学校绩效工资考核细则(20篇)

编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行)

绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。

一、绩效考核(管理)核心目的

本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。

二、绩效考核(管理)原则

(一)、因地制宜、抓关键，力求简化;

(二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;

(三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合;

(四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合;

(五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上;

(六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。

三、组织机构

(一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑

刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑

协助：办公室

(二) 要求：

1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正;

2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映;

3、刊社考核领导小组有最终决定权;

4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。

为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《xx市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《xx市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供x年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。

一、指导思想：

充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。

二、绩效考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。

2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的则参与教师系列的考核分配。

四、绩效考核内容及工作津贴分配

我校现有在编在岗教职工xx人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为x元。

教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师(xx人)和职员(xx人)两个系列进行：①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖(30分)、课时津贴教案津贴(30分)、工作考核奖(40分)。同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖(50分)、工作考核奖(50分)。每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。

教职工绩效考核不合格者不予发放工作津贴。凡学期内违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，酌情扣除绩效考核得分。

(一)教师绩效考核及工作津贴分配

1、教师考勤奖(30分)：

(1)考勤合格的条件及得分：遵守师德规范，服从学校工作安排，按时到校上课，不迟到、不早退、不无故缺课，认真批改作业、练习和试卷，按时参加教研活动，积极参加第二课堂辅导等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得30分。

(2)请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分;事假1周以上两周以内扣3分;事假、病假2周以上1月以内扣6分;超过1月以上者，每月扣6分直至30分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假依照《xx市教职工管理暂行规定》办理，不扣分。

(3)缺勤处理：教职工会议、教研组会议、备课组会议缺勤1次扣0.5分;监考缺勤1次扣1分;缺课1节扣1分，经常缺课，情节严重者，依据《xx市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。

(4)本项目预计一个学期发放津贴约为x元，全年发放津贴约为x元。

2、课时津贴教案津贴(30分)：

(1)课时津贴分值计算办法如下：

设：教师课时津贴总量为X;每学期周数(20周)为A;教师每周课时数为B(班会及代课不计算在内);每课时得分(0.1分)为C。则：X=A×B × C

(2)教案津贴分值计算办法如下：

设：教师课时津贴总量为X;每学期周数(20周)为A;教师每周教案数为B(以美、音、信、听力等每周1个教案为基准数，超过1个教案的设为奖励分);每个教案得分(0.1分)为C。则：X=A×B×C

(3)教案奖励分值计算办法如下：

设：教案奖励分总量为X;每学期周数(20周)为A;每周教案数为B;每个教案得分(0.1分)为C。则：X=A×(B-1) × C

(4)说明：①学校行政人员的课时数以及请假教师的课时数计算办法按《xx市教职工管理暂行规定》执行;②教师在期末应把自己撰写的教案缴交到教务处检查，评定为合格者方可得分。

(5)本项目预计一个学期发放津贴约为x元，全年发放津贴约为x元。

3、教师工作考核奖(含班主任工作考核和教学成绩评价)(40分)：

(1)班主任工作考核：依据《xx中学“文明班级”评比考核办法及实施量化细则》，文明班级评比一等奖，该班班主任考核为优秀，得15分,并奖励10分;考核优秀的比例为每个年段班级数的20%，其余80%班主任考核合格者，得15分;学校行政人员(相当于班主任工作，兼任班主任不再重复计分)，考核合格以上者，得15分;生管组长、保卫组长、心理咨询室负责人视同班主任，奖励15分。

(2)教学成绩评价：依据《xx中学教学成绩评价方法》，期末教学成绩评价优秀的，考核定为优秀，得25分，并奖励15分;期末教学成绩评价优秀以下者，考核定为合格，得25分;未参加教学评价的体、音、美、信、听力等学科任课教师，其教学成绩评价等级，按30%优秀的比例，由科任教师述职，然后由学校绩效考核领导小组成员和参加述职的教师投票确定等级。

(3)本项目预计一个学期发放津贴约为x元，全年发放津贴约为x元(其中，教学成绩评价按30%优秀测算)。

(二)职员绩效考核及工作津贴分配

1、职员考勤奖(50分)：

(1)考勤合格条件：遵守师德规范，服从学校工作安排，服务教学，服务师生，按时到校上班，不迟到、不早退、不无故缺工，围绕学校中心工作，必要时加班等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得50分。

(2)请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分;事假1周以上两周以内扣5分;事假、病假2周以上1月以内扣10分;超过1月以上者，每月扣10分直至50分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假按《xx市教职工管理暂行规定》办理，不扣分。

(3)缺勤处理：教职工会议缺勤1次扣0.5分;缺勤半天扣1分，经常缺勤，情节严重者，依据《xx市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。

(4)本项目预计一个学期发放金额约为x元，全年发放金额约为x元。

2、职员工作考核奖(50分)：

(1)等级和分值：职员考核奖分为优秀和合格两个等级，优秀的比例为25%，由学校绩效考核领导小组成员和全体职员投票确定等级。评为优秀者，得50分;合格者得40分。

(2)本项目预计一个学期发放金额约为x元，全年发放金额约为x元。

为了明确计划生育专职人员的管理职能，充分发挥计划生育专职人员的作用，顺利摆脱目前我乡被动落后的计生工作局面，经研究，特制订本考核办法。

一、计生专干每月考核采用个人实绩考核与各村实绩考核相结合的办法进行：

其中个人实绩考核占60%，各村实绩考核(驻村干部平均值)占40%。

二、个人实绩考核内容：

1、应对上级考核的奖惩

被省市县暗访或考核，顺利通过的，奖500元，顺利通过且成绩列全县前三名的，奖20xx元;暗访或考核过程中发现业务工作差错或与部门间沟通不好，导致全乡倒数三名的，扣3个月考核奖，导致“一票否决”的，年度考核评为“不合格”，扣6个月考核奖，取消年终奖，同时按青委办[20xx]16号文件进行处理。

2、经常性工作的奖惩

①人口出生与上报。做到每月与公安户口、民政结离婚登记，每周与卫生院出生登记、预防接种等26种资料的核对，全面收集出生信息，做到当月出生人口当月上报，否则，计划内出生漏报一例扣100元，计划外出生漏报一例扣300元。

