员工股权激励方案实施细则(合集20篇)

一.总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支业务精干、高素质的.人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工;

2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主 任：___

副主任：___、___

成员：______________________________

2.各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年终考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类

工作绩效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作态度 15% 20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九.考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

(2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职

考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励;

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励;

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3. 绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

4.每次考核结果进入个人档案;

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对公司高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，本公司根据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国公司法》等相关法律法规规定，以限制性股权的方式对有关员工的工作进行奖励和激励，特订立本方案：

第一条 定义

除非本方案条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

1、公司：_______________________________公司。

2、净利润：指公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（人员工资、购置设备、原材料、配件、租赁办公场所、支付水电、物业等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。

3、股权激励计划：指公司股东会于______年___月___日通过的《股权改革（试点）激励计划》。

4、标的股权：指根据本方案拟授予激励对象的公司限制性股权。

5、授予日：指公司与激励对象签订股权激励协议的日期。

6、创始股东：指公司的创始股东_______先生。

第二条 激励对象范围

1、在公司领取董事酬金的董事会成员；

2、高层管理人员；

3、中层管理人员；

4、公司专业技术骨干人员；

5、由总裁提名的卓越贡献人员。

股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的____%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。

第三条 标的股权的来源

本计划所授予的限制性股权享受保底浮动收益，除此以外标的股权不享有其他权利，标的股权不予办理股权工商登记。

第四条 标的股权的认购价格及数量

1、本方案拟一次性授予激励对象的限制性股权的授予价格为人民币 _________万元（“授予价格”）。

2、保底浮动收益率：本次限制性股权的年收益率为____%－____%之间，公司按季度支付激励对象相应收益，公司根据当季经营状况确定当季的具体收益率，最低年收益率不低于____%。公司于每季度结束后的次月____日发放上一季度的收益。除此以外限制性股权不享有其他权利，不予办理股权工商登记。

第五条 标的股权的授予程序

1、自签署股权激励协议之日起_____日内，激励对象按照本方案规定的认购价格完成款项的支付。

2、如激励对象未按照本方案规定的时间和授予价格足额支付款项的，则视为激励对象放弃获授标的股权。

3、公司将根据激励对象签署情况及交割履约情况制作股权激励计划管理名册，记载激励对象姓名、获授限制性股权的金额、授予日、《股权激励协议书》编号等内容。

第六条 公司的权利与义务

1、公司股东会按本方案规定对激励对象进行绩效考核。若激励对象未达标，创始股东将按本方案的规定回购激励对象股权。

2、公司承诺不为激励对象认购标的股权提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

第七条 激励对象的权利与义务

1、激励对象应当按公司所聘岗位的要求，勤勉尽责、恪守职业道德，为公司的发展做出应有贡献。

2、激励对象认购标的股权的资金来源为自筹资金。

3、激励对象获授的标的股权不得用于担保或偿还债务。

4、激励对象因股权激励获得的收益，应按国家税收法规交纳个人所得税及其它税费。

5、法律、法规规定的其他相关权利义务。

第八条 股权激励的退出方式

1、公司与激励对象双方经协商一致同意的，可以书面形式退出股权激励。

2、公司与激励对象双方经协商一致同意的，可以书面形式解除股权激励。

3、公司出现下列情形之一时，股权激励即行终止：

（1）公司控制权发生变更；

（2）公司出现合并、分立等情形；

（3）最近一年内因重大违法违规行为被行政处罚；

（4）其他公司认为需要终止本计划的情形。

当公司出现上述任一情形时，由创始股东对授予股权按授予价格进行回购。

激励对象所任职的公司变更为公司的非关联公司的，由创始股东对授予股权按授予价格进行回购。

4、激励对象发生下列任一情形的，股权激励自动终止，由创始股东对授予股权按授予价格进行回购：

（1）最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（2）最近三年内因重大违法违规行为被予以行政处罚的；

（3）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；

（4）因不能胜任岗位工作、触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的职务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的；

（5）公司股东会认定的其他严重违反公司有关规定或严重损害公司利益的情形。

5、激励对象发生下列任一情形的，股权激励自动终止，由创始股东对授予股权按授予价格进行回购：

（1）激励对象与公司的聘用合同到期，公司不再与之续约的；

（2）激励对象与公司的聘用合同未到期，因公司经营性原因等原因被辞退的；

（3）激励对象退休的；

（4）激励对象因公（工）丧失劳动能力的。

（5）激励对象书面申请放弃股权激励的。

6、激励对象发生下列任一情形的，股权激励自动终止，由创始股东对授予股权按授予价格进行回购。

（1）激励对象非因工伤丧失劳动能力而离职时；

（2）激励对象与公司的聘用合同到期，本人不愿与公司续约的；

（3）激励对象与公司的聘用合同未到期，激励对象因个人绩效等原因被辞退的；

（4）激励对象与公司的聘用合同未到期向公司提出辞职并经公司同意的；

（5）激励对象与公司的聘用合同未到期，未经公司同意，擅自离职的；

（6）激励对象连续_____年无法达到业绩目标的，经公司股东会认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；

（7）激励对象身故的。

第九条 其他

1、本公司与激励对象签署股权激励协议不构成公司对激励对象聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对激励对象的聘用关系仍按劳动协议的有关约定执行。

2、如果公司或其关联公司股票在境内或境外的证券交易所上市，导致本方案相关条款与股票上市的相关业务规则内容相抵触，则本方案与之相抵触的有关条款自动变更，以股票上市的相关业务规则为准，其他条款继续有效。

3、设立股权考核与管理委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东会汇报工作。

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(_除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20_年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

二、数据分析

1、公司整体成绩分布

2、各部门优秀比例

以上数据显示：

1、绩效优秀比例整体分布不平衡，_优秀比例高达50%，_等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。

