南航面试技巧(精品20篇)

专家提醒求职者:警惕面试大忌

还没坐下来与用人单位交谈，就提出开多少薪水，记者日前在人才市场采访发现，这样的求职者大多遭遇用人单位回绝。专家提醒，求职时最好先对用人单位作一番了解，在比较熟知对方公司和自我发展空间时，再提薪水也不迟。    一家灯具公司招聘一名市场策划，不少求职者纷纷应聘，其中许多人首先就提出“你们能开多少薪水”，而当用人单位问“你究竟对公司了解多少”时，他们便一片哑然。该公司的总经理对记者说，像这样的求职者，公司基本不会考虑，因为他们想的不是能给单位带来什么，而是关心别人能给予他多少，这样的人才很可能非常自私。而求职者认为，薪金是双方协商的结果，用人单位始终回避的话，显然是不尊重求职者的表现。        对此，专家提醒求职者，薪金不妨最后提。求职者可以先了解有关公司的前景，权衡自己在其中的职业发展空间，并让用人单位知晓个人能力，在双方熟悉的基础上再谈薪水可能会效果更好。

苏宁：全面启动3C校园精英培育计划

在商务部全国连锁30强企业工作到底是什么样的感觉？这些企业又亲睐哪些类型的人才？怎样才能在这些企业里迅速适应，长足发展？……这对于大多数从未踏上过工作岗位的在校大学生来说，有些陌生，又充满了神秘和向往。苏宁电器无疑是这类企业中受关注度极高的一个。 近日，记者从苏宁电器市场部得到消息，苏宁“3C校园精英培育计划”已进入全面启动阶段，主要目标则是为了从在校大学生中挖掘出适合企业长远发展计划的璞玉，培养制造“精英级”营销策划人才。 自9月3日起，苏宁将面向北京、南京、天津、广州、武汉、济南、长沙、深圳、郑州、长春、石家庄等11个高校集中的城市招募志愿者，参加苏宁和100多家中外名企的联合培训，接受校园实战营销挑战。 活动优胜者除将获得苏宁和厂家联合颁布的“精英证书”，得到苏宁和厂家联合提供的精美礼品（礼品详情可咨询当地苏宁市场部）外，还有机会在日后进入苏宁工作时享有免于试用、直接定级管理层的优待。 据记者了解，早在2002年底，苏宁电器就启动了在高校海选人才的“1200工程”。每年从高校引进不少于1200名应届毕业生，通过全面、系统的培养，使之在两年左右的时间成为公司中层管理团队的核心骨干。 截至2005年7月，已经有近5000名应届毕业生通过1200工程加盟苏宁，很多表现优秀者既而登堂入室进入管理层。 然而随着苏宁企业规模的不断壮大，集团大营销体系对“精英级”营销策划人才的需求量逐渐加大，特别是兴趣和潜质兼备的“对口型”人才更是可遇而不可求。 量身定做“制造”人才为主题的3C校园精英培育计划，无疑是苏宁1200工程的一个延伸，也是企业选才模式向前发展的必然之举。毕竟，15分钟面试绝对比不了一个月货真价实专业培训、真刀真枪营销实战、严谨细致客观评选。 苏宁电器大营销体系领导已经与企业人力资源中心进行了深入沟通。本次培育计划中评选出的“精英级人才”可以省去2个月试用期，直聘进入苏宁工作，表现极为优秀者更是有机会享受直接定级主管、副部长的优待。 据苏宁电器市场部负责人介绍：“为筹备本次活动，苏宁电器数码、电脑、通讯、小家电、音像五大事业部同上百个厂家的高层进行了广泛沟通，邀得100多个品牌的200多名中层以上管理者全程参与“精英计划”志愿者产品相关培训。苏宁电器市场策划中心还从各分公司抽调300多名部长和主管级员工，专门对志愿者开展营销技能培训。” 经过苏宁和厂家的联合培训，志愿者将有一周时间自主策划营销细节，设计3C校园快车（流动店面性质）布置方案。 9月10日—9月25日的三个周末，志愿者将随苏宁3C校园快车走进校园，在店面督导的指导下接受营销实战考验。 活动期间，苏宁、厂家的管理者和现场店面督导除负有对志愿者指导的任务外，还将对志愿者的全程表现进行打分，作为最后团队和个人“精英策划”、“精英营销”奖项评选的依据。 你的每一个有价值的点子都会有人欣赏，你的每一次完美表现都会得到体现。参加苏宁3C校园精英计划，实战MBA锻造精英级营销策划技能，走出未来CEO的第一步。 友情提醒：由于各地学校开学、畅销产品种类、市场整体情况有差异性，志愿者可联系当地苏宁市场部咨询报名事宜和其他相关事宜。

招聘单位，邀你玩游戏！

记者在最近几场大型招聘上发现，一些用人单位除了浏览应聘者的简历外，还会邀请他们在现场做一些小型的测试游戏，如折纸、解题、猜谜等，以考察应聘者某些方面的能力。企业希望通过游戏式招聘吸引更多优秀人才的参与，而且在轻松的游戏中，往往能观察到单靠交谈无法了解的细节，从而更加有效地选拔人才。 名企招聘游戏大观园 联合利华：盲人布阵游戏 先将应聘者分成多个小组，每组分得一根长绳。所有的组员被黑布蒙上眼睛，他们必须在20分钟内将长绳拉成一个正方形，并且每个边上站上数量相等的人。 这个游戏除了考验应聘者是否诚实（绝对不能偷看）外，还能很好地反映出一个人的团队合作精神、领导组织能力和其他特质，如是否善于创新、是否富有执行力等。每个应聘者在游戏中都担任不同角色，如果不断有新点子产生，会在“创新、灵活”一栏得到加分；而善于总结经验并协调大家去顺利完成任务的人，在“领导才能”一项可加分；主动实践、积极执行可得“认真分”，甚至最后主动收起长绳的应聘者也可得“踏实肯干分”。 毕马威：鲁滨逊漂流游戏 假设你是在海上漂流的鲁滨逊，手里有这几样东西：火柴、塑料布、镜子、食物、水和指南针。现在假定你带不动那么多东西了，必须逐一扔掉，你最先扔哪样？最后保留哪样？ 标准答案是，镜子最重要。理论上讲，鲁滨逊有再多的食物也撑不到漂到陆地的那一天，保险的办法是利用镜子的反光向过往船只求救。据说，每个人得出的顺序会和标准答案差别很大，而经过小组讨论，结果会稍好一些。这个游戏主要考察应聘者是否具有团队合作精神，看他能不能依靠大家的智慧，而非一意孤行。同时也考察他们的判断力与决策能力。 某大酒店：换零钱游戏 数十名（一般为50人）应聘者排成一排，每个人手上拿着总数不超过20元的零钱，在接下来的3分钟见人就换。同时用强劲的背景音乐进行干扰，当音乐停止时，所有应聘者都坐下来。招聘人员提问：请问有多少人赚了？赚了多少？有多少人赔了？赔了多少？ 大家在参与这个游戏前一般不会多想，完全凭潜意识玩游戏，从中可以看出应聘者心态的各异。由于时间限制、外界干扰，加上个人紧张情绪，一定会有人赚到了钱，也一定会有人亏钱。主考方希望通过这个看似简单的游戏考察应聘者的交际能力、组织协调能力、思维能力以及抗压能力等等。 某会计师事务所：寻找戴黑帽子的人 一群人开舞会，每人头上都戴着一顶帽子。帽子只有黑白两种，黑的至少有一顶。每个人都能看到其他人帽子的颜色，却不知自己的。主考方先让大家看看别人头上戴的什么帽子，然后关灯，如果有人认为自己戴的是黑帽子，双手就要拍一下。第一次关灯，没有声音。于是再开灯，大家再看一遍，关灯时仍然鸦雀无声。一直到第三次关灯，才有劈劈啪啪地拍手声响起。问有多少人戴着黑帽子？ 这是道典型的逻辑题，奥妙在于你得作个假设。假如只有一个人戴黑帽子，那他看到所有人都戴白帽，那么在第一次关灯时就应该自己先拍手，由此证明不止一个人戴黑帽子；如果有两顶黑帽子，第一次两人都只看到对方头上的黑帽子，不敢确定自己的颜色，但到第二次关灯，这两人应该明白，如果自己戴着白帽，那对方早在上一次就应拍手了，因此自己戴的也是黑帽子———于是也会有拍手声响起；可事实是第三次才响起拍手声，说明全场不止两顶黑帽，依此类推，应该是关几次灯，有几顶黑帽。 游戏，但非儿戏 面试是一场智力的较量，表面上看，企业好像是与应聘者玩一场简单的游戏，而实际上是在全方位考察应聘者的各项素质。因此游戏虽然轻松，但不能视作儿戏，随便糊弄。联合利华的员工招募中，有80%的人都要经过一些看似无关大局的游戏，目的是在自然状态下给应聘者充分展示的机会。一家保险公司要求在20分钟内完成近40个形状各异的填图游戏，考察应聘者的逻辑推理能力和EQ。某软件公司在招聘销售主管时，让应聘者玩“杀手”游戏，最终胜出的“杀手”才可得到这个岗位。看来，想进入大企业，在写简历、跑面试的同时，还要学会做各种“游戏”。 诚讯国际咨询公司资深顾问吴衍璋指出，不管应对何种游戏，应聘者只须记住，游戏里面没有成功与失败，只有不同能力的展现。那么应聘者如何在玩游戏的过程中充分展示自己的优势，并拿到满意的Offer呢？其实，游戏类型是与应聘职位相关的。某公司招聘总经理，面试现场却在餐厅，题目是吃饭，考察内容是“看吃相”。中、高级人才拥有多年的应聘经验，普通面试不易考察出其弱点，而饭局这种轻松的场合，却能从一些细节看出应聘者的性格、为人处世的能力和社交经验。面对这种考核，一定要表现出自己彬彬有礼、落落大方、谙熟社交礼仪的一面。 再如企业要求市场类职位的应聘者玩推销产品的游戏，并预先设定几道关卡。应聘者首先要保持冷静，然后迅速决定推销方法，并在此过程中尽量展示自己的创新能力、逻辑思维能力及情绪调节能力。 有的企业在选拔业务员时要求应聘者席地而坐，进行自我介绍。这个游戏看似简单，实际暗藏玄机：站起来说话，表明有胆量且很有礼貌；说话时语音清晰、流畅，说明很有自信；介绍时言简意赅，说明逻辑思维能力强，能抓住重点且做事有条理。 总之，多琢磨一下企业出的游戏题，不难悟出用人单位对应聘人员的素质要求。这些素质归纳起来主要是：思想敏锐、创新能力强、爱岗敬业、善于吃苦、乐于奉献、诚实守信等。应聘者如能加强自身建设，努力具备这些素质，那么招聘的方法再怪，都能找到适合自己的“饭碗”。

