专项资金绩效自评表怎么填（最新20篇）

×年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在×年中表现，找出今后努力的方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部专门下发了考核通知，就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了具体要求，现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下：

×年年终公司员工绩效考核情况及分析

×年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在×年中表现，找出今后努力的方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部专门下发了考核通知，就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了具体要求，现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下：

一、本次考核范围：为入司×个月以上的在岗人员（含马寨×人），不包括公司领导班子、部门正职。

二、员工绩效考核结果分析：

×、考核成绩总体分析

本次考核参评总人数×人（含马寨×人），参评率为%；本次考核优秀人员共计××人，占参评总人数×。×%；考核良好人数×人，占参评总人数。×%；考核合格人数×人，占参评总人数。×%；考核不合格人员×人，占参评总人数的×。×%；考核结果整体较×年上半年有一定的降低，各部门优秀率、良好率明显降低，生产部、食品厂出现不合格率。在×年工作中，广大员工按照公司追求卓越、挑战自我、专业专注的精神要求，严格要求自己，继续使公司的经营业绩保持行业地位。本次员工绩效考核整体情况基本与公司整体生产经营情况保持了正相关联系，反映了目前公司员工队伍的现状，中间的多，大部分表现良好，两头小（优秀和不合格比例小）。

从被考核的要素分析，员工的工作责任感、纪律性、团队协作、成本意识在公司开展的各项培训和管理活动中得到了进一步的提升，能够积极踊跃的参加公司及部门的学习活动，使工作技能和责任意识逐步加强，员工素质得到整体提高；但员工整体工作创新精神不足，业务技能需进一步提高。

×.考核人员分类分析：考核共分为班组长及以上管理人员、生产技术人员、业务人员及办公文员四大类。

（×）考核优秀、良好人员主要集中在班组长及以上管理人员、部分办公文员、业务骨干及技术骨干。这部分人员是公司的中间力量，他们的素质和表现，对×年全年工作任务的完成，起着关键的作用。从这次考核结果看，在×年工作中，该部分人员在组织领导能力、责任感、培训授权指导、成本意识等考核要素方面成绩较为平均，反映公司基层主管及关键岗位人员工作能力较强，能够以严谨的工作作风和较强的责任心创造良好的工作氛围，但需要加强岗位创新工作的开展，同时加强对责任部门的创新性工作及挑战性工作的推动，培养下属及自身的创新精神，突破岗位传统思维局限。

（×）考核合格的人员主要分布在生产及业务岗位，非技术、非关键岗位，该部分人员能够坚守工作岗位，利用一定的工作经验及较好的工作态度，较好的完成本职工作。但因自身、部门创新挑战意识的限制，工作创新需大力改善；进行自我学习，加强与相关岗位的交流，积累更丰富的工作经验，提高工作业绩。

（×）本次考核不合格出现在生产部、食品厂马寨一般劳力性岗位，集中体现在工作态度及责任感、纪律性较差；在新的一年里，各部门需加大员工管理教育力度，做好转化工作。

×。部门分析

本次考核，各部门优秀率、良好率及合格率存在一定的差距，采购部与品控部优秀率相对较高。与上期考核相比，各部优秀率、良好率明显降低，各考核要素中，被考核人工作业绩评价较低致使整体结果优秀率降低，但员工在纪律性、工作态度、工作能力方面能保持较好的考核结果。良好率各部门相差不明显。

由此现象可看出，首先，各部门对人员的考核要求以及人员对自身的要求因岗位工作的不同存在相对的差距，此差距引起在相同的考核标准下，出现不同的考核成绩；其次，各部门岗位的分布、人员整体的综合素质高低，直接导致考核成绩的差异；因此，考核中成绩较低的部门需加强人员管理及培训，降低部门之间人员素质的差距，考核成绩较好的部门要严格控制考核标准，拉开员工的考核成绩，提高考核公平性，以促进优秀员工更好的工作，合格的员工努力向良好、优秀的员工发展。

×.考核项目和内容分析

公司整体员工在工作态度、工作效率等方面能保证达到公司的考核标准，自评与组织评分能基本保持一致，与×年上半年及去年同期考核结果相似，但生产及业务岗位人员在工作目标及业绩、工作任务等指标完成情况与×年同期相比，存在一定的差距，与公司制定的标准差距甚远；普通职员的工作协调能力、管理人员的领导能力、创新精神、培训授权等自评与公司考核标准存在着一定的差距；因此，公司需加强各岗位及职务的员工相关知识的培训及部分员工的培养，增强员工的责任感及敬业精神，提高员工的岗位技能及工作能力，提高基层员工的综合素质，进而增强企业的竞争力。

×.各部门对考核都比较重视，均能组织相关参评人员对考核要素进行学习，统一考核标准，能够保证考评的公平、公正，并且整理各种指标完成情况及岗位工作规范，为员工进行自评提供依据。各部门都能客观、公平的对考核结果进行分析，查找优缺点，与部门综合管理进行结合。

生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：

对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。

1、账务登记差错率。

权重25%;考评办法：

①目标值为0，达到目标值，得满分100分;

②差错率每提高1%扣--分，差错率超过5%时记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

2、账务卡核对工作按时完成率。

权重20%，考评办法：

①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分;

②每降低1%扣除--分，低于95%使记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

3、财务数据按时记录入准确率。

权重15%，考评办法：

①目标值为100%，达成目标值得满分100分;

②每降低1%扣--分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

4、仓储财务报表质量。

权重20%，考评办法：

①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分;

②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣--分，发现次数超过3次，该项考核记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

5、仓储财务报表编制及时率。

权重10%，考评办法：

①目标值为100%，达到目标值，得满分100分;

②每降低1%扣--分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

6、财务资料完整率。

权重10%，考评办法：

①账务资料无缺失、无破损，得满分100分;

②每出现一次公司规章制度，扣--分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

7、制度遵守情况。

按照实际分数扣分。考评办法：

①每违反一次仓储作业规章制度，扣--分，

②每违反一次公司规章制度，扣--分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

第一章总则

一、考核目的

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩带给参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;

3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和职责

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。

第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位考核指标奖励办法处罚办法

融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)享受实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际到帐保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入2%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

3)按实际所收佣金____%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。

投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

月度指标考核(咨询及资金拆借等)：

1、完成月度目标任务：

1)享受全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

2、完成年度目标任务：

1)按3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。

员工绩效考核方案

绩效计划作为 绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的 绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对 公司价值最关键的 经营决策上，有利于在公司内部创造一种突出绩效的 企业文化。现在，就来看看以下两篇关于员工绩效考核的方案吧!