2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

三、存在问题分析

1、表单混用—签到表格式不统一。

2、培训课件未进行更新

例：_部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

3、_分公司无统一收口。

4、各别员工有效工作量占比较低

例：_实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。

7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。

8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。

9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。

10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

四、绩效考核改善建议

1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。

2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。

3、_公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。

4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。

5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。

PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。

PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。

例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。

6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L_Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。

7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。

8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。

9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。

10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部门考核分/100)。

五、小结

本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。

为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：

一、工资构成

1、大客驾驶员

【月度基本工资+月度加班接送员工往返次数补贴+开小车公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比

2、小车驾驶员

【月度基本工资+车辆行驶公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比

二、相关规定

1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴;

2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。

3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处罚;

4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。

三、驾驶员绩效考核细则(满分100分)(见附表)

西宁市城镇职工生育保险实施细则

为维护职工的合法权益，保障其在生育和实施计划生育手术期间的基本生活和医疗需求,制定了西宁市城镇职工生育保险实施细则，下面是详细内容，欢迎大家阅读。

西宁市城镇职工生育保险实施细则

第一章 总 则

第一条 为维护职工的合法权益，保障其在生育和实施计划生育手术期间的基本生活和医疗需求,根据《青海省城镇职工生育保险办法》,结合本市实际，制定本细则。

第二条 参保范围。本市行政区域内的各类企业和国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位、有雇工的个体经济组织(以下称用人单位)，应当依照本办法规定为其职工、雇工(以下称职工)参加城镇职工生育保险(以下简称生育保险)，缴纳生育保险费。

第三条 市、区、县人力资源和社会保障行政部门负责本行政区域内生育保险组织实施工作。市、区、县社会保险经办机构具体承办生育保险业务。

人口和计划生育、卫生、财政、审计、公安等行政部门应依据其职责做好生育保险的相关工作。

第四条 生育保险费由社会保险经办机构按照《中华人民共和国社会保险法》和国务院《社会保险费征缴暂行条例》规定征缴。

第五条 生育保险基金实行市级统筹。

在全市统一参保范围、统一缴费标准、统一待遇水平、统一经办流程、统一信息系统。实行属地分级管理。

生育保险与职工基本医疗保险统一经办管理，用人单位参加职工基本医疗保险必须同时参加生育保险。

第二章 生育保险基金筹集和管理

第六条 生育保险基金按照“以支定收，收支基本平衡”的原则筹集。生育保险费由用人单位缴纳，职工个人不缴纳生育保险费。

生育保险基金纳入市级财政专户管理，专款专用，不得挤占挪用。财政和审计部门依法对生育保险基金的收支、管理情况进行监督。

第七条 用人单位以本单位上年度职工工资总额作为缴费基数缴纳生育保险费。缴费基数按不低于本统筹地区上年度在岗职工平均工资的60%确定，低于60%的按60%缴费，超过300%的按300%缴费。

企业和经费自理的事业单位、有雇工的个体经济组织缴费比例为本单位上年度职工工资总额的0.9%。机关和经费来源主要由财政拨款及经费来源部分由财政支持的事业单位缴费比例为本单位上年度职工工资总额的0.5%。

生育保险缴费比例的调整按照省政府的规定执行。

第八条 企业和经费自理的事业单位、有雇工的个体经济组织的生育保险费由用人单位自筹，从管理费用中列支;机关和经费来源主要由财政支持的事业单位生育保险费纳入同级财政预算，由用人单位缴纳;经费来源部分由财政支持的事业单位生育保险费按财政供养比例列入同级财政预算，其他部分自筹，在社会保险费项目中列支，由用人单位缴纳。

第九条 生育保险基金由下列各项构成;

(一)用人单位缴纳的生育保险费;

(二)生育保险基金利息;

(三)滞纳金;

(四)其他资金。

第十条 生育保险基金用于符合规定的下列支出：

(一)女职工生育享受产假和享受计划生育手术休假期间的生育津贴;

(二)生育的医疗费用;

(三)计划生育的医疗费用;

(四)男职工未就业配偶的生育医疗费用;

(五)法律、法规规定的其他项目费用。

第三章 生育保险参保登记

第十一条 用人单位参加生育保险和职工基本医疗保险实行统一申报、统一缴费，实行“一单征收、分别划账”。

第十二条 生育保险新参保单位应当到单位所在地社会保险经办机构办理参保登记，填写《社会保险登记表》并提供以下证件及资料：1.营业执照、批准成立证件或其他核准执业证件;2.国家技术监督部门颁发的组织机构统一代码证书;3.市社会保险经办机构要求提供的资料。

已参加城镇职工基本医疗保险的参保单位，只需提供书面申请，填报增加生育保险险种报表。

本细则实施前已参加生育保险单位，按本细则规定参保缴费。

生育保险实行定点医疗机构服务管理。女职工在生育保险定点医疗机构发生的生育保险医疗费用，属于生育保险基金支付范围的，可持职工医疗保险IC卡进行网络即时结算，女职工只负担个人自费、自付部分。

第四章 生育保险待遇

第十三条 用人单位按规定参加了生育保险，履行了缴费义务，职工符合计划生育政策生育或实施计划生育手术的，可享受生育津贴、报销生育和计划生育的医疗费用。

用人单位未参保或未按规定缴费的，职工符合计划生育政策生育或实施计划生育手术所发生的费用由用人单位支付。

第十四条 女职工在下列休假时间内享受生育津贴：

(一)正常生育的，产假为90天，难产的增加产假15天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天;符合晚育规定的增加产假30天。持有《独生子女父母光荣证》的，其产假可延长到半年。

(二)怀孕不满4个月流产的，应当根据医务部门的意见，给予15-30天的产假：怀孕满4个月以上流产的，给予42天产假;流产同时实施节育手术的，在以上规定基础上增加15天产假。