②孕环检工作。按县考核时间达到96%以上的，奖1500元，否则，每低一个百分点，扣100元，孕环检率低于90%的不奖不罚。另外，孕环检对象到乡参检，无故推脱不检的，发现一次扣50元;孕环检对象参检后未登记的，发现一例扣100元;孕环检时查出计划外怀孕的对象未及时向片里汇报落实人员监管致使怀孕对象逃脱的，该怀孕对象由责任人自行追回落实补救措施(费用自理)，如追不回的，扣责任人500元，若怀孕对象计划外生育的，责任人承担三分之一的社会抚养费，逐月从责任人工资中扣除，并通过评估从严追究责任。

③帐册管理。要求：一是3月底前完成18-49周岁育龄人员管理档案(分未婚男性、未婚女性、孕环检、结扎四类)的清理和与卫生院01-20xx年出生情况的核对工作，按时保质完成无差错的，奖1300元，漏管或多管1例扣100元，二是4月份起，要求当月发生的新婚、离婚、四术、出生等情况及时上册上网，同时将情况全部反馈给驻村干部，做到信息准确率100%，统计误差率为“0”，否则，因信息动态管理不及时或因操作不当影响工作的，一次扣200元，每少上册上网一例或少反馈一个扣50元。

④宣传摸底。要求每月提供宣传资料帮助驻村干部或计生服务员更新村计生宣传栏;每半年每村育龄妇女大会至少要参加1次以上;科普知识宣传资料每村每半年至少要发放1次以上;每月进村入户调查摸底、随访时间不少于8天(每村至少一天);每月对村级服务员培训至少一次以上;否则，每少一次扣50元。

⑤行政执法。要求对违法生育对象立案及时，执法文书规范，起诉结案按时，否则，一例扣50元。

⑥公章管理。要求公章按乡政府有关规定进行管理，一是公章实行经办人签名登记;二是需要用章的一律先由村委、驻村干部和分管领导审批后才能办理盖章;否则，属违约、应征、应落实措施、应孕环检对象相关工作未落实到位，擅自盖出的，除一次性扣工资200元外，应交金额由盖章人承担，严重的移交纪检、监察部门处理。

⑦流动人口管理。一是外出对象管理率98%以上;二是外来对象信息反馈率达95%以上;三是外出违法怀孕对象，接到通报后汇报及时;否则，每低一个百分点的扣50元，不及时汇报的每例扣50元。

⑧乡村基层。要求村村建立计生领导小组和计生协等组织;计生活动室规范;建立好党员联系重点户制度;否则，少一项扣50元。

三、 本办法自发文之日起施行。

一、考核范围

(一)专项考核

政务中心及各进驻政务大厅窗口单位。

(1)常驻单位：指市政府决定纳入政务大厅集中受理、办理行政审批服务事项，具有行政审批职能以及需要提供其他政务服务职能，在政务大厅设常驻窗口的部门和单位;

(2)联络单位：指根据有关规定，分阶段定期进入政务大厅集中受理、办理行政审批服务事项的部门和单位及承办由政务大厅综合窗口受理后转办相关行政审批服务事项的部门和单位。

进驻单位名单(含纳入全市目标绩效管理考核的市政府相关工作部门和中央、省直管部门)由政务中心提供给市政府目标办。

(二)综合考核

1.政务中心。政务中心正式挂牌后，作为市政府目标管理责任单位，从20xx年起制定本单位绩效目标，签订目标责任书，参加全市目标绩效管理考核;

2.各进驻政务大厅窗口单位。纳入全市目标绩效管理考核的市政府相关工作部门和相关单位，20xx年相关工作作为新增目标，从20xx年起相关工作纳入年度综合绩效目标进行考核。

二、考核依据

(一)《贵阳市政务服务大厅管理办法(试行)》;

(二)《贵阳市政务服务大厅行政审批服务事项审查规定(试行)》;

(三)《贵阳市行政审批过错责任追究办法(试行)》;

(四)《贵阳市行政审批投诉举报管理办法(试行)》;

(五)《贵阳市政务服务大厅窗口工作人员考评办法(试行)》;

(六)《贵阳市政务服务大厅窗口工作人员选派轮换制度(试行)》;

(七)《贵阳市目标绩效管理办法》及其实施细则;

(八)《贵阳市行政机关行政首长问责办法(试行)》(贵阳市人民政府令〔20xx〕3号)。

三、专项目标考核办法

(一)考核组织

由市政府办公厅牵头，市政府目标办、市监察局、市政府法制办、市政务服务中心参加组成考核组。

(二)考核内容及分值(总分100分)

1.政务中心：

(1)政务中心正常运行情况(50分);

(2)各进驻政务大厅窗口单位履职监管情况(30分);

(3)投诉受理、处理情况(20分)。

2.各进驻政务大厅窗口单位：

(1)市政府决定纳入政务大厅、分厅集中受理、办理的行政审批服务事项的落实情况(50分);

(2)政务大厅、分厅各工作窗口及联络员职责的履行情况及工作效能情况(30分);

(3)政务大厅、分厅各工作窗口单位及其工作人员违反有关规定及投诉的处理情况(20分)。

市政府目标办会同政务中心拟订年度专项工作目标和具体考评细则，经考核组审核后报市政府审定。

(三)计分原则

1.各项目标尽量量化，按完成比例及质量计分;

2.政务中心有以下情形之一的，加重扣分：

(1)对在负责组织、协调、指导、监督过程中出现重大失误，导致政务中心不能正常运转的;

(2)因进驻政务大厅窗口单位、分厅窗口单位工作失职、渎职、违反廉政规定，造成重大恶劣影响，除考核相关进驻单位外，同时考核政务中心;

(3)政务中心服务场所发生重特大治安事件、安全事故的。

3.各进驻(联络)单位有以下情形之一的，不予考核：

(1)应当进入而未进入政务中心的;

(2)进驻政务大厅窗口单位不按要求派员进驻，或敷衍了事选派不符合条件人员，导致不能正常开展工作的;

