篇1:企业文化:现代竞争情报和知识管理研究_研究报告_网
随着信息技术和经济全球化的飞速发展,竞争情报和知识管理已成为企业参与市场竞争的核心竞争因素之一。比尔.盖茨曾写说过:“利用信息来干最好的工作。怎样收集、管理和使用信息将决定我们在市场竟争中的输赢”。随着网络通信技术的发展,以知识创新为主要特征的新型知识经济正在成为企业发展的主导方向。虽然竞争情报先于知识管理产生,但竞争情报早
已蕴含了知识管理的思想,并且竞争情报工作的着眼点不仅包括竞争、竞争对象和外部威胁,还包括发现机会。因此,借鉴知识管理这种新型的企业管理方法与策略,使得竞争情报工作由物质经济层面向知识经济层面转移,将对企业的发展起到推波助澜的作用。
知识管理把知识视为一种重要的资源,强调人的主观能动性,提倡知识创新。而创新来源于知识的积累,来源于对市场变化的感知,来源于对竞争对手的了解,这就需要竞争情报。因此,着眼于外部环境监控的竞争情报和侧重内部环境优化的知识管理是相互依存、相互促进的统一体。这种良性互动必将提高企业的竞争能力和竞争优势。
一、竞争情报与知识管理的良性互动关系
(一)研究对象都是信息与知识
竞争情报工作分析的基础是关于竞争对手和竞争环境的信息。当然,信息还需要情报工作者运用情报学等相关知识将其加工,产生不同于甚至高于原有信息和知识的竞争情报。因此,信息和知识是贯穿竞争情报始终的作用主体。而知识管理,虽然对其表述众多,但毫无疑问的是,知识是知识管理的对象和核心。所以,信息和知识是竞争情报和知识管理的共同作用主体。
(二)终极目标都是提高企业竞争力
从表面看,知识管理似乎与企业的竞争能力没有关系,这是知识管理的缓效性给人们造成的错觉。而事实上,企业实施知识管理战略是直接为企业竞争力服务的。在知识经济时代,企业之间的竞争最根本同时也最重要的是知识能力的竞争,而知识能力的提升又有赖于知识的有效管理。归根结底,知识管理是为了提高组织的绩效,创造价值,提升企业的竞争能力。因此,竞争情报和知识管理所要实现的终极目标是一致的。
(三)服务主体都是企业
知识管理作为一种管理思想和模式,其目的就是通过知识共享来催生知识创新、创建新型的企业文化,从而为企业服务。竞争情报的发展是经济全球化发展的必然趋势。在充满不确定竞争的环境中,企业要保持稳健的发展道路,除了通过知识管理修炼内功之外,还必须关注竞争对手和竞争环境的相关信息,因而企业理所当然地成为竞争情报和知识管理的服务主体。
企业开展知识管理和竞争情报管理是互相促进,相辅相成的。竞争情报系统把企业员工从信息的海洋中解脱出来,并且相关信息纳入到知识管理的范畴中,知识管理中的know-where得到了部分程度的解决,如图所示:
二、借鉴知识管理来提升企业竞争水平
尽管知识管理的出现要晚于竞争情报,但其发展之迅速却展示了知识管理的全面性和先进性。竞争情报是在一定的信息需求、知识需求前提下,对竞争对手、竞争环境信息进行收集和分析,并由此形成情报和繁略。所以,竞争情报研究实际上就是知识管理思想在企业竞争活动中的一种运用。知识管理的一些先进的理念、方法等无疑将对企业竞争力提升的良性发展起到促进的作用。
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篇2:企业文化个人工作报告
从现代企业发展的形势看,抓好企业的队伍建设,打造具有核心竞争力的人才团队,建设适合企业特点和产业发展方向的企业文化,是使企业达到持续、快速、健康的发展、提高行业影响力并在市场竞争中占有优势的重要途径。
美星深圳工业园创业十八年,从一个近百人的小工厂发展到现在拥有1800多名员工,四厂三线二销售分公司并驾齐驱的综合型工业园区,成功的要素之一,是有一个核心的领导团队,建立较为规范、完善的三级班子管理体系,使队伍建设得到良性发展,为园区发展奠定了坚实的基础。
下面,由我代表园区人力资源管理部门,就园区20__20__年队伍建设专题,与大家进行交流和探讨,请大家予以审议并提出宝贵意见。
第一部分园区20__20__年队伍建设工作回顾
20__20__年,园区队伍建设工作在“以美星文化培育人、以美星事业凝聚人、以业绩考核人、以学习提高人”的人本管理理念指导下,围绕“班子建设、班组建设、骨干培养”三大核心,以“团队学习”为主要形式,以“创建学习型企业、打造学习型、开放型、专业化、国际化”团队为目标,努力开创园区队伍建设工作新局面,有力地促进了经营生产的发展。
一、班子建设不断向纵深发展。
20__20__年下半年以来,园区总经办把加强厂线办公会议建设当作队伍建设的重点工程。针对各厂线班子的实际情况不断充实人员优化班子结构。围绕“团结协作,廉洁高效”的要求,完善办公会议运行流程、工作分工和例会制度。园区总经办定期对厂线办公会议的工作进行检查和指导,并组织考评,考评内容有10项定性指标,5项定量指标,通过一年来的努力,园区各厂线办公会议综合水平有了较大的提高。
二、狠抓班组建设取得新突破。
班组是企业的细胞,班组管理是企业管理的基础,抓好队伍建设,夯实管理基础是园区队伍建设的一个重要方面;去年业务部和总务部分别实施星级评定制度和赛马机制,取得良好成效;各生产车间不断开展班组长培训,一批优秀的基层骨干脱颖而出,初步搭建了良性的班组管理架构,进一步夯实了基层管理。据统计,园区共有58个部门,126个班组。通过考核评比,去年园区共涌现出19个先进部门和29个优秀班组。
三、以优化结构、提高专业化水平为目标,加大外引内培力度,搭建发展新平台。
1、建立三级培训体系和运作模式,有效提升培训成效。以一级培训为主导,加强二、三级培训的监管力度,进一步细化和深圳培训工作,规范各项培训管理流程,使整个园区的培训为实现人才发展、队伍梯队建设的目标有序开展。采取两个“抓”,抓大放小,抓主放次,培训项目注重“课程的适用性”和“培训方式的多样化”。园区20__20__年三个层别的培训项目数达到987次,人均培训达12.5小时。此外,还积极开展外训、拓展训练和各种专题讲座,邀请专业教师和管理专家来园区授课,取得了良好的成效。
继第二届大专班开办成功后,去年又开办了第三届大专班,通过规范、有效的管理,共有6名学员取得大专以上学历文凭,10多人取得了中高级职业资格证。学员们认真学习,不仅提高了文化素质和管理水平,并能学以致用,把理论知识应用到实际工作中去。
2、加强班子考评和人事考评,促进队伍建设发展。利用科学合理的评估手段,公平、公正、有效地评价各级部门,检阅各部门的班子建设和梯队建设情况,通过评比,找出差距,思考对策,落实行动,从而提升队伍建设水平;同时,通过人事考评的结果运用,调动人员积极性、主动性和创造性,激励大家做出更大的业绩,并规范个人业绩体现、人员晋升、薪酬福利评定的标准和依据,实现个人与企业的同步发展。20__20__年共引进各类管理、技术人才大中专毕业生115人,晋升13人,其中部长级8人,主任级5人,由骨干提拔为助理级岗位27人。通过提拔使用,让他们承担起相应的责任,促使人才更好地成长和成熟。
四、工会、团总支、通讯组分工协作,园区企业文化建设呈现新气象,大力创建和谐园区,营造“家”氛围。
利用工会、团支部、通讯组等组织平台发现人才、培育人才、锻炼人才。通过举办运动会、文艺晚会、演讲比赛、征文比赛、拓展训练等活动,培育和发现人才。据统计,园区内部培养的骨干绝大多数都在工会、团支部和通讯组受过培养和锻练。
去年园区企业文化建设在深度和广度都有新的拓展,自上而下,“点面结合”,全员参与,大力弘扬美星的文化理念、经营理念和管理方针,着力营造艰苦创业、团结协作、讲求奉献,学习创新和奋发向上的良好创业氛围。同时紧紧围绕创建“和谐园区”的目标,着力改善工作环境,提高员工收入,缩短劳动时间,提高员工的满意度;同时,以“家”文化营造人与人之间相互关爱、互帮互助的良好关系,达成以厂为家的共识,形成了良好的“家”氛围,有效降低员工的流动率。
五、大力推进管理改进,通过岗位分析与评价,做好定岗定员工作。
在文化公司的指导帮助下,继续大力推进管理改进,通过岗位分析与评价,对关键岗位进行分析和评估;根据精干、高效的原则,结合园区经营生产情况进行定岗定员,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书,并对岗位和人员进行适当合理优化,有效控制了人员数量和人工成本。
篇3:省级“安全文化示范企业”汇报材料_汇报材料_网
尊敬的各位领导、各位朋友:
欢迎你们不辞辛劳、迎着寒风莅临我们xx煤矿检查指导工作!下面我就xx煤矿创建省级安全文化建设示范企业工作向大家做简要汇报。
xx煤矿系xx集团达竹公司的骨干生产矿井,始建于1959年,1972年正式投产,最初设计能力为21万吨,现核定生产能力为60万吨。矿区占地434亩,距达州市约27公里,系川东北最大的煤矿,1995年被四川省委、省政府命名为“文明单位”,XX年被评为“全国文明煤矿”,XX年被评为“xx集团高产高效矿井”。 矿井生产系统完善,采用平硐+斜井开拓,现有+330m和+120m两个生产水平,主采煤层为内、外连两层煤,厚度0.7-1.2m,倾角8-60°,煤种为低磷、低硫、中灰,属优质煤种。矿区常住人口近万人,职工1538人,其中采掘一线职工657人,二线职工454人。
近年来,我们认真贯彻落实科学发展观,坚持“事故可防可控、必防必控”、“平安、健康、零伤亡”的安全理念,高度重视并大力加强安全文化建设,不断强化责任意识,创新管理理念,狠抓培训教育、营造文化氛围、增添保障措施,在实现矿井本质安全上取得了良好成绩,创建省级安全文化示范企业工作取得积极进展。继XX年4月12日,我矿创造了建矿历史上第一个连续安全生产1000天的纪录后,截止今年的10月29日,我矿又实现了跨年度安全生产两周年的奋斗目标。同时,我们还大力实施科技兴矿、科技兴安战略,努力打造机械化矿井,先后建成了达竹公司第一个综采工作面和综掘工作面。今年,还分别创造了达竹公司综采、综掘的月度单产单进新纪录。通过推广应用大倾角皮带运输技术和喷射混凝土支护技术,填补了达竹公司的空白,从而大大增强了企业安全发展、科学发展的后劲。我们的主要做法是:
一、统一认识,明确目标
近年来,为了把我矿建设成“达竹公司科学发展排头兵”、“全国同类型安全高效矿井”,我们高度重视安全文化示范企业创建工作,始终不渝地把它作为企业文化建设的重中之重来抓,为此,成立了以党委书记为组长、矿长为副组长、其他矿领导为成员的省级安全文化示范矿井创建领导小组,由政工部、纪检审、工会、安监处、培训中心等部门负责人组成安全文化示范企业创建工作小组,制定和下发了《xx煤矿创建省级安全文化建设示范矿井实施方案》,加强了对安全文化建设的组织领导,明确了创建省级安全文化示范企业的奋斗目标。
二、加大投入,保障到位
我们把创建省级安全文化示范企业作为提升矿井管理水平,促进矿井科学发展的重要途径来抓,不断加大硬件投入,确保了创建工作顺利进行:一是年初就把创建省级安全文化示范企业所需资金列入了年度预算计划,矿财务全力确保了每项创建工作所需资金的及时到位。二是充分利用专项资金加大了硬件投入。近年来,我们在绿化、美化、亮化矿山的同时,因地制宜地在矿区主干道、工业广场、井下人行道等地添置了安全格言、警句灯箱,同时,集中改建了生产办公大楼、调度大楼,基层队办公大楼,并为各队建立统一的队干办公室、值班室、职工学习会议室,添置了计算机、多媒体等设备,从而极大地改善了职工学习条件。今年,我们还在井口、井下411及-411架空人车等职工上下班集中的地方,安装了三套听觉系统,定时播放宣传国家的安全生产法律法规及企业的各种规章制度、管理办法等。另外,我们投入一定资金建起了企业安全文化宣传长廊、在基层队办公大楼大厅、职工俱乐部门前、运动场添置了三个电子显示屏,改造了矿区广播电视收听收看系统。同时,建立了职工培训中心和“佐小云工作室”,建起了井下人员定位系统等。
三、突出重点,务求实效
在安全文化建设中,我们坚持“突出重点,务求实效”的原则,通过强化培训、召开“三个会议”、举办“三项活动”、促进“两项考核”、落实“一项达标”等措施达到安全文化建设的实际效果。
(一)狠抓培训,做到五个“不漏”。近几年来,我矿按照“建阵地、严培训、重学习、多引进”的工作思路,大力实施职工素质工程,倾力打造一支高素质的职工队伍,为企业可持续发展提供了坚实的人才保证,坚持做到五个“一个不漏”:一是新工人入矿培训一个不漏;二是岗前理论考试和理论考核评价一个不漏;三是签订师徒合同一个不漏;四是“师带徒”现场考核一个不漏;五是特种作业“两脱产”培训一个不漏,迄今为止,我矿特种作业持证达1274人次。
(二)强化学习,着力抓好“三会”。近年来,我们尤其在职工安全学习会、班前会、周一安全分析会上下足工夫:一是备齐学习材料,规范学习内容。我们组织精干力量编写了汇集32个典型安全事故案例的《警醒》《xx煤矿职工家属行为规范》以及分采煤、掘进、机运、通风等4个类别的《xx煤矿井下职工行为规范》系列丛书,并及时下发达竹公司编印的《案例教育》读本,以此作为职工学习的重要内容。另外,由政工部、安监处、培训中心每月提前指定其他相关学习内容,主要包括国家安全法律法规,安全常识等;三是固定学习时间,规范学习程序。在抓好每周二职工学习的基础上,我矿还把每月中旬及月底作为职工固定停产学习日,从而在时间和精力上为组织职工学习给予了充分保障,同时,制定专门文件,从考勤签字、主讲内容、包队督导、学习奖惩等诸多方面进行了规范;四是狠抓学习质量,确保学习效果。我们要求每位职工在学习时都要认真做好笔记。政工部,安监处、培训中心每次必须到队考勤和抽查员工笔记,凡是抽查不合格者,将给予一定经济处罚。与此同时,我们坚持召开周一安全分析会,推行“安全管理周循环法”,推进安全生产精细管理,将安全管理细分为“一周”管理,分析和汇总上周安全生产管理动态,了解一周安全制度的执行与落实、事故、反“三违”及隐患排查治理等情况,安排部署下周的安全生产管理重点难点,指出一周安全生产管理的薄弱环节。此项管理法既使管理层及时准确掌握安全生产状况,又使各基层区队及时反映问题,为基层的安全生产管理提出指导性意见,从而以实现“一周”的短期安全管理保证矿井长期的安全生产。此外,我们还狠抓班前会质量。对基层队班前会的内容和形式进行了规范,要求班前会不但要详细布置工作任务还要讲清当班安全注意事项,不但值班队干要讲,当班班长也要发言,参加班前会的职工必须在班前会记录上签字备查,同时规定当班职工必须在队会议室统一参加班前会,集中进行安全宣誓,每日值班领导必须参加并检查督促班前会,从而提高了班前会质量。另外,针对近年来农民工家属纷纷涌入矿山的实际,我们还抓了农民工家属的教育引导,通过采取各种办法,让新到企业的农民工家属积极参与和融入到企业安全文化建设中来,实现把打工变员工、把农民工变为产业工人、把职工家属变成矿山主人的“三个转变”,从而扩大了安全文化建设的覆盖面和影响力。
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篇4:热电公司企业文化建设汇报材料_企业文化_网
深入开展先进的企业文化建设为公司持续发展提供动力支持和智力保障满洲里光明热电有限责任公司自2000年9月组建成立以来,公司领导班子奋发进取、精诚团结带领公司330名员工在满洲里市委、政府和上级电力公司的正确领导下,坚持“两手抓、两手都要硬”的工作方针,着力于服务人民、奉献社会的宗旨目标,树立了以安全文明生产为基础,以市场营销为龙头, 以优质服务为根本的企业文化理念,通过深化改革、强化管理,不断提高了企业经济效益和管理水平。公司组建四年来坚持以“三个代表”重要思想和党的“十六大”精神为指导全面加强了三个文明建设,通过强有力的思想政治工作稳定了员工队伍、理顺了员工思想情绪。在开展思想政治工作中公司把加强企业文化建设作为重要载体,培育了良好的企业主导价值观念和先进的企业精神,创造出了良好的劳动和生产环境,转变了员工的服务观念和服务意识,全面提高了员工的整体素质,增强了企业的凝聚力和向心力,在社会上树立了良好的企业形象。目前光明热电公司精神文明建设、政治文明建设和物质文明建设齐丰收,谱写出了一曲三个文明建设齐驱并进的赞歌。一、 用战略目标指导企业发展,用文化力量推动企业进步 企业文化建设是企业谋求自身生存与发展的自觉要求,满洲里光明热电公司在加快企业壮大发展与推进企业文化建设有机的结合在一起,全面提升了企业核心竞争能力。满洲里光明热电公司的前身是满洲里市热力公司,该公司始建于1989年,2000年由于经营不善导致破产,当年由呼伦贝尔电力公司在出资572.6万元以发起的方式组建成立了满洲里光明热电有限责任公司,公司成立之初,展现在员工面前的是生产设备自投产以来一直没有大修,供热管网腐蚀严重、多处漏泄,供热面积只有36万平方米且供热质量不高、效益低下的一家小企业,面对一系列的困难,新公司组建成立后领导班子和全体员工没有畏难,首先公司进行了细致的市场调研,提出了“发展企业、服务社会”的价值理念,2000年根据市场需求和公司的实际情况,本着“科学规划,适度超前”的发展思路。先后投入580万元资金,对原有的三台14兆瓦锅炉进行恢复性大修, 2001年、2002年公司连续投入资金 6500 万元扩建了三台29兆瓦循环流化床环保型热水锅炉,锅炉除灰系统采用静电除尘设备,实现了污染零指数排放,同时运用先进的聚氨脂发泡保温技术,改造敷设了20公里长的一、二次供热管网。 2003年为了满足城市建设高速发展对供热的需求,公司又投入资金2亿3千万元开工建设了热电联产工程,此工程以于2004年12月30日竣工投产,目前满洲里光明热电公司已从单纯的集中供热转向了热电联产一体化运营,现有供热面积200万平方米,年发电量达到1.32亿千瓦时。光明热电公司经过短短的四年跨越式发展,现在已拥有一套高度自动化、现代化的发电、供热系统,为满洲里市国际贸易旅游城市的建设提供了强有力的电能和热能支持。 二、把企业文化与企业管理相结合,全面提升企业管理水平。 企业文化说到底是企业的科学管理问题。搞好企业文化建设的目的在于全面加强企业管理,以文化提升管理的水平。在生产管理中,公司组织员工开展经常性的合理化建议和QC技改攻关活动,充分发挥出了员工的主力军作用。2000年公司针对14兆瓦锅炉灰渣含量过高的情况,组织生产人员将颚式碎煤机进行科技改造,当年节约燃煤4000吨,2002年针对公司转动机械冷却水为开放式排放、资源存在极大浪费的情况,通过QC技改变冷却水开放式排放为闭式循环,每天节约用水150吨,公司化学运行女员工王琳在公司的支持下,完成了化学制水节盐系统的技术改造,每个取暖期节约用盐4吨。2003年、运行人员针对循环流化床锅炉按照常规方法每次点炉启炉需要大量木炭、经济费用较高的情况,进行了大胆的尝试,他们采用了热渣伴煤点火启动锅炉的新工艺,完全取代了木炭点火、每次启炉可节约资金150元,且有效缩短了热态启炉时间。在安全管理工作中,公司严格落实安全生产责任制、把安全生产工作落实到全员、全过程和全方位的管理,形成了人人讲安全、人人保安全、人人抓安全的安全生产目标化管理,在安全思想教育工作中,公司把重点落实在班组,从思想上抓员工的麻痹大意、从行动上抓员工习惯性违章,通过每季度的员工岗位培训和技能考试,重点对员工进行安规、交通和消防等项安全知识、安全技能的学习培训。公司在做好生产安全管理的同时还加强了基建工作中的安全管理,四年来在连续的基础设施扩建和供热管网施工中从未出现一起安全责任生产事故,截至2005年3月公司实现了1700天的长周期安全生产记录。在营销管理工作中公司以市场为导向,建立了“生产为营销服务、营销为市场服务”工作机制,在员工中树立“安全生产是最大的经济效益、客户就是我们衣食父母”的营销理念,几年里公司来通过提供安全可靠的热能和热诚周到的服务,得到了客户的信任,为增供扩销、开拓市场打下了良好的基础,营销窗口服务人员的竞争意识、服务意识不断加强,自公司组建成立以来每年的热费回收率都在98%以上。在经营管理工作中、公司坚持“管理出效益”的工作理念,加强成本控制,推行了预算管理办法,建立了以业务预算为基础的全面预算指标管理体系,把公司所有的经营工作都纳入了预算考核范围,通过坚持每季度经济活动分析,加强内部控制制度,形成了费用闭环管理,取得了明显的成效。2002年公司建立企业内部局域网网站、通过对资源数据的规划和整合,实现了工程计划、管理规范、技术标准等网络化传输。2003年公司为了调动员工参与企业经营管理的积极性,实行了内部可控费用代金券管理办法,2005年围绕安全生产和经营管理的需要,制订了年度项目和资金计划,严格实行各类项目计划上报审核制,真正做到“先算后花。在成本管理工作中,公司实行了目标管理体系,几年来公司对部门材料申请进行统一管理和严格审批,最大程度的降低库存,有效地减少了资金的占用,通过对设备采购实施严格的招投标管理制度,从源头上避免了腐败现象的发生。在人员管理上,公司不断完善竞争和激励机制,按照“人各其才、适才而用”的原则,制定了公司《员工竞争上岗实施方案》、《劳动人事制度改革实施意见》等多项岗位竞争、动态考核制度,每年在供暖运行初期对全体员工进行上岗考试,形成了岗位靠竞争、收入凭贡献、职位能上能下、人员能进能出的动态管理用人机制。2003年公司对职能部门进行了精简压缩,按照一岗多能的原则,精简了管理人员。2004年公司热电联产工程投产运营,在热电厂管理人员的安排上公司本着以人为本、人尽其用的原则,通过竞争上岗只安排了管理人员三名。目前公司环节干部、班组长每年一次竞争上岗,所有员工通过自身的努力均有可能走上管理岗位,新的用人机制和新的工资分配制度,极大的激发和调动了全体员工的工作积极性和主动性。三、加大服务建设力度、塑造企业良好形象良好的企业形象,能得到社会公众的认同和信赖,更有利于占领用户和消费者的心理市场,为此满洲里光明热电公司把树立良好的企业社会形象作为企业文化建设的一项重要任务,在开展企业文化建设中在内增员工凝聚力和外争企业知名度上下功夫。作为一家服务性企业,提供优质热能、做到让市民满意,政府放心是公司的首要责任。公司在塑造企业形象中把提高供热质量、转变员工服务观念作为首要工作来抓,为了提高供热质量,公司在冬季取暖期建立了详尽供暖系统不热客户档案,在每年夏季停产时期由分管营销工作的副经理带对组成不热客户供暖系统技改小组,协助客户对不属于公司责任范畴内的因客户自身系统设计、安装不合理的采暖设施进行改造,在每年的供暖初期,公司全体员工放弃“十一”长假休息,轮换昼夜值班对不热用户上门服务,协助客户放跑风,处理小缺陷,保证了客户室温在规定的温度以上。
篇5:阳煤集团企业文化建设考察报告_考察报告_网
阳煤集团企业文化建设考察报告
一、阳煤集团企业文化建设的基本经验
阳煤集团在首先确立“以大博强,十年百亿”战略目标和“煤与非煤并重并举”战略方针的前堤下,从98年开始,经过三年的精心策划和前期准备,从今年元月开始,以理念渗透,员工行为养成、推行REM精细管理和视觉识别系统开发为主要内容,广泛深入学习借鉴当代国内外强势企业实施文化管理的成功经验,并结合煤炭行业特点和企业自身实际融合提炼,全力打造强势企业文化,全方位提升企业竞争力。他们不在企业文化的概念上争论和探究,而是把企业文化建设作为提高企业管理层次的出发点和归宿,紧紧围绕企业改革、发展,紧紧围绕提高管理水平,提高经济效益,紧紧围绕职工队伍建设,补好现代企业的工业文明课。他们的基本经验是:
一是理念渗透。把企业理念、企业战略融合渗透到员工的心灵深处,变为企业员工的精神风貌,成为共同的价值观和行为规范,是企业文化建塑的工作重点之一。阳煤集团精心编制了《企业文化手册》,由党委书记、董事长和总经理作序,包括16项22条企业文化理念的精致、准确、生动的诠释,以及集团公司战略目标、战备方针,6S基本行为规范的20项要索,集团公司视觉识别要素和《阳煤集团之歌》等内容。
在理念渗透过程中,他们通过组织学习讨论、班前班后会诵读理念、文艺演出、演讲比赛、经过二次创作后形成的“职工的话与画”等多种形式强化渗透。在此基础上,各单位进行了大范围严格的闭卷考试,全公司90%以上的员工参与,不合格者补考并予以考核,形成了人人学理念、人人自觉以理念指导行为的风气。
同时,他们在工业广场和各类工业场所、各级办公楼、会议室及企业内部公众场合,按照企业视觉识别要素制作了大量精美的企业战略及理念牌匾,以密集的企业理念意象群,取代了以往各类临时应景标语口号,形成了浓郁文化氛围。此外,他们还广泛组织员工学唱《阳煤集团之歌》,在各类会议和仪式中将唱《阳煤集团之歌》列入程序;让员工认识领会公司旗帜、企业标志、标准字、标准色等相关要素,增强了企业凝聚力和感召力。
