薪酬绩效怎么算（汇集20篇）

安监局绩效完成情况自查报告

按照《中共县县委县政府关于2019年县级部门目标绩效管理工作的通知》(委〔2019〕48号)精神，我局对2019年度目标绩效完成情况进行了认真自查，自查得102.7分。现将有关情况汇报如下：

一、工作预决算明细账完成情况(自查得分8分)

成立了以局长为组长、副局长为副组长，各股、室、队负责人为成员的预决算制工作领导小组。并认真及时编制了预决算制方案，目前已按质按量完成了预决算明细账全部工作。执行情况如下：

(一)职业病危害项目申报。年初开始，我局不断督促相关企业对其可能存在的职业病危害进行梳理上报，并进行建档备案，完善职业病防治监督体系。全年任务共有32家，在各企业的积极配合下，截至目前，我区已圆满完成了32家企业的职业病申报，并进行了职业病危害因素检测。

(二)企业职工职业健康体检。严格按照《职业病防治法》的要求，督促用人单位关注职工身体健康，规范从业人员职业健康体检工作。全年任务300人，截至目前，完成了300个职工的职业健康检查，已完成任务的100%。

(三)督促用人单位建立、健全职业卫生管理制度。按照《作业场所职业健康监督管理规定》的要求，我局督促用人单位尽快建立健全职业卫生制度职责、建立健康监护档案等。全年任务30家，目前已经建立健全了58家企业的职业卫生管理制度，超额完成任务。

(四)开展职业病危害因素检测工作。我局在关注企业职工职业健康的同时，努力排除职业病危害因素，进一步解决职业病问题。全年任务32家，实际完成52家，超额完成任务。

(五)开展科技四下乡活动。9月份，我局积极配合科协、宣传部等部门积极开展科技四下乡活动。9月16日，在南城天益广场举行仪式拉开了市区“全国科普日”暨“中国流动科技馆”巡展站活动帷幕，1500余人参加仪式。启动仪式结束后，开展了科学体验和广场科普宣传活动，大力营造爱科学、学科学、讲科学、用科学的良好社会氛围。

(六)开展城乡环境综合治理活动。4月份，综治办组织相关部门启动了全区城乡环境综合治理街头宣传活动，我局积极参与、主动作为，开展了“洁美家园”专项整治活动，为进一步增强市民环境保护意识作出积极贡献。

(七)开展“全国全生产宣传月活动”。6月份，围绕“强化全基础，推动全发展”这一主题，区长发表了署名文章，分管全常务副区长在区电视台作了动员讲话，举办了“以人为本，聚焦全”书画摄影展、事故警示教育周等活动，弘扬了全文化。同时，6月14日，组织委会成员单位在东西干道北侧广场隆重举行了“全国全生产月”宣传咨询日活动，接受市民的全知识咨询，并发放了大量全知识宣传资料。

(八)开展全区关闭煤矿普查工作。2019年2月28日，区办下发了《县全生产委员会办公室关于进一步开展关闭煤矿现状普查工作的通知》(办[2019]19号)文件，制定了普查方案，明确了普查责任。通过为期一个月的普查，全面完成了普查工作，并与5月16日向区政府作出书面汇报(《县全生产委员会办公室关于全县关闭煤矿普查结果的情况汇报》办[2019]41号)。共普查关闭煤矿119家，均已关牢封死，无偷采盗采，各乡镇对已关闭矿均落实了专人明确责任盯守。

(六)组织召开全区危化行业全教育培训会。监一股分别于2019年4月16日和4月24日组织全区危化行业全管理人员进行了全教育培训会。通过培训，增强了企业全管理人员的全意识，提高了管理水平，为全区的全形势持续好转增添了正能量。

(九)开展全县餐饮场所燃气专项治理。2019年4月9日，区委下发了《县全生产委员会关于印发〈县深入开展餐饮场所燃气全专项治理行动实施方案〉的通知》，明确了目标任务和责任分工，并提出了措施要求，于7月初分六个组对全区餐饮场所燃气进行了专项检查，此项工作得到了市督查组对我区的高度评价。“10.11”镇博盛燃气站燃烧事故发生以后，我区迅速行动，制定《关于立即开展全区燃气经营企业和加油站全专项检查的紧急通知》(府办函〔2019〕16号)，立即会同住建、质检、经信等部门，组成四个检查小组，对全区燃气经营企业和加油站进行了拉网式全专项检查，进一步规范了燃气企业和加油站的全管理。

(十)大力推广全科技成果应用。通过多次召开业主会议，反复动员，促进阻隔防爆技术在加油站的应用，年内，全区共有12家加油站实施技术改造，目前，已有7家成功完成改造，其余正在实施中，超额完成了目标任务。

(十一)开展烟花爆竹经营人员全知识培训。2019年4月10日我局下发了《关于开展烟花爆竹经营(零售)许可证核发工作的通知》，随后印发了《县烟花爆竹零售经营网点建设标准》。2019年5月对烟花爆竹从业人员分八个片区进行集中培训，按时完成了目标任务。

(十二)开展烟花爆竹全条件审查。2019年6月监局分两个检查组分别对全区所有网点逐一进行了检查验收。目前已验收合格350家，另有5家网点因不符合全条件已经关闭。

(十三)开展烟花爆竹经营(零售)许可证核发工作。针对通过烟花爆竹全条件审查的350家经营网店，重新核发了烟花爆竹经营许可证(包括碑庙片区和江陵、檬双、龙滩的烟花爆竹网点)，未到期不予核发换证的烟花爆竹经营网点仅有5家，已全面完成了年初制定的核发许可证350件的任务。

(十四)督查建设领域全生产工作方面。2月28日下发了《关于对全县建设领域在建工程开展全检查的通知》(办〔2019〕20号)，5月29日下发了《关于对全县建设领域开展专项全检查的紧急通知》(办〔2019〕50号)。7月26日代政府起草下发了关于印发《县建设工程施工全专项整治方案》的通知(委〔2019〕4号)。区办会同区住建局对部分乡镇和建筑企业进行了督查，会同住建等部门处置了5起重大全隐患。

(十五)开展非煤矿山“百日全生产活动”情况。年初，制定了《县非煤矿山百日全生产大检查实施方案》，并于3月份集中力量、集中精力分片区、逐矿逐企业地进行了检查。

(十六)开展非煤矿山节后复产验收工作。年前下发了《关于做好春节前后全县非煤矿山全工作的通知》(办〔2019〕14号)并制定了“县非煤矿山企业节后复产验收方案”。节后对非煤矿山企业提出复产的，监局立即组织人员对企业复产验收，合格一家，发复产通知书，对不合格的提出整改，并跟踪监督，坚决整改到位。

(十七)开展非煤矿山全隐患专项整治工作。为深刻吸取泸州市泸县桃子沟煤矿“5.11”重大瓦斯事故教训，根据我区非煤矿山的实际，区委会制定了《关于切实做好非煤矿山全生产隐患排查整治工作的通知》，并结合《关于开展非煤矿山全生产大检查的通知》(办〔2019〕63号)，在全区开展非煤矿山全生产隐患排查整治。

(十八)非煤矿山标准化建设。年初，按照《关于进一步加强非煤矿山全标准化建设工作的实施意见》等文件精神，结合实际，制订和完善了推进全标准化建设工作方案，落实具体的工作措施。在实际工作中，注重工作实效，真抓实干，防止全标准化建设工作流于形式、走过场。加强对非煤矿山企业标准化建设指导，积极主动为企业提供技术咨询和服务。要求企业把全标工作的重点放在加强标准化建设的过程中，派专人负责，并加大资金投入，实现企业全员参与、过程控制和持续改进，从而推进企业本质全和管理水平的提高，有效消除了事故隐患，防范生产全事故的发生。目前全区所有非煤矿山企业到了三级标准。