员工绩效考核方案

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

员工绩效考核方案范本

为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核资料及办法

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

(一)中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标)：(主要生产加工企

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成状况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、综合素质

综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度;权重占总考核的10%

考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总

考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人员

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成状况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料;权重占总考核的50%

考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

占总考核的10%。

考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、综合素质

专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性;权重占总考核的20%

考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考

核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

(三)外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、本企业经营指标完成状况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以年度工作目标及月度工作计划为考核资料;权重占总考核的50%

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。

考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力;权重占总考核的20%。

考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。

需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视

为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级(优秀)：130—120分;B级(良好)：120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改善)：90—70分;E级(差)：70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改善)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

工程部内的所有合同员工。

二、考核内容和方式

(一)考核时间：每月。

(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

(五)考核流程：

1、制定工作计划：

(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。

(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核

(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

(六)考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配;

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

(七)考核领导小组的组成及职责

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

三、考核的实施

(一)对部门的考核;

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

2、考核实施办法：

对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

四、考核执行程序

(一)计划制定和返回：

考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

(1)员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核;

(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

(三)结果反馈

(1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;

(2)根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

五、其他事项

(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

(二)本办法自20__年6月起执行。

(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。

时光荏苒，自九月十八号进入----公司，一转眼已过一个多月。回首走过的日子，公司将满足人类现代生活需要的前提下，还地球一个蓝色天空，做世界最有价值的-----。使我深深地认识到，在高压值班电工岗位上，要工作认真细心，具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情，性格开朗，乐于于他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧。有很强的团队协作能力。责任感强，积极学习新的知识，提高技能，注重自身进步和发展。、要有社会责任，做有价值的企业，让----驶入无油时代，低碳，环保。对我来说，充满着诱惑。说实话，高压值班电工岗位因我从事多年，继电保护、监控装置、负荷补偿、倒闸操作、后台通讯、远程控制等我并不陌生，可我到岗后得知，这个岗位我成了第一个先上岗的人。当我得知我后面来的同事，虽然他们以前也从事过与此相关的工作，但从实际操作和见识上还有所欠缺。身上的责任和重担使我义不容辞。因为做每一件事情，必须有强力的责任感，特别是干我们这项技术性很强的工作的。就得看事要用心，做事要专心，学习要虚心，容不得半点习惯性违章、马虎和出错。得不断学习，不断摸索，总结经验，积累知识，通过学习与实践相结合，得有良好的职业素养，虚心听取别人的指点和建议，团结同事，礼貌待人，服务热情，工作能力才能有显著提高。

打铁还须自身硬，遇到脏、累、苦、险的工作，我都带头并抢在别人的前头干，遇到技术性难题挺身而出，尽自己最大的努力攻克技术难关。以大局为重，处处以公司利益着想，不计个人得失，争分夺秒地带头做好每一件事情。实现现代提升转化，找到自己的人生价值观。时刻记住自己的弱小，处处看到别人的强大。时刻保持学习、进取的待度的生存理念，认清形势，克服惰性，挖掘潜能，发现自我，以主人翁的姿态，努力工作，不断创新。以保持企业的强大后劲。并做好传、帮、带、作用，做出师者风范，勇挑重担，全面完成上级下达的各项任务。

高压电气设备的安全稳定运行，要求我们不能放过任何一个细微之处，在建设安装当中，电缆沟内积聚了好厚的淤泥，施工方也把电缆往下放，电缆一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了电就更不可能清理了。我带头和同事一一清理。特别是大部分隐形的地方，我们一一查看，发现有些接线一碰就掉了，在母排上还发现有一尺多长的扁挫忘落在上面碰着母排。往往一个环节的疏漏，就可能导致不安全的事件发生，导致设备故障或影响正常供电。质量的监督巡查，工作中必须责任心重中之重，发现问题就必须解决问题，决不能草草了事，否则后患无穷，且无法根除。

故障总是千变万化的，过到老学不了，知识总是无穷无尽的，在设备上还没能通电的期间，一有空闲我就与同事们分享我在过去的工作中遇到的问题，讲解设备的构造，作用等等，在往后的工作中，遇到同样的问题，如何分析，怎样处理。共同学习。举个例子吧：电缆出线CT只装AC两相互感器，为何保护装置和智能电度表里显示有B相电流?就是三相电流向量的和为0，各相间差120度，测出AC相的电流就可以推算出B相电流了。如PT磁通是由于PT并联的交流电压产生的电流建立的，PT二次回路开路，只有一次电压极小的电流产生的磁通产生的二次电压，若PT二次回路短路则相当于一次电压全部转化为极大的电流而产生极大的磁通，PT二次回路会因电流极大而烧毁。又如用三相对地阻抗置换，应用对称分量法，可得过度电阻的电流、向量等等方法，来计算接地故障点的距离等等。

在这一段时间的工作中，我深深体会到，踏踏实实做事，诚诚恳恳做人。只要努力，只要自己上进，朝自己的方向去奋斗就能做的好。有一个和谐共建的团队非常重要，在这积极向上，大气磅礴的公司里，还需要领导细心指导和同事们的鼎力协助，要进一步的学习，保持一颗谦虚上进的心，不断地完善自己，就能为新能源----领域，打造-----著名品牌的发展，做出自己的贡献。-----是我家，做强还得靠大家。

一.总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工;

2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：

副主任：、

成员：

2.各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九.考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

4.每次考核结果进入个人档案;

3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

十四.附则

(1)本方案的解释权归办公室。

(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

(3)本方案自发文之日起生效。

个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。

1、有待发展的项目

有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。

2、发展这些项目的原因

任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。

3、目前的水平和期望达到的水平

绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。

4、发展这些项目的方式

通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可，I同时采取多种方式。

5、设定达到目标的期限

企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展。

三、制定个人发展计划的程序

通常来说，制定个人发展计划需要经历以下过程。

1.员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距。

2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。

3.员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目。

4.双方共同制定改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时确定过程中的检核计划，以便分步骤地实现目标。

5.列出改进个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。

四、绩效改进计划实例

王是上海援汇机电设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表已经有一年了。按规定其销售业绩是20万，王已完成了这个业绩指标，实际销售额为21.9万元。但是，像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是35万元，王与他们还有一定的差距。销售电机设备，王也是刚刚开始，对相关专业知识并不熟悉。但是，3年的销售经验使他具备了基本的销售技巧，工作态度端正，合作协调能力也还不错。为此，王主管在进一步了解情况的基础上，帮助王制定了他下一个绩效期的改进计划。

一、组织纪律方面

1、迟到、早退、旷工(按考勤制度罚款扣分);

2、未按要求佩戴厂牌，穿厂服(扣1分);

3、穿拖鞋进入车间作业(扣1分);

4、未参加会议(扣1.5分);

5、未开早会(扣2分);

6、工作时间内擅自窜岗、脱岗(扣1分);

7、在车间聊天、嬉闹，吵架(扣1分);

8、离岗经过批准但时间超过规定(扣1分);

9、在工作及管理活动中有省籍观念或行为区分(扣1分);

10、在生产车间违规吸烟(扣1分);

11、不服从工作安排、协调与指挥(扣2分);

12、无理取闹，影响生产秩序(扣2分);

13、漫骂、污辱、攻击、威吓上级或同事(扣2分);

14、作业时间接听私人电话(扣1分);

15、拖拉怠工效率低(扣1分);

16、不乐于接受批评指正且屡教不改(扣1分);

17、未召开周例会(扣3分);(是否为生产主管的责任呢)

18、日常行为考核未记录(扣2分);(是否为生产主管与生产厂长都有责任呢)

19、私自携带公司物品出车间(扣5分);

二、计划落实方面(是否为生产主管与生产厂长都要承担责任，按以下标准扣份呢?)

