专项资金绩效自评表怎么填经典20篇

一、考核原则

公开、公平、公正、简捷、实事求是;

二、考核对象

中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据

本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重

考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程

被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例

集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核

集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈

1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

1、实验小学运动场改造工程

上街实验小学是我区一所寄宿制小学。该校于20_

年建成并投入使用，其运动场一直未进行塑胶化改造。20_年，区政府将实验小学运动场改造项目列为区政府投资项目，对其进行升级改造，按照标准化操场进行设计。施工区域：长191宽103，设计为标准400米跑道，6条塑胶跑道，场地中间一个标准化足球场(108米_64米)。南北两侧分别设置铅球、三级跳、标枪区。投资概算468万元。

该项目正在铺设塑胶和人工草坪。年底前竣工。

2、开工建设一的标准化幼儿园

峡窝镇幼儿园新建工程，是我区20_年度政府投资项目，也是《郑州市上街区扩大学前教育资源规划》的实施项目。该项目在峡窝镇选址新建一所公办幼儿园，12个教学班规模，净占地面积约9.7亩，建设三层综合教学楼一栋，建筑面积约3392.72㎡，资金概算约837.5万元。

20_年9月13日该项目开工。校园土地平整、校园围墙已经完成，该项目综合楼工程基础施工已经完成，正在进行二层施工。截至现在，完成投资600万元。已完成年初制定目标的400%。

4、中小学、幼儿园“冬季取暖、夏季降温”工程。

20_年6月通过公开招标，为实验初中、廿里铺小学、朱寨小学、实验小学采购259台空调。解决了在校学生“冬季取暖、夏季降温”问题。

目前已全部安装到位。

安监局绩效完成情况自查报告

按照《中共县县委县政府关于2019年县级部门目标绩效管理工作的通知》(委〔2019〕48号)精神，我局对2019年度目标绩效完成情况进行了认真自查，自查得102.7分。现将有关情况汇报如下：

一、工作预决算明细账完成情况(自查得分8分)

成立了以局长为组长、副局长为副组长，各股、室、队负责人为成员的预决算制工作领导小组。并认真及时编制了预决算制方案，目前已按质按量完成了预决算明细账全部工作。执行情况如下：

(一)职业病危害项目申报。年初开始，我局不断督促相关企业对其可能存在的职业病危害进行梳理上报，并进行建档备案，完善职业病防治监督体系。全年任务共有32家，在各企业的积极配合下，截至目前，我区已圆满完成了32家企业的职业病申报，并进行了职业病危害因素检测。

(二)企业职工职业健康体检。严格按照《职业病防治法》的要求，督促用人单位关注职工身体健康，规范从业人员职业健康体检工作。全年任务300人，截至目前，完成了300个职工的职业健康检查，已完成任务的100%。

(三)督促用人单位建立、健全职业卫生管理制度。按照《作业场所职业健康监督管理规定》的要求，我局督促用人单位尽快建立健全职业卫生制度职责、建立健康监护档案等。全年任务30家，目前已经建立健全了58家企业的职业卫生管理制度，超额完成任务。

(四)开展职业病危害因素检测工作。我局在关注企业职工职业健康的同时，努力排除职业病危害因素，进一步解决职业病问题。全年任务32家，实际完成52家，超额完成任务。

(五)开展科技四下乡活动。9月份，我局积极配合科协、宣传部等部门积极开展科技四下乡活动。9月16日，在南城天益广场举行仪式拉开了市区“全国科普日”暨“中国流动科技馆”巡展站活动帷幕，1500余人参加仪式。启动仪式结束后，开展了科学体验和广场科普宣传活动，大力营造爱科学、学科学、讲科学、用科学的良好社会氛围。

(六)开展城乡环境综合治理活动。4月份，综治办组织相关部门启动了全区城乡环境综合治理街头宣传活动，我局积极参与、主动作为，开展了“洁美家园”专项整治活动，为进一步增强市民环境保护意识作出积极贡献。

(七)开展“全国全生产宣传月活动”。6月份，围绕“强化全基础，推动全发展”这一主题，区长发表了署名文章，分管全常务副区长在区电视台作了动员讲话，举办了“以人为本，聚焦全”书画摄影展、事故警示教育周等活动，弘扬了全文化。同时，6月14日，组织委会成员单位在东西干道北侧广场隆重举行了“全国全生产月”宣传咨询日活动，接受市民的全知识咨询，并发放了大量全知识宣传资料。

(八)开展全区关闭煤矿普查工作。2019年2月28日，区办下发了《县全生产委员会办公室关于进一步开展关闭煤矿现状普查工作的通知》(办[2019]19号)文件，制定了普查方案，明确了普查责任。通过为期一个月的普查，全面完成了普查工作，并与5月16日向区政府作出书面汇报(《县全生产委员会办公室关于全县关闭煤矿普查结果的情况汇报》办[2019]41号)。共普查关闭煤矿119家，均已关牢封死，无偷采盗采，各乡镇对已关闭矿均落实了专人明确责任盯守。

(六)组织召开全区危化行业全教育培训会。监一股分别于2019年4月16日和4月24日组织全区危化行业全管理人员进行了全教育培训会。通过培训，增强了企业全管理人员的全意识，提高了管理水平，为全区的全形势持续好转增添了正能量。

(九)开展全县餐饮场所燃气专项治理。2019年4月9日，区委下发了《县全生产委员会关于印发〈县深入开展餐饮场所燃气全专项治理行动实施方案〉的通知》，明确了目标任务和责任分工，并提出了措施要求，于7月初分六个组对全区餐饮场所燃气进行了专项检查，此项工作得到了市督查组对我区的高度评价。“10.11”镇博盛燃气站燃烧事故发生以后，我区迅速行动，制定《关于立即开展全区燃气经营企业和加油站全专项检查的紧急通知》(府办函〔2019〕16号)，立即会同住建、质检、经信等部门，组成四个检查小组，对全区燃气经营企业和加油站进行了拉网式全专项检查，进一步规范了燃气企业和加油站的全管理。

(十)大力推广全科技成果应用。通过多次召开业主会议，反复动员，促进阻隔防爆技术在加油站的应用，年内，全区共有12家加油站实施技术改造，目前，已有7家成功完成改造，其余正在实施中，超额完成了目标任务。

(十一)开展烟花爆竹经营人员全知识培训。2019年4月10日我局下发了《关于开展烟花爆竹经营(零售)许可证核发工作的通知》，随后印发了《县烟花爆竹零售经营网点建设标准》。2019年5月对烟花爆竹从业人员分八个片区进行集中培训，按时完成了目标任务。

(十二)开展烟花爆竹全条件审查。2019年6月监局分两个检查组分别对全区所有网点逐一进行了检查验收。目前已验收合格350家，另有5家网点因不符合全条件已经关闭。

(十三)开展烟花爆竹经营(零售)许可证核发工作。针对通过烟花爆竹全条件审查的350家经营网店，重新核发了烟花爆竹经营许可证(包括碑庙片区和江陵、檬双、龙滩的烟花爆竹网点)，未到期不予核发换证的烟花爆竹经营网点仅有5家，已全面完成了年初制定的核发许可证350件的任务。

(十四)督查建设领域全生产工作方面。2月28日下发了《关于对全县建设领域在建工程开展全检查的通知》(办〔2019〕20号)，5月29日下发了《关于对全县建设领域开展专项全检查的紧急通知》(办〔2019〕50号)。7月26日代政府起草下发了关于印发《县建设工程施工全专项整治方案》的通知(委〔2019〕4号)。区办会同区住建局对部分乡镇和建筑企业进行了督查，会同住建等部门处置了5起重大全隐患。

(十五)开展非煤矿山“百日全生产活动”情况。年初，制定了《县非煤矿山百日全生产大检查实施方案》，并于3月份集中力量、集中精力分片区、逐矿逐企业地进行了检查。

(十六)开展非煤矿山节后复产验收工作。年前下发了《关于做好春节前后全县非煤矿山全工作的通知》(办〔2019〕14号)并制定了“县非煤矿山企业节后复产验收方案”。节后对非煤矿山企业提出复产的，监局立即组织人员对企业复产验收，合格一家，发复产通知书，对不合格的提出整改，并跟踪监督，坚决整改到位。

