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中国中小企业信息化建设调查报告

为了获得我国中小企业信息化的真实、准确、及时、完整的数据，支持科学制定促进中小企业信息化的政策措施，决定开展全国中小企业信息化抽样调查工作。

一、调查的目的、方法、样本及实施

(一)调查目的。全国中小企业信息化抽样调查工作的成果要有助于对全国中小企业信息化的基本情况做出准确判断，并为政府制定促进中小企业信息化的政策措施提供科学依据和基础数据。

(二)调查组织。国家发展和改革委员会中小企业司、信息产业部信息化推进司、国务院信息化工作办公室推广应用组作为调查的指导单位，于XX年8月联合下发《关于开展中小企业信息化调查和典型案例收集工作的通知》，要求各地中小企业主管部门、信息产业和信息化主管部门支持中小企业信息化调查工作。

中国电子商务协会信息化测评中心作为调查工作的承担单位，负责调查设计、组织实施和管理、数据分析和撰写调查报告等工作。

国家统计局服务业调查中心作为调查的支持机构，负责抽样调查样本的选定和调查结果的测算工作。

中国电信集团公司、中国网通集团公司作为调查的协助单位，分别向下属机构发文，召开了全国电视电话会议，部署并协助开展调查工作。

(三)问卷设计。经过反复论证研究，调查问卷的设计首先保证能够形成对全国中小企业信息化情况的总体判断，同时兼顾具有长效作用，争取形成基础性指标以及相对稳定的工作机制。

(四)调查对象。调查对象主要为企业总经理/总裁、分管业务或者信息化的副总、信息化主管或者企业综合管理人员。

(五)调查内容。调查内容包括：影响中小企业生存和发展的主要问题；中小企业信息化的基本情况，特别针对尚未开展信息化的企业做了专门调查；企业在信息化方面的计划；企业信息化对政府和发展环境的要求；企业对第三方社会服务平台的评价；企业对信息化产品和服务的价格与质量的意见。

(六)样本选取。根据《全国中小企业信息化抽样调查抽样方案》的要求，国家统计局服务业调查中心完成了全国中小企业信息化抽样调查样本的抽取工作。抽样库采用了XX年最新维护的国家统计数据库。国家统计局服务业调查中心在全国层面上选定了26022家样本企业。

“样本企业”既包括已经开展信息化的企业，也包括还没有开展信息化的企业。其中，21067家为支持分行业分析的样本，另外4955家为支持部分重点城市分析而补充的样本。支持部分重点城市分析的样本共6924家，其中1969家既可支持部分重点城市分析，又可支持分行业分析。

1、样本的规模属性。样本企业规模的标准，上限依据原国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局共同签发的“国经贸中小企[]143号”文件中有关中小企业的划分标准。下限是年销售收入在50万元(含)以上，或者职工人员在10人(含)以上的企业。满足以上两个条件中任何一个即可。

2、样本的行业分类。以XX年国家统计局等三部委对中小企业的分类为基础，增加了“农业”、“信息与服务业”(包括信息传输、计算机服务和软件业；金融业；科学研究、技术服务和地质勘查业；教育) 和“其他”。

七)问卷回收。数据汇总采取远程电子化汇总的方式，共回收有效问卷9200多份，回收率达35.35%。由国家统计局服务业调查中心负责对调查结果进行测算。从对样本回收情况和问卷质量的分析表明，回收的有效问卷能够满足调查工作的要求。

二、我国中小企业信息化的基本情况

(一)中小企业经营状况持续好转，信息化投资能力不断增强。据第一次全国经济普查，中小企业法人单位营业状况良好。全国中小企业法人单位中，正常营业的法人单位为205.68万户，占企业法人的88.6%。非正常营业的法人单位占11.4%。调查显示，由于中小企业经营情况持续好转，对信息化的投资能力不断增强。

(二)中小企业最优先的需求是市场与营销。调查中了解到，52.7%的企业首先关注市场与营销(销售)方面的问题。说明中小企业对于信息化的主要需求，集中在解决眼前急迫的生存问题，明显有别于更多关注长期效益和无形效益，更加关注战略、管理控制问题的大企业。此外，17%的企业强调管理方面的需求，13.3%的企业关注客户管理方面的需求，11.2%的企业强调生产与研发方面的需求。

将上述四方面的需求进一步分析，中小企业需求特点表现为：

第一，中小企业迫切需要通过信息化了解市场信息和扩大销售能力。59.6%的企业把了解市场信息作为市场与营销方面最主要的具体需求；46.5%的企业希望通过信息化扩大销售区域；36.8%的企业希望通过信息化加强产品的推广；28.5%的企业强调控制销售成本。其它需求还包括管好销售渠道(21.9%)，改善售后服务等(16.9%)。

第二，在客户管理方面，与大企业普遍把如何保留优质客户看得更重要相比，中小企业最关心的是如何发现更多的客户。48.1%的企业希望通过信息化发现更多客户；42.4%的企业希望通过信息化了解客户满意度；39.8%的企业希望通过信息化管好现有客户资料；34%的企业希望通过信息化了解客户的购买行为；30.7%的企业希望通过信息化了解客户对产品改进的需求；18.4%的企业希望通过信息化了解客户信用信息。

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关于公司管理会计方法实际运用情况的调查报告

管理会计又称“内部报告会计”，是指以企业现在和未来的资金运动为对象，以提高经济效益为目的，为企业内部管理者提供经营管理决策的科学依据为目标而进行的经济管理活动。随着管理会计控制技术方法不断的应用和创新，不但大大促进了企业管理会计的发展，并使其管理控制系统更趋完善。为了更好地了解xx集团股份有限公司的管理方法实际运用情况，于XX年10月10日至11月10日笔者对该公司的内部管理情况进行调查，在调查中得到了公司同事的支持和帮助。笔者本着客观、求实的原则，采用了详查会计资料、访谈、实地观察等调查方法。现将调查情况报告如下：

一、xx集团股份有限公司基本情况及财务状况

翔发集团，是以xx集团有限公司为核心企业，以母子公司为主体，以产权为纽带，集科、工、贸、金、农为一体，主要从事塑料制品加工和基础化工的大型综合性企业集团。集团现拥有23个成员企业，员工5000余人，其中各类专业技术人员已达1500余人。有21个生产场区，总占地面积129万平方米，建筑面积81万平方米。现在有塑料加工能力30万吨以上。产品优质品率达98%以上。基础化工方面总生产能力已达10万吨以上，主要有离子膜烧碱、pvc树脂、木糖醇等产品。十五年前，翔发集团还是一个职工不满300人，仅能生产塑料鞋底和热水瓶皮的小型国有企业。之所以能有今天，最主要的还是比较成功地走出了一条消化、吸收、改造、创新相结合的技术引进之路。但却在近年，发生财务状况。一位翔安股份内部人士表示,翔安股份因重大决策失误而导致资金运转出现困难。

二、翔发股份内部管理会计运用存在的问题及成因分析

(一)管理会计现今在我国的发展情况

随着社会经济的发展和经济管理科学技术的进步,管理会计理论在我国大中型企业中得到了一定的应用,如责任会计、量本利分析、变动成本法、零基预算、净现值法等。然而,不论中西方国家，对于管理会计的研究仍不健全，严重制约着管理会计作用的发挥。再细想管理会计的理论知识，绝大部分都是借鉴经济学与统计学而来，介于两者之间，以数学模型推算出结论，但本身这些理论知识较难理解，实际运用起来更是复杂，运用条件也极有可能与现实情况不符合。且结合我国现今国情和未来发展情况，管理会计这门学科在中国还并未被深入了解，这类学科的书籍也大多是翻译国外著作，就是说我国还没研究和形成适合我国企业的管理会计方法，目前来说，这对我国大多需要有效管理会计方法的大中型企业很不利。

(二)翔发股份管理会计的运用情况

该企业因长期投资决策错误，导致资金链断裂，给投资者带来巨大损失。XX年初，翔发股份为赚取更高利润，对其主要产品中单位贡献边际最大的产品进行扩大生产规模。为此，该企业新建厂房，购置更多更先进设备。在真正投产后，却发现生产出比原先更多的该产品，却无更多的厂家购买或原厂家无法接纳更多的该产品;而卖到外地则需要更多的成本，若增加单价则无竞争优势，若单价不变，则会导致亏损。翔发股份投入的大量资金无法及时收回，投资回收期变长使得企业自身资金无法正常流动，正常运营遭到影响。

显然，该企业并没有很好的运用管理会计方法，在对扩大生产规模作出决策之前没有考虑周全，仔细分析，对于项目的风险没有多加思量。按照理论，若生产出更多产品并把产品按原定计划卖出企业确实可到高收益，但实际情况是，生产出的更多产品却无法按原定计划卖出而导致企业亏损。企业管理人员没有将管理会计的理论知识和实际情况相结合，而决策失误使得企业面临财政问题。

(三)我国管理会计的人才缺乏

由于人们尤其是管理者错误的认识，造成对管理会计与财务会计重要性看法失衡。只要谈到会计就想到记账、算账、编制报表等的财务会计，完全忽略了预算、分析、决策等的管理会计。在有些人眼里，管理会计师的意见无足轻重，没有管理会计企业的生产经营照常进行。因此，财务会计、审计就变得格外的吃香，提起财务会计、审计，那是“路人皆知”，提起管理会计，则知其者甚少。且在我国大学本科和专科招生的专业目录中，似乎没有见到管理会计的踪影，会计学专业也多侧重于财务会计的学习，即使开设了管理会计的课程，也大都只介绍其理论构架和计算方法，而没有深入了解其在企业的具体运用情况。在就业导向上也存在重财务会计和审计，轻管理会计的倾向。最终导致我国管理会计人才缺乏，缺口达到300万人。