(3)应当纳入行政审批电子监察系统的行政审批事项，相关部门不提供数据的。

(四)单位考核评比档次及比例：

1.优秀(95分以上)，评比比例20%，按得分高低产生，给予一等奖;

2.良好(90分以上)，评比比例50%，按得分高低产生，给予二等奖;

3.合格(80分以上)，给予三等奖;

4.不合格(79分以下)，取消专项奖励，并根据《贵阳市行政机关行政首长问责办法(试行)》(贵阳市人民政府令〔20xx〕3号)规定，有相应情形的按相应方式追究责任。

(五)工作人员(含政务中心工作人员、部门派驻政务大厅窗口工作人员和联络员)按公务员年度考核分为：

1.优秀;

2.称职;

3.基本称职;

4.不称职。

(六)奖励标准按考核组拟订的年度考核奖励方案执行。

四、综合绩效目标考核办法

(一)计分原则

1.政务中心按年度综合绩效目标对应检查考核计分;

2.纳入全市综合绩效目标考核的各进驻政务大厅窗口单位，年终综合绩效目标考核根据专项考核结果计分。其中：专项考核合格以上单位按比例折算计分;不合格单位年终该项综合绩效目标不得分;

3.专项考核评为优秀单位的，年终综合目标绩效考核评先中，同等条件优先考虑;

4.部分中央、省直部门按《贵阳市目标绩效管理办法》规定，作为协作单位根据专项考核情况兑现协作奖励。

(二)奖励

根据《贵阳市目标绩效管理办法》和《贵阳市目标绩效评比奖惩实施细则》规定兑现奖励。

(三)惩罚

根据《贵阳市目标绩效管理办法》和《贵阳市目标绩效评比奖惩实施细则》规定，考核不合格，按以下追究责任：

1.取消部门年终目标绩效综合奖和领导班子目标绩效责任贡献奖;

2.公务员年度考核优秀比例不得超过20%;

3.主要领导和直接责任分管领导不得参加其他评先;

4.诫勉;

5.通报批评;

6.责令作出书面检查;

7.涉及领导班子考核的按干部管理权限进行问责。

(四)进驻单位派驻政务大厅窗口工作人员双向考核办法

1.派驻政务大厅窗口工作人员年度考核和平时考核以政务中心意见为主，其岗位考核按政务中心有关规定执行，考核结果存入其编制所在单位档案。

2.凡因考核评议不合格被退回、年终考核评为基本称职或不称职的，取消个人所有目标奖励。

3.其他情形从《贵阳市目标绩效评比奖惩实施细则》规定。

五、本办法自批准之日起施行。

一、目的

1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围

1、公司所有部门;

2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期

分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则

1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。

4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。

5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用

1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责

1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象

分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核

(一)考核依据

1、公司年度、月度计划工作;

2、与公司签订的目标管理责任书;

3、公司确定的“物业管理服务标准”;

4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

5、部门工作职责。

(二)考核内容

1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下内容进行考核。

(1)月度计划重点工作(40分)

由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。

(2)服务指标(30分)

由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

(3)管理指标(20分)

由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。

(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

2、对职能部门/专业公司考核内容

(1)月度计划重点工作(40分)

由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

(3)临时工作(10分)

当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)

(三)考核结果与绩效工资总额计算

1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

绩效成绩区间 对应绩效工资系数

分数>97 1.1

93≤分数≤97 1

90≤分数

87≤分数

84≤分数

81≤分数

78≤分数

75≤分数

72≤分数

69≤分数

分数

级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀

良好

达标

待改进

不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数

为充分调动学生学习的参与性和积极性，让学生能真正成为课堂的主人，现试行本办法。

一、合作小组的组建：

1.分组：按优、良、中、差生合理搭配，同时兼顾性别、视力、身高、特长等，保证各小组有各学科优秀学生，做到优势与劣势的整合。

2.小组长的选拔：

①组长要有较强的责任心;

②组长成绩比较优秀;

③组长要有较强的语言表达能力。

3、学科长的选拔：

①学科成绩占优势;

②有带头意识;

③责任心强。

○4有一定的组织协调能力。

4、展示积分：在各组黑板的醒目位置画出积分表，各组组长及时(每节课后、每天放学前)统计小组积分。

二、组内学生评价细则

1、每个组准备七个考评本，组长及各学科长各一本。

2、学科长长负责学习，组长负责管理纪律，一节课一考评，一天一统计，一周一加星。用“正”字统计自己负责的5位同学一天参与小组合作学习及展示的成绩，排名次。考评共分五项： ①课堂发言：发言一次加一分(正字画一笔得一分)，得到老师的特殊表扬加二分;回答错误不加分。 ②课堂展示：展示一次加一分，有解题方法的总结或得到老师的特殊表扬加二分;展示错误不加分。 ③组内讨论：积极参与组内讨论的，一节课1分，表现比较突出的加2分;不积极不参与该项为0。 ④完成任务：老师或组长分配的学习任务，及时完成的加1分。不及时为0. ⑤违纪：在小组学习过程中，讨论和问题无关的、注意力不够集中、纪律差的每次扣除1分，老师点名批评的扣除2分，连续两天多次违纪的的请出小组，需向老师、组长申请方可回组以观后效。该项由组长认定，一节课结束后由学科长记录。 组长选出最活跃的和最不活跃的学生各一个，多的在每小组记录本上表扬，少的由老师教育，让其定出第二天课堂展示次数的目标。

3、学习表现最好，但是纪律最差的不能当选最优秀学生。

4、组长每周一总结，找出每组学习问题，确定下周努力方向，并给表现最好的学生家长打电话报喜或者写喜讯，同时给问题学生家长取得联系，由班主任和家长沟通，取得家长支持。

5、每个组表现最好的学生期末评“合作学习之星”加上三票，第二名加上两票，第三名加上一票。

三、奖励办法

在全班评选课堂学习优胜小组

1、优胜小组标准：声音洪亮，展示准确，表情大方，文明守纪。

2、每节上课时老师随时对各小组课堂表现进行评价，记录在黑板左侧。每周积分排前三名的组得一颗星，三颗星换一个太阳。 3、在单元测试，期中，期末考试中，几次考试平均分加上组内学生在年级进步分，分数最高的小组是本学期最优秀小组，小组组长为最优秀组长。(每进步5名加1分，退步5名减去1分)