(十七)开展非煤矿山全隐患专项整治工作。为深刻吸取泸州市泸县桃子沟煤矿“5.11”重大瓦斯事故教训，根据我区非煤矿山的实际，区委会制定了《关于切实做好非煤矿山全生产隐患排查整治工作的通知》，并结合《关于开展非煤矿山全生产大检查的通知》(办〔2019〕63号)，在全区开展非煤矿山全生产隐患排查整治。

(十八)非煤矿山标准化建设。年初，按照《关于进一步加强非煤矿山全标准化建设工作的实施意见》等文件精神，结合实际，制订和完善了推进全标准化建设工作方案，落实具体的工作措施。在实际工作中，注重工作实效，真抓实干，防止全标准化建设工作流于形式、走过场。加强对非煤矿山企业标准化建设指导，积极主动为企业提供技术咨询和服务。要求企业把全标工作的重点放在加强标准化建设的过程中，派专人负责，并加大资金投入，实现企业全员参与、过程控制和持续改进，从而推进企业本质全和管理水平的提高，有效消除了事故隐患，防范生产全事故的发生。目前全区所有非煤矿山企业到了三级标准。

(十九)开展烟花爆竹“打非治违”专项行动。10月份，我区进入烟花爆竹销售旺季，我局积极制定了《关于开展全区烟花爆竹打非治违专项行动的通知》(办[2019]16号)，切实加强烟花爆竹全监管。2019年10月20日-2019年3月20日，集中开展专项整治活动。

(二十)开展法制宣传教育活动。12月4日，我局会同发改局、交通局等58个部门在法制办的组织下，在南外工商银行前参加了以“大力弘扬法制精神，共筑伟大中国梦”为主题的大型街头法制宣传及便民服务活动，零距离、面对面地为前来参观咨询的群众提供了法律咨询，大力弘扬了法治精神。

(二十一)开展危化品行业专项检查。6月30日，我局以办名义下发了《关于印发的通知》。7月1日至8月15日，开展了为期一月半的危化品行业全大检查，全面排查治理各类隐患，进一步落实责任，加强监管。

二、绩效考核指标(自查得55分)

(一)职能职责

1.职责任务

(1)开展企业职工职业健康体检工作。严格按照《职业病防治法》的要求，督促用人单位关注职工身体健康，规范从业人员职业健康体检工作。全年任务300人，实际完成785人，超额完成任务。

(2)开展非煤矿山“百日全生产活动”情况。年初，制定了《县非煤矿山百日全生产大检查实施方案》，并于3月份集中力量、集中精力分片区、逐矿逐企业地进行了检查。

(3)开展全县餐饮场所燃气专项治理。2019年4月9日，区委下发了《县全生产委员会关于印发〈县深入开展餐饮场所燃气全专项治理行动实施方案〉的通知》，明确了目标任务和责任分工，并提出了措施要求，于7月初分六个组对全区餐饮场所燃气进行了专项检查，此项工作得到了市督查组对我区的高度评价。“10.11”镇博盛燃气站燃烧事故发生以后，我区迅速行动，制定《关于立即开展全区燃气经营企业和加油站全专项检查的紧急通知》(府办函〔2019〕16号)，立即会同住建、质检、经信等部门，组成四个检查小组，开展全区燃气经营企业和加油站全专项检查，确保不留死角。

(4)组织召开全区危化行业全教育培训会。监一股分别于2019年4月16日和4月24日组织全区危化行业全管理人员进行了全教育培训会。通过培训，增强了企业全管理人员的全意识，提高了管理水平，为全区的全形势持续好转增添了正能量。

(5)开展烟花爆竹经营(零售)许可证核发工作。5月对烟花爆竹从业人员分八个片区进行集中培训，6月监局分两个检查组(汪尔友、袁子英各带一个组)分别对全区所有网点逐一进行了检查验收，针对通过烟花爆竹全条件审查的350家经营网店，重新核发了烟花爆竹经营许可证(包括碑庙片区和江陵、檬双、龙滩的烟花爆竹网点)。

(6)开展“全国全生产宣传月活动”。6月份，围绕“强化全基础，推动全发展”这一主题，区长发表了署名文章，分管全常务副区长在区电视台作了动员讲话，举办了“以人为本，聚焦全”书画摄影展、事故警示教育周等活动，弘扬了全文化。同时，6月14日，我局组织委会成员单位在东西干道北侧广场隆重举行了“全国全生产月”宣传咨询日活动，接受市民咨询并发放了大量全知识宣传资料。

(7)开展非煤矿山全隐患专项整治工作。7月份，区委会制定了《关于切实做好非煤矿山全生产隐患排查整治工作的通知》，并结合《关于开展非煤矿山全生产大检查的通知》(办〔2019〕63号)，在全区开展非煤矿山全生产隐患排查整治。

(8)开展烟花爆竹“打非治违”专项行动。10月份，我区进入烟花爆竹销售旺季，我局积极制定了《关于开展全区烟花爆竹打非治违专项行动的通知》(办[2019]16号)，切实加强烟花爆竹全监管。2019年10月20日-2019年3月20日，集中开展此项活动。

(9)大力推广全科技成果应用。通过多次召开业主会议，反复动员，促进阻隔防爆技术在加油站的应用，年内，全区共有12家加油站实施技术改造，目前，已有7家成功完成改造，其余正在实施中，超额完成了目标任务。

2.依法行政

一是规范行政检查和行政处罚程序，推进文明执法，树立监执法队伍形象。二是强化执法人员资格管理，组织参加执法人员培训和考试，截至目前，我局已有27人取得了执法资格证。三是行政许可、行政复议工作有序开展，做到了公开、公平、公正，全年无行政复议和行政诉讼案件发生，做到行政许可工作无投诉。

3.普法工作

积极开展普法教育，大力宣传贯彻《全生产法》、《全生产违法行为行政处罚办法》、《国务院关于坚持科学发展全发展促进全生产形势持续稳定好转的意见》等全生产法律法规、文件。坚持依法行政、依法决策、依法监管，落实了普法经费、普法人员，积极参与“依法行政示范机关”等法治细胞创建活动。

(二)行政效能

1.效能建设。积极推进机关效能建设，全面落实了“三项制度”，把机关效能建设作为提升机关形象的大事抓。一是着力加强政务中心窗口建设，选派了1名政治素质高、工作能力强的同志负责行政审批工作;二是大力推进政务公开，及时公布了办理证件的工作流程，提高了行政许可的透明度;三是抓好职工教育，广泛进行宣传，在全系统形成良好的办事环境;四是搞好跟踪督查和定期通报，确保每项工作落到实处。

2.成本效益。加强国有资产管理工作，做到财政资金的严格管理和正常使用，确保了票据的完善，杜绝了违规使用财政资金和铺张浪费，及时足额缴纳住房公积金。

3.应急管理。落实了专人负责应急管理工作，制定和完善了全县危险化学品、烟花爆竹、非煤矿山行业(领域)突发生产全事故应急救援预案并定期组织演练，按要求配备了应急救援物资及装备，成立了局应急救援队，并实行了24小时领导带班、专人值班制度。

(三)服务群众

1.接受监督。积极协助办理人大议案2件和政协提案2件，按期办结率、满意率均100%。虚心接受监察、审计专门监督以及新闻舆论监督。认真贯彻党风廉政建设责任制，认真执行《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》，与干部职工签订了《党风廉政建设目标责任书》，切实纠正损害群众利益的不正之风，全局干部职工无一违纪违法案件发生，领导班子满意度测评满意率100%。

