绩效考核管理办法
一.制定目的
通过建立校园停车管理制度,进行校园车辆有规、有序、有效的管理,使校园文明、美观、健康,并确保师生的生命安全。
二.使用范围
本制度适用于全体教工、学生,适用于进入校园的所有车辆。
三.操作原则
1.校内车辆凭证、按指定地点停放;外来车辆须经许可登记、在门卫指挥下按指定地点停放。
2.车辆减速原则。进入校园,机动车时速不超过5公里,非机动车辆(含轻便摩托车)一律下车推行。
3.保安指挥原则。所有车辆的停放须服从保安的指挥,倒车、装卸货物等须有保安的指挥,以确保师生生命安全。
4.责任自负原则。进入校园,谨慎驾驶,出现事故,责任自负。
5.与考核、评优挂钩原则。凡违反本制度者,将在考核中体现,在评优中受影响。
五.具体要求
1、 一律不受理无工作关系的车辆临时停放,因工作关系须进入校园的车辆,须经保安审核许可并登记,并凭临时停车证在保安的指挥下按指定地点停放。
2.所有车辆按停车证车位有序停放。学校停车位划分三块:汽车停放位、轻骑停放位、自行车停放位。按学校目前场地条件,安排如下: ①汽车停放位。汽车停放位从办公楼旁空地
②轻骑停放位。轻骑停放位沿车棚西墙从南往北排起,按摩托车→助动车→电瓶车的顺序分类排放
③自行车停放位。自行车停放位沿车棚教学楼后面。
3. 进入校园车辆,须按规定行驶。机动车时速不得超过5公里,非机动车(含轻便摩托车)一律下车推行。保安要指导做好这项工作,遇到不遵守规定的,要坚决劝阻,劝阻无效的,请作好记录。
4. 校门是校园安全的第一扇大门,保安是校园安全的重要岗位。进入校园的车辆须服从保安指挥,按停车证、按车位有序停放,尤其在实施拐弯、倒车、装卸货物等操作时,保安要指挥到位。
5. 学校是人口密集的地方,学生还没有独立行为责任能力,请行驶者一定要谨慎驾驶,确保安全。若出现事故,责任自负。
6. 请各位教工、学生严格遵守制度,请相关责任人严格管理、履行好职责。本制度将与考核、评优等挂钩。若因管理者或被管理者制度执行不力、管理实施不力而造成安全责任事故,实行一票否决。
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篇1:绩效考核管理办法
1、不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,带给公司持续可持续发展的动力;
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
3、不断提高公司员的工作潜力,改善工作业绩,提高员工在工作中的主动性和用心性;
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%,定性考核30%。
生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%
非生产时期,定量30%,定性70%
其他岗位:定量60%,定性40%。
定量考核:
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作潜力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。
组长:
工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营状况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理状况确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例务必科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等,由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)出现办公设备事故扣10-40分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下决定基准:
a工作过程的正确性b工作结果的有效性
c工作方法选取的正确性d工作的改善和改善
e解决问题的潜力f职责意识、个人品格
篇2:绩效考核管理办法
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划提供基础信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则,即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则,即在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。
3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成
1、组长由总经理担任,负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任,负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任,负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任,负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构,负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展,审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果,并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作,以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
篇3:公司员工绩效考核管理制度
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性,特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。
第三条晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察,并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2.员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3。充分建议原则
针对极个别不符合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告,报送执行委
员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批。
3、员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会,经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责,人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
篇4:员工绩效考核管理制度
第一条为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配,将各岗位的日常工作构成岗位职责,岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责,对所述工作确定权重分值。根据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作),视为职责人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次。个性地,对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程:
(1)每月最后一个星期,人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作状况,根据《员工月度考核表》进行考核,于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况,将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改善计划带给帮忙,并跟踪改善效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人务必进行说明,并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放,计算办法为:
岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资
第十三条如员工表现个性优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿职责。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义,能够向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整,本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的完成状况,认真客观地评分,不得敷衍应付。如敷衍应付的,扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果,协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对贴合以下条件者,给予“考核辞退”处理:
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
3、每个年度绩效考核结束后,对全体员工进行考核成绩排序,除上述2项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
篇5:绩效考核管理办法
一、考核目的
为了进一步完善公司分配管理制度,强化公司员工的职责意识与成果意识,并运用该评价的方式,指导、帮忙、约束和激励广大员工,真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、考核依据及资料
考核依据为员工的岗位,共分为五类人员,管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法,公司工资管理委员会负责监督管理,各部门能够结合单位具体状况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据,认真核定每个岗位的工作量,具体到每一项工作的分值,从工作目标,质量、方法、进展、反馈等方面,在创新、执行、决策、应变潜力及廉洁奉公、团结互助,职责心等要素上,实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目,以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素,核定工作量,制定出易于操作的量化标准,量化分值,实行考核。
对基本生产人员的量化考核,以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核,以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。对服务人员的量化考核,以岗位工作目标和职责为主要依据,在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助,职责心等方面,结合考核要素,实行量化考核。
实施员工的考核务必怀本人所从事的岗位相对应,严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作,凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、考核管理
(一)个人月度业绩综合考核
1.月度考核根据考核者当月工作计划完成状况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分,考核指标应尽可能合理量化,易于操作,考核力求客观、真实、公正、公开。
2.个人考核由所在单位(部门)自行组织,考核结果上报公司人事劳动部,确定认后,在单位(部门)张榜公布。
3.当个人考核得分小于50分时,M3=0,即岗位业绩工资为零。
4.岗位业绩工资按月发放,由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配,余额作为单位(部门)奖励基金。
5.考核基本生产工人时,如果当月完成工时数超过定额部分,可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。
(二)单位(部门)月度综合考核
1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分,其中生产管理40分,成本管理30分,质量管理15分,质量控制15分。
3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分,管理费用30分,工作效率20分,质量体系(工作质量)30分。
4.考核结查由综合管理部负责评审确认,金额由人事劳动部负责计算,财务部负责发放。