(十九)开展烟花爆竹“打非治违”专项行动。10月份，我区进入烟花爆竹销售旺季，我局积极制定了《关于开展全区烟花爆竹打非治违专项行动的通知》(办[2019]16号)，切实加强烟花爆竹全监管。2019年10月20日-2019年3月20日，集中开展专项整治活动。

(二十)开展法制宣传教育活动。12月4日，我局会同发改局、交通局等58个部门在法制办的组织下，在南外工商银行前参加了以“大力弘扬法制精神，共筑伟大中国梦”为主题的大型街头法制宣传及便民服务活动，零距离、面对面地为前来参观咨询的群众提供了法律咨询，大力弘扬了法治精神。

(二十一)开展危化品行业专项检查。6月30日，我局以办名义下发了《关于印发的通知》。7月1日至8月15日，开展了为期一月半的危化品行业全大检查，全面排查治理各类隐患，进一步落实责任，加强监管。

二、绩效考核指标(自查得55分)

(一)职能职责

1.职责任务

(1)开展企业职工职业健康体检工作。严格按照《职业病防治法》的要求，督促用人单位关注职工身体健康，规范从业人员职业健康体检工作。全年任务300人，实际完成785人，超额完成任务。

(2)开展非煤矿山“百日全生产活动”情况。年初，制定了《县非煤矿山百日全生产大检查实施方案》，并于3月份集中力量、集中精力分片区、逐矿逐企业地进行了检查。

(3)开展全县餐饮场所燃气专项治理。2019年4月9日，区委下发了《县全生产委员会关于印发〈县深入开展餐饮场所燃气全专项治理行动实施方案〉的通知》，明确了目标任务和责任分工，并提出了措施要求，于7月初分六个组对全区餐饮场所燃气进行了专项检查，此项工作得到了市督查组对我区的高度评价。“10.11”镇博盛燃气站燃烧事故发生以后，我区迅速行动，制定《关于立即开展全区燃气经营企业和加油站全专项检查的紧急通知》(府办函〔2019〕16号)，立即会同住建、质检、经信等部门，组成四个检查小组，开展全区燃气经营企业和加油站全专项检查，确保不留死角。

(4)组织召开全区危化行业全教育培训会。监一股分别于2019年4月16日和4月24日组织全区危化行业全管理人员进行了全教育培训会。通过培训，增强了企业全管理人员的全意识，提高了管理水平，为全区的全形势持续好转增添了正能量。

(5)开展烟花爆竹经营(零售)许可证核发工作。5月对烟花爆竹从业人员分八个片区进行集中培训，6月监局分两个检查组(汪尔友、袁子英各带一个组)分别对全区所有网点逐一进行了检查验收，针对通过烟花爆竹全条件审查的350家经营网店，重新核发了烟花爆竹经营许可证(包括碑庙片区和江陵、檬双、龙滩的烟花爆竹网点)。

(6)开展“全国全生产宣传月活动”。6月份，围绕“强化全基础，推动全发展”这一主题，区长发表了署名文章，分管全常务副区长在区电视台作了动员讲话，举办了“以人为本，聚焦全”书画摄影展、事故警示教育周等活动，弘扬了全文化。同时，6月14日，我局组织委会成员单位在东西干道北侧广场隆重举行了“全国全生产月”宣传咨询日活动，接受市民咨询并发放了大量全知识宣传资料。

(7)开展非煤矿山全隐患专项整治工作。7月份，区委会制定了《关于切实做好非煤矿山全生产隐患排查整治工作的通知》，并结合《关于开展非煤矿山全生产大检查的通知》(办〔2019〕63号)，在全区开展非煤矿山全生产隐患排查整治。

(8)开展烟花爆竹“打非治违”专项行动。10月份，我区进入烟花爆竹销售旺季，我局积极制定了《关于开展全区烟花爆竹打非治违专项行动的通知》(办[2019]16号)，切实加强烟花爆竹全监管。2019年10月20日-2019年3月20日，集中开展此项活动。

(9)大力推广全科技成果应用。通过多次召开业主会议，反复动员，促进阻隔防爆技术在加油站的应用，年内，全区共有12家加油站实施技术改造，目前，已有7家成功完成改造，其余正在实施中，超额完成了目标任务。

2.依法行政

一是规范行政检查和行政处罚程序，推进文明执法，树立监执法队伍形象。二是强化执法人员资格管理，组织参加执法人员培训和考试，截至目前，我局已有27人取得了执法资格证。三是行政许可、行政复议工作有序开展，做到了公开、公平、公正，全年无行政复议和行政诉讼案件发生，做到行政许可工作无投诉。

3.普法工作

积极开展普法教育，大力宣传贯彻《全生产法》、《全生产违法行为行政处罚办法》、《国务院关于坚持科学发展全发展促进全生产形势持续稳定好转的意见》等全生产法律法规、文件。坚持依法行政、依法决策、依法监管，落实了普法经费、普法人员，积极参与“依法行政示范机关”等法治细胞创建活动。

(二)行政效能

1.效能建设。积极推进机关效能建设，全面落实了“三项制度”，把机关效能建设作为提升机关形象的大事抓。一是着力加强政务中心窗口建设，选派了1名政治素质高、工作能力强的同志负责行政审批工作;二是大力推进政务公开，及时公布了办理证件的工作流程，提高了行政许可的透明度;三是抓好职工教育，广泛进行宣传，在全系统形成良好的办事环境;四是搞好跟踪督查和定期通报，确保每项工作落到实处。

2.成本效益。加强国有资产管理工作，做到财政资金的严格管理和正常使用，确保了票据的完善，杜绝了违规使用财政资金和铺张浪费，及时足额缴纳住房公积金。

3.应急管理。落实了专人负责应急管理工作，制定和完善了全县危险化学品、烟花爆竹、非煤矿山行业(领域)突发生产全事故应急救援预案并定期组织演练，按要求配备了应急救援物资及装备，成立了局应急救援队，并实行了24小时领导带班、专人值班制度。

(三)服务群众

1.接受监督。积极协助办理人大议案2件和政协提案2件，按期办结率、满意率均100%。虚心接受监察、审计专门监督以及新闻舆论监督。认真贯彻党风廉政建设责任制，认真执行《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》，与干部职工签订了《党风廉政建设目标责任书》，切实纠正损害群众利益的不正之风，全局干部职工无一违纪违法案件发生，领导班子满意度测评满意率100%。

2.服务群众。坚持为人民服务和两集中两到位，严格工作纪律考核，实行签到制度，确保按时到岗到位，强化窗口职责，发挥窗口作用，不断提高群众满意度。

3.民生工程。按照区委、区政府的排开展“挂包帮”活动和万名干部联系群众活动，我局对黄庭乡通花村进行了对口帮扶，走访慰问4次，开院坝会3次，为30户贫困户提供帮扶资金20190元，出资5000元租推土机帮助清理水毁村公路塌方，资助该村30吨水泥帮助该村硬化村道。

(四)综合工作

1.环境治理。积极参加城区牛皮癣治理，配合抓好“五清五乱”工作。4月份，在综治办组织下参加了全区城乡环境综合治理街头宣传活动。7月份，为响应号召，我局开展了“洁美家园”专项整治活动。

