式不是唯一的，医院的考核管理是随着医院发展而不断优化的。

因此，任何一个医院，只有将绩效考核的方面与各医院、岗位以及员工的实际与特点相结合，才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路来，才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用。

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护 教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核 分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

A1、班主任津贴：

班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)

1、管理职务职责工作量：

管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。

(1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一;小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。

(2)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。

(3)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算;副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算;校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算;教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。

2、教学工作量

(1)教师周教学课时数：

计 算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际周教学课时数×学科系数(中学语、数、英小学 语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2;合格类为0.15;不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15;合格类为0.1;不合格为 0)=教师周工作量(课时)。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数(语数包班、跨班、跨年段的增加1 节)/15+班级学生数/40]÷2×15(节)。(上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值)

(2)由学校教导处统一 安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书 管理员按教师平均工作量的十份之一;保管人员按教师平均工作量的十份之一;后勤(网管)按教师平均工作量的七份之一;生管按教师平均工作量的四份之一。

(3)学校管理岗位(含其他管理岗位)职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员(含其他管理人员)工作量按学校相应专业技术等级(已聘)教师课时数酌情计算。

3、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：

病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日(6节/日)折合课时数扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(总节数)×个人工作量(总节数)

A3工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。

1、职业道德10%：

① 爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责;②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务;③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变 相体罚学生;④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考 核办法》规定20条之一的;B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分 计)。

计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

(1) 德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中;②注重培养学生良好的学习、行为习惯;③注重学生心理健康教育;④组织内容健康的各类活 动，陶冶学生情操;⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分计)。

(2) 教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范1.5分;②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式1.5分;③运用现代教育技术开展教学活动1分;④ 教学内容科学、正确，不出现知识性错误1.5分;⑤及时进行教学辅导，认真批改作业2分;⑥运用多种方式评价学生的学习效果1.5分;⑦坚持课后反思，认 真总结教学经验1分。。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分(优10分、良9分、中8分、差6分)。

计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结(2分);②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格(1分);③积极参加校本培训以及其他各种进修学习(2分)。

(2) 教学研究5%：①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学(含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的)，县级及以上的得2分、中心小学的1.5分、本校得1 分;(同一类活动取最高项)②参加教研活动的情况，优得1分、良得0.8分、中得0.5分;③参加课题研究(以结题为准)、撰写教学经验总结或论文情况 (不含职评规定的论文),县级得1分、校级0.5分;④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得1分。该项由片区以上证书材料评定。

计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×8%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%：①合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分;②学生和家长的反映情况1分。

(2)育人效果5%：①学生获奖情况，县级及以上的2分、学校得1.5分;②学习困难学生进步的情况，优得1分、良得0.5分;③无安全责任事故发生得2分，否则不得分。

非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。

计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

(3)综合评价奖励2%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。

工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。

四、其他事项

1、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员(5-7人)的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。

2、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值(班主任津贴部分除外)领取。

本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度奖励性绩效工资分配。

一、制定目的

为加强部门班组建设，对员工的工作业绩、能力、态度等进行客观评价，调动员工积极性和创造性，提高工作效率，确保公司各项生产经营目标的顺利完成，特制定本考评细则。

二、班组绩效考评小组

为使班组建设工作扎实有效的开展，成立质量技术部班组绩效考评小组。每月召开专题会议，定期对班组进行绩效考评。

组长：雷朝红，负责班组建设的长远规划和年度工作计划，批准有关班组建设的规章制度，统一领导和协调解决班组建设工作中的难点、热点问题。负责班组建设的各项工作的日常管理。定期组织检查、指导和考核班组建设工作。

副组长：杜利平 曹建新 李芳(组长休假或出差期间承担组长的相应职责)。负责班组安全管理、日常分析、业务学习和岗位练兵及技改技措、仪器设备管理、劳动纪律、党工团等所有业务的检查、考核、评比工作。每月30日前(可根据公司要求的上交日期，适当调整)召开考评组人员会议，对上月班组、员工绩效进行考评，对绩效考评结果进行审核。

成员(安全员、专工、技术员、办事员)：邱丕军、张彩霞、祁福平、刘鹏、罗蕊、赵建怀、张军、赵小转，负责班组安全、分析和仪器设备管理及劳动纪律等的检查、考核、评比工作。罗蕊，负责班组日常请假、考勤、党工团等的检查、考核、评比工作。

考评小组成员、班长于每月30日前将当月考评周期班组的安全、生产管理、考勤、劳动纪律及稿件等的考评情况(注明加减分的理由)统计完成后，用电子版的形式交于刘鹏，刘鹏于下月5日前进行总结并组织召开上月考评小组会。