5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时,N2=0,即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
五、考核及调薪管理
(一)员工实行考核晋档制度,每年调整一次,考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则,实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。
(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。
(四)连续两年考核成绩为“良”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。
(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工,在本岗位降低一档工资。
(六)对于已到达岗位最高档次工资的员工,年度考核时不再晋档。
(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工,按公司的有关规定执行。
某大型集团从1984年创业时的11个人,发展到这天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候,人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理,尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开,建立起目标与职责协调一致的岗位职责考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。
静态职责分解
静态职责分解是以职责和目标为二条主线,建立以"工作流程"和"目标管理"为核心,适应新的组织结构和管理模式的大岗位职责体系。
确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作职责和应承担的工作项目,它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方面和方向,职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。
建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间,建立职责的联系、规章和规范。
如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定——工程转化——采购——生产准备——生产制造——品质测试——产品运输——市场准备——代理分销——用户服务——信息反馈诸多环节。
电脑公司就是透过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程,并在全员范围内培训制定工作流程的方法,为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改善、提升效率打下坚实的基础。
制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后,需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如,一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的;二是将一部分职责分解为下属承担的,三是由本部门牵头,并由几个部门共同承担的。
动态目标分解
一个岗位仅仅明白"做什么"、"怎样做"还不够,还要明白什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线,与时间、目标这条纵线的有机整合,使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。
某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导,业务规划的结果落实到每年的经营预算,各业务模块的预算都务必与业务规划相联系,在"能量化的量化、不能量化的细化"的原则指导下,业务规划按职责中心和时间进度,分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责,根据宗旨和职责,在十分详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后,进行经营预算、业务规划、管理规划。
目标分解
为保证各项规划的实施,各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上,将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》,按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划,构成《部门季度计划》。处级经理以上干部,要按季度分解季度目标,并列入处级经理以上干部的考核之中,构成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位,要按月分解,制定月工作计划。
具体到员工要落实到与岗位职责书对应,比如电脑公司采用了"目标任务书"进行方针目标管理,其要点是:针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,对重点工作制定改善措施和计划,并重点推进监控实施,以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有潜力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项,日常职责则不在"目标任务书"上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的"岗位职责书"和"目标任务书",为监控和考核打下了扎实基础。
将目标落到实处,首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系,为了建立这种联系,集团管理部门协助建立了超多的各种运作和核算模型,最具特色的是某大型电脑公司的"屋顶图"。"屋顶图"是某大型电脑公司根据管理会计原理,结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。
电脑公司台式机事业部透过"屋顶图",将所有的费用细分成广告费、部门费,成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块,再把前两年的历史数据装进去,就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都能够落实到一个最直接的部门,比如说广告费是由市场部负责,部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构,使开源节流的任务分解到每一个部门,控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去,就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。
专核评价
设定职责和目标后,某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:
1.定期检查评议。以干部考核评价为例,某大型集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议,双方认可。
2.量化考核、细化到人。比如,电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是透过检查各部门中心工作和主要目标完成状况,加强公司对各部门工作的导向性,增强公司整体团队意识,促进员工业绩与部门业绩的有机结合;员工绩效考了解组织目标,将个人表现与组织目标紧密结合,客观评价员工,建立有效沟通反馈渠道,不断改善绩效,运用考核结果实现有效激励,帮忙组织进行人事决策。
核形式是多视角、全方位的,包括上级对下级的考核,平级之间,下级对上级的评议,以及部门互评等。部门互评的目的是对各部门在"客户意识、沟通合作、工作效率"等软性工作指标方面进行评价,评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。
透过部门互评,发现组织在工作关系方面存在的问题。民主评议的目的是为了考察干部管理业绩,为干部选拔带给参考依据,并为培养干部及干部的自我发展带给参考,建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行,员工绩效考核、部门互评和民主评议,每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕"利润中心"进行考核,同时要体现各自的主题业务。
篇6:员工绩效考核管理制度
第一章 总 则
第一条 考核目的
1. 促进部门各级人员的沟通和交流,增强部门凝聚力。
2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
第二条 考核原则
1. 公开、公正、全面、客观原则
考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开,评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2. 简便实用,易于操作的原则
要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准,每一项考核要量化到具体内容,并且易于操作,不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。
第三条 考核结果的应用
本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章 考核主体及日期
第四条 考核主体
考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织,被考核者的直属上级进行评价。
第五条 考核周期
各职能经理实行季度考核,各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条 考核日期
1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2. 月度考核在每月
3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月
4. 半年度绩效考核在每年7月 1月
5. 年度考核应在次年1月日以前完成。
第三章 考核内容及权重分配
第七条 考核内容的确定
1. 根据部门年度战略要求,综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间,将战略目标从大到小层层分解,归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标,由此构成考核内容的一部分,即绩效部分,作为考核的依据。
2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求,综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条 考核内容的组成
考核内容主要由三部门组成。
第一部分,是根据关键业绩指标确定的绩效部分,主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分,针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分,针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
各部分的具体内容如下表所示:
第四章 考核办法及考核结果应用
第九条 下列人员不参加年底考核:
1. 入职未满半年者;
2. 停薪留职及复职未达半年者;
3. 已征召入伍者;
4. 曾受留职察看处分者;
5. 中途离职者;
第十条 考核结果依成绩分下列六等。
1. 一等:100分,考绩在100分,列为一等,绩效工资1级。
2. 二等:90-99分,考绩在90分以上未满100分者,列为二等,绩效工资2级。
3. 三等:80-89分,考绩在80分以上未满89分者,列为三等,绩效工资3级。
4. 四等:70-79分,考绩在70分以上未满79分者,列为四等,绩效工资4级。
5. 五等:60-69分,考绩在60分以上未满69分者,列为四等,绩效工资5级。
6. 六等:60分以下,考绩未满60分者列为五等,绩效工资6级。
第十一条 受奖励或惩戒者,考绩应依下列规定增减其分数:
1. 记大功1次加10分,记功1次加5分,嘉奖1次加2分;
2. 记大过1次减10分,记过1次减5分,警告1次减2分。
第十二条 有下列情形之一者,其考绩不得列为一等:
1. 曾受过任何一种惩戒;
2. 迟到或早退累计扣分10分以上者;
3. 请假超过限定日数者;
4. 旷工1天以上者;
5. 六个月内出现安全事故者。
第十三条 有下列情形之一者,其考核不得列入一等至三等:
1. 在年度内曾受记过以上处分者;
2. 迟到或早退累计30次以上者;
3. 旷工两日以上者。