(三)产后放置宫内节育器，按产假另加2天;产后结扎输卵管，按产假另加14天。

女职工产假期间的生育津贴，由单位所在地社会保险经办机构按照所在用人单位上年度职工月平均工资计发。按天计发的，以用人单位上年度职工月平均工资除以30天作为每天生育津贴计发基数。机关和经费来源主要由财政拨款及经费来源部分由财政支持的事业单位女职工产假期间，不享受生育津贴，由用人单位照发工资和福利待遇。

在统筹地区外发生的生育保险医疗费，需由医院开具急诊证明，并由单位书面申请，经区、县社保经办机构初审，市社保经办机构复审后，方可享受生育保险待遇。

第十五条 参保女职工妊娠后，应持本人身份证、妊娠诊断证明、《育龄妇女优质服务证》、《母子保健手册》等有关手续到单位所在地社会保险经办机构登记备案，经办机构审核后发放《生育保险卡》。

第十六条 参保女职工应持本人身份证、《生育保险卡》、医保IC卡到生育保险定点医疗机构分娩、流产、引产或实施计划生育手术，生育保险定点医疗机构凭《生育保险卡》为参保职工提供相应的医疗服务。

第十七条 女职工因怀孕、生育发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费和计划生育手术费，符合《青海省基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录》及城镇职工基本医疗保险诊疗项目和医疗服务设施标准的，从生育保险基金中支付。

第十八条 职工实施放置(取出)宫内节育器、流产术、引产术、绝育及复通等计划生育手术所发生的医疗费用，从生育保险基金中支付。

第十九条 女职工符合计划生育条件生育、流产的，由用人单位持《生育保险卡》、女职工本人身份证、计划生育部门核发的《育龄妇女优质服务证》、《出生医学证明》或《婴儿死亡医学证明书》、《独生子女父母光荣证》复印件，到单位所在地社会保险经办机构办理手续，领取生育津贴。

第二十条 参保男职工配偶未就业，不能享受生育有关待遇，且符合国家计划生育政策规定的，可享受一次性生育医疗补助金，标准为男职工单位所在地上年度生育保险平均医疗费用的30%。参保男职工未就业配偶参加了城镇居民基本医疗保险或新型农村合作医疗的，按现行医疗保险政策予以报付。男职工配偶妊娠后，由该职工所在单位持职工及其配偶身份证、结婚证及单位证明到所在地社会保险经办机构办理相关手续。

第二十一条 申报以上待遇需填报《女职工生育保险待遇申报表》并加盖单位公章。

第二十二条 社会保险经办机构在接到职工生育待遇申领材料后，应及时进行审核。审核无误的，应在30个工作日内办理支付手续，遇特殊情况办理时限可延长到45日。

第二十三条 生育保险待遇应当在女职工生育或者终止妊娠后三个月内申办。逾期申办的，社会保险经办机构不予受理。

用人单位未按规定期限到当地社会保险经办机构为其参保职工申办生育保险待遇的，该职工的生育保险待遇由用人单位按照规定的待遇项目和标准支付。

第二十四条 下列情形生育保险基金不予支付：

(一)未按规定履行缴费义务的;

(二)违反计划生育政策规定的;

(三)不属于《青海省基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录》及城镇职工基本医疗保险诊疗项目和医疗服务设施标准范围内的;

(四)生育、终止妊娠或者实施计划生育手术期间因医疗事故发生的医疗费用;

(五)胚胎移植的费用;

(六)按照国家和省、市有关规定由个人负担的费用。

第五章 生育保险管理

第二十五条 社会保险经办机构承办生育保险业务所需经费列入同级财政预算。

第二十六条 生育保险医疗服务实行定点医疗机构管理。生育保险定点医疗机构由市人力资源和社会保障行政部门确定资格，并向社会公布。

第二十七条 市社会保险经办机构在取得生育保险定点资格的医疗机构范围内确定定点医疗机构，并与生育保险定点医疗机构签订生育保险服务协议，明确双方的责任和义务，协议文本报市人力资源和社会保障行政部门备案。

第二十八条 生育保险定点医疗机构应当执行《青海省基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录》及城镇职工基本医疗保险诊疗项目和医疗服务设施标准相关规定。参保职工要求医疗机构提供目录外的药品或医疗服务项目的，医疗机构应与职工签订自费协议。

第二十九条 参保职工生育或实施计划生育手术，应当到签订服务协议的定点医疗机构就医。职工在非定点医疗机构发生的医疗费用，生育保险基金不予支付。急诊、急救以及确需在非定点医疗机构就医的，应在三日内到单位所在地社会保险经办机构办理相关手续。

第三十条 职工因生育和计划生育手术办理转诊、转院的，执行城镇职工基本医疗保险转诊、转院的有关规定。

第三十一条 用人单位申报生育保险费的时间、缴费方式及信息变更等事项与职工基本医疗保险相一致，其档案信息与职工基本医疗保险实行统一管理。

第三十二条 用人单位必须如实申报职工人数、工资总额，按时足额缴纳生育保险费。逾期不缴纳的，按国家相关法律规定执行。

第三十三条 生育保险住院分娩(包括顺产、器械产、剖宫产)医疗费用，采取按病种付费的方式，由经办机构与医疗机构直接结算。具体结算办法另行制定。

第六章 法律责任

第三十四条 用人单位及参保职工、社会保险经办机构和定点医疗服务机构以及工作人员违反法律、行政法规规定的，依照有关法律、行政法规的规定予以处理。

第七章 附 则

第三十五条 本细则由市人力资源和社会保障局负责解释。

第三十六条 本细则自20xx年1月1日起执行。《西宁市人民政府关于发布西宁市企业职工生育保险办法的通知》(宁政[1997]第73号)同时废止。

一、目的：

提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

二、范围:

厚德队全体人员

三、考核内容:

每个队员的基础分为100分,根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量

3、各个成员参加活动的积极性

四、绩效考核评分标准：

五、绩效之评定：

1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;

2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;