外企求职面试要点

1、诚实、可靠。 外企选人最看重人品，这个人是否诚实、可靠，是他们对求职者关注的第一个问题。他们最反感那些在简历中弄虚作假的人。所以，在撰写进外企的简历时一定要实话实说。 2、对工作要充满热情。 在简历中要突出求职者的工作态度和敬业精神。外企用人单位相信，求职者敬不敬业在简历当中就能反映出来。所以，求职者要认真写好求职简历。最好是情绪饱满、态度积极向上。 3、较强的学习能力。 学习能力就是指在最短的时间能掌握知识、技术的一种能力。外企用人单位非常关心这一点，这也是他们衡量日后求职者是否有发展的必要条件之一。 4、雄心壮志。 外企用人单位非常注重求职者是否具有雄心壮志。雄心壮志一般指的是上进心。他们认为，如果求职者具有强烈的上进心，那么这种人就很好管理并能为公司创出佳绩。 5、团队精神。 团队精神就是协作精神。外企用人单位认为，再优秀的个人也离不开集体的努力。 6、强烈的责任感。 外企用人单位非常重视求职者是否有强烈的工作责任感。所以，求职者对自己份内工作的责任心尤为重要。     来源：《职业设计》

基本介绍

中国银行全称是中国银行股份有限公司(Bank of China Limited，简称BOC)，成立于1920xx年2月5日，总行位于北京复兴门内大街1号，是五大国有商业银行之一。业务范围涵盖商业银行、投资银行、保险和航空租赁，旗下有中银香港、中银国际、中银保险等控股金融机构，在全球范围内为个人和公司客户提供金融服务。中国银行作为中国国际化和多元化程度最高的银行，在中国内地、香港、澳门、中国台湾及37个国家为客户提供全面的金融服务。主要经营商业银行业务，包括公司金融业务、个人金融业务和金融市场业务等多项业务。20xx年7月，英国《银行家》(The Banker)杂志公布了20xx年“全球1000家大银行”排名，位居第9位，与20xx年排名一致。此外，世界品牌实验室发布20xx年“中国500最具价值品牌”排名结果，中国银行以885.16亿元品牌价值排名第10位，较20xx年排名上升1位，位居银行业第2位。20xx年11月12日， 中国银行和德国第二大银行德国商业银行签署协议，以后可以直接从法兰克福为客户提供人民币支付。20xx年7月20日，《财富》发布了最新的世界500强排行榜，中国银行名列第三十五名。 8月，中国银行在20xx中国企业500强中，排名第8。