2.服务群众。坚持为人民服务和两集中两到位，严格工作纪律考核，实行签到制度，确保按时到岗到位，强化窗口职责，发挥窗口作用，不断提高群众满意度。

3.民生工程。按照区委、区政府的排开展“挂包帮”活动和万名干部联系群众活动，我局对黄庭乡通花村进行了对口帮扶，走访慰问4次，开院坝会3次，为30户贫困户提供帮扶资金20190元，出资5000元租推土机帮助清理水毁村公路塌方，资助该村30吨水泥帮助该村硬化村道。

(四)综合工作

1.环境治理。积极参加城区牛皮癣治理，配合抓好“五清五乱”工作。4月份，在综治办组织下参加了全区城乡环境综合治理街头宣传活动。7月份，为响应号召，我局开展了“洁美家园”专项整治活动。

2.档案工作。进一步规范档案工作，明确了专人负责档案工作，5月份，把2019年地资料按照标准化要求进行了立卷归档，并进行了档案移交。

3.卫生工作。积极配合相关部门做好创建国家卫生城市相关，圆满完成了下的4人次的无偿献血任务。(自查得4分)、

4.工业及信息化工作。建立完善县全生产监管网，每月及时更新并督促各单位、各乡镇更新网站信息。积极筹备“万网工程”建站工作，力求利用好、管理好、为维护好网站，目前此项工作正在进行中。

5.重点项目建设。积极配合重点项目建设工作，提供全服务。

6.节能降耗。节约能源，降低消耗，积极创建资源节约型机关。制定并实施适合本系统特点的节能减排工作方案，加大淘汰落后产能力度，对未按规定期限淘汰落后产能的企业，依法吊销全生产许可证。

(五)否决指标

1.计划生育工作。认真履行计划生育职责，全局无一职工违法计划生育政策。

2.全工作。切实履行全区全生产综合监管职责，强化全监管责任和措施落实。各项指标均控制在市下的控制指标内，全年未发生较大全责任事故。

三、综合目标指标(自查得17分)

(一)思想建设。一年来，切实加强领导班子和干部队伍思想政治建设。坚持中心组学习制度，深入开展干部读书活动，做到领导班子“四带头”，确保了学习时间、阵地、经费、内容和人员“五有五保证”的落实。大力推进学习型党组织建设，全面认真学习国家、省、市全生产工作文件、会议精神，努力抓好业务知识培训。同时，加强思想政治工作，开展谈心交心活动，确保全体干部职工心往一处想，劲往一处使，全身心地投入工作、学习和生活。着力搞好本单位全工作的宣传报道，多次派遣工作人员进行通讯员培训。积极开展精神文明创建活动，积极参与创建省级文明示范城市作。(自评得2分)

(二)组织建设。我局成立了以主要领导为组长行政执法作风整顿工作领导小组，落实了专人负责，认真贯彻关于改进工作作风密切联系群众的有关规定;认真开展机关干部直接联系群众服务群众活动，深入基层，加强同群众的血肉联系;启动开展“万名干部直接联系群众活动”，积极帮扶黄庭乡红花村并对该活动进行双向互动网络平台建设管理。(自评得分2分)

(三)制度建设。一是建立健全了党内生活各项制度;二是形成了有事共商，重大事项集体决定及通报制度;三是严格按制度办事，本局支部做到了一年2次民主生活和年度工作目标考核考评等制度。做到了制度完善，执行有力。(自评得1分)

(四)党风廉政建设。深入开展党风廉政建设和警示教育，全面落实中共中央《建立和健全惩治和预防贪腐体系2019-2019年工作规划》和《县建立和健全惩治和预防贪腐体系2019-2019年实施细则》，认真贯彻执行中央、省、市、县关于党风廉政建设的各项规定。成立了党风廉政建设领导小组，制定了工作目标和落实措施。全面落实了党风廉政建设责任制和廉政风险防控，我局无一例违法违纪案件发生，党风廉政建设社会评价满意度测评满意率100%。进一步完善了工作纪律、考勤、财务、车辆管理及机关岗位责任制等制度和规定，使干部职工有章可循，有据可依，努力构建反腐倡廉长效机制。健全完善党务政务信息公开工作，确定专人负责党务政务信息工作，每月及时进行网上信息公布。(自评得1分)

(五)预防职务犯罪。建立健全职务犯罪预防机制，定时开展干部法制教育，警示教育培训，确保警钟长鸣。开展“为民务实清廉”及行政执法作风整顿等廉政文化活动，预防职务犯罪。(自评得0.5分)

(六)统战工作。坚持统战工作与全工作相结合，按照统战工作要求，有领导分管，有工作人员具体抓，完成了各项工作任务。积极搭建民主监督平台，支持统战活动，加强党外干部培养。(自评得0.5分)

(七)群团工作。坚持深入中小学校、职业技术学校普及全知识，提高学生全知识和防范全事故技能。建立了关心下一代工作领导小组，并制定了实施意见。(自评得0.5分)

(八)社会稳定工作。严格落实维稳工作“一岗双责”制度，着力健全维稳工作机制，积极参与“大调解”工作，妥善处理各类全生产事故、全纠纷和群众来信来访，扎实抓好整体防范工程建设，认真做好“防邪”工作，实现“三零”“三无”目标。始终保持高度的政治敏感性，始终同党中央、国务院保持高度一致，按照区委、区政府的统一排，积极配合有关部门坚决打击各种非法组织和邪教组织，促进社会和谐稳定。(自查得2分)

(九)办公室工作。年初，及时分解了区委、区政府的考评任务，细化了全生产工作考核标准，下发了《关于对2019年度全生产工作实行目标绩效管理的通知》(委办发[2019]30号)。围绕区委、区政府中心工作、全面目标任务及领导批示及交办事项多次对全区性的全生产工作进行了督查督办，推进了“全生产年”各项任务的落实。深入推进信息化建设，全面完成了信息工作任务;进一步规范本局的公文办理，做到了无差错，也未发生失、泄密事件;做好了党政网的管理维护，确保了网络全、畅通。(自评得3.5分)

(十)执行力建设。始终保持政令畅通，令行禁止，及时反馈中央、国务院、省委、政府、市委、市政府和区委、区政府重大决策、重要工作部署的贯彻落实情况，认真落实区委、区政府领导批示和交办事项。高度重视书记、市长信箱和市、县长信箱热线办理工作，均落实专人负责每起信件办理，累计办理信件4件，当年办结率100%。及时传贯彻落实区人代会精神，积极推进民主法制建设。积极配合人大工作，完成人大调研文章一篇，依法办理人大提案2件。支持政协委员开展活动、履职尽责，办理政协提案2件，办结满意率100%，自觉接受政协民主监督。(自评得2.5分)

(十一)联系帮扶工作。深入开展“挂包帮”活动和万名干部联系群众活动，对罗顶寨村和黄庭乡通花村、春屋村、黄龙社区开展形式各样的帮扶工作。推进双拥工作，2019年9月接受置退役士兵1名。(自查得0.5分)

四、综合评议

(一)领导评议。(自查得10分)

(二)社会公众评议。(自查得5分)

(三)日常督查考评。(自查得5分)

五、获奖和创新工作(自查得2.7分)

(一)获2019年度全生产目标考核一等奖(委〔2019〕31号)。(加0.3分)

(二)获2019年度创建全省非地震灾区灾后重建示范区先进集体(委〔2019〕18号)。(加0.3分)

(三)获2019年度工会工作目标考核一等奖(工发〔2019〕4号)。(加0.3分)

(四)获2019年度科技工作先进集体(府发〔2019〕9号)。(加0.3分)

(五)获2019年度“四好”班子荣誉称号(委〔2019〕38号)。(加0.3分)

(六)获2019年度支持工业工作县级部门荣誉称号(委〔2019〕27号)。(加0.3分)

(七)获2019年度经济社会发展目标绩效考核先进单位(委〔2019〕26号)。(加0.3分)

(八)获全市青年全知识竞赛活动一等奖。(加0.1分)

(九)获市2019年度全生产考核先进单位(市府函〔2019〕48号)。(加0.5分)