2.档案工作。进一步规范档案工作，明确了专人负责档案工作，5月份，把2019年地资料按照标准化要求进行了立卷归档，并进行了档案移交。

3.卫生工作。积极配合相关部门做好创建国家卫生城市相关，圆满完成了下的4人次的无偿献血任务。(自查得4分)、

4.工业及信息化工作。建立完善县全生产监管网，每月及时更新并督促各单位、各乡镇更新网站信息。积极筹备“万网工程”建站工作，力求利用好、管理好、为维护好网站，目前此项工作正在进行中。

5.重点项目建设。积极配合重点项目建设工作，提供全服务。

6.节能降耗。节约能源，降低消耗，积极创建资源节约型机关。制定并实施适合本系统特点的节能减排工作方案，加大淘汰落后产能力度，对未按规定期限淘汰落后产能的企业，依法吊销全生产许可证。

(五)否决指标

1.计划生育工作。认真履行计划生育职责，全局无一职工违法计划生育政策。

2.全工作。切实履行全区全生产综合监管职责，强化全监管责任和措施落实。各项指标均控制在市下的控制指标内，全年未发生较大全责任事故。

三、综合目标指标(自查得17分)

(一)思想建设。一年来，切实加强领导班子和干部队伍思想政治建设。坚持中心组学习制度，深入开展干部读书活动，做到领导班子“四带头”，确保了学习时间、阵地、经费、内容和人员“五有五保证”的落实。大力推进学习型党组织建设，全面认真学习国家、省、市全生产工作文件、会议精神，努力抓好业务知识培训。同时，加强思想政治工作，开展谈心交心活动，确保全体干部职工心往一处想，劲往一处使，全身心地投入工作、学习和生活。着力搞好本单位全工作的宣传报道，多次派遣工作人员进行通讯员培训。积极开展精神文明创建活动，积极参与创建省级文明示范城市作。(自评得2分)

(二)组织建设。我局成立了以主要领导为组长行政执法作风整顿工作领导小组，落实了专人负责，认真贯彻关于改进工作作风密切联系群众的有关规定;认真开展机关干部直接联系群众服务群众活动，深入基层，加强同群众的血肉联系;启动开展“万名干部直接联系群众活动”，积极帮扶黄庭乡红花村并对该活动进行双向互动网络平台建设管理。(自评得分2分)

(三)制度建设。一是建立健全了党内生活各项制度;二是形成了有事共商，重大事项集体决定及通报制度;三是严格按制度办事，本局支部做到了一年2次民主生活和年度工作目标考核考评等制度。做到了制度完善，执行有力。(自评得1分)

(四)党风廉政建设。深入开展党风廉政建设和警示教育，全面落实中共中央《建立和健全惩治和预防贪腐体系2019-2019年工作规划》和《县建立和健全惩治和预防贪腐体系2019-2019年实施细则》，认真贯彻执行中央、省、市、县关于党风廉政建设的各项规定。成立了党风廉政建设领导小组，制定了工作目标和落实措施。全面落实了党风廉政建设责任制和廉政风险防控，我局无一例违法违纪案件发生，党风廉政建设社会评价满意度测评满意率100%。进一步完善了工作纪律、考勤、财务、车辆管理及机关岗位责任制等制度和规定，使干部职工有章可循，有据可依，努力构建反腐倡廉长效机制。健全完善党务政务信息公开工作，确定专人负责党务政务信息工作，每月及时进行网上信息公布。(自评得1分)

(五)预防职务犯罪。建立健全职务犯罪预防机制，定时开展干部法制教育，警示教育培训，确保警钟长鸣。开展“为民务实清廉”及行政执法作风整顿等廉政文化活动，预防职务犯罪。(自评得0.5分)

(六)统战工作。坚持统战工作与全工作相结合，按照统战工作要求，有领导分管，有工作人员具体抓，完成了各项工作任务。积极搭建民主监督平台，支持统战活动，加强党外干部培养。(自评得0.5分)

(七)群团工作。坚持深入中小学校、职业技术学校普及全知识，提高学生全知识和防范全事故技能。建立了关心下一代工作领导小组，并制定了实施意见。(自评得0.5分)

(八)社会稳定工作。严格落实维稳工作“一岗双责”制度，着力健全维稳工作机制，积极参与“大调解”工作，妥善处理各类全生产事故、全纠纷和群众来信来访，扎实抓好整体防范工程建设，认真做好“防邪”工作，实现“三零”“三无”目标。始终保持高度的政治敏感性，始终同党中央、国务院保持高度一致，按照区委、区政府的统一排，积极配合有关部门坚决打击各种非法组织和邪教组织，促进社会和谐稳定。(自查得2分)

(九)办公室工作。年初，及时分解了区委、区政府的考评任务，细化了全生产工作考核标准，下发了《关于对2019年度全生产工作实行目标绩效管理的通知》(委办发[2019]30号)。围绕区委、区政府中心工作、全面目标任务及领导批示及交办事项多次对全区性的全生产工作进行了督查督办，推进了“全生产年”各项任务的落实。深入推进信息化建设，全面完成了信息工作任务;进一步规范本局的公文办理，做到了无差错，也未发生失、泄密事件;做好了党政网的管理维护，确保了网络全、畅通。(自评得3.5分)

(十)执行力建设。始终保持政令畅通，令行禁止，及时反馈中央、国务院、省委、政府、市委、市政府和区委、区政府重大决策、重要工作部署的贯彻落实情况，认真落实区委、区政府领导批示和交办事项。高度重视书记、市长信箱和市、县长信箱热线办理工作，均落实专人负责每起信件办理，累计办理信件4件，当年办结率100%。及时传贯彻落实区人代会精神，积极推进民主法制建设。积极配合人大工作，完成人大调研文章一篇，依法办理人大提案2件。支持政协委员开展活动、履职尽责，办理政协提案2件，办结满意率100%，自觉接受政协民主监督。(自评得2.5分)

(十一)联系帮扶工作。深入开展“挂包帮”活动和万名干部联系群众活动，对罗顶寨村和黄庭乡通花村、春屋村、黄龙社区开展形式各样的帮扶工作。推进双拥工作，2019年9月接受置退役士兵1名。(自查得0.5分)

四、综合评议

(一)领导评议。(自查得10分)

(二)社会公众评议。(自查得5分)

(三)日常督查考评。(自查得5分)

五、获奖和创新工作(自查得2.7分)

(一)获2019年度全生产目标考核一等奖(委〔2019〕31号)。(加0.3分)

(二)获2019年度创建全省非地震灾区灾后重建示范区先进集体(委〔2019〕18号)。(加0.3分)

(三)获2019年度工会工作目标考核一等奖(工发〔2019〕4号)。(加0.3分)

(四)获2019年度科技工作先进集体(府发〔2019〕9号)。(加0.3分)

(五)获2019年度“四好”班子荣誉称号(委〔2019〕38号)。(加0.3分)

(六)获2019年度支持工业工作县级部门荣誉称号(委〔2019〕27号)。(加0.3分)

(七)获2019年度经济社会发展目标绩效考核先进单位(委〔2019〕26号)。(加0.3分)

(八)获全市青年全知识竞赛活动一等奖。(加0.1分)

(九)获市2019年度全生产考核先进单位(市府函〔2019〕48号)。(加0.5分)

为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的用心性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发2号)和《新平县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(新发24号)文件精神，--乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本状况

(一)开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20--年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的基础。

(二)成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20--年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

(三)制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20--年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。