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企业调查报告

主要指标

私营企业：344万户

注册资本：42146亿元

从业人员：4714万人

产值：20083亿元

社会消费品零售额：10603亿元

出口创汇企业：74443户

出口创汇：人民币1749.68亿元

主要问题

政企关系不够协调

企业之间的拖欠日益严重

企业纠纷解决机制不完善

由中共中央统战部、全国工商联、中国民（私）营经济研究会组织的“中国私营企业研究”课题组，在2004年对全国的私营企业进行了第六次抽样调查（此前在1993、1995、1997、2000、2002年已进行了五次全国私营企业抽样调查），共发出问卷3670份，回收有效问卷3012份，有效回收率为82.1%，有效问卷数约占2003年底全国私营企业总数的1.0‰。

国家工商行政管理总局参加了本次调查，并分担了一半的抽样任务。

关于私营企业的情况分析

（一）两年来私营企业总量上持续快速增长

本次调查显示，2001年以来，私营企业数量有了明显增长。2003年底，私营企业达到300.55万户，比2001年增加97.7万户，增长48.16%。

1988年4月，《中华人民共和国宪法》确立了私营经济的合法地位，同年6月国务院出台了《中华人民共和国私营企业暂行条例》。1989年，国家工商行政管理局根据宪法和《私营企业暂行条例》，开始对私营企业的登记注册工作，当年共登记私营企业90581户。1992年邓小平“南巡”谈话，迎来了私营企业发展的春天。从1993年到2003年的十年间，私营企业增长了33倍多，年均增长28.87%（截至2004年上半年，私营企业累计登记已达到334万户）；注册资本由1993年底的681亿元增加到2003年底的35305亿元，增长了52倍，年均增长48.41%（截至2004年上半年，注册资本已达42146亿元）；从业人员由1993年底的372万人增加到2003年底的4299万人，增长了近12倍，年均增长27.72%（截至2004年上半年，从业人员已达4714万人）；私营企业产值由1989年的422亿元增加到2003年的20083亿元，增长了48倍，年均增长47.15%；实现的社会消费品零售额由1989年的190亿元增长到2003年的10603亿元，增长了近56倍，年均增长49.51%。2003年出口创汇的私营企业74443户，出口创汇折合人民币1749.68亿元，分别比2001年增长了355%和91.68%。

私营企业发展的地区差异很大，10万户以上的省市主要集中在东部沿海地区。2003年底，全国私营企业户数超过10万户的地区有八个，分别为：江苏（343680户）、广东（323077户）、浙江（302136户）、上海（291711户）、山东（228554户）、北京（186805户）、辽宁（114415户）和四川（110359户）。以上八个地区私营企业共有1900737户，占私营企业总户数的63.24%。

私营企业经营规模继续扩大，经济实力明显增强。到2003年底，全国私营企业户均雇工11.73人，户均从业人员为14.3人，分别比2001年增长5.68%和6.88%。雇工人数100－500人的有34617户，雇工500－1000人的有3334户，雇工1000人以上的有1130户；2003年私营企业户均注册资本达117.47万元，比2001年增长24.16%，注册资本500万－1000万元的有84620户，1000万元以上的51830户。注册资本亿元以上的有1156户，比2002年同期增加498户。

（二）两年来私营企业规模稳步扩大

一是资本规模稳步扩大，销售额有所增长。本次调查发现，企业资本规模中位数比2002年调查时上升了20%，销售额的中位数上升了近10%。

本次调查收回的问卷分两部分显示：工商局调查企业的所有者权益总额的中位数为92万元，而它们在开办时的实收资本总额中位数为50万元，资本增值了0.84倍。工商联调查企业的所有者权益总额的中位数为300万元，而它们在开办时的实收资本总额中位数为100万元，资本增值了2倍。这说明，无论是一般性私营企业（工商局调查的对象）还是代表性私营企业（工商联调查的对象），它们在开办企业后，资本都有增值，区别仅仅在于增值快慢而已。在2003年底，在工商局调查企业中，所有者权益超过1000万元的占15.2%；超过5000万元的占3.6%；超过1亿元的占1.2%。也就是说，所有者权益超过1000万元以上的私营企业，约占20%；工商联调查企业中，相应的比例更大，所有者权益超过1000万元的占26.0%；超过5000万元的占6.9%；超过1亿元的占3.5%。也就是说，工商联系统的私营企业的所有者权益超过千万元的户数占到36.4%。

企业的销售额也有增长。2003年底，工商局调查企业的销售额中位数为200万元。工商联调查企业的销售额中位数为640万元。

至2003年底，企业的开业年数为5年及以下的占32.9%；6至10年的占42.3%；10年以上的占24.8%。也就是说，被调查企业开业6年以上的占了67.1%。开业年数的中位值为7年。2002年调查时，这个数值是7.04年。考虑到这次调查有一半是通过工商局向一般私企问卷的，不同于上次仅仅调查代表性企业，所以不能得出私营企业存活年数下降的结论。

根据企业的开业年数、企业开业时的实收资本、企业2003年底所有者权益三个数据得出企业的资本年增长率，其中位值为8.8%。

二是企业利润略有回升，销售利润率趋于平稳。上次调查发现，由于市场竞争日益激烈，私营企业的销售利润率有逐年下降的趋势。此次调查发现，销售利润率已经逐渐趋于平稳。

2003年底，工商局调查企业的税后净利润的中位数为7万元，与前面的销售额中位数相比，可得出销售利润率约为3.5%。工商联调查企业的税后净利润的中位数为25万元，与前面的销售额中位数相比，可得出销售利润率约为3.9%。两者数据相差不大。

与前几次工商联调查数据相比，企业利润略有回升（1997年销售利润率为7.9%，2000年为5%，2002年为3.6%），被调查企业的税后净利润（中位数）从2002年调查时的21万元上升到25万元，但销售利润率只回升了0.3个百分点。

行业利润差距拉大。此次调查发现，房地产业的利润大大高于其他行业，税后净利润的中位值比处于第二位的“电力煤气业”的利润高一倍多。其他利润较高的行业还有电力煤气、卫生体育、建筑业、采掘业、科研技术业，而利润较低的行业为交通运输业、社会服务业、商业餐饮业。可以看出，科研技术业虽然资本规模处于平均水平之下，但其利润中位数却是高于平均水平的，这与其技术含量高有直接关系。商业餐饮业资本规模不大，技术含量较低，而且行业竞争激烈，行业利润低。

三是雇工人数基本稳定。工商局调查企业2003年全年雇工人数的中位值为24人，而工商联调查企业的全年雇工人数的中位值为60人。从纵向来看，私营企业的全年雇工人数基本稳定。本次调查企业的全年雇工人数的中位数与2002年调查企业的全年雇工人数的中位数持平，都是60人。

除了全年雇工之外，企业还雇用一些季节性工人。工商局调查企业雇用半年以上不足一年的工人数的中位值为5人，工商联调查企业中这类雇工人数的中位值为8人。

（三）近两年来私营企业行业和地区分布呈扩张之势

一是主营行业出现多元化趋势。被调查企业的主营行业有两项的比例为16.73%；主营行业有三项的比例为6.42%。也就是说，在调查企业中有近1/4的企业主营行业已经多元化了。

二是行业分布随着市场准入的放宽而延伸。被调查企业中以制造业和商业餐饮业所占比重最大：制造业比重达到38.2%；商业餐饮业达到24%，这两项合计超过了60%。与上一次调查相比，这两项所占比例基本未变，商业餐饮业的比例略有提高。

与上一次调查时相比，农林牧渔业和交通运输业都略有上升，采掘业比重基本未变。值得注意的是，社会服务、科研技术等新兴行业的比重增长迅速。如社会服务业从5.6%增长到了11.1%，几乎增长了一倍；科研技术业从2.1%增长到了5.5%，几乎增长了一倍半。建筑业虽然算不上是新行业，但增长率也较高，从5.9%增长到了9.1%，增长了近一半。房地产业的比例不小，达到了8.5%。把教育文化与卫生体育作为主营行业的企业也占了4%；还有1.6%的企业将电力煤气等公用事业作为主营行业。这些变化说明，近两年，民间资本的进入领域有明显的拓展和延伸。

三是企业的总部和生产经营场地逐步从农村和集镇向大城市转移。这是同企业规模的不断扩大、企业涉足行业的不断调整以及企业的发展战略相关的，也是同大城市不断改善投资环境，吸引投资者的努力分不开的。

四是有相当比重的企业开始注重技术开发。调查显示，16.7%的企业有自己的技术专利。30.8%的企业有自己设计的产品。另外，有35.2%的企业产品经过了质量认证。42.3%的被调查企业进行了新产品、新技术、新项目的研发投资，研发投资金额的中位数为30万元。这表明，私营企业在激烈的市场竞争中，更加注重产品质量和品牌。

五是企业的市场开拓能力逐步增强。企业的产品销售范围（或提供服务范围）逐步扩大。2003年，产品销售县外的比重超过一半的企业占60.0%；产品销售省外的比重超过一半的企业占到了30.3%；产品销售国外的比重超过一半的企业占到了8.1%。

六是外向型企业数量增加。企业参与国际竞争表现在两个方面：一是产品销售到国外，另一个是向海外投资。在2003年，被调查企业中有21.4%的企业的产品销售范围（或提供服务范围）涉及到了国外；有2.0%的企业已经向海外投资；有0.3%的企业在海外的投资额超过了100万美元。

大多数企业对我国加入WTO后的市场竞争环境做出了积极反应。被调查企业应对加入W TO的措施依次为：与国内其他企业联合做强做大（25.1%）、引进技术（21.9%）、申请自营进出口权（19.0%）。但是，仍有30.7%的企业根本没有想过如何应对加入W TO以后的国际竞争环境，还有17.2%的企业认为这个问题与本企业没有什么直接关系。

七是相当一部分企业有上市打算。被调查企业中，有近1.0%的企业已经上市或买壳上市；有0.7%的企业已经进入上市辅导期。有26.5%的企业有上市的打算。

（四）近两年来私营企业的治理结构与内部管理正在发生变化

综合工商局与工商联的问卷可以看出，无论是开办私营企业时实收资本，还是2003年底所有者权益，企业主所占份额比例都是70%（中位数）。这个比例数字，同2002年调查时所得的数据相比，基本没有什么变化。但是，其治理结构和内部管理却发生了明显改变，正在由以独资企业为主的形式迅速转变为以有限责任公司为主的形式。从1993年到2004年的10余年间，独资企业比例由