三、适用范围

根据公司要求，以当月1日至当月30日作为本月考评周期，依据《质量技术部班组绩效考评细则》的具体内容，对质量技术部六个班组进行当月绩效考评。

四、班组绩效考核标准：见附表1

五、班组绩效计算方法

班组绩效分值是班组当月实际得分除以班组人数(人员请假或换班组，依据实际上班天数确定班组人数(每月22个工作日，按上班天数确定)，员工病假、事假、换班所扣分值不算到班组，只算到个人。对于换班班组的员工，要求相关班组长严格按照考勤统计相关员工分值)。

六、季度、年度评比奖惩办法

*班组内出现安全事故或严重违章违纪(被公司通报的)，取消本季度及本年度班组绩效评优资格。

*每季度进行一次班组绩效评优，第一名的奖励400元，最后一名的扣300元。一年内连续三个月排名最后一名的班组，班长、副班长，均降一级。违反安全规定、劳动纪律者(被公司通报的)，对于各项评优、晋级等一律施行一票否决制。

*每年度进行一次班组绩效年终评优，无重大违章根据名次上报为板块或公司级先进班组，公司给予相应的奖励。第二名中心给予奖励。

*全体员工每半年组织一次综合考试(作为绩效考评依据，下半年按技术比武成绩计)。

*员工年度排名计算办法：50%*全年绩效得分+30%*全年理论考试成绩+20%*全年民主测评得分

七、个人绩效计算办法

班长依据中心三级考评中本班组涉及绩效分值，视工作情况，对班组内员工进行分值分配后。中心依据各班组返回的员工绩效分值，按班长、副班长、主检、副检、普检四档进行排名。

每季度按照排名进行一次奖惩，各档次人数在10人以下的奖惩各1名，10～15人的奖惩各2名，15人以上的奖惩各3名，奖惩人对应AD档，剩余人前50%为B档，后50%为C档。

奖惩1名的按奖励400元,考核按300元执行;

奖惩2名的按奖励400元、300元，考核按300元、200元执行;

奖惩3名的按奖励400元、300元、200元，考核按300元、200元、100元执行。

同档次内有与奖惩范围内人员分值一样的人员，并列参加奖惩。若当月无任何得分，则默认为对应组内最后名次，但其分值按参加考评最后一名得分-0.5计算，但不大于0分(如张某是所有主检组参加考评中最后一名，得分12分，李某主检休长假不参加考评，则李某默认0分为最后一名;若张某得分-5分，则李某为-5.5分)。多人休长假且当月无分的，按天数(同档内的按当月天数计算，当月天数一致的，并列最后一名)确定名次，当月虽上一天班，但有分的按实际分算。最后一名与第一名相差30%以内，可免于考核。病假、产假超俩月不参与季度经济责任制考聘。

八、班组基本分

给予每人每月5分做为安全基本分，只要在上班期间无安全事故、事件，即得5分，当月未上班或上班期间出现安全事故、事件的不得分。

为了便于班组长管理班组，按人均2分(班组参加当月考评的人员)，给予班组基本分，此基本分由班组长依据班组人员的工作情况进行分配。但是相关职能人员依据当月班组工作的实际情况，有权进行减扣。

九、具体经济奖惩考核按《质量技术部经济责任制奖惩条例》执行。

十、本考评细则自发布之日起实施，对上述未提及事宜，由考评领导小组成员集体讨论后决定。

第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条 市事业单位考核委员会职责：

(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划;

(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;

(三)审定被考核事业单位的考核结果。

第七条 市事考办职责：

(一)拟定年度考核工作计划;

(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;

(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

(四)审定事业单位的年度目标任务;

(五)审核被考核单位的考核等次;

(六)负责考核结果的公示、发布及备案;

(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;

(八)负责绩效档案的建立、管理工作;

(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条 评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

(一)与被考核单位有直接利害关系的;

(二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的;

(三)其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

(一)共性指标(40分)

1、登记管理(25分)：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价(15分)：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

(二)个性指标(60分)

1、主体业务开展(25分)：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益(20分)：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况(15分)：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

(三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

(五)专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

(七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。

公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性， 促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅 关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》(成人社发[20xx]45号)的精神，制定本方案。

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

(一)坚持责、权、利一致的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

(二)坚持突出一线、突出重点的原则。

分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

(三)坚持量入为出，总体平衡的原则。

根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50%。

四、实施办法

(一)基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

(二)奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

4、政策性奖励。学校获得国家、省、市(区)级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。

8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

五、方案执行

本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

六、方案解释

本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。

为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：

一、 乙方任期：20xx年1月1日至20xx年12月30日。

二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。

三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度20xx》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。