二是行为养成。阳煤集团以6S行为规范为标准,下大力气提高员工队伍的文明素养,培育精业敬业、尽心尽责的职业道德。他们综合参照国内外强优企业及美国、日本、德国等国外企业的员工行为养成要素,设定了符合煤矿特色和自身实际的员工6S基本行为规范,即整理(Selel)、清洁(Sanitary)、准时(Sharp)、标准化(Standardization)、素养(Shltsuke)、安全(Safety),并确定20项6S行为规范要素,在全体员工中开展行为养成训练。各基层单位将6S基本行为规范的看板设置到班前会议室和作业现场,设立6S讲评台,由当班优秀员工和最差员工进行讲评,按20项要素对员工进行逐月考核,并列入岗位责任制考核序列。他们还设定了统一、规范的班前、班后会仪式程序,明确员工岗位行为禁忌,杜绝10种不文明行为,推行8类30句常用文明用语,逐步改变了煤矿工人形象。
三是推行REM精细管理。阳煤集团以“日事日毕、日清日高”为基本目标,导入REM精细管理模式。REM精细管理即对每个人、每件事、每一天、每一处(Everyone、Everything、Everyday、Everywhere)实行精细管理(Refined Management)。REM精细管理,是从4E基础做起,从管理流程源头做起,从现场管理做起的管理模式,体现了“基础为本,科学严谨,程序为先,集约严细”管理理念。
首先是建立全面覆盖的4E标准体系,确定每个人、每件事、每一天、每一处的具体工作内容和工作标准,把原来定员定额、岗位责任制、经济责任制整合规范为严密的企业基础管理标准体系,真正做到人人有标准、事事有标准、时时有标准、处处有标准。
其次是建立REM精细管理作业卡,即ABC三卡。A卡为员工岗位作业当班日卡;B卡为队组全体员工每月逐日汇总卡;C卡为全员综合考核卡。ABC三卡在原有记录、班板、台帐基础上并轨设定,既不割裂原有的实用性基础管理资料,又能实现精细化管理。
第三是管理者实行走动式管理,坚持各级领导干部按照确定的4E巡查时间跨度进行巡查,把主要精力放在现场,达到无死角、无缺漏的现场控制。巡查要有记录,要发现问题,解决问题。起始阶段,要求管理者对操作者的巡查纠错,每周每个岗位不得少于1个问题,连续3周未能指导日清日高的管理者实行动态转换。实行走动式管理的最终目标是取消基层区队长、车间主任的办公室。
第四是设立精细化的考核激励体系,每月对每个员工的业绩进行综合考核,作为工资分配和三工动态转换的依据,激励先进,鞭策后进,干好了就会得到尊重和正激励,干得不好就会受到批评和负激励。
4E标准系统、看板管理和走动管理是REM精细管理的三大支持系统,这三大系统的建立和完善,使企业管理在向严、实、精、细的转变中,发生了质的飞跃和突破。
四是视觉识别系统开发。建立个性鲜明的企业形象识别系统,即国际上统称的CIS。他们经过前几年大量艰苦细致的整合提炼,依靠自己的力量完成了企业形象识别系统策划、设计工作,在融合传统文化与现代企业经营思想的基础上,整合设计出了理念识别系统(MIS)、战略识别系统(SIS)、行为识别系统(BIS)和视觉识别系统(VIS)四大部分,对企业歌曲、企业旗帜、企业标志、标准字、标准色、办公用品序列等进行了高档次的统一设定,显示出传统国有煤炭企业在现代市场经济条件下较高层次的综合素养、别具一格的个性气质和敢于创新、奋勇争先的大企业风范,促进了企业内部员工和社会公众对企业整体的良好感知。
二、阳煤集团企业文化建设的基本特点
阳煤集团在短短八、九个月的时间内,着力打造强势企业文化,使企业的面貌发生了显著的变化。分析阳煤集团企业文化建设的过程,体现出了以下几个特点:
一是决心大,党政领导确实把企业文化建设当成了一把手工程。建设企业文化,“关键在领导”,首先是党政主要领导,其次是以主要领导为核心的领导群体,然后是基层各单位的两个一把手和基层区队执行层的领导。可以说,如果有两个一把手的决心,企业文化建设就成功了一半,有领导班子群体的共识,就成功了60%,有基层各一把手的亲自抓,就成功了70%,有基层区队领导的严格执行,就成功了80%,再加上职工群众的认可和一套切实可行、科学实用的策划方案,就成功了90%。企业文化是企业家文化,阳煤集团如果没有主要领导的倡导和亲自抓,就不可能有今天的成果。
二是明确了企业的发展战略目标。企业文化建塑工作不管怎么说,都是为了促进企业发展,阳煤集团首先确立了“以大博强,十年百亿”的战略目标,用这个旗帜来凝聚人心,鼓舞士气,引起了职工的认同。
三是摸索建立了一套切实可行的制度。企业文化建设根本在制度。阳煤集团围绕职工的行为养成,把6S做为企业文化建塑的平台,统一管理标准、管理制度,把REM精细管理作为6S平台的支撑,把ABC三卡管理作为REM精细管理的载体,把4E标准、看板管理、走动式管理作为实施ABC三卡管理载体的支撑系统,形成了一条制度链、管理链,从而保证了企业文化建设的实效性。
四是有一套科学、规范、系统和严格的考核体系。“成败在考核”,阳煤集团从集团公司、矿、区队到班组,各个岗位没有不受考核的人,A卡天天考核,B卡天天排队,C卡月月排队,每天、每班评出最优和最差员工,天天讲评,月月评出优秀员工、试用员工和试用员工,三工并存,动态管理。建立了有效的激励、约束机制,从而保证了持久性。
五是抓住了企业文化建设的实质,即把企业文化与企业的管理、经营紧密结合并加以创新,从而避免了企业文化与企业管理的两张皮现象。
三、阳煤集团企业文化建设作用分析
阳煤集团企业文化建设,尽管有力度的系统的工作,今年才开始,只有短短8、9个月的时间,但已大见成效。
一是理念渗透使员工的思想观念和行为方式得到根本转变。如今,学习理念、理解理念、记忆理念已在阳煤集团干部、员工中蔚然成风。广大员工对企业文化的认同感受逐步增强,“以大搏强,十年百亿”发展战略鼓舞人心,16项22条理念入耳、入脑、入心。各级管理者和员工自觉用理念指导具体的岗位作业行为,过去遇到困难想方设法找客观,现在说:“路在脚下,事在人为”;过去说“家大业大浪费点没啥”,现在说“省下的就是赚下的”;过去在工作岗位上马虎应付,现在以“不干则已,干就干出个样子来”要求和约束自己;过去说“井下作业不违章就无法生产”,现在讲“一举一动,规章至尊”;过去认为煤矿就注定是脏乱差,现在处处都讲6S。深入广泛的理念渗透,使广大员工的价值观与企业融为有机整体,形成了强烈的共同愿景。
二是行为养成有效推动了员工综合素养的提高。现在阳煤的员工大都能够按照6S标准,随时将使用过的设备、工具整理归位;以往迟到早退现象和班前班后烟雾缭绕现象得到彻底根治;岗位行为禁忌和文明用语的推行,逐步杜绝了员工不良行为习惯;在工业厂区行走,两人成排,三人成行,显示出现代化产业大军应有的文明素养。
三是环境刷新塑造了崭新的企业形象。人改变环境,环境也在改造人。在推行6S过程中,集团公司和下属各单位均以整理、清洁为基准,对办公环境和工业厂区环境进行了大面积、彻底的整顿清理、刷新美化和更新改造。作为企业核心层的6个大矿,环境面貌焕然一新,文明有序,一改往日脏乱差的形象。特别是二矿、五矿借鉴一矿、新景矿经验,奋力赶超,彻底改造刷新任务楼,并建起了企业文化长廊和文化大道,舒适优美的环境为员工创造了优越的作业条件。非煤单位华越公司、发供电公司等单位,也加大环境整治美化力度,塑造出全新的形象。所到之处,整洁亮丽,弥漫着浓浓的文化气息,产生了良好的社会效应和经济效益。
井下环境的整理清洁也井然有序。各矿在以往井下质量标准化和岗位作业标准化的基础上,重新定标,整理现场作业环境卫生。各种工具、材料分门别类摆放整齐,标志牌上清楚地注明了材料种类、规格及责任人。井下从大巷到掘进头干干净净、整整齐齐,不仅改善了员工的作业环境,为安全生产创造了非常好的条件,更使员工的精神面貌和工作质量得到大幅度提高。
四是REM精细管理带动了企业管理水平和管理境界的全面提升。REM精细管理从终端即每个岗位做起,以4E标准体系为依据,使每个岗位、每个职工、每个班组的工作质量、数量和物耗、设备管理、安全等做到日事日毕、日清日高。基层干部逐级走动巡查,从办公室走入现场发现问题解决问题,当班考核当日公布,并进行6S讲评。考核结果与“三工并存,动态转换”的劳动用工制度相结合。人人都当考核者,人人都是被考核者,达到无死角、无漏洞、零距离管理对接。这一管理模式,以市场为前端,以岗位为终端,在前端和终端之间形成闭合的链条,有效带动了企业管理水平和管理境界的全面提升。五矿在物流和信息流方面率先起步,为实现企业管理现代化迈出了积极的步伐。
五是较好促进了企业改革难点的解决。企业改革中最大的难点莫过于三项制度改革和机关机构改革,阳煤集团通过“三工并存,动态转换”解决了干部只能上不能下,工人只进不能出的问题,通过ABC三卡、看板管理等解决了收入只能高不能低的问题,机关机构改革也初步在华越公司、新景矿等单位取得了效果,发挥了作用。
(平煤集团党委宣传部)
篇6:香港机场企业文化考察报告_考察报告_网
为了充分借鉴中国香港特区机场企业文化建设和企业形象塑造的成功经验,推进集团公司企业文化建设,笔者于XX年11月27日至30日随同考察团赴香港机场进行了企业文化培训l与考察。大家一致感到此次培训考察收获很大,通过培训考察认清了差距,转变了观念,拓展了思路,学到了经验。现将培训与考察的成果汇报如下:
香港机场企业文化基本情况
(一)香港机场基本情况
香港国际机场位于香港岛西北面的赤鱲角岛,于1 998年7月建成启用,拥有两条长3800米的平行跑道及一座总面积为57万平方米的航站楼。XX年香港机场的客运和货运吞吐量分别达到4074万人次和340万吨,航班起降架次26.3万架次;XX年旅客吞吐量预计达到4450万人次,货运374万吨,航班起降架次29.2万架次,均保持了较快的增长速度。香港机场由香港机场管理局负责运营管理。机管局于1995年依据《香港机场管理局条例》成立,是香港特别行政区政府全资拥有的法定机构,目前拥有员工1026人。XX年以来,在机场管理局的运作下,各项事业快速发展,在全球和地区的枢纽地位不断提升,连续多次荣获“全球最杰出机场”的称号。香港机场杰出的企业管理水平及优质的服务已成为内地机场学习和赶超的标杆。
(二)香港机场的愿景、使命和核心价值观
1998年香港机场管理局成立时,董事会制定了机管局的愿景(vision)及使命(mission),彭定中任总裁后,又提炼了核心价值观(core values),具体内容如下:
1.愿景:致力成为世界级的机场营运机构,在机场管理及航空相关业务方面奠定领导地位,为香港繁荣做出贡献。
2.使命:
确保机场安全,保安严密
维持高效率运作,注重保护环境
实行审慎的商业原则
力求超越顾客期望
与各业务伙伴紧密合作
重视人力资源
发扬创新精神
3.核心价值观及其诠释:
安全第一:确保安全至上、保安严密。
以客为本:细察并满足顾客的需要。
待人以诚:尊重和信任他人,明白人人处事方法不同,在互信的基础上灵活变通,秉持一视同仁的原则。
创新进取:鼓励思想创新,并推行具创意的计划,实现理想。
精益求精:制定最高标准,实行最佳措施,务求成为业内翘楚。
团结合作:与内部同仁及业务伙伴建立彼此信任、互相合作的关系。
以上6条价值观,机管局分别取其英文第一个字母,简称为s.c.r.i.p.t,恰好是英文单词script(英文意为“剧本、草稿”),简单易记。
(三)香港机场企业文化发展阶段
香港机场的企业文化经历了四个发展阶段:
1.启德机场年代(1936~1989年)。这一时期香港受英国殖民统治,香港机场由民航处下设的机场管理部负责管理,受香港公务员条例管治。因此其企业文化深受英国殖民统治时期的香港政府公务员公务员文化影响,呈现较强的政府公务员文化特点,营运以安全、可靠、快捷为指导思想,不太重视扩张及商业开发。
2.临时机场管理局(1990~1 998年)。临时机场管理局于1990年根据《临时机场管理局条例》成立,负责规划、设计及兴建新机场。1995年,《机场管理局条例》正式生效,香港政府将预付临时机场管理局的366亿港元转为注资,确立机管局永久法定地位。因此,这段时期,(临时)机管局处于基建工程管理模式。
3.机场管理局(1998~XX年)。1998年7月6日,经过6年建设及筹备的香港机场正式启用,机管局由基建工程管理模式转变成机场管理的混合模式,开始奉行商业机构原则,员工由数千人开始下调,确立了高级管理层新架构,形成机管局愿景及使命。由于行政总裁仍由政府官员出任,许多企业管理人员都是以合约形式从退休高级官员中选派往机管局,因此这一时期香港机场的企业文化仍深受政府文化影响,不求有功,但求无过,缺乏商业发展策略及远景规划。
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篇7:企业管理文化的开题报告_开题报告_网
选题依据:在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代,企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要,它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响,从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段,其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作,或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面,或规章制度及企业标志上面,没有真正体现出企业员工所追求的价值观,经营理念和企业精神等深厚内涵,没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的,而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设,不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取,并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化,使国有企业在竞争中永远立于不败之地,在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述:21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中,以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样,是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化,社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。
本论文拟采用以下手段和方法:实证分析和规范分析相结合;对比论证;列事实、摆依据;理论和实践相结合;引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。
本论文拟分以下几个部分撰写:第一部分:企业文化的概述通过对企业文化的含义,作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分:我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析,通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分:重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在,然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
2010年09月25日—2010年10月25日收集资料,拟订论文题目和开题报告。
2010年03月01日—2010年05月1日在国有企业进行调研,撰写论文初稿。
2010年05月02日—2010年05月31日修改论文,撰写论文第二稿。
2010年06月01日—2010年06月08日修改论文,撰写论文第三稿。
2010年06月08日—2010年06月15日修改论文,做好答辩前准备。
2010年06月15日—2010年06月20日左右进行答辩。
篇8:煤矿公司企业文化发展调研报告_调研报告_网
根据*集团公司党委安排,矿业公司就企业文化建设工作进行了专题调研,现将调研情况汇报如下:
一、调研情况
集团公司党委《关于开展企业文化建设调研活动的通知》下发后,公司党委高度重视,落实专人组成调研小组,迅速开展专题调研活动;广泛听取员工对开展企业文化建设的意见和建议,及时在公司所属单位和机关部门各层面发放企业文化建设调研问卷;并认真统计分析,准确掌握企业文化建设的进展情况及在建设过程中面临的问题,为推动公司企业文化建设提供第一手翔实的资料。
公司共下发调研问卷70份,收回54份。其中:处级以上领导干部答卷10人,科级管理人员答卷20人,一般员工答卷24人。从参与调研人员分布来看,本次调研具有广泛性、真实性和代表性。从调研情况来看,公司在企业文化建设中还需要进一步改进和加强。主要表现在:
1、公司前身为军区矿业管理局,人员构成主要是部队军人,在他们身上体现了部队的光荣传统和优良作风。
“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的“三特”企业精神,成为支撑企业发展的重要因素。但是,随着公司由部队移交地方管理,特别是近两年公司员工人数急剧增加,“三特精神”在公司发展中发挥的作用正在减弱。因此,公司需要通过系统的企业文化建设,结合企业实际,进一步凝练原有的部队光荣传统和优良作风,并通过一系列措施,将这些优良传统作风贯穿于全体员工的共同理念中,见诸于全体员工的工作实践中。
2、员工队伍来源渠道广泛,文化背景差异大,需要通过企业文化建设予以整合。
由于用人制度的改革,公司员工在近年来迅速增加,员工学历、文化背景、工作经验差异较大,思想观念多元化,这必然导致员工行为不统一,阻碍企业的进一步发展,因此需要通过企业文化建设,整合不同的价值理念,形成公司统一的、科学的理念体系,统一员工的思想,规范和塑造员工的行为。
3、新的发展战略的实现,需要优秀的企业文化予以支持。
随着企业的不断发展,公司党政及时提出在做强煤炭产业的同时,进军煤化工产业,即“强一进一”的总体发展战略。要实现这一目标,迫切需要通过企业文化建设,打造符合公司未来发展的强势文化,推动公司各方面工作更上一个新的台阶,从而实现公司经济的又好又快发展。
二、公司企业文化建设现状
近年来,公司企业内部管理不断完善,各项经济指标持续增长,主要指标连创历史新高的同时,企业的体制机制正在发生着深刻变化。与此同时,企业抵御市场风险能力显著增强,广大员工的思想观念和精神面貌发生了更为深刻的变化,劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的时代新风已深入人心,自尊、自信、自立、自强的精神已成为员工意识的主导,爱岗敬业、致力发展、做强做大的职业追求已成为员工与企业和谐发展的不竭动力。这些深层次的实质性变化,在很大程度上得益于近年来我们坚持不懈地推进企业文化建设工作。尤其是公司改制以来,公司新一届领导班子在继承和发扬“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的企业精神的同时,积极探索企业文化建设,使企业文化建设工作有了新的进展。如果说在XX年之前总体上还处于自发的、零散的、浅层的起步阶段,那么目前已经进入了有统一的目标导向、体现企业特色、与企业改革发展相适应同进步的新的整合阶段。主要体现在以下几个方面:
(一)企业文化建设紧紧围绕增强企业核心竞争力,确立了保障企业改革发展顺利推进的战略定位
我们坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻落实科学发展观,深刻把握发展社会主义市场经济的要求,以建设又好又快发展为目标,不断深化对企业文化建设的重要性、紧迫性的认识,增强工作的责任感和自觉性。在企业文化建设过程中,包头运销公司和韩家湾煤矿把企业文化建设作为改革发展的助推器,作为核心竞争力的重要因素,作为凝聚职工力量、激发职工积极性和创造性、提升企业管理水平的重要途径,从战略发展的高度进行统筹规划,制定总体规划或实施纲要,并纳入党政工作重点,与安全、生产、经营工作同安排、同检查、同考核。目前,企业文化建设已经成为陕北矿业公司总体发展战略的重要组成部分和重点工作。
(二)企业使命、愿景、核心价值观进一步清晰,有力引导、凝聚和激励着广大员工
公司广大员工秉承军转企业的光荣传统和优良作风,进一步明晰企业使命、愿景和核心价值观,使国有企业又好又快发展这一重大责任成为企业的发展目标,成为广大员工的共识。大哈拉矿确立“实现企业发展、体现员工价值、增加社会财富”的企业宗旨,将“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的企业精神赋予新的时代内涵,形成了:“创新、高效、和谐、安全”的核心经营管理理念。韩家湾矿一手抓产业升级,一手抓企业
文化建设,使广大员工对企业的使命、愿景和价值理念自觉认同,把个人发展与企业发展有机结合起来,思想观念进一步转变,学习创新意识进一步增强,职业道德和行为规范进一步改进,从而为企业改革与发展奠定了更加牢固的共同思想基础。
(三)企业文化建设日益成为各级组织和广大员工的自觉行为,形成了广泛参与和投入的浓厚氛围
公司各单位结合实际,细化工作部署,通过多种形式大力宣传企业文化建设的重要意义,广泛传播企业文化知识,形成了较大的舆论声势,营造了良好的舆论氛围,使各级领导和广大员工积极投身到企业文化建设的各项工作中。如包头运销公司开展党员先锋岗活动,神木运销公司开展党员责任区活动,韩家湾煤矿开展文明单位创建活动,大哈拉煤矿开展创学习型组织、争知识型员工活动,通过精神文明建设、党员队伍建设、学习活动等形式,积极调动广大员工参与企业文化建设的积极性、自觉性和创造性,在更大范围内掀起了企业文化建设的热潮。
(四)企业文化建设有机融入生产经营管理各项工作,有效提升了管理水平和品牌形象
各单位认真履行企业社会责任,积极开展廉洁文化、安全文化、管理文化等子文化建设,把价值理念融入企业各项管理制度中,切实提升了管理水平,改善了企业形象,提高了市场竞争力。今年,公司还将XX年定为“管理质量达标年”。制定了各部门、各单位的管理标准,各岗位、各工种的工作标准。目前,各类标准汇编初稿已经完成,本月下旬将启动贯标工作,为进一步增强企业竞争力奠定了坚实的基础。
(五)企业文化建设作为重要载体和抓手,积极促进了企业党建思想政治工作和精神文明建设的创新改进
公司党委坚持创新改进党建思想政治工作和精神文明建设,特别是把企业文化建设作为融入企业中心工作的重要载体和有效途径,拓展了工作领域和空间,丰富了工作内容和方法,增强了工作的针对性、实效性和时代感。公司将企业文化建设纳入党建工作之中,拓展了思想政治工作领域,提升了精神文明建设水平。包头运销公司、韩家湾煤矿发扬思想政治工作的优良传统,把精神文明建设作为培育核心理念的平台,取得了显著的成效,先后被集团公司授予“文明单位”荣誉称号。大哈拉煤矿、神木运销公司把思想政治工作与形势任务教育和理想信念教育、企业精神和经营理念教育、法律法规教育、职业道德教育有机结合起来,赋予了军转企业政治优势新的工作内容和表现形式,使企业党组织发挥政治核心作用、做好思想政治工作,更加体现员工的实际意愿和要求,有力增强了党组织的吸引力、凝聚力和号召力。
领导高度重视、方法得当、措施有力,初步形成了企业文化建设的工作格局。公司各级组织都成立了工作领导机构,明确了党政领导是企业文化建设的第一责任人,落实了工作部门、人员及工作职责,建立起了企业文化建设办公室与各职能部门分工协作、责任落实、密切配合、齐抓共管的工作机制。在工作中,制定完善企业文化建设规划,注意细化分解年度工作计划和目标,注重过程管理,加强督促检查,狠抓工作落实,确保稳步推进。注重加强队伍建设,加大软硬件投入,完善企业文化的载体和设施,并及时总结交流工作经验,选树典型,指导推动工作。为进一步推动企业文化建设,公司在今年8月份,聘请了西安交大有关专业学者,策划具有军转企业特色的企业文化实施方案。
企业文化建设的理论研究、制度建设与实践探索同步推进,取得了一批丰硕成果。公司成立了职工思想政治工作研究会,重点进行职工思想政治工作和企业文化建设的理论研究工作,初步形成了一系列理论研究成果,为企业各项工作的顺利进展提供了强有力的智力支持和思想保证。各基层单位还注意及时总结实践经验,坚持理论联系实际,注重加强制度建设,努力把先进的文化理念融入各项管理制度中,形成了推进企业文化建设的长效机制。