小组学习评价标准：

1. 组员课前准备充分，物品放置整齐，安静等待上课。

2. 自主学习：主动、认真、投入地完成学习提纲要求的内容，并保持组内的安静。

3.交流讨论：组内分工明确，讨论积极主动、热烈有序，发言面广，有礼有节;达到了解决问题或产生新问题的目的;无乱扯捣蛋、高声喊叫等不良现象发生。

4. 展示：参与积极主动，一周内各成员至少应有一次展示;板演规范清楚，讲述或发言响亮、清晰，条理清楚，见解或方法独特、有新意。

5. 组内各成员尊重他人发言，善于倾听，在倾听中思考，在倾听后评价他人发言，及时补充自己的想法。

6. 善于思考，能主动发现和提出问题，并有条理地表达思考过程。

7. 组内“兵教兵”结对明确，成员间互相帮助，主动为学习有困难的组员解惑答疑，达到共同进步。

8. 每次课堂检测均能在教师的指导下认真评改，并及时做好记载。

9. 组长、学科长认真组织安排组内学习活动，组内成员服从组长和学科长的指导，听从组长和学科长的指挥。

10. 做到入室即静;进入教室后，不管上课还是下课，学习风气浓厚，无追打、乱扯、闲聊等不良现象。

一、总体设计思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

技术评审合格率技术评审合格率达到1025%

项目计划完成率项目计划完成率达到20%

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次

研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上

技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上

技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%

（二）工作态度指标

工作态度考核表

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任心强烈30有24一般18无630

工作积极性非常高25很高20一般15无525

团队意识强烈25有20一般15无525

学习意识强烈20有16一般12无420

根据xx市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《xx市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知(唐改【】51号)精神，以及《xx市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。

二、实施范围：

x年1月1日至x年12月31日，我校全体在岗教职工。

三、绩效工资总量核定

我校全体在岗教职工x年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。

四、绩效工资分配方式：

(一)特殊补助，需提前从3%支出部分

1、仪器管理员 6元/月

2、体育教师补助 6元/月

3、体育教师早晚训练 30元/月(依据实际发生发放)

(二)按学校量化分配

将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。

五、奖励性绩效工资分配原则

1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。

2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。

3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。

1. 认真执行国家财经法规、现金管理制度，遵守本公司的财务管理制度。

2. 遵守财务人员职业道德，坚持实事求是、廉洁奉公的工作原则。

3. 保守本公司商业机密，不经过领导同意，不许泄露公司的会计信息。

4. 负责货币资金的收付和管理工作。

5. 负责每天办理各项经营收入的收款工作，每日逐笔核对收入款的到账情况，收到款在第一时间开出收据并交会计开送货单。

6. 出纳员直接收到的现金销售款，要在第一时间存入公司指定账户，不能挪用公款和私自外借，如有以上问题公司将严惩不怠。

7. 每日根据凭证逐笔登记现金、银行存款日记账，账簿一律采用订本式，做到记账准确、整洁、日清月结。不得随意更换、涂改账簿。

8. 支出报销、借款时，要对原始单据进行审核，符合报销程序和管理制度、金额准确后才能付款。不见会计、市场部经理的签字，出纳不得付款。无论经理是否签字同意，借款要本着前账不清，后账不借的原则。

9. 负责每日清点库存现金，核对现金日记账，保证账实相符，保证现金安全。如出现现金长短款要及时查明原因，原因不明出纳要负责赔偿。

10. 服从领导安排，及时配合会计做好其他日常工作。

一、指导思想

以实施学校教师绩效工资为契机，建立科学、规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资分配的激励导向和杠杆作用，调动广大教职工工作积极性，不断增强办学活力，提高办学水平，推动职业教育事业

二、考核原则

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

3.坚持“客观公正，简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开，方法公平，结果公正，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，易于操作，便于考核。

4.坚持“以德为先，注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一，力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。

三、岗位设置

根据学校实际，将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。

四、考核内容

1.对中层以上领导干部(副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记)的考核，采用百分制方式，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。

2.对班主任的考核：以100分为基准分，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

3.对身兼两个以上工作岗位的人员的考核，按不同岗位先进行考核，再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。

4.等级介定：优秀：95分以上;称职：70分至94.9分;基本称职：60分至69.9分;不称职：60分以下。

五、各类人员工作量的均衡办法

1.按照黔教机编(1993)119号文件，结合中等职业学校特点，以每个教师周课时数为10节，将各个岗位折合为基本课时，按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。

2.班主任每周节折合工作量4节。

3.各组织负责人工作量的折合：

(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。

(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。

(3)各学部主任按中层副职折合工作量，副主任按主任减0.2折合工作量。

(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。

4.其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。

5.衡定全校教师基本工作量后，所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。

六、考核办法

1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组，规范考核程序，坚持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。

2.采用按周记载、按学期考核进行，平时考核和综合考核相结合，考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减，最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。

3.平时考核：由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核，主要考核考勤、工作过程等，并将考核结果存入个人考核档案。

4.综合考核

(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。

(2)考核组在听取教职工意见的基础上，结合平时考核情况，分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。

(3)考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定，综合评定考核结果。

(4)将综合评定的考核结果，由校长签字后在本校公示一周。

(5)对公示无异议者，按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资，并将综合评定的考核结果存入个人考核档案，作为评优晋级的重要依据。

(6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核，公示之后报教育局批准执行。

七、考核结果

1.教职工岗位绩效工资分配以岗位绩效考核结果为依据。每位教职工岗位绩效考核得分相加，即得到全校教职工岗位绩效考核总分。提取超课时津贴、教育教学成果奖和突出贡献奖及其他自设项目津补贴后的全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工岗位绩效考核总分，所得分值乘以教职工岗位绩效考核得分即为教职工个人应得的岗位绩效工资额度。计算公式为：

全校奖励性绩效工资总额(本校提取超课时津贴及奖金后)