63.8%下降为22.5%，而有限责任公司比例由16.5%上升至62.9%。1993年，私营企业中董事会比例为26%，股东大会与监事会无相关记录，党组织、工会和职代会的比例也不高；而到2004年时，六种组织形式比例都在30%以上，其中最高的前三位是：董事会（74.3%）、股东大会（56.7%）、工会（50.5%）。这些内部组织的发育对于完善企业治理结构起到有力的支撑。

本次调查还发现，绝大多数企业已经认识到“企业文化”的作用，特别是其“提高员工素质、增强企业竞争力”的关键作用，得到八成以上企业的赞同。但是，绝大多数还停留在实用阶段，是从“加强管理层建设”（73.8%）、“着重加强培训”（70.8%）、“建立表彰激励机制”（68.3%）着想的。

五）私营企业的贡献逐渐被社会认可

一是纳税增加。随着企业规模的扩大，私营企业的纳税额也在同步增加。2003年底，工商局调查企业的缴税金额的中位数为8万元，与销售额中位数（200万元）的比率约为4.0%。工商联调查企业的缴税金额中位数为25万元，与销售额中位数（640万元）的比率约为3.9%。

纳税大户的比例也在提高。2003年底，在工商局调查企业中，缴税金额在100万元以上的占15.0%；在200万元以上的占9.1%；在500万元以上的占3.7%。也就是说，纳税100万元以上的企业占了27.8%。工商联调查企业中的相应比例更高，缴税金额在100万元以上的占23.9%；在200万元以上的占14.9%；在500万元以上的占7.3%。在工商联调查的企业中，纳税在100万元以上的占了46.1%。与前几次调查相比，企业缴税金额不断上升。本次调查比2002年调查时的中位数上升了13.6个百分点。税金与销售额的比率基本稳定，保持在4.0%以下。

二是交费未减。企业除了需要交纳国家征收的各种税以外，还要交纳各管理部门、各种组织收的费用。与上次调查相比，企业的交费金额基本保持不变，这表明了企业的交费负担没有减轻。

三是就业贡献大。私营企业雇用的工人中有相当一部分是下岗职工和农民工。工商局调查企业中雇用的下岗职工的中位数为6人，占到了总员工数的中位值（24人）的25.0%。工商联调查企业中雇用的下岗职工的中位值为14人，占到了总员工数的中位值（60人）的23.3%。工商局调查企业中雇用的农民工的中位数为12人，占到了总员工数的中位值（24人）的50.0%。工商联调查企业中雇用的农民工人数的中位数为30人，占到了总员工的中位数（60人）的50.0%。

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行政管理专业大学生公司社会实践报告

第一，公司中个别管理人员为了一己私利，中饱私囊，而损害大多数成员的利益和公司利益。对此，公司所形成的每周召开一次管理者例会的惯例，可以对各位管理者强化清正廉洁的管理理念，并将对违规违纪的人员的处理决定予以公开，起到警钟长鸣，防微杜渐的作用。同时，公司的审计部门要做好监督审查工作，加大办事力度，提高自身素质，对于查出的有损公司利益的人员绝不姑息，绝不纵容，公司董事会要对其严厉惩治，情节恶劣的并对公司利益造成重大损失的，要将其移送司法机关处置。

第二，对于生产车间在生产过程中发生的意外事故造成人员伤害的问题。公司要依据生产安全条例对受害员工及其家属做好妥善处理，并定期开展对员工的安全生产培训工作，力争将安全生产意外事故的发生率降低到最低点，切实做到有效保障和维护员工的生命安全和人身健康。在职工生活中所发生的因用电、用火等不正确操作所造成的安全问题，公司一方面要加强对住宿职工的安全教育，使职工清楚的认识到不当用电源盒火种的危害性，增强自我安全意识；另一方面，公司要健全和完善相关处罚制度，对于造成安全事故的直接当事人要给予严肃处理，给其他职工以安全警示作用。

第三，对于公司财产浪费问题。公司首先要认真开展公司全体员工的“节约资源，有我做起”的工作。最后一位离开办公室的员工要随手将工作着的电脑、空调、饮水机和电灯关死以后，在离开。日常中，看到没有拧紧正在流水的水龙头，要过去随手拧紧。在宿舍中，各宿舍舍长要强调宿舍成员不应浪费水电，晚上休息要按时熄灯。公司的高层要亲自作出表率，给下属树立节约资源的榜样真正形成节约资源的良好个人习惯和企业环境。

4、公司的管理人员上班时间没有穿着统一的职业服装，就这一点公司领导可以规范服装的统一事情。工作服装统一，可以有利于塑造企业形象和深化企业文化。如果工作过程中，本公司的其他员工看到整齐的穿着，而外来人员同样也会对公司的精神面貌有很好的称赞。同时，对企业文化业有更加深刻的印象

三、实习对今后道路的影响

通过在职的一个多月工作实习，我深感自己的不足，比如容易被挫折绊倒，情绪容易受波动，工作耐心度还差于自己的同事。因此，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色!不管是在什么地方任职，都会努力!

经过在山东新港集团短暂时间的工作实习，让自己学到了不少新东西，积累了宝贵的社会经验，同时也增加了丰富的社会阅历，对今后迈入社会，踏入工作都产生了积极的影响，起到了指导意义。

这次工作实习的锻炼，让自己对待工作的态度有了更深刻的认识:以后为公司工作都要敬业奉献，兢兢业业，热情忠诚。并且，也让自己学会更好地沟通协调人际关系，增强了自己的语言表达能力，人际沟通能力和协调能力。这些都为自己以后工作更好更快地融入到组织及与同事间建立和谐的人际关系奠定了坚实而有力的基础。同时，也有利于更好地实现由学校向社会的转变。

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大学生创业问题调查报告论文

（二）注意在思想上和精神上锤练自己

要树立自信、自强、自主、自立意识。自信就是对自己充满信心，相信自己有能力，有条件去开创自己未来的事业。自信赋予人主动积极的人生态度和进取精神，相信自己能够成为创业的成功者，尤其在遇到失败和挫折时更需要自信。自强就是在自信的基础上，通过企业的实践，不断增长自己各方面的能力，进一步磨炼自己的意志，建立起自己的形象，敢说敢当，敢作敢为，不贪图眼前的利益，永远进取，使自己成为强者。自主就是具有独立的人格，具有独立性思维能力，不受传统和世俗偏见的束缚，不受舆论和环境的影响，能自己选择自己的道路，善于设计和规划自己的未来，并采取相应的行动。自主还要有远见、有敢为人先的胆略，能把握住自己的航向，自立就是凭自己的头脑和双手，凭借自己的智慧和才能，凭借自己的努力和奋斗，建立起自己生活和事业的基础。

（三）广泛获取创业经验

如今，不少大学都开设了创业指导课，教授创业管理、创业心理等内容，帮助大学生打好创业知识的基础。大学图书馆也提供创业指导方面的书籍，大学生可通过阅读增加对创业市场的认识。

其次，创业是目前媒体报道的热门领域，无论是传统媒体，如报刊、新书、广播电视、还是网络媒体，每天都提供大量的创业知识和信息。一般来说，经济类、人才类媒体是首要选择，比较出名的有《财富人生》、《创业家》、《21世纪经济报道》、《第一财经》，以及“中华创业网”、“中国创业论坛”等专业网站。此外，各地创业中心、大学生科技园、留学生创业园等机构的网站，也蕴藏着丰富的创业知识。通过这种途径获得创业知识，往往针对性较强。

（四）注重自身能力的综合培养

大学生要学会认知，学会做事，学会共同生活，学会生存创业。创业涉及方方面面，需要与不同的人和事打交道，对人的能力要求很高。从事创业的人既要懂经营，又要善管理，既要能协调处理各方面的关系，又要当机立断，临危不乱，指挥若定，既要能言善辩，又要能谈判公关，既要能开拓创新，又要不怕挫折、困难。因此，创业能力的综合性很强，其中要有管理能力、组织协调能力、创造能力、经营能力、语言表达能力、判断能力、公关能力、应变能力、分析问题和解决问题能力、把握机遇的能力、谈判能力、心理调适能力等。而联合国教科文组织把“学会认知，学会做事，学会共同生活，学会生存，作为21世纪教育的4个支柱”，并把其作为开启未来人生大门的四把“钥匙”。“学会认知”就是教人掌握认知的方法，学会学习的方法、手段，培养人发现问题、分析问题和解决问题的能力。“学会做事”就是要培养人的创新能力、应变能力和驾驭处理复杂突发事件、危机的能力。“学会共同生活”就是要培养人的团结协作能力和团队精神，培养人的竞争意识和管理能力。“学会生存”就是要不断增强人的自主性、判断力和个人的责任感，培养人的交际能力、语言表达能力、判断能力等等。因此，大学生要主动树立“学会认知，学会做事，学会共同生活，学会生存”的意识，提高创业能力，从而使自己在创业时“走得出”，“站得住”，“干得好”。

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2019关于企业调查报告范文

为贯彻县党政联席会关于手套行业发展问题的有关精神，按照县委、县政府的要求，我镇及时组织经贸委人员对全镇手套生产企业进行调查摸底，摸清了手套生产企业的个数、经营情况、市场情况及发展趋势。现报告如下：

一、手套生产企业现状

全镇手套生产企业可以说只有济宁三园工贸有限公司一家，其余均为作坊式加工，不能称之为企业，为此，只能以这家公司为例进行分析。

济宁三园工贸有限公司位于疃里镇前贾村327国道南侧。公司成立于XX年5月，6月正式投产。公司占地30000平方米，建筑面积1XX平方米，现有职工150人，主要生产防滑手套等产品。设备齐全、配套，固定资产475万元。通过调查发现，工作中存在的问题是：