丰田招聘：培养企业管理者

欢迎有挑战精神的人 对于一个求职者来讲，他最关心的就是企业最欣赏什么样的人。据丰田汽车(中国)投资有限公司(以下简称丰田公司)人事负责人介绍，公司希望他是一个富有挑战精神的人，能够不断挑战，迎接新的事物，而且具备很强学习能力和吸收新鲜事物的能力。 如果想要成为丰田的一员，仅仅有挑战精神是不够的，还得有良好的个人综合素质。丰田汽车公司的多数职位是做市场开发和销售管理工作，如果你是一个刚毕业的大学毕业生，那么你所学的课程未必完全符合公司职位的要求，因此很多人到公司后得从头学起。在这一点上，丰田长年积累了一套自己的模式，员工进入公司后很多东西都需要学习，在这一学习过程中，公司非常注重综合素质的培养，重视语言交流能力。在丰田公司工作，能够很有效地进行沟通是非常重要的，因为公司的员工很多从事的都是指导性工作，跟经销店、用户的沟通显得尤为重要。因此，这两点是公司对求职者最起码的要求。 人人都想到好单位工作，但对于没有工作经验的应届毕业生来讲，想要进丰田公司是有很大难度的。在他们看来，应届毕业生，尤其名牌大学毕业的，显得很浮躁。学工商管理这个行业出来的毕业生，总是想做一些热门行业，丰田公司正好有市场营销这块，都希望做这样的工作，对一些基础性工作大家不是太感兴趣。但是公司做市场开发只是少数人，很多工作都靠幕后工作支持。一个新毕业生，缺乏很多社会经验，公司不可能一开始就委托重任给他。 让员工踮着脚尖够得着 人才的内部培养在丰田公司中占有举足轻重的地位。据了解，丰田公司推行的是目标管理法，实行面谈机制：每年年初管理人员和部下根据员工本人的资格级别为他设定具有相应难度的三个目标，这三个目标通常是踮着脚尖才能够得着的，目的是让员工不断提高；5月份再有一个面谈，对目标完成情况等及时做出回顾和修订，并要求及时跟上司沟通工作中遇到的问题；12月份再次面谈，总结业绩完成情况，判定行为方式是否符合既定要求，对结果和行为同时打分，最后将评估结果反馈给个人。 丰田公司要求管理人员必须和部下做沟通，使员工明白自己的强弱项，上司也可很好地了解员工。目标完成情况跟奖励挂钩，同时丰田公司也将据此确定员工个人的未来培养计划。至于员工个人学习计划也是通过上述方式确定下来，由人力资源部针对不同级别统一安排不同内容的学习和培训。需要特别指出的是，丰田公司并不推崇过多的脱产培训，特别是那种为获取学位或资格的培训，因为公司认为可用于实际工作的部分可能只有一小部分，但却要给他一年或半年的时间。当然，如果确实需要，比如技术部门以及市场推广、市场开拓，丰田公司也会考虑给员工安排脱产学习。 为了帮助员工的成长，丰田公司在激励方面做了很多工作。据介绍，在涨薪幅度方面，只要你有能力，表现突出，薪水的幅度应该非常高。在丰田公司，涨薪频率为一年一次，每年根据人事考核的结果，决定你是否涨薪，每个人考核结果不同，涨薪幅度也不同，每个人级别不同，涨薪幅度也不同。 员工培训也是一种激励 有没有很好培训指导，已成为用人单位吸引人才的一个重要因素。据了解，丰田公司的员工培训是看成给员工创造一个不断提升自己的机会，是一种激励。 当新员工进入公司后，丰田公司有新员工培训，培训内容包括丰田理念、历史，同时还有关于基本常识的培训。比如作为一个商务人员，作为丰田员工应该具备什么礼仪，还有工作方式，就是比较实用的东西，应该怎么开展工作。还有就是参观公司的经销店、售后服务中心等。时机成熟了，公司还会让新员工到公司生产现场和销售现场实习等内容。 在管理人员培训方面，公司认为如果管理人员总是处在公司的小圈子里，缺乏更多的刺激，就会失去前进的动力。管理能力跟不上会影响整个部门的效率，每个人都朝着自己的方向努力，形不成一种合力，会直接影响到生产效率。公司就会让管理人员走出去，多和外界交流，多跟别的公司做横向沟通，不断获得提高自己的动因。公司领导层认为，作为管理人员不怕你没能力，如果你有良好的品德和人格，你依然可以带动一些人去做事，部下的能力会弥补你能力的不足。 在引进人才，特别是引进高层管理者方面，丰田公司跟很多欧美企业不太一样，欧美企业高层职位愿意从别的公司挖人，丰田更注重自己的培养，不是愿意从外面引进人才。公司认为，从外面引进人才很难调动自己员工积极性，发现现有员工潜在能力是人力资源部门非常重要的工作，日本公司更倾向自己培养人才。如果实在找不到合适人，并不拒绝通过猎头公司找高层职位人员，但是侧重自己培养。 企业文化核心的五要素 用人单位吸引人才、留住人才的关键在于企业文化。丰田公司的企业文化，大体上讲就是要求员工都有这样一个意识：顾客至上，共同努力，让所有用户满意丰田的品牌，使丰田品牌成为中国第一汽车品牌。 具体地讲，丰田公司的企业文化核心是TOYOTA WAY，包括五大要素：一是挑战。丰田在几十年发展过程中曾遇到很多困难，甚至一度面临倒闭的危险，正是具备了挑战精神，才渡过了一个又一个难关；二是改善。丰田注重改善，认为任何工作都有改善的余地，要求有问题意识，发现问题及时解决，鼓励员工针对现实问题提出解决方案；三是现地现物。鼓励亲自去看亲自去听，所有车间主任都必须在现场，在车间，遇到问题及时解决；四是尊重。就是要尊重客户、员工和相关部门；五是团队合作。丰田需要出类拔萃的人，但它不特别强调员工个人的贡献，而是强调团队业绩，主张优秀的个人去带动团队，以创造更大的价值。公司对员工的素质要求以及绩效考核都会充分体现这五点。 为了让员工能更快地融入企业文化，公司会有一些措施。比如在新人来到公司时候，公司安排有全公司介绍仪式，之后进行新员工培训，然后还有一个入社仪式，就是加盟公司的仪式，同时各个部门会搞部门的欢迎会，同时我们自己业余时间里也有文体活动，在网上发布一些信息，号召大家参加，增加沟通。然后公司本身，人力资源部门也会主动做文艺活动，如在郊区搞培训、娱乐为一体的活动等。 希望加班不再是努力的表现 很多人对日企的第一印象就是长期加班、工作压力大，甚至有人称，日资公司里有一个不成文的规定，那就是你的领导没有下班你也不能下班，实际情况是不是这样呢？ 据丰田公司人力资源管理部门负责人介绍，作为一个人一天就24小时，可能工作已经占很长时间了，作为公司来讲并不主张把自己的业务全部投入工作当中，本身最原始的目的就没有了，只是为工作而工作，工作也是为了更好生活，并不希望大家把个人时间都牺牲了一味地工作。加班是日本企业的惯常做法，在日本人的观念里，加班了就是工作努力了，不加班就是不努力。但事实上，这样的想法是片面的，首先长期加班会影响个人生活和健康；其次，无限制地支付加班费以及占用资源，会导致成本提高；再次，这么做的工作效率以及工作成果并不理想。但对加班的认识毕竟是日本企业长期形成的文化氛围，要想一下改变也不容易，只能跟日方管理人员反复沟通。

北京麦当劳总经理谈麦当劳招聘

要做、想做和能做。要做是指提供让每一位顾客感到满意的服务；想做的含义是人可以被启发，但必须喜欢做和想做才有动力；能做指有能力胜任自己的工作，甚至在顾客没有提出帮助要求之前，就要给予帮助。———麦当劳 ●施文哲北京麦当劳食品有限公司总经理 要做、想做和能做 新京报：请您先介绍一下麦当劳的人才核心价值观？ 施文哲(以下简称施)：麦当劳是一个以人为本的企业，员工进入麦当劳就会得到一个培养发展计划。我们对员工的要求是喜欢与人打交道，喜欢为别人提供服务。 新京报：你们对新人有何基本要求？ 施：可以用三个词汇来形容：要做、想做和能做。要做是指提供让每一位顾客感到满意的服务；想做的含义是人可以被启发，但必须喜欢做和想做才有动力；能做指有能力胜任自己的工作，甚至在顾客没有提出帮助要求之前，就要给予帮助。而且，新员工要把这份工作当成职业生涯来看待，用轻松的心情面对，要学会找出工作中的快乐。 并不太认同网上简历 新京报：2005年麦当劳计划招多少人？ 施：我们的招聘计划与开店数量紧密结合，具体录用多少人不便透露。 新京报：你们一般采用什么招聘方式？ 施：招聘餐厅服务组员工一般采用餐厅海报的形式；招聘餐厅见习经理一般采用校园招聘的形式，麦当劳不太认可网上投简历的形式，感觉还是书面简历比较有效；招聘公司的中高层一般采用猎头公司提供资源的形式。而公司工作人员大多是从餐厅服务组员工中选拔的。 新京报：麦当劳最注重应聘者的哪些能力？ 施：我们认为对工作的热情、对麦当劳的责任感和忠诚度，以及沟通和团队协作能力是应聘者应该具备的最基础素质。 考查人品依靠招聘者的观察力 新京报：求职者一般需要过几关？ 施：以餐厅的见习经理为例，求职者需要过四关。首先是简历筛选，被选中的人会进行第一次面试。然后要在餐厅里进行三天的工作实习，在此之后还会有一次面试。 新京报：如何认定自己想要的人才？ 施：一般通过提问题来考查应聘者的组织能力、说服力和创新能力。但是类似正直等应聘人员的个人品质要依靠招聘人员尖锐的观察力。 新京报：您是否可以透露一些麦当劳的面试题？ 施：无论面对什么面试题，求职者只要据实回答即可。比如，想考查应聘者的领导力、沟通能力和活跃程度，我们一般会问求职者在学校里是否参加社团活动，曾经担任过何种职位等。 新员工会被“下放”到餐厅 新京报：你们为新员工提供哪些培训？ 施：不同岗位的人会采用不同培训方式，但无论是经理还是一般的总公司工作人员在进入麦当劳初期都会被“下放”到餐厅，最长的“下放”时间为3个月。(记者张浩淼)