在企业文化建设中,我们虽然取得了一些成绩,但也暴露了一些突出问题:
1、工作开展不平衡。个别单位重视不够,存在对企业文化建设是软任务,不是硬指标,紧迫感和主动性不强,缺乏总体规划和部署的现象;工作局限于党群部和少数人员,还没有形成分工负责的工作体系和全员参与的工作局面,工作进展不明显。
2、认识上存在一些误区。个别单位对企业文化建设的本质属性缺乏深刻理解,没有把企业文化建设与提升企业管理水平和竞争力、提高员工素质能力有机联系起来,没有把企业文化建设与创新改进企业党建思想政治工作有机联系起来,就企业文化建设抓企业文化建设。
3、个别单位方式方法不够得当,工作落实不够深入,表面化、形式主义的东西比较多。从本次《企业文化建设调研问卷》就可以看出,个别单位的企业文化建设与自身实际结合不够紧密,特色不够突出,员工认可度还不高。
4、企业文化建设队伍与所肩负的工作任务和要求还存在不适合、不适应的问题。按照职能分工,企业文化建设由党群部牵头组织,由于基层单位的部门设置不同,党群工作人员配备不足,一定程度上制约了工作的正常开展。对这些问题,公司党政已经着手研究,正在逐步解决。
三、企业文化建设思考
实践表明,企业文化是当今最先进、最科学的管理模式,是企业管理的最高境界。优秀的企业文化是企业经营思想和发展战略的重要支撑,是企业核心竞争力、凝聚力的重要源泉,是企业运行和发展的润滑剂,是企业最为宝贵的物质和精神财富,也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。
1、加强企业文化建设。
实质上就是要用先进的科学思想和经营理念武装员工头脑,统一员工思想,规范员工行为,提升企业管理水平,增强企业的凝聚力和竞争力,实现企业和谐、持续、稳定发展。这既是增强企业凝聚力、树立企业良好形象的需要,也是提高企业管理水平、培育核心竞争力的重要途径。作为理论性、实践性和探索性都很强的一门科学和系统工程,搞好企业文化建设,要坚持立足实践、遵循规律、扎实推进,特别是要从实践中及时总结经验和启示,用以指导工作。
2、始终坚持正确的指导思想,是企业文化建设健康发展的根本保证。
邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观一脉相承,是推动经济社会发展、加快推进社会主义现代化必须长期坚持的重要指导思想,也是推进企业改革发展、加强企业文化建设的根本指导方针,尤其是科学发展观所强调的以人为本、全面协调可持续发展的重要思想,对搞好企业文化建设更具针对性和指导性。这就要求我们在今后的工作中,要更为自觉地牢牢把握发展第一要务,大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神,立足科学发展,增强企业发展能力,努力实现又快又好的发展。要更为自觉地坚持以人为本的观念,牢固树立人民群众主体地位的意识,为了广大员工去发展,依靠广大员工去发展,发展成果由广大员工共享,有效凝聚广大员工的智慧和力量,获得源源不竭的发展动力,努力实现员工发展与企业发展相和谐。要更为自觉地把发展的着力点建立在切实提高自主创新能力的基础上,视创新为企业的生命之源,大力锻造创新文化,弘扬敢为人先、敢冒风险的创新精神,坚决克服嫉贤妒能、因循守旧、不思进取、墨守成规等保守观念和落后思想的影响,充分发挥文化引导创新的导向功能和激励功能,努力实现依靠增强自主创新能力来促进企业又好又快发展。
3、紧扣增强企业核心竞争力、促进企业发展这个主题,是企业文化建设的出发点和落脚点。
企业要实现又好又快发展,需要有好的经营策略、资源储备和销售渠道,更需要有优秀的企业文化。就我们陕北矿业公司来说,发展是首要任务,不发展就会被淘汰出局,因此,发展就是我们的经营策略。资源储备是决定煤炭企业能否实现发展的关键,基于这个原因,我们参股投资了涌鑫矿业公司,共同开发庙哈孤煤炭资源;目前,我们还决定投资入股大梁湾煤矿和20万吨煤焦油加氢循环项目,努力扩展资源占有量。制约陕北矿业公司发展的瓶颈是铁路运输,要实现突破,需要方方面面的努力。可以说,陕北矿业公司的发展壮大任重而道远。要实现这一目标,就必须有健全而且持续传承、不断发展的企业文化保驾护航,才能保证企业的决策行为、经营行为和员工行为与企业发展相适应。如果把制度建设比作硬件,那么企业文化就是赋予企业制度灵魂和活力的软件。建设企业文化,一定要把增强企业核心竞争力、促进企业发展作为出发点和落脚点,通过企业文化,形成凝聚企业员工、打造坚强团队的共同思想基础,促进企业技术创新、体制创新和管理创新,为企业参与市场竞争、做强做久提供有力支撑。
4、结合企业实际,进入生产经营管理发挥作用,是企业文化建设的本质要求。
企业文化只有渗透到企业生产经营管理的各个环节、各个方面,与企业管理相融共进,在企业管理中落地生根,才能发挥作用。通过近年来的实践,公司各单位结合实际,总结挖掘本企业文化资源,继承、发扬军转企业的优良传统,提炼形成了具有丰富管理内涵、特色鲜明的企业精神、核心价值观和经营管理理念。同时,把这些精神文化理念体现在管理制度、工作标准、考评体系之中,贯彻到生产经营管理的实际过程,努力做到有机结合,不断深化细化和丰富发展,促进了企业文化与经营管理的深度融合,在经营管理中的地位和作用得到了强化。
5、牢牢把握员工队伍建设这个根本,切实提高员工队伍素质,是企业文化建设的重要任务。
高素质的员工队伍是企业持续、稳定发展的根本所在,企业文化建设的主要任务就是要建设一支高素质的员工队伍,促进员工全面发展。几年来,公司坚持以人为本、文化育人,丰富了员工的精神世界,增强了精神力量,提升了精神境界,员工队伍的整体素质有了很大的提高。韩家湾煤矿始终把握员工队伍建设这个根本,通过开展班前安全礼仪活动,把先进的价值理念转化为员工的思想认识和自觉行为,引导员工养成良好的职业道德和行为习惯实现员工与企业的和谐发展。
6、与企业党建思想政治工作有机结合,是企业文化建设发挥作用的重要途径。
企业党建思想政治工作是国有企业的优良传统和政治优势,注意正确把握和处理好企业党建思想政治工作与企业文化建设的关系,始终是企业文化建设健康发展的有力保证。创新企业党建思想政治工作,关键在于正确认识和把握企业党建思想政治工作的管理属性,重点在于要自觉融入中心、主动服务大局。从企业的实践中我们认识到,企业党的工作也是企业的一种管理,是企业管理的有机组成部分,而且是很重要的部分。而企业文化建设强调以人为本,以文化管理为纽带,融思想教育、制度约束和激励机制于一体,从而成为了企业党建思想政治工作服务于生产经营中心工作的切入点和重要载体。这两个方面在工作的对象、内容、方法上虽然有所区别,但目标是一致的,都在为企业的发展发挥着作用。
7、加强组织领导,形成工作格局,坚持科学方法,是企业文化建设顺利进行的有力保障。
企业文化建设是一项关系企业长远发展的全局性、基础性工作,必须加强组织领导,形成协调推进的工作格局。实践证明,各级领导对企业文化建设重视程度如何,措施是否得力,方法是否得当,是企业文化建设能否顺利推进的关键。搞好企业文化建设,各级领导必须高度重视,切实加强领导,并带头抓好推动落实工作。要设立协调有力的工作机构,形成专职部门牵头、党政工团和各职能部门密切配合、广大员工积极参与的工作格局。要注意总体规划,系统设计,整体推进,重点突破。要注意抓典型,以典型引路,以点带面。工作要有布置、有检查、有考核,确保各项措施落在实处。
从上面的分析来看,企业文化建设的规律和原则好理解,但不好操作。那么,如何具体运作?我们认为,要重点抓好以下几方面工作:
1、抓好理论武装,保证企业文化建设始终沿着正确方向前进。
坚持以科学的理论为指导,始终保持企业文化发展的正确方向,与时俱进地赋予企业文化以新的科学内涵和要求,对于引领广大员工树立科学的思想观念,对于引导企业健康发展,都具有关键性作用。要抓好党的理论武装,要大力弘扬社会主义荣辱观,进一步贯彻落实《公民道德建设实施纲要》,引导广大职工自觉养成良好的思想道德、职业操守和行为规范。同时,要紧密结合实际,努力探索在现代企业制度下推进企业文化建设的新途径新方法,不断增强企业凝聚力,激发员工创造力,提升企业竞争力,努力实现企业发展与员工发展的和谐一致,企业文化优势与竞争优势的和谐一致,企业效益与企业形象的和谐一致,为国有企业持续稳定协调健康发展作出新贡献。
2、明确总体目标,推动企业文化体系建设。
要进一步建立和完善价值理念体系,提炼企业精神;要进一步健全并完善行为规范体系,完善各项制度;要进一步优化形象识别体系,塑造企业形象;要建立考核评价体系,逐步实现企业文化建设规范化、制度化、科学化;要进一步完善领导体制和工作机制,提供坚实组织保障;要开展理论研究,形成理论体系。同时,要做到四个结合:要与现代企业制度建设结合起来,要与构建和谐企业结合起来,要与规范员工行为结合起来,要与加强企业管理结合起来。
3、狠抓企业核心价值观的培育和转化,实现企业文化落地。
核心价值观是企业文化的核心,是企业生产经营活动的灵魂。建设企业文化,关键是要培育形成企业核心价值观并使之转化为企业和员工的思想和行为,贯穿到企业生产经营活动的全过程和各方面、各环节。在核心价值观的培育上,要反映企业经营特点,形成正确的价值追求;企业领导要着眼于企业长远发展进行战略思考,出思想,出思路,形成正确的价值取向并体现在日常工作中;要发挥员工在企业价值理念体系形成过程中的积极作用,为实现价值观的转化打下扎实的群众基础。在价值观的转化上,要通过开展形式多样的宣传教育活动,实现企业上下对价值观的深刻理解和广泛认同,实现价值观内化于心;要将价值理念贯穿到企业的各项规章制度和工作流程、工作标准中去,形成体现价值理念的制度体系,使价值观转化为员工可遵循的行为准则和行为规范,实现价值观固化于制;要把价值理念体现在经营管理活动中,体现在员工日常行为和企业对外形象上,使价值观外化于行。
4、不断创新载体,使企业文化建设推进有声有色。
一要以生产经营和管理活动为载体。二要以群众性精神文明创建活动和文体活动为载体。三要充分利用和发挥宣传阵地的作用。四要保证必要的投入。五要进一步加强队伍建设。
4、不断创新载体,使企业文化建设推进有声有色。
一要以生产经营和管理活动为载体。二要以群众性精神文明创建活动和文体活动为载体。三要充分利用和发挥宣传阵地的作用。四要保证必要的投入。五要进一步加强队伍建设。
篇9:加强企业青年文化建设的探索和实践_调研报告_网
加强企业青年文化建设的探索和实践 企业文化,作为现代企业的灵魂,是“以人为本”管理的新理论、新方法在现代企业中的实际运用。特别是随着市场经济体制的逐步建立和完善,企业文化建设日益成为企业实现自我发展的重要内容和手段。作为企业共青团组织,如何审视度势,强抓机遇,顺势而动,通过实施青年文化行动,加强企业青年文化建设,在参与企业文化建设中更好地凸现作用,展现优势,我们集团公司团委进行了积极的探索和实践,并取得了一定成效。 一、加强企业青年文化建设是新时期企业共青团工作的必然选择。 文化塑造青年,青年创造文化。特别是当前,集团公司正在逐步构建特大型现代企业集团,培育建设“诚信、务实、高效、创新”为核心价值观念的肥矿精神,构建具有浓郁肥矿特色的企业文化体系。共青团是党的助手和行政的帮手。党有号召,团有行动。共青团组织充分地参与企业文化建设对于做好新时期的青年工作,巩固党在青年中的执政基础意义重大,为活跃团的工作提供了新的契机和载体。为此,集团公司团委在深入调研认真研究的基础上,结合矿区共青团工作实际,按照团中央提出大力实施青年文化行动,加强青年文化建设的要求,明确了实施青年文化行动,加强企业青年文化建设的工作思路。认为加强企业文化建设为我们加强青年文化建设是新时期企业共青团工作的必然选择。 1、加强企业青年文化建设是企业文化建设的重要内容。建设发展企业文化是当前建设现代企业的重要工作内容,它用企业的价值观、企业精神、企业理想等来教育、引导、熏陶、激励企业职工,使职工意识到自己工作、生活的价值,增强归属感和使命感,这也是企业共青团工作的努力方向。企业青年文化是在此基础之上建立的对青年的引导机制,是根据青年身心发展特点逐步形成的符合企业建设发展的文化氛围。特别是青年文化在凝聚、引导、组织、维护青年等作用上,都是与企业文化自身具有导向、凝聚、激励、约束、辐射等功能,相互促进,相辅相成的,两者都是“以人为本”。共青团通过企业青年文化的导向作用,把企业文化理念包括党的路线、方针、政策贯穿始终,一方面可以优化青年职工的职业道德和价值取向,培养自强的企业精神和精诚团结的人际关系,在推动企业发展的共同目标中,增强自觉地服务企业改革发展建设的意识,充分发挥团结教育青年的核心作用。另一方面,也可以教育和引导青年职工继承和发展企业文化所倡导的价值取向和信念信仰,以此保证企业文化发展的正确方向。同时,共青团通过开展各种文化活动,如表彰会、先进人物发布会以及厂报、广播等传播媒体,宣传激励团员青年中的优秀人物,发挥其应有的激励和辐射功能,都是企业文化建设的重要内容。 2、加强青年企业文化建设是共青团工作的重要组成部分。青年是企业改革发展建设的主力军,富有青春朝气和引领时尚的激情。教育团结凝聚青年是共青团组织的首要职责。团组织加强青年文化建设,为团组织主动贴近和服务广大青年提供了新的方式。在社会主义市场经济条件下,坚持党的基本路线,顺利推进现代企业制度建设,促进企业的改革和发展是我们企业团组织的根本任务。企业共青团工作如何在实践中得到加强并渗透到企业经济活动的各个环节,加强企业青年文化则是一个新的重要载体。为适应现代企业制度要求,企业团组织的工作重点必须紧紧围绕企业的生产经营,着力提高广大团员青年的素质,并把他们的意志、智慧和力量凝聚起来,转化为企业发展的巨大物质力量。特别是随着现代企业制度的建立,企业产权关系和治理结构的变化,对企业团组织提出了新的要求和挑战。政治工作的领先属性,要求共青团工作走在前;思想意识的多变性,要求青年思想教育工作贯穿于生产经营活动的始终并不断创新改进,要求把党的路线、方针、政策和培育“四有”新人的目标渗透于生产经营活动全过程,更好地促进企业的改革和发展。 3、加强企业青年文化建设,是共青团组织实践重要思想的必然要求。重要思想是党的指导思想,也是共青团的指导思想。实施青年文化行动,加强青年文化建设,是共青团贯彻重要思想、发展社会主义先进文化的一项重点活动,是团xx大推出的一项重大举措。共青团要实践落实,就要引导青年文化为先进文化的发展做贡献。企业青年文化建设是提高企业青年思想道德和科学文化素质,积极引导广大青少年投身矿区两个文明建设的重要工作途径,是青年最容易接受的工作载体,是调节青年心理情绪,调动青年积极性的重要方法。特别是随着市场经济体制的建立和社会的不断发展,青年面临的世界越来越纷繁复杂,加强对青年世界观、人生观、价值观的适当引导就显得越来越重要,青年的思想教育正在向潜移默化的文化影响转变,即文化育人,这就要求我们通过文化的建设改进青工思想政治教育的手段,加强对青工的思想教育,激发青工的主动性和创造性,将青工的聪明才智凝聚到为企业改革发展作贡献上,凝聚到实现祖国现代化建设和全面建设小康社会的伟大目标上去,最终实现青工的自身价值和社会价值的统一,促进青年全面成长,落实。 二、强势推进,实践和拓展加强企业青年文化建设的有效途径 企业青年文化建设是共青团组织在企业内的一种教育形式,在具体的操作中,我们把加强青年文化建设,大力实施青春建功行动放到企业改革发展工作大局和企业文化建设的规划格局中去考虑和推动,自觉纳入企业文化创建发展战略之中,重点把培育和弘扬“诚信、务实、高效、创新”肥矿精神、强化青年企业主人翁意识、促进青年职工提高业务素质、技能素质、思想道德素质、青春建功等全面发展作为主要内容,把服务企业发展与服务青年结合起来,采取了先易后难,聚焦突破,循序渐进的原则,狠抓了推动实施。 1、营造氛围,强化宣传引导。认识是行动的先导,认识的高度决定工作的力度。特别是在工作之初,公司团委结合集团公司党委围绕创建企业文化开展的
肥矿精神学习宣传教育活动,从抓宣传教育、提高认识入手,层层召开团的工作会议,大讲抓企业青年文化创建活动目的意义、工作要求和目标任务,帮助广大团干部、团员青年提高认识,增强参加创建活动的积极性和主动性。在此基础上,我们强化了团员意识教育,在团员青年中深入开展了戴团徽、唱团歌、打团旗主题教育活动,把团徽、团旗、团歌等团的标志作为统一团员青年思想行动的重要标志。同时,结合团的工作实际,在全公司团组织中层层开展了青春建功理念、口号征集活动,组织团员青年进行了“企业在发展,我们怎么办”和“我们需要怎样的青年文化精神”大讨论,引导青年围绕企业文化、肥矿精神与企业、青年的关系等方面,挖掘企业精神的内涵,提炼具有共青团特色的青春建功理念,共征集青春建功理念用语310多条。在广泛讨论、修改、完善的基础上,形成了“青春、奉献、建功、成才”为核心内容的矿区青年文化理念,并在广大团员青年中初步形成了共识。 2、立足岗位,强化理念渗透。加强企业青年文化建设,必须把团的工作理念内化为团员青年自觉行为,体现在立足岗位干好本职工作上。特别是通过实施理念灌输教育,强化青年企业文化理念,赋予每一种思想、理念以具体的内容。一方面开展了保持团员先进性教育,按照集团公司党委开展保持共产党员先进性教育活动的步骤程序,开展了保持共青团员先进性跟进教育活动,深化了“团徽在岗位上闪光”、创建共青团先锋岗等活动,引导团员从各自的岗位要求出发,干一行,爱一行,学一行,钻一行,成为本职工作的行家里手。目前,立足岗位做奉献,争创一流好业绩在团员中蔚然成风。另一方面,加强了团的标示性建设。注重发挥环境育人的作用和优势,在各单位显要位置建立了大力实施青春建功行动为主要内容的大型牌版,悬挂了宣传条幅标语,并结合青年岗位工作特点,制定了具有青年特色工作警示语、提醒牌,使青年文明用语、工作标准到团员青年的工作岗位,时刻用“青春、奉献、建功、成才”激励团员青年、约束团员青年。 3、载体推动,体现青年特色。青年文化是以青年为主体的文化现象,具有青春的特质,必须体现青年特色,特别是通过具体的载体活动,融思想性、政策性、知识性、娱乐性等于一体,使广大团员青年在耳濡目染、潜移默化中受到熏陶和教育的同时,满足青年日益增长的精神文化需求。如,为确保设计开展青年文化活动制度化,我们层层建立了以二级团委为核心,以支部为主体的青年文体协会、青年自学考试协会网络,从内容、形式、效果等方面不断加强开展文化学习活动指导。要求各单位年初都要制定开展文化活动计划,每季度至少开展一次大型的文化娱乐活动,并在开展活动前上报公司团委。特别是针对青年学习需求,定期开展“读书交流”、“读书沙龙”等活动,以文章鉴赏、文摘借阅、心得交流、专题调研、问题探讨等形式,为团员青年提供学习交流机会。今年,我们围绕纪念五四运动85周年重点突出了青年思想教育和活跃青年文化生活,始终坚持弘扬团结、稳定、上进主旋律,通过举办纪念大会、报告会、座谈会、知识竞赛、重温入团宣誓等形式,展示了共青团组织在青年教育中的优势和作用。特别是举办的矿区文化联谊活动、“高举团旗跟党走”文化系列活动,矿区职工家属参与面广,社会影响大,成为矿区团员青年传播新知识、宣传青年文化,促进矿区精神文明建设、维护矿区稳定的一道风景线。 4、整合资源,整体推进。加强青年企业文化建设,重在融会贯通,相互促进。要整合方方面面的力量,采取多种形式,开辟多种渠道,吸引各部门和各方人士参与青年文化建设,建立和形成开放的工作机制。要注意调动各种层次人员参与的积极性,吸收各方面的智慧,汇聚各方面的资源和力量,边实施边规范,边开展边完善,边建设边发展,不断提高青年文化建设的水平,促进青年企业文化的繁荣。如,我们结合庆祝建团85周年,联合党委宣传部开展了“高举团旗跟党走”共青团风采电视片展评活动,集中展示了矿区广大青年建功立业的风采,扩大了团的工作影响。同时,还要注重与推进团的各项工作相结合,把加强青年企业文化建设融入到创建学习型团组织,加强团的自身建设之中,特别是要借助企业文化的制度管理,制约和规范团员青年的言行,进一步推动企业团的作风建设。在指导思想上,加大围绕安全生产、经营管理、改革发展抓团的活动开展力度,寻求最佳结合点;在工作的安排上,主动地与企业中心工作和工作重点贴紧靠实,使团的工作更具有针对性;在方法的选择上,改变“蜻蜓点水”不深入的状况,充分体现灵活性和实效性;在效果的考核上,把团的工作与生产经营的结合度及产生的最终效果作为依据。从而,使企业团的工作更加适应建立现代企业制度的要求,走出一条高效、求实的新路子,更好地促进企业的快速发展。 三、注重实效,企业青年文化建设的优势和作用初步彰显 通过加强企业青年文化建设的探索和实践,我们取得了良好的效果,不仅活跃了团的整体工作,而且彰显了共青团在企业改革发展建设中的优势和作用。 一是团组织的凝聚力和战斗力进一步增强。企业青年文化具有极强的凝聚融合功能,它能从各个方面、各个层次把企业的团员青年团结起来,使企业青年职工树立一种以企业为中心的共同价值取向,把个人融合于集体之中。共青团以企业青年文化为载体,不仅丰富了团的工作内容,而且活跃了团的整体工作,扩大了团的工作覆盖面,调动了团员青年参加团的工作的积极性和主动性,团员爱团、青年想团的氛围逐步形成,使团组织的凝聚力和吸引力进一步增强,充分体现了团组织的政治优势。 二是团员青年整体素质进一步提高。特别是企业青年文化具有约束功能,它以一种无形的、非强制性的规范和准则,对每个青年职工的思想和言行起到约束作用,并以无形的文化力量使青年职工在一定的行为规范范围内活动。通过加强企业青年文化建设,团的各项工作制度更加完善,达到了进一步促进和加强企业团干部队伍建设、团员队伍建设的目的。团员青年政治觉悟增强了,理想信念的追
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篇10:企业文化论文开题报告_开题报告_网
一、课题来源及研究的目的和意义
课题来源
企业文化做为一门新兴的科学,其传入我国不过30多年。2019年3月16日,国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”,我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展,关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而,到目前为止,这些理论均是仁者见仁,智者见智,没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。
我在党群部门就工作了10多年,近几年开始参与本企业企业文化建设的工作,具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读,加之实际工作中的切身体会,感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以,将自己的论文确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。
研究目的
本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手,提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法,将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合,确保企业文化的方向性和长期建设的有效性;各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施,秉承本企业企业文化的精髓,才能保证企业文化对企业发展的推动力,才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用,进而提高企业的核心竞争力。
研究意义
目前国内在企业文化研究方面,阐述概念的多,实证研究的少,系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析,结合国有企业的特点,讨论国有企业企业文化应有的内容,着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法,对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义,丰富了企业文化研究理论。
二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路(3000字左右)
国内研究现状