1、未制定且提报月或周生产计划(扣5分);

2、未将周生产计划分解为日生产计划(扣2分);

3、车间未按照生产计划排产(扣5分);

4、车间当日出勤情况未统计上报(扣2分);

5、未进行耗料计算(扣2分);

6、材料浪费严重(扣2分);

7、可用余料未重新入库(扣1分);

8、未完成当日生产任务(完成95%以上扣5分,80%以上扣10分，80%以下扣15分);

9、故意涂改生产记录(扣5分);

10、产成品未按时入库(扣3分);

11、未统计且提报车间生产日报表(扣5分);

12、交货耽误交期(扣15分);

三、工艺规范方面

1、未领取加工图纸(扣1分);

2、未按图纸要求加工(扣5分);}是否为生产主管的责任

3、未阅读作业指导书违反作业规定(扣1分);

4、未按规定私自领取物料(扣1分);

5、未按工艺规程操作擅改工艺(扣5分);

6、加工件未跟随工艺流程卡流转(扣1分);｝是否为生产主管与生产员工都要有责任呢?

四、产品质量方面(那些是员工、检验员、生产主管应该承担的责任呢?

1、毛坏件未检验(扣1分);

2、外加工件未检验即交付使用(扣2分);

3、外加工件检验问题未记录未报告(扣3分);

4、未拒绝且报告不符合规定的原辅材料(扣1分);

5、作业过程中发现有错误未立即停止并报告(扣1分);

6、出现质量问题未停工、未报告、未制止、未检举(扣2分);

7、加工件出现质量问题(扣1分);

8、首件未检验导致批量错误(扣10分);

9、不合格品未按标识区分摆放(扣2分);

10、不合格品未按要求处置(扣1分);

11、成品出现批量质量问题(扣10分);

12、成品出现重大质量问题(扣15分);

13、检验记录不全不实(扣5分);

14、客户质量投诉(扣5分);

15、出现质量问题索赔(扣20分，按索赔金额另行计算罚款)。

五、设备管理方面(那些是机修、员工、生产主管应该承担的责任呢?

1、未制定年度设备维修及保养计划(扣10分);

2、设备未按计划做好日常保养(扣5分);

3、设备故障未及时排除影响生产(扣2分);

4、设备维修人员未跟班作业(扣2分);

5、擅自折除设备(扣2分);

6、设备维修与保养无刻录(扣5分);

7、未按操作规程正确使用机台设备(扣1分);

8、未正确使用测量计量器具(扣1分);

9、擅用使用非自己岗位的机械设备与器具(扣1分);

10、闲置生产用具未送到指定区域放置(扣1分);

11、工装夹具未定置摆放(扣5分)。

六、安全卫生方面(那些的责任区域由那些责任人承担责任呢?

1、车间地面脏乱未清扫(扣5分);

2、通道堆放杂物堵塞不畅通(扣2分);

3、车间物品存放杂乱无章(扣5分);

4、在车间乱扔杂物、乱丢乱放(扣2分);

5、加工件摆放与码垛杂乱(扣1分);

6、将私人用品放在机台设备上(扣1分);

7、生产后的边角废物及公共垃圾未清理到指定位置(扣1分);

8、现场物料未标识乱堆放(扣1分);

9、未执行安全操作规范(扣2分);

10、消防器材未标识或标识破损(扣1分);

11、消防设备附近堆放其他物品(扣1分);

12、擅自运用消防器材(扣1分);

13、气瓶未定期安检且作标识(扣1分);

14、气瓶未按安全要求放置(扣2分);

15、电器闸箱破损未维修(扣1分);

16、携带违禁、危险物品进入车间(扣1分);

17、损毁废弃物料未标识导致混料(扣1分);

18、恶意破坏公司财产或发生盗窃(扣10分);

19、发生工伤事故(轻微事故扣5分,一般事故扣10分，重大事故扣30分);

20、每班完工后工位、设备及工作台未清扫(扣5分);

21、下班后门窗、设备、照明电源未切断关闭(扣5分)。

一.驱动式提成方式

驱动式提成方法：主要特点是随着销售额提高，提成比例同比提高，从而激励销售人员完成更多的销售额，能够激励销售人员不断的扩大销售额。对起始值，目标值，驱动值，控制值的销售额度范围给予确定，结合各销售额度区域及利润率确定提成比例，目的是对基本销售额与利润进行控制，确定控制值目的在于防止提成额度过大，增加企业绩效工资成本。

1. 目的:为了促进实现年度销售目标，加大市场辐射范围，提升业务员的自身价值，提高绩效薪酬，激励业务员的工作热情以及主动积极的工作态度，建立梯队化营销团队，鼓舞士气，特制定本管理办法。

2.范围：

2.1此管理办法适用于钣金对外加工的销售。

2.2适用人员:销售经理 ，客户代表。

3.业务经理收入结构组成：

基本工资+补助+提成+奖金-个人所得税=个人所得

4.基本工资

公司根据业务员的实际工作经验，工作能力等的划分享有不同的基本工资标准。业务员分为三类：销售经理(转正销售经理);客户代表(转正客户代表)。

4.1 客户代表基本保底月工资2500元，如连续三个月客户代表维护业务开票营业额每月不足50万元，则停发保底工资，直至月维护业务开票营业额超过50万元，开始发保底工资，停发部分不再补发。

4.2销售经理基本保底月工资3500元，如连续三个月业务开票营业额每月不足200万元，则停发保底工资，直至月业务开票营业额超过200万元，开始发保底工资，停发部分不再补发。

5.补助

5.1行车补助

业务经理自有车辆，按公司《车辆补助管理办法》执行。

业务经理使用公交车辆，出租车辆，记入业务经理差旅费用。

5.2公关补助

业务经理享受公司“出差补助管理办法”中的差旅补助。

业务经理公关补助采取实报实销。

年度费用总额=公关费用+差旅费用

5.3话费补助

业务经理话费补助以100万元销售业绩为基准补助100元/月，每增加50万元，则话费补助增加50元/月。

5.4奖金发放

每月业务部开票总金额含税超过400万，发放奖金200元作为团队建设费；不足含税300万，销售经理罚款100元，其他成员总计100元。

5.5业务提成具体细则

5.5.1 由业务员开辟的钣金加工业务提成=销售总额的2%-4%.