应聘者：你会侃薪水吗

在面试过程中，面试主管谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，尤其对刚踏入社会的大学生来说，好像有点难以启齿，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。其实这个问题对招聘者和应聘者来说是相对的。应聘者在想如何开价能让招聘者接受，而面试主管也在想要怎样和应聘者谈薪资问题，既让应聘者满意，而公司又不吃亏。这里就来谈一谈面试者在谈薪水时应掌握的一些诀窍。     摊出所有底牌     许多面试主管在面试时常常会对应聘者提这样的问题：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少？”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。如果是这样，应聘者就中了面试主管的圈套了。其实这并非是公司给出的薪水上限，这种只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值的做法是面试主管在谈到薪资问题时常用的手段。一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。     所以建议应聘者这时候应摊出所有底牌，把自己心目中理想的薪金水平及时摊出，以便以后有讨价还价的余地。     要知道薪资的上限     在面试前，应聘者必须清楚应聘的这一职务，在社会上给薪的最高上限为多少。即便你认为该公司多么需要像你这样的人才，也绝不能漫天要价，因为招聘方肯定要顾及自身的财务能力，以及内部给薪的公平性。所以一个合理的，诚恳的薪金要求是双方达成意向的重要基础。     别开始就谈薪资     面试时，应聘者应该避免一开始就谈论薪资。因为你需要在面试过程中积累对面试主管足够的了解，也需要对该公司及职务有一定程序的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。     在谈话的过程中，应聘者应及时了解到哪方占了上风。如果认为自身具备很好的条件，而该公司又急需你这样的人才，那么在谈判中可适当放宽些；相反地，如果你只是条件相当的可能人选之一，你就要三思而行了。     薪资必须谈清楚     讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，那么损失的将是你自己。所以应聘者一定要问清楚自己的薪水、福利包括休假有否双薪等。记住你的权益只有你自己来维护，没有人会无偿地为你的损失来买单。     不能忽略其他报酬     一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当应聘者与公司在薪资上的看法不同时，应聘者还可以从其他福利等方面入手来增加谈判的筹码。例如，应聘者可提出，虽然职务的基本底薪比较低，但是公司是否可考虑佣金及年终奖金提成比例高一点。如果可行，也就变向增加了薪金。     此外对应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是在谈判中也绝对不能够忽略。     来源：上海星期三

应聘时如何面对缺点

面试考察中，有些求职者，被别人提到自身的缺点，或是不愿触及的问题时，常会不由自主地摆出防御姿态，甚至反击对方，这是不对的。振振有词地驳倒主考官，只会招致“狂妄自大”的评价。如何化解面试中的“缺点”难题呢？    如果自己有缺点，最好的办法就是坦然地承认它。为自己的缺点找足理由也无济于事，重要的是如何使对方在感情上认同你谈及自身缺点的态度。“你为什么留级过一年？”主考官这样问，你该怎么回答呢？可以这样回答：“我也觉得留级一年很不应该，当时我担任社团的负责人，全身投入到社团活动上，反而忽略了自己当学生的本分，等我察觉到这个错误时，我已经留级了。虽然我花在社团的心血，也带给我不少的收获，可是每想到自己因此而留级，就觉得很可耻，我一直都为此事耿耿于怀，更不愿重蹈覆辙。”如此诚实地承认自己的缺点。通常主考官会因此认为你是个胸襟博大的人，而且会因此认同你的处境，心存好感地继续听你说下去。    有的“缺点”并不是缺点，而是一般意义的误会造成的，这时，你应及时澄清，缩短与对方心理上造成的差距。一个求职者出身于高干家庭，他到一个普通公司去面试，在介绍自己时说：“我的父亲虽然是高干，但他对我的要求很严格，洗衣服等活，从来不让保姆给我做，由于我是在这种环境中长大的，独立意识和独立精神很强，从不依赖父亲的职权，所以，到你们公司，无论什么苦，我都能吃……”这位求职者抓住出身高干容易引起人们产生不能吃苦的误会的关键点，从谈自己的父亲如何对自己的严格要求入手，谈到自己对家庭出身的看法和对生活所采取的态度，以至让对方了解自己吃过苦，能吃苦的品质，这样一来，就缩小了与用人单位的距离。    有的考官常常对那些表现令人满意的考生提出令人尴尬的问题：“从事某项工作你有什么主要缺点或不足？”有的考生连连摇头，回答说没有，甚至有人反问：“您说呢？您给我指出来好吗？”等等，而有的人却非常聪明，他们既不掩饰回避也非直截了当，而是联系大学生的共同弱点（缺乏实践经验、社会阅历较浅等），结合本专业的发展趋势（知识结构不甚合理、专业知识不足以应对新的挑战等）及个性中的缺憾（如过分追求完美，可能开拓精神不够，或过于追求工作效率，小心谨慎不足等等），讲讲自己正在克服和能够改正的弱点，谈理想与现实中的差距，讲那些表面是缺点但对某项工作有益的个性等等。既体现了谦逊好学的美德，又正面回答了这一难题。心理研究表明，人际交往存在三种状态，一种是权威式、一种是理智式、一种是冲动式。在面试中更需要理智式的交往，而理智来自于充分准备，深思熟虑，而不是幼稚冲动。    一个人有缺点并不可怕，可怕的是不敢承认它、改正它，反而强词夺理。从辩证的角度看，缺点与优点是相互转化的，前提是正确地认识缺点，实实在在地改正缺点。“横看成岭侧成峰”，对缺点本身来讲，有些“缺点”对某些工作来说恰恰是优点；对有缺点的人来说，无论是消除误会，还是坦然承认，都会使消极评价转化为积极的评价。

应聘者成功应对性格面试官八大秘诀

孙子兵法曰：“知己知彼，百战不殆。”倘若掌握了以下八种招式，你将如天马行空一般驰骋于各种职场之中。 一般来讲，你的“假想敌”——面试官分为以下几种表现形式： 1.性格外向型：充满活力；善谈；肢体语言丰富；赋有感染力；表里如一，想到什么就说什么。 2.性格内向型：外表冷竣，不喜形于色；不善言谈；几乎无任何肢体语言；喜欢沉思默想，而后出言表达。 3.性格感应型：语言简洁精炼，直述其意；无想象力，求实际，重事实。 4.性格直觉型：谈话高深莫测；喜用修辞和成语；无论其谈吐和表情都给人以模糊，含混的感觉。 5.貌如思想家型：富有严密的逻辑思维能力；善用分析和推理；性格墩厚。 6.敏感试探型：友好，温和；善解人意，富有同情心；善用外交手腕，处事圆滑。 7.貌如审判官型：非常严肃和冷静；具有决定性和组织的权威之感；凌驾于你的IQ和EQ之上，任意判断，独断专行。 8、貌如观察家型：喜顽皮，善用游戏等方式测试候选人；好奇心强；想法随意，大有天马行空之式。 “来而不往非礼也” 一般说来，你也可以有以下八种招式晓之以情，还之以礼： 1.顺从倾听式：(针对第一种性格外向型“假想敌”) 随他们去说，你只要做个好听众，面带微笑，频频点头，心领神会；时而温和平静，时而大笑，时而作惊讶状，时而作陶醉状，一言以蔽之要变化多端。 2.温和提问式：(针对第二种性格内向型“假想敌”) 时而提问，时而倾听；不要打断他的谈话，要有耐心，给他时间去沉思默想。 3.直截了当式：(针对第三种性格感应型“假想敌”) 直接切入正题；问一句答一句，有理有据，不要夸夸其谈；直接阐述你的实际工作经验，最好引述一两例成功案例。 4.假装领悟式：(针对第四种性格直觉型“假想敌”) 尽力保持谈话不要间断，亦可以引用成语和典故；要表现出你的创造性和古灵精怪的思维；强调你已经领悟了他高深莫测的寓意。 5.以毒攻毒式：(针对第五种貌如思想家型“假想敌”) 回答问题时，你也要逻辑严密；与他的观点和立身之道保持一致；表现出你也是公正无私、墩厚之人。 6.善解人意式：(针对第六种敏感试探型“假想敌”) 要温和，平稳；表现出你的热情助人行为，以及你的通情达理和为他人着想的美德；表现出你是如何协调组织和善于沟通不同人之间关系的能力； 7.被驯服式：(针对第七种貌如审判官型“假想敌”) 要有充分准备，作乖乖状且随机应变；谦虚谨慎，多向他征求意见；服从组织安排，要有“党叫干啥就干啥”的精神。 8.期待响应式：(针对第八种貌如观察家型“假想敌”) 要热情响应他的任何提议，积极参与协助对你的各种测试；时刻期待着回答他对你提出的各种问题，但要有选择性地回答；不要勉强做出评价和表达自己的意思。

