绩效考评数据【合集20篇】

关于下发7月份绩效考核结果的通报

公司各单位：

从今年5月份开始，我公司正式按照三级考核办法对各单位实施了绩效考核。1—7月份共考核了3次。现将各单位7月份绩效考核结果通报如下：

一、绩效考核的收效：

通过大力宣传绩效考核的重要意义，各单位对三级绩效考核认识明显提高，特别是通过兑现绩效工资，员工的积极性倍增，在各自的岗位上尽职尽责的工作，更好地发挥效益工资的激励作用，有效地调动全体员工潜能和工作积极性。 自推行员工岗位绩效考核以来，员工迟到早退、旷工现象不复存在，仪容仪表明显改观，文明用语随处可以听到，遵章守纪蔚然成风。

通过绩效考核，公司安全继续保持了零事故纪录，综合线损同比下降了0.5个百分点，未发生任何行风问题，收到了较好的效果。

二、存在的问题：

1、个别单位负责人仍然对绩效考核重视程度不够，不亲自参与考核，只派业务素质不精，责任性不强的人员下去考核，考核敷衍了事，当场不打分、不签字，不提整改意见，导致被考核单位和员工不认可考核结果。

2、个别部门派出的考核人员不深入现场，导

致考核结果严重失真，同时考核结果未能及时上报，从而影响了全公司考核结果不能及时总结通报。

3、个别单位的考核不全面，不认真，在一定程度上出现了考核盲区，不能够真实准确地发现问题。

4、建一流和标准化资料不规范，只重数量，不求质量，经不起检验和考核，需尽快完善。

上述一系列问题的存在，导致考核工作滞后于日常的各项工作，达不到绩效考核的目的。

三、下次考核的重点工作及要求：

各单位尽快整改对本次考核存在的问题，否则，下次考核双倍扣分。

八月份考核内容：

(一)、职能部门：

1、 建一流资料;

2、20xx年工作评价考核标准;

3、对本部门员工的岗位考核。

(二)、供电所：

1、标准化供电所建设资料整建情况

2、20xx年工作评价考核标准

3、对本所员工(包括农电工)的岗位考核。

(三)、生产单位

1、建一流资料;

2、20xx年工作评价考核标准;

3、对本单位员工的岗位考核。

各单位务于9月5日前将建一流资料交到企管办资料室接受考核，否则视为未完成。

各单位一定要高度重视三级绩效考核工作，正确对待绩效考核工作，认真及时地整改存在的问题。

特此通知

20xx年x月x日

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化;

2、逐级考核、统一考核;

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)

(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;

(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;

(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;

(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;

(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;

(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;

(7)领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。

6、考核程序：

(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布;

(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

1、负责学生及其家长的咨询、接待工作，帮助学员做出合理课程规划;

2、制订教学计划、编制课程表、学籍管理、考勤、家长反馈、教学制度;

3、负责教师的日课程安排和通知;

4、负责课前不同形式的上课提醒、现场设备的调试配备，课后各种信息分类归档、制作表格等;

5、对学生进行日常管理，及时了解、跟踪学生的学习情况、心理状况，能发现、整理问题并提出解决方案;

6、收集整理学生或家长反馈的信息，以提升对学员的服务水平;

为了更好地落实全员绩效考核工作，根据《20xx年务局县区局全员绩效考核分类积分办法(试行)》(地税发R22;R23;号)文件要求，我局紧密结合工作实际，细化指标，完善标准，修改并制定了工作量化和质量考核两位一体的《**市**区局地方税务局全员绩效考核分类积分办法》，进一步优化了业务工作考核指标体系，均衡了岗位间工作考核力度，搭建起了各岗位公平竞争平台，促进了人员素质和整体管理服务水平的不断提高，现将我局绩效考核工作有关情况汇报如下：

一、加强领导，建章建制，确保绩效考核工作顺利开展

一是领导重视，提供组织保障。我局先后多次召开党组会、局务会专题研究绩效考核工作，区局成立了由局长任组长，其他局领导任副组长，人教科、监审室、征管科、办公室、收入科负责人为成员的考核小组，下设办公室，由工会主席兼任办公室主任，具体负责日常考核工作，确保了绩效考核工作的全面推进。

