2020年绩效工资改革(精品19篇)

一、考核基本情况

(一)考核目的

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

(二)考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

(三)考核周期

销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法

(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%)

4、评分标准：

销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)_100

业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)_100

综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)_100

备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定

(一)奖励规定

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

(二)处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰;临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足;对下一阶段工作的期望达成一致的协议;讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行;②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程(具体操作由主管安排)：

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求;认真听取员工的自我鉴定;解决员工问题，调节好员工情绪。(主管在此步骤自行安排)

②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈。

1 该部所有成员规定办公时间为每周周六一天，从早上9:00到下午18:00。

2 上午若有部员有重要的事情不能到场，必须亲自给部长打电话请假，若没请假而不去工作，一次给予警告处分，二次给予严重警告处分，三次取消部门评优资格，四次直接开除。下午网络编辑部所有成员必须全部到齐，不得以各种理由请假不去，不去者处分同上。

3 网络编辑部规定的例会时间为每周的周二大一晚自习下课后，在大一热二班级开例会，讨论部员的想法，和一周的工作计划。不去者处分同第二条。

4 在周六的工作期间，所有部员不得以任何理由带其他同学去系机房上网，一经发现将其他同学请出机房，本人给予严重警告处分。

5 在周六的工作中，不能保质保量的完成部长所安排的任务者不去者处分同第二条。

6 在系机房不准下载各种大型网络游戏，一经发现将删除游戏，并对本人给予警告处分，屡教不改者直接开除。

7 系里所举行的活动，需要网络编辑部给予配合，在部长的安排下，部员没有按时到场工作四次者取消部门评优评先资格，五次开除。

8 对于本部门所举行的活动，如果不能积极工作而逃避自己应承担的责任者，二次取消部门评优评先资格，三次直接开除。

9 对于我部所有成员，如果在工作中出现大的工作错误而导致严重后果，首先追究部长责任，并追究责任到个人，视情节严重程度给予相应处分。

10 不服从部长的工作安排或者顶撞部长者，视情节严重情况给予相应处分。

注：1、部长要认真细致统计好部员的表现情况，做好记录。

2、部长定期公布部门工作。

3、部长要对部门部员负责，接受部员的监督。

公司本年度绩效考核工作的主要对象是职能部门，分管副总。绩效考核工作的目标是督促部门开展好各项工作，充分发挥员工的工作积极性、创造性，激发他们的工作潜能，体现多劳多得，不劳不得。绩效考核就是对考核对象做出的工作成绩，取得的经济效益及工作能力，态度，责任心的考核评价。

一、上半年绩效考核工作的开展

绩效考核小组从2月份开始对职能部门进行了4次绩效考核，2次员工访谈工作，围绕 “加强沟通，狠抓落实”这个主题开展绩效考核工作。

年初各职能部门制订了各自的内部考核办法，初始部门负责人还存在等、靠、要的思想，未能主动与上级领导沟通，并通过考核、座谈、评价等一系列针对性工作，来对员工、干部进行综合性的考评，从而达到预定目标---完善公司考核体系。有些部门在考核初期，工作主动性不够，在内部考核工作的开展上不能积极与部门员工进行沟通，导致员工有意见，部门的内部凝聚力下降，不能达到和-谐向上，共同发展的目的。无论在什么样的企事业单位，团队的合作能力是开展好工作的首要前提，大家能够心往一处想，劲往一处使，再大的难题也能迎刃而解。

考核中也存在提出问题，解决、落实问题效果不理想的情况，在某些问题多次提出后，部门能够及时去落实解决问题，但是由于一些思想性的因素还没有得到解决，导致在问题的落实上效果还有所欠缺。如何督促并协助这些问题的有效解决是下半年工作的重点，绩效考核小组是考核部门工作的成绩好坏，但也同时担负着协助部门有效开展工作的重责。

多数部门能 在绩效考核中坚持考核原则， 做到定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，坚持客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励机制。但有些部门在绩效考核的定量考核上还有所欠缺，导致部门员工与部门经理的思想不能统一，考核工作不能顺利进行。

上半年绩效考核工作较之去年还是对部门的工作有较大的促动，在内部员工量化考核，部门内部会议召开，针对考核中提出问题的整改，工作主动性等方面都有了较大的改进，尤其是经营开发部和行政人事部做的比较好，但也有些部门，思想根源没有解决，没有清晰的工作目标和工作思路，部门工作的开展仍没有大的改观，没有真正发挥部门的管理职能，这也是绩效小组下半年的工作重点目标。

经过半年的绩效考核工作的开展，通过与部门的沟通交流，通过与员工的访谈中发现：公司在人才的培养，引进方式方法和程序上还存一定的问题;管理团队的凝聚力，执行力还需很大的提高，很多管理干部甚至高层领导没有把“勇于负责，勇于任事，勇于创新，敢于胜利”企业精神作为开展工作的指南;一些制度的制定和出台缺乏严谨性，周密性，绩效工资翻番，职岗津贴没有达到预期的效果。

二、绩效考核小组上半年工作的不足

上半年绩效考核小组认真、尽职的对职能部门开展了绩效考核工作，但由于绩效考核小组成员均为兼职人员，考核的沟通工作只能做到每月开展一次。考核小组成员上半年在遇到不能解决的问题的时候有过退缩，有过彷徨，这样的想法和现象会造成了考核工作的不顺畅，考核的结果更多的是对各部门工作的陈述和平铺，没有达到考核的激励效果。这就要求考核小组成员在遇到困难时要积极的想出对策，不能退缩，这个方面的工作将在下半年力争做好做顺。

上半年考核小组成员对四个工作小组的工作关注度不够高，还有待加强，要切实了解四个工作小组的工作状态，及时将沟通情况向领导汇报。

三、20__年下半年工作的想法和目标

下半年绩效考核小组将加强执行力的考核力度，将继续发扬敢于说话，敢于指出问题，敢于评价的`作风，加大对关键事件的关注力度，跟踪，督促，检查公司各项制度，决策的落实，具体目标如下：

1、在每月的考核中继续加强与各部门负责人的沟通与交流工作，对重点问题要咬住不放，直至部门解决问题为止，对于总是不能有效解决问题的部门要加强沟通，督促部门做好部门工作。

2、加强四个工作小组的工作关注度，真正的让四个工作小组发挥他们的主观能动性，协调好需各部门能力合作的各项工作，真正成为各职能部门、项目部之间的纽带。

3、进一步从基层获取对于部门管理、公司发展有用的信息，加强与一线员工的交流工作，让他们能够充分了解公司的动态，发展的方向，同时也把基层的心声带到公司层面上来，想员工之所想，让他们切实为公司的发展壮大做出贡献。

4、进一步加强绩效考核的宣传工作，让部门(或项目)负责人充分认识绩效考核的重要性，将之作为提高部门管理的一种有力手段，同时绩效考核的工作还要加大推广范围，逐步辐射到所有在建工程项目部，所有分公司，让绩效考核真正起到加强管理、创造效益的作用。

1、实验小学运动场改造工程

上街实验小学是我区一所寄宿制小学。该校于20_

年建成并投入使用，其运动场一直未进行塑胶化改造。20_年，区政府将实验小学运动场改造项目列为区政府投资项目，对其进行升级改造，按照标准化操场进行设计。施工区域：长191宽103，设计为标准400米跑道，6条塑胶跑道，场地中间一个标准化足球场(108米_64米)。南北两侧分别设置铅球、三级跳、标枪区。投资概算468万元。