国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主,真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少,这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究,自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论,更谈不上有实践指导意义。
国外研究现状
从企业文化研究三十年的迅猛发展来看,尤其是国外的学者,他们走的是一条理论研究与应用研究相结合,定性研究与定量研究相结合的道路。
八十年代中期,在对企业文化的概念和结构进行探讨之后,国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制,以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究,进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上,提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型,进而开发出一系列量表,对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代,西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战,因此,企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》,其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛,进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。
企业文化作为一种较高级的文化管理模式,它需要企业发展到一定规模和一定阶段,才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化,事实上,也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中,因为这些企业都发展到了一定的规模,需要用文化价值来进行整合。而且,这些企业有高素质的管理层,有明确的发展方向,有充裕的资金投入,所以有能力塑造自己独特的企业文化,这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说,主要还是国有企业特别是国有大中型企业。
主要研究内容
一.国有企业文化概述
(一)企业文化的内涵
1.企业文化的基本概念
2.企业文化的基本结构
3.企业文化的作用
(二)国有企业文化的特征
1.中国传统文化的影响:重人情、轻制度
2.国有企业发展历程的影响:重精神、轻管理
3.市场经济的冲击:重短期效益、轻长远发展
(三)国有企业文化建设的重要意义
1.国有企业持续发展的精神支柱和动力源泉
2.国有企业打造民族品牌和自主品牌的需要
3.国有企业承担经济责任、政治责任、社会责任的使命
二.国有企业文化建设现状与存在问题
(一)国有企业文化建设现状
1.企业精神积淀深厚
2.主人翁意识强烈
(二)国有企业文化建设面临的新挑战
1.经济全球化的挑战
2.文化信息化的发展
3.市场经济的影响
(三)国有企业文化建设存在的突出问题
1.企业文化建设有待深入
2.各部门缺乏沟通协作
3.企业文化建设不够系统
三.国有企业企业文化建设困境的原因分析
(一)企业文化建设的认知偏差
1.对企业文化的需求不强
2.对企业文化的理解不准
3.对企业文化建设的困难准备不足
(二)企业文化建设受重视程度不够
1.企业文化建设的机构不健全
2.企业文化内容更换频繁
3.企业文化建设方法简单
(三)企业文化的理论研究对企业实践指导作用不强
1.国内企业文化的研究还只是理论阶段
2.国有企业文化建设的研究不够深入
3.国有企业文化的理论研究与实践没有形成良性互动
四.国有企业文化建设路径探索
(一)以社会主义核心价值观为基础,树立企业精神
1. 回顾历史,凝炼企业精神
2. 到群众中去,增加时代元素
3. 从群众中来,确立企业精神
(二)用以人为本的理念,建设国有企业文化框架
1.上行下效,规范企业行为
2.言传身教,完善企业制度
3.以德为先,树立企业正气
(三)以企业活动为载体,传播企业文化
1.利用传播媒介,让企业文化入眼
2.通过日常活动,让企业文化入心
3.选树典型人物,让企业文化入行
(四)以企业管理机制为保障,建立企业文化建设体系
1.领导挂帅,组建企业文化建设核心层
2.率先垂范,形成企业文化建设执行层
3.纵横连通,形成全员参与的企业文化建设队伍
研究方法
本文采用文献法、中外比较研究法、综合梳理法等方法完成了本课题的研究。
研究思路
本研究共分四个部分,第一部分从企业文化的基本概念起论,介绍企业文化的由来、企业 基本结构及所涵盖的内容。简述了企业文化作用,提出要想建“百年名企”必须有企业文化做为支撑。既然关乎国计民生的国有企业经济责任、政治责任和社会责任于一身,必然要有长远发展的战略和需要,自然要以先进的企业文化引领企业发展。同时列举了国有企业文化的特征,并与市场经济条件下参与国际竞争所应具有的企业文化特征相比较,找出差距。进而得出结论,国有企业文化不是建设与否的问题,而是必须要建设好,即国有企业文化建设的迫切性和重要意义。第二部分从目前国有企业文化建设的现状展开,讨论在认识上、建设上的误区和存在问题,列举了简单模仿、照抄照搬甚至企业文化“无用论”等错误认识和其危害性,认为国有企业文化建设还不能适应企业发展,没能发挥企业文化推动企业发展的作用。第三部分详细分析了国有企业文化建设过程中产生上述问题的原因,从企业对企业文化认知、重视程度、企业文化建设资源配备和企业文化建设的具体方法,以及“研、产、学”脱节等方面的剖析,认为国有企业文化建设还只是在起步阶段,不得其法。第四部分重点探讨了国有企业文化建设应遵循的原则、具备的基本内容,以及在建设中应采取的以适合国企特点的主要方法,将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合,各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施,要秉承本企业企业文化的精髓,才能保证企业文化建设的有效性,才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用。孟子说,天时不如地利,地利不如人和。一个志同道合的团队,它的凝聚力、执行力、工作效率、创新能力才是企业的核心竞争力。
三、经费来源及概算
四、主要设备、仪器及材料,实验地点或协作单位
五、阅读的主要参考文献综述
从企业文化研究三十年的迅猛发展来看,尤其是国外的学者,他们走的是一条理论研究与应用研究相结合,定性研究与定量研究相结合的道路。
有人对企业文化的定义作过统计,共有180多种,几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义,主要有:
企业文化是指一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。(约翰 科特和詹母斯 核斯克特)
员工做出不同凡响的贡献,从而也就产生有高度价值的目标感,这种目标感来自对生产、产品的热爱,提高质量、服务的愿望和鼓励革新,以及对每个人的贡献给予承认和荣誉,这就是企业文化(彼德斯.沃特曼)。
企业文化是经济意义和文化意义的混合,即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养,而是指人们对知识的态度;不是利润,而是对利润的心理;不是人际关系,而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西,它是企业的美德所在(许宏)。
企业文化是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心(潘肖珏、苏勇)。
企业文化结构可以分为四层。第一层是表层的物质文化;第二层是幔层的(或称浅层的)行为文化;第三层是中层的制度文化;第四层是核心层的精神文化。
(一)企业文化的物质层。企业文化的物质层也叫企业的物质文化,它是企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化,是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果,它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等,它们都是企业物质文化的主要内容。
(二)企业文化的行为层。企业文化的行为层又称为企业行为文化。如果说企业物质文化是企业文化的最外层,那么企业行为文化可称为企业文化的幔层,或称为第二层,即浅层的行为文化。是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现,也是企业精神、企业价值观的折射。主要分为企业家的行为、企业模范人物行为、企业员工行为。
(三)企业文化的制度层。企业文化的制度层又叫企业的制度文化,主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化,是企业生产发展的必然结果,也是文化进步的产物。企业组织机构,是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。上述三者,构成企业制度文化。企业制度文化是企业文化的重要组成部分,制度文化是一定精神文化的产物,它必须适应精神文化的要求。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度的,企业的组织机构如果不与企业目标的要求相适应,企业目标就无法实现。卓越的企业总是经常用适应企业目标的企业组织结构去迎接未来,从而在竞争中获胜。
制度文化又是精神文化的基础和载体,并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立,又影响人们选择新的价值观念,成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化——制度——新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高的。
企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何,企业经营作风是否具有活力、是否严谨,人际关系是否和谐、职工文明程度是否得到提高等,无不与制度文化的保障作用有关。
(四)企业文化的精神层。企业文化的精神层又称为企业精神文化,相对于企业物质文化和行为文化来说,企业精神文化是一种更深层次的文化现象,在整个企业文化系统中,它处于核心的地位。
企业精神文化,是指企业在生产经营过程中,受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风范等内容,是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华,是企业的上层建筑。
八十年代中期,在对企业文化的概念和结构进行探讨之后,国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制,以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究,进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上,提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型,进而开发出一系列量表,对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代,西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战,因此,企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》,其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛,进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中,人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。
霍夫斯帝德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征(权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究,通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度,构成了一个企业文化研究量表。
爱德加沙因的《组织文化与领导》增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化,组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标,完成组织使命等,他还研究了组织中的亚文化。爱德加沙因与沃瑞 本尼斯出版了他们的专著《企业文化生存指南》,其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。
特瑞斯迪尔和爱兰肯尼迪再次合作出版了《新企业文化》,在这本书中,他们认为稳定的企业文化很重要,他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为,企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制,汲取著名创新型公司的经验,激励员工,提高企业经营业绩,迎接二十一世纪的挑战。
美国哈佛大学商学院的约翰 科特教授和詹母斯 核斯克特教授出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》,在该书中,科特了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究,列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的,并用一些著名公司成功与失败的案例, 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中,有关企业文化测量的论文有三篇:(1) “组织文化和组织发展:竞争价值的方法",主要介绍了竞争价值框架,描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向,目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途; (2) " 组织文化的定量研究和定性研究"用聚类的方法提供了混合研究的范例; (3)“竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析”表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。
还有一套组织文化测量和优化量表,其中包括用于组织的模型和用于组织文化的步骤。其模型包括七个方面:(1)环境(包括社会文化环境和市场竞争等);(2)管理(包括使命、价值观、原则等);(3)对工作情景的组织(包括组织结构、决策过程等);(4)对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉);(5)反应:组织行为(包括工作满意度、 工作压力.工作动机和归属感等);(6)企业经营业绩(质和量两方面);(7)个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)。
与国外企业文化研究的迅猛发展相比,中国的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主,真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少,这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究,自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论,更谈不上有实践指导意义。
企业文化作为一种较高级的文化管理模式,它需要企业发展到一定规模和一定阶段,才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化,事实上,也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中,因为这些企业都发展到了一定的规模,需要用文化价值来进行整合。而且,这些企业有高素质的管理层,有明确的发展方向,有充裕的资金投入,所以有能力塑造自己独特的企业文化,这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说,主要还是国有企业特别是国有大中型企业。
参考文献
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[20]《思想政治教育方法论》,教育部社会科学研究与思想政治工作司组编,高等教育出版社
论文开题前准备工作
1、选题并与导师确定论文研究视角
2、调研工作具体展开
3、搜集相关资料及筛选
开题
1、文献综述报告的撰写
2、开题报告的撰写
3、确定论文的写作提纲
论文的撰写
1、完成初稿
2、完成二稿
3、完成定稿
篇11:企业文化建设评估指标体系的情况汇报_情况汇报_网
尊敬的戴政委、尊敬的马部长、各位领导、同志们:
我受《上海企业文化建设评估指标体系》课题组委托向大家汇报如下:
一、编制《评估指标体系》的背景和基本情况
为深入贯彻落实党的xx大和上海市委第九次代表大会精神,进一步推进上海地区企业文化建设,增强企业核心竞争力,推动企业科学发展和适应经济全球化、企业市场化、管理现代化等发展趋势,进一步提高上海地区企业文化建设的科学化水平,根据上海市委宣传部领导的意见,上海市委宣传部启动了《上海企业文化建设评估指标体系》(以下简称《评估指标体系》)的编制工作。
2010年7月,由上海市委宣传部宣传处牵头,上海市思想政治工作研究会(上海市企业文化促进会)秘书处、市国资委党群处、市经信委宣传处、市金融党委组织宣传处、市社会工作党委基层工作处、市工商联宣教部、上海企业文化与品牌研究所等单位有关人员及部分企业宣传文化部门负责人共同组建课题组,在市思研会顾问戴长友同志的带领、关心、指导下,开展了课题相关的专题调研。
上海是国内企业文化建设起步较早的地区之一。上世纪80年代以来,在各级党政部门的推动和企业的共同努力下,上海地区企业文化风起云涌,涌现了一大批具有海派文化特色的优秀企业和代表人物。企业文化成为许多企业的核心竞争力,成为上海经济和科学发展的推动力,成为丰富上海城市精神的文化力。为此,课题组先后召开了不同类型企业的座谈会,广泛听取中央在沪企业、市属企业、民营企业、外资企业企业文化工作者的意见建议,征求党政部门分管企业文化建设的领导及企业文化建设部门负责人的意见建议;专程赴山东省委宣传部学习考察山东地区企业文化建设工作;《评估指标体系》初稿形成后,课题组又召开6次座谈会,征求上海地区53家不同所有制企业的意见建议,对有关指标、权重等作了斟酌修改;正式完稿前,课题组邀请复旦大学、上海交通大学、华东师范大学专家学者、上海企业家联合会和部分国有企业、非公企业有关领导进行专题论证。同时,课题组参考了国内外企业文化建设测评量表体系,吸取有益成分,对《评估指标体系》作了细致修改,形成了今天《评估指标体系》2010试行版。
二、编制《评估指标体系》的指导思想和基本原则
指导思想:以社会主义核心价值体系为引领,编制《评估指标体系》,既凸显企业文化建设基本内容,又融合精神文明建设重要元素;既尊重企业建设企业文化的主体地位,又体现党政组织对企业文化建设的指导作用;既成为企业文化建设的评估标准、又成为企业文化建设的工作标准;既重视企业文化建设的量化指标,又反映企业文化建设的内在本质。
基本原则:坚持科学性。力求《评估指标体系》自身内在逻辑严密,选取指标,确定权重,体现客观、公正,能反映企业文化建设现状与趋势。坚持导向性。力求《评估指标体系》把握企业文化建设的方向,引导企业在原有基础上发现薄弱环节,有针对性地解决这些问题,提升企业文化建设水平。坚持操作性。力求《评估指标体系》内容的表述设计,充分考虑对实际工作的促进作用,体现简明、准确、直观、便利,适用较大范围进行测评,使企业能够把测评纳入常态管理。坚持普适性。力求《评估指标体系》适用各类企业,不分产业、所有制、规模、体制和组织形式,为有关部门和各类企业结合实际制定具体办法留有空间,有利于今后适应新情况新问题不断完善。
三、编制《评估指标体系》的目标、结构与使用方法
编制目标。本《评估指标体系》体现两个目标追求,一是能够客观反映企业文化建设的现实状况和提升趋势;二是突出考评企业领导层及相关部门企业文化建设工作的绩效。基于对两个目标的结合,课题组把《评估指标体系》定性为一个既客观反映企业文化建设水平要求,又相对全面、准确测评企业文化建设工作绩效的“综合考评”指标体系。重而客观评价企业推进企业文化建设工作的效果,客观反映企业各类资源、各方面力量参与企业文化建设的水平、程度和不足,客观反映企业经营管理、员工素质、品牌形象及需要解决的突出问题,客观反映企业文化建设的环境氛围,使《评估指标体系》不仅是企业文化的评价标准,更是企业文化的建设标准,基本形成上海地区企业文化建设成果的度量衡和直观的参照体系。
框架结构。《评估指标体系》确立企业文化理念体系、建设过程、建设效果三个一级指标的评价维度,以此为逻辑关联,形成企业文化建设9个二级指标、19个三级指标和60个评分点的指标体系。整个《评估指标体系》总分为100分,其中“理念体系”为20分,“建设过程”和“建设效果”各为40分。每一个评分点,最高得分为3分。
理念培植是企业文化建设的重点,《评估指标体系》具体化为“价值主导”、“系统完整”、“功能取向”3个二级指标和8个三级指标。推进过程是企业文化建设的重要工作,《评估指标体系》把“主体参与”、“持续建设”、“支持有力”纳入评估维度,具体由3个二级指标和5个三级指标构成。建设效果是企业文化建设的业绩,《评估指标体系》设置3个二级指标和6个三级指标,突出“内部效果”、“外部效果”、“综合效果”及员工认同度、企业成长性、用户满意率、同业影响度、社会贡献度和协调发展等,追求企业文化建设的实际效果。
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篇12:日本企业文化考察报告_考察报告_网
日本企业文化考察报告
为深入贯彻落实《国资委党委关于加强企业文化建设的指导意见》(以下简称《指导意见》),充分借鉴日本企业文化建设的成功经验,进一步推进中央企业的企业文化建设,国资委组织部分中央企业及下属单位主管企业文化建设的领导和部门负责同志,于2005年3月16日至4月5日赴日本进行了企业文化培训考察。
培训采取三种形式
一是听取专家集中授课。长崎大学神郡克彦教授讲授了《如何建立企业名牌》,神户大学黄磷教授讲授了《跨文化交流与管理》,经济产业省经济产业政策局铃木先生讲授了《推进企业履行社会责任的有关政策》等课程。
二是专题讲座。荏原制作所通过一个环保的典型案例介绍了企业的危机公关处理和文化创新;资生堂介绍了如何秉承福原信三的理念,几十年如一日,致力于企业形象的创造;丰田自动车株式会社全球化人事部小西工己先生介绍了《丰田之路与人才培养》;松下电器产业株式会社介绍了松下幸之助的经营理念和经营哲学;JR西日本铁道公司介绍了如何培训民营企业精神;金钢峰寺宗务总长土生川正道理事长介绍了日本人精神的形成;东京证券交易所介绍了企业统治的思路和原则;经济产业省玲木先生介绍了日本政府推进企业落实社会责任的有关政策。讲座中还采取互动式的讨论,进行深入研修,在交流和探讨中,既了解了日本企业的文化建设、人才培养等方面情况,同时又宣传了我国经济发展成就和中央企业的实力。