二是建章健制，提供制度保障。根据市局《**市地方税务局县区局全员绩效考核分类积分办法(试行)》(地税发R22;R23;号)文件精神，结合区局实际，在区局原有的绩效考核办法上，更加细化指标，完善标准，修改制定了《**市**区局地方税务局全员绩效考核计分细则》，进一步明确了我局绩效考核工作，使我局的各项工作有标准、有措施的稳步开展。

三是齐抓共管，提供实绩保障。要求各科(室、中心)、分局成立相应的考核领导小组，根据区局的绩效考核积分细则制定出适合本单位特点的考核积分细则，实行一级对一级考核，各单位必须考核到岗、到人，严格执行考核办法，不能走过场，每月考核，每季度进行汇总，确保了绩效考核工作的全面推进。

二、质量并重，统筹兼顾，确保考核标准科学规范

一是实现绩效考核制度规范化。根据市局要求，我们在区局各单位广泛征求意见，坚持质、量并重的原则，将区局原有的《**区地税局绩效考核办法》进行修改，制定了《**市**区地方税务局全员绩效考核计分细则(试行)》，既考核干部职工实际完成的工作量，又对完成工作的质量情况进行考核评定，确保绩效考核切实可行。

二是实现绩效考核标准精细化。在区局的考核办法中我们确定共性考核和个性考核两部分，共性部分即为考勤、学习、遵纪守法、督查督办、民意测评等方面的考核;个性部分即为收入任务、征管质量和专业部分等几大块考核，根据各单位、各岗位不同工作性质及责任状况，按照九类十六岗，定岗、定位、定责，量化细化，进行考核评估，并每个工作人员的岗位工作考核结果，作为工作评价、奖金发放和公务员考核、提拔使用、评先评优的主要依据。

三是实现绩效考核质量分值化。我们在考核办法中均实行100分制考核，实行扣分制，形成了较为完善的量化指标体系，共设定了具体工作的分值，基本涵盖了区局日常工作的全部，对每一个单位，每一项工作均制定了明确的质量要求和奖扣标准，按照综合考核占30%、收入考核占30%、征管及专业考核占40%的原则进行考核计分，对一些重点工作实行了一票否决，以此强化干部职工质量意识，提高了干部职工的工作积极性，也使得各项工作都能落到实处，真正收到实效。

三、注重实际，规范程序，确保绩效考核全面落实

一是完善考核基础资料。考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据，对工作人员量化考核主要依据大集中系统中数据资料、工作日志、会议学习记录、工作点评等各项工作中制作的相关文书、形成的相关书面材料。同时区局不定期的通过发放调查问卷、日常检查、纳税评估和专业稽查检查情况，对辅导工作进行质量考核，并要求在考核结束后将考核有关资料整理归档。

二是规范考核基本程序。我们坚持每季考核，采取自下而上、综合考评的方式，按照各单位考核→共性综合考核→征管质量及专业考核→收入任务考核→考核小组统一汇总的考核程序进行，具体程序为：每季末月25日前呈报各单位工作日志、会议记录、学习记录、工作点评等考核有关资料至人教科进行考核，并填写《绩效考核综合部分考评表》得出各单位综合得分，根据收入科和征管科审核的《收入任务考核评分表》和《征管质量考核汇总表》得出收入、征管得分，考核小组根据综合、收入、征管量化得分按照3：3：4折算成百分制，并汇总填写《考核兑现表》和《绩效考核个人得分记分手册》。

四、绩效挂钩，激励促进，绩效考核工作取得明显成效。

我们坚持将业务工作绩效考核作为岗位目标考核的主要依据，并同奖金发放、公务员考核、提拔使用、评先评优相结合，使得绩效考核工作得到充分发挥，区局各项工作都有序开展。

一是队伍素质明显提高。自实行绩效考核分类积分以来，区局队伍素质得到明显提高。全市地税系统20xx年举办的“十佳文秘”、“优秀税管员”、“优秀办税员”等各项竞赛中成绩名列前茅。全局未发生一起税收行政诉讼案件，没有一个干部受到司法追究。区局被省地税局评为“20xx-20xx年全省地税系统依法办事示范窗口单位”、“全省地税系统学习型先进党组织”。

二是税收收入稳步增长。通过统一量化标准，公开考核结果，增强了干部职工的工作责任心，为完成各项工作任务增添了动力，促进了税收收入的大幅增长。20xx年，面对经济增速回落、结构性减税政策密集出台等不利因素，我局团结一致，迎难而上，截止9月30日止共累计入库28123万元，占年度计划的75.8%，征收进度在全市排名第一。