1.价格高于公司核定价格的10%以上的，提成按5%。

2.价格高于公司核定价格的5%以上的，10%以下的，提成按3%。

3.价格低于公司核定价格的5%以下的，经过公司同意承接的，提成按2%。

4.材料费大于加工费2倍以上的，经过公司同意承接的，提成按2%。

5.无特殊情况，价格在公司核定价格内，业务提成一律按1%。

5.5.2由业务员开辟的来料加工业务提成=销售总额的4%-6%。

1.价格高于公司核定价格的10%以上的，提成按6%。

2.价格高于公司核定价格的5%以上的，10%以下的，提成按4%。

3.价格低于公司核定价格的5%以下的，经过公司同意承接的，提成按3%

4.无特殊情况，价格在公司核定价格内，业务提成一律按2%。

5.5.3公司已经生产过钣金加工的客户有业务员负责维护的业务提成=销售总额的‰1。

5.5.4业务员承当相应业务提成部分应承担个人所得税，个人所得税可由业务员提供的增值税发票抵扣，否则由公司按照国家规定代扣代缴。

二 法律责任

1 业务员是公司单位职工，其业务行为是代表公司的职务行为，纳入公司规章制度管理。(］公司承担对外交易的法律责任，业务员对内承担交易的法律责任。 2 业务员全面负责其承揽业务的商务谈判、草拟合同、业务跟进、送货、开票和追款。

3 业务员在与公司的劳动合同存续期间，不得为第三方承揽钣金加工及激光加工业务，或不得为第三方提供相应的有损公司商业利益的信息，否则业务员应承担相应的经济和法律责任。

4 业务员承揽的半年内初级客户，或信用等级差的客户的加工业务，基本上坚持款到发货的原则，业务员不可以担保发货。

5 业务员已发货的货款，业务员不可以以任何理由拖延结算。更不可以背着公司将货款转入第三方，否则业务员应承担相应的经济赔偿责任和法律责任。

6 往来业务时间超过半年的老客户，自发货之日起，按合同及时回款，欠款超过三个月的，按照月利息‰5 在业务员业务提成中扣除（不足整月的按照天数结算）。

7 客户人间蒸发（或其他原因）致使公司货款全部或部分无法回笼，损失的部分由双方承担相应的责任。

三 操作规则和流程

1 业务员寻找客户，草签承揽加工合同；

2 业务员将草签的合同交由公司对应客服人员，按程序进行合同评审，审核通过后盖章生效；合同原件交对应客服人员，复印件业务员备案；

4 公司生产部门按合同进行加工，其间如有图纸、工艺、工期问题，业务员负责加工方与技术部门或工艺部门的信息沟通；

5 如有必要，业务员负责送货到加工方进行首件检验；

6 公司仓管部出具《送货单》，送货到达对方由加工方签收，收据原件交对应客服人员存档，复印件业务员备案；

7 结款时，公司开具发票，加工方签收；由业务员送达给加工方签收，收据原件交对应客服人员存档，复印件业务员备案。

8 每月20日前后公司将上月已结清的合同款项对业务员进行提成兑现。如业务员收回货款为银行承兑，则相对应的提成系数减少‰1。

四 本方案期限20xx年1月1日至20xx年12月31日

绩效执行2019年上半年情况报告范文

2019年上半年，在市委、市政府的正确领导下，在市级各部门的精心指导下，**乡党委、政府本着“围绕中心、服务大局，改进作风、联系群众”的工作思路，以“完善基础设施，发展特色产业，圆梦幸福”为主线，以深入开展“走基层”和依法治理活动为契机，严格按照市委、市政府下达的绩效考核指标有序推进各项工作，取得了显著成效。按万委办〔2019〕62号文件要求，乡党委、政府对照各项绩效指标和重点工作进行了认真自查，现将有关情况报告如下：

一、主要绩效执行情况

(一)扶贫开发及精准扶贫

1.根据市委、市政府统一部署，乡党委、政府高度重视，专门成立了以党委书记、乡长任组长，以党委副书记任副组长，其他班子成员、乡级有关部门负责人和各村(社区)两委负责人为成员的扶贫开发及精准扶贫工作领导小组，切实抓好对我乡扶贫开发工作的组织领导和具体实施。

2.结合我乡实际，扎实开展社会扶贫工作，并指定专人负责“精准扶贫建档立卡信息系统”的管理和录入工作。通过深入调查摸底，目前全乡共有精准扶贫村3个，共743户2019人被确定为精准扶贫对象，2019年已脱贫96户293人，现有贫困人口647户1719人，贫困发生率20.3%，2019年预脱贫128户342人。同时，为确保此项工作深入开展，我们将全乡所有贫困户以村为单位分门别类建立了档案台帐，以便随时掌握和了解贫困户的动态，切实加强扶贫工作的针对性和精准性。

3.多措并举，切实推进扶贫脱贫工作。一是在各村成立驻村帮扶工作小组，落实责任人，把扶贫开发工作作为一项重要的工作常抓不懈;二是建立干部“一对一”帮扶计划，对全乡贫困户实现干部结对帮扶，充分发挥驻村干部、村社干部、全乡各级党员干部的力量，组建帮扶队伍;三是全面落实帮扶责任，驻村干部协助所驻村贯彻落实各项强农惠农富农政策，积极参与扶贫开发各项工作，指导帮助贫困户制定扶贫计划，选好发展项目;四是正式启动新恩岭村易地扶贫搬迁项目，目前已完成18户的搬迁工作，完成了全年任务的56%。

(二)全面深化改革工作

根据市委、市政府统一安排部署，我乡党委、政府高度重视全面深化改革工作。

1.成立了以党委书记任组长，党委副书记、乡长任副组长、其他班子成员及各村(社区)主要负责人、乡级各单位负责人为成员的全面深化改革工作领导小组，明确目标、落实责任，确保此项工作常抓不懈。

2.通过召开党委中心组会议、乡村干部会议，多次学习上级下发的有关深化改革方面的文件，进一步领会文件内涵，切实提高广大党员干部对深化改革方面的认识。

3.结合全乡发展实际，制定了《**乡全面深化改革工作实施方案》，并制定具体措施，逐项逐条有序推进此项工作，有力推进了全乡经济社会发展。

(三)产业发展及重大项目建设

1.产业发展方面。上半年，我乡共发展生猪养殖大户3户、指导新恩岭村大学生王华建立肉牛养殖专业合作社1个，完成了目标任务的68%;与**村两委一道，积极引导和组织**村村民栽培优质“朝天椒”500亩;在蒙学堂村、大板桥村发展栽培优质稻1500亩，在新恩岭村和大板桥村发展优质核桃树1000亩。

2.重点项目建设情况。上半年，我乡正式启动建设新恩岭村7.2公里的村道公路硬化工程和大板桥村1公里的社道路建设工程。目前，新恩岭村道路硬化工程已完成工程总量的60%;大板桥村1公里社道路路基填埋工程已基本结束，8月份起即将启动建设。同时，为加大解决“人畜饮水”难题，上半年，我乡与市水务局衔接沟通，正式启动蒙学堂村人畜安全饮水项目，目前，已完成项目的测算和设计，计划8月底启动建设。

(四)新农村、场镇建设及管理

1.按全乡总体规划和各村集聚点编制情况，严格建房审批程序。上半年，无未批先建、不在规划区建、不按规划设计风貌建的现象发生。

2.切实推进龙鹰新区建设，上半年已完成龙鹰新区新建住房11户。

3.扎实推进了**村新村聚居点建设，上半年，新建住房10户，填埋整治文化广场地基900平方米，完成路沿石、排水、排污、路灯等基础设施的设计和预算工作。

4.加强建设资金管理，建好了资金管理台帐，确保专款专用;加强了建设监管，确保了建筑安全，上半年无任何建筑安全事故发生。

(五)社会事业发展

1.认真组织了农民工适用技能培训，做好了“新农保”、社保、城乡低保、新农合医疗保险等政策的宣传解释，按时足额发放了各类保险金。

2.制定完成了《**乡党政联系教育制度》，进一步加大同市教育局、**学校的工作联系，不断改善**学校及各村小的办学条件，切实改善**学校师生教学条件，指导完成了**学校教职工宿舍的建设工作。同时，切实加大科技工作力度，成立了**乡科技工作领导小组，并制订了科技工作年度计划。