四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规

范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。

五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。

六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。

七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。

八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院20xx年度绩效考核方案》。

九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。

十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。

若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。

为了明确计划生育专职人员的管理职能，充分发挥计划生育专职人员的作用，顺利摆脱目前我乡被动落后的计生工作局面，经研究，特制订本考核办法。

一、计生专干每月考核采用个人实绩考核与各村实绩考核相结合的办法进行：

其中个人实绩考核占60%，各村实绩考核(驻村干部平均值)占40%。

二、个人实绩考核内容：

1、应对上级考核的奖惩

被省市县暗访或考核，顺利通过的，奖500元，顺利通过且成绩列全县前三名的，奖20xx元;暗访或考核过程中发现业务工作差错或与部门间沟通不好，导致全乡倒数三名的，扣3个月考核奖，导致“一票否决”的，年度考核评为“不合格”，扣6个月考核奖，取消年终奖，同时按青委办[20xx]16号文件进行处理。

2、经常性工作的奖惩

①人口出生与上报。做到每月与公安户口、民政结离婚登记，每周与卫生院出生登记、预防接种等26种资料的核对，全面收集出生信息，做到当月出生人口当月上报，否则，计划内出生漏报一例扣100元，计划外出生漏报一例扣300元。

②孕环检工作。按县考核时间达到96%以上的，奖1500元，否则，每低一个百分点，扣100元，孕环检率低于90%的不奖不罚。另外，孕环检对象到乡参检，无故推脱不检的，发现一次扣50元;孕环检对象参检后未登记的，发现一例扣100元;孕环检时查出计划外怀孕的对象未及时向片里汇报落实人员监管致使怀孕对象逃脱的，该怀孕对象由责任人自行追回落实补救措施(费用自理)，如追不回的，扣责任人500元，若怀孕对象计划外生育的，责任人承担三分之一的社会抚养费，逐月从责任人工资中扣除，并通过评估从严追究责任。

③帐册管理。要求：一是3月底前完成18-49周岁育龄人员管理档案(分未婚男性、未婚女性、孕环检、结扎四类)的清理和与卫生院01-20xx年出生情况的核对工作，按时保质完成无差错的，奖1300元，漏管或多管1例扣100元，二是4月份起，要求当月发生的新婚、离婚、四术、出生等情况及时上册上网，同时将情况全部反馈给驻村干部，做到信息准确率100%，统计误差率为“0”，否则，因信息动态管理不及时或因操作不当影响工作的，一次扣200元，每少上册上网一例或少反馈一个扣50元。

④宣传摸底。要求每月提供宣传资料帮助驻村干部或计生服务员更新村计生宣传栏;每半年每村育龄妇女大会至少要参加1次以上;科普知识宣传资料每村每半年至少要发放1次以上;每月进村入户调查摸底、随访时间不少于8天(每村至少一天);每月对村级服务员培训至少一次以上;否则，每少一次扣50元。

⑤行政执法。要求对违法生育对象立案及时，执法文书规范，起诉结案按时，否则，一例扣50元。

⑥公章管理。要求公章按乡政府有关规定进行管理，一是公章实行经办人签名登记;二是需要用章的一律先由村委、驻村干部和分管领导审批后才能办理盖章;否则，属违约、应征、应落实措施、应孕环检对象相关工作未落实到位，擅自盖出的，除一次性扣工资200元外，应交金额由盖章人承担，严重的移交纪检、监察部门处理。

⑦流动人口管理。一是外出对象管理率98%以上;二是外来对象信息反馈率达95%以上;三是外出违法怀孕对象，接到通报后汇报及时;否则，每低一个百分点的扣50元，不及时汇报的每例扣50元。

⑧乡村基层。要求村村建立计生领导小组和计生协等组织;计生活动室规范;建立好党员联系重点户制度;否则，少一项扣50元。

三、 本办法自发文之日起施行。

实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法(试行)》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。

一、指导思想

紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。

二、实施范围

绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。

三、组织领导

(一)基本原则

1、明确岗位职责，强化岗位管理。

绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。

2、严格岗位考核，注重岗位实绩。

绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。

3、坚持优劳优酬，公平公正。

通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。

(二)组织机构

实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：

组 长：

副 组 长：

下设办公室

办公室主 任：

办公室副主任：

成 员：

四、实施细则

绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。

(一)基础性部分

基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。

基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表(试行)。

(二)奖励性绩效工资

奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。

1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况;二是办事效率及服务态度;三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况;四是工作责任心及职业道德情况;五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。