1、思想不够解放。在全县上下“解放思想、干事创业”的良好氛围下，特别是县委、县政府出台了一系列鼓励民营经济发展的优惠政策，给全县经济注入了活力，激发了企业内部潜力。作为三园公贸内部，还存在着发展定位不高、怕担市场风险的错误认识，没能把握住机遇，导致企业发展不快。

2、产品科技含量底。三园公贸属于劳动密集型企业。产品科技含量不高，需要的是技术熟练的年轻工人。但随着近几年青岛、胶东等地的快速发展，工人报酬高，大部分工人都远赴外地打工，导致我们当地劳动力市场人员不足，使现有的设备不能全部正常运转，影响了企业的高速度发展。

3、缺乏高素质的管理人才。现在的私营企业的管理大多还是家族式的粗放管理，企业内高素质、经营理念先进的管理人才较少，加上企业疏于对人才的培训，导致企业不能形成一支高效的管理人才队伍，使企业负责人大事小事一肩挑，抽不出较多的时间研究市场、充电学习，管理水平得不到快速提高。

二、下步工作的打算

1、发展思路是：用足用好县委、县政府的各项优惠政策，加强企业的内部管理，促进生产机制的高效运转，提高产品数量，提升产品质量，扩大市场占有率，利用自主出口权的优势，使产品迅速打入国际市场。全力推进外贸出口，扩大出口创汇额，使三园工贸成为疃里镇的知名龙头企业，带动一方经济的发展。

工作目标是：按照超常规、高速度、跨越式发展的总体要求，预计年产品数量达到15万打，产值突破500万元，实现利税80万元，出口创汇突破20万美元。

2、具体工作措施：

(1)进一步解放思想、树立抢机遇、大发展的意识。县委、县政府对企业发展越来越重视，对企业制定的政策越来越优惠。各级领导对企业发展越来越关心，为企业出谋划策，增强了我们干事创业的信心和决心。给我们企业的发展、招商引资提供了一个较大的发展空间。所以我们要牢牢把握住这个千载难逢的机遇，以思想的大解放促进经济的大发展，增强压力感和紧迫感，坚定发展的决心和信心。

(2)加大企业投入，增加企业效益，带动经济发展。充分利用我县全力推动招商引资的优势，与韩国客商积极洽谈、合作，投资150万元新上一条牛仔裤服装生产线，把企业发展成集手套加工，服装生产多个品种共存，互助互补的企业集团。

(3)积极推进外贸出口。在镇党委、政府的大力支持下，企业实现了外贸出口10万美元，但其余的多为代理出口。明年，将充分利用已有的自主出口权积极向国外市场进军，打出产品品牌，使代理出口变为自主出口，增加企业效益。

(4)加强企业内部管理。向发达地区、县内的先进企业学习，努力探索先进的管理经验，建立现代化的管理模式。培训提高现有人才，引进科技人才，向管理要质量，向先进机制要产量，向科技、人才要效益。最大限度地调动每一位员工的积极性，挖掘他们的潜力，激发他们干事创业的激情。

2019调查报告：数字化成为德国企业最大挑战

XX年德国汉诺威通信和信息技术博览会(简称汉诺威it展)16日至20日开展，主题为“数字经济”。德国信息技术与电子通信行业协会(bitkom)15日公布的调查结果显示，数字化成为德国企业面临的最大挑战。

这份调查针对德国505家企业高管展开。调查结果显示，70%的受访者认为数字化给企业带来巨大挑战;同样有70%的受访者表示，人才难觅已成为企业发展的一大阻力。相比之下，将政治因素、融资条件、行业竞争、国内外需求等视为挑战的德国受访企业高管均不足半数。

尽管如此，仍有86%受访者认为数字化给企业带来的机遇大于风险，这一比例在员工超过500人的受访大型企业中甚至达到99%。

数字化如今已进入各行各业，甚至带来商业模式的根本性变革。统计数据显示，已有55%的企业因数字化而出现商业模式改变。对此，bitkom主席迪特尔·肯普夫表示，如果数字化改变了商业模式，企业就需要进行调整以适应变化，否则迟早会退出市场。

对于数字化，73%的受访德国企业持开放态度;但在员工数量20人至49人的小型企业中，对数字化持开放态度的受访企业仅占56%。

至于如何在数字化变革中实现发展，39%的受访企业高管表示已对此制定了全面的核心战略，24%的受访者表示已在某一领域制定了相关战略，而37%的受访者表示并未制定任何数字化战略。

调查显示，许多受访者认为企业的竞争环境已因数字化变革而改变。48%的受访者表示信息和通信技术行业的竞争者已跻身他们的市场;25%的受访者表示率先进行数字化改造的本行业竞争对手已经领先。

调查显示，34%的受访者承认企业在数字化过程中遇到问题，19%的受访者认为数字化已威胁到企业生存。为应对数字化变革，82%的受访者表示会为数字化技术培训员工，61%的受访企业选择和it企业建立合作关系，58%的受访企业表示将为应对这场变革投入大量资金，18%的受访企业表示将与竞争对手建立合作。

企业人力资源管理的社会调查报告

内容提要

我于今年 5月对百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业的人力资源管理进行了走访调查。调查发现肯德基企业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到秀，最适合其岗位的员工。为树立整体国际形象，执行规范而统一的公司规章制度，百胜餐饮集团中国事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。

关键词

人力资源管理 毕业社会调查 调查报告

我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。调查的题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》。我于20xx年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理，他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了肯德基企业《员工手册》和20xx年度肯德基企业各部培训记录。自我鉴定： 我是中央广播电视大学宁夏广播电视大学分校 “人才培养模式改革和开放教育试点”管理学科工商管理专科20xx秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了银川市百胜餐饮集团——肯德基企业为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及20xx年度企业各部门培训记录，以《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

肯德基企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展，其流程如下：

(一)服务员见习转正。1，工作满50个小时;2，通过一个工作站的训练检定。服务员—接待员，完成主题二并通过检定。

(二)服务员—训练员。1，通过一个区的全部基本工作训练检定;2，通过该区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。接待员—资深接待员，完成主题五并通过检定。

(三)服务员-全训练员工作。1，通过全部工作区的全部基本工作站的训练检定;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。资深接待员—接待员组长。1，完成主题九并通过检定;2，视餐厅需要。

(四)全训练员—组长。1，任职全训练员6个月;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。

(五)通过任职组长观察中及餐厅需要，便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括：1，依工作站的标准程序准备高品质的产品;2，亲切自然地欢迎顾客，并提供他们所想要得到的服务;3，执行一切必须的清洁维护工作。透过训练有素的员工执行这些工作，方可达到企业101%顾客满意的目标。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。 肯德基企业让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。

四、关心员工的生活

相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，肯德基企业的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，员工的上班时间由员工自己于一周前提供，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由餐厅举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

肯德基企业从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员

工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理，组长，服务员等分成许多级别，各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

(二)间接报酬 间接报酬主要指员工的福利。好旺得企业采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

(三)非金钱性报酬企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查，可以看出百胜集团—肯德基企业的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，肯德基企业才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。

最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。 通过对肯德基企业人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。

公司安全事故调查报告

一、事故发生单位概况

企业详细名称：

地址：xx市xx区路x号

经济类型： 行业分类：参考gb/t4754-

隶属关系： 直接主管部门：

组织机构代码：-x 法定代表人：

从业人员总数：x人 企业规模：

联系人： 联系电话：

二、事故概况

事故地点： abc有限公司x厂房生产线机械

事故发生时间： 年 x 月 日 时 分

事故类别：

事故严重级别：一般事故

事故损失工作日总数：天

事故原因：

三、人员伤亡情况：死亡 人、重伤 x 人、轻伤 人

姓名 性别 年龄 文化

程度 用工

形式 工种 级别 本工种

工龄 安全教育

情况

男/女 高中 合同 xx年

伤害部位 受伤性质 损失工作日 伤 害 程 度 备 注

xx日 身体某部分受伤情况 籍贯

四、本次事故经济损失(万元)：xx万元

(1)直接经济损失(万元)：xx万元

①人员伤亡后所支出的费用：包括医疗费用(含护理费用)、丧葬费及抚恤费、补助及救济费用、歇工工资等;

②善后处理费用：包括处理事故的事务性费用、现场抢救性费用、清理现场费用、事故罚款及赔偿费用;

③财产损失价值：包括固定资产损失价值和流动资产损失价值。

(2)间接经济损失(万元)：xx万元

①停产、减产损失的价值：

②工作损失价值：

③源损失价值：

④治理环境污染的费用：

⑤补充新员工的培训费用：

⑥其他损失费用：

五、事故详细经过

事故调查组必须查明事故发生的经过，事故经过应包括以下内容：

(1) 事故发生前，事故发生单位生产作业状况;

(2) 事故发生的具体时间、地点;

(3) 事故现场状况及事故现场保护情况;

(4) 事故发生后采取的应急处置措施情况

关于大学生创业问题调查报告论文

关于大学生创业问题调查报告论文

【摘    要】在我国，大学生就业压力日益严峻，伴随着政府政策引导与社会观念的转变，大学生创业意识，就业方向也悄然发生转变。通过对大学生创业问题的调查研究,我们旨在了解在校大学生和毕业大学生在创业前准备的真实状况，分析大学生创业现状问题，给大学生提出创业前的建议。

【关  键  词】大学生/创业问题/政府高校引导/社会关注/调查报告

浙江是一块创业的热土，民营经济兴旺发达的省份。浙江高等教育也是走在中国教育行业的前列，高校众多，但由于岗位差异，每年应届毕业生的就业竞争也是异常激烈，创业也逐渐成为众多大学生的第一选择。xx大报告指出：“要坚持实施积极的就业政策，加强政府引导，完善市场就业机制，扩大就业规模，改善就业结构。完善支持自主创业、自谋职业政策，加强就业观念教育，使更多劳动者成为创业者。”