3.全面落实了优抚安置双拥政策，上半年全乡共有114名优抚对象享受政策;加强了孤儿保障工作，上半年共帮扶孤儿14名;加强了精神病人、孤寡老人、残疾人和留守儿童的关心关注力度，并及时足额发放了各项政策资金。上半年，共计发放各类救济救助资金和慰问金70.3436万元。

4.认真落实人口和计划生育政策，统筹协调解决人口问题，有效地控制了全乡人口出生率。上半年，全乡共出生46人，出生率为 4.01‰，自然增长率为-2.42‰，符合政策生育率70%;同时，完成国家免费孕前优生健康检查孕检任务数6人;上半年完成社抚费征收76542元，办理奖励扶助8人;抓好了医疗服务和重大传染性疾病防御防控工作，大力推进基层医疗卫生机构改革，扩大了新农合的参合范围。上半年，新农合参合率达到了100%。

5.切实推进体育文化工作，积极引导街道居民组建了健身操队，建成了1个乡文化站，组建了8个农家书屋，对各村的村级活动阵地进行了扩能增容，丰富了群众的文化体育生活。同时，加大“村村通”工程的工作力度，目前，全乡共有870户群众已安装“村村通”卫星接收器，覆盖率达到了50%以上。

6.认真研究部署，按照市委统一部署，启动了**村、大垭口村、大板桥村村级活动阵地的新(改)建工程。目前，大板桥村村级活动室建设已全面完成投入使用，**村和大垭口村村级活动室已完成了地基建设，预计8月份全面完成并投入使用。

(六)生态文明建设。

为切实推进生态文明建设，建设幸福美好，乡党委政府乡党委政府成立了党委书记负总责，班子成员分片抓，乡村干部同参与的生态文明建设工作领导小组，扎实抓好各项工作。

1.强化宣传动员，转变干部群众思想。生态文明建设领导小组下设宣传组，广泛深入宣传生态文明建设的重要意义、工作目标、主要任务、基本要求和相关法规，引导群众主动参与生态文明建设，为建设幸福美好出一份力。

2.突出重点，狠抓整改。成立乡环境治理工作领导小组，积极组织人员36人，租用铲车2台用时2天对我乡乡村公路沿线的占道堆码进行了一次彻底清除，共清除建筑堆码37处，生活垃圾5处，并对沿线占道堆码的群众进行了思想教育，对在建工地提出了建筑材料堆码要求，设立了相应的宣传告示牌。

3.注重细节，拓宽范围。在加强公路沿线整改的同时，乡环境治理工作领导小组组织人员对我乡居民房前屋后的杂物、杂草堆码进行了规范，并将规范堆码延伸至各个村民小组。

4.国土管理工作。严格落实耕地保护制度，切实加大对非法矿山的排查和监管力度，及时制止非法开采行为;制定地质灾害隐患排查制度和应急工作预案，落实专人，定点定时巡查，上半年未发生一起地灾安全事故。

5.林政资源管理。成立乡林政资源管理工作领导小组，切实加强对乱砍乱伐现象的查处，坚决打击偷拉盗运和非法移植活立木现象。上半年，全乡未发生一起林业资源偷拉盗运现象。

6.山坪塘管理工作。建立健全山坪塘管理长效机制，成立山坪塘管理工作机构，定岗定人对全乡境内的90余口大小山坪塘进行定期巡查，严禁山坪塘内乱倒垃圾及投毒现象发生。上半年，全乡未发生一起因山坪塘水污染而引发的安全事故。

(七)依法治理

1.成立**乡依法治乡工作领导小组，实现了办公场所有落实、工作人员有落实、专项经费由保障的工作机制，严格按照市依法治市工作领导小组的相关要求推进各项工作。

2.认真开展“依法治市宣传月”、“xx普法”等活动，充分发挥公路旗牌标语、政务村务公开栏等宣传载体，进一步加强对广大党员干部和群众的法律法规的宣传，切实提升广大群众的法律意识，增强广大党员干部的法治思维，营造浓厚的法治氛围。

3.建立依法治乡工作长效机制，制定下发了《**乡依法治乡工作实施方案》、《**乡集中开展学习法律法规活动的通知》和《**乡集中开展学习法律法规活动制度》等一系列文件制度，为建设法治奠定了坚实的制度保障。

4.扎实推进依法治理“十大行动”工作，制定完成了《**乡依法治理“十大行动”工作方案》和2019年度依法治理工作计划，切实推进依法执政、依法行政和公正司法工作。进一步加大法制宣教工作，强化信访秩序和不良风气的治理，进一步完善村规民约，推行“约法三章”，弘扬社会新风，摒弃社会陋习。上半年，共出依法治理信息简报27期，悬挂横幅4条。

5.积极指导各村(社区)、乡级各单位认真开展依法治理和法治创建工作，乡依法治乡领导小组定期安排人员到各村(社区)、乡级各单位进行监督指导。目前，已将新恩岭村纳入全乡依法治理示范村创建点进行建设，各项工作正在有序推进。

(八)安全生产

1.充实力量，调整了安全生产领导小组，制度了安全生产实施方案，加大了道路交通安全、非煤矿山安全、森林防火安全、用电安全、烟花爆竹及食品药品安全、校园安全和地质灾害等的监管力度，建立健全了事故防范机制，实行“一岗双责”，落实了安全生产责任，全年无较大以上安全生产事故发生，对非法厂矿停止供电，责令停工，并落实专人监管，杜绝私自恢复生产。

2.交管站建设及运行。一是充实交管站执法力量，加强交管站人员的执法培训，目前交管站人员均取得了执法资格，并配备了相关执法器材;二是加大交通安全排查力度，调动铲车对公路占道堆码及滑坡土方进行了清除，并在危险路段和事故多发路段均设立了警示标志;三是加强交管站执法力度，严格查处了“三无”车辆和超限超载行为，撤除了长安车的太阳膜，落实了客车返程签单制度。

3.完善制定了《2019年防汛工作方案》，加强了应急队伍的培训。上半年，乡武装部组织民兵进行了1次应急演练。

4.森林防火和用电安全。一是责令电管所对全乡供电线路进行安全隐患排查，并及时对排查出的安全隐患进行整改;二是设立森林防火警示标志，进一步落实森林防火巡山制，确保森林防火监测到位。

5.严格落实了汛期值班制度，完善了地址灾害防御预案，对各个地质灾害隐患点均设置了警示标识，并落实专人进行监护。

6.产品质量安全。对全乡范围内的食品药品和烟花爆竹销售点进行了全面清查整顿、没收过期食品药品和不合格的烟花爆竹产品，并落实相关人员加强监管，杜绝不合格产品流入市场。