唐骏招聘大学生背后

（作者系上海盛大网络发展有限公司总裁，微软（中国）有限公司终身荣誉总裁）    最近一些同行、业内记者经常会问起我，全球性公司的中国区公司（下文简称中国区）在全球公司中该如何定位？中国区应该和公司总部保持一种什么样的关系？这是缘于近期一些跨国公司的新闻事件的思考。有人认为这是一些新的问题和现象，其实不然，当全球性公司进入中国的第一天开始这些问题就已然存在了……    中国通的痛    当年我在微软总部担任Windows NT的亚太区经理的时候，遇到了同样的问题和挑战。    自认为是一个中国通的我，也经常会和中国区的Windows NT的产品经理产生很大的分歧。在一次定期的Windows NT中文版产品准备会议上，总部和中国区产生了很大的意见分歧。出于对技术完美的追求，总部方希望，宁可把发布时间延后也要尽可能地保证把产品的功能做得完善；而中国区则认为，目前的功能对用户来说已经很多，要的不是功能，而是把主要功能进一步完善，保持产品的稳定性，更重要的是产品的发布时间。这是一个很难平衡的矛盾，最后我代表总部方决定：“微软是一家以产品主导的公司，我们一定要给用户提供功能齐全的产品，发布时间可以推迟但功能一个不能少。”当时我坚信自己做出了一个听上去很有道理，符合公司理念，并对用户负责的决定……    其实最后我发现我并不是一个了解中国市场的中国通，当然比起那些只在中国工作过几年，或者到中国出差、旅游过几次，甚至只看过一些有关中国的书籍、报道、电影的那些中国通来说还是通了很多。国外的人对中国的文化历史可能有些了解，但对中国的市场、客户、商业规则等的了解则实在太少，在这样的了解基础之上对中国区业务所做出的判断决策更应该叫推断决策，是在缺乏充分全面的信息情况下所做出的决策。    三年后我回到了上海，全面负责创建上海全球技术中心，当时我对总部的就职宣言就是要建成一个完全的微软文化、微软管理体系及管理模式的微软分公司，这也是我对新员工的承诺。对于我这个管理者来说，运作如我承诺这般的分公司最容易，因为我已经了解并习惯了这样的模式；也最保险，因为这是微软的模式。但是慢慢地，我发现在实际的管理过程中，出现了很多中国特色的问题，小到给员工提供午餐的福利，大到中国大客户希望上门服务的业务范围的问题。如果是依然沿袭美国微软的一套模式，员工也许会觉得没有得到公司的关爱，业务也会受到很大的冲击。当我把这些大小问题和总部沟通的时候，得到的回复更多的是不理解、不批准等。确实，要改变微软公司的一个决定，没有那么简单，甚至到了不可能的地步，但是我身在中国又不能不去改变它们，因为这直接关系到我们的业务。（接下来更精彩——下文中将穿插“唐骏经典的面试命题的“芝麻开门”解码语”，不可不看的微软面试命题解码语！！！）    二次“革命”史    碰到的交流沟通的瓶颈，如何绕过它但又不至于违反公司的体系？很难，很难！很多人也许会按照总部的指示，放弃一些本来可以为公司带来更多价值的新的模式或新的想法，明哲保身，这是可以理解的。而我没有，我坚信这些新模式对公司是有利的。由于我在总部的工作经历，总部不反对我做小范围的探索性试验。我开始对20个用户进行了上门服务，有些还收取了一定的上门服务费；3个月后，20个受过上门服务的用户满意度在98％，而相比之下，其他的满意度是在83％。由于我们的上门服务质量，用户愿意支付服务费，基本上和成本持平。三个月后当我把这个结果再一次呈报给微软总部的高层时，除了听到的一片赞扬声之外，还有就是要求微软其他的国家也开始尝试这样的服务模式。    当别的国家开始尝试我提出的服务模式的时候，我系统化地提出了一个计划，即把服务费直接加到产品中去然后提供上门服务的“护航计划”。这个计划是我在对中国的用户进行广泛地调研之后推出的一项针对企业客户的销售服务计划。实践证明，这个计划不仅为微软创造收入，更重要的是让客户真正地对微软的产品满意，并且可以充分发挥微软产品的功能（虽然我已经离开了微软，但是微软的全球高级副总裁告诉我这个“中国护航计划”已经成为全球的“护航计划”了，虽然这个全球计划的名字并没有用“护航”两个字）。    在担任微软中国总裁的时候，我提出了招聘优秀的、没有经验的应届大学毕业生进入公司的市场及销售部门的“大学生校园计划”。这样大胆的设想在微软历史上是没有的，当时我招聘了15个应届大学毕业生开始我的“试验”。    在微软所有的一切都是很透明的。不像上次的实验可以在三个月内完成，等总部知道的时候已经有结果了，校园计划的尝试很快就被总部发现，并将之定性为是一个“不懂销售市场的一种错误尝试”。我感觉到了委屈，事实上，在我这样的尝试背后有一整套的“师傅徒弟计划”在支撑。不过当时结果未出，我只能承认这个计划确实有些不妥之处（世界上没有完美的，我在心里想，承认这些并不过分）。    时间还是证明了一切，可能是我们招聘得好（当时我设计了一套面向大学生的特别招聘题，专门考察应聘者分析问题、解决问题的能力及创意等），可能是我招聘的15位大学生知道了我受的委屈而更加努力的缘故，一年以后他们的销售业绩最后成为了公司财政年度的一个亮点；除业绩外，他们对公司的忠诚度和满意度很高。    令我觉得欣慰的是，在我离开微软以后，曾经指出我考虑不周的（我要是他，也许会更严格地批评的）微软CEO鲍尔默告诉我，我在微软中国提出的“大学生校园计划”已经成为微软全球的一个计划，每一个微软分公司必须严格按比例招聘大学应届毕业生去做市场销售。听了这些，我最应该感谢那15个微软全球的第一批大学生，让我离开微软以后还能笑谈过去的委屈——你们是最好的大学生！    进化三段论    中国区是总部的一个子公司，在全面贯彻执行公司的文化、理念、管理、商业模式的前提之下，应该更多的把中国的国情，特色加入到管理中，我认为这个过程应分为三阶段：   第一阶段：全面照搬型。总部的任何理念、模式等全面在中国区执行，这些理念、模式、制度是经过全面考核并考虑到国外公司的特点的，安全系数高，总部放心。对本地管理者而言执行简单，管理容易。    第二阶段：本地优化型。在总部的理念、模式、制度的基础之上，加上中国的特色，制定出中国区本地化的制度、模式，这是国外企业在中国长久发展一种最佳途径。这一模型则以本地管理者非常了解中国的国情、市场、客户特点为前提。    第三阶段：突破创新型。在外企工作过的人都知道，由于中国的国情，例如市场人员众多等因素，任何一个计划只要在中国有效，在世界任何一个国家和地区都可以大有作为。如果中国区能有一些创新，这将对整个全球公司会有一个很大的帮助。    由于总部对中国区的了解往往只是通过邮件进行沟通，很难能全面地了解。中国区的管理层应该更多地加强和总部的沟通，一种简单的方式就是：不断地让总部的高层来中国进行访问，让他们了解中国的市场、客户和员工，这样他们会对那些中国本土化的模式慢慢地接受，进而慢慢地支持。    沟通是根本！好的沟通带来理解，支持，赞扬！    （作者系上海盛大网络发展有限公司总裁，微软（中国）有限公司终身荣誉总裁，文中标题为编者所加）    当年，对于那些试图叩开微软中国大门的人而言，最关键的是能否找出应对唐骏经典的面试命题的“芝麻开门”解码语：    1.某手机厂家由于设计失误，有可能造成电池寿命比原来设计的寿命短一半（不是冲放电时间），解决方案就是免费更换电池或给50元购买该厂家新手机的折换券。请给所有已购买的用户写信告诉解决方案。    2.一高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，按国家规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。    3.营业员王小姐由于工作失误，将2万元的笔记本电脑以1.2万元错卖给李先生，王小姐的经理怎么写信给李先生试图将钱要回来？