2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。

3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月基本工资总额(以上两项领导除外)作为绩效工资考核的分配基数。共设5个系数，科长系数是1.6，因年龄关系不再担任科长的系数是1.5;副科长系数是1.5，因年龄关系不再担任副科长的系数是1.4;一般岗位根据考核结果、工作实绩、贡献大小分三个等次：一等系数为1.4，二等系数为1.3，三等系数为1.2。正高职称在考核等级系数基础上加0.15，副高职称在考核等级系数基础上加0.1，劳模和拔尖人才在考核等级系数的基础上加0.05。中心将按照各科室在岗人数核定下达等次名额，按月预支部分奖励性绩效工资。中心领导不参与单位考核分配，执行市上参考标准。

(1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。目标任务完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加0.05点，任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减0.05点。

(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加0.05点;对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减0.05点。

4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：

①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。

②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。

③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。

④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。

⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。

五、相关问题几点说明

1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。

2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配;外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配;退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。

3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为1.1，定级后按照考核后系数测算分配。

此方案从x0年起执行。

为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《xx市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《xx市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供x年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。

一、指导思想：

充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。

二、绩效考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。

2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的则参与教师系列的考核分配。

四、绩效考核内容及工作津贴分配

我校现有在编在岗教职工xx人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为x元。

教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师(xx人)和职员(xx人)两个系列进行：①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖(30分)、课时津贴教案津贴(30分)、工作考核奖(40分)。同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖(50分)、工作考核奖(50分)。每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。

教职工绩效考核不合格者不予发放工作津贴。凡学期内违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，酌情扣除绩效考核得分。

(一)教师绩效考核及工作津贴分配

1、教师考勤奖(30分)：

(1)考勤合格的条件及得分：遵守师德规范，服从学校工作安排，按时到校上课，不迟到、不早退、不无故缺课，认真批改作业、练习和试卷，按时参加教研活动，积极参加第二课堂辅导等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得30分。

(2)请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分;事假1周以上两周以内扣3分;事假、病假2周以上1月以内扣6分;超过1月以上者，每月扣6分直至30分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假依照《xx市教职工管理暂行规定》办理，不扣分。

(3)缺勤处理：教职工会议、教研组会议、备课组会议缺勤1次扣0.5分;监考缺勤1次扣1分;缺课1节扣1分，经常缺课，情节严重者，依据《xx市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。

(4)本项目预计一个学期发放津贴约为x元，全年发放津贴约为x元。

2、课时津贴教案津贴(30分)：

(1)课时津贴分值计算办法如下：

设：教师课时津贴总量为X;每学期周数(20周)为A;教师每周课时数为B(班会及代课不计算在内);每课时得分(0.1分)为C。则：X=A×B × C

(2)教案津贴分值计算办法如下：

设：教师课时津贴总量为X;每学期周数(20周)为A;教师每周教案数为B(以美、音、信、听力等每周1个教案为基准数，超过1个教案的设为奖励分);每个教案得分(0.1分)为C。则：X=A×B×C

(3)教案奖励分值计算办法如下：

设：教案奖励分总量为X;每学期周数(20周)为A;每周教案数为B;每个教案得分(0.1分)为C。则：X=A×(B-1) × C

(4)说明：①学校行政人员的课时数以及请假教师的课时数计算办法按《xx市教职工管理暂行规定》执行;②教师在期末应把自己撰写的教案缴交到教务处检查，评定为合格者方可得分。

(5)本项目预计一个学期发放津贴约为x元，全年发放津贴约为x元。

3、教师工作考核奖(含班主任工作考核和教学成绩评价)(40分)：

(1)班主任工作考核：依据《xx中学“文明班级”评比考核办法及实施量化细则》，文明班级评比一等奖，该班班主任考核为优秀，得15分,并奖励10分;考核优秀的比例为每个年段班级数的20%，其余80%班主任考核合格者，得15分;学校行政人员(相当于班主任工作，兼任班主任不再重复计分)，考核合格以上者，得15分;生管组长、保卫组长、心理咨询室负责人视同班主任，奖励15分。

(2)教学成绩评价：依据《xx中学教学成绩评价方法》，期末教学成绩评价优秀的，考核定为优秀，得25分，并奖励15分;期末教学成绩评价优秀以下者，考核定为合格，得25分;未参加教学评价的体、音、美、信、听力等学科任课教师，其教学成绩评价等级，按30%优秀的比例，由科任教师述职，然后由学校绩效考核领导小组成员和参加述职的教师投票确定等级。

(3)本项目预计一个学期发放津贴约为x元，全年发放津贴约为x元(其中，教学成绩评价按30%优秀测算)。

(二)职员绩效考核及工作津贴分配

1、职员考勤奖(50分)：

(1)考勤合格条件：遵守师德规范，服从学校工作安排，服务教学，服务师生，按时到校上班，不迟到、不早退、不无故缺工，围绕学校中心工作，必要时加班等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得50分。