该项目正在铺设塑胶和人工草坪。年底前竣工。

2、开工建设一的标准化幼儿园

峡窝镇幼儿园新建工程，是我区20_年度政府投资项目，也是《郑州市上街区扩大学前教育资源规划》的实施项目。该项目在峡窝镇选址新建一所公办幼儿园，12个教学班规模，净占地面积约9.7亩，建设三层综合教学楼一栋，建筑面积约3392.72㎡，资金概算约837.5万元。

20_年9月13日该项目开工。校园土地平整、校园围墙已经完成，该项目综合楼工程基础施工已经完成，正在进行二层施工。截至现在，完成投资600万元。已完成年初制定目标的400%。

4、中小学、幼儿园“冬季取暖、夏季降温”工程。

20_年6月通过公开招标，为实验初中、廿里铺小学、朱寨小学、实验小学采购259台空调。解决了在校学生“冬季取暖、夏季降温”问题。

目前已全部安装到位。

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

(一)中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%

考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总

考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

销售人员绩效考核方案

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的用心性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发2号)和《新平县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(新发24号)文件精神，--乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本状况

(一)开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20--年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的基础。

(二)成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20--年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

(三)制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20--年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。

20--年12月15日制定了《--乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20--年1月1日起实施。

--乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人)，不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编。干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

(四)全面组织实施

20--年1月起，乡党委、政府按照职工透过的《--乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、20--年一季度绩效考核工资分配状况

20--年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求;

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见推荐

一是完善绩效考核工作日常监督检查;

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;

三是加强痕迹管理。

推荐：

一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核资料，由乡镇直接来执行考核;

二是县委、县人民政府能拿出必须的考核奖励资金，加大奖励的力度。

为全面客观、公正、准确评价教师的教育教学工作绩效，充分发挥工资分配的激励导向作用，构建重实绩、重贡献、重责任的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性。根据晋江市教育局晋教人(20xx)73号文及《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施》(晋委办[20xx]166号)文的精神，学校制定了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》，并依据方案对教师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结：

一、*制定方案

1、教师绩效考核实施方案的制定

学校实施绩效考核，涉及广大教职工的切身利益，关系到教师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项十分重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体教师大会，不计名问卷调查和收集了兄弟学校的经验等不同形式，依据上级各种文件精神，结合本校实际情况，在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上，经过反复讨论和修改，形成了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》

2、考核内容

教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学岗位职责占35分，工作实效占15分及附加项(没上限)，以总得分进行评定，比例则按照上级部门的绩数而定。

二、考核的程序与运行

1、考核

为了保证方案的有效运行，学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。考评时间分别在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核内容为职业道德规范、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。(2)1月、7月为每学期结束月，故在原有的基础上增添工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对教师进行综合测评。考核结果确定后，及时向被考核人反馈。

2、公示

考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。

三、面临问题和今后工作

尽管我校绩效考核工作已深入开展，但任然存在不少问题：

1、个别教师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。

2、学校流动性较大，特别是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。

3、各年级师生比不平衡，学区比赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，教师与教师之间教师绩效考核有一定不平等。

下步工作打算：

1、继续完善和实施意见绩效工资考核办法

2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。

这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍（详见讲义）。

绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。

我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。

假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：

1.慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程；我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。

2.部门、个人职责的框架与制定；最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。

3.在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。

4.然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。

5.经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。

真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。

培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。

如果有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。

根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、绩效金额分配额度、构成

1、绩效工资分配度

这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

2、构成部分

绩效工资由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。

六、绩效工资实施办法

(一)工作量补贴的分配

1、核定工作量的基本依据。

(1)教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

(2)教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

(3)学校实际工作内容。

2、课时量补贴

A、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员(计生专干)任课时数不少于10节，为满工作量。

(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节(享有管理岗位补贴的不再递减)。

B、课时量补贴:完成规定周课时量，每人每月补贴110元;低于规定周课时量的少1节月扣10元;高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

3、超工作量补贴

A、公代补贴:公代每节补贴5元，由教导处安排公代，校长签字确认。

B、导辅补贴:导辅每天补贴10元(月封顶50元)。

C、节假日值班、加班补贴:节假日值班人员每人每天补贴30元;节假日因公事加班人员每人每天补贴50元。晚上加班每晚按半天计算。节假日值班按上级要求排班。加班的需填写加班申请表，报校长予以审批方能认可，并按月予以公示。

D、英语教师跨校教学补贴:根据福清市教育局融教[20xx]116号文件规定执行。

E、学校专刊补贴每期30元，由德育处负责布置。

量化工作量，情况复杂，不可能把所做工作都包括在内，教师应发扬奉献和团结协作的精神。

4、考勤奖励办法。

根据《东张中心小学考勤管理办法》实施签到制度。

A、月满勤者学校发给月满勤者奖50元。

B、教师因病请假，病假由学校安排代课的每天扣5元。病假两天以内且自己调课(需请假并将调课安排表上交学校确定存档)者不扣，超出两天的每天扣5元。

C、事假每天扣10元;

D、旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量补贴。

E、迟到、早退每月3次内不计，超过3次的前3次扣10元，后面每次扣5元(另男55周岁，女50周岁以上的每月超过5次以上计扣)。教师违规签到(代签等)情况，每次扣30元。导辅迟到或早退(含人在校不在岗)一次扣10元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任。

F、学校规定的活动(政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动)缺席者，每1次扣10元(公假不扣)。

G、教师签到由当天值班行政负责监督，学校抽查，当天值班行政人员监督不到位的扣20元。

(二)管理岗位补贴

1、采购、保管、事务等人员每月管理岗位补贴30元。

2、年段长、艺体组长每月管理岗位补贴40元。(图书管理员+计生专干)每月管理岗位补贴50元。

3、工会主干人员每月管理岗位补贴60元。

4、班主任、中心校生管教师、中心校财务人员每月管理岗位补贴80元。

5、中心校中层以上行政人员每月管理岗位补贴90元。校级领导每月管理岗位补贴100元。

相关岗位管理人员要完成本职岗位任务才可享受相应的管理岗位津贴。兼任多种管理岗位取最高一档。担任班主任同时还兼任其他管理岗位职务的人员补贴可追加10元。

(三)业绩奖励分配

按《福清市东张中心小学教师工作业绩评估细则》每学期对每位教师进行评估，根据评估结果给予相应奖励，奖励按学期发放。业绩奖励包括教育教学常规奖、突出贡献奖、优质教学奖、竞赛指导奖、教科研成果奖、师德考核奖、年度考核奖等。

其中学区统筹每人2.5%，用于教学点、完小校超工作量补贴等，剩余款项并入各校年度结算。

1、教学常规奖

以《福清市东张中心小学教育教学常规管理条例》为考评要求，每学期对教师的教案、作业批改、安全管理、课堂教学、班级常规管理等方面进行检查评价。

2、优质教学奖

根据每学期期末考试成绩，从平均分、提高分、优秀率、合格率四个项进行综合评估。跨学科、跨年级任教统考科目的，按双班或多班的平均后进行评估。

平均分低于及格线，及格率低于50%的则该项不奖励。

技能科任课教师，优质教学奖取该校教师获得奖励的最低一档。

获得第一名的学校每项奖励20元，奖给完小校长。(本项由管理岗位津贴部分支出，中心校不参与此项奖励)

3、竞赛指导奖

凡辅导学生参加主管教育行政部门、市进修学校等单位组织的各类竞赛(由学校选拔)，学生获奖的指导教师，均可获竞赛辅导奖。

学生作品市级报刊发表的每篇奖30元，省级报刊发表的每篇奖50元。

竞赛指导奖具体奖额如下:

4、教科研成果奖

(1)教师优质课(比武课)获奖(教育行政部门或教研部门组织)。

(2)公开课执教者奖励:省级500元，福州市级300元，福清市级200元，教研片100元，学区性50元，学区内教学片30元。

(3)承担市级课题研究工作且任务完成良好的课题组成员每位每学年奖励120元。

5、师德考核奖

遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、乐于奉献、为人师表，遵守《中小学职业道德规范》，每师每学期奖励50元。详见《东张中心小学师德考核细则》。违反《中小学职业道德规范》有关规定和发生安全责任的此项不予以发放。

6、年度考核奖

学年年度考核合格者，每师每学年奖励100元。考核不合格、未参加考核或考核未定等次者不发放。

7、突出贡献奖

学校每学年评选出为学校做出特殊贡献的先进人物。奖金额由校务会议视实际情况讨论决定，公示后予以发放。

(1)数学跨两班补贴:两个班人数和超过70人的，每学期补贴200元。

(2)教学点补贴:南胡、金芝每学期500元，岭下、芦岭每学期200元。(本块资金由学区统筹部分支出)

(四)工作量补贴、管理岗位补贴可按月发放，业绩奖励按学期或学年发放。各校在绩效工资总额度不变的情况下，月份的奖金和分解的权重可统筹使用，若有剩余的，期末累计后按在岗教师均分。

(五)中心校校级领导的绩效工资原则上不超过400元。

(六)暑假(7、8月份)的绩效工资，扣除当月的管理岗位津贴、节假日值班、加班费用、业绩奖励后，余下金额按在岗在编教师均分，于当月发放。寒假的绩效工资凭原方案执行。

(七)绩效工资发放情况当月公示，学期累计。上述项目中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分。上述项发放总额若出现不足的，则按比例适当下调。

七、其它具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款规定的“甲方随时单方面解除聘用合同”对象，即故意不完成教育教学任务，严重违反师德，连续旷工超过10个工作日，擅自出国或出境逾期不归，失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任，不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作，以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

根据市人事局、财政局融政人[20xx]58号关于“扣发当月考勤奖的对象”，即月旷工累计超过三天的;每月病事假累计达到或超过十五天的(法定假除外);以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

4、发生安全事故的，直接责任人不享受当月绩效工资。相应领导责任的按责任扣除50%岗位管理津贴。

5、分娩假的教师每月领取绩效工资150元。

八、有关要求

(一)辖区各校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。各单位根据本指导意见，在核定拨付的绩效工资额内，结合本单位实际，制定具体方案。

(二)辖区各校绩效工资分配方案要充分发扬民主，充分征求教职工的意见，报学区审核后，由教职工代表大会审议通过，分配办法要与教职工履行岗位职责情况和业绩贡献结合，加大向一线教师、成绩突出教师倾斜的力度，发挥绩效工资的激励作用。

(三)除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、资金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。

(四)各学校对每个岗位都要制定明确的责任目标及资格条件，同时要制定与岗位职责相配套的规章制度，把目标管理和制度管理结合起来，做到有章可循，严格考核，确保每个具体岗位责任目标和学校管理目标的实现。

(五)各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

九、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

十、本《方案》自学校教代会通过之日起实施。

第一章 总 则

第一条 为加强汇川区人民政府政务服务中心(以下简称“中心”)的规范化管理，完善进驻部门窗口和工作人员的绩效考核机制，强化工作责任、改进工作作风、提高工作效率，根据贵州省人民政府办公厅《关于进一步推进政务服务规范化建设的实施意见》(黔府办发〔20xx〕36号)、《贵州省人民政府办公厅关于进一步加强公共服务平台建设的意见》(黔府办发〔20xx〕42号)、《遵义市人民政府办公室关于印发进一步加强公共服务平台建设实施意见的通知》(遵府办发〔20xx〕54号)和《市人民政府办公室关于转发的通知》(遵府办发〔20xx〕63号)等文件精神，结合中心实际，制定本细则。

第二章 组织领导

第二条中心成立考核领导小组，考核领导小组由区政务服务中心班子成员、各科室负责人组成。

第三条考核领导小组办公室设在综合科(政务投诉督查科)，具体负责各项考核工作。

第三章 考核方法

第四条考核坚持公开、公平、公正的原则，采取日常管理和工作绩效相结合的方式进行。具体考评方式如下：

(一)中心对窗口及窗口工作人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核,根据考核情况兑现奖励。

(二)中心对窗口和窗口工作人员的考核均采取倒扣分制，基础分为100分，奖励加分20分，按照考核评分标准进行扣分、加分。

(三)月度考核于次月上旬进行，考核领导小组办公室根据工作绩效，对上个月各窗口及窗口工作人员进行量化评分。季度和年度考核根据区政务中心统一安排进行。

(四)考核结果公示5天，公示期内，对考评结果有异议的，可向考核领导小组申请复议。

第四章 考核范围及内容

第五条本办法考核范围是进驻区政务大厅的各部门窗口和窗口工作人员。

第六条考核内容主要是对进驻部门窗口建设、服务质量和人员管理等方面进行考核;对窗口工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。

第七条 对部门窗口的评分标准

(一)窗口建设(60分)

1.审批职能整合进驻。(10分)

按要求将本部门的行政审批、公共服务职能集中到一个内设机构并整体进驻政务大厅的得10分。

2.事项进驻到位。(10分)

将本部门审批服务事项全部纳入窗口办理，得10分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

①未按规定将事项纳入中心集中办理的，每项扣2分。

②应进驻政务服务中心的事项发现体外循环或两头受理的，或窗口受理申请后，要求申请人再到原单位申报、递交材料、找领导签字、缴费或领取批文、证照的，每件次扣3分。

3.人员进驻到位(10分)

行政审批职能部门应明确窗口分管领导，并按要求派驻工作人员到窗口工作。本项共10分，有下列情形的进行扣分，扣完为止。

①部门领导需定期到窗口指导工作，每月至少1次(综合窗口每季度至少1次)，缺1次扣2分。

②窗口工作人员不是在编人员的，扣3分。首席代表不是部门中层以上在编干部，扣5分。

③未经政务服务中心同意中途更换窗口工作人员的，每人(次)扣5分。综合窗口部门未明确窗口联系人或更换联系人后,未报区政务服务中心备案的，每次扣6分。

4.窗口授权到位(12分)

审批职能部门要对窗口充分授权，审批事项的受理、审查、决定、发证等必须在窗口受理后直接办结，实现“中心之外无审批”。本项共12分，有下列情形的进行扣分，扣完为止。

①部门主要负责人未与窗口首席代表签订规范的授权委托书的，扣3分。

②部门对窗口授权不充分或授权落实不到位的，扣2分。

③除有法律规定的特殊环节外，审批事项的受理、审查、决定、发证等环节未在政务大厅完成的，每件次扣2分。

5.按规定使用审批系统办件(18分)

进驻中心的窗口单位按规定使用全省统一的行政审批系统开展工作得18分，有下列情形的进行扣分，扣完为止。

①受理事项未及时录入审批系统或录入信息不完整、不规范的，每件次扣1分。

②区级部门自行开发的审批系统不开放数据端口或拒不迁移审批系统的，扣3分。

(二)服务质量(40分)

1.规范办件(20分)

按承诺时限规范办件的，得20分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

①超过承诺时限办理或对网上申报件不及时处理，且属窗口部门责任的，超1天的，每件扣1分，超过1天以上的，每件扣3分。

②未如实填写特别程序申请理由、办理结果等信息或不规范使用特别程序功能规避时限要求的，每件扣3分。为规避办件超期将未办结事项擅自作办结处理的，每件扣5分。

③对已正式受理的承诺件，不出具受理通知书的，每件次扣1分。对符合受理要求的申请事项，无正当理由不予受理的;经审查不符合办理要求不予许可的事项，不向申请人说明退件原由，或退件手续不规范的;不按操作程序办理审批件的，每件次扣2分。