一、目的

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进，促进发展。

二、范围

网店客服组

三、考核周期

采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20某某年6月7日起。

四、考核内容和指标

(一)考核的内容

1、服务类

旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)

订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)

其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)

2、管理类

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

(二)考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

(三)考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表，总分为100分。

五、绩效考核的实施

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成情况

店长70%"工作绩效、工作能力

工作协作性、服务性"

2、考核指标见表

六、考核结果的运用

1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。

第一章 总则

第一条 为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目 标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

第二条 绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持 续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不 断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。

第三条 绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以 客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，

进而实现管理目标，提高工作效率。

第四条 绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人 事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。

第五条 本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:

1) 临时员工;

2) 外部兼职人员;

3) 试用期员工。

第六条 本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或 其他非常规的考核工作。

第二章 组织和职责

第七条 薪酬与考核委员会

公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。

主要职责包括:

1) 负责提出绩效考核总体要求;

2) 负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;

3) 对年度考核结果及其应用进行审议;

4) 指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;

5) 负责按时完成对直接下属的绩效考核;

6) 对绩效管理体系提出完善和修改建议;

7) 对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。

第八条 薪酬与考核委员会成员组成

公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领 导。具体机构组成以公司下文为准。

第九条 薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部

综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:

1) 制定并完善公司员工绩效管理办法;

2) 对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;

3) 对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;

4) 绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;

5) 接受和处理员工有关绩效考核的投诉。

第十条 考核方式

绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直 接上级对下属进行打分。

1) 考核者根据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效计划面谈，确定 被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，双方在考核表上签字确认;

2) 考核者需要向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提 出改进建议。

考核关系见下表:(如有变动按照变动后执行)

被考核者考核者

总经理董事长

副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理

财务管理部负责人财务总监

董事会办公室负责人董秘

其他部门负责人分管副总经理

普通员工所属部门负责人

第三章 考核原则

第十一条 客观原则:考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数 据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

第十二条 沟通原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被 考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正 合理。

第十三条 时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本 考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的 一两个成果来代替整个考核期的业绩。

第十四条 可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性;

考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能可以获得的信息。

第四章 考核内容、周期和时间

第十五条 考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标。

第十六条 关键业绩指标考核

关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活 动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应该遵循以下原则:

1) 少而精原则:指标的制定应体现 20/80 原则，即:指标总和应能反映被考核者 80%以上的工作成果;

2) 结果导向原则:指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核;

3) 可控性原则:指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标;

4) 可衡量性原则:指标应具备可衡量性，且必须量化，并有明确的考核标准;

第十七条考核周期

考核分为月度和年度考核。

第十八条 考核时间

1) 月度考核。考核时间为次月 1 日起，5 日前结束。

2) 年度考核一年开展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日进行;

注:上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以 灵活调整，由综合管理部临时下发通知规定。

第五章 绩效考核的实施

第十九条 绩效管理专员应对应考核方案涉及的内容，准备考核用表，转发各 个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。

第二十条综合管理部根据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求， 单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。

第二十一条 被考核人根据沟通确定的绩效考核目标要求，落实后续工作计划， 并围绕绩效考核指标要求实现拟订的目标，并配合考核人作绩效目标达到的评 价。

第二十二条 考核流程

步骤时间内容备注

附表 1:年度绩效考核表

董事会确定公司下年度工作目标并分解到各部门(分解为高层的年度目标和月度目标)，

经公司董事会确认，签订年度绩效责任状。

各部门主管领导和中层根据各部门的职能将目标分解为部门及每个员工的年度、月度目标)

按照第十条考核关系分别进行打分考核

中高层年度述职，并进行全员年度考核打分

第二十三条 中高层人员在每年初需进行年度述职，回顾上年的工作情况，并为 考核结果运用提供参考。 中高层需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日对考核领导小组进行年度述职。述职 报告包括本年度工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施 等相关内容。述职后，薪酬与考核委员会进行年度评价和确定。

第二十四条 绩效指标的调整

在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整绩效指标可以通过上下级 之间的沟通和协商进行指标的调整。

指标调整的必要条件:

1)在绩效实施期间，如遇战略调整、重大变故等特殊情况，确实有必要进行指标的调整;

2)新增或取消权重超过 20%以上的指标，或原有指标的权重变动超过 20%以上;

指标的调整需要履行以下程序:

1) 被考核者部门领导组织讨论，提出绩效指标调整的申请;

2) 被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定指标和标准，并重新填写考核表;

3) 薪酬与考核委员会对指标的变动进行审批;

4) 考核双方在重新填写的考核表签字确认，各自留存一份，并报综合管理 部备案。

第六章 考核结果的计算

第二十五条 考核分数的计算

1)年度考核分数的计算

见附件 1:年度绩效考核表

2)月度考核分数的计算

见附件 3:月度绩效考核表

第七章 考核结果的应用

第二十六条 月度考核结果应用:用于月度浮动绩效工资的发放绩效工资发放数额的计算公式为:

月度绩效奖金=总得分/100*月度浮动绩效奖金基数

其中:

月度浮动绩效奖金基数为:中高层为月度工资的 10%，其他员工为月度工资的 5%.

第二十七条 为了纠正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差，实行季度 修正平衡，对于收入、费用和成本类指标，每季度进行一次综合绩效修正和平衡。

根据季度累计完成情况对整个季度的绩效工资实行多退少补，即每季度的前两个 月绩效工资按照月度考核执行，第三个月绩效工资等季度绩效指标考核结束后实 行多退少补。

第二十八条 年度考核结果应用

1.应用于中高层年薪预留部分的考核兑现。高层(中层)预留年薪的 30%(20%)作为年底绩效考核，其中 50%和公司的利润挂钩(见《亚星集团目标管理激励制度》)，其余 50%和年终绩效考核挂钩，具体如下:

年终绩效奖金发放数额的计算公式为:

绩效奖金=年度实际得分/100×绩效奖金基数

其中绩效奖金基数:高层为年度预留基本年薪的 15%;中层为年度预留基本 年薪的 10%。

2. 员工每年年底预留应发工资总额的 10%作为绩效与公司经营利润挂 钩，具体考核办法见《ABCD目标管理激励制度》。

3. 次年度总薪酬调整(针对公司全体)——

公司没有完成当年目标，总体薪酬降低 10%。

公司完成最低经营目标，总体薪酬保持不变。

公司完成经营目标超过 5%，总体薪酬增加 10%。

第二十九条 年度考核结果应用于员工工作岗位的调整

1) 用于员工晋升:完成年度目标并年度绩效评价结果在部门第一名的员工， 综合管理部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，将其列 入职位晋升候选人名单，并由薪酬与考核委员会讨论，最后做出职位晋升决策;

2) 用于工作调动:根据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目标的员工，公司可以进行调整岗位;

3) 用于解除劳动合同:出现以下三种考核结果，公司有权调整直至解除劳动合同:

A、连续 3 个月绩效分值排名部门最低的

B、年度累计 4 个月绩效分值排名部门最低的;

C、年度目标没有完成或考核结果排名部门最低的。

第三十条 年度考核结果应用于年度优秀员工的评选

年度绩效分值排名部门前两名的员工，作为年度优秀员工的评选入围条件。

第八章 绩效考核制度的修订

第三十一条 绩效考核制度的修订时间

绩效考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内。

若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核委员会决定:

1) 目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营;

2) 公司发生重大变动，必须改变绩效管理体系;

3) 公司发展战略和组织结构发生重大调整;

4) 公司薪酬与考核委员会中有 1/3 以上人员提议。

第三十二条 绩效考核制度修订议案的提出

任何对绩效考核制度有疑问的员工，都有权提出绩效考核制度修订提案。提 案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交综合管理部并由其统一转交 薪酬与考核委员会评审后确定。

第三十三条 绩效考核制度修订议案的受理

在修订期间，员工提出的修订书面议案将由综合管理部集中转交考核领导小 组。考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提