三是地税形象全面提升。工作秩序有条不紊，奖惩措施得力，极大地激发了干部职工的积极性和创造性。全局干部牢固树立了真诚服务社会等观念，形成人人争当好公仆、个个尊重纳税人的新气象。20xx年共接受网络评议22040票，满意率达99.82%。同时积极创新廉政建设形式和载体，既抓“背靠背”监督，又抓“面对面”述廉，召开特邀监察员座谈会，对纳税人的意见和建议进行了整改落实，《**日报》、电视台等新闻媒体对会议进行了专题报道，社会反响好，赢得了广大纳税人的肯定。

为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

一、工资结构

餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

二、基础工资

餐饮部员工基础工资为每月200元。

三、法定节假日工资

法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。

四、绩效工资

1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分

2、绩效工资基数

餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。

3、绩效工资系数

宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：

4、绩效考核得分

宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

一、考核目的

全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。

二、考核方式

每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元;3-5名为二等，发放津贴100元;

三、考核细则

1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。

2.每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。

3.没有按时上好班会课的每节扣2分。

4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。

5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。

6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。

7.没有进行教室布置的扣2分。

8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。

10.学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。

11.班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。

12.学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。

13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。

14.有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。

15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。

16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。

17.认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。

18.自习课秩序混乱的每次扣2分。

19.组织学生在校用餐人数不足50%的扣5分。

20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。

四、奖励加分

1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分(个人以半折算，不累计计算)。

2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。

3.班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。

4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。

5.以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。

6.每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。

7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。

8.组织学生中午在校用餐人数达到100%的加10分，达到90%的加8分，达到80%的加6分，达到70%的加5分。

五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优

1.经查实有乱收费行为的。

2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。

3.未经学校批准私自接收学生进班的。

六、学期结束

评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。不妨看看员工绩效考核方案如何制定。

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的.思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

一、总则

(一)目的和宗旨

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度和能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

(二)适用范围

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

(三)考核原则

1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任

(一)组织保证和权责

1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理，下同)的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作;负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准;

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

(二)绩效管理责任

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

三、绩效管理和绩效考核的程序

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

(一)制定绩效指标和目标值

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则

(1)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响;

(2)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;

(3)重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个;

(4)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

(二)绩效形成过程指导

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

(三)绩效考核

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

四、考核评定

(一)考核周期

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

(二)主管及主管以下人员月度考核流程

五、月度考核结果运用

(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率-80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

六、考核结果管理

(一)考核结果反馈及沟通

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划(如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等)，并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

(二)考核指标和结果的修正

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

(2)当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

(三)考核结果归档

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

(四)考核申诉

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

七、附则

(一)本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

(二)本制度自--年-月21日起执行。

关于三类岗位绩效工资套改情况的调研报告

关于三类岗位绩效工资套改情况的调研报告

矿领导：

集团公司实施岗位绩效工资制改革，全区职工坚决拥护和支持，但是存在部分职工套改工种岗位与实际从事的工作岗位不相符的问题，职工们反映强烈，思想波动大，给工区管理带来不稳定因素。为了维护正常的工作秩序，实现全年安全生产的目标，我区坚持以人为本、实事求是、公平公正的原则，于11月9日-12日，由党支部书记张献斌带队，成员有技术主管葛令浩、副班长薛杰、职工代表许尔春、梅红卫、李庆兰、江升，前往济三煤矿、鲍店煤矿、南屯煤矿、兴隆庄煤矿四家兄弟单位进行调研，现将调研情况汇报如下。

一、工作性质及职责范围

（一）四个兄弟矿井水电暖工区管辖范围基本相近，其主要工作都是负责全矿水电暖供应及维修、水源井设备检修、矿井水处理、办公楼水电暖维修、工广区照明维护和更换。

（二）此次调研的热交换运行工、中央空调运行工、水处理工（水质化验工），四个兄弟矿井水电暖工区所对应工种所担负的工作任务和岗位职责基本一致，所操作的设备原理和工艺流程基本相同，虽然设备型号、工艺参数、服务范围有一些差异，但是工作性质是一样的。

二、热交换运行工定岗情况

1、x矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。

2、a矿：工资套改前，一部分人定岗为水处理工，岗级为4岗副，另一部分原来是司炉工，在锅炉停运后，今年4月份定岗为水泵工，同时兼任软化水处理，套改后全部定为水泵值班员，岗级为2岗。