④认真执行中心并联审批有关制度和规定，按要求参加联审会议，配合协同办理并联审批事项，并按要求限时办结。不配合或消极配合的，每件次扣3分。

⑤按要求使用省政务服务中心统一的示范文本，事项办理档案规范完整，抽查发现档案不规范完整的每件次扣1分，无档案的扣3分。

2.及时更新办事指南(5分)

按要求制作本部门办事指南(含审批流程图和审查工作细则)，并提供相关申请表格和示范文本。审批事项和内容发生变化的，应在政策文件或区政府公告下达后一月内及时修订办事指南。本项共5分，有下列情形的进行扣分，扣完为止。

①未编制办事指南的，每项扣2分。

②办事指南信息不规范、不准确，不提供相关申请表格和示范文本的，每项扣1分。

3.投诉管理(15分)

服务态度好，办事效率高，得15分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

①当事人投诉窗口部门服务态度不好或未依法办理审批服务事项，经查证属实的，每件扣3分。

②中心转给部门处理的群众投诉或咨询(含网上咨询)，未在规定的时限内答复或答复不全面、不规范的，每件扣1分。

(三)奖励加分(20分)

工作成绩突出，有下列情况之一的，部门所在窗口可以加分，最高加分不超过20分：

l.受新闻媒体或有关部门表扬的，按一件事不重复奖励的原则，市级部门及主流媒体表扬的加3分;省级部门及主流媒体表扬的加6分;国家级部门及主流媒体表扬的加10分。

2.将承诺件改为即办件的每项加1分;主动提出压缩承诺时限并有效实施的每项加1分。

3.窗口积极配合并联审批、绿色通道服务工作，受到当事人和有关部门及领导肯定的，每次加2分。

4.窗口积极参加中心组织的活动，为中心争得荣誉的，每次加2分。

5.办事群众对窗口单位及人员给予赠送锦旗、书面表扬,并将相关信息简报报送中心的，每件次加1分(本项加分最高不超过3分)。

6.在应对处置突发事件中，表现突出的加2分;积极为中心改进政务服务工作和加强中心建设建言献策，被采纳和推广使用的，每件次加2分。

7.窗口获得季度“优秀窗口”奖励的，在窗口年度考核中每次加2分。

(四)一票否决

有下列情况之一的，部门所在窗口当月考评得分为0分。

1.擅自设立行政审批服务事项、行政事业性收费项目或者仍在执行已公布取消下放的行政审批服务事项、行政事业性收费项目的。

2.窗口因投诉举报，发生与投诉人拉扯、吵闹等过激行为的。

3.窗口有违规收取费用的或未统一将收费事项集中到中心行政事业性收费窗口缴费的。

4.窗口有弄虚作假行为的。

5.窗口及工作人员有违纪违法行为的。

6.窗口当月被相关部门通报批评或被新闻媒体负面曝光的。

第八条 对窗口工作人员的评分标准

(一)思想品德(10分)

思想作风正，大局观念强，服务态度优，遵守纪律好，得10分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

l.违反中心规章制度、不服从管理的，每次扣3分。

2.因服务态度不好引起投诉，经查情况属实的，每次扣5分。

(二)业务技能(10分)

了解中心各项运行程序和运作制度，熟悉岗位业务知识，熟练使用办公自动化设备，具有较高的政策水平和较强的协调能力，得10分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

l.未按《办事指南》要求办理事项的，每件次扣2分。

2.当事人对办理事项结果不满意，经查实属窗口工作人员责任的，每件次扣3分。

3.未按规定及时将办件资料录入审批系统或数据不完整、不准确的，扣3分。

(三)工作纪律(30分)

严格遵守中心的工作纪律，得30分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

出勤情况。

①上班迟到、早退(以中心指纹考勤机打卡记录为准)，每次扣1分。

②每月请假(有人顶岗)的累计1天扣1分，请假(无人顶岗)的每半天扣1分。

③擅自脱岗每次扣2分。

④旷工半天扣5分，旷工1天扣10分。

⑤一次未打卡(无请假记录)的扣1分;早上两次或下午两次未打卡(无请假记录)的，按旷工半天计算;一天未打卡(无请假记录)的，按旷工1天计算。

⑥参加中心组织的会议、活动迟到、早退的，每次扣1分;无故缺席的，每人次扣5分。

⑦窗口人员请假必须经单位领导同意，并将经单位领导签字或办公室盖章的假条传真至政务中心，不按规定请假的每次扣3分。

2.未按规定着装和佩戴工作牌上岗的，每次扣2分。

3.上班时间在工作场所抽烟、吃东西的，每次扣2分。

4.上班时间串岗聊天、嘻戏打闹、打瞌睡的，每次扣2分。

5.窗口办公用品、办公设备、办公资料及花卉乱摆放、零乱无序、不整洁的，每次扣1分。

6.未经允许，私拉乱接电线或使用大功率用电器、暖风机等设备的，每发现一次扣1分。

7.非工作需要，从事与工作、学习无关的活动(玩手机、看小说、看视频、炒股、网购和玩游戏等)，每次扣2分。

(四)工作实绩(20分)

高质量完成各项工作任务，工作成绩显著，骨干作用突出，得20分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

1.对办件群众的咨询进行推诿，导致群众不满意，经查情况属实的，每次扣5分。

2.首次接待申办人没有一次性完整地告知需提交的申报材料，导致申办人2次以上提供所需材料，经查证属实的，每次扣3分。

3.收、退件手续不规范，报送不及时，不按操作程序办理事项的，每次扣3分。

4.未按标准化建设要求规范审批档案管理的，每件扣1分。

(五)网上办事(20分)

严格落实“互联网+政务服务”工作要求，做好本单位网上办事大厅相关工作,得10分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

1.窗口人员必须每天登录贵州省网上办事大厅，未按要求登录的每发现一次扣1分。

2.将本级行政职权目录中的行政审批事项全部纳入网上办事大厅，未全部纳入的扣2分。

3.精准编制行政审批事项办事指南，并将办事指南录入到贵州省网上办事大厅。发现网厅中事项办事指南信息录入不完善的，每发现一处扣1分。

4.未使用全省统一的行政审批系统办理行政审批业务，逃避电子监察的，每发现一起扣10分。

5.未运用全省统一的行政审批系统同步办理行政审批业务，每发现一次扣2分。

6.办件超时，审批系统里每出现一起黄牌办件扣3分，每出现一起红牌办件扣5分。

(六)交办任务(10分)

保质保量完成中心交办的各项工作任务，得10分。有下列情形的进行扣分，扣完为止。

1.每个窗口每月报送窗口工作简报一篇，未报送的扣5分。

2.不服从中心工作安排和调度的，每次扣2分。

(七)奖励加分(20分)

窗口工作人员有下列情形之一的，可加分，最高加分不超过20分：

1.为群众排忧解难，热情服务，特事特办事例较典型，并将相关信息简报报送中心，经确认属实的，加3分。

2.因正当履职引起服务对象的不解，甚至遭到服务对象过激言行攻击而保持理智，未将事态扩大的，加3分。

3.为提高办事效率，提升群众满意度，创新工作方法，简化优化办事程序，方便群众办事，取得良好效果的，每个加3分。

4.积极参加中心组织的活动，为中心争得荣誉的，加5分。

5.受新闻媒体或有关部门表扬的，按一件事不重复奖励的原则加分，区级部门及媒体表扬的加5分;市级部门及主流媒体表扬的加10分;省级部门及主流媒体表扬的加15分;国家级部门及主流媒体表扬的加20分。