案。

第三十四条 绩效考核制度的修订过程

1) 在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得 到超过 三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后综合管理部负责整理通过的修订 提案，综合管理部便根据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审 议。薪酬与考核委员会审议通过后，报董事会审议并签发执行。

2) 不论提案通过与否，综合管理部都要将最后结果反馈给提案发起人。

第九章 考核结果的申诉

第三十五条 申诉条件

1) 在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反馈面谈后2日内，直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理;

2) 隔级上级在接到员工书面申诉 3 日内未予受理，或员工对处理结果仍不 满意， 可以向综合管理部提起书面申诉(见附表 4: 绩效管理申诉表)。

第三十六条 申诉处理

1)综合管理部在接到正式书面申诉后 3 日内必须对申诉人确认并对其申诉 报告进 行审核，最终将审核处理意见提交薪酬与考核委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向薪酬与考核委员会再次提起书面申诉;

2)如果员工申诉内容属实，薪酬与考核委员会需要按季度或年度考核流程对 申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人;

3)薪酬与考核委员会还需要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公平 现象。如果发现考核者在考核过程确有不公平行为并确有相关工作证据，公司将采取相应的处罚措施;

4)薪酬与考核委员会的评审结果为员工申诉的最终结果。

第十章 绩效考核资料的使用与保存

第三十七条 绩效考核资料保存格式

1)绩效考核资料包括月度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件;

2)员工绩效管理袋内绩效考核资料按年度顺序排列，各年内绩效资料再按时 间顺序排列;

3)各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗 位员工 的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理袋顺序按员工编 号排列。

第三十八条 绩效考核资料保存方法

1)由综合管理部统一保管绩效考核资料，以书面文档和电子文档形式存档， 保存资料在 3 年后或员工离开公司半年后销毁;

2)在年度考核完成后 20 个工作日内，综合管理部必须将所有岗位员工的绩 效考核有关的资料进行收集整理，并完成统一编号工作;

3)综合管理部需要妥善保存员工各年绩效考核资料以便查阅;

4)综合管理部绩效管理专员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职 责。

第三十九条 绩效考核资料查阅权限

1)为了达到妥善保管绩效管理资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以 便于保 密与管理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必须得到总经理签字认可;

2)各中层在以下两种情况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅:

① 为了解下属员工历年绩效情况;

② 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效情况。

3)副总经理以上管理人员有权查阅分管部门员工绩效管理资料;

4)总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料;

5)总经理有权打印和复印全体员工绩效考核资料;副总经理和综合管理部经 理在总 经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料;其他人员无权复印和 打印员工绩效管理资料。

附 则

第四十条 本制度解释权在董事会。

第四十一条 本制度自颁布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理办法自本制 度实施之日起停止执行。

第四十二条 项目公司参照此制度执行，有特殊情况另行协商确定。

第四十三条 如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。

一、考核目的

1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责

1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象

1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止_年_月_日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度

_年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式

注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

九、考核结果应用

1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

1)门店基层员工(营业员店助)

2)分店防损员

3)总部防损员、司机

4)收银员

5)理货员

6)店经理

7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

8)组经理(不含代理组经理)

注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

2、考核结果与年终奖的关系

根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

十、考核工作安排

1、培训：_月_日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

2、评分表提交时间安排：

门店：_月_日前提交到各区域经理(督导)处。

总部：_月_日前提交到各部门负责人处。

整体时间安排：_月_日前全部提交到人力资源部___处。

3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

十一、考核说明

1、_年_月_日还没转正的员工无需参加年度考核。

2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

绩效薪酬与佣金

第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

第三条 本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。

第四条 底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准 依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完 成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发 生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨 论后确定。

第五条 兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用 -质保押金)×30%，以上标准佣金是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保 押金)×20%，净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客 情费用-质保押金)×40%。

全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入.

业务部年终奖金的考核细则：

奖励目的：

鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法：

1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 3% =50,000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

一、思想工作方面

俗话说：“活到老，学到老”，本学年，我能够自觉学习党报党刊上的文件精神，在思想上，行动上和党中央保持高度的一致性;认真学习科学实践发展观、《中小学教师职业道德规范》、学习教育教学法规，并落实到自己的工作中去，树立高尚的师德。通过学习，我能在各方面严格要求自己，努力地提高自己的师德修养，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。

二、教学工作方面

这学期，本人担任三年级语文和英语教学工作。在教学中，我能自觉做到教学态度认真，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力，努力提高学生的语文素养。严格执行“日练周测单元过关月考”制度，用错题集来订正学生的错误。*地完成了教学任务。

在我所教的学科中，三一班的语文平均分：91.8。

名列全镇第二名;三一班的英语平均分：95.5。

名列全镇第一名;三二班的英语平均分：93.9名列全镇第二名。

在工作之余，我还认真总结教学经验，积极参加各种竞赛活动，在08年秋期喻寺镇的教师技能大赛中获书法组第二名，青年教师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语教师技能大赛中获三等奖。

三、班主任工作：

担任班主任工作后我费尽心思，想尽办法，按照《小学生日常规则》进行班级管理，很抓安全、卫生、纪律。顺利地完成了学校交给的各项任务。经常找学生谈心，进行家访，做量的工作，使一些“问题”学生明白是非，知道了什么该做，什么不该做，使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的集体荣誉。其次加强班级板报的建设，营造良好的学习氛围，鼓励发扬先进。我在班后面的板报上，开创了“学习园地”和“雏鹰争章”栏目;定期评出优秀学生个人和小组，张贴在“雏鹰争章”板报上，以发扬先进;黑板报定期更换，内容形式要求出新，起到了很好的宣传教育的作用。最后设置班级小岗位，加强班级的常规管理，本学期我进行了很大的改革：首先是把班级工作分块，设置23个小岗位，每个同学根据个人实际情况自由认领，由班干部和班主任监督打分，作为学期末对同学进行评优和综评的依据。通过努力本年我班主要取得了以下成绩：在第十三届校园文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。文艺节目《快乐的天使》获中段组二等奖。在09年春期运动会中，获得中段组团体第一名。在09年春期六一广播操比赛中获得第四名。

作为一名教师，不仅需要努力地工作，更需要积极参加素质教育的实践，不断地学习，不断的更新教育理念，不断的提高自己，我将在以后的工作中再接再厉!

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供给公司坚持可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;

3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性;

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善

e解决问题的本事f职责意识、个人品格

企业绩效考核管理办法

一、考核目的

为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的职责意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮忙、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、考核依据及资料

考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门能够结合单位具体状况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变潜力及廉洁奉公、团结互助，职责心等要素上，实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和职责为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，职责心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核务必怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

四、考核管理

(一)个人月度业绩综合考核

1.月度考核根据考核者当月工作计划完成状况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。

3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。

4.岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金。

5.考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。

(二)单位(部门)月度综合考核

1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。

4.考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。

5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、考核及调薪管理

(一)员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

(四)连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。

(六)对于已到达岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。

(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

某大型集团从1984年创业时的11个人，发展到这天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候，人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理，尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位职责考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

静态职责分解

静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以"工作流程"和"目标管理"为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位职责体系。

确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作职责和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方面和方向，职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。

如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定——工程转化——采购——生产准备——生产制造——品质测试——产品运输——市场准备——代理分销——用户服务——信息反馈诸多环节。

电脑公司就是透过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程，并在全员范围内培训制定工作流程的方法，为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改善、提升效率打下坚实的基础。

制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如，一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的;二是将一部分职责分解为下属承担的，三是由本部门牵头，并由几个部门共同承担的。

动态目标分解

一个岗位仅仅明白"做什么"、"怎样做"还不够，还要明白什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。

某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导，业务规划的结果落实到每年的经营预算，各业务模块的预算都务必与业务规划相联系，在"能量化的量化、不能量化的细化"的原则指导下，业务规划按职责中心和时间进度，分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责，根据宗旨和职责，在十分详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后，进行经营预算、业务规划、管理规划。