3、d矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。

4、s矿：工资套改前定岗为热力运行工，套改后仍为热力运行工，岗级为3岗。

5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。

三、中央空调运行工定岗情况

1、x矿：工资套改前定岗为司炉工4人，水泵工3人，套改后仍为司炉工4人，水泵值班员3人，岗级分别为5岗和2岗。采取高、低岗搭配，主副司机使用，职工套改意见较小的原因是干活的套高岗，套低岗的工作量很小。

2、a矿：该矿的中央空调设备均为无人值守，不设专职岗位工。

3、d矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。

4、s矿：工资套改前定岗为压风机司机，套改后仍为压风机司机，岗级为4岗。

5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。

四、水处理工定岗情况

1、x矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。

2、a矿：工资套改前定岗为水处理工，老岗级为4岗副，同时兼任热力运行的工作，套改后定为水质检验工，岗级为2岗。

3、d矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。

4、s矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。

5、e矿：工资套改前兼任热力运行的工作，定岗为水处理工，老岗级为4岗副，套改后定为污水处理工，岗级为2岗。

五、关于热交换运行工、中央空调运行工、水处理工三个工种定岗和工资套改的建议

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1、实验小学运动场改造工程

上街实验小学是我区一所寄宿制小学。该校于20_

年建成并投入使用，其运动场一直未进行塑胶化改造。20_年，区政府将实验小学运动场改造项目列为区政府投资项目，对其进行升级改造，按照标准化操场进行设计。施工区域：长191宽103，设计为标准400米跑道，6条塑胶跑道，场地中间一个标准化足球场(108米_64米)。南北两侧分别设置铅球、三级跳、标枪区。投资概算468万元。

该项目正在铺设塑胶和人工草坪。年底前竣工。

2、开工建设一的标准化幼儿园

峡窝镇幼儿园新建工程，是我区20_年度政府投资项目，也是《郑州市上街区扩大学前教育资源规划》的实施项目。该项目在峡窝镇选址新建一所公办幼儿园，12个教学班规模，净占地面积约9.7亩，建设三层综合教学楼一栋，建筑面积约3392.72㎡，资金概算约837.5万元。

20_年9月13日该项目开工。校园土地平整、校园围墙已经完成，该项目综合楼工程基础施工已经完成，正在进行二层施工。截至现在，完成投资600万元。已完成年初制定目标的400%。

4、中小学、幼儿园“冬季取暖、夏季降温”工程。

20_年6月通过公开招标，为实验初中、廿里铺小学、朱寨小学、实验小学采购259台空调。解决了在校学生“冬季取暖、夏季降温”问题。

目前已全部安装到位。

第一条、为了规范公司职业健康检查工作，加强职业健康监护管理，保护劳动者健康，根据有关法规，制定本制度。

第二条、本制度主要包括职业健康检查、职业健康监护档案管理等内容。

第三条、公司应当建立健全职业健康监护制度，保证职业健康监护工作的落实。

第四条、公司应当组织从事接触职业病危害作业的员工进行职业健康检查。

员工接受职业健康检查应当视同正常出勤。

第五条、公司不得安排有职业禁忌的员工从事其所禁忌的作业。

第六条、公司不得安排未成年工从事接触职业病危害的作业;不得安排孕期、哺乳期的女职工从事对本人和胎儿、婴儿有危害的作业。

第七条、公司应当组织接触职业病危害因素的员工进行定期职业健康检查。

发现职业禁忌或者有与所从事职业相关的健康损害的员工，应及时调离原工作岗位，并妥善安置。

第八条、劳动者职业健康检查的费用，由公司承担。

第九条、本公司定期职业健康检查的周期一般为一年。

第十条、公司应当及时将职业健康检查结果如实告知员工。

第十一条、公司应当建立职业健康监护档案。

第十二条、公司当按规定妥善保存职业健康监护档案。

第十三条、员工有权查阅、复印其本人职业健康监护档案。

职责：

1. 负责数据ETL开发，根据数仓层级结构及主题域划分，规范清洗代码，提供准确数据

2. 负责数据质量治理，发现异常业务逻辑或数据质量问题，推动业务优化及改善。

3. 负责数据开发需求评审、结合数据分析体系制定ETL清洗方案;

任职要求：

1. 一年以上数据仓库ETL设计及开发经验，有BI经验者优先

2. 熟练使用 SQL，熟悉HQL常用内部函数，有一定的 HQL性能调优经验优先

3. 具备数据仓库架构设计、模型设计、ETL设计，调度的相关经验优先;