6. 当月提供延时服务，或者在工作时间外提供预约服务、上门服务，经确认属实的，对提供服务的窗口工作人员每次加2分。

7. 及时总结窗口工作经验，撰写窗口工作简报，在完成既定简报任务的基础上，每写一篇简报被区级以上媒体采用的，加3分。

8.依托贵州省网上办事大厅，积极开展网上咨询、网上预审、网上办理行政审批的，加1分。

(八)一票否决

有下列情况之一的，窗口工作人员当月考评得分为0分。

1.在受理或办理审批事项过程中出现吃、拿、卡、要等不廉洁行为的。

2.将在中心受理申请材料带回原单位办理或要求服务对象到原单位去咨询、受理、办理审批服务事项，或要求服务对象到原单位去取批件或证件的。

3.与服务对象发生争执、吵闹等行为且不听劝告，造成影响较恶劣的。

4.有弄虚作假行为的。

5.有违纪违法行为的。

6.被相关部门通报批评或被新闻媒体负面曝光的。

第五章 考评结果的运用

第九条 对部门窗口的考核

(一)窗口的年度考核结果反馈进驻部门，并在一定范围通报，同时抄送区委、区政府、区纪委(监察室)、区直机关工委，按一定分值记入进驻部门年度目标管理总成绩。

(二)季度考核：按月度考评平均值计算，排名前三名的，获“优秀窗口”称号。

(三)年度考核：按季度考评平均值计算，排名前三名的，获“文明示范窗口”称号。

第十条 对窗口人员的考核

(一)窗口工作人员年度考核结果作为其该年度考核最终结果，记入个人档案，并抄报区人社局、区纪委(监察室)、区公务员局。

(二)月度考核：

1.月度考核分达到90分(含90分)及以上的，每人每月发放绩效考核奖500元;月度考核分在85(含85分)—90分的，每人每月发放绩效考核奖450元;月度考核分在80(含80分)—85分的，每人每月发放绩效考核奖400元;月度考核分在70(含70分)—80分的，每人每月发放绩效考核奖300元。

2.每月请假累计1天(有人顶岗)的，扣绩效考核奖10元;每请假半天(无人顶岗)的，扣绩效考核奖10元;旷工半天扣绩效考核奖50元，旷工1天扣绩效考核奖100元;旷工3天及以上，当月无绩效考核奖。

(三)季度考核：按月度考评平均值占80%、政务中心综合打分占20%，按照参加考核人数总数的20%评选“优秀工作人员”称号，其中，“五星优秀工作人员”按参加考核人数总数的3%评选，奖金500元，“三星优秀工作人员”按照参加考核人数总数的7%评选，奖金300元，“两星优秀工作人员”按参加考核人数总数的10%评选，奖金200元。

(四)年度考核：按照月度考评平均值占80%、政务中心综合打分占20%来评定公务员考核等次，优秀等次名额占所参加考核人数总数的20%，且不占原单位优秀比例。考核结果经区人社局批准后，计入个人年度考核档案。

(五)下列人员不参与年度“优秀”评选，按实际情况给予评定。

1.在中心工作时间未满一年的。

2.试用期人员、临聘人员。

3.累计事假超过1个月(含1个月)或病假超过2个月的(含2个月)。

4.在月度考核中有被一票否决的。

5.造成安全事故或给中心造成巨大财产损失的。

第十一条 考核结果每月公开通报。

第十二条 窗口单位和窗口工作人员有下列情形之一的，由政务中心进行约谈，并给予通报批评。

1.不服从政务中心统一管理、经教育后仍不改正的;

2.连续两次月度考评低于70分、影响工作绩效和窗口总体印象的;

3.因其他违规、违纪行为，造成不良影响的。

第十三条 窗口工作人员有下列情形之一的，退回派出单位。

1.违反党风廉政建设要求，情节恶劣的;

2.一年内被两次约谈、通报批评的;

3.被行风监督员、效能办、媒体等批评或曝光，造成恶劣影响的;

4.破坏政务中心团结，煽动不良情绪，对政务中心形象造成严重影响的;

5.因其他违规、违纪行为，造成恶劣影响的。

第六章 附 则

第十四条 本细则由汇川区政务服务中心负责解释，中心管理层人员绩效考核参照本办法执行。

第十五条 本细则自20xx年1月1日起施行。

为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0。5分。

6、扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

(一)医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

(二)护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况(10分)

②业务能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作质量(10分)

⑤劳动纪律(10分)

⑥工作态度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧团结协作(10分)

⑨发生差错事故(10分)

⑩服务态度(10分)

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

(三)三基考试考核

(四)住院患者满意度

(五)加分/减分

六、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职)，无故不参与考核者评定为不称职。

绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了用心的改善意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内开始正式的推行。

一、XX年绩效考核工作完成状况

在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业发展部经理陈军伟，人力资源

部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过多次的讨论，最终在XX年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理知识的培训。XX年3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面知识积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在必须的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是十分必要和有效的。第三，XX年4月，集团公司范围内对XX年一季度进行模

拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只思考了项目部正常施工状态，而忽略了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。

从4月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈，构成《员工季（月）度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过检查，既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份开始，取消了对项目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。

二、绩效考核中存在的主要问题

经过XX年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩。

首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。

其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地按照既定的计划认真

地完成工作，逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。

最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更及时。

绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求XX年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探索和实践，但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表此刻：

（一）理解心态方面

虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触情绪，

并且人为地去调整考核的结果。

（二）指标方面

1。项目部考核指标设定过于理想化

参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验的人偏少，因此，制定过程中往往思考的都是理想状态，忽略了很多在施工实际状况。例如，竣工验收及时性，结算？？？等项指标，从理想化的角度来思考，的确是在工程施工结束后就就应及时进行考核，但是实际的状况是有些项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最后使这项指标只能是流于形式。

2。有些指标的可操作性不强

绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。

3。考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展务必要提升集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

4。指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。

5。对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。

（三）评分方面

绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观决定，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。

（四）绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹十分明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

（五）绩效考核推动方面

有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工作，更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性，只是按照方案要求

在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思考。对考核中出现的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

三、XX年绩效考核工作重点

新的一年的绩效考核工作即将开始。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

（一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中

员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的

绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司XX年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。

（二）调整指标，使指标与实际工作更契合

一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有剩余的指标和遗落的指标。在XX年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。

（三）严格检查，使绩效面谈发挥作用

绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施；发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整；调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。

（五）灵活安排，实行同岗位不一样指标的考核方式

XX年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素质和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作资料并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承担的职责也轻重不一样。在XX年的绩效考核中，应思考在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核，实现责权利的统一。

（六）落实到位，做好绩效考核结果的使用

绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评选的一个方面。XX年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作用心性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。

XX年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标状况及时准确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。

此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：

一、工作制度考核(30分)

1、考勤(包括培训出勤)(10分)

2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)

3、工作纪律(10分)

二、工作技能考核(50分)

1、酒店产品知识考核(10分)

2、铺床操作考核(10分)

3、清洁房间卫生质量(15分)

4、对客服务质量(15分)

三、直接上级和经理鉴定(20分)

评定方案：

1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资(员工每月考评)+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为A级(90分以上)、B级(80分以上)、C级(80以下)。

2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分;

3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。

附：客房部员工绩效考核细则

一、工作制度

(一)考勤

1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，(包括培训、客房部组织的会议);

2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;旷工每次扣除5分;

3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分;

4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;

(二)礼节礼貌、仪容仪表

1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分;

2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;

3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分;

4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理;

5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;

6、未主动帮助客人提行李、按电梯。;不做好迎送服务工作，每次扣除2分;

7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分;

8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;

9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除2分;

(三)工作纪律

1、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分;