目标分解

为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》，按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划，构成《部门季度计划》。处级经理以上干部，要按季度分解季度目标，并列入处级经理以上干部的考核之中，构成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位，要按月分解，制定月工作计划。

具体到员工要落实到与岗位职责书对应，比如电脑公司采用了"目标任务书"进行方针目标管理，其要点是:针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重要步骤，对重点工作制定改善措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有潜力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项，日常职责则不在"目标任务书"上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的"岗位职责书"和"目标任务书"，为监控和考核打下了扎实基础。

将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了超多的各种运作和核算模型，最具特色的是某大型电脑公司的"屋顶图"。"屋顶图"是某大型电脑公司根据管理会计原理，结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。

电脑公司台式机事业部透过"屋顶图"，将所有的费用细分成广告费、部门费，成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块，再把前两年的历史数据装进去，就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都能够落实到一个最直接的部门，比如说广告费是由市场部负责，部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构，使开源节流的任务分解到每一个部门，控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去，就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。

专核评价

设定职责和目标后，某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:

1.定期检查评议。以干部考核评价为例，某大型集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。

2.量化考核、细化到人。比如，电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是透过检查各部门中心工作和主要目标完成状况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合;员工绩效考了解组织目标，将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改善绩效，运用考核结果实现有效激励，帮忙组织进行人事决策。

核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间，下级对上级的评议，以及部门互评等。部门互评的目的是对各部门在"客户意识、沟通合作、工作效率"等软性工作指标方面进行评价，评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。

透过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题。民主评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔带给参考依据，并为培养干部及干部的自我发展带给参考，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕"利润中心"进行考核，同时要体现各自的主题业务。

为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

工程部内的所有合同员工。

二、考核内容和方式

(一)考核时间：每月。

(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

(五)考核流程：

1、制定工作计划：

(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。

(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核

(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

(六)考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配;

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

(七)考核领导小组的组成及职责

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

三、考核的实施

(一)对部门的考核;

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

2、考核实施办法：

对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

四、考核执行程序

(一)计划制定和返回：

考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

(1)员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核;

(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

(三)结果反馈

(1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;

(2)根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

五、其他事项

(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

(二)本办法自20__年6月起执行。

(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

在未来的岁月中，个人职业能力技能将会是人才竞争中起决定作用的核心竞争力。现在所谓发展能力，实际上是以发展个人职业能力为主线，学习技能与交往技能等技能作为辅助的路线。

我认为，发展职业技术能力，应该密切结合当下职场现状，并且认真分析市场数据，以市场调研为主要手段，首先确定自己的职业发展方向；并根据个人所倾向职业发展动向，用心制作出自己的《职业生涯规划书》；如果条件允许的话，我们还可以请教专业导师，方便自己及时更新对自己的规划。

根据自己对职业技能以及职场规则的了解，我个人坚持能力必须"活学多用"的原则。生活中每个人都可以是别人学习的榜样，或许许多人认为发展什么什么技能就应该是在学校中进行的事，而我想说，学校的学习氛围确实足够好，而且锻炼机会也着实不少，但是，学校在真正的社会中却仿佛一个庇护所。我们大多数人生活在大学中，过着衣食无忧的生活，根本无法体验自己养活自己的艰辛和困苦。学校只能帮助我们充分发挥我们学生的优势技能--学习技能，而如果我们如果以为依靠理论知识的强悍便可以驰骋职场的话，那就是非常片面的认识了，所以，我认为我们在择业就业之前，社会实践的重要性是不言而喻的。

通过自身对此次实践的心感总结，我得到以下几点认识：一，学生在接到实践任务或调查任务时，第一感觉，不是看到了其潜在的机会和价值，而首先看到的是其表面的些许困难，以及很难迈出的第一步。所以，我们首先要做的：是避免知难而退；二，无计划。我们很多人都并没有把实践当成自己的事情来对待，也许对于这类有这种思想的实践人来说，实践只是学校派放的一个任务，因此，如何完成任务便成了实践的实质和核心。我也因此断定，在这种情况下，实践不再具有提升个人职业职业技能的作用，实际上，它已经变成了作业或负担；三，斤斤计较。打工，实践，这两者之间究竟有什么关系？嗯，我们可以将打工描述为"带薪实践"。诚然，绝大部分大学生迈出校门后只有给别人打工来开始筹措自己的梦想，其实很苦。虽然仅仅开始自己的在校生活一年，但是我也有过曾今打工的经历。说实话，要是打工不对口，那才叫真正的煎熬和浪费时间。对于还未真正开始职业生涯的我们来说，若是能在自己喜欢或擅长的领域内打工或是开展实践，那是幸福的一件事。现阶段的我们，不应该为了打工所得的那点报酬而去"无私"地奉献自己。提高自己的路径不一定只有殷切地去打工赚小钱。可以去其粗取其精，我这样认为。在我们真正有能力承担起眼下工作之前，不要太计较所得。

还有一点，就是我们必须时时牢记自己的职业规划。而且这种规划不必动不动便搬出来，因为职业离我们的距离忽远忽近。和朋友们一起"大话未来"时，未来很近，职业前景很闪耀；自己内心斗法时，未来同样很近，但职业前景茫茫一片。从来不喜欢说：我能做什么，什么能帮我做什么。很所时候，我甚至不知道应该怎么做，应该做什么。但是，经过多年的点点滴滴的磨练和耳濡目染，我不断地增加信心，不断地为了强化自己而努力。

在做职业规划时，大家肯定都对自己所掌握或希望掌握的技能进行过分析，起码对技能的重要性有了一定的认识。毫无疑问，学校是为我们增长技能提供条件的重要场所，但是其局限性也是显而易见的。因为我们的学校充其量只是一个小社会，我们的社交面不广，同为大学生，纵然人与人之间存在差距，但实质上也都位于社会人之下。只有通过社会实践，我们才会获得更加自然地机会去面对社会，去结交社会人，去了解社会事。争做社会人。通过自身实践，我们也可以从侧面更加深入地了解我们的长辈以及前辈在社会上打拼的不易，并认清我们与社会人之间的差距，以便能在实践中保持一颗平常心。以学习和成长的心态去看待实践，而不是居高临下以要求实践给予回报。以上是我个人对实践的看法，并且我也是这样做的。

鉴于对自己，对职业环境，对未来职业前景的分析，我作出个人职业能力提升计划：

一：在学校认真提升学习技能，把学好专业作为第一要任，同时注重其他专业能力的提升和职业素质的自我培养。

二：利用一切可利用的时间通过实践来提升能力和增强信心，包括认知实践和岗位实践。

三：利用多方关系深入市场调研，尤其联系自身专业与兴趣爱好进行多方面开拓创新。

四：抓住一切机会，不断进修，人往高处走，永不回头停滞堕落。

五：长久拥有迎接失败的觉悟，利用自己强化锻炼的心态和不懈努力克服挫折。男人，不可以有挫败感。

六：及其需要重视的一点，培养人脉。人脉永远是个人发展的命脉，这一点，说起来最简单，但是真正做到却很难。我们必须充分发现自己和他人的优势，建立自己的人脉网络。

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

年终逼近，绩效考评摆上日程。盘点得失，图谋事业科学发展。绩效考评的标准、体系及其方法如何确立，成为各级检察机关特别是院领导必须审慎思考的重大问题。坚持“三应当”“三防止”。绩效考评对检察工作具有鲜明的导向性，是检察工作贯彻落实科学发展观的重要体现。评得好，就会促进工作发展，评得不好，将可能适得其反。多年

的经验表明，考评工作:应当突出检察业务这个中心，扭住执法办案这个牛鼻子，引导干警认识“硬道理”，做好硬文章;应当突出重点，对任务和能力要求进行精到的分析与解剖，力戒面面俱到;应当遵循检察规律和司法规律，从检察工作全局出发，既立足检察看检察，又跳出检察看检察，从而推进检察工作可持续发展。为此，就要防止顾此失彼，将一个部门的成绩建立在另一个部门的差错之上;防止不恰当地以数据和百分比划分档次;防止机械引进经济领域的考评方法，以抽象的数据来考核鲜活的检察实践。同时要努力克服“重业绩轻质效，重定量轻定性，重部门轻全局”等不良倾向，摈弃盲目追求“零差错”的完美主义倾向，刹住不切实际地比增长、比规模的苗头。