教职工岗位绩效工资= ×个人岗位绩效考核得分

全校岗位绩效考核总分

2.班主任津贴标准

学生人数

等次

一(12%)

二(80%)

三(8%)

50人及以上

x元

160元

130元

30-49人

160元

120元

90元

29人以下

130元

90元

60元

3.中层以上领导干部(以上级行文文件为依据)奖励性绩效工资发放标准(倍数)：

学生数

副校级

中层干部

(正职)

中层干部(副职)和团队干部

优秀

称职

优秀

称职

优秀

称职

x1人以上

2.1

1.9

1.9

1.7

1.7

1.6

1501-x0人

1.9

1.7

1.5

1.5

1.5

1.4

1001-1500人

1.7

1.5

1.3

1.3

1.3

1.2

501-1000人

1.5

1.3

1.2

1.2

1.2

1.1

4.各级各类人员被确定为“基本称职”等次的，其奖励性绩效工资为本校工作人员奖励性绩效工资平均水平的0.6倍;被确定为“不称职”等次的扣发全年奖励性绩效工资。一兼几职的以最高职级考核定等，不重复计算。

八、 特殊情况的考核处理

1.学校派出的支教教师，其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。

2.学校派出到异地管理顶岗实习学生的教师，根据工作实绩发放绩效工资。

3.经学校及上级主管部门批准脱产学习的按学校奖励性绩效工资平均标准发放。

4.经医院确诊的癌症病、麻疯病、精神病的人员，按国家规定享受该校平均标准发放(有检查收费收据及证明)。

5.经组织批准借用的人员，其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。

6.在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按本校的奖励性绩效工资平均标准发放。

7.在职人员连续病假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起基础性绩效工资按50%发放。一学期内病假超过15天(不含15天)的，奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。

8.在职人员连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起，停发基础性绩效工资。一学期内事假超过6天(不含6天)的，奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。

9.一个月内有一周旷工的，停发本月绩效工资，一年内旷工累计计算达一个月的，停发本年度绩效工资。

10.达退休年龄的退休人员，退休前执行绩效标准，退休后，从执行退休后的当月起按相应的退休生活补贴标准执行。

11.正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资。基础性工资继续发放。

12.受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，在处罚期间的在职人员停发绩效工资，离退休人员停发离退休生活补贴。

13.不任现职亦未退休但保留正校级待遇的离任校级领导(校长、专职支部书记);在完成工作任务的情况下可以按奖励性绩效工资平均标准发放，并享受每月100元津贴;不任现职亦未退休但保留副校级待遇的离任副校级领导(副校长、专职副支部书记)，在完成工作任务的情况下可以按本校奖励性绩效工资平均标准发放。

14.一学期有下列工作情况的，不参加奖励性绩效工资的分配发放：

(1)未经学校及区教育局同意批准脱产学习的;

(2)解除聘用合同的;

(3)不假外出的;

(4)无正当理由参与群访、集访、非访的。

(5)有重大安全责任事故的;

(6)参与黄、赌、毒，被公安机关处罚或造成不良影响的。

(7)影响正常教育教学秩序的。

(8)参加邪教宣传或活动未达到犯罪行为的。

(9)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，达不到法律法规处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、60%、80%;降级、撤职的不享受奖励性绩效工资，并按有关规定发放工资。

九、各类人员考勤量化标准

主要考核教职工出勤情况。病假(经学校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、旷工1次扣3分、迟到1次扣1分、早退1次扣2分，本项得分扣完为止，不计负分。婚假、丧假、产假、公假以及经学校同意的教育教学方面的学习考试等假期按有关规定执行。考核依据为学校办公室的考勤汇总记载。

十、各类人员加、减分标准

(一)、加分标准：

1.“双师型”教师加分标准：取得相应的由国家劳动部门颁发的等级证的教师：初级工加5分;中级工加10分;高级工加15分;技师加20分;高级技师加30分，只在获证本学期加分，不重复加。

2.辅导学生参加区、市、省、国家级竞赛获等级奖，每人次获(一二、三)等奖分别加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。

3.教职工本人在《毕节教育》、《七星关教苑》、《毕节日报》、《毕节晚报》或有国内正规期刊号刊物上发表新闻、简讯报道学校的，每篇加1分，省级以上公开报刊每发表一篇加3分，国家级每篇加5分，专著必须是有正式出版并有“中国版本图书……”编号的，独著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。

4.学校组织或推荐的教职工个人竞赛类获学校、市、地、省、国家级获奖，每次加1、2、3、4、5分。以国家党政机关评选颁布发奖证为准。

5.教职工个人主动承担学校教学研究课、公开课等一次。省级加10分，市级加6分，区级加3分，校内的加1分。

6.教育科研奖：教育科研获市一等的加5分，获市二等的加3分，获市三等的加2分。获地区教育科研获奖的个人，则在市奖励分基数上增加2分。

7.表彰加分：区级表彰的加5分，市级表彰的加10分，省级(国家部委)加20分，国家级加30分。

8.学校考核小组研究认为在工作中有贡献：加1—5分。

(二)减分标准

1.考核期内因工作原因受到上级点名批评，造成不良影响的，学校级扣2分/次;区教育局级扣4分/次，区委区府级5分/次。受到书面通报批评的，按照以上各级别的2倍扣分。

2.考核期内违反国家法律法规或教师职业道德规范等，受到上级通报批评，党内外警告处分和行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣相关责任人考核总分的20%——50%。

3.因不负责任造成重大工作失误、学校财产重大损失：1-10分。

4.因不负责任造成学生伤害事故：1-10分。

5、体罚、变相体罚学生：1-10分。

6.教师间发生矛盾经学校以上单位处理的：1-10分。

7.因教师过错同学生发生矛盾经学校以上单位处理的：1-10分。

8.校领导和教职工公认的其他重大事故或过失：1-10分。

9.凡对学校班主任等工作安排有拒绝接受者，扣除考核总分20分。

一、被考核人员

财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%

六、考核等级：

1、A 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B 级(良好级)80—94 分

3、C 级(合格级)65—79 分

4、D 级(较差级)60—64 分

5、E 级(极差级)59 分以下

七、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

八、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

长沙金锦桥机械有限公司

绩效考核表

姓名:

序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分

1 工作表现(70) 工作业绩30分

2 计划能力5分

3 沟通协调5分

4 分析判断5分

5 指导能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作习惯5分

9 职业操守(20) 保密意识5分

10 团队意识5分

11 敬业精神5分

12 服从性 5分

13 纪律(10) 上下班时间2分

14 工作时间内5分

15 假日安排 3分

16 合计

根据xx镇中心校教师绩效工资考核实施意见，结合武侯完小实际情况和学校教育教学常规管理制度，制订本细则。

一、指导思想

1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。

2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。

3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。

4、促进学校健康和可持续发展。

二、考核对象、时间和权限

1、全校所有在职在岗教师。

2、考核以月为周期，按照考核细则，每月末核算每位教师的考核成绩。

3、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。

三、考核内容及量化标准

(一)、教育教学过程(65分)

1、备课即教案要求(10分)，要求教师对所任学科备写相应的教案，教案与教学同步，备学生，备教材，教学设计简祥不限，须有教学反思。学校采取每月一次业务大检查方式进行，教师工作手册中一至六项要求在开学第一个月完成，若不完成者，每缺一项扣1分。教案部分检查每缺一课时扣0.5分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分。无教案和使用旧教案者以0分记。其余项要逐步完善，期末前结束。

2、校本教研活动(10分)

本项由学校教研组在开展校本教研活动中临时分配，无活动则10分。

3、教研活动要求(10分)

要求：在学校组织教学教研活动中①服从分工5分②积极参加，按时完成所承担工作5分。无活动10分。若在学校组织的教研活动中，以各种理由推诿，搪塞者以0分记。

4、作业批改(15分)

作业是检验教学效果的试金石，是教师必不可少的教学工作之一。要求每周作业批改量不得低于三次(教师批改，学生互批不算)。每月不得低于12次。关于对作业的要求进行检查，采取平时抽查和月查结合进行，检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.5分，作业批改不及时，每落一次扣0.5分，作业批改粗糙，发现明显错误遗漏的，发现一处扣0.5分，无作业批改纪录者扣15分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣10分。(以作业检查情况反馈表为依据)

教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结，计划、总结每项各

占1分(在教师工作手册评分中体现)，每月组织检查，量化分数。

5、课时到位情况(20分)

要求：听课钟准时上下课，上课期间每位教师保质保量上好每一节课，任何教师不得以任何理由随意离开教室，方是到位。关于课堂教学的要求进行量化评定，并不定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣1分，旷课一节本项扣完，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.5分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。除体育，活动课外，不得随意上室外课。上室外课时教师必须在场。不到位一次去2分。室外课，教师不在场出现事故，一次去20分。

(二)、日常常规管理

1、班级管理、校务工作及安全管理职责。(15分)

①班主任带领班级好好学习，天天向上，努力实现学校班级管理“一个中心三到位”。(以学生为中心，教师以身示范到位，对学生养成教育到位，心理疏导到位)

②教师要认真履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范。在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的责任外，本项不得分。

2、考勤(无考勤分，扣分从月总分中无条件扣除)

病假一场一天以内每课时扣0.1分，一周以内扣2分，一周以上须报中心校同意，一场扣3分。两周以上则不参与考评。事假一场一天以内每课时扣0.2分,一周以内扣4分，一周以上须报中心校同意，一场扣6分。两周以上则不参与考评。迟到一次扣0.5，早退一次扣0.5分，旷工一次扣2分。本项扣分不设上限。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。

3、每日在校要求及其他.(20分)

①、“教师在校每日”要求：此项由值周教师呈现到“教师在校一日”考勤统计表。升降旗无分，缺席-2分。缺席扣：眼保健操1分，课间操1分，集队1分。 ②、其他

1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。

2、职业道德：经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。

3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。

4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。

5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分。受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。

(五)、加分项目

1、教师辅导学生参加镇级以上各种比赛，按获奖名次予以奖励，镇级加2分，

市级加5分，省级加8分，国家级加10分。

2、教师发文(含新闻报道)一篇，加2分，可累加。

3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。

4、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖，校级加1分，镇级加2分，市级加3分，区级加4分，省级加5分。

5、班主任工作加分按少先队学生会各项检查结果为依据，月总分在前2名者加3分，后2名者加1分，中间加2分。

四、本学期考核组成员

组 长：

副组长：

组 员：

五、考核结果及复议

1、每月末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细则进行客观公正进行考核，并对考核结果在全校教师会上公布，由教师本人签字确认，然后公示。

2、教师个人对本人考核结果有异议，应按照正当渠道提交考核组进行复议，如对复议不满意，学校或教师个人提交中心校解决。

为规范x区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

x区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：x区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20xx年1月1日起实施，对x区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成x区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由x区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由x区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由x区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

x区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

x区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20xx年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

一、工资构成

1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

2、增调部分

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元

/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发

1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序

依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

五、其他事宜

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法(试行)》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。

一、指导思想

紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。

二、实施范围

绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。

三、组织领导

(一)基本原则

1、明确岗位职责，强化岗位管理。

绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。

2、严格岗位考核，注重岗位实绩。

绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。

3、坚持优劳优酬，公平公正。

通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。

(二)组织机构

实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：

组 长：

副 组 长：

下设办公室

办公室主 任：

办公室副主任：

成 员：

四、实施细则

绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。

(一)基础性部分

基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。

基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表(试行)。

(二)奖励性绩效工资

奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。

1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况;二是办事效率及服务态度;三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况;四是工作责任心及职业道德情况;五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。

2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。

3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月基本工资总额(以上两项领导除外)作为绩效工资考核的分配基数。共设5个系数，科长系数是1.6，因年龄关系不再担任科长的系数是1.5;副科长系数是1.5，因年龄关系不再担任副科长的系数是1.4;一般岗位根据考核结果、工作实绩、贡献大小分三个等次：一等系数为1.4，二等系数为1.3，三等系数为1.2。正高职称在考核等级系数基础上加0.15，副高职称在考核等级系数基础上加0.1，劳模和拔尖人才在考核等级系数的基础上加0.05。中心将按照各科室在岗人数核定下达等次名额，按月预支部分奖励性绩效工资。中心领导不参与单位考核分配，执行市上参考标准。