2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分;

3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分;

4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分;

5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理;

6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理;

7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分(具体标准参见相关规章制度);

8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工);

9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分;情节严重者另加赔偿处理;

10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;

11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分;

12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理;

13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等);

15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;

16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;

17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分;

18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分;

19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分;

20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分;

21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分;员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理;

22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分;

二、工作业务技能考核

(一)酒店知识

1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;

2、酒店及部门相应的管理规定、制度;

3、本岗位业务技能知识;

(二)业务技能

1、每次必考铺床技能;

2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分;

三、直接上级和经理鉴定

根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

一、指导思想

为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理 机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此 奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。

二、政策依据

(一)自治区人民政府关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20xx】71号)。

(二)自治区教育厅关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人【20xx】139号)。

(三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知(银教发【20xx】113号)。

(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。

三、分配原则

根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。

四、组织机构

学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。

领导小组：

成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。

五、考核分配范围

各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。

六、考核内容和办法

从 德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考 评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个 人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况 参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。

七、设置及分配

在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖(含岗位绩效奖和成果奖)三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。

(一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的20.94%)

班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发(寒暑假)。

(二)超课时津贴

1、超课时津贴

各 学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12— 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术 教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。

超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。

2、各种辅导津贴

早 读和初三体育教师早操每次5元;数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元(辅导2节课);合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、 书法、美术及其它兴趣小组每次10元(下午活动每次不少于1个小时)。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。

(三)教育教学成果奖

教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪;每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。

应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。

1、岗位绩效奖

(1)任课教师月绩效奖

任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资

学科系数

语文、数学、英语学科系数为1;

物理、化学学科系数为12/13=0.923;

政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857;

体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750;

阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。

单位课时绩效工资

①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时

②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额×80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和

第一条：考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。

第二条：考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。

第三条：考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第四条：考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第五条：考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。

第六条：考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。

第七条：考核资料

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为_×，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为_×，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额_×万元加1分，每低于最低销售额_×万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条：专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条：考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条：考核结果

1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资_×;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资_×;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资_×;

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资_×;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资_×以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达_×次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达_×次以上者，公司将予以解聘。

第十一条：考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条：附则

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

绩效管理培训已过去多天了，但绩效管理培训理念已渐渐注入笔者的思想与工作之中。通过绩效管理培训。使一系列的问题渐渐在头脑中有了更深一层次的认识。什么才是绩效管理?绩效管理在企业管理中的意义和作用何在?绩效管理中的计划与地位怎样确定等。那么，怎样才能做好绩效管理中的计划、辅导与结果评价呢?

在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。

建立绩效管理体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。

通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。

绩效管理培训以前，一直在考虑如何提高部成员的积极，提升工作效率和工作质量，当时也做了一个部门内部的项目绩效考核表单，但是后来由于研发流程的变更，从而导致相关的绩效考核数据无法准确的收集，因此不能有效的实施，这次绩效管理培训真的很及时，恰逢是在整个公司正在做绩效考核制度时举行的，它给我了很多启发，下面通过绩效管理培训后，我对公司在建立绩效考核制度的一些建议：

1.KPI的提取应该是重公司层逐渐往下分解，只有这样才能公司的战略计划很好的实施下去，如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差;

2.各部门或各岗位的绩效考核KPI不能仅仅是由上级进行制定，即自上而下，还应该考虑左右结合，比如一个部门的绩效考核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级的人员参与制定，因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以减少部门之间的不协调问题.遵循共同的价值导向;

3.在制定绩效考核指标时，需要根据公司的价值观为导向来制定，比如我们公司提倡什么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中;

4.绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：1)认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成绩放考核流于形式，不见效果;2)员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱;3)干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降;4)跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢满腹，心存不满;5)员工认为绩效管理是企业高层借助中层对基层员工进行控制的手段，从而在企业内部造成绩效管理的政治倾向?讨好上级、诋毁业绩竞争者等;

5.绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善，我们可以先有一部分人制定好各部门/各岗位的绩效考核指标，如何在实施的过程中多进行沟通，收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的;

当公司目前的绩效管理框架性架构已存在了，要具体补充各类表单，来加强中间环节的执行，最终确保目标的实现。而纯净管理的步骤需要分八步来走：

1、 绩效管理的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念

2、 清晰战略目标：公司总体目标

3、 组织架构：已有

4、 岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多

5、 每个岗位明确目标：需要修改不够清晰

6、 完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重

7、 目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。而在这个过程中各类表单的模板缺少，需要通过沟通共同完成。

8、 薪酬激励+荣誉激励

做管理人员做好两件事，第一：运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样，第二：团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，人基很重要。

在这个看似简单的绩效管理培训diyifanwen.com八步中，管理者即是绩效过程中的管理者又是所属员工的培训老师，他的职能与工作性质，强迫绩效管理中的管理者必须要不断提升自身工作能力与掌握大局的管理水平。这个过程即有心装目标的心计，又要有追求精细化操作标准的工作要求，从而才不至于因小失大。少钉了一个马掌，损失的是一个指挥官，损失了指挥官，决定一场战争的失败，一场战争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训。

在20xx年宁德水利工作绩效创历史进入全省第二名的基础上，今年以来我局紧紧围绕省里年初下达的年度目标任务和市委、市政府开展“落实项目年、服务发展年、融合创新年”的部署要求，以“五强四提三推进”(五强：强化水项目落实、强化水安全保障、强化水环境优化、强化水融合创新、强化水管理提升;四提：提前、提升、提质、提效;三推进：推进党的建设、作风建设、廉政建设)为抓手，以加快重大项目建设为重点，强化部署，强化措施，强化督查，强化落实，各项工作均取得明显成效，多项指标始终保持在全省前列。现将有关情况汇报如下：

一、绩效管理工作组织开展情况

(一)加强组织领导。及时调整充实了绩效管理工作领导小组及办公室成员，以局党组书记、局长郭专为组长，局班子成员为副组长，相关科室负责人为成员，进一步加强对绩效管理工作的领导。

(二)制定工作方案。对照省水利厅和市委、市政府下达的目标任务，按照高低适度、实事求是、讲求质量的原则，认真制定了《宁德市水利局20xx年度绩效管理工作方案》。在绩效指标的设定上，科学合理设定指标体系，既便于考核评估，又具有可操作性。

(三)实行精准管理。在年度工作目标管理上，推行了“三本台账”精准管理，形成“层层抓落实、人人担责任”的绩效格局。一是建立责任台账。根据年度目标任务和各类项目，逐项落实责任领导、责任人和完成时间节点，确保任务落到实处。二是建立项目台账。强化项目管理，汇总各类项目及投资总额、年度投资任务，将年度工作目标细化到各类具体项目，定期分析目标任务进展情况，分析存在问题。对项目进展情况及时通报，及时落实措施加以推进，对不能按序时进度完成的指标加强督办，逐项抓好落实。三是建立工作台账。把项目管理与人员管理有机结合，在建立局领导班子每周工作动态管理的基础上，要求每个干部职工建立每周工作笔记，做到全局干部工作任务清、上班去向明、工作责任强。

(四)强化督促检查。为加快推进年度水利项目建设，我局采取开竣工调度、专项调度、现场调度、滞后项目调度等形式，督促工程建设进度，以旬保月，以月保季，以季保年。针对重大水利项目推进问题，成立了项目办，配合省厅推进组，对每个重大水利项目进行现场督导，建立了重大项目双岗双责机制和奖励机制，开展了重大水利项目百日会战活动，有力地推进重大水利项目建设。局常态化服务工作小组经常深入工程一线，加强设计、进度、质量、资金等方面的监督管理，现场协调解决存在问题，并针对存在问题，及时发出整改通知书，限期整改。全年局领导班子累计下基层396次，帮助基层解决困难问题297项，累计支持资金3455万元，全年各类媒体宣传水利工作84篇次。