20--年12月15日制定了《--乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20--年1月1日起实施。

--乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人)，不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编。干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

(四)全面组织实施

20--年1月起，乡党委、政府按照职工透过的《--乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、20--年一季度绩效考核工资分配状况

20--年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求;

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见推荐

一是完善绩效考核工作日常监督检查;

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;

三是加强痕迹管理。

推荐：

一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核资料，由乡镇直接来执行考核;

二是县委、县人民政府能拿出必须的考核奖励资金，加大奖励的力度。

XX年的脚步悄然间已经离我们远去，对我们每个人来说都不可能重新来过，XX年留给我们每一给人 365个脚印，每一个脚印都是一部充满不同感情色彩的故事，留给我们无限的回忆。XX年对自己来说是非常 幸运的，七月份告别了大学校园，使自己的社会角色发生了根本的变化，也切实的感受到了来自各个方面的 压力。

在九月份的司法考试中自己有幸通过，这的的确确的让自己兴奋了好长一段时间，现在回过头来想 想，这些已经都成为过去，留给自己的除了那段不知疲倦努力向前的美好回忆，更重要的是让自己明白了路 是自己走出来的，怨天尤人没有任何作用，坚持自己心中的信念，付出自己的行动，坚持一点点，或许我们 每一个人都会成功。如果给自己的XX年定位的话，我觉得可以定位于:学业的成功，事业的起点。

当“XX年”这个字迹不断在工作日志中出现的时候，自己才明白过来:原来XX年已经来临，我们已经 生活在XX年。新的一年对于我们每一个人来说都是一张白纸，在年初的时候发给我们，经过自己一年的描绘 ，在年末的时候给自己一个答卷，看是否是自己心中的那幅风景。

展望我的XX年，我期待着自己有一个新的突破，因为这一年对于自己非常的关键，这一年不单单是 步入律师行业纯粹实习的一年，更重要的是这一年是自己事业的起步年，是自己社会角色转变的一年，这一 年的实习、生活、做人等各个方面都将会对自己以后的路产生定性，将影响自己的一生，所以自己没有理由 去荒废这一年，相反没有尽心尽力的去吸收周围优秀的环境和人给自己带来的没有穷尽的知识都是对自己的 极大地不负责任，是对自己前途的一种扼杀。所以，在步入XX年的时候为了让自己在XX年飞得更高，更好， 给自己一个安静的空间静下心来好好的计划计划自己的是非常有必要的。

在XX年之初，我有幸地加入到了 律师事务所这个充满活力、团结、奋进、和谐的团队中来，成为了 这个团队中的一分子，开始了自己的实习阶段，迈开了事业的第一步。XX年将自始至终的将贯穿与自己的实 习阶段，站在起跑线上，我想我会用自己百分之百的努力去跑完XX年，如果对自己XX年做一个展望概括 的话，我想仅仅用二个字就可以了------学习。

首先，要把自己的心态摆正，戒骄戒躁。我个人认为一个人心态的好坏将决定一个人事业的成败。 有人说:实习律师不好当，收入低，老干活，日子实在难熬。从这句话中我们可以看出说这句话的人心态过 于急躁，急功近利，我想他离成功可能会越来越远，我们身边这样的例子比比皆是。所以，选择了律师这门 行业，就要铺下身子认认真真、踏踏实实地走好每一步，以一颗谦虚、务实、理性的平常心来对待实习期。

其次，以积极的行动来吸收周围环境带给自己的营养。对于一个实习律师来说我个人认为选择律师 所是非常重要的，实习期是一位律师步入这个行业的前奏曲，对于这个行业的实践能力可以说是微乎其微的 。这一年的实习期将会使实习律师完成从理论到实践的转变。对于这一角色的转变，律师所带给一个实习律 师的将会对他以后从事这一行业产生定型。对于我个人来说，非常幸运的加入到了龙和律师事务所，在这个 优秀的大家庭中，我会不断努力地去吸收它的点点滴滴，让自己不断的得到提高。

再次，在不断巩固以前法律基础的基础上，加强对以前未涉及的法律法规的学习，加强对新的法律 法规的学习。对于不懂不会的要敢于大胆提出，坚决不止步与模棱两可，做出任何结论都应该做到有明确的 法律依据。

最后，要处处做一个有心人，需要自己去学习的地方并不仅仅是上面的几点，那仅仅是一小部分。 在所里处处都是自己学习的空间，多看看律师老师们以前的案卷，总结其中的注意细节和办案技巧，有疑问 的地方大胆的向经办律师提出疑问，请其解答。在跟随老师办理案件的过程中，大胆提出自己的想法，多看 多问多记多总结。对所里的各项工作都多多参与，我相信其中的每一步都会使自己得到提高。

一年来，本人在思想上积极上进，积极拥护党的路线、方针、政策，时刻不忘自己是一名共产党员的光荣身份，忠诚于党的教育事业。在思想上态度端正，行动上积极认真负责，服从领导的工作安排，热爱本职工作，办事认真负责。

在教学工作中，我坚持做到认真备课，认真写好教案，做好课件，编制好导学案，用认真的态度，饱满的热情去上好每一堂课。在课后认真批改作业，要求学生作业格式工整、规范，并使他们养成良好的学习习惯。

在学生的思想教育工作中，做到和蔼耐心，多以朋友的身份与他们平等交流，给予他们应有的尊重。告诉他们要经得起打击，挫折，怎样合理分配时间，怎样减压等等。

本人严格遵守学校的各项规章制度，一切做到按章办事。尊敬领导、团结同事。对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

在工作之余，我也努力钻研教材，做好课堂反思，不断的总结经验，不断的充实自己的教学水平。

总之，在过去的一年，我取得了一定的成绩，在教学专业知识的学习收获也颇丰，但自身还有许多需要不断努力的方面，本人在新的一年一定认真工作，加倍努力，不断的提高自己，这样才能给予下一代更好的教育!

根据卫生部优质护理服务示范工程要求，为充分调动护理人员工作积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，探索医院分配制度改革，推进护理人员绩效分配向临床一线倾斜，体现多劳多得、优劳优得、同工同酬，更好地促进护理工作的可持续性发展，经讨论完善以下绩效考核方案，具体内容如下：

一、奖金分配原则

1、护理部提出指导性意见，大科统一操作。

2、护理人员绩效分配向临床一线倾向，体现多劳多得、优劳优得的原则。

3、护理人员绩效分配应体现工作数量、工作质量、工作能力和工作态度四个维度。

4、科护士长根据护理部指导意见，结合本片区实际，制定本大科考核指导方案。

5、各护理单元制定本单元绩效分配方案;科护士长根据分配方案进行核查;再经护理部认可后交财务处执行。

6、医院在职护士与聘用护士同条件享受绩效分配。

7、各护理单元绩效分配方案总体构成：本方案所显示系数占70%;工作量占20%;工作质量占10%。

二、绩效考核方案

1、院龄、学历、岗位职称系数：

院龄、学历、职称体现护士工作经验和能力，岗位体现护士的工作能力，反映能承担的工作数量和质量，按院龄、学历、岗位设置奖金系数，各大科统一协调。

(1)护士取得执业护士资格结束轮转定科后，进入临床系数为1;

(2)进入科室后，本科生加系数0.03，大专生加系数0.02，中专生加系数0.01;

(3)院龄6-10年护士基本系数+0.03;院龄11-15年护士基本系数+0.08;院龄16年以上护士基本系数+0.15;

临床科室设4个岗级：

护士长： 1.4-1.6;