3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

审核：厚德队所有成员

通过时间： 年 月 日

为了深入贯彻党的精神和一系列重要讲话精神，充分发挥工会“大学校”作用，扎实推进职工素质建设工程，进一步丰富职工精神文化生活，按照市总工会“阅读强素质·共筑中国梦”职工读书活动的通知安排，县总工会制定活动实施方案如下：

一、活动主题

阅读强素质·共筑中国梦

二、活动目的

通过开展形式多样、丰富多彩的读书学习活动，启发职工读书乐趣，培养职工读书学习的良好习惯，引导职工以读书求新知，以读书强素质，以读书传文明，以读书筑梦想，在广大职工中营造崇尚知识、快乐阅读、自觉学习的良好氛围，不断丰富职工的精神文化生活，提升职工队伍的整体素质，为实现中国梦提供人才保证和智力支撑，团结动员广大职工为开创我县转型跨越发展新局面作出更大的贡献。

三、活动内容及时间

本届读书节从9月中旬开始，至11月底结束。期间共举办3大系列8项活动，具体内容为：

(一)全县职工“共读好书”系列活动。省总工会按照形势要求和职工需求，为职工推荐2本精品图书《同心共筑中国梦》、《你在为谁工作》作为读书节期间的职工必读书目，并围绕必读书目开展主题读书学习活动。

1.全市职工“共读好书”有奖征文活动(20xx年9月中旬至10月底)。征文内容必须是省总工会推荐必读书目《同心共筑中国梦》、《你在为谁工作》的读后感和心得体会，要有一定的深度和见解，体现时代性，富有进取性，标题自拟。文章必须是原创，体裁不限，字数限制1500字以内。已在报刊杂志上发表过的，需注明。为增强文章的感染力和说服力，可配发相关图片。各乡镇工会、各系统工会、县直单位工会必须报送征文1篇，征文稿件可以电子版形式发送到县总组宣部电子邮箱：，主题标明“职工读书节”有奖征文。投稿日期截至20xx年10月15日。

2.全县职工“共读好书”访谈活动(20xx年9月中旬至11月底)。山西工人网将开辟网络访谈专栏，播放录制的“共读好书”访谈节目。各乡镇工会、各系统工会、县直单位工会要组织职工踊跃收看“共读好书”访谈节目，开展学习讨论，推动共读活动深入开展。组织开展形式多样的“共读好书”讨论交流活动，邀请单位领导、劳动模范和先进工作者与单位职工共同学习讨论省总指定的必读书目，确保共读活动取得实效。

(二)全县职工“助读助学”系列活动。读书节期间，通过开展送书、优惠购书、倡导电子阅读等内容的活动，为全县职工特别是缺乏读书条件的一线职工和农民工提供服务，创造读书学习条件，以助读调动广大职工读书学习的积极性，助力职工素质提升。

1.全县职工购书优惠活动(20xx年9月中旬至11月底)读书节期间，市总工会将向我县发放一定数量的优惠卡，县总工会酌情发放。在读书节期间，持此卡在山西出版传媒集团旗下各级新华书店购书享受最低折扣优惠。

2.山西省电子“职工书屋”示范点暨山西省数字图书馆企业分馆创建活动(20xx年9月中旬至10月底)我县按要求要建立1个“山西省电子职工书屋示范点”，创建条件见附件1，望符合条件的单位积极申报。

3.“心系农民工 书香进工棚”送书活动(20xx年9月中旬至11月底)读书节期间，县总工会要在新华书店购买职工购书储值卡，向本地、本单位农民工赠送储值卡，为农民工读书学习创造条件，建设一批农民工读书学习的新阵地。至少完成为20名农民工赠送购书卡任务;基层单位根据实际情况为本单位农民工赠送购书卡。对农民工人数达100人以上的单位建设“农民工书屋”示范点。

(三)全县职工“诵读经典”系列活动。读书节期间，通过举办“诵读经典”系列活动，倡导职工学习经典文化，传承中华文明，提高境界品味，服务奉献社会，并以“诵读”的学习方式固化读书习惯，提升学习能力。

1.全县职工经典名篇一日一读活动(20xx年9月中旬至11月底)各乡镇、系统、县直各单位工会要组织本单位职工开展形式多样的诵读活动，大力倡导 “每日诵读10分钟”活动;翻印省总编印的“经典名篇一日一读”口袋书，尽可能发放到每位职工手中。各乡镇、系统、县直各单位工会将开展诵读活动深入的单位相关视频和活动总结收集报送县总组宣部。

2.参加全市职工诵读经典网络展播大赛(20xx年9月中旬至11月中旬)诵读作品内容为中外经典文学作品，积极乐观、健康向上，情感真挚、富含哲理，给人以感悟和思考，传递正能量，激发希望和梦想。参赛作品为诵读视频，每个视频时长在4—6分钟以内。视频格式应为WMV或AVI格式，大小不超过30MB。要保证音质、画面清晰稳定。诵读过程可采用配乐、背景等辅助手段，参赛选手本人必须出现在视频画面中。参赛选手在视频中的形象要衣着得体，仪态大方，面容整洁，精神饱满;诵读要用普通话，声音洪亮，吐字清晰，表达自然，节奏准确，能把握作品内涵，声情并茂，富有韵味和表现力。县总工会将从参赛作品中选取1件朗诵作品报送市总宣教部，投稿截止日期为9月20日，来件主题标明“职工诵读经典展播大赛”。

3.全县职工读书朗诵会(20xx年9月初至9月底)

县总工会将举办专场职工读书朗诵会，根据行业、单位特点选定活动主题，编排活动内容，积极探索创新活动形式。活动统一悬挂读书节徽标文字，标题样式为：“阅读强素质·共筑中国梦”职工读书朗诵会。县总将遴选出优秀朗诵节目参加上级工会组织的职工大型读书朗诵会。

(甲方：(以下简称甲方)

乙方：(以下简称乙方)