(1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。目标任务完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加0.05点，任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减0.05点。

(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加0.05点;对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减0.05点。

4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：

①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。

②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。

③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。

④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。

⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。

五、相关问题几点说明

1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。

2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配;外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配;退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。

3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为1.1，定级后按照考核后系数测算分配。

此方案从x0年起执行。

第一条 总则：为完善激励机制，调动管理人员的工作积极性，学校设立后勤人员绩效工资细则，通过正确的评价管理人员的工作绩效，保证公正合理地发放绩效工资。特制定此办法。

第二条 学校所有后勤工作人员参照本办法执行

第三条 学校各部门领导及分管领导：负责客观公正的考核后勤工作人员积极有效的引导后勤人员提高工作效率

第四条 考核原则

(一)考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测

(二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者

第五条 考核周期：以学期为考核周期

第六条 考核总分构成：领导小组考核检查打分合计

第七条 绩效考核办法由总务处制订修改，经学校领导讨论后批准实施。

第八条 被考核者对考核有异议，写出书面意见交总务处

第九条 绩效工资来源：年底第12月工资为绩效考核工资

一、考核目的：

为总结x5年度个人与部门的工作情况，强化员工责任意识，推进良性竞争，提高管理人员管理能力，并为明年的员工培训与发展提供参考数据，制度此考核方案

二、考核范围：

x5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工

三、考核原则：

以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则;

四、考核组织和责任

1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;

2、各部门

1)各评估人应按时、如实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标;

2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

五、考核方法：

根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：

1、不同层级、不同职别员工的评价方法表

2*注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。

六、考核程序

七、绩效结果反馈与申诉

1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。

2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。

八、其他

1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。

2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。

3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。

一、 考核的目的

激励员工

绩效考核不仅为了惩处不合格的员工，更是帮助员工提高自身工作水平，达成工作目标，并激励取得较高的绩效。& m& w% B4 X) y2 A0 q1 p( ~" R

2. 引导员工通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。

公平竞争

为员工提供公平竞争的舞台，给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。

沟通协作: y- x, M6 y" c9 u" b- N

通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高管理水平。! G+ C9 ]5 L* R; Y# K

二、 考核的原则- r) p* @9 9 l! ^ B+ l4 4 s T

绩效考核以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，多角度考核，严格遵循公平、公正、客观、的原则。

考核以考核期内工作实绩为依据。* c( a- r9 T+ W6 1 j3 f# J

2. 坚持实事求事，反对走过场，克服主观片面性和弄虚作假。

考核结果应及时反馈给被考核人，以便发扬成绩，纠正偏差，弥补工作中的不足。3 k+ F a5 ?* D

三、 考核时间：考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十五日内完成;年度考核于次年一月十五日前完成;逾期一天，扣部门领导5分。

四、 考核的对象和方式

1.考核对象：集团所有正式员工(试用期和劳务除外

2.考核方式

绩效考核采用季度考核和年末综合评价方式。每季度根据季度考核成绩，计算绩效奖金，于考核结束后的次月发放。

五、 考评关系

.集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理由董事局根据经营指标完成情况进行考核;

2.中心总经理/部长、副总经理/副部长门经理由集团总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理和同级进行考评;

3.其他员工的考核主要由各中心/部门负责人考评。

六、 考核委员会

公司成立考核委员会(非正式常设机构)作为考核工作领导机构，考核委员会构成：董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理、各中心总经理/部长、副总经理/副部长。人力资源部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。! ! y$ }2 o: W$ x9

七、绩效考核内容

1.绩效考核主要是从考核对象的不同角度、不同方面进行考核。主要包括绩效、态度、能力方面。

1) 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

①任务绩效：是对在本职工作中关键任务完成的体现，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。$ E0 W3 |: W0 `& v

②团队协作：是对相关部门(或相关人员)团队合作精神的体现。

③管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。1 k9 G0 R) X- U u6 l2 G

2) 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

3) 能力：指被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为：交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响能力、客户服务能力。

2.加减分：酌情考虑(考勤、纪律、合理化建议、奖惩结果等)

加分项1

a.受到通报表扬、记功、记大功的，依次加1、3、5分

b.在考核期间，对经营管理中有重大贡献，经公司确认后加5分。

减分项

a.受到诫勉、通报批评、书面警告、记过、记大过处分的，依次扣1、2、3、4、5分;

b.考核期间，病事假一天、迟到早退一次扣1分;旷工一天扣20分;:

c.考核期内，未按时限、要求完成主要工作和集团领导交办工作的每次扣2分，经督促[见督办单]仍不能按要求完成的加扣3分。

d.对集团及各职能部门下达的文件、规章制度不执行的每次扣1分，经督促仍不能按要求完成的追扣2分

具体内容，详见《绩效考核表》。

八、绩效考核各项权重

集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理的考核权重，见经营管理目标责任书。

2.附有经营业务的工程管理中心、营销中心、演艺中心和新事业开发中心的总经理、副总经理的考核权重，见经营管理目标责任书。0 |8 x$ n- y: _, i3 G

3.其他非经营中心的总经理/部长及以下员工的考核权重见表2-1、2-2

表2-1 中层管理人员考核权重分布表 表2-2 一般人员考核维权重分布表

考核主体 考核权重 考核主体 考核权重

董事长/总裁 60 分管高管 30

其他高管 20 本中心总经理/部长 40

各中心总经理/部长 20 直接上级 30

其他 其他

九、季度绩效考核成绩的运用

.考核结果分为五等见表3

A：超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果;

B： 完成任务，达到预定的工作效果;

C： 基本完成任务，接近预定的工作效果;

D： 未完成任务，但接近预定的工作效果 ;