设置合理的考评“可控线”。要统筹兼顾、立足全局，因地、因时制宜，将一般与个别，普通与特殊相结合，将定性、定质和定量考核相结合，侧重定性、定质。应以更为科学合理的“可控线”衡量办案水平，防止“一刀切”和绝对化。在考察实体质量时，要合理设定考评“底线”。批捕起诉要禁止捕后无罪、捕后不诉、捕后撤案，控制捕后缓、管、免、罚的适当比例;公诉工作要严格控制无罪、撤诉、变更起诉等情况的发生，严格控制事实、定性、情节变更的适当比例;民行检察要以抗准为基础，改判为目标;职务犯罪侦查要规范使用侦查权，严控撤案、不诉以及无罪的比例。在考量程序规范时，应以“理性、平和、文明、规范”为标准，减少办案程序的恣意，强化检察权的自身监督制约，确保办案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，诉得干干脆脆，判得服服帖帖，力争办理一案，教育一片。

注重质量、效率和效果的统一。案件质量是检察工作的生命线，应当始终把质量作为考评的重中之重。在注重质量的同时也不能忽视效率和效果。迟来的正义不是正义，刑罚的惩罚离不开时间的约束。要快侦、快捕、快诉、快审、快结，切实防止久审不诉、久侦不决，民行案件久审不结不抗，控申信访久审不复，有关工作久拖不决、久办不结等现象发生。严格遵守程序的时效性要求，严格控制反复退查和延期手段的使用，不给公平正义留下无限猜疑的空间。坚持法律效果和社会效果的统一，坚持守护公平正义的检察工作价值取向，在法律效果为前提和首选路径的基础上，注重检察公信力的养成和人民群众认同感的培养，准确理解法律，恰当适用法律，追求办案效果最大化和最优化。

坚持正确导向，制定科学标准，注重质量和效率、效果的高度统一，是整个检察工作绩效考评必须牢牢把握的几个关键。绩效考评是检察工作的导向，是衡量工作水平的标尺，更是检察事业发展的推动力，所以，对待绩效考评必须有科学的态度、平和的心态、理性的方法、规范的手段和严格的程序。

各镇卫生院：

根据《山阳县乡镇卫生院绩效考核办法(试行)》，我局将具体任务细分为基本医疗服务、药品“三统一”等重点工作、基本公共卫生服务、财务财产管理、新农合管理、卫生院内部管理、人力资源管理、群众满意度(包括“三好一满意”活动)八部分，分属于医政股、公卫办、计财股、合疗办、办公室、人事股、党办(医改办)七股室，各股室根据工作实际，制定考核细则，认真实施考核。现将第三季度考核情况通报如下：

一、考核结果

经考核，城关、银花、中村、色河铺、十里铺、高坝店、杨地、西照川、莲花池、王庄、小河口、两岭、石佛寺、元子街14所卫生院得分在90分以上，确定为“优秀”，全院第三季度绩效工资总额可以上浮30%，院长的个人本季度考核系数为0.3，参与绩效工资分配;天竺山、双坪、天桥、王阎、漫川关、延坪、法官、板岩、牛耳川、戸家垣10所卫生院得分在80~90分之间(不包括90分)，确定为良好，全院第三季度绩效工资总额可以上浮20%，院长的个人本季度考核系数为0.2，参与绩效工资分配;南宽坪、黄龙、二峪河3所卫生院得分在60~80分之间(不包括80分)，确定为合格，全院第三季度绩效工资总额可以上浮10%，院长的个人本季度考核系数为0.1，参与绩效工资分配(伍竹、葛条公共卫生工作并入城关，西泉并入延坪，未单独考核，因此这三所卫生院公共卫生工作考核可参照并入卫生院的考核结果执行，本通报未单独反馈)。具体结果见附表。

二、存在问题

(一)医疗服务不能满足群众需求。存在服务不规范、不到位问题，医疗文书不健全，卫生院管理问题较多，医疗安全隐患极大。对于存在的问题个别院长认识不足，不管不问，不认真研究解决;对于客观存在的一些困难，如没有合法医师、仪器设备不足、原来临床使用的部分药品短缺等问题，不耐心向群众解释而是生硬地推诿，群众意见很大，不断引起群众投诉，给卫生系统和单位造成了不良影响。

(二)公共卫生服务不到位。无烟单位创建申报工作未按时完成;少数镇未能及时完成老年人体检工作;多数镇未按要求管理居民健康档案。

(三)财务财产管理不规范。要求的原始凭证三人会签制度普遍执行不到位，村卫生室的固定资产管理大多数卫生院未建账造册，个别卫生院报账不及时;卫生局今年下发的《山阳县乡镇卫生院财务管理办法》很多卫生院没有很好学习并严格执行，不按月及时进账等。

(四)合疗管理有待加强。各镇新农合政策及相关规定执行不够严格，住院及门诊病人管理、诊疗不够规范;治疗用药不合理，目录外用药现象依然存在。

(五)药品“三统一”政策执行仍然不到位。部分卫生院对药品“三统一”政策理解不深，执行不力，大多数医务人员对《国家基本药物临床应用指南》学习不够，未能够做到合理用药。本季度药品“三统一”考核根据7-8月统配采购率和基本药物临床使用率计算，不少卫生院两个率仍然很低，得分在5分以下的有双坪、天桥、漫川关、延坪、西泉、板岩、戸家垣，特别是还有四所卫生院竟然得0分，问题比较严重，他们是法官、南宽坪、黄龙、二峪河。

三、整改要求

(一)提高认识。各镇卫生院要切实提高对绩效考核工作认识，当前卫生院职工积极性不高，工作存在这样那样的问题，其核心就是绩效管理问题，也是院长的管理水平和能力问题。卫生局要求加强绩效管理，制定了管理办法并专门安排了培训，而很多院长仍然不够重视，也不潜心研究。目前这项工作做得比较好的有中村、莲花池，在此提出表扬。从本季度考核情况看，局个别股室也没有很好运用这一有效办法，考核细则仍然不细，考核随意性大，考核结果反馈不认真，因此希望各股室、各镇卫生院要进一步提高认识，转变观念，切实利用这一手段，管理好卫生院，为人民群众服好务，迎接市县年终各项工作检查。

(二)加强整改。各镇卫生院要认真分析自身存在的不足，积极完善，扬长补短。对于被扣分的项目积极与相关股室一起分析问题的症结所在，争取在下一季度取得好成绩。同时，要认真研究卫生院内部职工的绩效考核，形成一盘棋，促进单位绩效提升。各镇卫生院要认真对照《陕西省乡镇卫生院规范化建设验收标准》扎实做好卫生院的各项工作，切实提高卫生院的服务意识、服务能力和服务水平，办人民满意卫生。

年月日

最近公司各部门之间组织学习了《关于绩效挂钩》一文 ，虽然我在原工作单位也实行过绩效考核，在报纸、电视台和一些朋友口中经常看到和听到绩效考核这句话，褒贬不一，骂的人见多，当然报纸、电视还是主要宣传这种制度的优越性和先进性，从骂的人口中我看出绝大多数人并不是对这种制度的推广有多大意见，而是对这种制度制定的合理性和执行过程中的一些行为嗤之以鼻或不屑一顾。这是一个经过很多企业实践并从中提炼总结出的企业管理学中的精髓，为什么有些企业不能推广或起不到应有的效果呢？使我百思不得其解。 通过学习了《关于绩效挂钩》一文使我对以前考核的不解，现在有了初步的认识，不想夸夸其谈，只想敞开心扉谈谈自己的心得。 首先，我认为绩效考核是好的，它可以对员工的职责进行定性或定量，并给出一个基本的参数来衡量每个人的工作业绩，但它不是绩效管理的全部，也不是企业管理的唯一，绩效考核指标的确定必须要本着“公平、公正、科学、合理”的宗旨。既不能好高骛远（科学），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要脚踏实地稳步推进。我公司现有部门十几个（包括生产车公间、科室）没有专门的考核部门，部门众多，但经营种类单一，各部门之间总存在着千丝万缕的关系-----人际关系、利益关系、平衡关系等等。导致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建议建立专门的考核部门，这个部门只对总公司负责并接受被考核部门的监督，或者成立临时考核小组，人员不确定随时抽派，并建立