第四章 奖惩规定
第十四条 有下列事迹之一者,根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等,并记入考绩记录。
1. 对本部门业务或技术有特殊贡献或创新,并经采用而获显著绩效者。
2. 遇有特殊危急事故冒险抢救,保全本部门或公司重大利益或他人生命者。
3. 能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然,或对其危害因素进行防护消灭,因而避
免损害者。
第十五条 有下列行为之一者,视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、警告、降级等处罚,并记入考绩记录。
1. 行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。
2. 遇特殊危急事变,畏难逃避或救护失时,导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。
3. 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当,导致本部门遭受损害者。
4. 对本部门的重大危害,因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机,导致本部门遭受损害者。 第十六条 综合管理处应于每年1月 日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。
第五章 考核申诉
第十七条 被考核者如对考核结果存在异议,可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉请求。
第十八条 综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜,在收到申诉请求三日内给予申诉者明确答复。
第六章 其它规定
第十九条 各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存,除经理级以上人员,其他任何人不得查阅。
第二十条 考绩人员须严守秘密,并以公正、客观的立场评议,不得泄露或徇私舞弊,违者分别惩处。
第七章 附则
第二十一条 本制度由物流部制定,经总监及分管领导审批签字后生效。
第二十二条 本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。
篇7:公司员工绩效考核管理制度
员工工资保密协议
为实行规范化管理,注重“以人为本、树立正气、促进工作”原则,针对目前薪酬管理的现状,特制定本制度:
一、薪酬资料的管理原则
1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握,其他任何人不得探询、议论他人的薪资。
2、员工不得将自己的薪资透露给他人,如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映,由人力资源部负责解释或协调处理。
3、因发放薪酬而接触薪酬资料的务必严格遵守保密制度。
二、相关部门职责和义务
1、人力资源部:
人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门;
2、财务部门:
(1)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放,其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬;
(2)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。
三、保密程序
1、薪酬表编制保密程序
(1)编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜;
(2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开。
篇8:绩效考核管理办法
第一部分 总 则
第一条:公司员工考评目的
(一)通过绩效考核,传递组织目标,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。
(二)加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
(四)反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
(五)季度绩效考核主要目的在于:通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。
(六)年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。
第二条:理念
(一)以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈,通过考核发现问题、解决问题。
第三条:考核原则
(一)相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
(二)客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,主管人员注意记录员工的工作表现,以事实说话,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。(三)公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 (四)公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。
(五)保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。 (六)管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
(七)定期化与制度化
绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察,也是对他们未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现组织中的问题,从而促进企业的发展。
(八)沟通与反馈
考核评价结束后,人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。 (九)考核实施部门
人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。
第四条:适用范围
本制度适用于正式员工。考核对象具体分为:部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。
第二部分 考核规定与流程
第一条:考核要素
(一)年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况
(二)办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 (四)被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录 (五)员工月报
第二条:考核责任
(一)原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
(二)直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。
(三)在审核最终结果时,考核小组根据监督情况,调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。 (四)年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由管理层会议决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。
第三条:考核责权 (一)人力资源部门:
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员 (4)负责监督及控制考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施 (7)办理考核领导小组委托的相关工作
(二)一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
(三)由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性,确保考核结果的公正、公平
(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目
标推行新的考核体系。
(四)绩效考核领导小组负责:
(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
第三条:考核权限
每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。
第四条:申诉
(一)各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
(二)被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复:如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议。
第五条:考核面谈
绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。
第三部分 各类人员考核的具体实施
第一条:季度绩效考核的实施
季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算。
(一)员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一。
(二)直接上级考核
直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况。
(三)人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,按以下权重汇总计算:
第二条:考核结果与系数的换算
(一) 考核人员分类及对应的考核办法:
(二)员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定:
系数 = 员工的最终得分÷100(如:某员工的最终得分为85分,则系数为0.85)
员工的当月绩效工资 = 绩效奖励额度 × 系数(如:某员工的绩效奖励额度为500元,考核系数为0.85,则员工的绩效月薪为425元)
(三)年度(岗位)绩效素数的计算
中层管理人员年年度(岗位)绩效系数 =年终(岗位)绩效得分 × 80% +季度绩效得分 × 20% 非管理层员工年度(岗位)绩效系数 = 季度(岗位)绩效得分的1/4 × 60% +年终(岗位)绩效得分 × 40%
第三条:绩效管理过程
(一)绩效计划。考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。
(二)绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级。
(四)在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉。
第四条:季度绩效考核工作流程
(一) 由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。 (二) 考核程度是员工自评、直接上级考评。
(三)上一季度考评在下一个季度开始时间,1日为员工自评,2-3日为主管评分,4日人力资源部统计分数并进行排序,5日提交管理层审核,公示优秀与不及格人员分数,无异议8日提交财务部核发绩效工资。
第五条:年度绩效考核流程
(一)公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。 (二)年终考核在次年1月5-10号进行,15日前汇总考核结果报财务部。
(三)年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导,由绩效考核领导小组进行复核。
(四)年度考核权重比例分配
第四部分 考核结果及运用
第一条:考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。
考核级别划分:A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)
第二条:考核结果的运用
(一)依据考评结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理。
(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的,经考评委员会批准可以不参加年度考评,考评结果视为中。
(三)绩效考核工资比例
(四)奖惩措施
对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。
上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。
第五部分 附 则
第一条 解释权