鉴于乙方以往对甲方的贡献和为了激励乙方更好的工作，也为了使

甲、乙双方进一步提高经济效益，经双方友好协商，双方同意甲方以

虚拟股的方式对乙方的工作进行奖励和激励。

为明确双方的权利义

务，特订立以下协议：

1定义除非本合同条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

11股份：指公司在工商部门登记

的注册资本金，总额为人民币万元。

12虚拟股：指公司名义上的股份，虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股的拥有

者仅享有参与公司年终利润的分配权，而无所有权和其他权利;不得

转让和继承。

13分红：指公司年终税后的可分

配的净利润。

2甲方根据乙方的工作表现，授予乙方总股份10%的虚拟股。

21乙方取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册，由甲

乙双方签字确认，但对外不产生法律效力;乙方不得以此虚拟股对外

1. 按时上下班，不迟到，不早退，不得私自调班、休假，如遇特殊情况需换班或请假，需提前12小时告知部门负责人。每天上班时间：早班：7：30—15：30晚班：15：00—22：00。

2.上班时间应着工服、佩戴工牌，并注意仪容仪表的整洁、干净，女士画淡妆上岗，不得有怪异装扮，不得留长指甲，搽指甲油，不得佩戴首饰。上班期间保持标准站姿，不得在吧台内嬉笑、打闹及大声喧哗，严禁私自串岗、逗留、聊天，离开岗位前须向上级请示并说明原因，经批准后方可离岗，并要求在规定时间内归岗。

3.吧台内严禁吸烟、看报、吃零食等其他不雅或与工作无关的事，喝水或休息时去操作间。中午吃饭时间半小时，交替休息用餐，保证每个岗位必须有人留守。禁止在岗前、岗中吃有刺激气味的食物。

4. 不得私下议论客人、同事，应使用标准普通话，文明用语，行为举止有礼貌，对待同事及客人态度谦和、友好。

5. 将个人物品寄存放在员工储物柜中。

6.保持工作岗位的情节、整齐，设施设备要求表面平整，光亮，无异味，无损坏，无抹痕，所有物品摆放整齐有序，用过的餐具杯具等器皿要求及时清洗消毒，无水渍手印，并要求摆放齐全、美观、整齐，不可堆积在工作台面上，损坏时应及时报损。

吧台面无灰尘污迹，酒架无灰尘，地毯无杂物，客用杯具茶具等器具无水渍。备用品摆放整齐，抽屉内物品归类，无杂物，除特定抽屉外其余抽屉严禁存放私人物品。并负责好冷藏柜的清洁、保养工作。

7.要对所负责的冰箱、冰柜内物品进行合理的运用和及时清洁，食品采用“先进先出”原则，要及时检查有无过期或腐坏食品并进行清理，用前清洗。节约成本，避免浪费(未经允许不得私自取用客用物品)。合理做好回收利用。

8. 对吧台内设备了如指掌，保证吧台内各类设备物品的正常使用，损坏及时报修。

9. 吧台内物品不得外借，外借丢失由当日负责人赔偿，吧台不负责寄存客人的贵重物品。

10.店内电话接听需先说：“您好，咖啡，请问有什么可以为您服务?”外拨电话禁止私人试用，如有工作需要，需试用电话，要向当班主管提出申请，批准后方可使用。

11. 店内所有电脑除播放菜单和音乐外，禁止使用。

12. 每班领班负责使用收银机，打单收款做账。其他人禁止使用。如有领班外的人使用收银机，致使错帐，乱账，由领班负责。

13. 音乐，菜单及店内照明设备，由吧台长安排每班一个负责人。

14. 蛋糕柜内蛋糕进出记录表由外场主管安排每班一个负责人填表，监督。

甲方：

身份证号码：

地址：

联系电话：

乙方：

身份证号码：

地址：

联系电话：

甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据、《______章程》、《______股权期权激励规定》，甲乙双方就______股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：

一、甲方及公司基本状况

甲方为______(以下简称“公司”)的原始股东，公司设立时注册资本为人民币______元，甲方的出资额为人民币元，本协议签订时甲方占公司注册资本的______%，是公司的实际控制人。

甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司______%股权。

二、股权认购预备期

乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。

乙方与公司建立劳动协议关系连续满三年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。

三、预备期内甲乙双方的权利

在股权预备期内，本协议所指的公司______%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。

但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。

乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司______%股东分红权，预备期第二年享有公司______%股权分红权，具体分红时间依照《______章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。

四、股权认购行权期

乙方持有的股权认购权，自两年预备期满后即进入行权期。

行权期限为两年。

在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。

超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。

股权期权持有人的行权期为两年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。

五、乙方的行权选择权乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权。

甲方不得干预。

六、预备期及行权期的考核标准

1、乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于______%或者实现净利润不少于人民币______万元或者业务指标为______。

2、甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。

具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。

七、乙方丧失行权资格的情形

在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权(包括预备期及行权期)，乙方出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：

1、因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的;2、丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的;

3、刑事犯罪被追究刑事责任的;

4、执行职务时，存在违反《公司法》或者《______章程》，损害公司利益的行为;

5、执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的;

6、没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的;

7、不符合本协议第六条约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。

甲方：

乙方：

一、目的

为进一步稳定________________有限公司（“公司”）管理层和核心骨干队伍，增强公司核心员工的凝聚力，加强公司核心员工队伍的建设；公司股东会决定设立股权激励基金，对公司管理层和核心骨干人员实施股权激励，鼓励公司管理层和核心骨干成员长期为公司服务，共享公司发展的成果，为公司进一步发展，奠定人才基础。

二、原则

1、首次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，可以无偿获得价值相应金额的公司股权。

2、第二批及以后批次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，根据公司董事会研究决定，参考首批人员标准、条件等因素，确认持有公司股权；届时，公司股东会制定补充方案后，具体实施。