二次复核制度，对有异议、有疑问的单位进行复核，杜绝徇私舞弊好好先生。

第二，我认为绩效考核是有前提条件的，企业应让员工达到“四个满意”中一个或多个才能体现绩效考核的效果，即岗位、职位的满意，工资薪酬的满意，福利待遇的满意，未来期望的满意，如果说一个员工对什么都不满意，很难想象你对他怎么考核，在现有的体制、和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃吧！我看，只能鼓励、激励让其自身提高并看到希望，否则只能够用制度来压缩或放弃（并不是开除），省得一个老鼠屎害一锅粥，那怎样才能让员工达到一个满意的指数呢？那就是绩效管理，在合理制度的压力下让他们能体现自身价值，让他们能感到公平公正，让他们能感到希望，所以我认为在制定考核指标时权重的量不能太大，因为实践证明长官意识害死人，个人的好恶、当日心情都能左右他的决定。

第三、我不想再谈绩效考核了。我认为绩效考核只是绩效管理的一部分，而绩效管理又只是企业管理的一部分，所以我想浅谈一下我对企业管理的一些看法，曾文教授在很短的时间里谈到企业管理包涵企业文化、领导力和执行力等，并分别阐述了他的一些观点，而我认为这三者是相互相成的，是密不可分的。如果一个下属对他的领导不认可、不服他就不可能形成坚决的执行力，如果一个领导不具备个人魅力、领导艺术、工作能力，也不可能形成强有力的领导力，执行力是企业发展的动力，领导力是企业发展的根本。执行力需要领导力来体现，领导力需要执行力来证明，只有领导力和执行力都具备了才能

造就优秀的团队和企业的壮大。经过时间的考验，文化的积累，精神的沉淀慢慢的就形成了企业文化和企业精神。

最后，我认为不管推行什么政策、制度、方案，只有宣传和引导到位了，员工的思想通了，认识提高了才能逐步推广，并在执行的过程中不断的发现问题并及时的修改和调整，使其逐渐完善，才能更加适应现有体制和企业的发展。

好了，以上纯属个人观点，所以每个观点 前都加上了“我认为”三个字，思想浮浅，但觉责任重大，不吐不快，尽请谅解！！

为了全面贯彻落实>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组 长：钟如飞

副组长：吕永胜 严保卫

成 员：吕发青 李明斌 蒋家杰 顾长银 卢丙香 吕 杰

郑克庭 毕美功 曹 甫

领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

五、奖励性绩效工资实施细则：

一、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之

一从考勤津贴中扣除：

A、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。

B、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。

但不做缺勤处理。

D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，

连续5次以上者，按旷工1天处理。

E、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

二、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等

工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任

津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想

麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每

缺一次扣5元。

8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不

认真的，发现1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

三、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组

成部分。 每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

四、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)

1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)

按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发

放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴ 、备课

a没超周备课，发现一次扣2元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

⑵、上课

1无教案进堂上课，扣5元。

2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。

4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

⑶ 作业

1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。

2 、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

⑷其他

a 、不交各种计划、总结，一次扣10元。

2、 教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)

⑴中心校教学质量检测津贴标准

①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)

②合格率在80~89% (发教学质量检验津贴95%)

③合格率在70~79% (发教学质量检验津贴20xx教师绩效工资方案)

④合格率在60~69% (发教学质量检验津贴80%)

⑤合格率在60%以下 (发教学质量检验津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级65分为合格。

2三~六年级60分为合格。

3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。

4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

学科教学质量检测津贴的50%计算

5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

⑵ 村校教学质量检测津贴标准：

①合格率在90~100%(发教学质量检测津贴100%)

②合格率在80~89% (发教学质量检测津贴95%)

③合格率在70~79% (发教学质量检测津贴20xx教师绩效工资方案)

④合格率在60~69% (发教学质量检测津贴80%)

⑤合格率在60%以下 (发教学质量检测津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级语、数以65分为合格。

2三~六年级语、数、英以60分为合格。

3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学

质量检测津贴标准计算。

4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。

五 教科研津贴：(奖励性绩效工资的5%)

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期

要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，

有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

1、政治业务学习，迟到一次扣1元。

2、每学期、没上公开课扣5元。

3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。

4、无故不参加教研活动一次扣5元

六、工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)

1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，

不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)

2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。

3、因工作需要加班加点，每天30元。

六、特别说明

1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委

会或教师大会讨论定夺。

3、本方案报教育局备案。

KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出-%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣-分，超额完成一项指标就加-分，加满为止。

5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。

7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。

实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法(试行)》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。

一、指导思想

紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。

二、实施范围

绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。

三、组织领导

(一)基本原则

1、明确岗位职责，强化岗位管理。

绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。

2、严格岗位考核，注重岗位实绩。

绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。

3、坚持优劳优酬，公平公正。

通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。

(二)组织机构

实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：

组 长：

副 组 长：

下设办公室

办公室主 任：

办公室副主任：

成 员：

四、实施细则

绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。

(一)基础性部分

基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。

基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表(试行)。

(二)奖励性绩效工资

奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。

1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况;二是办事效率及服务态度;三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况;四是工作责任心及职业道德情况;五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。

2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。

3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月基本工资总额(以上两项领导除外)作为绩效工资考核的分配基数。共设5个系数，科长系数是1.6，因年龄关系不再担任科长的系数是1.5;副科长系数是1.5，因年龄关系不再担任副科长的系数是1.4;一般岗位根据考核结果、工作实绩、贡献大小分三个等次：一等系数为1.4，二等系数为1.3，三等系数为1.2。正高职称在考核等级系数基础上加0.15，副高职称在考核等级系数基础上加0.1，劳模和拔尖人才在考核等级系数的基础上加0.05。中心将按照各科室在岗人数核定下达等次名额，按月预支部分奖励性绩效工资。中心领导不参与单位考核分配，执行市上参考标准。

(1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。目标任务完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加0.05点，任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减0.05点。

(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加0.05点;对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减0.05点。

4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：

①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。

②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。

③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。

④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。

⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。

五、相关问题几点说明

1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。

2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配;外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配;退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。

3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为1.1，定级后按照考核后系数测算分配。

此方案从x0年起执行。

各有关单位：

为做好20xx年年终绩效考核工作，现将有关事项通知如下：

1、20xx年奖励性业绩绩效奖金分配按照《桂林电子科技大学绩效奖金分配方案(修订)》(桂电人〔20xx〕9号)执行;

2、各非教学单位于20xx年12月30日前提交年度工作自评报告(要求对照非教学单位分配文件要求的10条内容);

3、各教学单位于20xx年12月30日前提交A1块自评报告(要求对照教学单位分配文件要求的10条内容);

4、各单位到人事处领取《专业技术人员考核登记表》，组织所有在岗职工填写《专业技术人员考核登记表》，各单位根据个人总结组织评优(评优人数为本单位在岗人员的15%)，并填写《20xx年专业技术人员年终考核结果一览表》(详见附件2，考核结果为“优秀”的人员请排列在表格前面)，于20xx年12月30日前将《专业技术人员考核登记表》及《20xx年专业技术人员年终考核结果一览表》报人事处人力资源科，联系人：黎，2292296。

5、其他工作及要求见《20xx年年终绩效考核有关工作安排表》(附件1)。科研、论文等工作量登记分别按照科技处或教务处要求办理。

联系人：袁、方，229128,2322871。

20xx年12月22