(九)信访维稳。

1.积极配合上级主管部门抓好了“扫黄”、“打非”和“法制宣讲”工作，加强了发展宣传教育力度，大力推进了“法治乡镇”建设进程，深入推进“大调解”体系建设，辖区内刑事案件明显下降。

2.运用群众路线工作法深入开展“信访排查”活动，拓宽了民意畅通渠道，规范了信访秩序，及时化解了信访积案，严厉打击非法上访，实施了党政班子成员包村，驻村干部包社制度，实现了信访排查全覆盖，信访总量明显下降，上半年无重大信访事件和恶性事件发生。通过开展稳定风险评估，完善群体性的事件和应急处理预案，上半年无重大群体性的事件发生。

3.按“小事不出社、大事不出村、疑难事情不出乡”的要求，加大矛盾纠纷的调解力度，上半年共受理矛盾纠纷调解10件，成功调解10件，矛盾纠纷调解成功率达到了100%。

4.引导群众树立正确的思想观念，摒除了落后的思想，认真抓好了防邪工作。

(十)党的建设

1.坚持党委中心组学习制度，加强对思想政治工作的领导，引导全体乡村干部认真学习党的xx大及xx届三中全会重要文献、重要评论和权威解读，进一步转变全体干部的思想认识和丰富政治理论水平，建立并逐渐完善了思想政治工作舆情信息分析机制，大力开展党的群众路线教育实践活动，引导党员干部、广大群众和青少年树立正确的价值观和人生观。

2.扎实开展新一轮“三分类三升级活动”活动，全面推广“五大机制”，大力创建“六型机关”，严格落实党建工作责任制和基层党建活动经费，注重吸收思想素质好、带领能力强、有创业致富意识的优秀青年为党的后备力量，上半年培养入党积极分子7名，发展预备党员6名，按期转正5名。切实加强党对人武工作的领导，积极有效地做好征兵工作。

3.健全了“四好”领导班子创建工作机制，完善了领导班子和领导干部考评体系，抓好了干部培训工作，强化了干部监督工作，严格坚持党管人才工作，加大后备干部储备力度。

4.全面推进深化整改工作和正风肃纪专项整治工作，印发了《**乡干部管理制度》、《**乡党员干部岗位考核办法》、《**乡驻村干部工作考核办法》、《**乡正风肃纪专项整治行动实施方案》、《**乡党的群众路线教育实践活动深化正风肃纪工作切实解决“四风”突出问题4个专项方案》等一系列文件

，认真落实中央八项规定，切实解决人民群众反映的突出问题。积极开展“庸懒散浮拖”专项整治活动，紧紧围绕“四个对照”、“六个专题学习”等内容，认真学习中、省、市和**市相关文件精神及各级领导讲话共7次，党员干部撰写学习心得10余篇，党员干部的良好形象进一步树立。

5.不断完善党风廉政建设各项制度，严格落实岗位责任制、跟踪督查问责制和工作责任追究制，不断完善领导干部绩效考核制度、严格执行财经、工程质量监督和项目审计，根据制度提出切实可行的目标和措施，并将目标和措施进行块化、量化，层层签订承诺书，将责任落实到人，制度落实到具体的各项工作中去。

6.继续深入推进“走基层”和“直接联系服务群众”工作，推动“走基层”工作制度化、经常化、具体化，全面推行“开放式一线党委会”，抓好问题整改、推进基层治理，有效解决群众最关心的热点难点问题。同时，为确保直联工作取得实效，我乡在市委组织部指导下，全面完成了“4+1”台帐的建设和管理工作，除常年外出、举家外迁的群众外，我乡直联工作覆盖面基本达到了90%以上。充分发挥“双向互动网路平台”和手机WAP平台作用，全乡90余名机关事业干部互动网络平台注册率达到了100%，针对群众存在的疑难问题全部进行了公开承诺，并限时办结，使联系服务群众“最后一公里”问题得到了有效解决。

二、“N项指标”完成情况

依据市委办、市政府办下发的单项指标考核文件，除部分“N项指标”完成情况已在主要绩效执行情况中有所体现外，其余“N项指标”我乡不涉及。

三、下半年重点工作安排

下半年，将严格按照市委、市政府下达的目标任务，在上半年工作的基础上，进一步做好以下10个方面的工作。

(一)扶贫开发及精准扶贫工作。一是继续按照市委统一安排部署，扎实开展扶贫开发及精准扶贫各个阶段工作;二是继续推进新恩岭村易地扶贫搬迁工作，进一步细化措施，确保年底前圆满完成任务

(二)全面深化改革工作。继续按照市委、市政府统一安排部署，结合我乡实际，深入推进深化改革工作，有力推动全乡经济社会稳健发展。

(三)产业发展及重大项目建设。指导完成生猪养殖大户2户、肉牛养殖专业合作社进栏和出栏头数分别达到100头和50头。全面完成新恩岭村7.2公里村道公路硬化工程和大板桥村1公里社道路建设;保质保量完成蒙学堂村“人畜安全饮水”项目，有效解决该村群众“饮水难”问题。

(四)新农村、场镇规划建设管理。一是继续推进龙鹰新区住房建设，加大新区住房建设力度;二是完成**村新村聚居点10户农户的住房建设、900平方米的文化广场硬化工程、0.6公里的新区街道硬化工程和路沿石、排水、排污、路灯等基础设施的安装。

(五)社会事业发展。继续落实好各项惠民政策，确保各项惠农资金及时足额兑付到位;加快**村和大垭口村村级活动室的建设进度，加强施工过程监管，确保按时投入使用。

(六)生态文明建设。继续深入和推进生态文明建设工作，切实加强城乡环境综合治理、国土管理和林政资源管理工作。

(七)依法治理工作。继续按照市依法治市领导小组要求，有步骤、有计划的推进依法治乡工作。

(八)安全生产工作。继续加强安全生产工作，进一步建立健全相关制度，确保全年内不发生任何形式的安全事故。

(九)信访维稳工作。继续加强综治维稳和纠纷调解工作，为全乡经济社会发展营造良好稳定的内外环境。

(十)党的建设。以新一轮“三分类三升级”活动为契机，进一步加强基层党组织的建设，扎实推进问题整改和正风肃纪专项行动，不断加强后进党组织的整顿提高工作，充分发挥基层党组织在村级经济社会发展中的核心引领作用

1. 总则

1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。

1.2通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

1.3 本考核方案适用于公司总经理;

2 考核实施主体

2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。

2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作;

3 考核周期

3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。

3.1.1 季度考核时间

( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日

( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日

( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日

( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日

3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。

4 考核指标建立过程

4.1 设立公司战略目标

4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。

结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。

4.2 绩效指标来源

4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

4.2.2 总经理 KPI 考核指标的来源：

1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解;

2 )总经理重点的职能;

3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等;

4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。

4.3 绩效指标汇总建立

集团综合管理部在每年 12月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。

4.4 考核指标及指标值的调整

当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。

5 考核内容

总经理(年度)绩效考核量表表(见附件一)

6 总经理绩效考核方法

6.1 总经理绩效考核

公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。

6.2 绩效评分

6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级;

6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。

6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。

6.2.4 绩效考核分数计算

绩效考核成绩=∑ KPI 指标得分

6.3 、绩效等级评定

6.3.1绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现;