本制度的解释说明权属公司人力资源部。 第二条 实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司办公室与各部门共同补充,由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法。第三条 修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。 第四条 实施时间
本制度的实施时间为20xx年9月1日
篇9:公司员工绩效考核管理制度
第一章总则
第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。
第二条适用范围:本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约定或参考本办法确定。
第三条支付原则:本办法体现以下分配原则:
1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。
2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,体现内部的公平。
第二章薪酬体系与结构
第四条薪酬内容与结构
1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采用岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。
员工工资=固定工资+绩效工资+津贴
3、薪酬内容与结构释义:
(一)员工工资:
(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;
Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别;
Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行,并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;
Ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。
(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。
(4)员工工资比例表:
固定工资绩效工资津贴备注
管理序列60%
技术及工程专业序列65%15%
职能及业务辅助序列70%10%
(5)员工工资的确定:
所有新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。
(二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于基本不变工资,按月度发放。
(三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。
(四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。
(五)年终奖金
(1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进行的综合奖励。
(2)年终奖金以员工月工资为基础,依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付专门资金,由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。
(3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。
(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)
(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。
(六)福利:
(1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。
(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。
第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》
第六条扣除金
1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。
2、员工依法应缴纳的个人所得税。
3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。
第三章薪酬的发放与调整
第七条薪酬的发放
1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;
2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。
4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。
5、所有新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特殊岗位另行规定。
第八条薪酬的动态调整
1、员工薪酬实行动态管理,分为整体调整和个别调整。
2、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整,分为不定期调整与定期调整。
4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。
第四章附则
第九条根据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。
第十条公司实行每年12个月工资制。
第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。
第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分,由综合部起草并负责解释。
第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他管理制度执行,需要时可及时编制新的补充办法。
第十四条本制度从20__年_月1日起开始执行。
篇10:绩效考核管理办法
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核情况,提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改进意见,请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
①考核总分≥90分,优秀,当月实发绩效工资100%;
②90分>考核总分≥80分,良好,当月实发绩效工资80%;
③80分>考核总分≥60分,合格,当月实发绩效工资60%;
④60分>考核总分≥50分,较差,不合格,当月实发绩效工资40%;
⑤50分>考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者,公司将予以解聘。
篇11:绩效考核管理办法
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员,驾驶员考核另行规定。
二、考核资料
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行状况和所承担年度工作任务的完成状况。
(二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、群众活动、规范化制度化建设状况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况;精神礼貌建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风状况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下,采取定量考核与定性考核相结合,日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算,其中业务工作占60%,共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的业务工作状况进行定期考核,考核状况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的共性工作状况进行定期汇总,汇总状况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管,年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署,组织进行。具体程序如下:
1、被考核人员总结年度工作状况,填写《年度考核表》;
2、召开全体工作人员会议,被考核人员进行述职,述职资料主要包括工作业绩和存在的不足;
3、组织民主测评,以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制,分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长,各分管领导任副组长,有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组,负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科,具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
(一)业务工作
1、尽职尽责完成本职工作,无扣分状况的,得60分。其中,宣传工作占10分。
2、工作中有创新,并取得明显成效或为单位做出突出贡献的,经考核工作领导小组认定,可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的,分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的,按最高等次表彰加分,不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的,按下列标准加分(一稿多投的,按照最高标准加分,不重复计算):
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的,每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的,每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的,每发表一篇分别加1、5分、1分;发表信息稿件的,每发表一篇分别加1分、0、5分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的,视状况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务,或完成任务质量不高,影响单位政务考核事项成绩的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣5分以上,直至取消评先树优资格。
7、工作不规范,不按工作程序和制度办事,导致工作失误或出现差错的,当事人一次扣1分;造成较坏影响的,除按有关规定处理外,科负责人和直接职责人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、严格执行各项规章制度,遵守职业道德规范和工作纪律,无扣分状况的,得40分。
2、代表单位参加全市性群众活动,获得较好名次的,每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评,为单位争得荣誉的,加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他群众活动的,每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度状况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工,发现一次扣2分。
6、服务态度不好,办事拖拉,造成不良影响的,一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的,发现一次扣1分,贻误工作或造成较坏影响的,扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定,发现一次扣1分,造成较坏影响的,扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的,一次扣1分。
10、不服从领导,不维护团结,与他人发生争吵的,一次扣5分;遇事以大局为重,主动避免争执的,一次加5分。
(三)否决事项
凡有下列状况之一的,取消评先树优资格:
1、违法违纪或工作出现严重失误,造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天,事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律,工作时间炒股,参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动,一经发现的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形,由考核工作领导小组根据实际状况研究确定。未尽事宜,参照《山东省公务员考核实施办法》执行。