总责护士：1.2-1.4;

轮班护士：1.0;

非轮班护士：接触治疗、处理医嘱1.0;不接触者0.9

(4)职称：护师+0.01;主管护师+0.02;副主任护师+0.03;

(5)专科护士：在本专业领域并发挥作用+0.01;

(6)各病区质控护士、带教组长、安全员另加权系数0.01;

(7)中途中断护理工作(停职)，中断前的工龄不累计;

2、夜班：

夜班体现护士的工作辛苦与风险，小夜班、大夜班加权系数各0.01-0.02(不同年资护士值夜班，加权系数不同，年龄

3、考勤：

(1)考勤直接体现工作态度、工作量等，各病区根据医院《考勤管理制度》执行。

(2)出勤按实际工作日计算。

4、法定节假日值班：

法定节假日值班体现护士的工作风险与劳动强度，护士每天加权系数0.01。

5、患者满意度：

患者满意度直接体现护士的综合能力与服务品质，各病区根据每月病人满意度调查结果进行奖励与惩罚。

6、护理质量：

护理质量和护理安全体现工作质量，各病区根据护理部督查、病区自查结果进行奖励与惩罚。

7、科研教学：

科研教学间接体现护士的工作能力，各病区根据带教、科研结果进行奖励与惩罚。

为充分发挥局机关和事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，切实加强局机关和事业单位队伍建设，根据公务员考核工作的有关规定和市政府建设规范化服务型政府工作的要求，结合我局实际，制定本办法。

一、考核指导思想

按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核范围和内容

局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1.德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核;

2.能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;

3.勤：指工作态度和敬业表现.侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;

4.绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核;

5.廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

四、考核标准和等次

考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定;局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。

1.优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。

2.称职(合格)：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3.基本称职(合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4.不称职(合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

五、考核量化

局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推荐为优秀，62—81分确定为称职，41—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职

六、考核实施

(一)平时绩效考核

平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室(科长、主任)和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。

(二)年度绩效考核

年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为：

局机关考核工作程序：

1.被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。

2.主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长(主任)的主考人，各科室科长(主任)是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考核人进行民主评议;局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。

3.局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核，并提出被考核人的考核等次意见，报局党组讨论决定;

4.局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审核;

5.局考核负责人签署被考核人的考核等次;

6.将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。

局属事业单位工作人员考核工作程序：

1.被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》

2.主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。

3.各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求，由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。

4.将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。

(三)当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。

七、考核结果的使用

(一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》，报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。

(二)公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。

(三)连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竟争上岗时任职条件可适当放宽。

(四)公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：

1.可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。

2.一年内不得晋升职务。

3.不发给一次性年终奖金。

4.公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。

5.公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。

(五)公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：

1.不发给一次性年终奖金。

2.当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别;原级别高于新任职务对

应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得降低级别工资。

3.连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。

局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。

八、考核的组织

局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常工作由局办公室承办。

各事业单位参照以上办法成立绩效考核工作小组。

本办法由办公室负责解释。

为深入贯彻落实科学发展观，加快推进政府职能转变和管理创新，确保全县各项目标任务及全省政府绩效管理试点任务圆满完成，按照我省《关于开展政府绩效管理试点工作的意见》(冀办发〔20xx〕53号)、市《关于建立政府绩效管理工作联席会议的通知》(石办字〔20xx〕71号)文件要求，结合我县实际，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕县委、县政府确定的目标任务，以深化管理体制改革为目标，以加快发展、提高效能为主线，深入推进政府绩效管理工作，促进部门、单位改进作风、主动作为、注重实效，不断提高执行力和公信力，为全县经济社会又好又快发展营造良好的发展环境。

二、组织领导

为确保政府绩效管理工作取得实效，成立我县政府绩效管理工作领导小组，由县委、常务副县长冯立业同志任组长，县委、组织部长钟亚辉同志，县委、县纪委书记王建华同志任副组长，县委办公室、县政府办公室、县委组织部、县监察局、县编办、县发改局、县财政局、县人社局、县工信局、县审计局、县统计局、县法制办为成员单位。领导小组下设办公室(绩效办)，办公室主任由县纪委副书记、县监察局局长刘贵锁同志兼任。绩效办承担日常工作。

三、绩效管理范围

实行政府绩效管理的对象为乡、镇政府(街道办事处)，县政府工作部门和事业单位共计48个。绩效管理对象分为承担日常工作和承担古城风貌恢复工作两类。

(一)承担日常工作的绩效管理对象(39个)

1、乡、镇政府：南牛乡、新城铺镇、西平乐乡、新安镇、南楼乡、曲阳桥乡、北早现乡等7个乡镇。

2、县政府工作部门和单位：县政府办、招商局、工信局、水务局、农牧局、畜牧水产中心、农机管理中心、林业局、商务局(粮食局)、农开办、市场办、供销总社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、财政局、社保局、医保中心、就业局、矿管办、文广新局、卫生局、计生局、统计局、公安局、司法局、环保局、审计局、食药监局、安监局、县行政服务中心等32个部门和单位。

(二)承担古城风貌恢复工作的绩效管理对象(9个)

规划分局、国土分局、住建局、发改局、文管局、城管局、交通局、正定镇、城区街道办事处等9个单位。

四、绩效管理内容及指标设定

(一)对承担日常工作绩效管理对象考核指标的设定。

1、乡、镇政府考核目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为2项：经济发展、社会民生(二、三级指标详见附件1)。

2、县政府工作部门和单位目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为3项：经济发展、业务工作、优化发展环境工作(二、三级指标详见附件2)。

(二)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象考核指标的设定。

指标设置为三级体系，一级指标为1项：古城风貌恢复工作(二、三级指标详见附件3)。

五、绩效指标评估及分值

(一)对承担日常工作乡镇的指标评估。

采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。

1、指标评估(90分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。

2、领导评估(10分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分包该乡镇四机关领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。

指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。

(二)对承担日常工作部门和单位的指标评估。

采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，综合运用指标评估、公众评估、领导评估等方式进行。

1、指标评估(60分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。

2、公众评估(30分)。每个季度一评估，对不同满意度的调查结果划分档次，每个档次对应不同分值，将主观评价转化为量化得分。权重均为25%。

3、领导评估(10分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分管县领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。

指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。

(三)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象的指标评估。

采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。

1、指标评估(70分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。

2、领导评估(30分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和古城风貌恢复工作主管领导对部门完成工作情况进行打分评估。

指标评估和领导评估每月评估一次。

第一章总则

第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

第二条绩效考核的宗旨和范围：

一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

二、绩效考核的范围：公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

第二章绩效考核的组织

第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

第四章绩效考核的实施

第七条员工绩效考核工作每月进行一次。

第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第五章绩效考核结果运用

第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。

第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。

第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的;

二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;

三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。

第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

第六章附则

第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。

第二十一条本办法自下发之日起实行。

附件：1、部门负责人绩效考核标准表2、员工绩效考核标准表

部门负责人绩效考核标准表

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展。一、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：___副组长：___成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。(二)绩效考核对象及日常安排1)、医疗、医技：考核人员：赵晓斌周艳华魏立考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。(三)职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门职责目标和经济指标等。三、业绩指标考核与奖励：以医院20_年度综合目标管理实施方

案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等资料。20_年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见20_年度预算。按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0、3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。3、各科室年度目标：4、各科室目标

：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0、85_个人系数+质量考核结果。四、质量指标考核：质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标_个人系数+质量考核结果。即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。(一)行政管理：配分：100分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。(二)医疗质量：基本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将