西门子北京总部：30秒看一份简历 求职要积极主动

在西门子北京交通大学校园宣讲会上，当有同学询问如何能使自己从几百名、几千名“候选人”中“浮”出来时，西门子北京总部人事部的负责人孙女士肯定地说：“一定要写好你的简历。” 孙女士介绍说，在筛选简历的时候，通常在一个简历上最多用30秒钟时间，如果没有一个脉络清晰、信息准确的简历，要脱颖而出，确实是很难的。 按照她的经验，那种“一目了然”、“用一张纸就能把自己的特点描述清楚”的简历是最受欢迎的。而那些把简历写成“我的前半生”式的淘汰的几率也最大。那究竟什么才算做是一份“一目了然”的简历呢？孙女士表示，这样的简历要满足一个最基本的要求——目标明确、有的放矢。 1.在申请大公司的职位时，一定要在简历最醒目处，明确表述清楚自己希望工作的“目标城市”、“目标部门”以及“目标岗位”。 2.在分析了招聘职位的要求后，明确分析自己是否具备该职位所必须的各项能力。并紧紧依据职位的要求，来给出你认为自己称职的几点理由。 3.你所参加的实践、项目以及自己写的论文等不要全部写出来，只需描述与应聘职位要求所相关的经验、经历就可以了。 4.如果用人单位收非电子版本简历的话，应聘者最好提供中文、英文简历各一份。如果是在线给用人单位发送简历的话，一般无法提供完整的英文简历。遇到这种情况，应聘者也不要急，只需要按照在线要求一一填写就行了。因为，大的外资公司，初步的简历筛选一般只由中方员工完成，当通知面试时再带去一份英文的简历就可以了，而且一般公司的外方管理者从第一轮面试时才参与人才的选拔工作。 5.一份“一目了然”的简历，一定是把应聘者的最大特点放在简历的前面突出的位置，千万不要让筛选简历的人，从你的简历里挑选、寻找。这样的简历也是被淘汰的对象。 6.填写学历时，切记要把最高学历放在最前面，用倒叙的手法来写。 面试时再提供证书 谈到很多学生在第一轮递简历时就附加很多证书的现象，孙女士提醒说，千万不要这样做。也无须这样做。一份厚重的简历只会让简历筛选者生厌。所以，最好不要在第一份简历后，附加各种证书。孙女士分析说，其实公司人力资源部门，以及招聘部门负责人，在第一轮筛选简历时，几乎不会花时间去看简历后附的内容。 最好的做法是：在用人单位通知你参加笔试、面试时，才提交你那些与申请职位相关联的证书，而且必须是如实提供相关证书。 求职要“积极主动” 大学生求职，尤其是没有经验的大学生求职，除了要有一份有效传递信息的简历外，还需要有一种敢“主动出击”、“积极争取”的素质。孙女士介绍，2004届的一位大学生在通过了简历筛选后，希望到西门子的一个销售部门去工作，当时孙女士觉得他做研发也非常适合，结果这个学生天天“缠”着孙女士。最后，孙女士猛然发现，这个同学的这种精神，正是做一个销售所不可或缺的，后来就同意让他去做销售工作了。现在，这个学生已经因为出色的销售业绩晋升了职位，去担任某城市的销售代表了，尽管他到西门子仅仅还不到一年时间。郑江

尊敬的面试官：

大家早上好!

我叫__，来自于__大学__专业，本人性格温和、乐观、待人有礼，喜欢旅游，看书，听音乐，剪报，抄录文章，善于观察事物和写散文，对自己的事务和生活安排得有条不紊，工作认真负责，积极主动，亦勇于挑战新事物。

我是__学院20__年毕业的学生，在校学习的专业是人力资源专业。除了专业知识之外，我能够熟练运用电脑办公软件，已取得英语x级，__，__等技能证书，并通过了人力资源师三级的考试。性格开朗、乐于与人沟通，拥有较强的适应能力，并具有良好的身体素质。与同学相处和睦融洽，乐于助人，对工作认真负责，注重团队合作。

在校期间学习、工作认真负责，尽力干好份内的事情。成绩良好，注重理论与实践的结合，积极参加学校与社会的各项实践活动。

大x开始到现在，我一直那边__人力资源部门学习并负责招聘模块。在这期间，很好的学习了招聘的整个流程，除此之外，对人力资源管理其他模块的工作内容，也有一定的认识与了解。

一年的工作经验让我确信了自己未来的发展道路，现在的我，希望能重新选择我的工作平台，从零学起，并我相信，以我好学、不怕累、坚持不懈的性格，一定能以最短的时间去适应和掌握，一步一个脚印，慢慢成长。

对于工作，工作细心，负责任;具有良好的学习能力，善于学习和掌握新技能，有创新精神;具备良好的服务意识，能承受较大的工作压力;有团队精神。

在即将进入社会之际，为了更好地适应社会，我希望自己能够做到一种被别人需要的一种状态，至于做什么，就是在实践中，不断的学习、不断的锻炼.因此，我希望加入贵单位，如果能够成为公司的一份子，我相信我一定在自己的岗位上尽职尽责、踏踏实实地贡献之集的一份力量，与公司共同促进、发展!

谢谢!

求职面试必考题大公开

为什么选择来本公司应征？ 这是所有应征者必先遇到的问题，以积极、正面的答案回答，除说明公司的待遇、福利等条件吸引人之外，可进一步说明此工作可活用自己的专长。 为什么辞去前一份工作？ 此时如果一味批评以前的工作，便很难被录用。而应说明是为了“实现自我”之类了话语。此外，无工作经验者则可对应征公司的性质，表现出兴趣作答。 过去的工作经历如何？ 社会新鲜人可尽量提出所有打工或兼职的经验,甚至曾义务帮助过学校,其它团体或亲朋好友的工作经验皆可补充,最好能具体说明工作的内容及担任此职位的年资，并进一步说明在此职位上所扮演的角色，若有实际的成果可一起说明。 对工作期望与目标为何？ 对工作拥有具体期望与目标的人，通常成长较快。应征者针对这类问题可以回答：“我的目标是………，为了达到这个目标，必须努力充实自己………，而我拥有这样的自信。”或“这是我从小到大的理想………。” 喜欢这份工作的哪一点？ 无工作经验的人可以针对自己被这份工作吸引，以及关心的地方回答，如：“交通方便”或“工作性质适合自己”之类。有工作经验者倘若能提出这份工作与众不同之处，主管多会极感兴趣的。 谈谈在工作上接受挫败的经验 每一位干练的工作者，都不免要接受挫败的挑战。挫折容忍力是面谈中必须考验的一项，这时回答可以是积极的，例如从中学到教训，努力找出原因，终于把事情做好等；那么就会得到较好的分数。 选择这份工作的动机 这类问题多针对无经验者，以了解其对工作的理解度，确认求职者只是怀抱憧憬或基于兴趣应征。求职者从对工作的研究与个人兴趣的角度，加以发挥。 你认为业界发展如何？ 主要是了解求职者对产业现况的理解及展望，针对无经验者则试探其投入意愿与关心程度，不须有太独特的见解，只须表达正确的意见。如果是同业的转职者，不只须掌握业界的方向，尚须加入个人见解。 你的优点是什么？ 为了解求职者如何客观分析自己，并测试其表达与组织能力。除个人说法外，加上亲友的观点可增加说服力，应避免抽象的陈述，而以具体的体验及自我反省为主，使内容更具吸引力。 谈谈人际关系生活经验？ 面谈者能从你的性向和兴趣中解析，你的应对能力及对事情决断能力的技巧，通常问题不外乎：“遇到与朋友冲突的时候，你怎么处理?”、“与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受?”。每一个公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法。 你希望的待遇为何？ 针对待遇问题以清楚明确答复最佳，“依公司规定”可能被误认为缺乏自信而非谦虚。客观归纳个人年龄、经验、能力，再依产业别、公司规模等客观资料，提出合理的数字，而附带说明提高待遇的理由是必要的。 何时可以上班？ 若是应届毕业生的话,一录取即可上班是最理想的回答，但一边工作一边做转业打算的情形相当普遍，衡量说服上司批准离职、工作交接等问题，做出较充裕的时间为宜。若时间拿捏不准致延后报到，可能对新公司造成困扰，说明现况，将报到时间订在一个月之内应不为过。

IBM·Blue Pathway实习感言(1)