篇12:绩效考核管理办法
IT运维体系不同于研发,他的工作量不容易衡量,在质的方面无法统一标准就没有办法衡量量的问题。如何保证运维的工作量的准确评估我想有几个方面;第一,对于员工的考核要分成几个层次,个人能力,组织贡献,一帮一导师。我们企业之初也是简单的依据个人技术能力来评定每年的薪资的涨幅,其实这个是错误的。
他只占有其中40%-50%的成分。一个员工的价值是对于企业的贡献程度有多少来决定,一个人的能力只代表他自己,他的离开也会给企业带来一定的麻烦。所以如果它的存在能够带动一个团体的能力上涨,或者针对企业一类问题的技术解决能够有效地进行发扬和传播那么这样的人才是我们最需要的。
另外就是一帮一的导师制度,我们可以让他们结对,在每半年员工能力考核的时候,会针对带帮对象的成长速度和技术能力级别进行考核如果该员工满足加薪的标准,那么他的导师也将会得到20%-50%的一次性奖金奖励。在年底考核时根据该导师的贡献度进行加薪考评。另外一个手段是通过投诉管理系统的完善来进行团队的技术能力持续稳定发展,这是一个不小的工程,这个方案是我在20xx年提出的。
简单的来讲就是将现有的投诉处理平台进行改进,纳入进去一些管理工具和平时维护的一些经验。也就是把平时的维护文档和经验全部录入系统。包括客户端和服务器端的故障检测小工具。当客户来的投诉会首先经过故障分析工具在
篇13:公司员工绩效考核管理制度
员工薪资保密制度
本公司为鼓励各级员工恪尽职守,且能为公司盈利与发展用心带给贡献的目的,实施以贡献论酬精神的薪资制度,为培养以贡献为争取高薪的风气与避免优秀人员遭嫉妒起见,特推行薪资保密管理办法。
第一条个人薪资信息是公司与个人劳动契约之机密性讯息,任何人不的打听、议论他人薪资,亦不得将个人薪资所得告诉他人。
第二条公司有关薪资保密之相关规定:
1不盗取、拷贝、阅览公司有关薪资之资料、文件。
2不将个人之薪资收入状况告知他人。
3不将个人年终奖及业绩服务奖发放状况告知他人。
4不向他人咨询个人所发薪资及奖金之计算方式(可向人事薪资作业人员咨询)。5不探询他人之薪资收入状况。不探询他人之年终奖及业绩服务奖发放状况。6不参与有关薪资之议论,对薪资泄密者主动检举并用心配合调查。
第三条各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌,不评论他人薪资的风度,以工作表现争取同情的精神。
第四条各级人员的薪资除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各级直属主管外,一律保密,如有违反,罚则如下:
1.主办核薪及发薪人员,非经核准外,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏情事,另调他职。
2.探询他人的薪资者,扣发1/4年终奖金。
3.吐露本身薪资者扣发1/2年终奖金,如因而招惹是非者扣发年终奖金。
4.评论他人薪资者扣发1/2年终奖金,如因而招惹是非,予以停职处分。
第五条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向经办人查明处理,不得自行理论。
第六条本办法经经理级会议研讨并呈奉总经理核准后实施,修改时亦同。
篇14:员工绩效考核管理制度
第一章 总则
第一条 为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工,帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实ABCD的发展目 标以及各项管理制度和工作计划,特制定本制度。
第二条 绩效管理指为实现企业的战略目标,通过管理人员和其下属保持持 续和有效的沟通,经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不 断循环,不断地改善员工的绩效,进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条 绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以 客观了解下属的工作状况,在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施,
进而实现管理目标,提高工作效率。
第四条 绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核,各级管理者可以准确评价员工工作绩效,也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人 事任免等决策提供依据,还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条 本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工,不包括以下员工:
1) 临时员工;
2) 外部兼职人员;
3) 试用期员工。
第六条 本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作,不适用于临时性或 其他非常规的考核工作。
第二章 组织和职责
第七条 薪酬与考核委员会
公司成立薪酬与考核委员会,对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括:
1) 负责提出绩效考核总体要求;
2) 负责组织召开薪酬与考核委员会会议,就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;
3) 对年度考核结果及其应用进行审议;
4) 指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;
5) 负责按时完成对直接下属的绩效考核;
6) 对绩效管理体系提出完善和修改建议;
7) 对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条 薪酬与考核委员会成员组成
公司董事长为薪酬与考核委员会主任,对公司的绩效管理工作进行全面领 导。具体机构组成以公司下文为准。
第九条 薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部
综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作,开展有关绩效管理工作职责包括:
1) 制定并完善公司员工绩效管理办法;
2) 对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;
3) 对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;
4) 绩效考核后,进行考核成绩的计算、汇总、分析,并提出考核结果的应用建议;
5) 接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
第十条 考核方式
绩效考核实行直接上级考核制,考核者为被考核者的直接上级,即由直 接上级对下属进行打分。
1) 考核者根据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效计划面谈,确定 被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等,双方在考核表上签字确认;
2) 考核者需要向被考核者进行考核结果的反馈,指出其优点和不足,并提 出改进建议。
考核关系见下表:(如有变动按照变动后执行)
被考核者考核者
总经理董事长
副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理
财务管理部负责人财务总监
董事会办公室负责人董秘
其他部门负责人分管副总经理
普通员工所属部门负责人
第三章 考核原则
第十一条 客观原则:考核依据应符合客观事实的,考核结果应以各种统计数 据和客观事实为基础的,尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
第十二条 沟通原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要与被 考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正 合理。
第十三条 时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本 考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的 一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第十四条 可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性;
考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能可以获得的信息。
第四章 考核内容、周期和时间
第十五条 考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标。
第十六条 关键业绩指标考核
关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解,能够反映公司关键重点经营活 动情况,用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应该遵循以下原则:
1) 少而精原则:指标的制定应体现 20/80 原则,即:指标总和应能反映被考核者 80%以上的工作成果;
2) 结果导向原则:指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核;
3) 可控性原则:指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标;
4) 可衡量性原则:指标应具备可衡量性,且必须量化,并有明确的考核标准;
第十七条考核周期
考核分为月度和年度考核。
第十八条 考核时间
1) 月度考核。考核时间为次月 1 日起,5 日前结束。
2) 年度考核一年开展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日进行;
注:上述考核时间如遇节假日,实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以 灵活调整,由综合管理部临时下发通知规定。
第五章 绩效考核的实施
第十九条 绩效管理专员应对应考核方案涉及的内容,准备考核用表,转发各 个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。
第二十条综合管理部根据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求, 单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。
第二十一条 被考核人根据沟通确定的绩效考核目标要求,落实后续工作计划, 并围绕绩效考核指标要求实现拟订的目标,并配合考核人作绩效目标达到的评 价。
第二十二条 考核流程
步骤时间内容备注
附表 1:年度绩效考核表
董事会确定公司下年度工作目标并分解到各部门(分解为高层的年度目标和月度目标),
经公司董事会确认,签订年度绩效责任状。
各部门主管领导和中层根据各部门的职能将目标分解为部门及每个员工的年度、月度目标)
按照第十条考核关系分别进行打分考核
中高层年度述职,并进行全员年度考核打分
第二十三条 中高层人员在每年初需进行年度述职,回顾上年的工作情况,并为 考核结果运用提供参考。 中高层需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日对考核领导小组进行年度述职。述职 报告包括本年度工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施 等相关内容。述职后,薪酬与考核委员会进行年度评价和确定。
第二十四条 绩效指标的调整
在绩效实施期间,如遇特殊情况,确实有必要调整绩效指标可以通过上下级 之间的沟通和协商进行指标的调整。
指标调整的必要条件:
1)在绩效实施期间,如遇战略调整、重大变故等特殊情况,确实有必要进行指标的调整;
2)新增或取消权重超过 20%以上的指标,或原有指标的权重变动超过 20%以上;
指标的调整需要履行以下程序:
1) 被考核者部门领导组织讨论,提出绩效指标调整的申请;
2) 被考核者和其直接上级进行面谈,首先确认绩效指标调整的必要性,在此基础上,双方重新制定指标和标准,并重新填写考核表;
3) 薪酬与考核委员会对指标的变动进行审批;
4) 考核双方在重新填写的考核表签字确认,各自留存一份,并报综合管理 部备案。
第六章 考核结果的计算
第二十五条 考核分数的计算
1)年度考核分数的计算
见附件 1:年度绩效考核表
2)月度考核分数的计算
见附件 3:月度绩效考核表
第七章 考核结果的应用
第二十六条 月度考核结果应用:用于月度浮动绩效工资的发放绩效工资发放数额的计算公式为:
月度绩效奖金=总得分/100*月度浮动绩效奖金基数
其中:
月度浮动绩效奖金基数为:中高层为月度工资的 10%,其他员工为月度工资的 5%.