三、股权激励方案适用对象及服务时间

1、第一批公司股权激励成员：总监、副总监、部门经理、部门副经理、核心骨干人员，服务公司工作年限在一年以上，特殊人才可以减少为半年；

2、今后因职务调整或人才引进，进入公司管理层或核心岗位的人员，经过1年以上工作，且表现突出的成员，在公司实施第二批及以后批次股权激励时，可以作为相应批次实施的股权激励方案适用对象。但股权激励数量，不得超过首批激励成员的对应岗位等级股权数量的80%。

3、第一批股权激励的成员：为___前服务于公司。对于特殊引进的人才，经过特别批准，迟于___服务于公司的，可以按以下第六条第7项所列的司龄系数折算相应股权。

四、股权激励基金构成及运作

1、公司股东拿出公司___%的股权，作为公司管理层和核心骨干成员的股权激励，统一由_____代持，并与每位持有人签署三方协议。

2、第一批股权激励方案实施后，剩余的部分股权，仍由_____代为持有。

3、_____代为持有的剩余股权及其分红，作为以后批次公司股权激励基金，并实行专户专项管理。

4、公司第一批股权激励方案实施后，剩余股权激励基金用途：

① 用于支付受让公司员工持股人员，转让的股权所应支付的股权转让价款。

② 第二次及以后批次股权激励方案实施时，用于对参与公司股权激励成员的持股补贴。

③ 作为今后公司董事会特别决定的股权激励的分配安排。

五、股权激励方案实施方式

1、经公司股东会会议批准：参与第一批股权激励的人员，按本方案第六条规定的持股比例，直接作为公司的发起股东；用于股权激励的剩余股权，委托_____代为持有。

2、第一批股权激励方案实施后的持股人，不影响在第二批及以后批次的股权激励中享有公司股东的权利；第二批及以后批次的股权激励所需要的公司股权，不影响第一批持股成员的股份比例，均由_____所代为持有的股权中转让取得。

3、第二次及以后批次的股权激励的实施方式，按公司股东会为该批次股权激励制定的补充方案实施。

六、股权激励方案适用对象持股安排

公司实行的股权激励时的公司总股本总价为万元，总股份为__________万股，初始股权估值为每股1元。实行股权激励的比例为_______%，折算股权激励的股份为______万股。

1、公司部门总监：持有公司股权激励股份的____%股权，享有股权激励金额估值为人民币________万元；

2、公司部门副总监（含同等级别人员）：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民币________万元；

3、公司部门经理（含同等级别人员）：持有公司股权激励股份的股权，享股权激励金额估值为人民币________万元；

4、公司副经理（含同等级别人员）：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民币________万元；

5、核心骨干人员（含同等级别人员）：持有公司股权激励股份的%

不等的股权，根据能力、贡献大小来确定。享有股权激励金额估值为人民币________万元；

6、用于股权激励的股权中的剩余股权，由_____代为持有；该部分股权及其相应的分红，作为以后批次股权激励基金，实行专户专项存储。

7、实际持股的股权比例=应持配股的股权比例×司龄系数

司龄在______年___月___日前入职的，司龄系数为“1”

司龄在______年___月___日前入职的，司龄系数为“0.9”

司龄在______年___月___日前入职的，司龄系数为“0.8”

司龄在______年___月___日后入职的，司龄系数为“0.7”

例：A君______年___月入职，作为特殊人才，相对经理级别，可以享有5%股权激励；司龄系数为0.8，则实际持有股权为：5%×0.8=4%

七、公司分红

1、公司每年利润按规定提取各项公积金后，公司拿出净利润的进行分红。按各位股权持有人的持股比例，在代扣个人所得税后分红。

2、_____代为持有的公司用于股权激励的股权中的剩余股权所获取的分红，留存作为后续股权激励基金使用，实行专户专项存储。

八、股权调整及退出机制

参与公司股权激励的成员，在公司服务期间因职务调整或离职（包括个人原因离职/公司原因离职/其他原因离职）时，均应遵守下列约定：

1、参与公司股权激励的持股成员，在公司服务期间因职务调整，其因参与公司股权激励所持的公司股权，通过考核后，可以根据需要作出调整（不强制规定职务变动一定就要调整持股比例）；

1）职务调升1年后，根据考核表现突出的成员，经董事会批准，可以在最近批次的股权激励时，按现任职务对应的持股标准调整其所持股权；但要按不同的持股月份加权平均计算股权数，享有当年分红。

例：B君20__年8月获得晋升，到______年___月年满一年，且考核比较突出，按对应的岗位级别，在______年___月正式批准将其持股比例调到8%，原持股比例为5%。则根据不同阶段的持股比例可以计算分红

股权数：（5%×9个月+8%×3个月）÷12=5.75%

2）职务调降后的公司持股成员，从调整后第1个月开始，即按降职后对应的股权进行调整，并重新签定协议，并按降职后的股权数，享有当年的分红。

2、参与公司股权激励的持股成员，在公司服务时间不满5年（含5年）离职时，均同意无条件放弃离职后其所持有的持股公司股权的分红权；离职人员所持股权所对应的分红，留存纳入剩余股权激励基金，由_____代为持有，供后续批次实施股权激励时使用。

3、参与公司股权激励的持股成员在公司服务时间不满5年（含5年）离职时，在离职后一个月内，将其所持的公司股权的全部股份，定向转让给_____。转让人定向转让价款，根据在职公司的服务时间规定以下可享有的转让比例，以及当期实际每股股权转让价款来计算。

每份股权实际转让价款：为公司当期财务报表实际体现的每股股权价值，即：转让当期的公司净资产÷股份总数；

① 不满1年而离职的持股人，自动放弃其所持公司股权，全部股权免费收回。

② 满1年但不满1年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权股份的20%，获得实际转让价款。

③ 满1年零六个月不满2年离职转让股权时，按其所持公司股权股份的30%，获得实际转让价款。

④ 满2年不满2年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权的股份的40%，获得实际转让价款。

⑤ 满2年零六个月不满3年离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的50%，获得实际转让价款。