(2)请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分;事假1周以上两周以内扣5分;事假、病假2周以上1月以内扣10分;超过1月以上者，每月扣10分直至50分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假按《xx市教职工管理暂行规定》办理，不扣分。

(3)缺勤处理：教职工会议缺勤1次扣0.5分;缺勤半天扣1分，经常缺勤，情节严重者，依据《xx市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。

(4)本项目预计一个学期发放金额约为x元，全年发放金额约为x元。

2、职员工作考核奖(50分)：

(1)等级和分值：职员考核奖分为优秀和合格两个等级，优秀的比例为25%，由学校绩效考核领导小组成员和全体职员投票确定等级。评为优秀者，得50分;合格者得40分。

(2)本项目预计一个学期发放金额约为x元，全年发放金额约为x元。

准确输单：每天准确完成出货单.，进货单的输出和录入，做好我公司从客户下单至发货的流程转接和审核。在录入发货单时，应认真地核对每一笔定单，特别是定单上的客户ID，商品金额，邮费，地址，联系方式，缺一不可，正确率必须达到100%。每天下午四点前，客户下的定单都必须录入完毕，并监督仓库当日准时发货，如应特殊原因不能准时发货的，应及时登记相关信息。

快递费：负责申通、汇通、E邮宝支出费用的统计(月结：汇通、申通。每一段时间都需结算一次;现付：顺丰、E邮宝、其它快递和物流。此类邮费应另外统计;到付：无特殊情况，公司不签收到付包裹，除有公司样品或货物时。此类邮费开支应规划到仓库开支)。

我公司每月所有邮费应及时统计、录入、建立相关数据库，月底结算出我公司实际收入邮费与付出邮费的差额。

快递单每天都应及时统计、录入、建立相关数据库。月底进行结算。严格控制损耗，不得超出百分之二，如发现异常应及时上报。

工资业绩：每月计算员工工资和客服人员业绩的累计。

明细账：负责对日日常收支明细账的核算和人员领用金额的登记，公司日常开支须由行政部统一报销，总经理签字后方能生效。公司日常开支包括：办公用品购置、办公耗材、矿泉水、公司水电费、员工薪资、后勤用品、员工娱乐开销、厨房日常开销等。以上开销数据应及时统计、入录，建立相关数据库，月底进行结算。月底应盘点厨房库存物资，并结算出相应的价值。

财务整理：负责对其他供应商或客户的账务整理。

支出明细：统计厨房月支出、办公支出费用。

耗材统计：对仓库包装耗材数据的统计。仓库物品：纸箱、汽泡膜、胶带、商品采购、损耗(破损)等，以上由采购部统一进行统计并报销。对仓库耗材数据应及时跟进，对每日仓库耗材进行统计、录入，建立相关数据库，月底进行结算。

资产折旧：对固定资产进行折旧发票登记。

发票登记：每次对国家税务局发票进行登记。

快递单：对仓库拿来的申通汇通快递单子进行整理核对票数、重量。

白单：对仓库拿来的白单按客服编号进行整理、分类。

供货明细：到管家婆那抄写供货明细。

填表：认真无误的填写资产负债表和利润表。

数据管理：进销存数据的监督与管理。对各类单据的核算与保管。

结算成本：每月5号之前完成对公司利润的核算以及客服业绩的核算。

16.工作态度：认真完成上司安排的其他待办事项。

1、目的：为提高公司整体运行效率，充分调动本部门所有员工的工作积极性，激发并发挥其潜在能力，提高工作效率，结合本部门实际担负的工作任务，特制定本考核办法。

2、适用范围：本考核办法适用于本部门所有员工。

3、考核原则：根据公司要求及制度，结合本部门所担负的工作任务以及员工岗位职责，采用切实可行的考核评价办法，对员工的实际工作效率、实际工作能力、对企业的贡献程度、对员工的行为品德进行实绩考评。运用科学、合理的评价办法，认真、公平、严肃、严格地对员工进行实绩考核和考评。同时亦可作为员工聘用、薪酬激励、评先的标准。