6.3.2 绩效等级评定流程

6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果;

6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成;年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成;

6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级;

6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：

6.4 绩效成绩

6.4.1 考核结果。

绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。

6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：

( 1 )年度考核成绩低于 70 分;

( 2 )全年被重大投诉次数超过 4 次(含 4 次)以上的;

( 3 )严重违反公司制度;

( 4 )任职时间少于 3 个月的;

( 5 )在绩效考核中弄虚作假的;

( 6 )被公司解除劳动合同的;

( 7 )出现严重失职行为的。

7 绩效申诉

1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。

2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。

3 、申诉处理

( 1 )考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

( 2 )申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。

8 其他规定

8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0分，不计发总经理绩效工资。

8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。

9 名词解释

9.1 关键绩效指标 KPI ( Key Performance Indicator)，指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。

9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：

9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。

9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。

9.5 奖励：年度绩效总分奖励。

1 )年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。

2 )年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。

10 附则

10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施;执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。

10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式执行;

10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。

为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。

一、实施对象：

本校在职在岗教职工。

二、考核方案：

1、教育教学过程奖：

(1)对在岗教职工出勤考核，实施《--中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。

(2)对在岗职工“四优”进行考核，实施《--中学四优评比方案》，按人均每月30-50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。

2、教育教学质量奖：

(1)对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100-150元计算。分三等3∶5∶2。

(2)对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。

(3)对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。

销售人员绩效考核方案

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

公司员工绩效考核方案

公司员工绩效考核方案篇一

一.总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工;

2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：

副主任：、

成员：

2.各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九.考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

4.每次考核结果进入个人档案;

3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

十四.附则

(1)本方案的解释权归办公室。

(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

(3)本方案自发文之日起生效。

公司员工绩效考核方案篇二

为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标

（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；

四、组织实施

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、实施准备

每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

（二）个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

（三）综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

（四）绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

绩效评估得分=∑[考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

（五）考核结果审核

人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

（七）考核结果存档

人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

（八）例外情况

1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

六、考核的等级

根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

5、E级，绩效评估得分为60以下。

七、考核结果的运用

（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

八、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

九、附则

（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

1、班会课每周一次，必须有班会课教案，政教干事检查、签名;每月底交工作手册检查班会记录，评估、登记。

2、早操、晚休纪律每周至少到岗检查3次;分别在操场、公寓楼签字;超次数加分;

3、周日第一节自习，班主任必须提前进教室检查学生到校情况。

4、每周2次卫生大扫除、学校安排的班级劳动及临时性任务，班主任必须跟班指导督促，政教处检查记录。

5、学生集会班主任必须跟班组织。

6、班主任会要按时参加，迟到、早退、缺勤、请假均按不同情况分等考核。

7、计划、总结要按时完成上交。

8、学校交办的其它工作应按要求及时完成。

9、班主任请假必须委托其他老师代为管理班务工作，落实责任并报告政教处。

第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条 市事业单位考核委员会职责：

(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划;

(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;

(三)审定被考核事业单位的考核结果。

第七条 市事考办职责：

(一)拟定年度考核工作计划;

(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;

(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

(四)审定事业单位的年度目标任务;

(五)审核被考核单位的考核等次;

(六)负责考核结果的公示、发布及备案;

(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;

(八)负责绩效档案的建立、管理工作;

(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条 评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

(一)与被考核单位有直接利害关系的;

(二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的;

(三)其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

(一)共性指标(40分)

1、登记管理(25分)：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价(15分)：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

(二)个性指标(60分)

1、主体业务开展(25分)：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益(20分)：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况(15分)：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

(三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

(五)专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

(七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。

公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

在20--年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确;有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。

我在20--年主要工作有：

1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。

2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。

3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。

4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。

5、 管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还有少量方正。

dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版win--p系统。

6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pccillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pc cillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。

7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，经常是加班加点排除故障。

2020卫生局副局长绩效考核自评报告范文

对照年初领导班子绩效考核工作目标计划书的内容，现将本人x年度目标任务完成情况报告如下，敬请审查。

一、重点工作目标完成情况

1、完成了上级交办的各项中心工作任务。今年上级安排的中心工作任务较多，涉及到我的主要是两项，一项是基层组织“五个基本建设”和“创先争优”活动，一项是民主评议政风行风活动。这两项工作，局党委都安排了得力的主管领导，我的角色主要是参与协管。拿“五个基本建设”和“创先争优”工作来说，这是今年党建工作的一个重大主题，面对任务重、活动多、要求高的压力，我主要是参与了一系列的跟踪督办活动。比如，今年6月和12月，我们就开展了两次全面督办，推动了这一工作的开展和深入，也为荆州市的检查验收做好了必要准备，顺利通过了荆州市的检查验收。再说民主评议政风行风工作，我的职责主要是牵头宣传教育小组。整个活动期间，我们开展了一些列的宣传教育活动，把全市卫生系统民主评议政风行风工作，搞得风生水起，有声有色。特别是公开承诺制的宣传、大型义诊活动的宣传、“双十佳”的评选宣传等等，在民主评议的关键时刻，起到了很好的舆论与导向作用。

2、完成了新农村建设工作目标。今年，卫生系统16个单位有对口支援村级组织的工作任务。作为分管领导，我主要担负方案制定、上传下达和检查督促等方面的工作。我们通过加强领导、落实培训，跟踪督办等途径，促进卫生系统16个农村工作队实现了“选好驻村人员、保证工作时间、认真办好实事、严守工作纪律”的工作要求，履行了“制定发展规划、发展特色经济、推动公共事业、加强组织建设、强化宣教培训”的工作职责。全系统共在16个联系村联系贫困户或党员“双带”示范户165户，现场办公33次，扶持现金和物质21万元，寻找发展项目30个。

二、日常工作目标完成情况

1、完成了局直属单位工会经费拨缴任务。今年工会经费，一是任务增加了15%，二是一改半年或全年一解缴的惯例，推行了每月或季后15日内主动申报缴纳的办法。为此，我们积极做好9个局直属单位的协调与督办工作，按照市总工会的要求，不折不扣按时完成工会经费91918元。

2、推进本系统职工参与全市劳模评选活动。按照我市“两年一次”的劳模评选机制，今年正好是劳模评比表彰的年份。五一节前夕，我们通过广泛宣传、自下而上、工会审查、党委决定的办法，推荐市妇幼保健院的谭艳萍、市人民医院的陈健参评石首市劳动模范，推荐市人民医院的谢红花参评荆州市的先进工作者。由于我们公平公正，预审严格，推荐积极，材料齐全，三人顺利当选相应级别的劳模与先进。

3、组织本系统职工积极参加“5.1”节等节庆文艺汇演。和医政科一起，组织了“5.12”护士节的文艺汇演。推荐市人民医院的团体舞蹈节目“沙漠玫瑰”，参加石首市总工会5.1劳动节文艺汇演活动、荆州市“5.12”护士节的文艺汇演活动和荆州市总工会“荆江之声”职工文化艺术节的文艺演出活动。