⑥ 满3年不满3年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的60%，获得实际转让价款。

⑦ 满3年零六个月不满4年离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的70%，获得实际转让价款。

⑧ 满4年不满4年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的80%，获得实际转让价款。

⑨ 满4年零六个月不满5年离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的90%，获得实际转让价款。

例：若A君持有公司在工作满3年不足3年另六个月离职的，当期公司每股净资产为1.5元，其获得离职股权转让价款为：5万股×1.5元/股×60%=4.5万元。

4、参与公司股权激励的持股成员，在公司服务5年期满（含5年）后离职的，可以选择继续持有或定向转让给_____；定向转让股权时，可以享有所持公司股权股份价值的100%转让价款。

5、第二批及以后批次参与股权激励的持股成员，在参与股权激励后离职转让股权时，参考以上标准、条件来执行。

6、参与公司股权激励的持股成员承诺，如果涉及自身因职务调整需要调减持股比例，因故未能按时调减的，则相应的公司持股成员同意从第二年起，放弃其所持股权中应调减尚未调减的相应股权的分红权。

九、附则

1、参与股权激励方案的成员，均应接受本方案的全部内容。

2、本方案经公司股东会批准后第二天，正式实施。

3、本方案的解释权属于________________有限公司股东会。

4、本方案实施期间，如有未尽事宜，经________________有限公司股东会批准后，进行修改。

酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：

一、最佳员工选举

酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。

二、顾客赞赏簿

酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。

三、员工赞赏卡

除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。

除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。

加强合作精神

酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数。

为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在十分难得。

另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。

适当放权

为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。

酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!

一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

(一)为公司员工薪酬调整提供依据

(二)为公司员工晋升提供资料

(二)为公司员工培训工作提供方向

(三)促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

(一)公开性原则

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

(二)客观性原则

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

(三)与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条 考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子(分)公司评分

按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

(一)岗位目标考核

一、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

二、拟定工作计划

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

三、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式

(一)一般管理人员评分方式

1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

(二)一般工作人员评分方式

1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条 考核安排

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

二、考核时间

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

三、考核注意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

六、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统(如：赤兔名品)所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%(30分)，询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议(待商议)：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供给公司坚持可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;

3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性;

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善

e解决问题的本事f职责意识、个人品格

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

一、考核对象：

商业公司后勤部经理、主管及员工

二、考核时间：

每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

后勤部工作职责：

负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作;负责所有办公耗品的采购工作;负责所有后勤工程的招标、执行工作;负责保洁工作;负责消防工作;负责行政区仓库保管工作;负责公司领导交办的其它工作。

工作量化指标:

维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次;电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次(早晚各一);消防人员每月对公司消防设施检查10次;对一般维修任务必须一个工作日(8小时)内完成，紧急维修任务2小时内完成。

三、考核内容：

1、硬性指标：每月相关费用控制情况;各项维修任务及完好率;

2、软性指标：

员工违纪;

员工流失率;

后勤部费用指标考核表;

后勤部工作量化指标考核表。

四、考核指标：

(一)、硬性考核指标分值100分：

(1)、相关部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分。

(2)、各项维修任务及完好率70分。

(二)、软性考核指标100分：

(1)、员工流失率：公司各部门(含本部门)满编情况下员工非正常离职和流失。

(2)、员工违纪：部门员工的违规行为。

(五)、考核方法：

被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：

如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元。

绩效工资占工资总额的20%。

(一)、硬性指标考核方法为：

1、部门费用控制：不超出各项费用指标。

2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。

3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

(二)、软性指标考核方法：

1、人员流失率不得超出每月2%。

2、违章率不得达到每月5起。

3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。

第一条 考核目的

科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条 考核对象

考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元(即通称的“课题组”，以下简称团队)。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核;不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

第三条 考核周期

考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

第四条 考核指标体系

考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：

考核指标的详细说明见附件。

第五条 考核分值计算

(一)定量数据测评

把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。

其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。

考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

(二)定性指标评估

定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。

第六条 考核等级

(一)团队考核等级

各科研团队的考核等级比例分布如下：

定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3(含)以上。

委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队(但总数不超过优秀名额的一半)。

其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。

(二)参加考核的人员等级确定

1、团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

2、团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。

良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。

3、院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

(三)未参加考核的人员等级确定

新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例;满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。

第七条 考核实施

(一)考核责任

考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。

科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。

定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。

绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。

所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。 为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。

(二)具体程序

1、提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。

2、复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。

3、定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。

4、定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。

5、等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。

6、公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。

第八条 考核结果运用

绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用

如下：

(一)确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。

(二)动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。

为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。

(三)分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额;考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。

(四)核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。

第九条 考核申诉

如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。

一、考核原则

公开、公平、公正、简捷、实事求是;