4、考核周期：以月或季度为单位进行考核。

5、考核指标及权重：

序号 项目 内容 权重比

1 德行考评 道德品质修养 30%

2 公司制度考评 考勤制度 5%

3 工作态度考评 见细则 20%

4 工作能力考评 见细则 35%

5 其它 见细则 10%

考核管理细则及考核计分标准

分项计分 考核细则 考核计分标准 备注

德行考评

（30分） 个人道德品行

（10分） 沉迷赌博的扣4分；

沉迷游戏的扣4分；

编织谎言的扣2分； 考核前提

个人执业品行

（20分） 在外界、公共场合辱骂、诋毁、损害公司形象的扣2分/次；

采购过程中收受回扣，伙同业务单位虚报采购单价，造成公司损失的扣6分/次；

私自或家人接受合作单位礼品、购物卡、现金等扣6分/次；

泄露公司机密（含招标过程中我司标底、竞标方报价及合同签订后的合同档案信息等）扣6分/次；

制度考评

（5分） 出勤

（1分） 上班无故迟到、早退1，上班无故旷工，病、事假未及时按规定请假，扣1分； 考核基准

值班

（1分） 值班期间未按值班规定在岗作业，扣1分/次；

上班

（2分） 上班期间逛与工作无关网站，看视频，扣2分/次；

参加会议

（1分） 无故缺席公司、部门会议，扣2分/次；

工作态度考评

（20分）

执行力

（10分） 对公司及部门领导的工作安排消极懈怠，扣10分/次；

工作日记

（2分） 对不记工作日记者，2分/天。（工作日记需包含当日事务，明日计划，及昨日遗留问题解决情况等事宜）不得间断；

学习

（5分） 对于公司/部门组织的相关学习，无动于衷，敷衍了事者扣5分/次；

考证

（3分） 对于相关专业员工，符合国家相关考试制度要求的，未能在符合考试要求标准后两年内考取有关证书，扣3分/年；

工作能力考评

（35分） 调研工作的效率  （5分） 对于分派的调研任务，能积极有效地予以执行并取得调研成果，缩短调研时间。不合格者扣5分/次； 实绩

考核

洽谈工作（6分） 对于洽谈工作能及时有效地安排，并做好各项洽谈记录，做好分析比较表。不合格者扣6分/次；

合同签订工作

（6分） 能按照合同签批流程经办合同签批、盖印手续及合同流转手续，不合格者扣6分/次；

付款申报工作

（6分） 能按照付款申报签批流程经办付款申请表签批手续及流转手续，不合格者扣6分/次；

协同收货工作

（6分） 能配合执行部门收取货物，建立材料进场台帐，跟踪材料使用情况；不合格者扣6分/次；

合同完结收尾工作

（6分）

在合同完结收到执行部门竣工通知后，能有效收集整理完整的合同档案资料，并完成资料的流转工作；不合格者扣6分/次；

其它

（10分） 协调配合

（5分） 能主动、积极、有效地与合作单位建立良好关系，且能有效处理合同纠纷（含提出纠纷解决方案），不合格者扣5分/次； 其它考核

友好协作

（5分） 对于公司同事，在工作和生活上均能提供力所能及的帮助，不推诿。协助建立和谐的企业氛围；不合格者扣5分/次；

6、绩效考评说明：

6.1绩效考核按照100分制标准实施。

第一章 总 则

第一条 根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[20xx]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核政策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以政策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等政策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。

第二条 本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。

第三条 绩效考核遵循的基本原则：

(一)工效挂钩原则。根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出“挣薪酬”思想。

(二)强化激励原则。在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。

第二章 绩效考核指标体系

第四条 建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。

(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。

(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。

(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、党风廉政建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。

第五条 按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：

效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。

第六条 绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。

第七条 考核期内有人员调整的，执行所任岗位绩效合同。

第八条 推行全员绩效考核，按管理权限逐级签订绩效合同。保卫(武装)部主要领导与班子副职签订，保卫(武装)部主管领导与机关部门正职、基层单位正职签订，机关部门正职、基层单位正职与本部门副职、一般管理人员、技术人员、班组或岗位操作员工签订。通过层层签订绩效合同，把责任落实到每个管理单元、压力传递到每个岗位、考核覆盖到每个员工。实现“三全、四清、五强”。“三全”即：全员、全过程、全方位;“四清”即：岗位职责清、考核标准清、工作目标清、奖罚结果清;“五强”即针对性强、操作性强、执行力强、员工认知度强、激励性强。

第三章 员工绩效奖金兑现

第九条 员工绩效奖金包括月度绩效奖金、年度绩效和专项奖。

第十条 员工月度绩效奖金根据月度和累计完成情况进行考核兑现。

月度绩效奖金、年度绩效奖金与相应绩效考核结果挂钩兑现，实行奖罚平衡。

第十一条 月度绩效奖金考核兑现办法

(一)员工月度绩效奖金实行月度考核预兑现，年度考核总兑现。绩效考核办公室每月按照公司下拨奖金计划确定月核定奖金额度，根据有关政策和考核结果确定机关和基层单位的单元奖金基数。