三是参观考察。先后参观了荏原制作所、资生堂株式会社、松下电器产业株式会社、丰田自动车株式会社、大金工业株式会社、西日本旅客铁道株式会社(简称JR西日本铁道公司)、日本电通公司、日产自动车株式会社8个企业和东京证券交易所,与大金工业株式会社副社长川村群太郎等20多位企业高层领导人进行了座谈交流;参观了松下电器产业株式会社国际展览中心、资料馆、技术馆、丰田公司资料馆、资生堂画廊和资料馆等10个企业展馆;观摩了爱知县世博会中国馆、日本馆、主题馆等展馆;访问了日本经济产业省、兵库县、神户港务局等3个政府部门。在走访的企业中,既参观了历史馆、资料馆、艺术馆、技术馆,又参观了生产线,既对政府部门的宏观管理情况有所了解,又观摩了企业的实务操作。同时,我们还通过乘坐地铁、公共汽车、新干线高速列车等途径,比较广泛地了解了日本的社会文化和日常生活。培训结束前,考察团的19名同志利用晚间时间分组进行研讨交流,大家一致感到此次培训时间安排紧凑、内容丰富,培训期间能安排考察如此之多的世界知名企业实属不易。同时,大家认为通过培训拓展了开展企业文化建设的思路,学习了日本企业文化建设的经验及需要引以为鉴的问题,对加强本单位企业文化建设得到了很多启示。培训结束时与我国家外专局驻日本办事处的同志进行了会谈。 日本企业文化建设
的基本特点和经验
通过这次学习考察,我们感到日本企业文化建设呈现出以下6个显著特点。
(一)积极倡导企业使命与社会责任相统一,为企业发展培育和谐的文化环境和氛围。
企业的社会责任是近年来世界各国企业界和理论界关注的热点问题之一。我们所考察的日本企业都把履行社会责任放在非常重要的位置,在企业文化建设中积极倡导,把企业使命与社会责任统一起来,成为日本企业文化发展的一个趋势。日本企业把履行社会责任放在突出位置,有五个方面的原因:一是从历史背景上看,18世纪近江商人就提出了“卖方、买方、社会”三方都好的理念;明治维新时期日本的企业明显地抱有一种“报德思想”,二官尊德提出“社德合一”,即“事业在自己得利的同时,必须给国家和社会带来实惠”。20世纪以后,松下幸之助等杰出的企业家又积极地倡导企业必须承担起社会责任,并于1956年召开经济同友会全国大会,通过了经营者必须自觉履行社会责任的决议。进入21世纪之后,经济同友会又把企业的社会责任提到了重要的议事日程,于2004年5月改定通过了《日本经团联关于企业行动宪章》,提出了10条企业行动准则,使企业落实社会责任的工作进一步得到强化。正是由于长期以来一些杰出的企业家的积极倡导和实践,形成了日本企业自觉履行社会责任的文化传统,这一传统引领着日本企业的发展方向,使日本拥有一大批历经百年长盛不衰的企业,有力地促进了社会经济的发展,为日本跻身世界经济强国奠定了基础。二是从现实状况看,近年来,日本企业出现了一些丑闻,突出表现是对社会不负责任、做假帐、欺骗社会公众。如在东京证券所上市交易已有50多年历史的西屋铁道公司,违反有关规定,使公司股票80%掌握在特定人手里,利用员工假持股来逃避监管,欺骗股民达10年之久,这件事曝光后在日本社会造成恶劣影响。这一教训使日本企业充分认识到,在经营过程中必须以诚信负责的社会形象取信于公众和消费者,只有这样才能保证企业长期健康稳定发展。三是从企业面临的宏观发展环境看,随着世界经济一体化进程的加快,市场竞争日益激烈、公众维权意识日益增强,履行社会责任的状况日益成为衡量企业优劣的重要标准。四是经过长期实践,日本的企业家认识到,在当今人类的社会活动过程中,除了战争,工业企业的生产经营活动是占用社会资源最多、对环境影响最大的实践活动,企业在占用社会资源的同时必须给社会回报,以争取社会的支持与理解,为企业创造长远发展的环境。五是政府的大力倡导。日本政府把推进企业落实社会责任作为重要内容,由经济产业省具体负责推进和实施。如通过社会调查向企业提供社会需要等情报,对企业落实社会责任的情况进行监督等等。由于上述原因,日本的企业都很重视将企业使命与社会责任统一起来,企业家们都清醒地认识到,只有站在履行社会责任这个制高点,才能赢得企业长期发展的良好环境,所以努力为企业发展创造和谐的社会环境和文化氛围。
日本企业在履行社会责任时突出强调五点:一是企业履行社会责任的最主要内容就是切实实现股东和雇员(员工)的利益。二是企业履行社会责任的直接外在表现就是为社会公众提供最好的商品和服务。三是在可能的条件下最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣。四是遵守法律法规,做到及时向社会公布企业信息,保证经营活动的公开和透明。五是把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环型社会统一起来。如丰田公司1992年为了倡导“人类与环境和谐相处”的全新环保理念,专门设立了“丰田环境委员会”,制订了“丰田地球环境宪章”——《丰田对于地球环境的参与方针》,在此基础上确立了公司面向21世纪的未来战略——“制造亲近人类与地球的汽车”。为了落实这一战略,丰田公司不惜将年销售额的6%作为攻关资金,组建起1.2万人的庞大研发队伍,开始了“绿色”汽车的发明创造。经过长达5个年头的不懈努力和反复试制,1997年12月丰田公司推出了世界上第一款批量生产的混合动力汽车——先躯。它消耗每升汽油的平均行驶里程比一般汽油车至少提高一倍,污染物却减少了90%。
(二)把企业以人为本与员工以企为家统一起来,特别注重建设人企合一的发展团队。
我们考察的日本企业在企业文化建设中把企业以人为本与员工以企为家很好地统一起来,努力构建命运共同体,实现了企业和员工的共同发展。进入20世纪90年代以来,日本泡沫经济破灭,经济处于缓慢增长期,即使在企业面临各种困难的情况下,日本企业仍然坚持以年功制为主的分配模式,较好地保持了员工队伍的稳定,增强了企业的凝聚力。具体表现在三个方面:一是坚持“终身雇用制”、“年功序列制”等企业制度基本不变,努力做到不裁员,保持员工队伍的相对稳定,保持员工福利待遇基本不变;二是通过实施国际化战略,开拓海外市场,为员工发展创造更多空间;三是不断优化员工的生产生活环境,丰富员工的文化生活。如:大金工业株式会社是全球著名的商用空调和氟化工产品生产企业,在遭受亚洲金融危机严重冲击、企业经营形势日益严峻的情况下,一直坚持“力争作一个能够保证雇用的公司”这一宗旨,通过每年限量招工、实行内部转岗分流,对部分员工进行再培训,尤其是及时实施了国际化战略,把开拓中国市场作为战略重点,每年利润增长的10%来自中国,从而实现了企业和员工的共同发展。对大金工业株式会社坚持以人为本的经营理念、关注员工的利益、促进企业和员工实现共同成长的情况、1999年3月1日《人民日报》海外版对此进行了详细报道。
(三)努力做到文化传承与文化创新相统一,培育支撑企业实现持续发展的文化力量。
我们这次考察的日本企业平均寿命在40年以上,有的企业寿命长达100年。如:以生产高级化妆品著称于世的资生堂株式会社成立于1872年,至今已有133年历史,松下电器产业株式会社成立于1918年,至今也有87年的历史。探究这些企业长寿的原因,很重要的一点就在于,这些企业在不断开发适销对路的新产品、占领市场制高点的同时,非常注重文化的传承和创新,使企业发展既奠基在深厚的文化积累之上,植根于厚重的民族文化传统之中,又能适应时代变化,不断发展创新。体现在三个方面:一是很好地继承了民族文化中的优良传统,如协调配合的团队意识、注重建立和谐的人际关系等,并通过创新,把企业建成命运共同体、发展共同体和文化共同体。二是在文化的传承与创新的过程中注意形成相对稳定的“文化基因”,使之成为促进企业发展的精神财富。如:松下电器产业株式会社在松下幸之助提出的理念的基础上形成了“企业作为‘社会的公器’,在‘顾客第一’的基础上,实现‘日新月异’”的文化基因,又把“日新月异”转变为“坚持技术革新’的理念,以这种理念指导企业不断进行技术创新和开发新产品,使企业在激烈的市场竞争中始终处于不败之地。三是通过建立资料馆、纪念馆、展览馆等文化设施,使企业创造的文化成果得到了很好的保护,并通过免费向社会开放,使之成为与社会沟通的桥梁,充分展示了自己的历史和文化成果,达到了用文化提升企业形象的目的。
(四)注重企业家高度文化自觉与员工自觉践行文化相统一,确立了上下同欲的文化追求。
我们考察的日本企业在企业文化建设中,以确立共同的文化追求为目标,把企业家的文化自觉与提高员工的文化执行力统一起来,使企业成为一个文化共同体。
通过在日本的学习考察,我们感到,日本企业家的文化自觉主要表现在五个方面:一是确立了文化主导企业发展的意识,自觉用文化创新引领企业发展。二是具有崇高的文化追求,深刻影响着企业员工的文化自觉程度。三是这些企业的企业家都是企业文化建设中的关键性人物,起着倡导、实践、推动和变革企业文化的关键作用。四是普遍把履行社会责任提升为企业的重要使命。五是具有敢领风气之先、不懈创新的可贵品质。松下公司的创始人松下幸之助是一个代表性人物。我们这次在松下考察期间时时能感受到松下幸之助的存在,感受到松下文化的魅力,松下幸之助创立的松下文化仍然深刻影响着松下公司的发展。松下幸之助早在1932年就提出了“企业人一定要尽企业人的本分,为提高社会生活的品质和追求世界文化的繁荣而奋斗”的企业使命,1933年制订颁布了企业员工应遵行的“五大精神”,1935年制定了企业内规,强调知行合一等,从而推动和引领松下公司沿着正确的方向不断前进,创造了世人瞩目的辉煌。现在,松下公司又继承松下幸之助造福人类的文化自觉,确立了“为实现星罗棋布的网络社会做贡献”和“为人类与地球环境的共存做贡献”的企业理想,投资建立了家电回收利用技术中心和环保资源再生工厂,负责20个厂家电器产品的再生利用,同时作为环保教育基地免费向社会开放,努力为提高公民的环保意识、建立循环型社会做出自己的贡献。
经过与日方专家学者和企业家的交流,得知日本企业家具有高度的文化自觉主要有四个方面的原因:一是明治维新后,日本大力普及教育,国民受教育程度大幅度提高,在此基础上成长起来的企业家普遍具有较高的文化素养和文化追求。二是日本的社会制度安排又使财富不会大量传给下一代,由此决定日本企业家很大程度上是靠成就感支撑,努力把企业做强做大,这种成就感已经超越了狭隘的物质利益追求,上升到精神层面和文化层面。三是日本的企业家是在日本国际化进程中成长起来的,具有较宽的视野、开放的心态和不断求索、追求卓越的品质,因而具有较高的文化自觉。资生堂第一任社长福原信三就是这方面的代表。福原信三1913年毕业于哥伦比亚大学药学专业,毕业后又游历欧洲,学习欧洲的近代艺术,他既是一个企业家,又是一个酷爱艺术的摄影家,他把企业的追求定位为“以自己的产品和服务美化人类的生活”,并亲自参与设计了企业标识,把山茶花作为自己企业的象征,从而使资生堂由主要销售西洋药品的店铺发展成为主要生产高级化妆品的现代公司,并使资生堂文化具有强烈的艺术文化色彩。四是国家和政府通过表彰奖励、舆论引导、政策支持等措施和途径,进一步提高了企业家的文化自觉。
企业文化建设成败的重要标志之一,是看企业文化在员工中的内化程度,是看员工自觉践行的程度。而这一点,在我们所考察的日本企业中得到了充分印证。这些企业在企业文化建设上注重知行合一,企业精神、企业理念已经成为企业员工的生存方式和工作习惯,体现在员工的言行之中。这些企业主要采取如下措施来提高员工的文化执行力:
一是进行企业文化培训。这是日本企业的通行做法。我们所考察的企业都建有员工培训中心、人才培养基地等培训机构。日产公司是日本第二大汽车公司,2003年7月与我国东风汽车公司全面合作,这个公司规定要对新招收的员工进行为期6个月的系统培训,主要是学习公司的企业文化和岗位操作技能等,培训结束经过考试,确认符合公司的用人标准后方可进入实际工作岗位。
二是通过各种仪式,举办多种文化培育活动。日本企业提高员工文化执行力更多的是渗透在日常组织的各种文化活动中,如:举行入社仪式、创业纪念庆典、每个经济年度的庆典仪式、车间恳谈会等,其中荏原株式会社的案例教育更是给我们留下了深刻印象。荏原株式会社成立于1912年,主要从事风水力发电的机械制造、环境工程机械制造和精密电子仪器制造业务等,2003年3月23日因排污管连接错误导致该会社藤泽工厂发生二恶英泄露事故。事故发生后,荏原株式会社认真总结事故发生的原因,制定了5条基本行为准则,并把每年的3月23日定为基本行为准则再确认日,由董事长从8点30分开始对员工进行30分钟的演讲,用藤泽工厂发生二恶英泄露事故的案例,引导员工对照5条基本行为准则反省自己,查找差距,提高践行基本行为准则的自觉性。
三是充分调动员工积极性,做到全员构建企业文化。员工不仅是文化育人的对象,也是文化创建的主体。这在JR西日本铁道公司的企业文化建设中得到了充分体现。JR西日本铁道公司18年前由国有转为民营后,企业文化面临着转型,这个公司注重充分发挥员工的作用,通过开展“我的建议”、理念征集、统一朗读“感谢乘客利用JR铁路”的宣传用语等活动,组织全员参与文化创建,营造人性关怀的文化氛围,确定了新的经营理念即:“立足于尊重人性化的立场,在建立劳资信任关系的基础上,努力实现铁路事业的活性化。同时,以成为一个受爱戴的、共同繁荣的综合服务企业为目标,作为国家的主导企业,积极为社会、经济、文化的发展做贡献”,从而成功实现了文化转型,塑造了企业新形象,促进了企业的飞速发展。
(五)大力推进理念变革与结构重组、战略调整相统一,形成了文化与管理相融共进的良性发展。
日本企业非常重视使企业文化真正成为企业发展的内在动力。一是随着企业的发展和经营理念的变化,适时变革企业的组织结构。松下公司在松下幸之助1932年提出企业新的使命和新的经营理念之后,随即对企业内部的组织结构和管理体系进行了调整,创建了以事业部制为主体的管理模式。二是当企业的性质、结构发生变化时,及时对企业的经营理念和核心价值观进行调整,使企业文化及时实现转型,以适应企业发生的变化。如:JR西日本铁道公司在公司改制的同时实现企业文化转型的经验。三是企业发展战略发生改变,企业的经营理念也随之进行调整和创新。大金工业株式会社针对国内经济增长缓慢、企业发展空间狭窄的现实,大力实施国际化战略,为此,他们对公司原有的文化理念进行调整和创新,于2002年8月确立了“最高的信誉、进取的经营和明朗的人和”的公司纲领和10条经营理念。董事长井上礼之和总经理北井启之从2002年9月份开始,在3个月时间里到大金在日本各分支机构及海外7个主要子公司举行说明会,对新的经营理念进行宣讲,2003年2月又从日本国内和海外子公司请来10位员工同董事长井上礼之举行座谈会,并将经营理念印成小册子,发到员工手中,做到员工人手一册,用新的经营理念指导和规范员工的行为,很好地适应了拓展国际市场的需要,企业的国际化战略取得了丰硕成果,尤其是在中国的业务迅速发展,设有6个合资公司和独资公司,营业额达800多亿日元,西安庆安大金公司的利润更是每年以20%的速度增长。
(六)在企业日常经营过程中注意把宣传产品与经营“文化”相统一,培育了企业新的经济增长点。
企业文化建设负有宣传产品、塑造企业形象的职能,这一点已是基本常识。但日本在此基础上赋予企业文化建设以新的功能,在宣传产品的同时,开始经营“文化”。
一是非常重视产品和企业形象的宣传。这些企业都设有规模较大的宣传部门、企业文化部门或形象策划部门,主要承担产品广告设计、企业形象策划宣传、企业文化的推行等。尤其是对产品和企业形象的宣传令人印象深刻,大部分企业用日文、英文和中文三种文字,制作产品和企业形象的宣传册、宣传片以及企业网站等。这些部门的工作人员大部分掌握了日语、英语和汉语三种语言。资生堂的宣传部有员工130多人,每年广告费用占营业额的10%左右。松下、丰田等公司都设有国际展览中心、技术中心等多个展馆,用于宣传公司的产品、形象和文化。
二是对文化进行战略投资。福原信三认为,企业文化是在企业的历史中培养和积蓄的理性和感性资产,提出“企业文化是继人、财、物之后的第4种经营性资产”的观点,为此,早在1919年他就在东京的商业中心银座设立资生堂画廊,免费为日本和世界各地的未成名青年画家、摄影家提供展出作品的场所,并聘请一批艺术家到公司从事形象设计与宣传工作,到目前为此,已有5000多位艺术家在资生堂画廊展出作品,并为资生堂公司留下大批作品,资生堂也在自己的形象宣传中创造了一大批作品,这些作品已成为资生堂的文化资产,并随着这些艺术家知名度的扩大而不断增值。对中国企业文化建设的启示
因中日两国社会制度不同、历史文化背景不同、所处历史阶段及企业具体情况不同,对日本企业文化建设的经验必须有选择地加以借鉴。
一、中国企业的企业文化建设应做到科学定位、扎实推进,真正促进企业发展。
企业文化是一个企业在长期生产经营过程中形成和发展起来的,是一个企业的生存方式和发展方式。企业发展实践是企业文化产生与发展的基础,反过来企业文化又对企业的发展发挥促进作用。企业文化是企业发展的精神动力和思想灵魂,在一定程度上反映了企业经营管理者和全体员工的文化素养和文化追求。企业文化建设的程度和水平,既与企业发展的阶段性直接相关,又与企业家的素质和职工的整体状况直接相联。而且,它的一个显著特点就是内生性,只有内在生长起来的文化,才能适应这个企业的需要,才能成为企业核心竞争力的组成部分,从而真正促进企业发展。企业文化建设可以学习借鉴,但不可以照搬;可以适当引导,但不可以超越阶段;可以积极创造,但不可以忽视企业职工的整体特点。
中央企业的企业文化建设应遵循“三个规律”,做到科学定位、扎实推进。一是遵循企业文化形成和发展的基本规律,认清文化建设的长期性,做到统筹规划、分步实施,注重文化积淀,不断实现文化提升。企业百年不倒靠文化,建设优秀的企业文化也需要长期的培育过程。目前,在部分中央企业的企业文化建设中存在的短期行为、形式主义和急功近利的错误倾向,应该得到克服和改进。二是遵循企业成长的规律,认清文化建设与企业发展的内在统一性,做到从企业发展的阶段性特点和内在要求出发,去推进企业文化建设,既不能过于超前,又不能严重滞后,必须具有一定的前瞻性,同企业的组织结构、产业结构和发展战略的调整保持协调一致。三是遵循文化育人的规律,坚持文化理念推行的系统性和长期性,做到因人因群体不同而采取相应的方法和措施,推进理念普及和文化育人。考察中,19名同志对日本企业在推行理念中强调自主性原则印象很深,但这一原则是建立在日本企业员工具有较高文化素养以及企业文化相对成熟和稳定的基础上的。而对于处于企业文化建设刚刚起步、员工素质有待提高的中国企业来说,过分强调自主性也是不适宜的,必须把自主性原则与强制性原则结合起来,把正面激励同系统灌输结合起来,积极营造浓厚的文化氛围,提高文化育人的实效性。
二、按照“三个代表”重要思想的要求,推动以人为本原则的全面落实。
落实“三个代表”重要思想的基本要求,坚持以人为本的科学发展观,是中央企业建设和发展有中国特色的先进企业文化必须坚持的基本原则。结合对日本企业文化建设进行的考察,我们认为中央企业的企业文化建设必须把确立正确的以人为本原则作为一个重要任务,充分认清以人为本原则的前提性、历史性和整体性,并指导企业文化建设的具体工作,才能使企业文化建设取得实实在在的效果。
一是要认清以人为本原则的前提性,把以人为本和以企为家有机统一起来。以人为本原则的价值原则是人的价值高于物的价值,人作为目的的价值高于人作为手段的价值。这一原则是对资本主义社会条件下普遍存在的人的异化状况的一种扬弃,是对物统治人、个体淹没在虚假集体之中状况的一种扬弃。它实现了由人仅仅是企业发展的手段,到成为既是企业发展手段,更是企业发展目的的一种提升,这一提升并没有否定人作为发展手段的价值。由此引出的一个基本结论是:从以人为本原则产生的历史背景看,企业以人为本的基本前提是职工以企为家;从现实互动关系上看,以人为本与以企为家互为前提、互为结果。企业坚持以人为本就是把职工作为企业发展的目的主体和利益主体;员工坚持以企为家就是自觉把自己作为企业发展的责任主体和动力主体。这给我们的启示是,倡导以人为本必须同倡导以企为家结合起来,必须认清以人为本原则的前提性,否则,只强调人作为企业发展目的的价值和意义,就会导致企业发展的动力主体和责任主体虚位,就会导致以人为本原则悬挂在空中。这种情况实际上不同程度地存在于我们各个企业中,应该引起足够的重视。在我们的企业文化建设中,应该对职工提出“以企为家”的要求,注重引导职工充分认识到,企业“以人为本”的前提是职工“以企为家”,只有做到职工“以企为家”,才能更好地实现企业“以人为本”,职工只有首先成为企业发展的动力主体和责任主体,才能成为企业发展的目的主体和利益主体。
二是要认清以人为本原则的历史性,把以人为本原则实现的程度与企业发展程度有机统一起来。以人为本原则的产生是长期历史发展的产物,它在不同国家、社会和企业的不同发展阶段具有不同的内涵,体现着不同的要求。“以人为本”原则实现的程度必须同一个国家、社会和企业的发展水平相适应。日本企业以人为本原则实现的程度和水平,是日本国家发展程度的缩影,是一个企业长期发展累积的结果。我们在惊叹、羡慕的同时,必须用历史性的眼光来审视这种结果和状态。同时,真正从我们企业现实条件出发,根据企业发展程度落实以人为本原则,并通过实现企业持续发展,不断提高以人为本原则实现的程度和水平。
三是要认清以人为本原则的整体性,把个体利益实现程度与整体利益实现程度有机统一起来。在我国社会主义条件下,“以人为本”原则中的“人”既是一个个体性概念,也是一个整体性概念,“以人为本”不仅是要实现一个人、一个群体的发展,更是要实现全体人民的发展,实现各个群体在发展上的动态平衡;“以人为本”不仅是要实现人的一个方面的发展,更是要实现人的多方面发展,满足人的多方面需求。因而我们落实“以人为本”原则必须按照整体动态平衡的要求,既要解决个体的特殊问题,更要实现整体性发展。
三、正确处理实施CI战略与实施CS战略的关系,及时导入CS战略,不断提升和强化中央企业的品牌形象。
中央企业在企业文化建设中大多已实施了CI(企业形象塑造的英文缩写)战略,这对提升企业自身形象起到了重要的作用。通过对日本企业文化的考察,使我们认识到,在推进CI战略的同时,应该及时导入CS战略,使企业的形象塑造提升到一个新的水平。CS是顾客满意(Customer Satisfaction)的英文缩写。1990年,日本丰田公司、日产公司率先导入CS战略,建设顾客导向型的企业文化,取得了巨大成功,到现在CS战略在日本已经广泛普及。如:大金公司在经营理念中提出“洞察下一个需求,创造新的价值”,并对此进行详细阐述。所谓“洞察下一个需求”,就是深入到顾客的内心深处,去发现连顾客自己也还没有察觉到的需求和愿望,并将其变为具体的商品和服务提供给顾客,给顾客以惊喜,继而创造新的需求,就是顾客满意战略的一种体现。松下公司充分利用本公司长期的技术储备和雄厚的设计实力研制出以信息化和网络化为特征的、代表家用电器发展趋势的20年后的家用电子屏幕墙,在东京自己公司的国际展览中心,每天都在向来访者进行描述和展示。
日本企业推行CS战略是同高度市场化的特征相适应的。高度市场化决定了企业文化的市场导向,市场导向的核心是一切以顾客满意为标准,就是顾客导向。因此,CS是对CI战略的丰富和深化。CI战略体现的是单一的企业视角,着眼于自我形象的提升;CS战略是企业、顾客等多重视角,关注的是顾客需求的满足和价值的实现。随着中国市场化程度进一步深化,导入CS战略是一种趋势和必然,但并不意味着导入CS战略就取代CI战略,二者视角不同,所起作用也不同,可以起到相互补充、相互促进的作用。目前,中央企业应该对实施CS战略进行认真研究,择机导入、广泛实施这一战略,从而实现企业品牌和形象的新提升。
四、按照落实科学发展观和创建和谐社会的基本要求,以构建“六种和谐关系”为目标,为企业发展创造更加和谐的文化环境和氛围。
创造和谐的文化环境和氛围是落实科学发展观和创建和谐社会的基本要求,是我们企业文化建设的目标之一,也是日本企业文化建设带给我们的重要启示。日本是高度发达的资本主义国家,经济总量居世界第二位,但贫富差距却控制在一个合理的范围内,社会矛盾并不十分突出。在这一点上,日本企业同日本社会具有高度的一致性。日本企业在企业文化建设中,通过强化共同体意识,积极倡导履行社会责任等,为企业发展创造了和谐的社会环境和文化氛围。这对我们中央企业今后的企业文化建设具有深刻的启迪意义。
中央企业在今后的企业文化建设中应该把创造良好的文化生态摆在更加突出位置,以构建“六种和谐关系”,即“企业与员工、员工与员工、企业与企业、企业与社区(社会)、企业与环境、员工身体与心理之间的和谐关系”为核心,通过积极进行理念创新,确立和宣传体现构建“六种和谐关系”的发展观、合作观、环境观、生活观等价值观念;在合理界定社会责任的基础上,积极塑造企业良好的社会形象;加强心理文化建设,促进员工身心和谐发展等措施和途径,不断优化人际关系,建立良好公共关系,优化企业内外发展环境,促进企业和谐发展。