4. 对数据敏感，有较强数据分析和解决问题能力;

5. 积极沟通，主动了解业务需求，愿意尝试新的技术领域。

职责：

1.建立项目管理中心数据分析体系，统计和分析业务运营数据，进行监控、预估、深度挖掘与分析，为决策层提供策略分析和建议;

2.负责进行同业信息收集与分析，并能输出指导策略;

3.及时、高效的组织完成数据提取工作，并确保数据的准确性和完整性;

4.针对业务运营需求，提出解决方案并推动相关部门配合落实;

5.负责部门内部管理。

岗位要求：

1.大学本科及以上学历，统计学、数学、财务分析类相关专业优先考虑;

2.具备三年及以上数据分析管理经验;

3.对数据有较强敏感度，擅长数据挖掘及分析，可将数据灵活运用支持运营决策;

4.具备出色的逻辑思维能力和沟通交流能力，工作态度认真严谨;

5.能够熟练应用各种办公软件和统计分析软件。

2019年度目标绩效考核自查报告

建立并落实了中心组学习制度、局党组议事与决策规则、局长办公会议制度、民主生活会制度、机关党建工作制度等制度，扎实开展了学习实践科学发展观活动、“执政为民、服务发展”学习整改活动、大下访活动和“三进三同三个一”、支部连线“手拉手”等活动，通过各项制度的认真落实、政治理论、方针政策、法律法规和业务知识的深入学习及各项活动的扎实开展，领导班子和干部队伍的思想进一步解放、政治理论水平进一步提高，政治立场进一步坚定，大局意识、法治意识、服务意识、统筹意识、民生观念进一步增强，作风更加民主，决策更加科学，队伍更加团结，素质明显增强，依法行政水平和工作效能明显提高，班子心齐气顺，机关团结和谐，政令畅通，贯彻上级决策部署坚决迅速，积极化解矛盾，切实解决群众关心的热点难点问题，有效保障了人民群众的饮食用药安全，维护了社会稳定，各项工作成效明显，得到了县五大班子的肯定，在科学发展观活动和执政为民考核中群众满意度测评均为100%满意，科学发展观活动被县委评为先进单位，执政为民测评为全优。

（九）党风廉政建设（自查得分10分）

建立健全了领导班子和党员干部廉洁自律规定，党风廉政建设投诉受理办法、行政许可和行政执法人员行为回访等规章制度，严格落实党风廉政建设责任制，认真执行国家八条禁令和分局行为规范“九不准”、作风建设“八不让”、廉政建设“五不一禁”等规定，形成了用制度管权、按制度办事、靠制度管人的有效机制，扎实开展了理想信念、思想道德和法纪、警示等教育活动，不断提高干部职工的思想道德修养，教育引导干部职工“讲党性、重品行、做表率”，层层签订党风廉政建设责任书，积极开展经常性的监督检查，坚决防止和纠正各种违反廉洁自律规定的行为，全年无违法违纪问题发生。

（十）财务管理（自查得分10分）

严格落实预决算管理制度，认真执行收支两条线管理规定，严格按规定发放津补贴，固定资产明细账（台账）完整，无利用或变相利用行业协会敛财收费行为，无账外账和“小金库”现象。

二、业务工作（自查得分50分）

（一）行政复议（自查得分1分）

建立了行政许可、行政执法行为规范、考核、责任追究等多项制度，并严格落实，全年无行政复议，无行政诉讼。

（二）举报投诉处理（自查得分2分）

健全了举报投诉制度，对市场经营行为的举报投诉由市场科负责调查处理，对行政人员行政行为的举报投诉由监察室负责调查处理，一般的举报投诉由分管领导审核，复杂的举报投诉由主要领导审核，简单的问题及时回复处理结果，复杂的问题一个月内回复处理结果，全年市场经营行为举报投诉调查处理资料完整、程序规范，无行政行为举报投诉。

（三）日常监管质量（自查得分2分）

日常监管实行划片分组负责制，制定了年度监管计划并严格执行，监管对象符合法定条件，及时发现、处理、纠正各种违法违规行为，全年检查药品医疗器械经营使用单位1240家次，责令整改156家次，现场处罚119家次，对市局责成整改或处理的问题均在规定时间内办结并及时报送整改报告或回复。