(二)月度绩效奖金按照公司下拨奖金计划，根据月度考核结果，按月申请兑现发放。机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现;基层单位基本奖由承担考核任务的各部门按照安全环保、经费控制、基础工作管理等考核指标制订考核附则，每月进行考核，考核结果报绩效考核办公室汇总，按照考核结果预兑现月度绩效奖金。扣罚部分可用于对优秀单位或工作表现突出的个人的奖励。月度考核兑现本月未执行完的，从第二个月开始继续执行，直至执行完成为止。具体考核办法如下：

1.机关考核办法

机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现。综合评价按主管领导评价占40%，基层单位评价占60%的比例计算最终得分。打分内容包括：工作量完成情况及工作质量、部门协调及服务基层态度、执行力和劳动纪律情况等。

2.基层单位考核方法

基层单位基本奖考核主要是基层日常管理工作达标情况，考核由绩效考核办公室负责组织，由承担考核任务的各部门按照 “保卫(武装)部绩效考核附则”进行考核。在月度基础奖中提取20%用于安全环保考核，按照《安全环保业绩考核实施细则》、《HSE过程管理考核实施细则》和《生产运行绩效考核实施细则》，每月、季和年组织业绩考核，对各科室和基层单位安全环保业绩完成情况进行考核;提取10%用于人事、基层建设考核，根据人事、基层建设考核细则对对各科室和基层单位完成情况进行考核等，具体权重分配如下：

业绩分值=∑部门检查分数×部门权重系数×100%

业绩分值金额=员工人数×最低奖金基数/100

3.月度绩效奖金计算方法

各科室、基层单位月度奖金总额去掉业绩考核中扣除的业绩分值与业绩分值金额乘积为本科室、基层单位月度绩效奖金。

4.相关规定

各团支部书记(青工组组长)完成共青团工作任务且有资金来源情况下，在正常奖金基础上，每人每月奖励50元。

保卫(武装)部计划生育员每月在正常奖金基础上奖励60元，基层单位计划生育员每月在正常奖金基础上奖励30元。

主动承担办公楼卫生的员工每月在正常奖金基础上奖励1200元。

第十二条员工年度绩效奖金兑现。根据绩效合同指标完成情况兑现，由绩效考核办公室组织进行考核，按照公司有关要求并结合考核结果，制定兑现方案，经保卫(武装)部党政班子会议通过后予以发放。

员工年度绩效奖金总额=年度绩效奖金基数×综合绩效分值/100×核定员工人数

第四章 专项奖兑现

油气超产奖按照收缴被盗原油数量，依据各科室、基层单位在打击盗油工作中的表现和贡献情况，由保卫(武装)部党政班子会议决定具体的分配方案，绩效考核办公室负责兑现。

公司兑现的其他专项奖，由保卫(武装)部绩效考核办公室统一管理。主管部门制定兑现方案，由主管领导审核通过，报部长审批同意后，绩效考核办公室负责兑现。

第五章 设立部长奖励基金

第十三条 提取保卫(武装)部年度奖金总额的1%作为部长奖励基金，用于在安全环保、基层建设、精细管理、急难险重、宣传报道、评先选优、上级机关组织的各类竞赛活动等工作中做出突出贡献、达到公司先进水平、获得优异成绩、取得奖项和名次的集体或个人进行奖励。

各科室、基层单位申请部长奖励基金，需制定奖励方案，由主管领导审核批准，经主要领导审批同意后，由绩效考核办公室兑现。

第六章 各级人员奖金系数

第十四条 根据公司绩效考核政策相关规定，按照年初下发的奖金计划，核定每月奖金发放额度，设定保卫(武装)部各级人员岗位系数，具体标准如下：

正科级厂长(经理)助理、副总师、安全副总监为月核定奖金额度的2.8倍，正科级为月核定奖金额度的2.0倍，副科级为月核定奖金额度的1.8倍;基层站队长正职、副高级职称为所在单位单元奖金基数的1.8倍;基层站队长副职、中级职称为所在单位单元奖金基数的1.3倍;其他一般管理人员为所在单位单元奖金基数的1.2倍;班组长为所在单位单元奖金基数的1.1倍，各基层单位视实际工作情况可略作调整并报绩效考核办公室备案。按公司规定，护卫一队奖金按一线标准核算，护卫一队员工奖金为其他部门或单位单元奖金基数的1.4倍。

第七章 绩效考核组织与绩效管理

第十五条 为保证保卫(武装)部绩效考核工作有效实施，成立绩效考核委员会。

主 任：x峰

副主任: 李x信

成 员：刘x辉

绩效考核委员会负责审定绩效考核政策，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

绩效考核委员会办公室设在综合管理科。负责实施日常绩效考核，反馈绩效考核结果，拟定奖金兑现方案，按审批结果组织兑现;指导、检查、监督各单位和部门绩效考核工作的实施。