E：远未完成任务，未达到预定的工作效果。

表3 月考核结果与考核系数对应表

分配系数 1.2 1 0.8 0.6 0

考核结果 A优秀 B良好 C称职 D基本称职 E不称职

得分 90以上 80-90(含) 80-70(含) 70-60 60以下

比例 10% 15% 60% 10% 5%

2.考核的结果应用于绩效奖金分配;员工职位的升降、薪酬调整、奖励、培训等。

(1)绩效奖金

绩效奖金是依据每期的预决算和任务完成情况所发放的奖金。每期的奖金总额由财务中心核算。绩效奖金按表三所列系数在员工工进行分配。

(2)职位升降

年度考核为A或者连续两年为B的员工，优先列为职务晋升对象;年度考核为E或者连续两年考核为D的员工给予行政降级处理;一年内季度度考核结果中有2个E或3个D者可给予降职或解除劳动合同处理。

(3)薪资晋升

一年中考核等级2个A或3个B，薪资可以酌情晋升一档; 高层管理人员年度考核为A或连续两年考核为B，薪资可以晋升一档。

(4)薪资降档

一年中考核等级2个D或者1个E的薪资降一档。

(5)教育培训 根据公司的培训制度、职业发展制度，将员工的考核结果运用到内部培训、外部培训和职业生涯发展途径中，年度绩效考核为A或B的员工，优先列为深造培训的对象，促进员工与组织共同发展。 `

十、考核程序

相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其取得的业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后，人力资源部将根据考核结果计算绩效奖金，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。

1.季度考核程序

(1)季度目标计划的制定

①被考核人于每周对照本岗位职位说明书填写《主要工作表》中的定性指标和定量指标部分; ②直接上级就主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，共同讨论填写《主要工作表》。一经确定后，双方各持一份，作为季度的工作指导和考核依据;

③计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的《主要工作表》，直接上级必须及时掌握。

2)评价

①直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同沟通任务目标完成情况，同时确定下个季度的目标; ②考核人对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在《绩效考核评分表》中对应各项考核指标进行评分;有同级考核的人员，由人力资源部组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分;

③考核人对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核人综合评定等级，报主管领导审批;

④主管领导结合所辖部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考核人的考核等级，由人力资源部负责收集统计。

(3)审核

①每月由人力资源部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析，考核委员会对季度绩效考核工作情况提出建议;

②考核委员会对绩效考核过程中出现的一些特殊问题作出处理决定。

2.年度考核程序

(1)所有人员的年度考核与每年最后一个季度的考核同时进行，年度考核结果就是季度考核结果的平均值;

(2)所有人员的年度考核工作，要求各主管领导在次年一月十五日前完成由人力资源部负责收集汇总。

十一、本办法由集团人力资源部负责解释。

为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。

一、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体教师，时间为x年度。

三、分配原则

1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目

1. 基础性绩效考核

(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2. 奖励性绩效考核

分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资

按年度发放。计算公式为:

(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)

(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分

(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数

注:分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。

(注:全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)

六、奖励性绩效考核内容及计分标准

1. 业余班班主任津贴(考核小组考核)

按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。

2、管理干部津贴(考核小组考核)

按实际工作月数计发

副校长津贴:每个月400元

中层正职津贴:每月200元

中层副职津贴:每月100元

3、节假日加班或晚班上课津贴

学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。

4、创建项目奖

学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。

5、先进学校奖

学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。

6、教育成果奖

(1)教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。

(2)参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。

(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。

(4)参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。

七、常规考核津贴

根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。

1、职业道德(20分)

(1) 爱岗敬业,为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分

(2) 遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分

(3) 抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。

2、考勤(10分)

(事假必须请假，病假应有病假单和发票)

(1) 学期事假4天，病假7天不扣分;

(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;

(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;

(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;

(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;

(6)学期出满勤者，另加1分。

3、完成工作任务(40分)

社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。

(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分

(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。

(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。

(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。

4、服从分工(10分)

因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。

(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。

(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工， 影响整体工作一次扣1分

5、团结协作10分

社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。

(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。

(2)注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。

(3)工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。

八、奖励性绩效工资分配领导小组名单

组 长:陈x忠

副组长:叶x种

成 员:王x保 王x敏

九、考核监督

实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。

十、本《方案》上报区教育局审批，经全体教师通过后开始执行。

十一、本《方案》由学校奖励性绩效工资分配领导小组负责解释。

一、工作量 40分

(1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。

(2)工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认。 (每次扣2分)

(3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间(10个产品以上)确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。(无故不执行扣1分)

(4)工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。(无故不执行扣0.5分)

(5)修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。

(6)以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减(最多不超0.5分)

以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。

对应各维修人员负责的机台及设备的维护保养：

(1)机台所有零部件有无缺失及损坏 (每一处扣0.5分)

(2)跑冒滴漏的及时处理 (每一处扣0.5分)

(3)各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每15个工作日加注1次。(每一处扣0.5分)

(4)各安全保护机构的齐全有效。(每一处扣 1分)

(5)吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次。(每一次扣0.5分)

(6)油箱减速机油位及泸芯的定期更换。(每一次扣0.5分)

(7)各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。(无故不执行扣0.5分)

二、质量 20分

1 对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题 扣1分。

2 对应各机修人员所负责的机台产生质量问题;

(1) 重量不稳

(2) 制品外观及合模线达不到要求

(3) 瓶盖配合不达要求

(4) 30点调节达不到抗压

(5) 模具损伤而不能查明原因(如无特殊原因以上一项扣1分，造成严重后果酌情加扣)

三、效率 20分

1、认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。(根据工作联系单酌情加扣)

2、合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障

无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明。(扣1分)

(不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣)

3、维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数

4、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分。(所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据)

四、业务知识及专业技术能力 20分

1、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责、回答充分全面与实际工作相结合。

2、本岗位实际技能及操作考核

工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。(由班组负责人进行考核及评判)

五、创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力) 加分项

1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。

2、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。

3、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。

4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。(以上按公司有关规定酌情加分)

被考核者的权利

1、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通。

2、被考核者的义务

被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。

车间机修工绩效考核大纲

车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。

1 各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。

2 单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得，

3 维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。

4 返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。

5 负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。

6 创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)按具体绩效加分。

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。