为进一步深入贯彻党的xx大精神，我们就大学生创业问题进行调查研究，我们希望通过研究报告，能够引起各高校与社会对大学生创业意识的培养与教育的重视和关注，更重要的是希望通过这个研究给创业前的大学生、政府、高校、社会提出建议。

我们小组主要采用问卷调查和网上查阅资料等形式。我们小组也参考了一些其他调查问卷的格式，结合实际编制成《大学生创业问题调查问卷》（见附录二）。问卷编制好后，小组成员通过各自qq向周边大学生（在校就读大学生）进行问卷调查，为确保调查结果的可信度，我们采取了无记名方式。最终调查问卷共发100份，实际统计80份。调查结果见 附录1

本次调查范围涉及人群大多是来自各大高校的学生，涉及众多专业，范围涵盖广泛，涉及面广。从科学合理的角度讲，我们的整个调查兼具全面性和典型性。

一、   现状分析与调查结果：

教育部部长周济11月20日在xx年全国普通高校毕业生就业工作会议上透露,xx年全国普通高校毕业生将达495万,比xx年增加82万。在全社会就业形势严峻的情况下,高校毕业生就业压力仍然突出,为此,会议决定将xx年作为高校毕业生就业工作全面服务年。如此严峻的就业压力，大学生创业依然是热点之一。（参考中国教育在线）面对如此严峻的就业形势，创业是不少应届毕业大学生的第一选择。创业是社会发展过程中形成的一种活跃而有效的经济形式，我国在改革开放以后，创业的形势有很明显的好转，不论是私人创办事业涉及的领域还是创业的发展势头，都有着健康发展的趋势。而从西方的发展历程来展望我国未来的发展趋势，学生创业将成为市场洪流中一股新的力量，新的势力。大学生的加入将为创业大军注入了一股新的活力。同时，在校大学生创业也闯入了人们的视眼。

当大学生创业开展得如火如荼的时候，当越来越多的高校毕业生选择创业这种新的就业方式的时候，我们发现在大学校园里创业的概念也越来越为广大的同学所了解与接受，创业意识在高校中已不再陌生。

为了全面了解在校大学生和毕业大学生创业前准备的现状, 研究调查各大高校、政府、社会对大学生创业意识的培养与教育的重视和关注程度，我们在1月20日—2月20日，通过问卷形式为主，网上qq谈话与网上搜寻材料为辅开展调查活动。

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中小企业人力资源管理发展调查研究报告

2、七成人更看重“精神薪资”

七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。

职业顾问认为，“精神薪资”说明人才希望被雇主认同，与后者一起成长、发展。除了提供物质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。

3、员工的压力管理和健康管理日趋重要

后sars时代，企业和个人重新审视健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业提供了一个简便的解决之道。

四、人力资源发展十大趋势

1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。

越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。

2. 人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的重要指标。

在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。

3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。

4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。

该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。

5. 企业人力资源呈多元化与弹性化。

多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。

6. 人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。

企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。

在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。

8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。

传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。

9. 实行开放式管理，企业内部 股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工。

由员工持有企业内部股份

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关于企业档案工作情况调查报告

党和国家工作重点转移后，档案工作如何更好地为国民经济发展服务，这是当前档案界共同研究的重要课题。带着这个课题我们丰满区档案局对企业档案工作开展了一次深层次的调研，以下是这次调查的结果报告：

一、现状：

(一)目前多数企业的档案工作远远落后于现代化发展水平。有建档意识的企业老总，档案工作的好坏仅以文件材料收集得是否齐全完整为准，归档的案卷不进行整理、编目和排架管理，不进行企业档案分类或分类不科学、不适用，整个档案业务就必将发生管理混乱，直接影响到档案信息的开发利用。

(二)长期以来，企业档案工作一直是薄弱环节，从管理体制来看，很不适应档案工作的发展，具体表现在：体制陈旧、机构重叠、关系交叉，致使档案没有一个好的归宿，甚至认为无档可建，有档也无用，好坏都是老总说了算。形成了“一人一只箱、一年一包帐、各自为政”的分散、混乱管理现象。

(三)少数企业将自己封闭在一个被动的圈子里，缺少与外界的交流与沟通，不接受新信息、新知识的条件与机会。档案材料任其乱堆乱放、虫蛀鼠咬、霉烂变质，造成档案材料的严重损失。在工作中需要查找档案时，翻箱倒柜，到处寻找，找不到档案就靠回忆、想当然处理了事，失去了真实性和可靠性。

二、阻力：

(一)建档无用论。这是一个很普遍的问题。有的经营者认为自己的买卖自己做，建了档案给自己看，是无效劳动;也有的经营者认为，纳完税，交够费，一不违纪，二不违法，建档案有什么用;还有的经营者觉得，帐目、技术与客户都在心中装着，何必劳神费劲建什么档案呢，所以，他们对档案人员和政府主管人员持冷漠态度，即便同意建档，对一些至关重要的资料也不拿出来。

(二)怕泄密。这也是一些经营者不愿建档的原因。一怕技术泄密，同行顶同行，对自己经营不利;二怕市场信息泄密，同行争了利，效益下降;三怕帐目泄了密，露了富，招来不必要的麻烦。

(三)舍不得投入。有的经营者对建档很热心，认为是好事，但一听说要花钱买用具、用品，而且要有专门的地方保管，就推托。

(四)资料不全，难以建档。在建档工作中一些经营者虽然同意建档，但一接触实际问题，一些原始单据、说明书、图纸、文件证书、资料、协议、计帐单等不注意保存，随手就扔掉了，使建档工作难以做到齐全、完整和有效利用。

(五)有的乡镇主管人员有畏难情绪。一是身兼多职时间搭不起;二是私营业主不配合，工作难作;三是经营不稳，怕今年建明年垮，建档白费劲，因此迟迟打不开局面，工作一直上不去。

(六)档案主管部门对建立个体私营经济档案的宣传不够。个别经营者对建档没有明确的认识，如有的提出“建立档案对我们有什么好处?”“能使我们产品卖出去吗?”有些建档早的业主甚至还说“我们建档好几年了，我们的产品也没打出去”等问题。

(七)存有小农经济思想。改革开放给农民带来了翻天覆地的变化，但小富即安的思想仍然存在。在生产经营上缺乏现代工业管理意识。在技术创新上、管理方法上仍处于手工作坊的形式上，起点低、速度慢，束缚了生产的发展，经不起风浪，因此对建档不感兴趣。

三、方法及对策：

1、在“争”字上下功夫。档案工作是个服务性的工作，而且效益是隐形的，价值是潜在的，不容易引起领导的重视、支持、关注和理解。所以我们要主动树立为私营企业建档服务的思想，这就需要付出比别人更大的努力，“建档为用档”在坚持《标准》的同时，保证私营企业建档的质量。要视私营企业档案资料的多少及私营企业规模的大小来确定企业档案的类目设置，这里局指导人员可帮助企业建初期《企业档案分类与实用参考》例如：一本原始档案也许不能说明什么，但多份档案，多年的档案组合在一起，可能就会说明一个问题和一种发展趋势。如果对这些档案资料进行深入的研究、对比，从中找出一些经验教训，或是一些规律性东西，那么，这些档案的潜在价值也就被充分地发挥出来。所以《业务规范》一定要在立卷前制定出来，做到胸有成竹，切记急于求成，先立卷后制定规范，结果欲速则不达。

2、在“用”字上加大力度。重新审视“档案”的概念和功能。例如：有的私营企业业主比较看中自己的发家史，善于积累资料，甚至一份往来信函都会保存起来，他们有一定的文化素养，不但懂经营、会管理，而且有建立档案的愿望，具有档案意识。针对有档案利用要求的，可按事先选定的档案类目，制定出更详实的企业档案归档范围、保管期限、分类编号方案，以便统一立卷归档标准，使档案对号入座，这样才能保证档私营档案企业的完整性和科学性，保证了私营企业建档质量的同时不要注重装订美观整齐与否，要注重档案的分类准确与否，这样才能做到一份档案追回无形资产，将对企业今后的发展起到举足轻重的作用。

3、在“新”字上抢在人先。前面谈到目前多数企业的档案工作现代化发展水平，工作的好坏仅以文件材料收集齐全得完整为准。正是这种工作方式使企业档案人员将自己封闭在一个被动的圈子里，不能为企业的生产、经营、决策提供新思路、新方法。只能作为一种辅助性的部门存在，因而不受重视。所以在“新”字上抢在人先，实现档案管理现代化已势在必行。企业的规模、资金、生产能力在市场经济瞬息万变的今天，企业要想生存，就要了解市场、把握住商机才行。而最快捷、便利的获得信息的方式就是企业档案工作上网。但由于企业没有专门的科研机构，没有专人进行信息情报等方面的收集与研究，这在很大程度上制约了企业的生产经营发展，我们档案部门可将各企业的经营规模、产品类目、发展理念等树立企业形象的宣传材料及企业产品的性能、质量、规模、价格做成网页，全天候推销他们的产品。主动承担起企业与外界沟通的桥梁。

4、在“教”字上强化培养。通过调研感到目前档案队伍现状没有经过专业培训，难以胜任，加之属于兼职，当作分外工作来干，很难干好。当前首先，要有针对性发现和培养典型主动帮教，示范指导，旨在树立样板。其次，抓典型树样板、搞培训采取典型引路、以点带面、学习观摩、召开现场会等路子，组织档案人员到档案工作做得好的企业进行参观学习，相互交流，互相促进，以看得见、信得过的实例，来示范带动档案工作的开展。这样在拓宽企业档案人员的知识面的同时又提高其业务水平，为的是使企业的档案员从企业档案的“守门员”转变为“信息导航员”，企业档案管理工作才能走上正规化的轨道。