发信人: macool 首先介绍一下这次"ibm蓝色之路学生实践计划"的情况。 这次实习招聘收到了简历6000余份，最终全国招收了130余名实习生，其中北京70余人，上海30余人，广州近20人，还有武汉、成都、西安有少量实习生。有本科生也有研究生，专业涵盖了电子工程、计算机、经济、管理、数学、物理等。这次实习生cdl,csdl都没有招，也就是没有招去做coding的，没有找技术工。北京的全部集中在盈科中心和亚运村的还有个别嘉里中心的。 可以说这个实习生招聘的比率，比起p&g轰轰烈烈持续了大半年的暑期实习招聘来，显然大了太多太多点，可以看得出这虽然是ibm第一年进行暑期实习招聘，但是绝对不是为了摆姿态宣传，而是实际的想为学生做一些事情，也帮助bu更好的发现他们想要的人。 从初入ibm的第一年起，就可以感觉到ibm对我们这些实习生的重视。从工作条件来说，为实习生配备了笔记本电脑，notes帐户(据说一个月80美金，特别说明一下，这个note帐户连那些拿到了ibm offer但还为正式进入公司的人都没有)，每个人都指定了mentor，可以跟正式员工一样利用公司的所有资源(ibm的后勤作得非常好，让我感叹过ibm可以让人专注工作)。 工资方面每天20元/小时，每天8小时，但实际上由于是移动办公(就是你抱着笔记本坐在哪里都可以)，所以还是宽松的工作环境。 至于实习工作的任务，不同的人就差得相当远，千差万别，完全跟所处的部门，所跟的mentor有关。因为是完完全全的把我们放在正式员工当中，每天我们愿意抱着笔记本坐在哪里就可以坐在哪里，所以工作的时候也就是mentor安排什么实际任务就做什么。不过你有兴趣，去帮别的部门的人忙，也ok，只要你自己时间安排好，自己可以去结识人。 原则上整个实习从7月1日开始到8月31日结束，持续两个月。有的人提早走，也有将实习延长的。还有实习生直接从实习生转成了part time的。 对于我个人来说，本来就很喜欢ibm(ibm是我一直一来最希望去工作的公司之一)，这次blue pathway实习结束，虽然也看到了一些ibm不如我想象中完美的地方，但是接触到了更真实的ibm，也更加深了我对ibm的喜欢。 下一页

对症下药——去外企求职面试的成功法宝

去外企求职面试前首先要了解外国文化。外国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，如果你将要去一家美国、或德国、或日本的公司面试，而你却对这些差异一无所知的话，这无疑会大大减低你的成功率。以下列举了一些外企面试的文化性，希望能助你一臂之力。 去美国企业求职：强化竞争意识 美国人爱看广告。因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新讯息，也是与别人攀比竞争的标准。美国人做事很执着，不肯轻易放弃。尽管美国人与一个相识不久的新朋友交谈，喜欢问对方HOMETOWN在哪儿？但由于美国是一个移民国家，他们的祖先来自世界不同的地方，美国人对家乡理解的意义要比我们对故乡眷守的概念更为宽阔深远。在美国人看来大家来自不同的HOMETOWN，起跑线是一样的，竞争是平等的。 美国人不爱谈家世，由于出身不好而自感羞愧这类事，对于美国人来说是不存在的。他们也不希罕上辈留给他们的家业。靠上代留下的遗产过日子，他们并不感到光彩。很多人从小就有独立的习惯，虽然信仰上帝，但是很少有人相信“命中注定”。美国人还爱与人攀比，如果你有一辆汽车，那么我就要想办法拥有两辆，即使只有一辆，那么牌子也要比你好。攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台。从上到下，大家在竞争舞台上地位都是平等的。 去日本企业求职：培养主动意识 一位日本老板说：“中国员工虽然很聪明，但是缺乏主动性，总是被动地等着你去安排工作。这也许是中国人的习惯。日本人则不同，你是公司的一员，你有权力说话，有权力发表你的意见。我开会时先提出问题，然后谈我个人的看法。问有没有意见，大家都不说话，我就指名道姓叫他们说。有趣的是他们指着自己的鼻子反问我：‘是叫我吗？我没有意见。’我认为这并不是好事情。每一个人都有思想，怎么会没有意见呢？这说明他们对这件事根本不关心。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。”  因此在面对一个日本上级时，你不一定事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你；但要知道对方有不肯服输的脾气，假如你的意见提出来经不住推敲，那就毫无价值。所以在日本公司工作，凡事要有自己的主见。面对一件事，要先想想让自己来处理该会怎么做？ 去德国企业求职：树立商业意识 德国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。 例如在工作中制定工作计划，提出有关方案，一定要注意这些方案在打败竞争对手后，能不能为公司创造财富中文版网络版。这是非常重要的。虽然德国人很重视投资，但更重视投资后的回报。此外，工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束；与别人商谈，永远称呼“我们公司”——这些特点都是与德国人融洽相处的良好润滑剂。

Google的招聘题目，看看你会不会做？

google惯用“整蛊题” google上一轮招聘，用的是一道“科学麻瓜”看不懂的“整蛊题”，而且，堂而皇之挂在硅谷各大地铁站上。9月底，3块15米长的米色广告牌上，简简单单刷着“（在‘e’的数列中所能找到的第一个十位数质数）.com”，没有公司名也没有任何广告词。 花了几秒钟，路人才明白，这是一道数学题。自然常数e（2.718281828……）的第一个十位数质数，是目标网站的名字。 好奇分子忍不住用google搜索起答案来，压根儿不晓得这就是google出的“硬骨头”考题。 不少人后来在规定时间内，登录上了。然而，那不是梦寐以求的终点站，google恶作剧似的，为“高手”们在半山腰设了个休息的小凉亭。 里，贴出一条更令人头疼的数学问题，答出这个问题，能得到进入下一个网页的密码。 跑完数学“马拉松”，7500个“幸存者”走入google实验室网页，成功投出简历。最后，google只要了50个人。“光以广告而论，google也算得上高段！” 波士顿一家广告公司的高级副总裁弗里茨·库恩分析，“目标人群看到广告后会想，‘这是我的语言，那是冲着我来的’；对其他人而言，广告也使google的形象大大提升。他们可能会想，‘我是得不到这份工作的了。不过，在那儿工作的人真聪明’。” google测试考的就是脑筋 ·试着证明wwwdot-google=dotcom·用俳句（一种日本短诗，每句有一个与季节有关的词）来描述各种模型，借此预测网络搜索流量的季节性变化。 ·你落入一个迷宫，回旋不断的走廊。手里有一台堆满灰尘的手提电脑，可以无线上网。周围，许多无生命的侏儒徘徊走动。这种情况下，你会如何做？ a)无目的地徘徊，不停走入死胡同，然后被迷宫里面的妖怪吃掉。 b)用手提电脑当铲子，打穿地板直接进入游戏下一关。 c)玩网络游戏《魔法奇兵》，直到电池耗尽。 d)利用计算机，找到迷宫的节点，发现准确出路。 e)把你的简历寄给google，告诉迷宫里领头的妖怪，你要退出游戏。然后，发现你回到了现实世界。 ·unix有什么问题？你会如何补救它？ ·你在google工作的第一天，发现你同寝室的室友，曾写过一本书。你研究生一年级时，这本书是你最重要的参考资料。你会：a)求他帮你签个名。b)不改坐姿，却放轻打字声音，尽量避免影响他。 c)把你每天吃的麦片和咖啡，留给他吃。 d)引用他那本书中间，你最喜欢的程式，告诉他这则方程给了你多少启发。 e)让他看看，你可以用不到34句语句，完成一个高难度程序。 ·以下哪个最好地表达了google的企业文化？ a)“我感觉挺幸运” b)“别干坏事” c)“哦，我已经完成了任务” d)“你身边10米以内，必定能找到食物” e)以上皆是·用1欧姆的电阻，组成无限大的放行点阵，问“象棋跳马步”（“日”字对角点）两点之间的电阻是多少？ ·下午2点，旧金山著名的湾区。你可以选择去阳光海岸、国家公园的红杉林里徒步旅行，或者参观城市 里的文化景观。你会怎么做？ ·搜索技术的下一个革命性突破是什么？ ·一个技术研究小组的最优化人员组合是几个人？一旦超过这个数字，每增加一个研究员，平均生产力就会相应下降：a)1b)3c)5d)11e)24·三角形abc，用圆规和尺，找出点p，保证三角形abp、acp和bcp周长相等。 ·你写过最酷的程序是什么？ ·找出此数列的下一个:10,9,60,90,70,66?a)96b)10的100次方c)a或者bd)以上皆否·用少于29个词，描述你能带给google实验室的贡献。