(六)完善奖惩措施。在抓好省、市年度绩效考评的基础上，在全市开展了水利年度综合考评工作，组织三个考评组，采取分组、分县、分乡镇、分项目的模式，对全市20xx年度水利投融资、项目建设、水资源管理、防灾减灾、安全生产、基层调研、党风廉政、基层水利服务和科技推广体系建设等方面工作完成情况进行考核，对考核先进的县(市、区)采取以奖代补的形式予以奖励，有力地促进了各项水利工作的开展。

(七)落实整改提升。针对20xx年绩效管理工作存在的指标设定不够科学、机关作风等问题，认真制定整改措施。一是注重指标设定。在今年1月底就提早布置绩效管理工作，要求各科室结合省里下达的目标任务，细化分解各项指标任务，确保指标量化、细化，依据充分，切实可行。同时要求各项指标需由分管领导审核后报局绩效办，由绩效办汇总上局务会议逐条进行讨论。经多轮修改及局党组会议审议通过，而后将形成的指标体系报市效能办。二是强化督查落实。建立督查台账，指定专人负责落实办理工作，对领导批示件、信访件等进行动态跟踪督办，特别是对省政府扩大有效投资计划、市委、市政府“四下基层”、“三比一看”、“三转一加强”、“行动计划”等涉水任务，确保做到件件有回音、事事有落实。三是强化绩效档案。年初各科室就着手档案资料收集工作，特别是体现市级水行政主管部门工作业绩的过程性档案，每项工作分门别类，单独建档。局效能办还建立了档案抽查制度，由分管领导牵头，分别于7月、9月、11月对绩效档案进行抽查。四是强化机关作风。由局效能办定期不定期组织明察暗访，对违反机关工作纪律的人员采取领导诫勉谈话、违规情况公示等方式进行教育。同时规定对被效能通报的人员在1年内取消评先评优资格，职称职务晋升1年内不予考虑。

二、绩效指标完成情况

(一)水利投入增幅大。年初省里下达我市水利目标任务是13.8亿元。下半年，省政府扩大有效投资确定全省水利投资调增30%，我市积极响应，调整增幅达69%，比全省平均水平翻了一番多。截止12月25日，全市共完成水利投入26.87亿元(全省平衡后列入省里计划的投资完成23.42亿元)，占年度计划投资的195%(170%)，比上年省下达的12.5亿元目标任务增加14.37亿元，增幅为115%，投资完成率在全省排名第一。

(二)重大项目进度快。截止12月25日，重大水利项目完成投资16.68亿元，占年初计划9亿元的185%，比上年省下达的10亿元目标任务增加6.68亿元，增幅为66.8%，进度在全省排名第一。其中：在建项目完成8.41亿元，占年度计划的103%;计划开工项目完成投资5.14亿元，占年度计划的108%;前期推进项目完成投资3.12亿元，占年度计划的195%。霞浦吴坑水库工程等9个重点突破前期的项目也扎实推进。

(三)民生水利投入大。截止12月25日，全市面上民生水利共完成投资10.19亿元，占年度计划的115%，提前超额完成年度投资任务。其中农村安全饮水、中小河流治理、海堤强化加固、山洪灾害治理、小农水重点县等项目建设进度在全省前列。

(四)项目前期工作实。认真把握中央、省里加大水利投入的大好机遇，转变思路，打好闽东苏区和军民融合示范区这两个独特牌子，结合“十三五”水利发展规划，积极做好前期规划、项目、策划、生成等工作，策划生成闽东苏区防洪防潮工程项目(总投资143亿元)和闽东苏区东北沿海突出部军民融合水资源配置工程(总投资38亿元)两个项目。全年共投入资金2600万元，完成《主城区防洪排涝规划》、《治涝规划》、《独流入海规划》等规划编制工作，《水资源配置规划》、《库湖联通、生态补水方案》正在加快推进。

(五)防汛工作成效显。汛前修订完善各类预案，加强隐患排查，落实安全措施，完成了市、县、乡、村四级2436个预案修订工作以及461座各类水库防汛调度运用计划的审批工作。汛中加强监测、加强会商，加强调度。今年我市先后经历3次强降雨过程，8月、9月有效防御了台风“苏迪罗”和“杜鹃”，在市委、市政府的科学指挥和全市上下积极应对下，切实将灾害损失降到最低。年度防汛抗灾工作得到市委、市政府主要领导的批示肯定，市委书记廖小军批示：“不平凡的20xx年，我市经历两次台风侵袭，还遇到今年汛期比往年延长半个月等特殊气象影响，防汛防台形势严峻，在市委、市政府领导下，市防汛办立足于防大汛、抗大灾、抢大险、抗大旱和减少损失总目标，扎实认真做好各项防汛抗台工作，取得了很好成效。市防汛办所做的工作，值得充分肯定和表扬。希望再接再厉，继续努力，总结提高，认真做好新一年防汛抗台工作，为全市科学发展加快发展发挥新的更大作用”。市长隋军批示：“20xx年全市防风防台工作成效显著，形成了一套有效的预警预防、抗击自救的机制和体系，值得肯定，望继续努力，巩固成果，不断提升防抗水平和能力。

(六)水生态环境质量优。一是水资源监管力度加强。实行了最严格水资源管理制度，下达了各县(市、区)三条红线控制目标;全面推行“河长制”，提请市政府印发了《宁德市河长制实施方案》，落实了市、县、乡三级重要河道河长、河段长职责;启动了霍童溪流域九都段“万里安全生态水系”试点建设;完成了古田县桃溪水库和蕉城区金涵水库水源地保护建设并通过验收，启动霞浦县溪西水库水源地保护项目建设;建成市级水资源监管平台，水资源监管能力进一步提升。二是水土流失力度加大。全市水利部门共完成水土流失综合治理面积9.45万亩，占年初任务4.8万亩的197%。完成了寿宁、福安2个省级重点县、蕉城洋中镇等12个重点乡镇及3个20xx年度(跨年度)中央预算内投资水土流失综合治理项目，投入治理资金4200万元。三是水能资源规范利用。完成了7个农村水电增效扩容改造，总投资5050万元，新增装机容量5115千瓦，新增年电能3440万千瓦时。四是水利风景区建设上层次。继东湖水利风景区列为水利风景区后，今年又有柘荣青岚湖水利风景区上升为水利风景区层面，福安潭头武陵溪水利风景区、寿宁小托水库水利风景区等5个通过省级水利风景区验收，比上一年度翻了一番。

(七)中心任务完成好。一是深化精准扶贫。在省水利厅的关心支持下，启动了福鼎磻溪镇赤溪村防洪工程建设，总投资2600万元，7月份已完成，为推进全国扶贫第一村赤溪村建设提供防洪安全保障。二是推进军民融合。在去年军民共建、共管、共防的基础上，今年又启动了三都镇区军民饮水工程，总投资1450万元，受益人口1万多人;加快了闽东苏区东北沿海突出部军民融合水资源配置工程前期工作，为宁德市委、市政府持续推进军民融合深度发展试验区打好基础，水利部门的对接工作得到市委、市政府主要领导的肯定。