总之，档案这个知识和信息传媒的主要载体。如何直接把知识信息作为一种资源转化为企业的利润和效益，为社会创造更多的财富，这就是我在这次调查中所要研究的问题。

简述企业的调查开题报告

连燕华(1994, 1996)认为“企业是技术创新的主体”3;赵克、朱新轩(1996)认为“技术创新的基础由技术能力决定，学校和科研机构应该是技术创新的主体”」;“李志强2017)从系统论的角度分析，得出企业应该是产学研合作的主体。”关于合作模式:“赵香兰(1995)认为产学研合作模式的选择是形成良好合作的基础.“李廉水(1998)将产学研合作分为政府推动、自愿组合、合同连接、共建实体四种形式”下;黄胜杰、张毅(2017)提出三种模式:集成模式、联合模式、共建模式，以及产学研合作模式的网络特性。关于利益分配问题:“李廉水(1997)认为通常产学研合作利益分配方式有三种:即一次性支付、提成支付和按股份分利”8;张伟(200动阐述了产学研各方在合作中的经济利益及社会效益，并对大学产学研合作的利益分配机制进行分析，提出了我国高校搞好产学研结合利益分配的保障措施。杨得前(2017)基于演化博弈论建立了一个产学研合作的演化博弈模型，利用该模型分析了产学研合作的演化过程，分析表明，合作取得的效益越大，收益分配越公平，他们之间的合作关系越牢固。

关于产学研合作中的突出问题、障碍的研究，“胡恩华(2017)指出目前我国产学研合作出现的5个方而问题:技术供给、技术需求、利益分配、风险投资、外部环境。”王笑君(2017)指出风险分担不合理是目前限制产学研联合技术创新发展的主要问题。李文芳(1987)也指出了产学合作的阻碍:降低学术界的自主性、公共与私人资金划分不清、成果的所属问题、利益的冲突等等。

国外对产学研的研究主要采用实证研究方法，分析产学研合作对大学、企业与地区经济的影响和影响产学研发展的其他因素，也有一些专家提出了评价产学研联盟绩效的具体评价体系及方案。

"gregory mike (2017)指出在竞争加剧的全球化今天，企业对高等院校的研究理念日益关注。" to +motohashi kazuyuki (2017)深入研究技术型企业在产学研合作中的运作情况，指出近五年产学研作在非大型企业中扩展延伸，认为与大企业相比，小企业产学研合作的效果更好”mjian cheng guan, yam richard c. m.，chiu kam mok(2017)助对九百五十家企业进行评价，取得产业创新程度和产学研合作程度成正比的结果。而用经济指标测评产学研合作绩效，产学研合作对其基本没有影响作用。“allenkathleen, taylor cyrus (2017)通过对阻碍大学新技术商业化的研究，提出立合作网络环境来化解此问题的方案。”‘认dam d (2017)指出在产学研合作中，企业要给与全方位的配合，企业的自保思想经常会给合作带来阻碍。提议大学要保持自主性，发挥自身优势，并且应间接代收政府或其它企业的应得利益。"richard b. dashe (2017)产学研合作要发挥各方优势，增强应变能力，对各种情况及时做出改变。并表示二十一世纪，大学参与产学研合作的发展目标在于提高创新系统的效率，而不是使高校与企业的地位发生变化。

走访园区旧企业污染调查报告

XX年*月*日，浙大宁波理工学院机能分院实践小分队走访了余姚工业园区的一些旧企业,深入了解了他们的污染情况和环保措施。

据了解，由于环保措施不足，企业生产产品的环保含量不高，姚北旧企业的市场处境目前正面对着一个严峻的挑战。在这个绿色营销不断进入市场的情况下，要在众多企业中立于有利地位，环保确实不容忽视。据管委会的工作人员介绍,旧企业的污染比较严重,现主要是以停产或企业外迁的方式来防止污染的加深和蔓延。

经过了解小分队重点走访了污染较为严重的新世纪化工厂。该厂每年在污染方面的罚款已多得惊人。刚到新世纪化工厂就可以闻到一股刺鼻的气味，厂内的环境也十分恶劣，一根高达几十米的排气烟囱，未经过排气处理，就直接将工业生产的废气排入空气中，造成了一定的空气污染。

经过走访发现，还有一些旧企业，将未经处理的工业废水排入河道，造成额严重的水体污染。建设新企业的同时，旧企业的整治和改善业应该抓，只有两手抓，才能达到经济建设和环境保护的充分协调发展。

河南企业公益慈善调查报告

12月28日，由新华社河南分社、河南省工业和信息化委员会主办，新华网河南频道、河南省企业社会责任促进中心承办的“首届河南企业社会责任报告发布会”在郑州成功举行，主办方还现场发布了《河南企业公益慈善调查报告》。

本次发布的《河南企业公益慈善调查报告》综合考虑了企业成立年限、企业类型、企业规模、行业特点等多方面因素，对捐赠金额、捐赠用途进行量化分析，从而得出河南企业公益慈善建设整体情况。

《河南企业公益慈善调查报告》认为，河南企业捐赠具有以下特点：扶贫领域捐赠热度不减;教育领域大额捐赠突出，捐赠形式多样;多元捐赠应对社会差异化需求;企业公益项目迈入品牌化竞争时代;“一日捐”受企业追捧;灾害激发捐赠高潮;专项基金及企业基金会成为企业公益慈善专业化首选;企业、媒体联动助推公益慈善传播。

《河南企业公益慈善调查报告》指出，河南企业在公益慈善方面的表现相当不错，不少企业能够自觉地开展公益慈善事业，有的甚至通过项目来表达企业的公益理念。不过也存在“多数企业公益慈善基础建设工作滞后、企业参与公益慈善的战略性不足、少数企业参与公益慈善的动因带有功利性”等问题。

在企业自身建设方面，《河南企业公益慈善调查报告》建议河南企业在发展公益慈善事业时，应摆正位置，提高认识，合理规划，量力而行，规范运作，持续升级。在外部环境营造方面，《河南企业公益慈善调查报告》提出了完善慈善制度建设，落实已有政策法规，加强社会组织自身能力建设，注重发挥舆论导向和监督作用等建议。

据了解，《河南企业公益慈善调查报告》是在新华社河南分社、河南省工业和信息化委员会指导下，由新华网河南频道、河南省企业社会责任促进中心共同调研编制而成，该报告着眼于引导企业以更高的站位谋划参与公益慈善事业，增强全社会慈善意识，规范慈善行为，同时也为河南省有关部门制定促进慈善事业发展的相关政策提供参考和依据。

关于公司人力资源管理现状的调查报告

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

一、 调查问卷情况：

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）

二、目前存在的主要问题及原因：

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。

（二）车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

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近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带

走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、人才流失原因分析

根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：

(1)员工对个人的职业发展满意度低

(2)员工对薪酬满意度低

从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。

(3)员工对企业培训方式及效果满意度低

从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。

从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。

二、人才流失管理对策

根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

(1)确立“以人为本”的管理理念

人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

(2)开展员工职工生涯规划设计

职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。

通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。

企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。

为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。

(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度

从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。

要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。

另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。

(4)切实搞好员工的技术培训工作

要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。

为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。

在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。

在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。

在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”;重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。