4、组织本系统老干部积极参加重阳节活动。我们在坚持落实老干部的政治待遇和经济待遇的同时，还经常组织老干部开展健康有益的健身活动。特别是注意组织好一年一度的重阳节活动。重阳节那天，我们组织市直医疗单位的离退休老干部参加了全市的集体登山活动，为每个参加活动的市直医疗单位离退休老干部发放纪念物品，为局机关的离退休老干部首次增发过节费用，安排局机关离退休老干部集体座谈和聚餐，使离退休的老干部感受到了娘家般的温暖。

5、认真开展本系统困难职工生活调查。根据市总工会的安排，我们于10月、11月，开展了全系统困难职工生活调查。调查中，我们严格掌握“困难职工”和“特困职工”的具体条件，坚决杜绝闭门造车，注意建立健全困难职工和特困职工的纸质档案和电子档案，实事求是上报相关表册，为制定春节前的困难职工慰问方案，筹措争取困难职工慰问资金，做好了充分准备。

6、积极建议开展机关文体活动。在组织好“5.1”劳动节和“5.12”护士节文艺演出的同时，还积极组织卫生系统的干部职工参加“爱奇实业杯”市直机关干部职工乒乓球、羽毛球友谊赛。虽然我们参赛的出发点是“活跃机关、重在参与”，但我局参赛人员平时训练有素，赛时顽强拼搏，还是获得了一个团体名次，四个单打名次，在所有参赛的单位中，也算是取得了较好的成绩。

7、完成市总工会、市妇联、市共青团交办的其他工作任务。今年市总工会的一项重点工作任务是建设“百佳示范工会”。我们支持市人民医院工会参与了第一批示范点的建设，前

为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分调动广大机关事业单位工作人员工作的积极性、主动性、创造性，根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》(晋委[20xx]166号)等文件精神，结合街道实际，制定本实施办法。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、提高工作效能，为我市科学发展、跨越发展提供有力的人才保障和智力支持。

二、绩效考核工作应坚持以下五个原则

(一)分级考核和分类考核相结合的原则。把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。

(二)定量考核和定性考核相结合的原则。在实施考核过程中，各部门应尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

(三)平时考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

(四)组织评价与社会评价相结合的原则。在进行测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

(五)精神激励和物质激励相结合的原则。除了使用绩效考核奖金等物质激励外，还要注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓展绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

街道办事处机关事业单位在编在岗工作人员。市直单位派驻基层所站中的土地所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队的工作人员先参与街道日常考核，考核等次人数单独核算，不占用街道名额，街道考核确定初步等次后报送相关主管部门，确定最终考核等次;其他派驻单位以主管部门考核为主，街道意见为辅。

四、组织机构

成立罗山街道绩效考核领导小组，组成人员如下:

组 长：吴丹红(街道党工委书记)

常务副组长：洪冬森(街道党工委副书记、办事处主任)

副 组 长：陈聪衍(街道人大工委主任)

王向阳(街道党工委副书记)

张连侨(街道党工委副书记)

李荣沛(街道纪工委书记、企业党委书记)

成 员：陈海鸣(街道党工委委员、武装部长)

丁君明(街道党工委秘书)

黄若凡(街道党工委组织委员)

尤祖来(街道党工委宣传委员、办事处副主任)

吴其仁(街道办事处副主任)

柯清哲(街道办事处副主任)

许文市(街道办事处科技副主任)

领导小组下设办公室，由李荣沛同志任办公室主任，丁君明同志任副主任，吴松江、杨清潭、吴春生、郑月婷同志为办公室工作人员，负责处理日常事务。

五、绩效考核内容及方法

(一)绩效考核内容

1、工作绩效：为主考核工作量、工作完成质量、工作完成时效等情况;

2、工作态度及综合素质：为主考核工作态度、执行能力和落实首问责任制、节约型机关建设等情况;

3、考勤：根据《机关考勤制度》执行，由党政办公室负责实施，考勤实行指纹考勤，每个月统计并公示，按季度汇总计算得分。积分标准如下：旷工1天扣5分;迟到、早退每1次扣1分;事假(含参加街道会议、统一行动请假的)每满3天(次)扣1分;病假每满10天扣1分。(对违反街道请(休)假制度的行为，依照相关规定处理。)

4、奖励和惩罚：(1)奖励：工作方式方法创新，成效显著，受到市以上部门表彰或作典型推广的，每项加5分;(2)惩罚：由工作不力致本单位受到通报批评的每次扣2分;因工作失误给本单位、部门造成严重后果或产生不良影响的每次扣1~2分，严重的每次扣3~5分;因工作失职被群众投诉，经查实首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

(二)绩效考核办法

实行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定。个人绩效考核得分=分管领导考核评分—考勤扣分+奖励加分—处罚扣分。

1、做好工作纪实。被考核对象要做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。被考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效考核工作台账。

2、实施考核评分：按照考核内容要求，根据被考核对象在落实部门工作、驻社区工作、重点项目工作和街道中心工作等情况进行考核评分。街道办事处及所辖各部门要根据业务工作或阶段性中心工作要求具体制定工作落实考核细则，为考核评分提供依据(如计生、安全生产奖惩机制等)。实施考核时，中层干部、一般工作人员由各分管领导进行考核评分，兼任多项岗位的，由多名分管领导分别考核评分，取平均分为最后得分;党政成员副职(含人大工委主任、主任科员、副主任科员)由街道主要领导进行考核评分;街道主要领导由市分管领导进行考核评分。

3、汇总计算得分：党政办负责计算考勤情况，街道各部门每季度第一个月8日前上报前一季度应奖励、处罚的情况，由街道绩效考核领导小组办公室进行汇总，计算出最后得分。

4、研究确定等次：根据考核得分情况，由党政会讨论并采取无记名投票方式，分别确定三个考核层级的“优秀”、“良好”、“称职”和“不称职”等次人员。各考核层级的“优秀”、“良好”等次人员比例分别控制在总人数的25%以内和30%以内。

(1)下列人员参加考核不确定等次：①当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入工作不满20个工作日的;②当季请病事假累计超过40个工作日的;③当季被效能告诫的;④受立案调查在立案期间。

(2)下列人员参加考核确定为“不称职”： ①当季旷工累计超过2个工作日的;②受党纪政纪处分在处分期间的当季确定为“不称职”，以后按年度考核规定确定等次或不定等次。

(3)其它：①当季请假累计超过15个工作日的不能定为“优秀”等次;②当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

六、绩效考核结果的运用

(一)与考核奖金挂钩。设立绩效考核奖金，考核奖金按人均每季度1800元发放，即“优秀”2100元、“良好”1800元、“称职”1500元，不定等次和“不称职”的不享受绩效奖金。

(二)与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评优结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生。当年度有三次以上季度考评优秀的，在街道年度考核优秀等次人数限额内的，可以直接确定为年度考核优秀，并作为当年度评先评优的推荐人选。对于季度考评被评为“不称职”一次的，年度考核一般确定为基本称职(基本合格)，两次以上的直接确定为不称职(不合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

(三)与职业发展挂钩。坚决把绩效考核与岗位调整，选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的干部，在干部提拔使用上应给予优先考虑或推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度考核被评为“不称职”等次的，给以一定期限待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。