五、正确认识企业文化的特性,在企业文化建设中确立经营“文化”的新视角。
2004年7月6日至9日国资委在大庆召开的“中央企业企业文化建设研讨交流会”,有力地推动了中央企业的企业文化建设。各企业通过采取一系列措施加大工作力度,初步掀起了建设企业文化的热潮。但这次日本之行给我们的启示是:中央企业在今后的企业文化建设中应树立经营“文化”的新观念,做到建设“文化”与经营“文化”有机结合。
精神、理念、价值观等软性文化同具体形态的文化产品,尤其是物质产品有一个显著区别,那就是这些软性文化越使用越增值,并且可以转化为具体形态的文化产品,可以成为企业的经营性资产。这是可以对我们的企业文化进行经营的理论根据。而我们中央企业一般都有几十年历史,积累了丰富的文化资源,创造了丰硕的文化成果,这构成了我们经营“文化”的资源基础。即使有的企业文化积累薄弱,也应该从经营“文化”的视角去推进企业文化建设。“经营”文化这个词的涵义就是提升企业文化以及对由此开发出来的具体文化产品进行商业化运营,实现文化资产的保值增值。国内赴海尔学习考察的人络绎不绝,实际上就是经营“文化”的一种结果。当然,现在参与经营的主体不仅仅是海尔集团,更多地是媒体等企业外的社会力量,但起点还是企业本身。确立经营“文化”的新视角,不是要取代基础性的文化创建工作,而是对这一基础性工作的提升,是将在基础性工作中创造出来的成果所蕴藏的价值体现出来,并且不断增值。这就要求在基础性的文化创建中体现经营“文化”的要求。如:我们各中央企业建设的纪念馆、展览馆、资料馆等,就不仅仅是保存文化成果的场所,而应该成为经营“文化”的有效载体和途径。对这些场馆的投入,就不是纯消费性的支出,而恰恰应该是长期的经营性投资。
当前,中央企业开展“经营”文化的工作,具体可从四个方面进行:第一,制定经营“文化”的长远战略,遵循文化发展的内在规律,确定中长期目标,从战略层面对本企业长期积累的文化资产进行经营。第二,可通过打造文化品牌,提升企业文化资产的价值。如:在相关企业中把长期形成的“大庆精神”、“铁人精神”、“两弹一星精神”、“青藏铁路建设精神”等各具特色的企业精神打造成文化品牌,实现文化资产的保值增值。第三,开发具有企业特色的文化商品,通过具体的文化营销,实现企业文化资产的升值,包括:开发体现企业文化个性的纪念章、纪念币、纪念邮票、企业歌曲、电视剧、网络游戏等。第四,培育宣传文化英雄,以此来提升企业文化资产的价值。从经营“文化”的视角看,王进喜、王启民、李黄玺、许振超等不仅是单个企业的劳动模范,更是这个企业的文化英雄,代表着我国国有企业广大员工的精神追求,也体现着一个个企业的个性文化。如:王进喜是“创业文化”的代表,是大庆精神的人格化;王启民是新时代知识分子的代表;李黄玺是新时期知识工人的代表;许振超是“效率文化”的代表。从经营“文化”的角度,对他们所代表的文化不断进行解读和释义,不断进行培育和传播,就可以使他们所代表的文化不断增值。
六、提高企业全员的文化自觉,尤其是要把提高企业家的文化领导力与提高员工的文化执行力有机结合起来,增强企业全体员工的共同行为能力。
企业文化是全员性文化。文化建设的主体、文化践行的主体和文化育人的对象都是全体员工。提高企业全员的文化自觉是企业文化建设的一个目标,而企业全员文化自觉的程度又决定着企业文化建设的成效。因此,提高企业全员的文化自觉是企业文化建设的一个关键环节。这在日本的企业文化建设中体现得非常明显。
中央企业今后的企业文化建设的一项重点工作应该在提高企业全员的文化自觉程度上下功夫,尤其是要着重在提高企业家的文化领导力和员工的文化执行力上下功夫。因为文化自觉程度低是当前我们中央企业在企业文化建设中存在的一个较为普遍的问题。具体表现为存在三种错误倾向,可概括为“三论”:一是单一主体论。即片面地认为企业文化就是企业家文化,因而往往是因领导人员的变动而企业文化的核心内容也随之变化。实际上,企业家只是文化建设的领导主体,而不是单一的创建主体,是文化理念的主要设计者,而不是惟一设计者,是文化践行的先行者,而不是文化践行的基础主体。“企业文化主要是企业家文化”这一论点主要是源于对日本企业文化建设实践的概括。日本企业的性质大部分是私有制,而且早期都是家族企业,企业领导人长期不变,因而企业家的文化个性深深地影响了各自企业的文化发展,在这个意义上说,“企业文化主要是企业家文化”是有其合理性的,但也有其局限性。而把这一论点移植到中国,尤其是移植到中央企业的文化建设上却是有失偏颇的。二是部门文化论。即认为企业文化建设和落实仅仅是企业文化部一个部门的责任,因而也就没有形成各部门各负其责、合力推进企业文化建设的工作格局和运行机制。三是与己无关论。这主要是存在于员工中的一种错误认识,即认为企业文化建设只是企业家的责任和工作,与自己没有任何关系,因而也就无法谈文化执行力的问题。
这三种错误倾向是中央企业在提高全员文化自觉上应该着力解决的问题。一是应探索建立全员创建体系,形成全员建设企业文化的局面。日常工作中,注重设计具有全员性特点的文化创新与培育活动,吸引员工广泛参与。二是应探索建立综合推进企业文化建设的运行机制。三是应探索解决文化与管理融合的问题,提高文化理念的制度化程度,使文化通过管理和制度发挥作用。四是应探索建立长效培育机制,把文化培训作为获得企业人资格、岗位任职资格等方面培训的重点,贯穿在自我成长过程中。 对国资委推进中央企业
企业文化建设的几点建议
一、把推进国有企业企业文化建设作为出资人代表的职责认真予以落实。企业文化是除人、财、物之外的第四种重要资源,已得到越来越多的专家学者和企业管理人员的认可。通过挖掘、整合、建设企业文化,充分发挥这些资源在塑造企业品牌、增加企业无形资产存量,使企业资产保值增值,是作为出资人代表——国资委的重要职责。建议国资委从履行出资人职责的角度,把企业文化建设作为促进企业保值增值的重要内容,加大工作指导力度,不断提高中央企业乃至所有国有企业企业文化建设的水平。
二、建议进一步加大贯彻落实国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》(以下简称《指导意见》)的工作力度,全面提高中央企业企业文化建设的水平。《指导意见》已经正式颁布实施,这必将促进中央企业的企业文化建设。但国资委所管理的中央企业的行业不同、性质不同、规模不同、发展历史不同、企业文化建设的现状不同。这种情况,一方面要求中央企业要结合自己企业的实际来贯彻落实《指导意见》,另一方面也要求国资委应加大贯彻落实《指导意见》的推进力度,进一步加强对中央企业企业文化建设工作的指导。建议加大《指导意见》的宣传力度,使中央企业的各级经营管理者和全体员工充分了解《指导意见》的内容,认识加强企业文化建设的重要意义,提高建设先进企业文化、不断提升企业核心竞争力的自觉性。同时,要通过召开贯彻落实《指导意见》座谈会、组织参观交流等多种途径进一步加强分类指导,开展督促检查,促进中央企业企业文化建设健康发展。
三、建议国资委尽快开展企业文化建设培训,提高企业文化建设工作者素质。
一是建立企业经营管理者文化培训制度,使出国培训规范化,分期分批地选送中央企业的高层管理人员和企业文化部门负责人出国学习考察,真正使中央企业领导人适应世界经济和企业管理的发展趋势,以宽阔的眼界和高度的文化自觉去认识企业文化、建设企业文化。同时,要认真选择培训国和培训内容,以提高培训效果。像这次日本企业文化培训考察就获得全体团员的一致好评。二是在劳动与社会保障都已把企业文化师确定为一个新职业的情况下,建议国资委研究中央企业企业文化建设从业人员的执业资格认证工作,建立规范的评审审批标准和程序,形成企业文化的职称系列,进一步促进中央企业企业文化部门工作人员的专业素质和工作水平的提高。三是在组织出国培训考察的同时,建议组织企业文化的国际交流,在更大范围内实现知识、信息和文化的广泛交流与共享。
四、建议国资委加大中央企业开展形象宣传与品牌塑造的力度,充分发挥国资委管理、组织和资源优势,进一步提升中央企业的整体形象。建议国资委充分运用所掌握的资源优势,引导中央企业加大形象宣传和品牌塑造的工作力度,不断提升中央企业的无形资产,增强核心竞争能力。建议国资委充分发挥管理、组织和人才资源优势,主动搭建形象展示平台,为中央企业创造集体亮相的机会,进一步扩大中央企业的知名度和影响力,继续为中央企业创造和谐的发展环境。建议国资委利用北京的中心优势,举办中央企业发展成就展览会,展览会期间可举办研讨会、主题论坛等多项活动,充分利用各种优势,集中展示和提升中央企业的整体形象。这次日本爱知世博会就设立了企业展区,丰田公司、松下公司等日本企业就利用世博会这个平台,展示了机器人等世界最前沿的高新技术和产品,有力地提升了企业的自身形象。
篇13:供电企业廉洁文化建设调研报告_调研报告_网
内容提要:推进廉洁文化建设,筑牢拒腐防变的思想防线,是贯彻落实党中央反腐方针的要求,是企业自身发展的内在需要,是创建和谐企业、履行社会责任的时代需求。借鉴传统廉洁文化的精髓,确定廉洁文化建设思路。合理设计,确保廉洁文化建设实效。
关键词:供电 廉洁文化 研究
中央在《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》中明确提出:要大力加强廉洁文化建设,积极推动廉洁文化进企业,引导企业廉洁诚信、依法经营。供电企业的工作关系国计民生,联系千家万户,担负着提高经济效益、社会效益的光荣而艰巨的任务。特别是在市场经济条件下,由于工作的特殊性,决定了供电企业是腐败问题的多发区,面临着党风廉政建设和反腐败斗争的严峻形势。在腐败产生的深层次原因中,文化的因素不容忽视。一种文化一旦被人们所接受,它对人的行为和社会价值取向的影响将是根本的、长期的、广泛的。推进廉洁文化建设,筑牢拒腐防变的思想防线,是贯彻落实党中央反腐方针的要求,是企业自身发展的内在需要,是创建和谐企业、履行社会责任的时代需求。供电企业应切实增强抓好廉洁文化建设的责任感和紧迫感,因地制宜开展廉洁文化建设。
一、开展廉洁文化建设的重要意义
廉洁文化建设是建设“一强三优”现代公司的客观需要。“基业常青,文化制胜”。企业是否具有发展潜力,在很大程度上取决于它是否拥有独具特色的企业文化。加强廉洁文化建设,可焕发员工昂扬向上的精神,塑造和衷共济的优秀团队,进一步提升企业的核心竞争力,更好地适应建设“一强三优”现代公司的发展战略。
廉洁文化建设是端正行风的重要保证。供电行业作为重要的公用服务行业,加强廉洁文化建设,培育全体员工“依法、依制度、依程序”办事的思想意识,教育员工在工作中正确行使权力,认真履行职责,这对于树立企业良好的社会形象,维护广大电力客户的切身利益,促进企业持续健康发展具有重要意义。
廉洁文化建设是构建和谐企业的内在要求。构建和谐企业致力于推行以人为本的发展战略,把员工素质的提高、积极性与创造性的发挥视为企业发展的根本动力。而廉洁文化建设,强调人文素养,彰显人文关怀,通过文化引导员工正确处理各种利益管理,调动和激发员工“尚清廉”的自觉性和“成事业”的创造性,确保员工人生平安、家庭幸福,进而实现企业和谐稳定发展。
廉洁文化建设是深入推进反腐倡廉的必然选择。多年来,我们抓党风廉政建设,主要靠“制度反腐”。而腐败行为发生与否,主要取决于行为主体的思想动因。廉洁文化以鲜明的态度批判腐朽文化,给人以坚定的理想信念、远大的目标追求和高尚的道德情操,对员工确立反腐倡廉的思想观念起着潜移默化的熏陶作用和感召作用。注重廉洁文化建设,党风廉政减少和反腐败斗争就有了先进文化的支撑,势必增强“制度反腐”的效果。因此,廉洁文化建设是供电企业深入反腐倡廉的必然选择。
二、吸取传统廉洁文化的精髓,确定廉洁文化建设思路
中国历代都十分重视廉洁文化,孕育出大量廉洁的优良传统和丰富的文化遗产。早在《周礼》中就对“廉”提出了六种具体标准,即“廉善、廉能、廉敬、廉正、廉法、廉辩”,主要是指善良、能干、敬业、公正、守法、明智等六方面的要求。《吕氏春秋-忠廉》有“临大利而不易其义,可为廉矣”的论述,清朝王永彬在《围炉夜话》中讲了“见小利,不能立大功;存私心,不能谋公事”等。一些单位也出现了许多廉洁观的表述,如“明廉志,修廉德,重廉行”、“廉洁是业绩,也是生产力”、“人人思廉,全员助廉”、“洁身自好,公正清廉”等等,进一步丰富了廉洁观念。概括起来,主要表现在三方面:
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篇14:企业文化建设汇报材料_申报材料_网
企业文化建设汇报提纲
(~年12月11日)
在年终决战的关键时刻,各位领导不畏严寒,牺牲休息时间,专程莅临天池公司检查指导工作,充分体现了两级领导对天池公司支持与厚爱。在此,我代表天池公司全体干部职工,向各位领导的到来,表示热烈地欢迎和诚挚地感谢。下面,就天池公司企业文化建设方面的基本情况,我向各位领导作简要介绍,不妥之处,敬请各位领导提出批评意见。
天池公司是按照现代企业制度规范,由兖矿山西能化有限公司、和顺县古窑煤炭集团公司、晋中市国有资产经营公司合资,于~年11月组建而成。当前,矿井改扩建进入安全整治冲刺阶段,各项工程进展顺利,预计明年5月份,矿井将投产试运行。
公司成立以来,我们始终把企业文化建设当作促进企业发展的大事来抓,把企业文化融入矿井改扩建和生产经营活动之中,深植在每个职工心里,提高了职工整体素质,有力地促进了企业两个文明建设的协调发展,优化了企业管理模式。我们本着“立足天池宝地,建设一流矿井,树立兖矿形象”的指导思想,将“天池是我家,建设靠大家”作为企业文化建设的核心,用企业文化指导和促进矿井改扩建,用企业文化管企业、聚人心、塑精神、促发展,形成了以“爱我天池、建好天池、造福当地、实现双赢”为基本思路的物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。使企业文化融会于公司两个文明建设之中,走上了一条打造和谐美的企业文化,用企业文化铸发展之魂的创业之路。
一、以物质文化建设为基础,发挥环境育人功能,陶冶职工情操。
企业物质文化是企业范围内的物质形态所蕴含的文化因素。物质文化对于人的精神状态的巨大影响与作用是人所共知的。我们天池公司远离中心城市,地处偏僻,交通不便,且条件相对艰苦。要让职工以企为家,企业必须先象个家。我们通过加强企业的物质文化建设,增强了企业的吸引力、向心力,并使其不断转化为强大的凝聚力。
公司组建以来,我们不断加大物质投入,加强基础设施建设,为职工创造一个整洁、安全、舒适、优美的生产、生活和创业环境。从衣食住行做起,努力做到使职工“食不忧、住不难、行方便”。对原职工食堂进行了改扩建,扩大用餐面积340多平米,购置了电烤箱、冷柜、馒头机、消毒柜等炊事用具,扩增服务人员,增加伙食花样40余种,为新职工每人配备了一套餐具。改造住房20多套,新建职工公寓楼两栋、办公楼、招待所各一栋,扩增办公和住房面积8000多平方米。我们还在招待所专门设立了单身职工探亲公寓,以方便职工家属探亲居住。实行了集中休假探亲制度,与客运公司联系,开通了兖矿至天池通勤车,定期往返于天池和兖矿集团公司本部,方便了山东籍职工探亲休假。为方便职工洗浴、洗衣,新建了女工澡堂和福利楼男工澡堂,购买洗衣设备,设立了洗衣房,投入十多万元打水源井,改善职工饮用水状况;修建了新老办公区之间通行道路,对矿区道路两侧进行了美化,安设了灯箱、宣传画等公益设施,并栽种了多种树木、花草。利用低压蒸汽解决职工冬季采暖问题,实现24小时向职工供热。同时,在和顺县县委宣传部、广播电视局的大力支持下,我们对闭路电视线路进行了改造和新铺设。此外,从为职工办实事、办好事出发,我们计划明后年内在和顺县城新建部分家属楼,开通至和顺县城的通勤车,以解决当地职工驱车赶班不便的问题。
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篇15:香港机场企业文化考察报告精选_考察报告_网
为了充分借鉴中国香港特区机场企业文化建设和企业形象塑造的成功经验,推进集团公司企业文化建设,笔者于xx年11月27日至30日随同考察团赴香港机场进行了企业文化培训l与考察。大家一致感到此次培训考察收获很大,通过培训考察认清了差距,转变了观念,拓展了思路,学到了经验。现将培训与考察的成果汇报如下:
香港机场企业文化基本情况
(一)香港机场基本情况
香港国际机场位于香港岛西北面的赤鱲角岛,于1 998年7月建成启用,拥有两条长3800米的平行跑道及一座总面积为57万平方米的航站楼。xx年香港机场的客运和货运吞吐量分别达到4074万人次和340万吨,航班起降架次26.3万架次;xx年旅客吞吐量预计达到4450万人次,货运374万吨,航班起降架次29.2万架次,均保持了较快的增长速度。香港机场由香港机场管理局负责运营管理。机管局于1995年依据《香港机场管理局条例》成立,是香港特别行政区政府全资拥有的法定机构,目前拥有员工1026人。xx年以来,在机场管理局的运作下,各项事业快速发展,在全球和地区的枢纽地位不断提升,连续多次荣获“全球最杰出机场”的称号。香港机场杰出的企业管理水平及优质的服务已成为内地机场学习和赶超的标杆。
(二)香港机场的愿景、使命和核心价值观
1998年香港机场管理局成立时,董事会制定了机管局的愿景(vision)及使命(mission),彭定中任总裁后,又提炼了核心价值观(core values),具体内容如下:
1.愿景:致力成为世界级的机场营运机构,在机场管理及航空相关业务方面奠定领导地位,为香港繁荣做出贡献。
2.使命:
确保机场安全,保安严密
维持高效率运作,注重保护环境
实行审慎的商业原则
力求超越顾客期望
与各业务伙伴紧密合作
重视人力资源
发扬创新精神
3.核心价值观及其诠释:
安全第一:确保安全至上、保安严密。
以客为本:细察并满足顾客的需要。
待人以诚:尊重和信任他人,明白人人处事方法不同,在互信的基础上灵活变通,秉持一视同仁的原则。
创新进取:鼓励思想创新,并推行具创意的计划,实现理想。
精益求精:制定最高标准,实行最佳措施,务求成为业内翘楚。
团结合作:与内部同仁及业务伙伴建立彼此信任、互相合作的关系。
以上6条价值观,机管局分别取其英文第一个字母,简称为s.c.r.i.p.t,恰好是英文单词script(英文意为“剧本、草稿”),简单易记。
(三)香港机场企业文化发展阶段
香港机场的企业文化经历了四个发展阶段:
1.启德机场年代(1936~1989年)。这一时期香港受英国殖民统治,香港机场由民航处下设的机场管理部负责管理,受香港公务员条例管治。因此其企业文化深受英国殖民统治时期的香港政府公务员公务员文化影响,呈现较强的政府公务员文化特点,营运以安全、可靠、快捷为指导思想,不太重视扩张及商业开发。
2.临时机场管理局(1990~1 998年)。临时机场管理局于1990年根据《临时机场管理局条例》成立,负责规划、设计及兴建新机场。1995年,《机场管理局条例》正式生效,香港政府将预付临时机场管理局的366亿港元转为注资,确立机管局永久法定地位。因此,这段时期,(临时)机管局处于基建工程管理模式。
3.机场管理局(1998~xx年)。1998年7月6日,经过6年建设及筹备的香港机场正式启用,机管局由基建工程管理模式转变成机场管理的混合模式,开始奉行商业机构原则,员工由数千人开始下调,确立了高级管理层新架构,形成机管局愿景及使命。由于行政总裁仍由政府官员出任,许多企业管理人员都是以合约形式从退休高级官员中选派往机管局,因此这一时期香港机场的企业文化仍深受政府文化影响,不求有功,但求无过,缺乏商业发展策略及远景规划。
4.彭定中博士年代(~现在),香港机场进入了快速发展的新时期。xx年,原杜邦化工中华区副总裁彭定中博士出任香港机场行政总裁,他提出了为社会创造价值的核心理念,即机管局致力为机场相关各方面包括纳税人、政府
、航空公司、业务伙伴、员工及全港市民创造有效价值,他提出了创造价值的三要素,即:健全运作、稳定增长及干练员工。在彭定中这一理念的指导下,香港机场正式转型为管理型机场,建立了合理的管治架构,健全了一系列政策、程序和标准,形成了务实的企业文化。经过数年运营,香港机场在运营效率和服务水平方面在世界上均名列前茅,成为香港的城市名片及全香港人的骄傲。
香港机场企业文化特点
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篇16:我市文化企业发展情况的调研报告_调研报告_网
根据市政协“大力发展文化产业、促进文化大发展大繁荣”重点调研的总体安排,严从怀副主席带领第三调研组,于今年三月至六月,就“积极扶持文化企业发展的对策建议”子课题开展了专题调研。
调研组经征求有关文化产业专家及企业意见后确定了调研方案,然后在市文广新局等部门的大力支持下,听取了市县区文化产业主管部门情况汇报,与市委宣传部、市发改委、经信委、财政局等部门,以及20多家文化企业负责人、部分文化产业专家进行了座谈;发放调查问卷;深入雪鸿斋、合肥论坛、琴港演艺城、安徽樱艺缘、安达电子等文化企业了解情况、听取意见。通过深入细致的调查研究,了解和掌握我市文化企业发展现状,查找和分析存在的问题及原因,探讨加快我市文化企业发展的对策。现将有关情况报告如下:
一、我市文化产业发展的基本特点
“”以来,我市围绕“文化强市”目标,始终把保护好、实现好、发展好人民群众的基本文化权益、不断满足人民群众日益增长的精神文化需求放在突出位置,锐意改革创新,主动适应市场,不断加大投入,文化建设全面快速发展,为我市经济社会跨越赶超提供了强有力的文化支撑。
产业规模不断壮大 我市文化产业“”以来,年均增速30%以上。XX年,文化产业增加值约210亿,占全市gdp的5.6%,已经成为我市支柱产业。文化产业总量和增速稳居全省各市之首,产业分布行业广泛,文化创意、影视制作、印刷复制、广告、演艺娱乐、文化会展、数字内容和动漫等产业日趋活跃。
产业布局逐渐完善 目前全市已有1个国家级动漫产业基地、1个国家级文化产业基地和6个省级文化产业示范基地、1个市级文化娱乐试点街区,涵盖文化旅游、文化创意、动漫、会展、娱乐、工艺品、民俗文化等众多文化产业领域。文广演艺集团、合肥大剧院、xx市体育中心、合肥安美、安徽樱艺缘、安徽华教和阿里巴巴文化娱乐公司等一批各具特色、富有竞争力的文化企业发展势头强劲,龙头企业的辐射带动效益开始显现。
民营企业快速兴起 全市唯一一家国家级文化产业基地为民营文化企业,6家省级文化产业示范基地中,民营文化企业占5家;涌现出非遗园、儒林书业、全球音谷、安达电子、雪鸿斋、琴港演艺等一批实力较强的民营文化企业;以民营企业为主体的合肥动漫产业基地发展迅速,动漫产业增加值XX年突破10亿元。
政策体系逐步完善 我市XX年制定的《加快发展现代服务业的若干政策的通知》,已历经三轮修订。XX年出台的《xx市承接产业转移促进服务业发展若干政策(试行)》,其中涉及到文化产业发展的扶持政策有13条。近几年,全市文化产业共兑现奖励资金近XX万元。到去年年底,我市所辖各市、县、区已全部出台了促进文化产业发展的奖励政策。
文化交易敢于创新 XX年安徽省文化产权交易所正式揭牌;XX年合肥文化艺术品交易所成立。目前文交所已累计挂牌项目96宗,成交项目22宗,实现交易额3.09亿元,交易流程、操作规则、保证金管理办法等各项规章制度不断完善;去年,我市还成功举办安徽上海文化产权项目招商推介会,推介标的总额达345.88亿元,扩大了安徽文化资源项目的影响,同时也成为吸引外来投资者来我市投资的平台。文化产业与资本市场对接,加快了文化资源的合理流动和优化配置,对促进文化产业又好又快发展发挥了重要作用和影响。
二、我市文化产业发展存在的主要问题
XX年,合肥人均gdp已超过5000美元,到“”末,合肥人均gdp有望超过8000美元,居民文化消费将大幅提升,文化产业进入到一个新的发展战略期。“”期间,xx市文化产业的发展虽然取得了很大的成绩,文化产业已具有一定的规模,也具备了进一步发展的基础,但相对于到XX年文化产业增加值在地区生产总值中的比重达到8%以上的目标,仍有一段距离,文化产业发展任重道远。现阶段,我市文化产业主要存在以下问题:
体制机制不甚健全,行业管理水平有待提高。政府文化部门与产业部门之间工作职能划分尚未清晰,存在各自为政、交叉管理的现象,缺乏强有力的领导协调机制,未能在发展文化产业上形成合力。我市辖区部分市县区没有设置文化产业管理专职干部,行业协会组织缺乏。文化企业普遍反映,有关管理部门收取企业费用没有有效的监督机制,存在不合理因素;对文化企业申办流程和政府出台的优惠政策了解不足;我市尚未建立完善的科学统一的文化发展统计指标体系和统计制度,在文化产业的分布、效益、从业人员、行业机构、以及税收等方面没有完善的统计口径和渠道,对及时掌握当前全市文化产业发展基本状况、准确分析当前文化产业发展中存在的问题、做好宏观调整和管理工作带来了一定的困难。