第十六条 各考核部门要对负责考核的绩效指标完成情况进行动态监控，及时提出改进措施;要保证考核数据质量，加强采集数据时的沟通，统一口径，确保考核结果科学准确、客观公正、上下认同。

第十七条 建立绩效警示制度。关键绩效指标未完成的单位，由保卫(武装)部绩效考核委员会与其主要负责人沟通谈话，帮助分析问题、改进工作。

第十八条 绩效考核程序：

(一)各考核部门依据绩效考核实施细则，一级考核一级，权利下放，上下联动，考核、确认各项绩效指标完成情况，于每月5日前送交绩效考核办公室。

(二)绩效考核办公室对考核结果进行统计、汇总、分析，编制绩效奖金兑现方案。各基层单位、各科室须严格按本单位月度考核结果兑现绩效奖金;年度绩效奖金、专项奖经保卫(武装)部绩效考核委员会审定后兑现。

(三)绩效考核办公室根据保卫(武装)部审定的绩效考核结果，及时下发绩效考核公报。

第十九条 各基层单位、各科室如果发生重大决策失误、较大以上安全责任事故、较大环境污染事故、重大质量责任事故、重大违规违纪、未完成党建工作、费用超支、发生职工犯罪以及不稳定事件，给保卫(武装)部、公司造成重大不良影响或财产损失的，按照公司绩效考核委员会的考核进行处罚。

第二十条 各基层单位、各科室对考核结果有异议的，可直接向保卫(武装)部绩效考核办公室提出，确有问题的，经核实批准后进行相应调整。

第八章 附 则

第二十一条 建立完善全员绩效考核制度。根据本单位、本部门具体情况，全面落实绩效考核政策，分层次制订绩效考核实施细则，逐级签订绩效合同，将各项经营管理责任层层分解到位，奖金分配要与效益和贡献相挂钩，向一线艰苦和关键岗位倾斜，进一步建立健全全员、全方位的内部激励与约束机制，真正体现奖优罚劣，保持奖金分配的合理差距。

第二十二条 各基层单位要结合实际，参照本细则和公司标准化管理要求，制定本单位绩效考核实施细则，在本细则下发10日内将考核细则上报绩效考核办公室备案。

第二十三条 本细则如有与上级有关规定相悖的，一律以上级规定为准。

第二十四条 本细则自20xx年1月1日起执行。

第二十五条 本细则由保卫(武装)部绩效考核办公室负责解释。

编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行)

绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。

一、绩效考核(管理)核心目的

本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。

二、绩效考核(管理)原则

(一)、因地制宜、抓关键，力求简化;

(二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;

(三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合;

(四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合;

(五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上;

(六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。

三、组织机构

(一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑

刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑

协助：办公室

(二) 要求：

1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正;

2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映;

3、刊社考核领导小组有最终决定权;

4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。

为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》(青发〔20xx〕9号)、《青海省公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20xx〕111号)和《青海省14所县级公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20xx〕75号)精神，制定本试行办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。

二、考核内容

县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。

(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

(三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。

具体考核指标详见《湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《湟源县2所县级公立医院满意度调查样表》(附件1、2)。

三、考核程序

(一)成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效考核。

(二)建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

(三)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级试点医院进行考核。

(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。

县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

(五)公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核。

州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。

(六)结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总(详见附表5)，逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时反馈试点县级医院。

四、考核评价

(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

(二)考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。

(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法由各地根据实际制定。

五、工作要求

县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。

各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发15号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。

一、指导思想

客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。

二、对象和内容

（一）单位考核

1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。

2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。

（二）工作人员考核

1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。

2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。

三、程序和方法

（一）各单位的考核办法

考核实行百分制计分。

1、自身建设（70分）

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价（30分）

（1）社会测评（20分）

考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

（2）领导测评（10分）

考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

单位绩效考核细则表（见附表一）。

（二）工作人员的考核办法

考核实行百分制计分。

1、共性项目（70分）

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价（30分）

（1）社会测评（15分）

考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

（2）领导测评（15分）

考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

工作人员绩效考核细则表（见附表二）。

四、加分及否决项

（一）加分项

1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分；

2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分；

3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。

表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。

（二）否决项

1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的；

2、出现安全生产重大事故的；

3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的；

4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。

单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。

五、考核等次和结果运用

（一）单位考核

1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（70—89.9分）、不达标（70分以下）。

2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元；达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元；不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。

（二）工作人员考核

1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（80—89.9分）、基本称职（70-79.9）、不称职（70分以下）。

2、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。

六、组织领导和有关要求

为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。

组 长：庄庆平、宋月春

副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华

成 员：史本利、梁震

领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。

绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。