二、考核对象

中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据

本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重

考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程

被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例

集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核

集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈

1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

一、激励原则

1、个人长期利益与企业长期利益相结合原则；

2、个人收益与企业价值增长相联系原则；

3、个人与企业风险共担原则；

4、激励与约束相对称原则；

5、个人激励与团队激励相结合原则。

二、激励方式

1、年度绩效奖金；

2、年度股权奖励，三年经营期满兑现。

三、被激励对象年度收入构成及其比例

1、收入构成：基本工资＋年度绩效奖金＋激励股权；

2、比例及计发时间：

激励项目：________，占比（%）：________，计发时间：每月/每年/每季；

激励项目：________，占比（%）：________，计发时间：每月/每年/每季；

……

（按实际激励项目例举）

（举例：在完成董事会下达的经营指标情况下，设定总经理的年度总收入为40万元，则其月度基本工资为0.5万元，年度绩效奖金为12万元，激励股权为22万股）

四、年度绩效奖金的计发

1、年度绩效奖金的提取前提：年度销售额及年度利润指标的完成率均不低于董事会下达指标的80％；

2、年度绩效奖金标准的设定：

方法一：按照年度所实现利润的10－20％计提年度绩效奖金；

方法二：按照行业水平、集团薪资体系、本企业规模等设定固定年度绩效奖金的额度，根据考核计发。

原则上，主张第一年先行实行固定年度绩效奖金，自第二年起实行利润计提年度绩效奖金；先行实行高比例利润计提年度绩效奖金，随着企业发展逐渐递减年度绩效奖金计提比例。

五、年度计提利润的分配

董事长、总经理各占20％，其他被激励对象（设定为八人）分配其余的60％（具体分配方案由经营班子提出，报董事会审定）。

六、年度激励股权的计算

以绩效奖金为基准，被激励对象每获得1元得绩效奖金，即给予1.8元得的激励股权（该比例由前述第“三”款第“2”条“绩效奖金”占比30％、“激励股权”占比55％换算得出）。

七、激励指标

1、销售额指标。

2、利润指标。

八、实施措施

1、每三年经营期为一个激励期。

2、两项指标三年动态持续考核；

3、三年激励期年度激励主题：

第一年度：以提升利润指标（减亏）为前提，整合市场资源、提升销售；

第二年度：加速提升市场份额，保证利润实现；

第三年度：销售放量，利润显著提升。

（一）两项指标三年动态权重比例如下：

经营年度：_______，销售额（%）________，利润指标（%）_________

经营年度：_______，销售额（%）________，利润指标（%）_________

……

（按实际情况例举）

（二）年度绩效奖金考核办法：

1、两项项指标均采用百分制；

2、项目得分＝项目指标完成比例×项目权重比例；

3、总分为各个项目得分之和；

4、总分80％（含）以下，年度绩效奖金为0；

总分80％以上，年度绩效奖金＝得分/100×年度绩效奖金额（固定额或利润计提）。

九、权利与义务

1、股权持有人享受年度分红权、送配权等权力；

2、股权持有人未经许可不得转让、出售、交换、抵押所持有的股权；

3、股权持有人调离，其持有的股权可以选择继续持有或内部转让；内部转让不成，由公司按购买每股净资产现值回收；

4、股权持有人离职，其持有的股权由公司按其认购价收回。

十、股权管理

（一）公司在董事会或执行董事会下设立薪酬委员会，薪酬委员会由股东选派3-5人组成，专门对股权进行管理；

（二）薪酬委员会职能如下：

1、负责股权的管理，包括发放股权证、登记名册、净资产记账、行权登记、红 利分配等；

2、向董事会或执行董事会报告股权执行情况；

3、在董事会或执行董事会授权下根据股权管理规则有权变更股权计划。

十一、严重失职及渎职：

因被考核人严重失职、渎职，致使企业经营与管理工作遭受严重影响、企业经济利益或社会声誉遭受严重损害的，经过总部相关机构认定后，在绩效考核上给予被考核人予以扣分处理，最高可处以0分。

十二、重要原则：

经营期内，被激励人严重违纪或工作中出现重大失误，发生以下情况中的任何一项，则当期考核分数为0：

1、贪污受贿；

2、弄虚作假；

3、隐瞒、包庇他人损害公司利益行为；

4、接受相关关联公司或业务单位等娱乐行为；

5、泄露经济情报。

（销售额指标是指当期财务年度内的销售回款额，已售出产品但未回收货款的不计入。）

十三、附则 《中高级管理人员行为守则》：

（一）反对任何形式的地域、性别、种族、民族、宗教信仰歧视。

（二）严禁发表不利于公司稳定与发展的言论。

（三）严禁泄露公司处于论证过程的项目、正在研究之中的规章制度以及尚未颁布的人事调整计划等。

（四）没有得到公司授权，严禁接受媒体采访或发表与公司有关的言论、文章。

（五）严禁向竞争企业泄露公司经营与管理信息。

（六）提倡节约，反对铺张浪费。

（七）严禁利用职务之便，谋取个人利益。

（八）禁止接受合作单位给予私人的各种馈赠，包括但不限于现金、代币购物券、股票、有价证券、高档耐用物品、金银制品等。

（九）未经组织批准或上级领导同意，禁止接受合作单位的宴请。

（十）对于在公务活动中，合作单位给予公司的优惠馈赠，不得据为己有或私自支配处理。

（十一）除非组织安排，严禁安排或接受公司内部的公款宴请。

（十二）严禁利用职权或工作之便，吃、拿、卡、要，侵犯员工利益，损害公司与客户之间关系。

（十三）严禁接受下级人员的礼品（包括土特产）、礼金及有价证券；禁止参加需要下级人员付费的各种活动、提供的各种服务。

（十四）严禁任何形式的性骚扰。

（十五）严禁向下级员工借钱或垫支应由本人支付的各种费用。

（十六）实事求是，严禁弄虚作假、欺瞒组织。

（十七）提倡团结互助，反对拉帮结派及任何形式的山头主义。

一、考核目的

全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。

二、考核方式

每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元;3-5名为二等，发放津贴100元;

三、考核细则

1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。

2.每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。

3.没有按时上好班会课的每节扣2分。

4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。

5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。

6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。

7.没有进行教室布置的扣2分。

8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。

10.学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。

11.班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。

12.学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。

13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。

14.有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。

15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。

16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。

17.认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。

18.自习课秩序混乱的每次扣2分。

19.组织学生在校用餐人数不足50%的扣5分。

20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。

四、奖励加分

1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分(个人以半折算，不累计计算)。

2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。

3.班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。

4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。

5.以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。

6.每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。

7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。

8.组织学生中午在校用餐人数达到100%的加10分，达到90%的加8分，达到80%的加6分，达到70%的加5分。

五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优

1.经查实有乱收费行为的。

2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。

3.未经学校批准私自接收学生进班的。

六、学期结束

评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。