面试中的交流技巧

一、面试中的非言语交流的技巧

人际交往中我们是同时使用有声语言、副语言、体态语三种手段进行着交流，也就是说：表达：语言十副语言十体态语。社会心理学家认为在交际过程中，35%的信息通过言语传递，65%的信息由非言语（语言、体态语）来传递，由此我们对非言语交流的作用可略窥一斑。

言语在人际沟通中起着方向性与规定性的作用，而与有声语言相结合的副语言、体态语言则传达着比言语丰富得多的内涵，可以准确反映交谈者的思想和情感（有时甚至是言语难以表达的东西），并起到了支持、修饰言语行为的作用。

在面试中非言语交流也同样起着重要的作用，它可以作为口头语言的补充，起到辅助表达、增强力量、加强语气的作用，可以全面反映考生的人际沟通能力，并可以促进考生与考官间的情感交流。非言语交流的得体使用，是考生面试成功的重要手段与技巧。

①副语言

副语言在面试中的使用，包括嗓音、声调、节奏与语速、重音等。它有助于表达一个人的情绪状态和态度，并影响考官对考生的评价。

心理学家做过一项研究，将一段考生与考官的应答的录音中考生的话作技术上的处理：提高或降低音调，减慢或加快语速，但不影响声音的其它品质，如响度等。然后让被试者听这段录音并对考生做出评价。结果，高音调的声音的考生被认为是软弱、不大真实，较神经症，而说话慢的考生被认为是冷漠、被动、不太可靠。

这样副语言做为考生内在气质和思想的外在表现，将不知不觉“泄露”考生的思想修养、思维能力。心理状态、人格特点等要素。

除了本色的的声音外，人还有经过修饰的声音。做为一个完整的社会人，考生必须能够控制、驾驭自己的声音，在不同的场合使用不同的声音——在面试中使用经过修饰的声音，在语言的清浊，语言的顿挫、语调的抑扬、语感的好坏上下些功夫，塑造一个“声音形象，一般来说面试中考生应注意：

音调适中，不可过高或过低；

声音浑厚，但不混浊；

有节奏感，不单调；

这样的声音会给考官留下精明能干，心理素质好的印象，为面试成功铺平道路。

考生同时应该避免：

音调过高，给人以不成熟和情绪冲动的印象；

尾音过长，声音太弱，给人以不肯定的感觉；

语速过快，让考官难以深入理解并减低考官们对考生的重视程度；

发出呼吸声，给人不稳重的感觉；

粗声粗气或另一个极端：尖锐刺耳，会给人以粗俗之感；

语调末尾上升，表明了考生的信心不足；

声音颤动（有时因呼吸不规律造成），让考官误认为你紧张或羞怯；

语速过于缓慢，让你显得毫无生机和压抑；

语调呆板，声音沙哑，将减弱考生的说服力；

用鼻音说话或哼声，会让考官觉得你傲慢、冷漠、缺乏诚意。

②表情

考生在面试中，应有意地纠正有碍于交流的面部不良表情，并塑造具有感染力的交际面庞，赢得考官们的认可。

恰当的面部表情，是建立于考生的乐观、豁达、自信的思想境界和高尚的道德情操上的，但通过一些技巧的掌握，考生有意识地加强气质的锻炼，增强心理调控能力，是能够用恰当的面部表情语言灵活自如地“说话

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MS CHINA 2003 校园招聘笔试试题

发信人: clala ( 技术糙转身慢体力差进球多), 这次比较简单了~~~~~~~分三个部分，第一部分IQ测验，5道题，第二部分EQ测试，64道题，第三部分，写作/翻译 第一部分：(据内部人说一共30道iq题) 1、7 14 12 4 12 9 6 24 ？ 2、老师d的物理测验答案在教室里丢失了，今天那个教室上了5堂课，老师d上了3堂，有可能是a、b、c三个同学盗窃 已知：1、a上了两堂课 2、b上了三堂课 3、c上了四堂课 4、a、b、c每个人都上了老师d的两堂课 5、五堂课中，三个人到堂的组合各不相同 6、老师d的课中有一堂，三个人中到了两个，事后证明不是那两个人偷得 问？是谁偷得 3、 a b c d e* f __________________ g g g g g g 问，a b c d e f g各市什么数字(不重复) 4、a进行一次C和D之间往返旅行，希望在整个旅行中能够达到60km/h的平均速度，但是当他从C到达D的时候发现平均速度只有30km/h，问a应当怎么做才能够使这次往返旅行的平局速度到达60km/h 5图形~~~~~~~比去年的简单多了 ：) EQ题会问一些个人性格方面的问题，比如你是否易怒~~~~，一共64道 第三部分 应聘SST的会要求用给定的场景写一篇英文的商务文章 应聘TST的会要求作大约300 words的技术文章英译中 我碰到的是EAP的翻译，还有一个朋友碰到了。net framework的翻译，不是很难~~~~

专家教你简历和面试技巧

关于学子的就业盘点文章已经很多了，现在不想再去摆一些事实说明就业难的道理，只想从实用的角度给正在求职的莘莘学子一点建议！ 大学生求职的内容无非就是简历、面试、实习几个部分，现单从求职技术的“战术”理论来分析一下。 简历 对于首次叩响职场大门的毕业生来说，简历是他们手中唯一的武器，但也是最有效的武器。遗憾的是许多大学生朋友尽管意识到了简历的重要性，可在准备简历时却容易犯下许多致命的错误——— 首先，简历不等于自我介绍。许多人把简历当作纯粹的自我介绍，忽略了简历的真正意义：简历是招聘单位和应聘者当中的桥梁，是企业决定录用与否的重要评价工具,所以简历不仅仅是把个人介绍完这么简单，更重要的意义在于表明自己与应聘职位的契合，向招聘负责人传达自己能够胜任一份工作的信息，证实自己与目标职位的需求相符合。 所以毕业生在准备简历的时候应该着重于强调自己的经历与职位需求的关系，不必过分拘泥于和应聘职位无关的内容，简历通篇应该表达和印证的一个观点———我是最适合这个公司与这个职位的。 其次，简历不简，不能让阅读者快速检索出有用信息。给简历减肥的说法提了很多年，可是依然有很多同学一份简历洋洋洒洒好几页，这个奖状舍不得划掉，那段经历不甘心不提，结果大学4年下来的各种光荣履历挤满简历。殊不知，招聘人员在阅读一份简历时所花的时间不会超过30秒钟，甚至是一览而过，特别是在校园招聘这种简历堆成山的情况下，别指望人事经理能在几秒钟内从你的简历当中找出请你的理由。网络简历也一样，许多人抱怨自己简历发出之后没有回音。其实从自身原因来看，就因为简历没有很好地突出需要表达的内容。 再次，简历剑走偏锋，追求新意到走火入魔。视频、性感低胸照、光盘……技术的发达与完善大大丰富了求职的手段，可是单纯为了吸引招聘眼球而用尽手段却万万不可取。企业招聘可以花样百出，但作为普通求职者，还是老老实实本本分分地出旧招吧。特立独行或许可以成功，但绝不是王道。 另外，还建议大学生不要一份简历投到底，而应该针对不同的公司和职位发出内容针对性不同的简历。 面试 从某种意义来说，获得面试机会就意味着已被招聘单位认可，说明你的基本条件已符合公司和职位的要求。到了面试这个阶段，如何与面试官进行良好沟通就成为重中之重。 在参加面试前，首先要做好准备的功课，多方查阅应聘单位的信息和资料，最好连公司负责人等资料都一并了解，知己知彼才能百战百胜,面试时如果能对应聘企业了如指掌，表现的不仅是你的诚意和热情，更是对待工作的主动性和积极性。 另外，面试时要坦诚，对于自己的优点缺点不必刻意夸大或掩饰。招聘经理阅人无数，整天都在和各种各样的应聘者打交道，所以自以为是的遮掩在他们眼中是苍白和愚蠢的。 此外，面试时还要保持不卑不亢的心态。以目前的形势来说，很多大学毕业生会把自己放到弱势地位，在招聘公司面前唯唯诺诺；另一方面，又有些同学会在告别自卑的同时却又陷入了过分骄傲的误区，你的面试官也许学历什么的都比较低，但他在公司里的资历绝对比你老，就凭这一条，你就没有资格骄傲。 不管投递简历还是面试，毕业生都应该坚持向应聘单位传递这样的信息：我适合这个职位，我为什么适合这个职位。