第二十七条 为了纠正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差,实行季度 修正平衡,对于收入、费用和成本类指标,每季度进行一次综合绩效修正和平衡。
根据季度累计完成情况对整个季度的绩效工资实行多退少补,即每季度的前两个 月绩效工资按照月度考核执行,第三个月绩效工资等季度绩效指标考核结束后实 行多退少补。
第二十八条 年度考核结果应用
1.应用于中高层年薪预留部分的考核兑现。高层(中层)预留年薪的 30%(20%)作为年底绩效考核,其中 50%和公司的利润挂钩(见《亚星集团目标管理激励制度》),其余 50%和年终绩效考核挂钩,具体如下:
年终绩效奖金发放数额的计算公式为:
绩效奖金=年度实际得分/100×绩效奖金基数
其中绩效奖金基数:高层为年度预留基本年薪的 15%;中层为年度预留基本 年薪的 10%。
2. 员工每年年底预留应发工资总额的 10%作为绩效与公司经营利润挂 钩,具体考核办法见《ABCD目标管理激励制度》。
3. 次年度总薪酬调整(针对公司全体)——
公司没有完成当年目标,总体薪酬降低 10%。
公司完成最低经营目标,总体薪酬保持不变。
公司完成经营目标超过 5%,总体薪酬增加 10%。
第二十九条 年度考核结果应用于员工工作岗位的调整
1) 用于员工晋升:完成年度目标并年度绩效评价结果在部门第一名的员工, 综合管理部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划,将其列 入职位晋升候选人名单,并由薪酬与考核委员会讨论,最后做出职位晋升决策;
2) 用于工作调动:根据员工年度考核结果,对于没有完成年度绩效目标的员工,公司可以进行调整岗位;
3) 用于解除劳动合同:出现以下三种考核结果,公司有权调整直至解除劳动合同:
A、连续 3 个月绩效分值排名部门最低的
B、年度累计 4 个月绩效分值排名部门最低的;
C、年度目标没有完成或考核结果排名部门最低的。
第三十条 年度考核结果应用于年度优秀员工的评选
年度绩效分值排名部门前两名的员工,作为年度优秀员工的评选入围条件。
第八章 绩效考核制度的修订
第三十一条 绩效考核制度的修订时间
绩效考核制度修订形式为定期修订,日期为每年年度考核结束后 2 周内。
若出现以下任一情况可以进行不定期修订,修订日期由公司薪酬与考核委员会决定:
1) 目前绩效管理体系不能适应公司的发展,严重阻碍公司经营;
2) 公司发生重大变动,必须改变绩效管理体系;
3) 公司发展战略和组织结构发生重大调整;
4) 公司薪酬与考核委员会中有 1/3 以上人员提议。
第三十二条 绩效考核制度修订议案的提出
任何对绩效考核制度有疑问的员工,都有权提出绩效考核制度修订提案。提 案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告,交综合管理部并由其统一转交 薪酬与考核委员会评审后确定。
第三十三条 绩效考核制度修订议案的受理
在修订期间,员工提出的修订书面议案将由综合管理部集中转交考核领导小 组。考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提
案。
第三十四条 绩效考核制度的修订过程
1) 在年度绩效管理修订会议上,修订提案通过与否采取投票方式决定,得 到超过 三分之二成员赞成票的提案视为初步通过,会后综合管理部负责整理通过的修订 提案,综合管理部便根据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审 议。薪酬与考核委员会审议通过后,报董事会审议并签发执行。
2) 不论提案通过与否,综合管理部都要将最后结果反馈给提案发起人。
第九章 考核结果的申诉
第三十五条 申诉条件
1) 在考核结束后,员工如对考核结果感到不满意,有权在绩效反馈面谈后2日内,直接向隔级上级书面申诉,逾期视为默认考核结果,不予受理;
2) 隔级上级在接到员工书面申诉 3 日内未予受理,或员工对处理结果仍不 满意, 可以向综合管理部提起书面申诉(见附表 4: 绩效管理申诉表)。
第三十六条 申诉处理
1)综合管理部在接到正式书面申诉后 3 日内必须对申诉人确认并对其申诉 报告进 行审核,最终将审核处理意见提交薪酬与考核委员会。如逾期没有受理,申诉人可直接向薪酬与考核委员会再次提起书面申诉;
2)如果员工申诉内容属实,薪酬与考核委员会需要按季度或年度考核流程对 申诉人重新进行绩效考核,此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩,考核结果存档并反馈申诉人本人;
3)薪酬与考核委员会还需要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公平 现象。如果发现考核者在考核过程确有不公平行为并确有相关工作证据,公司将采取相应的处罚措施;
4)薪酬与考核委员会的评审结果为员工申诉的最终结果。
第十章 绩效考核资料的使用与保存
第三十七条 绩效考核资料保存格式
1)绩效考核资料包括月度、年度各部门员工考核分数汇总,年度各类考核表原件;
2)员工绩效管理袋内绩效考核资料按年度顺序排列,各年内绩效资料再按时 间顺序排列;
3)各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中,各岗 位员工 的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列,同一岗位员工绩效管理袋顺序按员工编 号排列。
第三十八条 绩效考核资料保存方法
1)由综合管理部统一保管绩效考核资料,以书面文档和电子文档形式存档, 保存资料在 3 年后或员工离开公司半年后销毁;
2)在年度考核完成后 20 个工作日内,综合管理部必须将所有岗位员工的绩 效考核有关的资料进行收集整理,并完成统一编号工作;
3)综合管理部需要妥善保存员工各年绩效考核资料以便查阅;
4)综合管理部绩效管理专员负责公司绩效考核资料,负有整理归档及保密职 责。
第三十九条 绩效考核资料查阅权限
1)为了达到妥善保管绩效管理资料的目的,绩效考核资料设定查阅权限,以 便于保 密与管理。查阅权限分为查阅和复印两种,查阅或复印考核文件必须得到总经理签字认可;
2)各中层在以下两种情况下有权查阅其下属考核资料,但不得跨部门查阅:
① 为了解下属员工历年绩效情况;
② 在岗位轮换过程中,为了解相关部门员工的绩效情况。
3)副总经理以上管理人员有权查阅分管部门员工绩效管理资料;
4)总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料;
5)总经理有权打印和复印全体员工绩效考核资料;副总经理和综合管理部经 理在总 经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料;其他人员无权复印和 打印员工绩效管理资料。
附 则
第四十条 本制度解释权在董事会。
第四十一条 本制度自颁布之日起正式执行,公司原有其他绩效管理办法自本制 度实施之日起停止执行。
第四十二条 项目公司参照此制度执行,有特殊情况另行协商确定。
第四十三条 如有其他制度与本制度相抵触,以薪酬与考核委员会裁定结果为准。
篇15:绩效考核管理办法
第一章 总 则
一、考核目的
根本目的:1、建立科学、有效的绩效管理机制,客观、公正地评价员工的绩效与贡献,实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的:考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围
创业投资担保公司所有在职员工,包括:
1、公司总经理
2、副总经理
3、总经理助理
4、部门各部长
5、客户经理及后勤各岗位人员
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向,重奖轻罚原则;
2、以定量的业绩为依据,客观、公平、公正原则;
3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;
4、反馈与提升的原则:即把考核的结果,及时反馈,并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任
1、综合管理部根据公司指导思想,广泛征求意见,负责制订考核办法,并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务,给各业务部门分配年度及月度工作任务,并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告,并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据,财务部审核后报分管领导审批,最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责,总经理对考核结果负有监督责任。
第二章 业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法
一、考核办法
以绩效为导向,对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员
前台各业务部门:包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期:除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外,其余部门均执行自然月度考核,季度兑现。
四、考核操作办法。
单位 考核指标 奖励办法 处罚办法
融资担保部(1-6部) 融资收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、完成月目标任务:
1)发放全额绩效工资;
2)享受实际保费收入提成;
2、完成年度目标任务:
1)按实际保费收入0.5%给予奖励;
2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务:
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励,剩下1%在解保后给予业绩奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。
工程履约(含各分公司及办事处) 保费收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、完成月目标任务:
1)发放全额绩效工资;
2)实际到帐保费收入提成;
2、完成年度目标任务:
1)按实际保费收入3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务:
各分公司和办事处,超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。
个贷部 保费收入 管理人员及内控人员:每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、完成月度目标任务:
1)发放全额绩效工资;
2)实际保费收入提成;
2、完成年度目标任务:
1)按实际保费收入2%给予奖励;
2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务:
超出部分按5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。
个贷部 业务员具体考核为:
1、完成目标任务,享受基本工资和业绩提成;
2、超额完成目标任务,除享受全额基本工资和业绩提成,还给予以下奖励:每递增10万元,基本工资增加100元。 1、未完成目标任务,无基本工资,按实际业绩提成。
2、连续三个月无业绩,公司暂时冻结社保缴费,且由个人全额承担社保费用。
拍卖公司 标的物金额及所收佣金的比例。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资,年底根据目标任务达成率予以考核发放,年底具体考核为:
1、完成年度目标任务:
1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;
2)实际业绩提成;
3)按实际所收佣金____%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务:
超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资,具体考核为:
1、未完成年度目标任务,按实际业绩完成提成;
2、完成年度目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成年度目标任务80%,则发放绩效工资总额90%,以此类推
3、年度目标任务完成低于___%,调整岗位或降薪。
投管公司 咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益 由于投管公司某些业务涉及年底考核,每月从工资总额中提取30%作为绩效工资,其中20%为月度指标考核,10%作为年底指标考核,具体办法如下:
月度指标考核(咨询及资金拆借等):
1、完成月度目标任务:
1)享受全额绩效工资;
2)实际业绩提成;
2、完成年度目标任务:
1)按3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务:
超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资,具体考核为:
1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成,本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如:完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%,以此类推。
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%,调整岗位或降薪。
关于年度考核指标:
1、未完成目标任务,按实际业绩提成。
完成目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成目标任务80%,则发放每月所提取绩效工资总额90%,以此类推。
篇16:公司员工绩效考核管理制度
第一条 为了避免公司员工发生早退、迟到、旷工等违纪行为,以使其认真工作,特制定本考勤管理制度。
第二条 本制度适用于公司总部,各下属全资、控股企业可参照执行,也可另行规定。
第三条 员工正常工作时间为上午 9时至 12 时,下午 1 时 至 5时30分,每周六、日不上班,因季节变化需调整工作时间时,由总经理办公室另行通知。
第四条 上班时间开始后 10分钟至 30分钟内到班者,按迟到论处,超过 30分钟以上者,按旷工半日论处。提前 30 分钟以内下班者按早退论处,超过30分钟者按旷工半天论处。
第五条 公司员工一律实行上下班打卡登记方式。
第六条 凡本公司员工上下班均需亲自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡,违犯此条规定者,委托人和被代理人均给予记过处分。
第七条 公司每天安排专人监督员工上下班打卡,并负责将员工出勤情况报告值班领导,由值班领导报至劳资部,劳资部据此填报员工考核表及核发全勤奖。
第八条 员工办理外出业务时,必须先办理打卡手续。特殊情况需经主管签卡批准,违者按迟到或旷工处理。
第九条 员工外出工作前须向本部门负责人 (或其授权人)申明外出原因及返回公司时间,否则按外出办私事处理。
第十条 上班时间外出办私事者,如经发现,即扣除当月全勤奖,并给予警告一次的处分。
第十一条 员工一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤奖 1/2,达五次者扣发全部全勤奖,并给予一次警告处分。
第十二条员工无故旷工半日者,扣发当月全勤奖,并给予警告一次的处分;当月累计三天旷工者,扣除当月工资,并给予记过一次的处分;无故旷工达一个星期以上者,给予除名处理。
第十三条员工因公出差,须事先填写出差登记表。副经理以下人员由部门经理批准;各部门经理出差由主管领导批准;高层管理人员出差须报经总经理或董事长批准;情况紧急不能向总经理或董事长请假时,须在董事长秘书室备案,到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员必须在出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡因各种情况或未填写出差登记表者不再补发全勤奖,不予报销差旅费;特殊情况须报总经理审批。
第十四条 当月全勤者,获得全勤奖金。
第十五条 本制度呈总经理批准后实施
篇17:公司员工绩效考核管理制度
一、x局全体人员必须自觉遵守机关工作时间,按时上、下班,不无故迟到、早退或旷工,不擅离职守。
二、严格签到制度。不准以言代签或他人代签。迟到者局办公室予以登记。
三、严格请销假制度。请假必须经领导批准,不经批准,任何人不得擅自离岗。一般干部职工请假半天,由本股股长批准;1天由主管副jú长批准;2天(含2天)以上由jú长批准。股长请假由主管副jú长或jú长批准;副jú长请假由jú长批准。假期期满后,及时向批准领导报告并销假。
四、工作人员上班时间要认真办理公务,提高工作效率,上班时间不准办私事或从事与工作无关的活动。
五、jú长、副jú长应定期不定期地对股室的出勤情况和工作态度进行检查或抽查,建立记录,作为评价股室和个人工作的参考依据。办公室每月汇总颂一次各股室的出勤情况。
六、局机关组织召开的会议和学习等集体活动,无故缺席者按旷工处理。
篇18:绩效考核管理办法
1.按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。
(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义,一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评,另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录,发现问题及时解决,同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核,如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价,如工作行为和工作结果。
综上所述,对各级人员的考核可以从以下方面进行:知识(专业知识、行业知识、社会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同,各考核点所占分值权重不一样,但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容,它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。
篇19:绩效考核管理办法
第一条 为加强流动人员租赁房屋管理,结合我乡实际,制定本规定。
第二条 公民、法人或其他组织将其享有所有权或使用权的房屋出租给流动人员居住的,均应按本规定执行。本规定所称流动人员是指离开常住户口所在地,跨省、市、县进入本乡暂住的人员。
第三条 有下列情形之一的房屋不得出租:
(一)司法机关和行政机关依法裁定、决定查封或以其他形式限制房地产权利的;
(二)所有权、使用权不明或权属有争议的;
(三)共有房屋未取得其他共有人同意的;
第四条 流动人员租赁房屋的,出租人应履行下列责任:
(一)不得将房屋出租给来历不明、无合法有效身份证明的流动人员;
(二)出租房屋必须具备基本的生活和安全设施,提供的居住面积必须达到单独1人居住不小于5平方米、2人以上居住人均不少于3平方米的面积;
(三)在承租人入住后24小时内,对承租人的姓名、性别、年龄、常住户口所在地、职业或主要经济来源、服务处所等基本情况进行登记,并在3日内带领或督促承租人按有关规定向公安机
关申报暂住户口登记,拟暂住30日以上且年满16周岁的,应同时申领《暂住证》;
(四)发现出租房屋内有违法活动或者有犯罪嫌疑人的,应及时制止、检举或报告公安机关,并配合公安机关依法查处;
(五)定期对出租房屋进行安全检查,落实防火、防盗措施,及时发现和排除安全隐患,保障承租人的居住安全;
(六)督促承租人搞好出租屋及周边环境卫生,做好各类传染病预防工作;
(十一)承租人退租后,应在3日内报告房屋所在地出公安派出所。
第五条 流动人员应遵守以下规定:
(一)遵守国家法律、法规,接受公安机关的监督、检查,不得利用承租房屋从事任何违法犯罪活动,不得将承租房屋用于生产、储存、经营易燃、易爆、有毒等危险物品;
(二)持有本人居民身份证或者其他合法有效身份证明;
(三)按规定申报暂住户口登记或者申领《暂住证》,暂住期满或者移居时,要申请续期或者申报变更注销;
(四)留宿他人的,应在24小时内将留宿人的基本情况告知出租人,拟留宿3日以上的,应在3日内向出租屋所在地公安机关报告;
(五)发现承租房屋存在安全隐患的,应及时消除或告知出租人予以消除;
(六)发现同屋居住人员有违法活动或者犯罪嫌疑,应检举、劝止;
古勒鲁克乡综治办
篇20:绩效考核管理办法
一、 考核目的
为了进一步完善公司分配管理制度,强化公司员工的责任意识与成果意识,并运用该评价的方式,指导、帮助、约束和激励广大员工,真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、 适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、 考核依据及内容
考核依据为员工的岗位,共分为五类人员,管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法,公司工资管理委员会负责监督管理,各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据,认真核定每个岗位的工作量,具体到每一项工作的分值,从工作目标,质量、方法、进展、反馈等方面,在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助,责任心等要素上,实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目,以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素,核定工作量,制定出易于操作的量化标准,量化分值,实行考核。