（四）执法办案（自查得分3分）

建立了行政案件、立案、审批、合议制度和报告、监督检查等制度，严格落实“五不放过”原则，对假劣药械追根溯源，全年立案30件，现场处罚119件，无虚报、隐报和应立案未立案或无正当理由撤案等行为，无行政处罚认定事实不清、适用法律不正确、收集证据不充分、执法程序不合法、无正当理由不结案或减轻处罚等现象，做到了同类案件处罚基本一致，案卷书写归档规范。

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职责：

1. 负责公司所有学生材料的整理和录入，争分夺秒;

2. 负责公司所有资源的分析并管理;

3. 负责相关资料整理、收集、分析、统计、记录等;

4. 积极参与团队合作，配合公司其他部门完成工作，完成公司分配工作。

任职要求：

1. 18-35岁优秀应届毕业生亦可考虑;

2. 熟练使用办公软件和办公自动化设备;

3. 责任心强，工作细致，有团队合作精神。

4.工作仔细认真，对文字和数字感兴趣。

5.爱好学习，不断进取、积极配合各个部门完成工作。

职责：

1、负责对整体运营数据进行统一管理，建立、优化和完善运营数据指标体系，提供建议和决策支持;

2、根据数据分析结果，撰写周期性及专项分析报告，为管理层决策提供有质量的分析支持;

3、根据业务需求，制作各类常规报表及分析报表，协助运营部门完成日报、周报、月报等各项数据报表工作;

5、对运营数据进行定期更新，监测和追踪运营数据的异常波动，并及时反馈上级;

6、深入理解业务，帮助业务理解、使用数据，参与数据产品或项目开发，构建产品逻辑，探索数据产品化的机会。

任职资格：

1、计算机、数学、统计学相关的专业本科及以上学历，至少3年以上数据分析工作经验，有数据银行、大数据、数据报告平台经验的优先考虑;

2、熟悉PPT、EXCEL等报告工具，能清晰完整的表达策略方法和效果;

3、具备数据敏感性和探知欲、分析、解决问题的能力，能够承受工作中的压力，专注数据的价值发现和变现转化;

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

l，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

2，岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

3，员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过*度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是*度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

4，员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

第一章 总 则

一、考核目的

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩提供参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;

3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和责任

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。

第二章 业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位 考核指标 奖励办法 处罚办法

融资担保部(1-6部) 融资收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)享受实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

工程履约(含各分公司及办事处) 保费收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际到帐保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部 保费收入 管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入2%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部 业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司 标的物金额及所收佣金的比例。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

3)按实际所收佣金____%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。

投管公司 咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益 由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

月度指标考核(咨询及资金拆借等)：

1、完成月度目标任务：

1)享受全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

2、完成年度目标任务：

1)按3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%，以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。

职责：

1、数据库的监控、维护、管理;

2、数据库优化、SQL调优，指导开发人员编写高性能的SQL;

3、支持产品研发团队，进行数据库设计、编写存储过程等;

4、公司内部数据库相关的培训;

5、公司内部数据查询与分析;

岗位要求：

1、本科以上学历，计算机或项目管理等相关专业

2、 熟练掌握Oracle/MySQL/Postgre SQL数据库运行机制，并对技术细节有较深入了解;

3、精通Oracle/mysql/Postgre SQL基本原理、数据结构设计、性能调优，对高并发、复杂SQL以及数据库集群系统深入理解并具有丰富的管理和优化经验，具有很强的故障定位和问题解决能力;

4、具备至少2年及以上大规模数据库设计、优化、运维经验;

5、熟悉数据库中间件、高可用数据库集群、分布式方案，并有成功经验;

6、熟悉Linux和Windows Server操作系统，熟练掌握各种DBA工具，熟悉各种数据库的备份、恢复、归档等操作;

一、树立爱岗敬业精神，加强学习，不断提高管理水平

二、熟悉各类图书目录、名称、存放地点。保管好图书，发现图书损坏及时修补好。丢失和损坏图书照价赔偿。

三、按学校规定，按时开放图书室(每天下午比上班时间提前半小时开放)，发放图书，坚持制度管理，做到手续完备。

四、做好图书保管室的清洁卫生，保持图书整洁完好。

五、提出图书添置报告，报校长审批后组织购买，买回图书必须交保管室登记，然后图书室登记造册，贴好标签装柜。

六、负责伙食团督买、日常管理工作，严格操作程序。

七、认真完成学校交办的其他临时任务。