根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它职责。(三)、科室管理：配分：100分(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。(四)、医患关系：基本配分：100分医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。(2)服务态度：说话和蔼、举止礼貌，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10分。(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求

。否则扣10分。(4)服务及时：对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，情景严重的另外追究职责。(5)对于得到病人的感激信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。(6)病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是理解病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它职责。五、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成_个人系数+质量考核奖惩结果2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的，能够一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他职责。3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在必须的原则下制定更细致的考核细则，但需要经过医院批准执行。4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。月考核中的先进单位和个人另外给予奖励6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

医院绩效考核的标准

效率指标包括:平均住院日，床位使用率，病床周转率，每医生年门诊人次，人均业务工作量等;消耗指标包括:平均每门诊人次费用，平均每住院病人费用，药费占医疗收入的比例，万元医疗收入卫生材料支出等;质量指标包括:院内感染发生率，术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断贴合率，危重病人抢救成功率，基础护理合格率，治愈率，医生占卫技人员比例，医护比等;医院经营状况指标包括:人均业务收入，人均人员经费，人员经费占业务支出比，业务支出与业务收入比，资产负债率，药品周转天数等。

医院绩效考核的方法

1、图尺度评价法在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基础上，针对员工从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分数，然后对所得分数加总就是最终的评价结果。2、交替排序法将所有被评价者的名字列出，根据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选取一个绩效最差的员工出来，然后再继续按这种方式排序，直到排完为止。比如某科室共有10名员工，按照给定的绩效评价要素综合评价后排序3、配比较较法将每一位员工按照所确定的评价要素与其他员工进行比较，比如，对科室的10位员工协作本事进行评价，就需要将所有员工姓名按横向和纵向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)标明谁好一些，谁差一些，然后将每一位员工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，说明协作本事越强。4、强制分布法在绩效标准确定以后，按照必须的分配比例将被评价者分布到每一个绩效等级上去，医院管理培训比如，规定优秀比例为20%，良好比例为30%，合格比例为40%，不合格比例为10%。5、关键事件法考核者将每一位员工在工作绩效中所表现出来的优秀行为和不良行为进行记录，在必须的时间内根据记录来与员工讨论工作绩效。6、目标管理法在工作计划实施前或者实施时就与员工确定一个双方互相认同的绩效评价标准，然后再定期

检查和考核工作目标的完成情景。该方法的实施可分为明确医院目标、讨论和确定科室目标、确定员工个人目标、进行工作绩效评价以及供给反馈和沟通五个步骤。

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

公司所有部门及员工(总经理除外)。

二、考核内容和方式

(一)考核时间：每月1日至31日。

(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资×10%。

(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

(四)考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见);

2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定;

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，

四、考核结果及奖惩

(一)对员工的考核

1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)：

A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;

B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;

C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误;

D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

(1)考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人。

(2)考核结果为B级：绩效工资按100%发放。

(3)考核结果为C级：绩效工资按60%发放。

(4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

(二)对部门的考核

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。

2、考核办法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。

3、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

五、考核执行流程

(一)计划制定和返回：

1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》(详见附件1)，交部门负责人审核后返回员工。

2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》(详见附件2)，交分管领导审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

(二)考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。

(1)员工填写《员工月度工作考核表》(详见附件3)，交部门负责人考核;

(2)部门负责人考核完毕后，交分管领导评定;

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。

(1)部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》(详见附件4)，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据;

(2)部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件5)，交分管领导评定;

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》(详见附件6)，交公司总经理评定。

4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。

(三)结果反馈

(1)每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人力资源部;

(2)人力资源部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件7)，并于每月10日前交公司领导审批;

(3)人力资源部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并将结果体现在当月绩效工资中;

(4)考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。(5)年终，人力资源部将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件8)和《部门年度考核汇总表》(详见附件9)，经公司领导审批后，反馈至各部门。

六、其他事项

(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人力资源部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

(二)本办法经公司总经理批准后，于20__年X月起执行。

(三)本《办法》由人力资源部负责解释。

绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。

一、概念

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别

1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：

3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

三、联系

二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。

团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。

如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。

(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。

(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

七、改进绩效管理的方法

STEP1：分析绩效差距

在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候，什么才是你最应该关注的呢?毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题，才能够找出解决问题的方法，也才能够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的发展。

而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。

第一，目标比较法。

目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。通过目标比较比较法，你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差?还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误?抑或者是由于外部出现了无法预料的变化?

第二，历史比较法(环比)。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。

第三，历年同期比较法(同比)。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。

第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。

第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。

STEP2：查明产生差距的原因。

绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。

员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历(个人客观原因);个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论(个人主观原因)。

企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战(外部原因);内部资源、组织、文化、人力资源制度(内部原因)。

就笔者多年管理咨询的经验，在查明原因步骤中，企业要着重注意如下这些方面：

1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏差。举一个简单的例子：市场上其他销售员的月销售额是10万元，你却给他定20万元，他能完成吗?

2.缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。相反，如果员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要考察。

3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。

4.人员能力欠缺。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况，企业可以通过工作分析，查明岗位需要的人员素质，针对员工开展必要的有针对性的培训。

5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因：

(1)公司的组织结构。如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。

(2)公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。

(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。

(4)部门之间的配合机制。

以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。

STEP3：实施绩效的改进。

1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。

2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。

3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。

4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。

5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。

另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突：

1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬。

2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。

3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。

如何更好地解决以上的这些矛盾冲突?一方面企业要加强对绩效考评的监督，确保绩效管理的公平公正;另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与员工之间的沟通，确保在绩效沟通中得到双方一致的意见，共同为企业的利益而服务。

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：

(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资

第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条本办法解释权归人事部。

第二十一条本规定自发文之日起生效。

一、目的

为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

二、适用范围

1、适用于公司所有职能部门;

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

三、考核周期

具体周期细则参考SYS[20__]001文《年度考核制度》执行。

四、考核指标

详见附表1-附表3。

五、考核说明

1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%;

2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%;

3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取2个)三类，所占权重分别为20%、30%、25%(_2)。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权;

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分;

5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门;综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门;营销部、招商部等为业绩型部门;运营部、客服部为服务型部门;

6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉;

7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价;

8、其他打分细则可参考JG—HRDSYS[20__]001文《年度考核制度》执行。

六、附则

1、本制度于20__年3月1日起正式实施;

2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见;

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

时光荏苒，20--年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，透过总结能够全面地对自我的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，带给参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家用心参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作资料考核全面展开并取得了必须的成效，调动了员工的工作用心性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。

纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的状况发生。)

2、个别员工素质低，不能按时准确带给考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能理解，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和理解我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的带给不给予用心地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。

总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度就应沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不一样部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，就应针对出现异常的状况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也就应制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作状况的绩效结果。

4、用心制定--年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，带给公司持续可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和用心性;

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作潜力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理状况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例务必科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下决定基准:

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选取的正确性d工作的改善和改善

e解决问题的潜力f职责意识、个人品格

为了全面贯彻落实>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组 长：钟如飞

副组长：吕永胜 严保卫

成 员：吕发青 李明斌 蒋家杰 顾长银 卢丙香 吕 杰

郑克庭 毕美功 曹 甫

领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

五、奖励性绩效工资实施细则：

一、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之

一从考勤津贴中扣除：

A、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。

B、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。

但不做缺勤处理。

D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，

连续5次以上者，按旷工1天处理。

E、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

二、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等

工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任

津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想

麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每

缺一次扣5元。

8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不

认真的，发现1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

三、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组

成部分。 每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

四、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)