对基本生产人员的量化考核,以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核,以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。对服务人员的量化考核,以岗位工作目标和责任为主要依据,在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助,责任心等方面,结合考核要素,实行量化考核。
实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应,严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作,凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、 考核管理
(一)个人月度业绩综合考核
1. 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分,考核指标应尽可能合理量化,易于操作,考核力求客观、真实、公正、公开。
2. 个人考核由所在单位(部门)自行组织,考核结果上报公司人事劳动部,确定认后,在单位(部门)张榜公布。
3. 当个人考核得分小于50分时,M3=0,即岗位业绩工资为零。
4. 岗位业绩工资按月发放,由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配,余额作为单位(部门)奖励基金。
5. 考核基本生产工人时,如果当月完成工时数超过定额部分,可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。
(二)单位(部门)月度综合考核
1. 单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2. 分厂管理项目综合考核分数满分为100分,其中生产管理40分,成本管理30分,质量管理15分,质量控制15分。
3. 部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分,管理费用30分,工作效率20分,质量体系(工作质量)30分。
4. 考核结查由综合管理部负责评审确认,金额由人事劳动部负责计算,财务部负责发放。
5. 当单位(部门)综合考核分数小于60分时,N2=0,即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
五、 考核及调薪管理
(一)员工实行考核晋档制度,每年调整一次,考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则,实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。
(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。
(四)连续两年考核成绩为“良”的员工,可在本岗位上晋升 一档工资。
(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工,在本岗位降低一档工资。
(六)对于已达到岗位最高档次工资的员工,年度考核时不再晋档。
(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工,按公司的有关规定执行。
某大型集团从1984年创业时的11个人,发展到今天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候,人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理,尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开,建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。
静态职责分解
静态职责分解是以职责和目标为二条主线,建立以"工作流程"和"目标管理"为核心,适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。
确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目,它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方面和方向,职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。
建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间,建立职责的联系、规章和规范。
如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研--产品规划--产品定义--产品开发--测试鉴定--工程转化--采购--生产准备--生产制造--品质测试--产品运输--市场准备--代理分销--用户服务--信息反馈诸多环节。
电脑公司就是通过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程,并在全员范围内培训制定工作流程的方法,为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改进、提升效率打下坚实的基础。
制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后,需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如,一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的;二是将一部分职责分解为下属承担的,三是由本部门牵头,并由几个部门共同承担的。
动态目标分解
一个岗位仅仅知道"做什么"、"怎么做"还不够,还要知道什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线,与时间、目标这条纵线的有机整合,使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。
某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导,业务规划的结果落实到每年的经营预算,各业务模块的预算都必须与业务规划相联系,在"能量化的量化、不能量化的细化"的原则指导下,业务规划按责任中心和时间进度,分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责,根据宗旨和职责,在非常详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后,进行经营预算、业务规划、管理规划。
目标分解
为保证各项规划的实施,各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上,将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》,按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划,形成《部门季度计划》。处级经理以上干部,要按季度分解季度目标,并列入处级经理以上干部的考核之中,形成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位,要按月分解,制定月工作计划。
具体到员工要落实到与岗位责任书对应,比如电脑公司采用了"目标任务书"进行方针目标管理,其要点是:针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,对重点工作制定改进措施和计划,并重点推进监控实施,以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有能力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项,日常职责则不在"目标任务书"上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的"岗位责任书"和"目标任务书",为监控和考核打下了扎实基础。
将目标落到实处,首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系,为了建立这种联系,集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型,最具特色的是某大型电脑公司的"屋顶图"。"屋顶图"是某大型电脑公司根据管理会计原理,结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。
电脑公司台式机事业部通过"屋顶图",将所有的费用细分成广告费、部门费,成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块,再把前两年的历史数据装进去,就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都可以落实到一个最直接的部门,比如说广告费是由市场部负责,部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构,使开源节流的任务分解到每一个部门,控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去,就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。
专核评价
设定职责和目标后,某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:
1.定期检查评议。以干部考核评价为例,某大型集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议,双方认可。
2.量化考核、细化到人。比如,电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况,加强公司对各部门工作的导向性,增强公司整体团队意识,促进员工业绩与部门业绩的有机结合;员工绩效考了解组织目标,将个人表现与组织目标紧密结合,客观评价员工,建立有效沟通反馈渠道,不断改进绩效,运用考核结果实现有效激励,帮助组织进行人事决策。
核形式是多视角、全方位的,包括上级对下级的考核,平级之间,下级对上级的评议,以及部门互评等。部门互评的目的是对各部门在"客户意识、沟通合作、工作效率"等软性工作指标方面进行评价,评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。
通过部门互评,发现组织在工作关系方面存在的问题。民主评议的目的是为了考察干部管理业绩,为干部选拔提供参考依据,并为培养干部及干部的自我发展提供参考,建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行,员工绩效考核、部门互评和民主评议,每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕"利润中心"进行考核,同时要体现各自的主题业务。