产业规划落实滞后,政策支撑体系急需完善。我市于XX年颁布实施《xx市文化产业发展规划(-)》,确定了我市“”末文化产业发展的目标是“保八争十”,即到XX年,文化产业发展主要指标和综合实力居中部省会城市前列,文化产业增加值占全市gdp的8%,力争达到10%。虽然“”时期我市文化产业发展迅速,XX年文化产业增加值达到210亿元,占全市gdp的5.6%,但与“”规划制定的目标相距甚远。我市下辖大部分市县区尚未制定本地区的“文化产业发展总体规划”,没有把文化产业的发展切实纳入到地方经济发展的总体战略中去。
虽然国家、省、市出台了促进文化产业发展的相关配套政策,但很多政策在我市尚未真正落地,政策的实施细则还有待完善,而且文化产业优惠政策多参照高新技术和软件行业,缺少支持文化产业发展的专项优惠政策。
产业规模差距较大,产业结构调整亟待推进。我国先发地区文化产业发展十分迅速。文化产业增加值,北京、上海今年有望突破亿元,深圳、杭州正在接近千亿元目标,长沙、青岛去年已经超过500亿元;北京、上海、杭州、长沙文化产业增加值占当地gdp比重均达到或超过10%,文化产业支柱地位得以确立并日益凸显。我市文化产业虽然门类齐全,但主要集中于广播影视、书刊发行、印刷、演艺娱乐、动漫等行业,产业发展格局不均衡,市县区区域发展差距较大。与我国先发地区相比,我市文化产业规模总量落后,“小弱散”问题比较突出,集约化程度不高,大规模、高水平、产业链完整的龙头企业少,缺少文化领域的骨干企业。文化企业的自主创新能力不高、核心竞争力不足,企业的创意、研发、制作水平较低,内涵深刻、风格独特、形式新颖、技术先进的精品力作和知名的文化品牌较少。
中小企业融资困难,文化精英人才十分匮乏。广大中小民营文化企业已成为我市文化产业的主体,这些文化企业规模小、缺少土地、房产等有效抵押的不动资产,银行贷款难;又无法以包含版权在内的知识产权等无形资产认定、确权、抵押、投资等方式进行投融资。融资难已成为严重阻碍我市文化企业发展的瓶颈,尤其是文化企业项目前期研发及后期市场开拓等方面得不到有效的资金支持。调研中反映比较强烈的还有人才问题,尤其是文化创意人才和经营管理人才十分匮乏,制约了文化企业发展。现有人才引进激励政策、配套服务落实困难,部分高层次人才往往是引进后留不住。
三、对加快我市文化企业发展的建议
(一)完善决策机制,提升科学化管理水平
1、健全组织机构。借鉴国内先发城市发展文化产业的成功经验,建立我市文化产业发展指导委员会,负责产业发展战略及重大事项的决策。委员会由市政府主要领导牵头负责,成员由市文广新局、经信委、科技局、财政局、工商局等相关职能部门负责同志组成。邀请市委、市政府研究室以及人大、政协相关部门负责人列席重要决策会议。
成立隶属市委宣传部的副县级全额事业单位市文化产业办公室,负责规划制定、政策完善、人才培养、综合协调、检查考核等工作。全市下辖各市县区相应组建本级文化产业办公室,明确职责和人员编制。文化产业相关职能部门均要落实具体责任处室推动所管辖产业的发展。
由市文化产业办公室牵头成立专家咨询委员会,定期或不定期地召集国内外相关知名专家、学者围绕我市文化产业发展重大课题、项目深入调研、建言献策。
2、完善服务平台。成立我市文化产业促进中心,推进各项政策的落实,对文化产业发展具体项目进行综合协调、指导、服务,监管文化产业发展专项资金,领导文化产业展示交易平台、公共技术平台的建设。
组建涵盖文化产业各主要行业门类的文化产业行业协会,为文化企业提供组织、协调、咨询、中介、培训等服务,以及投融资服务和资金支持,承担政府委托的其他服务工作。
3、建立统计制度。按照“统一领导、条块结合、统一核算、信息共享”的原则,建立各有关部门共同参与的文化产业统计长效机制。尽快制定《xx市文化产业统计实施细则》,对符合统计部门行业分类目录标准的全部企业,建立文化产业统计数据分析库,摸清全市文化产业发展的底数,找准文化产业发展的优势和薄弱环节,为制定文化产业发展政策提供重要依据。
(二)加强政府主导,完善政策支撑体系
4、修订产业规划。在《xx市文化产业发展规划(-)》实施效果的反馈与评估基础上,适时修订我市文化产业发展规划,调整发展目标、结构、布局以及发展重点,督促所辖市县区出台或修订“本地区文化产业发展规划”,在整体谋划基础上重点做好行业的规划布局。
5、推进产业立法。制定《xx市文化产业振兴条例》以及我市专利权法、著作权法、it基本法、知识产权法等实施细则。使文化产业各项措施和政策的制定有法律保障,对无形资产、知识产权、创意人才等进行法律规范,明确和规范文化市场执法主体,使政府与企业、事业单位的职责更加明晰。明确规定,使用政府财政性资金的机关事业单位和社会团体,在采购文化产品和服务时,应当在同等条件下优先采购自主创新型的文化产品和文化服务。在同等条件下,政府优先向本土重点文化企业购买文化产品和服务。
6、加大财税投入。参照上海、南京、杭州等地做法,设立文化产业发展专项资金,并随着市级财力增长而相应增长。专项用于重点项目建设、基地建设、产业孵化、知识产权保护、人才引进培养等方面。将文化产业纳入我市所属市县区绩效考核,每年从文化产业发展专项资金中安排一定资金用于各市县区文化产业发展绩效考核表彰奖励。
优先支持发展新兴和原创文化产业,经市相关部门认定的原创研发成果,给予项目总投资额一定比例的补贴支持;重点扶持特色和优势文化产业,积极推进民族和传统文化产业。对文化产业出口,赴境外开展的商业演出、商业展览、展销、营销的特色优势和传统文化企业,根据影响力的层次,政府及相关服务机构应给予指导及相应资金补贴扶持和税收减免。
开展文化企业认定工作,对经认定的涉及文化产业发展全局性、可持续性的重大项目,市政府在“发展专项资金”中安排资金予以支持;对文化企业发展过程中年营业收入规模的阶段性突破给予一次性奖励,鼓励文化企业加快成长步伐。如对当年营业收入首次突破10亿元、1亿元、3000万元等不同台阶,且增幅达到一定速度的文化企业,分别给予不同金额的一次性奖励。
(三)推进金融改革,多渠道解决文化产业投融资难题
7、建立创业投资基金。配合“安徽省文化产业创业投资基金”,我市及下属市县区应尽快建立本级文化产业创业投资基金,出台基金管理办法和细则,明确资助条件、申报和审批程序,努力提高财政资金使用效益,采取投资、奖补等方式,提高具有激励性质的经费投入比例,建立文化产业多元化投入体制。重点扶持初创期中小文化企业,对已经成熟的文化骨干企业,根据业绩实行奖励。
8、加快融资平台建设。根据我市实际情况,适时制定金融对接文化产业相关政策,建立政府对银行中小企业信贷的风险补偿机制,设立政策性的文化企业担保公司,积极开展文化产业集聚区担保融资、中小型企业联保、中小企业集合债、文化产权抵押融资、影视项目融资等文化产业投融资模式;进一步加快中小企业公共服务体系建设,不断加强xx市中小企业服务大厅为文化产业提供投融资服务功能,重点突破文化创新企业初创期的融资瓶颈问题。
9、开辟多元融资渠道。鼓励文化企业创业投资、风险投资。鼓励、引导非公资本和外资进入政策许可的文化产业领域。支持民间相关文化产业基金会的设立,为具有潜力的中小型文化企业和具有创新点子的个人提供发展资金。借助信贷、参股、合作合资等方式,实现针对性更强的投融资和产权多元化。建立完善文化产业发展资金、专项资金投入绩效评估机制,财政、审计部门监督其管理和使用情况。
10、支持企业上市融资。强化文化资本概念,努力挖掘、培育、转化文化资本。积极促成优质文化项目进入文化产权市场进行融资,积极创造条件,鼓励符合条件的文化企业上市融资。对进入辅导或成功上市的文化企业,政府给予一次性奖励。
(四)加快人才引进,大力培养文化产业实用人才
11、完善人才配套政策。以打造全国人才高地为契机,把文化产业人才的引进、培养、使用、评价、激励纳入我市人才工作总体规划。对接全市已有的人才政策,制订我市文化产业人才认定办法及相关配套政策。
12、加大人才引进力度。重点引进文化产业领军人才、文化创意拔尖人才和“懂文化、会经营、善管理”的复合型人才,以及策划、设计创意、市场营销、投融资等方面的紧缺人才。对于文化产业高层次人才,为其提供财税、户籍、居住、家属就业、子女入学、社会保障等方面的激励措施和绿色通道,并制定实施细则加以落实。
13、保护挖掘本地精英人才。建立本地文化产业精英人才储备库,分门别类,登记造册。制定优惠政策,加大对本地高素质人才的激励力度。切忌在人才问题上盲目地舍近求远,抑制本地人才的积极性,形成“引来女婿气走儿”的尴尬结局,导致人力资源的浪费。
14、实施文化人才培养工程。依托本地高等、职业院校资源,增设文化产业新专业,加快培养、培训文化创意研发设计、经营管理、营销经纪人才。依托专业机构和文化产业基地,政府出资建设文化产业人才培养实训平台,提供给各院校、培训机构以及相关企业使用。开发、落实一系列文化产业范畴内的职业资质、职业认证及职业技能培训,出台文化企业相关人员资质、待遇和专业培训、继续教育的补贴政策。
篇17:企业文化论文开题报告_开题报告_网
企业文化论文开题报告
一、课题来源及研究的目的和意义
课题来源
企业文化做为一门新兴的科学,其传入我国不过30多年。XX年3月16日,国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”,我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展,关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而,到目前为止,这些理论均是仁者见仁,智者见智,没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。
我在党群部门就工作了10多年,近几年开始参与本企业企业文化建设的工作,具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读,加之实际工作中的切身体会,感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以,将自己的论文确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。
研究目的
本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手,提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法,将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合,确保企业文化的方向性和长期建设的有效性;各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施,秉承本企业企业文化的精髓,才能保证企业文化对企业发展的推动力,才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用,进而提高企业的核心竞争力。
研究意义
目前国内在企业文化研究方面,阐述概念的多,实证研究的少,系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析,结合国有企业的特点,讨论国有企业企业文化应有的内容,着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法,对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义,丰富了企业文化研究理论。
二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路(3000字左右)
国内研究现状
国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主,真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少,这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究,自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论,更谈不上有实践指导意义。
国外研究现状
从企业文化研究三十年的迅猛发展来看,尤其是国外的学者,他们走的是一条理论研究与应用研究相结合,定性研究与定量研究相结合的道路。
八十年代中期,在对企业文化的概念和结构进行探讨之后,国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制,以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究,进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上,提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型,进而开发出一系列量表,对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代,西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战,因此,企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明•斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》,其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛,进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。
企业文化作为一种较高级的文化管理模式,它需要企业发展到一定规模和一定阶段,才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化,事实上,也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中,因为这些企业都发展到了一定的规模,需要用文化价值来进行整合。而且,这些企业有高素质的管理层,有明确的发展方向,有充裕的资金投入,所以有能力塑造自己独特的企业文化,这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说,主要还是国有企业特别是国有大中型企业。
主要研究内容
一.国有企业文化概述
(一)企业文化的内涵
1.企业文化的基本概念
2.企业文化的基本结构
3.企业文化的作用
(二)国有企业文化的特征
1.中国传统文化的影响:重人情、轻制度
2.国有企业发展历程的影响:重精神、轻管理
3.市场经济的冲击:重短期效益、轻长远发展
(三)国有企业文化建设的重要意义
1.国有企业持续发展的精神支柱和动力源泉
2.国有企业打造民族品牌和自主品牌的需要
3.国有企业承担经济责任、政治责任、社会责任的使命
二.国有企业文化建设现状与存在问题
(一)国有企业文化建设现状
1.企业精神积淀深厚
2.主人翁意识强烈
(二)国有企业文化建设面临的新挑战
1.经济全球化的挑战
2.文化信息化的发展
3.市场经济的影响
(三)国有企业文化建设存在的突出问题
1.企业文化建设有待深入
2.各部门缺乏沟通协作
3.企业文化建设不够系统
三.国有企业企业文化建设困境的原因分析
(一)企业文化建设的认知偏差
1.对企业文化的需求不强
2.对企业文化的理解不准
3.对企业文化建设的困难准备不足
(二)企业文化建设受重视程度不够
1.企业文化建设的机构不健全
2.企业文化内容更换频繁
3.企业文化建设方法简单
(三)企业文化的理论研究对企业实践指导作用不强
1.国内企业文化的研究还只是理论阶段
2.国有企业文化建设的研究不够深入
3.国有企业文化的理论研究与实践没有形成良性互动
四.国有企业文化建设路径探索
(一)以社会主义核心价值观为基础,树立企业精神
1. 回顾历史,凝炼企业精神
2. 到群众中去,增加时代元素
3. 从群众中来,确立企业精神
(二)用以人为本的理念,建设国有企业文化框架
1.上行下效,规范企业行为
2.言传身教,完善企业制度
3.以德为先,树立企业正气
(三)以企业活动为载体,传播企业文化
1.利用传播媒介,让企业文化入眼
2.通过日常活动,让企业文化入心
3.选树典型人物,让企业文化入行
(四)以企业管理机制为保障,建立企业文化建设体系
1.领导挂帅,组建企业文化建设核心层
2.率先垂范,形成企业文化建设执行层
3.纵横连通,形成全员参与的企业文化建设队伍
研究方法
本文采用文献法、中外比较研究法、综合梳理法等方法完成了本课题的研究。
研究思路
本研究共分四个部分,第一部分从企业文化的基本概念起论,介绍企业文化的由来、企业 基本结构及所涵盖的内容。简述了企业文化作用,提出要想建“百年名企”必须有企业文化做为支撑。既然关乎国计民生的国有企业经济责任、政治责任和社会责任于一身,必然要有长远发展的战略和需要,自然要以先进的企业文化引领企业发展。同时列举了国有企业文化的特征,并与市场经济条件下参与国际竞争所应具有的企业文化特征相比较,找出差距。进而得出结论,国有企业文化不是建设与否的问题,而是必须要建设好,即国有企业文化建设的迫切性和重要意义。第二部分从目前国有企业文化建设的现状展开,讨论在认识上、建设上的误区和存在问题,列举了简单模仿、照抄照搬甚至企业文化“无用论”等错误认识和其危害性,认为国有企业文化建设还不能适应企业发展,没能发挥企业文化推动企业发展的作用。第三部分详细分析了国有企业文化建设过程中产生上述问题的原因,从企业对企业文化认知、重视程度、企业文化建设资源配备和企业文化建设的具体方法,以及“研、产、学”脱节等方面的剖析,认为国有企业文化建设还只是在起步阶段,不得其法。第四部分重点探讨了国有企业文化建设应遵循的原则、具备的基本内容,以及在建设中应采取的以适合国企特点的主要方法,将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合,各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施,要秉承本企业企业文化的精髓,才能保证企业文化建设的有效性,才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用。孟子说,天时不如地利,地利不如人和。一个志同道合的团队,它的凝聚力、执行力、工作效率、创新能力才是企业的核心竞争力。
三、经费来源及概算
四、主要设备、仪器及材料,实验地点或协作单位
五、阅读的主要参考文献综述
从企业文化研究三十年的迅猛发展来看,尤其是国外的学者,他们走的是一条理论研究与应用研究相结合,定性研究与定量研究相结合的道路。
有人对企业文化的定义作过统计,共有180多种,几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义,主要有:
企业文化是指一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。(约翰• 科特和詹母斯• 核斯克特)
员工做出不同凡响的贡献,从而也就产生有高度价值的目标感,这种目标感来自对生产、产品的热爱,提高质量、服务的愿望和鼓励革新,以及对每个人的贡献给予承认和荣誉,这就是企业文化(彼德斯.沃特曼)。
企业文化是经济意义和文化意义的混合,即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养,而是指人们对知识的态度;不是利润,而是对利润的心理;不是人际关系,而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西,它是企业的美德所在(许宏)。
企业文化是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心(潘肖珏、苏勇)。
企业文化结构可以分为四层。第一层是表层的物质文化;第二层是幔层的(或称浅层的)行为文化;第三层是中层的制度文化;第四层是核心层的精神文化。
(一)企业文化的物质层。企业文化的物质层也叫企业的物质文化,它是企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化,是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果,它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等,它们都是企业物质文化的主要内容。
(二)企业文化的行为层。企业文化的行为层又称为企业行为文化。如果说企业物质文化是企业文化的最外层,那么企业行为文化可称为企业文化的幔层,或称为第二层,即浅层的行为文化。是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现,也是企业精神、企业价值观的折射。主要分为企业家的行为、企业模范人物行为、企业员工行为。
(三)企业文化的制度层。企业文化的制度层又叫企业的制度文化,主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化,是企业生产发展的必然结果,也是文化进步的产物。企业组织机构,是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。上述三者,构成企业制度文化。企业制度文化是企业文化的重要组成部分,制度文化是一定精神文化的产物,它必须适应精神文化的要求。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度的,企业的组织机构如果不与企业目标的要求相适应,企业目标就无法实现。卓越的企业总是经常用适应企业目标的企业组织结构去迎接未来,从而在竞争中获胜。
制度文化又是精神文化的基础和载体,并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立,又影响人们选择新的价值观念,成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化——制度——新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高的。
企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何,企业经营作风是否具有活力、是否严谨,人际关系是否和谐、职工文明程度是否得到提高等,无不与制度文化的保障作用有关。
(四)企业文化的精神层。企业文化的精神层又称为企业精神文化,相对于企业物质文化和行为文化来说,企业精神文化是一种更深层次的文化现象,在整个企业文化系统中,它处于核心的地位。
企业精神文化,是指企业在生产经营过程中,受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风范等内容,是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华,是企业的上层建筑。
八十年代中期,在对企业文化的概念和结构进行探讨之后,国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制,以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究,进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上,提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型,进而开发出一系列量表,对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代,西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战,因此,企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明•斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》,其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛,进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中,人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。