1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)

按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发

放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴ 、备课

a没超周备课，发现一次扣2元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

⑵、上课

1无教案进堂上课，扣5元。

2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。

4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

⑶ 作业

1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。

2 、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

⑷其他

a 、不交各种计划、总结，一次扣10元。

2、 教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)

⑴中心校教学质量检测津贴标准

①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)

②合格率在80~89% (发教学质量检验津贴95%)

③合格率在70~79% (发教学质量检验津贴20xx教师绩效工资方案)

④合格率在60~69% (发教学质量检验津贴80%)

⑤合格率在60%以下 (发教学质量检验津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级65分为合格。

2三~六年级60分为合格。

3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。

4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

学科教学质量检测津贴的50%计算

5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

⑵ 村校教学质量检测津贴标准：

①合格率在90~100%(发教学质量检测津贴100%)

②合格率在80~89% (发教学质量检测津贴95%)

③合格率在70~79% (发教学质量检测津贴20xx教师绩效工资方案)

④合格率在60~69% (发教学质量检测津贴80%)

⑤合格率在60%以下 (发教学质量检测津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级语、数以65分为合格。

2三~六年级语、数、英以60分为合格。

3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学

质量检测津贴标准计算。

4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。

五 教科研津贴：(奖励性绩效工资的5%)

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期

要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，

有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

1、政治业务学习，迟到一次扣1元。

2、每学期、没上公开课扣5元。

3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。

4、无故不参加教研活动一次扣5元

六、工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)

1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，

不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)

2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。

3、因工作需要加班加点，每天30元。

六、特别说明

1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委

会或教师大会讨论定夺。

3、本方案报教育局备案。

为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发2号)和《新平县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(新发24号)文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本情况

(一)开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

(二)成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

(三)制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人)，不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

(四)全面组织实施

20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、20xx年一季度绩效考核工资分配情况

20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资420xx元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求;

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见建议

一是完善绩效考核工作日常监督检查;

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;

三是加强痕迹管理。

建议：一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核;二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加大奖励的力度。

医师绩效考核个人总结范文

国家经济体制改革促使医疗体制改革不断深入,面对竞争激烈的医疗市场,医院必须按照卫生经济规律进一步完善医生的绩效考核办法,激发医生的积极性、创造性,保持医院的可持续发展。本文是第一范文网小编为大家整理的医师绩效考核的个人总结范文，仅供参考。

医师绩效考核个人总结范文一：

这一年里，在院、科领导的正确领导下，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”的重要思想，坚持“以病人为中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，踏踏实实做好医疗服务工作。在获得病员广泛好评的同时，也得到各级组织的认可。较好的完成了20xx年度的工作任务。

1、思想政治表现、品德素质修养及职业道德

能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。在医疗实践过程中，严格遵守医德规范，不出虚假证明，不开大处方、不开人情方。

2、爱岗敬业保持良好的工作作风

由于人员的变化，从三月份起，我工作量增加了很多，为此我放弃了许多外出学习的机会，坚守岗位;始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。热爱自己的本职工作，不计较个人得失，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，全年没有请假、迟到、早退现象。在作风上，能遵章守纪、团结同事、求真务实，在生活中发扬乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事，时刻牢记党员的责任和义务，严格要求自己。

在这年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：

(1)协助科主任及护士长做好病房的管理工作及医疗文书的整理工作。

(2)认真接待每一们病人，把每一位病人都当成自己的第一个病人。

(3)认真做好医疗文书的书写工作，医疗文书的书写需要认真负责，态度端正、头脑清晰。我认真学习《福建省医疗文书书写规范》，认真书写每一张处方、每一份病案、按时按质完成每一次病程记录。我会在新的一年再接再厉把工作做的更好。

医师绩效考核个人总结范文二：

自20xx年绩效管理工作启动以来，医院紧紧围绕提高医疗质量、医疗安全、和创造效益为原则，坚持将绩效管理作为推动医院工作的总抓手，通过整章建制，创新机制、促进管理，20xx年绩效管理工作取得了一定成效，现将一年来的工作汇报如下：

作为医疗单位，医院的核心竞争力是人才的竞争，人才竞

绩效管理注重过程管控，我院的绩效管理工作一把手亲自

20xx年我院在绩效管理实效上完成了医院年初的经济指标，今年全年总收入381万元，同比去年增长了11万元，根据医院绩效奖金分配办法，全年为医院职工发放绩效奖金54万元，同比增长四万元。今年车辆燃油节约8200元，办公耗材节约120xx元，设备维修节约7300元，餐旅费节约5500元，全年共计节支：38300元，这是绩效管理工作取得的显著成果。

绩效考核，打破了大锅饭的分配模式，绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。两年来，绩效管理在不断总结与完善中激发医护人员的工作积极性和主动性，保障医疗质量安全运行，成为提高医院管理水平的重要举措。具体内容为：

一、实行按劳取酬，指标细化。各临床科室结合本科室工作特点，将医疗护理工作量、病人病情轻重及工作技术难度等各项要素进一步细化，使各岗位有了明确的量化考核办法，这种细化把个人绩效和奖金直接挂钩，充分体现多劳多得的分配机制，使医护人员不再为工作量大，工作负荷重斤斤计较，而是在工作能力与业务技术上下功夫，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

二、实行按岗设酬，即按不同岗位工作性质设置不同岗位系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗的绩效考核分配办法，能者上，庸者下，使业务骨干真正发挥作用，形成传帮带梯队建设，使医护人员个人业务能力和职业价值得到体现，促进了医院人才队伍的整体发展。

三、实行优绩优酬，把绩效分配与工作质量、病人满意度、同行评价相挂钩，体现按工作效果获取报酬的考核分配办法，同时把绩效考核与个人发展相结合，个人的绩效考核将纳入个人考核档案，这与个人岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升职称直接相关，形成个人激励和医院发展相结合，从机制上体现干好干坏不一样。

医院绩效考核实施两年来，初见了一些成效，职工从中得到了实惠，尝到了甜头，进一步促进了医院管理工作的提升，这也为我院明年绩效工作推进增长了信心，20xx年我院将在县企管办指导设立新的管理目标，使医院更上一个新台阶。为塔河县的经济发展增添新动力。

医师绩效考核个人总结范文三：

一年的时间很快过去了，在一年里，我在院领导、科室领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结主要有以下几项：

认真贯彻党的基本路线方针政策，通过网络、报纸、杂志、书籍积极学习政治理论。坚持“以病人中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，踏踏实实做好医疗服务工作。

始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。热爱自己的本职工作，不计较个人得失，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，全年没有请假、迟到、早退现象。能遵章守纪、团结同事、求真务实，在生活中发扬乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事。

在医疗实践过程中，严格遵守医德规范，不利用工作之便谋取私利，不索要患者及其亲友的财物，不开具虚假医学证明，不开大处方、不开人情方。严格执行诊疗规范和用药指南，坚持合理检查、合理治疗、合理用药，不多收、乱收和私下收取费用。能及时准确的完成病历、病程录的书写，对一些常见疾病能独立诊断、治疗。遇到问题能在查阅相关书籍仍不能解决的情况下，虚心的向上级医生请教，自觉的做到感性认识和理性认识相结合，从而提高了自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。积极参加在职培训，刻苦专研业务技术，努力学习新知识、新技术，提高专业技术水平。增强责任意识，在这一年工作中无任何医疗事故及不良行为记录。