对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。

(5)培养企业文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

与企业改制相关案件的调查与分析

随着我国社会主义市场经济体制改革进入全面深入化阶段以及迎接加入世贸组织后的挑战，为规范我国的市场经济秩序，增强作为市场主体的各类企业的竞争力，真正形成产权明析、权责明确、政企分开、讲究效率的现代企业制度，以集体、国有企业为主的企业改制正进入新一轮高潮。企业改制是对企业产权制度的改造，改变以前所有制为标准的企业划分，依据公司法有关规定，对集体、国有企业采取由法人、其他经济组织或自然人投资入股或股份转让，将集体、国有企业改造为有限责任公司或者股份有限公司的法律行为。与企业改制相关的案件是指企业在企业产权制度改造中发生的民商事纠纷和涉及被改制企业的债权、债务纠纷的案件。雨花法院民二庭在审理涉及集体、国有企业的民商事纠纷案件中，发现有大量案件纠纷的发生与企业改制存在着直接或间接的关系。 统计近年来我庭审理的案件，现抽取与企业改制相关案件143件加以比较分析，研究各类案件的成因、比重，并从审判实践出发探研司法对策。 一、 与企业改制有关案件的表现形式 1、 与企业改制有关的债权债务纠纷 此类案件所占比重最大，直接或间接的涉及到改制企 业的债权债务纠纷的有118件，占总调查案件数的82.5%，其中因为企业改制而直接导致企业债权分配、债务承担纠纷的约7件，占4.8%，由买卖、承揽、租赁等合同关系而形成债务债务关系，因企业改制而导致债权分配、债务承担不清，使所生之债难以得到及时清偿，而间接产生的债权债务纠纷有111件，占所统计案件的77.7%。 2、 企业公司制改造中发生的股权纠纷、出资纠纷     企业产权改造以形成《公司法》所规定的有限责任公司或股份有限公司为企业改制的主要方向。国有大中型企业往往由一个国有企业单独出资，或几个国有企业共同出资形成国有有限责任公司或股份有限公司。这类改制由于是国家出资，有的由主管部门的统一安排，因此纠纷较少，即使产生纠纷也由主管部门协调，通过诉讼解决的很少，在案件审理中还未遇到。国有中小企业在改制中，个人或其他经济组织参与形成共同出资的情况因涉及不同利益群体产生纠纷的机会较大，主要表现在出资比例、资产分配等方面，在统计案件中有3件，占2.1%。 3、 公司分立中产生纠纷     公司分立是将现有的公司分为二个或二个以上具有独立法人的实体，依形式不同可分为新设分立和派生分立。由于公司分立涉及到对原来公司资产、债权、债务的处理，这会产生两方面的纠纷：一方面，由于公司分立协议的不明确而引起分立公司之间的纠纷；另一方面，也是引起现在社会广泛关注的企业不良（或优良）资产剥离问题。企业为逃避债务通过公司分立将企业的不良（或优良）资产剥离出去，以不良资产承担公司的债务，这大大侵害了债权人的利益。但由于缺乏有效的监管手段，一些地方政府为保护地方利益甚至鼓励这种行为，使得不少亏损企业采用这种方法脱壳逃债，以改制为名行逃债之实。在统计案件中，2件案件就属于此种典型的案件，占1.4%。 4、 集体、国有企业出让中产生的纠纷 大力发展私营经济是我国在社会主义初级阶段促进社会生产力发展的重要手段。因此将集体、国有中小型企业出让给私人经营也是现在企业改制的一次重要形式。但在出让中，因操作的不规范导致各种问题的产生。首先，资产低估。企业资产作为一个整体应包括动产、不动产、有形资产、无形资产乃至企业中有特殊技能的技术人员也是企业的财富，但在出让中存在有形资产低估、无形资产不估、出让程序不合法等情况，损害了国家、集体和债务人的利益。例如，XX年西善桥某企业在改制时，主管部门组织内定人员参与拍卖，最终竞标成功，其他竞标方以程序不合法要求法院撤销此次拍卖就属此种情况；其次，在终结原企业的出让中未履行诸如公告通知债权人、注销工商登记等手续，存在着企业实体消灭而身份却未消灭的情况；再次，在保留原企业的出让中，对原企业的债权债务约定不明确，出让人与受让人对债权人相互推诿，逃避履行。此类情况在统计案件中有13件，占9.1%。 5、企业股份制改造中的纠纷 股份合作组织制度是将股份制引入全民所有制，以股份的形式融合不同所有制以及各种生产要素，按照“资金共筹、风险共担、利益共享、积累共有”的原则，发展股份合作制。然而这毕竟是在企业以所有制为划分标准转向以组织形式为划分标准的过渡阶段所产生的改制方式。将两种标准进行融合从某种程度而言与其说是为了改制的需要，还不如说是为了迎合政治理论的要求。从实践中看这种改制方式对企业增效有限还极易产生纠纷。如XX年铁心桥某企业实行股份合作制改制，企业资产由该企业职工持股，持股职工又将所持股份与第三方进行联营，企业资产所属不清，发生纠纷后难以追偿。虽然我院处理的案件中仅有5件，占3.5%，但处理案件过程中，从各个乡镇、街道的了解发现这种改制模式并不成功。 6、债权转股权中产生的纠纷 债转股是我国在借签外国企业破产整顿运作的成功经验基础上而发展起来的企业改制方式。目前主要存在于国有银行的资产管理公司清理银行债务中所使用。债权转股权可以使负债企业减轻沉重的债务包袱，有利于企业轻装上阵发展生产，对债权人来说，成为股东可以有效地监督企业的生产经营，促进负债企业提高效益，使无望收回的债权转为具有收益性的股权，使“死钱”变成“活钱”，从理论上说是一种较为理想的改制方式。但在债转股改制中，由于负债企业急于减轻债务，往往采用欺诈手段骗取债权人信任，损害债权人利益。在统计中有2件就属此种情况，占1.4%。 二、 企业改制中诸种纠纷的成因     企业改制是我国企业提高实力，迎接国际竞争大潮的必由之路，对于改制中存在的各种问题我们不能回避，视而不见，要以“吾将上下而求索”的精神去分析问题，目前产生改制纠纷的主要原因是： 1、 改制不规范 虽然就企业改制全国并无统一的法律法规，但仍有《民 法通则》、《合同法》、《公司法》、《民事诉讼法》、《全民所有制工业企业法》等基本法规可以遵照。但在改制中，企业乃至主管改制的部门不依法改制，侵害国家、集体、债权人利益的情况却屡见不鲜。如被改制企业在清理中不通知债权人低价出让国家、集体资产，被清理的企

业不依法进行注销登记等。 2、对行政部门领导改制缺乏有效监督     作为集体、国有企业主要由上级主管部门主持改制，领导“一言堂”拍板决定的情形较多。虽然各级部门都有改制办，但未能形成有效的决策集体。改制中缺乏专业人士如注册会计师、资产评估师及资深律师的参与。地方改制有跟风倾向，你改、我改、大家改，不管是否符合条件改制效果怎样，只要行政部门决定改制一律都要改。改制步伐的快慢、改制企业的多少往往成为行政机关的政绩，真正对企业效益提高多少却关心甚少。 3、法律、法规的不完善 前已述及，对于改制仍只有几部基本法规，没有针对 改制制定出一部统一的、有效的法律规范，这也是造成目前改制比较混乱纠纷频出的重要原因。我们也应当承认，目前企业改制仍处在试验阶段，从股份制、股份合作制到公司制，改制的模式仍未定型。现在虽然大力倡导公司制的改制方式，但由于《公司法》本身的不完善，有些条文缺乏可操作性，使得改制之途更是困难重重。例如，目前各公司中普遍存在着监事会监督不力，股东会无权状态，就是《公司法》对监事会、股东会权利保障不利而造成。 4、司法特别是法院对改制的规制不力 司法权对纠纷具有最终裁决权。但目前我国司法存在不够独立依赖于行政的倾向，导致司法机构对企业改制规制不力。法律调整分为事前调整和事后调整。所谓事前调整是已颁布的法律指导人们的行为，事后调整是对违法行为的惩治和对合法行为的确认和保护。对违法行为的惩治不力会使人们对法律遵从心理大大下降，乃至会无视法律的存在而为所欲为。司法依附于行政，使司法机构对以行政部门为主导的企业改制产生的纠纷不能进行有效的审理，有些法院要么不立案受理，要么立案受理后不能依法正确审理，加剧了企业改制的混乱局面。 三、 对策 1、 实事求是，深入研究     要以一种实事求是，脚踏实地的态度对待企业改制。我们在统计案件中查阅了卷宗，也翻看了改制资料，发现其中有些改制材料过于简单。企业作为一个经济组织是一个复杂的整体，草草的几页纸就改制完毕，显然是不能制定出完善改制方案措施的，我们也遇到过制定很详细的改制企业，企业也诉讼到法院，但由于方案细致，权责明确，案件审理很顺利，原、被告双方也服判。在经济转型期企业改制是一个很系统的工程，不能跟风而上盲目改制，不能搞数目要改多少多少企业，不能搞比率要改百分之多少多少。“工欲善其事，必先利其器”，只有很好地掌握改制的规律，才能做好这项工作。 2、 依法律法规进行改制 虽然关于企业改制并无统一的法律法规，但现行法律 仍有很多基本原则可以依据。《民法通则》就确立了诚实信用原则。诚实信用原则被誉为民法的帝王原则，它要求平等主体在交易时要诚实不欺，讲究信用，不能通过损害他人的利益方式而谋取私人之得。改制中遵守诚信原则就要保护国家、集体、个人的利益，保护企业以及与企业有关联的债权人、企业职工的利益，追求各方利益的最大化。不能为了其中一方的利益的满足而侵害他方利益，所颁布《合同法》也充分体现了这一原则。《合同法》通过规定合同无效可撤销的情形而保障受害方的利益。在企业公司制改制中，现行的《公司法》又成为改制中依据的主要法律之一。严格依照《公司法》规定的组织形式和设立程序建立公司，是规范改制的重要保障。我们也应认识到缺乏统一的法律规范，造成了目前改制的混乱，因此应当在不断总结改制经验的基础上，尽快制订有关改制的专门法律法规以适应需要。 3、 加强政府各部门间协调与监督     企业改制不单单是企业自身的事情，还涉及到社会的方方面面，企业的登记、变更、注销涉及到工商部门、债转股牵扯到银行和资产管理公司、国有资产管理部门、其它还有会计、审计、评估、劳动用工等等。各部门间能否相互协调分工，能否进行有效的监督，对改制的成功有着重要的影响。在统计的案件中，我们发现有很多纠纷的产生直接或间接地产生于有些政府部门没有有效地屡行其职能。例如，有些企业进行注销时并未清理完毕债务，也未通知债权人，依法不能注销，但却也取得了工商部门的注销登记。 4、 司法机关应以更为积极的态度参与到改制中 作为司法机关特别是法院乃是平庭狱讼，解决纠纷之 所，对于民事纠纷素有不告不理之原则。但作为法院对现有案件的处理，也应对人们的行为起到指导作用。由于立法的滞后，在法律依据不足的情况下，应从“三个有利于”出发保护债权人、企业股东及相关当事人合法权益。最高院副院长李国光在XX年10月28日最高法院《在全国民事审判工作会议上讲话》提出关于改制后原企业遗留或者遗漏债务的承担的问题，法院审理此类案件应坚持三个原则即法制原则、法人制度原则、债随企业资产转移的原则。江苏省高院对此类诉讼提出了五项原则即诚实信用原则、法人独立承担民事责任原则、过错原则、当事人意思自治原则、公平原则。笔者认为当前企业改制纠纷的处理涉及程序、实体两方面。 （1）、程序方面     改制企业诉讼如何确立诉讼当事人，一直干扰了人民法院审判。前面我们分析了改制成因及对策，当涉及个案错综复杂，如集体企业改制买断后，产权无法变更，工商登记无法变更，原企业仍存在，债权人应向谁主张权利？改制中企业资产漏评，原企业已不复存在，原主管部门是否能提起诉讼主张债的请求权？集体企业自行组织改制以无资质拍卖人员变卖的，出让人是否有权以出让程序不合法要求行使撤销权？企业改制职工成为股份合作者又与其他公司联营形成新的法人，债权人如何向其主张权利等等。 法院在审理此类案件，确立当事人及诉讼参加人时，应坚持合同相对人的原则，对合同违约之诉以合同相对人确立当事人，对债权之诉以所有权人，债权人及因果关系确立诉讼当事人。 （2）、实体方面 上面列举的程序方面的有关问题与实体处理密切相关，司法实践中应遵从省高院的“五个原则”处理，如个人购买之后，企业按个体式私营经营，原企业工商登记未变更的，对双方关于企业原有债权、债务承担的约定，债权人明示同意的，应按约定确定债务承担者，债权人不同意的应按“债随资产走的原则”处理，对于企业股份合作制改造、租股结合、出售