霍夫斯帝德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征(权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究,通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度,构成了一个企业文化研究量表。
爱德加•沙因的《组织文化与领导》增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化,组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标,完成组织使命等,他还研究了组织中的亚文化。爱德加•沙因与沃瑞• 本尼斯出版了他们的专著《企业文化生存指南》,其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。
特瑞斯•迪尔和爱兰•肯尼迪再次合作出版了《新企业文化》,在这本书中,他们认为稳定的企业文化很重要,他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为,企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制,汲取著名创新型公司的经验,激励员工,提高企业经营业绩,迎接二十一世纪的挑战。
美国哈佛大学商学院的约翰• 科特教授和詹母斯• 核斯克特教授出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》,在该书中,科特了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究,列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的,并用一些著名公司成功与失败的案例, 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
英国的jai出版公司的《组织变革与发展》第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中,有关企业文化测量的论文有三篇:(1) “组织文化和组织发展:竞争价值的方法",主要介绍了竞争价值框架,描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向,目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途; (2) " 组织文化的定量研究和定性研究"用聚类的方法提供了混合研究的范例; (3)“竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析”表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。
还有一套组织文化测量和优化量表,其中包括用于组织的模型和用于组织文化的步骤。其模型包括七个方面:(1)环境(包括社会文化环境和市场竞争等);(2)管理(包括使命、价值观、原则等);(3)对工作情景的组织(包括组织结构、决策过程等);(4)对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉);(5)反应:组织行为(包括工作满意度、 工作压力.工作动机和归属感等);(6)企业经营业绩(质和量两方面);(7)个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)。
与国外企业文化研究的迅猛发展相比,中国的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主,真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少,这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究,自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论,更谈不上有实践指导意义。
企业文化作为一种较高级的文化管理模式,它需要企业发展到一定规模和一定阶段,才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化,事实上,也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中,因为这些企业都发展到了一定的规模,需要用文化价值来进行整合。而且,这些企业有高素质的管理层,有明确的发展方向,有充裕的资金投入,所以有能力塑造自己独特的企业文化,这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说,主要还是国有企业特别是国有大中型企业。
参考文献
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[19]《思想政治教育学原理》,教育部社会科学研究与思想政治工作司组编,高等教育出版社
[20]《思想政治教育方法论》,教育部社会科学研究与思想政治工作司组编,高等教育出版社
论文开题前准备工作
1、选题并与导师确定论文研究视角
2、调研工作具体展开
3、搜集相关资料及筛选
开题
1、文献综述报告的撰写
2、开题报告的撰写
3、确定论文的写作提纲
论文的撰写
1、完成初稿
2、完成二稿
3、完成定稿
篇18:企业文化个人工作报告
西安勘察院企业文化建设工作汇报20__ 年是集团公司企业文化执行年,为了进一步规范并应用集 团公司视觉识别系统,我院根据集团公司企业文化工作会议精神,结合我院实际情况,积极落实,认真贯彻执行《陕西有色集团企业文化 贯彻手册》《实施意见》《企业文化手册》的具体要求,按照规范的 、 、视觉标识系统积极向社会推广,扩大有色品牌的影响力,塑造陕西有 色集团领导下西安勘察院的良好企业形象。经过努力,我院视觉识别系统的统一和规范使用工作取得了显著的成效。
一、院领导高度重视,积极贯彻落实 我院领导充分认识到规范企业 VI 系统的重要意义,因而高度重视,积极贯彻落实。院长程方方指出,随着我院快速发展,不断攀升 的市场地位与日益提升的良好社会形象, 企业文化成为我院赖以生存 和发展的精神动力,良好的企业文化必能增强员工对企业的归属感和 荣誉感。企业经营理念以及精神实质,需要对外传递一个清晰美好的形象,才能更好地与市场沟通,在激烈的市场竞争中获胜。
据此,我院成立了以蔚小宁书记为组长的企业文化建设领导小 组,狠抓贯彻落实,各部门单位负责人全力支持,积极配合,有效推 进陕西有色视觉识别系统(VI)的应用工作。
我院对集团公司编纂的《陕西有色集团企业文化贯彻手册》认真 学习,并下发二级单位,要求他们组织员工传阅学习。通过学习和宣传,使“youser”品牌深入人心,使“凝聚、创新、奋发”的品牌精1神和“共创、共享、共成长”的品牌理念贯彻到具体工作当中,实现了“让资源更有价值”的品牌主张,实现了让“聚”文化的核心“凝 聚”精神在我院各单位各部门以及员工当中落地生根。
二、我院规范视觉识别系统的实际应用 根据集团公司要求,结合我院实际情况,院本部,各控股公司应 按照统一的视觉标识向外推广,扩大有色品牌的影响力。在实际工作中,对视觉识别系统进行了以下的应用
(一)使用内容
◆ 陕西有色品牌标志; ◆ 中英文字体规范组合; ◆ 标准色彩系统; ◆ 品牌基因符号等视觉核心元素。
(二)实际应用
◆ 院办公区域会议室、建筑外观等; ◆ 办公用品、印刷品、企业画册、宣传手册、员工培训手册、 理念海报、室内理念传播、生产区理念传播、户外广告、户外理念传播、展览展示、企业宣传栏等; ◆ 网站、内部报刊、平面广告、宣传片等; ◆ 旗帜包括院旗、桌旗、条幅等已经统一制作使用; ◆举办会议、会展时,统一使用会议胸卡、会议台卡、签到处 台卡、签到簿封面、邀请函、宣传条幅、背景板、展台示意、展示背 景等;2◆对外推广传播、对外交流活动、新闻发布会、汇报会、工程 招投标、项目开工庆典、各种纪念活动,宣传礼品等; 在新视觉规范实际应用过程中,院领导对视觉识别系统的推广,从人力物力上给予了大力支持,取得了良好的宣传 、展示效果。
三、建立和完善企业文化建设工作机制 企业文化建设离不开制度的保障。
我院在企业文化建设领导小组 的统一领导下,建立和完善各项工作机制,配备了专业人员全力推进 视觉识别系统(VI)的应用工作。
(一)成立党群工作部 结合我院机关改革的总体要求,成立党群工作部,明确了党群工 作部的工作职责
◆ 全面推动企业文化系统的建设工作。
◆ CIS(企业形象识别系统),MI(理念识别) 、BI(行为识别) 、 VI(视觉识别)系统的规范应用、推广、设计和优化宣传工作。
◆ 企业文化活动方案的制订与组织实施。
◆ 企业标志形象统一和规范使用执行情况的检查、落实和反馈 工作。
◆ 院发展史资料的收集、整理。
(二)发挥群众性社团和文体活动的作用 我院工会积极组织开展各类活动, 利用各种活动增强职工对企业的归属感。今年相继成立了读书、文艺、摄影、足球、羽毛球、篮球等六个职工文体社团。积极发挥这些业余文体社团的作用,组织开展3丰富多彩、健康向上的各种文体活动,陶冶职工情操,提高职工文化素养,使“聚”文化得以具体化,生活化,从而实现文化落地、融合、 创新的目标。
(三)构建宣传网络,发挥宣传主导作用 我院把企业宣传工作放在企业文化建设的重要位置, 组建了通讯员队伍,加强了宣传队伍专业人才业务技能培训,努力培养了一批精 通业务的宣传工作者。形成了由院长程方方挂帅,党委书记蔚小宁统一领导,多方配合,各部门、各单位、社区和群众团体等各负其责、 共同参与的工作机制。形成多层次、网络化的宣传模式,发挥出宣传的引导作用,极大地促进了我院企业文化的建设工作。
四、注重企业文化与生产经营紧密结合 (一)把正确的价值理念融入到组织建设、规章制度、工作流程中 我院注重人文关怀,引导企业文化进入经济主战场和建设一线,渗透到经营管理全方面,促进价值理念与经营管理理念的深度融合。
通过企业文化向全社会传播的过程中,对内增强凝聚力,对外增强竞 争力,努力将企业文化效应转化为市场效应和经济效益。为此,我院加大对企业文化建设的投入,强化检查评估和过程管理,及时总结提 升,建立了既有目标规划、实施运行,又有检查评价、创新提升的企 业文化建设管理体系。
(二)把企业文化建设和人力资源管理相结合 我院通过人力资源管理系统这个载体,通过员工培训、考核等多 种途径来实现“凝聚、创新、奋发”的品牌精神。在选人、用人、育人、留人的过程中,培养干部职工对企业价值理念的认同感,优化 教育培训体系, 完善奖励分配机制, 使干部职工树立起正确的价值观,培养成良好的职业道德和行为习惯,不断提高自身素质和技能,激发 职工潜能和活力。通过大力宣传先进典型,先进模范事迹,激励广大职工在企业发展中积极发挥主观能动性。
我院引了进不同地域和专业 背景的新员工, 具有差异性的工作方法和跨学科的专业知识领域融合 到企业这个大集体中,保持了我院的企业文化发展的朝气与活力。新员工进入我院伊始,都要对我院的历史发展、党建工作、产业结构、 管理制度、专业技术知识等方面进行系统的培训,使新员工能尽快了解我院的概况,用我院的企业文化来影响新员工的思维方式,建立正 确的价值理念,从而使其更快、更好的融入我院。
五、建设和谐西勘,弘扬、开拓、创新西勘精神 目前,我院正处在快速发展的“黄金期”,今后我院企业文化建设的思路和重点是:深入贯彻落实科学发展观,以增强企业凝聚力和 竞争力,促进企业实现更高质量的可持续发展目标,紧紧抓住价值理念的培育与转化这个关键,不断完善企业价值体系,坚持把价值理念 贯彻到生产经营管理的各个环节,让企业文化在现场看到,在岗位上体现,在行为习惯上表现,不断提升企业文化管理水平。
坚持全员参与企业文化建设的方式, 充分发挥企业党组织和主要 管理者的主导作用。要完善组织保障系统,明确和落实各职能部门的责任,形成企业文化建设的统一力量,使全体员工都能参与到企业文化建设的过程中来。要进一步明确企业文化建设规划,建立科学的企业文化实施系统,根据企业自身文化现状,查找和分析存在的突出问 题,研究改进措施,积极落实。
我们相信,在集团公司的正确领导下,在我们勇于开拓、创新的 企业精神鼓舞下,在我们全体西勘人的共同努力和奋斗下,以科学发展观为统领,用先进的理念、科学的管理、务实的作风,更好地推进 有色企业文化建设工作,我们的的目标任务必将实现,集团公司千亿 有色的目标必将实现!
篇19:公司文化建设总结报告_企业文化_网
塑造企业文化,促进企业发展 --欧威尔公司文化建设总结报告欧威尔工艺品有限公司自1996年在东莞常平设厂以来,一直重视企业文化建设,逐步塑造了“学习、创新、务实、诚信”的企业精神,增强了企业员工的向心力和凝聚力,公司的发展战略和员工的愿景有机结合在一起,促进了公司的发展,具体表现以下几个方面:(一.)良好的企业文化氛围,吸引了优秀人才的加入,稳定了员工队伍,降低了员工流失率。广东是打工者的舞台,为打工者提供了众多的机会,也促发了务工者强流动性,打工者背井离乡的心境让他们很难专心工作;针对打工人员的以上特点,公司在企业文化建设方面下工夫,营造大家庭的氛围,抹平了员工的思乡之情,创造机会让来自五湖四海的同仁交流和沟通,少了一份孤独,多了一份理解与尊重。(二.)基础文化、岗位技能的培训,提高了员工的素质,促进了生产力的提高。(三)寓教于乐的文体活动,陶冶了员工的情操,提高了员工的道德水准;休息日员工在厂内有一个娱乐的场所,有组织的参加各种活动,有效控制了不良现象的发生,公司内基本杜绝了犯罪事件的发生,保证了社会治安的稳定。(四)积极参加社区公益文体活动,与社区建立了文明、和谐的关系,良好的企业形象得到了社会的认可,政府的表彰。取得以上成绩,主要有以下几个方面的经验:(一)在软件方面,领导重视,组织机构健全,人员配备齐全,文康活动管理程序化、制度化,是文化建设的根本保障。厂刊《春草绿》自创刊以来管理者代表李静娟经理一直担任总监,对《春草绿》给予关心和指导;行政部经理直接担当大型文体活动的总策划,公司人力资源部负责文康活动的管理和组织,并配备两名具备大专以上的兼职干部,两名文康专员都有丰富的文体活动组织经验。(二)在硬件方面,公司资金投入力度大,文康设施比较齐全。X公司历经八年的发展,已经建设成为一个四周花木环绕、文化娱乐设施掩映其间的花园式工厂,绿化面积达30%,公司内建有以下文康设施:图书室目前藏书3000余册,人均图书2册以上,每年新增期刊50余期、新增图书70余册;多功能室内文康中心近900平方米,可容纳千余人观看电影,里面设羽毛球场两处、乒乓球场两处;建有两个标准的灯光篮球场,在安装了灯光和音响设备后,在晚间开放成为露天舞场;1000平方米的溜冰场成为员工锻练和休闲的好去处;公司内设有医务室,配有两名专职医护人员,为员工提供医疗和保健;公司新装修多媒体教室一处,可同时容纳200余人上课。公司内设有邮政代办点,员工宿舍间间通电话,方便了员工与亲朋的联系。到目前为止,公司在文康设施的投入累计达24万元,每年人均文体活动经费投入(除文康设施)50余元。(三)搞企业文化,拒绝表象化、片面化,坚持普及性和提高性相结合的原则,坚持知识性、娱乐性、趣味性相结合的原则,坚持业余自愿、形式多样、健康有益的原则,积极创新各种文化载体。开展的日常性文体活动有:文康中心全天开放,每星期放投影一次(3小时),开放自由舞会(3小时),图书室全天开放,每天为员工放电视2小时。每逢春节、元旦、劳动节、国庆节举办大型文艺联欢晚会;每年举办一届卡拉OK比赛。倡导全民健身运动,提高员工身体素质,每年11月份举办以总经理名字冠名的“茂丰杯”运动会,今年11月将举办第七届,项目设置有:篮球、乒乓球、羽毛球、象棋、拔河、接力等项目;每年生产淡季公司都至少组织一次外出旅游活动。充分利用公司内部媒体资源,采取各种宣传手段,宣传企业文化建设,做到“墙上有理念、橱窗有图片、报刊有版面、网站有页面”。公司建有文化宣传专栏,张贴《南方日报》、《东莞日报》、《深圳日报》、《广东公安报》等报刊;各部门建有文化宣传专栏(2平方);公司有内部大型期刊《春草绿》(双月刊),以“贴近欧威尔生活、传达欧威尔信息、褒扬欧威尔先进、激发欧威尔干劲、关怀欧威尔人生、崇尚欧威尔仁爱”为办刊宗旨,已成为员工之间、员工与干部之间交流的平台,一些员工从欧威尔离职后还仍然关注《春草绿》,给《春草绿》投稿,有多篇优秀作品被推荐到《常平报》刊出。目前,在公司活跃的文体队伍有:公司篮球队及各部门篮球队、《春草绿》文学社、武术爱好者协会;武术爱好者的两名会员代表公司参加常平镇保安技能比赛,获得“散打”第二名的好成绩。鉴于公司员工整体文化素质参差不一的状况,公司平均每个季度至少开展二次文化素质或岗位技能的培训,在生产淡季每个月的培训达三次,培训的内容以实用性为原则,例如:英语、计算机、专业技能,这些都为员工的职业发展规划提供了帮助。X公司文体活动的水平与全市文化一流企业还存在差距,在整体水平上还需上一个台阶,我们未来的规划是:在体育运动方面,以篮球为突破口,提高运动项目的竞技水平;在文艺节目(作品)方面,每年至少有三个作品被镇级以上单位采用;继续坚持走出去、请进来的原则,积极选派优秀节目(作品)参加各类比赛,邀请专业队伍到工厂表演。没有先进的企业文化,就没有先进的企业,企业就不可能得到长久的生存和发展,这是欧威尔公司创建企业文化的体会。
篇20:企业文化个人工作报告
目前,我们在建设企业文化和创建学习型企业方面还处于学习、完善的阶段,我们将吸取兄弟单位好的作法和经验,以安全文化和学习型企业为起点,全力推动我xx企业文化建设工作深入开展。下面 我谈我们企业文化建设情况:
一、我反,三违活动进展情况
按照反,查隐患、挖根源 、反‘三违’、保平安的总体部署,在开展反,三违、遵三程活动中,我们针对混合提升的特殊性,开展了以打击违章扒、蹬矿车为重点的运输治乱会战,重点解决扒、蹬矿车屡禁不止、乘车秩序混乱的问题。一是强化思想引导。为了在营造反蹬车、反,三违氛围,副总以上领导、党群各部门深入班前开展安全宣传活动,利用有效的宣传形式大力宣传反,三违活动的意义、目的,扒、蹬车带来的危害,提高职工对遵章守纪的自觉性。
二是加大思想灌输。为了使这次反,三违活动真正达到入脑、入眼的好效果,我们在聘请x安全宣讲团宣传安全知识的同时,组织了反,三违宣讲小组,成员主要由各采区书记、工会主席、公亡家属组成,跟班向职工宣传自我保安和安全知识,增强职工安全忧患和防范意识,提高职工对安全生产的重要性的认识。三是强化安全监察。为了制止违章蹬车现象的发生,我们成立了机关安全小分队,配合保卫科开展井口检身活动,打击,扒、蹬、跳矿车、机斗行为,维护人车的秩序。同时,设立曝光台,违章人员一经发现,便在井口曝光。
此外,对党员干部,三违现象,则给予严肃的党纪、政纪和经济处罚。四是强化制度落实。今年3月13日,我发生一起因违章蹬车导致死亡事故,为了防止,3·13事故的再次发生,下发了《安全行车的有关规定》,对安全行车、人车运行时间和检身制度,进行了明确规定,不论什么原因违章蹬车者,干部撤职,工人开除,规定实施后,开拓区两名干部、安检科一名工人违章蹬车,被举报,经核实后,按规定进行了严肃处理,张榜公布,在职工中反响强烈。
二、关于创建安全文化的打算
在建设企业安全文化方面,我和其它兄弟单位相比,差距较大,需要借鉴的东西很多,还处于起步、学习、完善阶段。对于安全 文化建设,下步我们将从三个方面入手进行构建。
1、从观念入手构建先进的安全理念。
人的思想决定人的行为,有什么样的思想,就会有什么样的行动。建设安全文化更需要用正确的理论来引导。一是树立正确的安全观。研究、整理、提炼符合实际的安全口诀和安全理念,在职工中形成遵守安全的氛围。二是把,生命重于一切,安全高于一切的思想认识,在职工的头脑中扎根,使职工在实际工作中对操作规程能达到应知应会的水平,做到基本掌握本岗位工种注意事项,干部认真管安全,职工人人关心安全,逐步 形成一个系统的安全文化建设工程。
2、从行为入手提高职工的安全素质。
职工在生产中遵守技术标准、操作规程,控制不安全行为的话,很多事故是可能避免的。职工的素质决定着煤矿的安全生产。在创建安全文化,提高职工素质过程中,我们重点要解决三方面问题。一是重点解决各级干部对安全思想教育态度和认识问题,只有各级干部在思想上对安全教育真重视,才能自觉为职工做出表率,从根本上杜绝违章指挥的问题。二是重点解决职工的自主保安问题。
把强化干部和职工的自主保安意识作为重点,采取有效形式进行,安全第一思想教育,遵章守纪教育,三违危害性教育,教育干部和职工要时刻把安全生产放在第一位,自觉地克服和反对,三违现象。三是重点解决好安全培训问题,职工不仅上岗前要进行教育,还要在职工上岗后结合生产实际进行岗位安全知识培训和专业安全知识教育。对管理人员进行安全法规、安全管理知识和安全责任制教育;明确安全奖罚,增强搞好安全生产的紧迫感和责任感,形成一种人人关心安全,人人搞好安全的气氛。
3、从制度入手促进安全制度科学化和规范化。一是要通过安全制度规范干部管理行为和职工操作行为。坚持日常性的安全检查、隐患排查、安全定级检查,实行,全天候的安全管理。二是转变井下班队长的职能,使其由生产型向安全型转变,积极推行正规循环作业,使区队长管理做到按章指挥,以身作则,按章作业,杜绝突击生产,加班延点的现象的发生。三是拓宽安全管理领域。强化安全薄弱环节的治理,积极开展创建精品工程,提高现场施工质量,逐步形成具有 煤矿特色的安全文化。
三、关于创建学习型企业的几点认识
学习是当前社会发展的主流,创建学习型企业是信息社会和知识经济时代发展的必然产物,在创建学习型企业方面,我们要按照《关于开展创建学习型企业活动的实施意见》的要求,把学习作为提升企业核心竞争力的基础。一是提高认识。把创建目标定位在企业学习力、竞争力和价值观的整体提升上。按照,成功的企业首先是一所学校,优秀的职工必须终身学习这两条创建主线,进一步提高对学习的认识,形成,在学习中工作、在工作中学习的良好氛围。二是健全制度。强化全员培训。
①提高职工的技术素质。结合职工队伍现状和自身存在的不适应时代发展的负面影响,采取以教育为载体,以适用为目的,切实把提高职工的理论水平纳入培训日程。有针对性、有侧重地对职工队伍进行理论培训,大体用二年的时间使职工队伍都受到一次系统的理论培训。
在进行全员培训的基础上,我们首先在采掘区队级管理人员上先行一步,把采掘管理人员队伍建设成为一支,思想先进、技术过硬、技艺超群、业务一流的硬队伍。其主攻目标是在2—3年内使90以上一线管理人员成为复合型人才。主要途径是对井下各岗位、各工种职工,进行技能要领熟练操作,应知应会的培训。主要采取班前讲理论、班中教操作、班后议总结和以师带徒等形式,使广大采掘队级管理人员达到技术能手的标准,从而带动职工队伍整体素质提高。
②提高领导干部的管理水平。要通过两级中心组学习,采取自学、集中辅导等形式,组织党员干部学文化、学技术、学管理、学理论,通过培训、学习,使广大领导干部管理水平不断提高,初步构建学习型企业的构架。三
是严格考核。建立学习的长效机制,将学习与评先树优、晋级提干,年度考核结合起来,制定完善管理人员竞聘上岗、末位淘汰机制,初步形成岗位靠竞争,大力营造学以致用的良好氛围,有效增强职工学习力,精心设计各种学习活动,健全完善学习培训载体,多方开辟学习途径,深化,创业创新创效、,学习新知识,掌握新技能,争做新贡献,青工技能大赛等主题活动,全面推进职工学习一体化,全面规划,构建学习型企业。
总之,我们在建设企业文化和创建学习型企业方面还处于学习、完善的阶段,我们将吸取兄弟单位好的作法和经验,以安全文化和学习型企业为起点,全力推动我xx企业文化建设工作深入开展。
刚才,听了几家兄弟单位的发言,感触很深,感觉到建设企业文化和学习型企业对推动企业发展,提高企业效益密切相关,非常有必要,而且意义很深,受到了启发和教育。下面,结合我开展反,三违情况,就如何推进煤矿安全文化建设和创建学习型企业等方面问题谈点粗浅的认识。