总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。

医师绩效考核个人总结范文四：

四个月的时间如白驹过隙，20xx年的钟声即将敲响。回顾过去的日子，我在院、科领导及同事们的关心与帮助下顺利完成了各科轮转的基本工作任务，并且在思想觉悟方面有了更进一步的提高。

当我步入了神圣的医学学府的那时起，我曾暗暗宣誓过：“我志愿献身医学，恪守医德，刻苦钻研，孜孜不倦，精益求精，全面发展。为祖国医药卫生事业的发展和人类身心健康尽一点微薄之力”。今天，我不断的努力着。所从事的基层医疗工作，更使我深深的体会到，作为一名基层医疗工作者，肩负的责任和应尽的职责。按照分工，摆正位置，严格遵守职责，积极完成本职工作。团结同志、诚恳待人，脚踏实地，忠于职守、勤奋工作，一步一个脚印，认认真真工作，更好的服务于民众，完成一名基层医疗工作者应尽的职责。

在轮转科室里，我能够认真对待科主任及各位前辈给予的每一项工作任务，热心为患者服务。严格遵守劳动纪律，保证按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位，按时完成工作。我深知作为一名医生，为患者服务，既是责任，也是义务。工作之余，我还努力学习各种法律、法规和党的政策，认真领会上级各部门的会议精神，认真贯彻党的基本路线方针政策，在思想、政治上始终同党组织保持一致，保证在实践工作上不偏离正确的轨道。 在工作中，我深刻的认识到一个合格的医生应具备的素质和条件。我始终努力提高自身的技术水平，不断加强理论学习，通过各种培训和业务专业讲座，并多次参加医院组织的新的医疗知识和医疗技术以及相关理论学习，从而开阔了视野，扩大了知识面。

11月9日是个特殊的日子，因为在这一天我是120急救的备班医生，刚开始我很紧张，急救病历书写得不是很规范，急救操作也很生疏，但是随着老师地耐心讲解，我逐渐学会放松，在执行急救任务时头脑冷静，及时地把患者送至医院。

在这段日子的学习工作中，我虽然很努力，也完成了相应的工作任务和学习目标，但是还是有很多不足之处：比如创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，常常有事倍功半的情况;工作中有时过于苛求和较真，导致有些工作质量虽然很高，但是的时效低下;有些临床操作技能掌握得不是很好，有待改进之处;病历书写也有部分欠缺的地方等等。

总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

潜力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上;85-95分;70-84分;50-69分;50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，比较效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5%

优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15%

中等人数：占本部门(分公司)员工总数65%

有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10%

急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20__年1月10日。

关于下发7月份绩效考核结果的通报

公司各单位：

从今年5月份开始，我公司正式按照三级考核办法对各单位实施了绩效考核。1—7月份共考核了3次。现将各单位7月份绩效考核结果通报如下：

一、绩效考核的收效：

通过大力宣传绩效考核的重要意义，各单位对三级绩效考核认识明显提高，特别是通过兑现绩效工资，员工的积极性倍增，在各自的岗位上尽职尽责的工作，更好地发挥效益工资的激励作用，有效地调动全体员工潜能和工作积极性。 自推行员工岗位绩效考核以来，员工迟到早退、旷工现象不复存在，仪容仪表明显改观，文明用语随处可以听到，遵章守纪蔚然成风。

通过绩效考核，公司安全继续保持了零事故纪录，综合线损同比下降了0.5个百分点，未发生任何行风问题，收到了较好的效果。

二、存在的问题：

1、个别单位负责人仍然对绩效考核重视程度不够，不亲自参与考核，只派业务素质不精，责任性不强的人员下去考核，考核敷衍了事，当场不打分、不签字，不提整改意见，导致被考核单位和员工不认可考核结果。

2、个别部门派出的考核人员不深入现场，导

致考核结果严重失真，同时考核结果未能及时上报，从而影响了全公司考核结果不能及时总结通报。

3、个别单位的考核不全面，不认真，在一定程度上出现了考核盲区，不能够真实准确地发现问题。

4、建一流和标准化资料不规范，只重数量，不求质量，经不起检验和考核，需尽快完善。

上述一系列问题的存在，导致考核工作滞后于日常的各项工作，达不到绩效考核的目的。

三、下次考核的重点工作及要求：

各单位尽快整改对本次考核存在的问题，否则，下次考核双倍扣分。

八月份考核内容：

(一)、职能部门：

1、 建一流资料;

2、20xx年工作评价考核标准;

3、对本部门员工的岗位考核。

(二)、供电所：

1、标准化供电所建设资料整建情况

2、20xx年工作评价考核标准

3、对本所员工(包括农电工)的岗位考核。

(三)、生产单位

1、建一流资料;

2、20xx年工作评价考核标准;

3、对本单位员工的岗位考核。

各单位务于9月5日前将建一流资料交到企管办资料室接受考核，否则视为未完成。

各单位一定要高度重视三级绩效考核工作，正确对待绩效考核工作，认真及时地整改存在的问题。

特此通知

20xx年x月x日

科技专项资金项目绩效考评报告

项目名称

项目合同编号

项目承担单位

主管部门(单位)

考评方式：  专家组考评 中介机构考评

考评时间 年 月 日至 年 月 日

重庆市科学技术委员会 制

一、项目基本情况

项目名称

项目承担单位 主管部门(单位)

项目负责人姓名：性别：职务：联系电话：

预算科目类别1.应用技术研究与开发资金□     2.自然科学基金□

3.科学事业费□                 4.其他□

项目类别1.重大项目 □     2.重点项目 □     3.一般项目 □

项目起止时间开始时间年  月   日截止时间年   月  日

项目资金来源及运用情况

项目总投入金额(万元)项目实际到位金额(万元)项目实际支出金额(万元)

总    计

其中：市财政拨款

其他资金

地方财政拨款

项目概况

二、业务考评(60分)

业务考评指标该项分值考评得分业务考评指标该项分值考评得分

1、立项目标的合理性

（1）目标一致性

（2）技术创新性

（3）经济实用性

（三项累加）8

2

4

2 5、项目的经济效益

（1）销售收入目标完成情况

（2）利税目标完成情况

（3）投入利税率

（三项累加）10

3

3

4

2、立项目标完成程度

（1）达到预期目标

（2）基本达到预期目标

（3）未达到预期目标

（只选其中一项）8

8

5

0

6、项目的社会效益

(1) 技术受益范围

(2) 产品结构调整

(3) 生产工艺提高

（三项累加）10

4

3

3

3、项目验收的有效性

（1）验收程序合法性

（2）验收结果公正性

（3）验收机构权威性

（三项累加）8

3

3

2 7、项目可持续性影响

(1)节能降耗

(2)环保安全

(3)协同发展

（三项累加）8

3

3

2

4、项目组织管理水平

(1)管理机构保障

(2)规章制度保障

(3)支撑条件保障

（三项累加）8

2

3

3

业务考评得分合计

考评意见

二、业务考评(60分)（自然基金项目）

业务考评指标该项分值考评得 分业务考评指标该项分值考评得分

1、立项目标的合理性

（1）目标一致性

（2）技术创新性

（3）经济实用性

（三项累加）8

2

4

2 5、水平与成果

（1）论著发表情况及影响

（2）形成国家或地方标准情况

（3）发明专利申请或获得情况

（4）主办或参加国际会议情况

（四项累加）12

5

3

2

2

2、立项目标完成程度

（1）达到预期目标

（2）基本达到预期目标

（3）未达到预期目标

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