(八)党建、队伍建设强。一是认真开展“三转一加强”、“三比一看”、“三严三实”等活动。以贯彻落实中央八项规定为切入点，深化水利“四风”问题整改，制定整改措施，坚持边学边查、边查边改、立行立改。二是全面落实党风廉政主体责任和监督责任。建立和完善党风廉政建设责任分解、定期约谈、逐级报告、沟通会商、领导干部述廉、监督检查和问责制度等相关制度，用制度保障党风廉政建设和反腐败工作取得实实在在的效果。三是强化水利绩效管理。结合省里下达的目标任务，制定了绩效管理工作方案，印发了《宁德市水利局绩效工作管理制度》，下发了关于加强绩效管理工作的通知，定期开展绩效评估，及时提交年终绩效报告。与此同时，机关效能、行风评议、精神文明单位建设、水利宣传工作等方面也取得了新成效。

三、自评情况

今年以来，我局认真按照市委、市政府的决策部署，围绕省水利厅下达的任务要求，紧紧把握中央、省里加大水利投入的大好机遇，围绕年初确定的目标任务，努力抓好各项工作的落实，水利工作呈现目标明确，重点突出，措施有力，有序推进的态势。从总体上看，年度绩效各项指标情况完成情况良好，有的指标提前或超额完成，有些措施和经验得到推广，成效主要体现在20个方面：

1、创新防台风工作机制，海上防台风工作经验得到国家防总的推广，中组部委托国家防总、水利部组织全国防汛指挥长专门在我市溪南镇进行了防台风现场观摩。

2、在20xx年上白石水利枢纽工程项目列入全国172项重大水利项目(福建省仅5个项目)的基础上，今年5月上白石水利枢纽工程项目列入国家发改委、财政部、水利部PPP试点项目。全国共12个试点项目，是福建省的1个试点。

3、在20xx年2月开展的20xx年度全省水利年度工作责任目标绩效考评中名列全省第二，比上年晋级一位。

4、水利、防灾工作得到市委、市政府主要领导的批示肯定。

5、全年共完成水利投资26.87亿元(全省平衡后列入省里计划的投资完成23.42亿元)，占年度计划投资的195%(170%)，比上年省下达的12.5亿元目标任务增加14.37亿元，增幅为115%，投资完成率在全省排名第一。

6、积极争取蕉城霍童溪流域九都段列入全省“万里安全生态水系”试点建设，试点工作得到省水利厅尤猛军厅长的肯定。

7、积极推进军民融合，争取了闽东苏区防洪防潮工程和闽东苏区军民融合保安全供水工程2个重大水利项目列入国家层面，总投资分别达143亿元、38亿元，前期工作得到市委、市政府主要领导的批示肯定。

8、积极推进精准扶贫，启动了福鼎磻溪镇赤溪村防洪工程建设，为推进全国扶贫第一村赤溪村建设提供防洪安全保障，12月6日《闽东日报》对水利精准扶贫工作进行了专版宣传。

9、与水利部太湖局开展战略合作，提早完成了《十三五水利发展规划》，得到市委、市政府主要领导的肯定。

10、建立重大水利项目双岗双责机制和项目推进机制，开展重大项目“百日会战”活动，重大水利项目进度在全省排名第一。

11、农村安全饮水项目提前超额完成，进度在全省排名第一。

12、海堤加固建设完成情况在全省排名第一。

13、中小河流治理项目进度在全省排名第一。

14、小农水重点县建设进度在全省排名第一。

15、冬春水利建设进度在全省第一。

16、蕉城竹洋高效节水灌溉项目被省水利厅评为“福建省水利科技推广示范基地”。

17、强化绩效目标管理，实行了责任台账、项目台账、工作台账三本台账精准管理，对每项工作做到心里有数，了如指掌，得到省水利厅主要领导的肯定。

18、加强党风廉政建设，强化主体责任，典型经验在全省水利系统做交流。

19、开展水利资金内审，经验做法受到省水利厅张宝华纪检组长肯定。

20、创新开发“水利通”系统，解决防汛和水资源管理最后一公里问题。

四、绩效创新情况

今年我局绩效创新点：全国防汛防台风现场观摩会。

我市地处东南沿海，海岸线长度居全省第一，全年降水量70%-80%集中在汛期4-9月，即梅雨季和台风季。特殊的地理位置和气候条件，造成洪涝、台风灾害频繁发生，平均每年登陆或影响我市的台风1-2个，如20__年“桑美”台风就给我市造成严重灾害损失。

正因为如此，市委、市政府始终高度重视防汛防台风工作。从20__年开始，我市立足宁德实际，健全完善一套防汛防台风工作机制，特别是在海上防台风机制和陆上防台风机制创新方面取得了显著成效，首先我市在建立以行政首长负责制为核心的防汛工作责任制基础上，近五年来又大力推行“预警到乡、预案到村、责任到人”的防灾抗灾新机制，强化基础乡村防灾应急能力建设，建成覆盖全市所有乡镇、村山洪灾害监测系统和应急视频会商系统，全面完成全市2251个行政村防灾预案编制并实现电子化管理，基本实现了“组织保障到乡、预警信息到乡、视频会商到乡、指挥部署到乡和视频会议视听到村”的目标，全面提升了基层防灾抗灾的应急处置能力。与此同时，我们还加强防汛防台风工作机制信息化建设，其中《赛江流域实时洪水作业预报与调度系统》获得“福建省20__年度科学进步奖二等奖”;《霍童溪流域水库群防洪信息系统》获得“福建省20xx年度水利科学技术奖二等奖”。

这些创新的防汛防台风工作机制已在防抗历次的台风暴雨灾害中发挥重要减灾效益，近五年来，我们已成功抗御了“莫拉克”、“苏拉”、“菲特”、“麦德姆”、“苏迪罗”、“杜鹃”等强台风，切实做到了将灾害损失降到最低。特别是海上防台风工作，自20__年“桑美”台风之后，未发生海上渔船及渔排人员伤亡，防灾工作成效显著。

20__年，我局在全省水利工作会议上做了题为“主动作为、科学防控，努力构建现代防汛减灾体系”的防灾抗灾经验交流发言，并在当年度获得全省水利防灾减灾工作先进表彰。20xx年度，“菲特”台风在福鼎登陆，这是建国以来正面登陆我市乃至我省、我国大陆的“秋台风”，累计直接经济损失达到25亿，是我市继20__年“桑美”台风(损失33亿)之后，遭受损失最为严重的一次台风灾害，尽管如此但没有出现人员伤亡。对此，国家防总督察专员田以堂20xx年10月7日在我市检查指导防台风工作时，就深有感慨地指出：“从这次防抗“菲特”台风情况看，宁德各级都非常重视，防御工作做得很到位，没有人员伤亡发生。宁德市包括福鼎市防台风工作经验丰富，很多做法可以成为全国的范例”。

历经五年创新驱动、强基固本，宁德市防汛防台风工作机制在历次防台风实践中发挥了重要作用，得到水利部陈雷部长、国家防总和省防指的充分肯定。20xx年4月，中组部、水利部在福州举办全国地方党政领导干部防汛抗旱专题研究班，推广和借鉴我市防台风工作的经验，决定将专题研究班重点教学任务的现场教学观摩放在宁德市。4月23日，全国防汛抗旱专题研究班现场教学观摩会在宁德召开，来自全国24个省及新疆生产建设兵团、武警部队等38名与会代表，在霞浦县溪南镇现场观摩我市海上防台风人员转移演练，创新举措在全国推广应用。

20xx年8月9日，陈雷部长在国家防总汛情会商会上，明确指出“苏迪罗”台风对福建宁德影响较大、灾情损失严重，尽管局部山区因山洪泥石流造成人员伤亡，但是海上防台风工作值得肯定。

第一条 考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条 考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条 考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条 考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条 考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条 考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条 考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条 专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条 考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条 考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

第十一条 考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条 附 则

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核(考核的重点)：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2-4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95-100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)80-94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级(合格级)65-79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级(较差级)60-64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。