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企业退休人员居住分布情况调查与分析

一、调查统计的目的     本次调查统计是我国建立养老保险制度以来首次对企业退休人员居住分布情况进行全面摸底，对于掌握企业退休人员居住分布情况，确定社会化管理服务工作的重点、难点群体，加强分类指导，制定具体的检查评估标准，更有效地推动工作，具有重要的参考价值。     二、调查统计的指标与时点     我们按照管理体制和居住地分布情况，设计了以下调查统计指标：     （1）省级直管企业和地方企业。省级直管管理是指由省、自治区、直辖市社保经办机构直接管理养老保险关系的企业；地方企业指由副省级、地市级或县级城市社保经办机构管理养老保险关系的企业。     （2）本地居住人员。本地居住人员是指退休之后仍在社会保险关系所在地居住的企业退休人员。包括在地级以上城市城区居住人员，在县镇城区（县级市、区的城区）居住人员，在城区外（农村和山区）零散居住人员，在城区外企业集中生活区居住人员。     （3）异地居住人员。异地居住人员是指退休之后离开社会保险关系所在地到其他地方居住的企业退休人员。包括省内异地居住人员（本省范围内跨统筹地区居住人员），跨省异地居住人员，定居调查统计的时点为XX年底数。     三、调查统计的结果     （1）全国基本情况     XX年底，全国共有企业退休人员3282.5万人，其中本地居住人员3074.2万人，异地居住人员208.3万人。     本地居住人员中，在地级以上城区居住人数为1884.9万人（其中，企业集中生活区469.1万人），在县镇城区居住人数为750.2万人（其中，企业集中生活区174.0万人），在城区外企业集中生活区居住人数为203.9万人，在农村和山区零散居住人数为235.2万人。     异地居住人员中，省内异地居住人数为115.8万人。跨省异地居住人数为89.4万人，定居港、澳、台及国外人数为3.2万人。     （2）省（区、市）直管企业基本情况     XX年底，省级直管企业共有退休人员589.1万人。其中，本地居住人员509.2万人，异地居住人员79.9万人。     本地居住人员中，在地级以上城区居住人数为289.8万人（其中，企业集中生活区150.5万人），在县镇城区居住人数为121.7万人（其中，企业集中生活区59.4万人），在城区外企业集中生活区居住人数为72.5万人，农村和山区零散居住人数为25.2万人。     异地居住人员中，省内异地居住人数为43.8万人，跨省异地居住人数为35.8万人，定居港、澳、台及国外人数为0.3万人。     （3）地方企业基本情况     XX年底，地方企业共有退休人员2693.4万人.其中,本地居住人员2564.9万人,异地居住人员128.5万人。     本地居住人员中，在地级以上城区居住人数为1595.1万人（其中，企业集中生活区318.6万人），在县镇城区居住人数为628.5万人（其中，企业集中生活区114.6万人）,在城区外企业集中生活区居住人数为131.4万人，农村和山区零散居住人数为209.9万人。     异地居住人员中，省内异地居住人数为72.0万人，跨省异地居住人数为53.6万人，定居港、澳、台及国外人数为2.9万人。     四、相关分析：难点群体     调查统计表明有四类群体是推进退休人员社会化管理服务难点群体。     --省直管企业和地方企业在农村和山区零散的本地居住人员（以下简称第一类群体）。这一群体共有235.2万人，占全部企业退休人数的7.2%，绝对数量虽然不多、但分布很广，且居住地没有街道社区等管理服务机构，经办机构也没有精力管理这个较为分散的群体。     --省直管企业和地方企业在省内异地和跨省异地居住人员（以下简称第二类群体），共有205.1万人，占全国企业退休人数的6.2%，目前，多数地区对本地居住人员社会化管理服务已经制定或正在制定规范的实施办法，但如何实现省内异地和跨省异地居住人员的管理服务仍是推动工作的难点。     --省级直管企业中，未在企业集中生活区的本地居住人员，不包括农村和山区零散居住人员（以下简称第三类群体）。共有201.6万人，占全国企业退休人数的6.1%，社会保险关系由省级经办机构进行管理，虽然在居住地域上来讲可以纳入社会化管理服务，但地方政府难以承受实行管理服务所带来的经费压力。对这类人员，虽然已经确定属地化管理原则，但在具体落实中估计难度比较大。     --定居港、澳、台及国外的共有3.2万人（以下简称第四类群体），占全国企业退休人数的0.1%。这部分人不用列入我们开展社会化管理服务的范围之内。     以上四类人员共计有645.1万人，占全部企业退休人员的19.7%，其中前三类群体属于缺乏社会化管理服务条件或困难较大的工作对象，在工作部署上可以向后放一放，因此这三类人群又可称为较难覆盖群体。

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企业最低工资标准执行情况调查报告

为进一步了解我市企业最低工资标准执行情况，市人社局于XX年7月25日至9月25日在xx市政府网站民意调查一栏里以问卷调查方式开展了最低工资标准执行情况专项调查，了解最低工资标准调整对企业工资增长的影响，以便今后更及时准确地调整最低工资标准。

一、在线调查的基本情况

1、调查的对象：本次调查期间共有179人参与了投票。其中男性占比为75.42%，女性为24.58%。

年龄结构为：18-25岁18人占10.06%;26-35岁72人占40.22%;36-45岁43人占24.02%，46-55岁34人占18.99%，55岁以上12人占6.7%。

学历结构为：硕士及以上10人占5.59%;大学本科37人占20.67%;大学专科52人占29.05%;高中、中专或技校64人占35.75%;初中及以下16人占8.94%。

用工形式为：劳动合同工157人占87.71%;劳务派遣工22人占12.29%。

劳动合同类型为：固定期限劳动合同119人占66.48%;无固定期限劳动合同54人占30.17%;以完成一定工作任务为期限的劳动合同6人占3.35%。

所在企业经营类型：制造业94人占52.51%;批发零售业8人占4.47%;居民服务业9人占5.03%;建筑业11人占6.15%;住宿餐饮业7人占3.91%;交通运输业4人占2.23%;房地产业4人占2.23%;金融业2人占1.12%;其他40人占22.35%。

月平均收入XX元以下64人占36.36%;—3000元60人占34.09%;3000—5000元35人占19.89%，5000元以上17人占9.66%。

2、调查问卷主要结果：

企业是否执行最低工资标准规定选择“是”135人占75.42%，选择“否”44人占24.58%。

“平均一周的工作时间40小时以内的”有72人占40.22%，“40小时以上的”有107人占59.78%。

一周平均休息几天中选择“1天”的66人占36.87%，“2天”的77人占43.02%，“其他”的36人占20.11%。

“基本(岗位)工资与最低工资标准相比一样的”有40人占22.35%，“高于最低工资标准的”95人占53.07%，“低于最低工资标准”44人占24.58%。

单位是否开展过工资集体协商并签订工资专项集体合同的选择“是”的32人占17.88%，“否”的103人占57.54%，“不清楚”的44人占24.58%。近三年是否有过被企业拖欠工资的经历选择“是”的34人占18.99%，“否”的145人占81.01%。近三年来工资是否有增长选择“是”的106人占59.22%，“否”的73人占40.78%。觉得最低工资标准的调整对实际收入是否有直接影响，被调查者选择“是”的85人占47.49%，选择“否”的94人占52.51%。

二、调查问卷所反映的主要情况

1、最低工资标准执行情况还是有待提高。从调查问卷看，有24.58%的调查对象反应企业还是没有执行最低工资标准，除去对最低工资标准口径的理解差异，还有部分企业没有将最低工资标准执行到位。各级人社部门要继续加强日常巡查和专项检查，主动走访和职工举报结合，加大最低工资标准的执行力度。

2、部分企业将基本工资设为最低工资标准。“最低线”成一些企业的“误导线”。将基本工资设为最低工资标准后，可以将各类特殊情况支付工资的情形比如加班费计发基数、病假工资、产假工资等约定为基本工资，这样企业从中可以降低人工成本。还有一些企业以计件工资作为外衣，掩盖了实际工资。一些计件制职工虽然每月有超过最低工资标准的收入，但是付出的劳动却是远超过一天8小时，甚至10到12小时，企业往往以计件制为借口，拒绝实行最低工资保障制度，拒绝向劳动者支付加班费。最低工资标准是劳动者8小时内提供劳动的最低保障水平，不是实际工资水平，也不是企业工资指导线和劳动力市场工资指导价，不包含加班费。人社部门将通过行政函告等方式，给企业工资支付办法的制定提供指导意见，帮助企业制定合理合规发挥工资激励作用的支付办法，对于不按规定支付加班工资的企业依法处理。

3、最低工资标准的调整对企业的影响因企而异。不同企业职工对最低工资标准的感受度不同，主要表现在企业工资收入按照市场规律以及劳动者自身技能的提高而提高的，最低工资标准调整对企业并没有太大影响，而一些企业一味的压低劳动力成本，将工资临界与最低工资标准，或者是最低工资加加班工资的支付方式，职工收入增长只能靠多加班来实现，那么这类企业职工对最低工资标准调整的感受度又比较高。因此，最低工资标准的调整对企业的影响，也是根据企业自身的工资支付形式、人工成本高低决定的。

4、工资集体协商覆盖率仍然较低。从本次调查看，仍有57.54%的职工选择了没有开展工资集体协商，还有24.58%的职工不清楚，说明工资集体协商开展情况还有待加强。虽然近年来我市各级各部门为推进工资集体协商开展了一系列活动采取了多种措施，但是工资集体协商的感受度依然很低，效果不太明显。拓宽工资集体协商覆盖面，提高协商质量，仍将是我们下一步的工作重点。

最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。它包含了奖金，但不包含加班工资和中班、夜班、高温、低温、井下有毒有害等特殊工作环境和条件下的津贴，以及法律和国家规定的劳动者福利待遇等。有些企业故意笼统地向职工支付工资报酬，报酬总额看似不低，由于加班时间长，扣除加班费后，实际工资往往低于最低工资标准。因此，各级人社部门下一步将继续加大对最低工资标准规定的宣传力度和对用人单位违规行为的惩处力度。