专项资金绩效自评表怎么填(最新20篇)

为明确乡村医生职责，确保各村医疗、公卫工作顺利开展，特制定本制度。

一、工作纪律

1、卫生院每月对乡村医生进行考核，动态管理。

2、必须按时参加乡卫生院例会，不得迟到、早退。对无故不参加例会者，对村医一次20元，迟到、早退者5元。

3、对县卫生局、疾控中心、妇幼保健站等上级单位临时安排的各种培训，要无条件准时参加，对接到通知后无故不参加者，村医一次扣发200元。

4、爱护公共财产，卫生院应每半年清点一次村卫生室固定资产，丢失、损坏者照价赔偿。

5、如发生突发事件，应无条件接受上级部门派遣，按时完成应急医疗工作，发生突发传染病要按要求及时做好应急接种，配合上级部门做好流行病学调查等工作，如无故推诿，不听调遣者，给予通报批评，扣除当月工资或取消村医资格等处理，并上报卫生局。

二、新农合工作及门诊报帐

1、村医不得诱导参合农民无病消费、过度消费，严格控制按照生病产生的门诊医药费才能享受报销补偿。

2、严格按照新农合有关规定比例补偿门诊。

3、规范门诊报帐，在门诊报帐时，要在《合作医疗证》上认真填写拙记录，做好报帐登记，报帐农民要在登记表和处方上签字确认。处方留底备查;严禁开假处方。每半年乡卫生院对村卫生站的进药与销售药品进行查对，严禁虚开医药费用为参合农民报帐，发现套取基金，一次罚款100元，三次以上取消乡村医生资格。

4、按《处方管理办法》正确书写处方，中心卫生院或上级业务部门考核查检中发现不合格处方在3-5张者扣除10元，超过5张者扣发30元，责令其在中心卫生院进修学习10天。

5、积极开展合作医疗知识宣传，确保本村合作医疗知晓率达100%，抽查每下降5%，罚款100元。

三、公卫卫生管理

1、认真做好公共卫生服务，对辖区常用住居民建立健康档案，以0-36个月儿童、孕产妇、老年人、慢性病患者等人群为重点。并协助卫生院为辖区内常住居民建立统一规范的健康档案。

2、设置健康教育宣传栏，定期举办健康知识讲座。

3、传染病管理：对本村各类传染病(甲、乙丙类及其他重点监测传染病)要及时发现与报告;结核病人按要求最少督导4次，记录卡与药品要相符，如发现传染病漏报、瞒报、谎报者，一例扣除50元，情节严重者取消村医资格，并承担其法律责任;结核病人管理不到位，药卡不符者，扣发其管理费，并视情节轻重扣除50-200元。

4、做好基本公共卫生服务各项目，卫生院按照基本公共卫生服务各项目考核标准对村卫生室进行考核，考核方式以积分制进行。对村卫生室的拨款以所得分数为准。

5、及时完成卫生院院所要求的九大公卫各种报表。

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。

第一章 总 则

第一条 根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[20xx]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核政策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以政策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等政策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。

第二条 本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。

第三条 绩效考核遵循的基本原则：

(一)工效挂钩原则。根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出“挣薪酬”思想。

(二)强化激励原则。在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。

第二章 绩效考核指标体系

第四条 建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。

(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。

(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。

(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、党风廉政建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。

第五条 按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：

效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。

第六条 绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。

第七条 考核期内有人员调整的，执行所任岗位绩效合同。

第八条 推行全员绩效考核，按管理权限逐级签订绩效合同。保卫(武装)部主要领导与班子副职签订，保卫(武装)部主管领导与机关部门正职、基层单位正职签订，机关部门正职、基层单位正职与本部门副职、一般管理人员、技术人员、班组或岗位操作员工签订。通过层层签订绩效合同，把责任落实到每个管理单元、压力传递到每个岗位、考核覆盖到每个员工。实现“三全、四清、五强”。“三全”即：全员、全过程、全方位;“四清”即：岗位职责清、考核标准清、工作目标清、奖罚结果清;“五强”即针对性强、操作性强、执行力强、员工认知度强、激励性强。

第三章 员工绩效奖金兑现

第九条 员工绩效奖金包括月度绩效奖金、年度绩效和专项奖。

第十条 员工月度绩效奖金根据月度和累计完成情况进行考核兑现。

月度绩效奖金、年度绩效奖金与相应绩效考核结果挂钩兑现，实行奖罚平衡。

第十一条 月度绩效奖金考核兑现办法

(一)员工月度绩效奖金实行月度考核预兑现，年度考核总兑现。绩效考核办公室每月按照公司下拨奖金计划确定月核定奖金额度，根据有关政策和考核结果确定机关和基层单位的单元奖金基数。

(二)月度绩效奖金按照公司下拨奖金计划，根据月度考核结果，按月申请兑现发放。机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现;基层单位基本奖由承担考核任务的各部门按照安全环保、经费控制、基础工作管理等考核指标制订考核附则，每月进行考核，考核结果报绩效考核办公室汇总，按照考核结果预兑现月度绩效奖金。扣罚部分可用于对优秀单位或工作表现突出的个人的奖励。月度考核兑现本月未执行完的，从第二个月开始继续执行，直至执行完成为止。具体考核办法如下：

1.机关考核办法

机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现。综合评价按主管领导评价占40%，基层单位评价占60%的比例计算最终得分。打分内容包括：工作量完成情况及工作质量、部门协调及服务基层态度、执行力和劳动纪律情况等。

2.基层单位考核方法

基层单位基本奖考核主要是基层日常管理工作达标情况，考核由绩效考核办公室负责组织，由承担考核任务的各部门按照 “保卫(武装)部绩效考核附则”进行考核。在月度基础奖中提取20%用于安全环保考核，按照《安全环保业绩考核实施细则》、《HSE过程管理考核实施细则》和《生产运行绩效考核实施细则》，每月、季和年组织业绩考核，对各科室和基层单位安全环保业绩完成情况进行考核;提取10%用于人事、基层建设考核，根据人事、基层建设考核细则对对各科室和基层单位完成情况进行考核等，具体权重分配如下：

业绩分值=∑部门检查分数×部门权重系数×100%

业绩分值金额=员工人数×最低奖金基数/100

3.月度绩效奖金计算方法

各科室、基层单位月度奖金总额去掉业绩考核中扣除的业绩分值与业绩分值金额乘积为本科室、基层单位月度绩效奖金。

4.相关规定

各团支部书记(青工组组长)完成共青团工作任务且有资金来源情况下，在正常奖金基础上，每人每月奖励50元。

保卫(武装)部计划生育员每月在正常奖金基础上奖励60元，基层单位计划生育员每月在正常奖金基础上奖励30元。

主动承担办公楼卫生的员工每月在正常奖金基础上奖励1200元。

第十二条员工年度绩效奖金兑现。根据绩效合同指标完成情况兑现，由绩效考核办公室组织进行考核，按照公司有关要求并结合考核结果，制定兑现方案，经保卫(武装)部党政班子会议通过后予以发放。

员工年度绩效奖金总额=年度绩效奖金基数×综合绩效分值/100×核定员工人数

第四章 专项奖兑现

油气超产奖按照收缴被盗原油数量，依据各科室、基层单位在打击盗油工作中的表现和贡献情况，由保卫(武装)部党政班子会议决定具体的分配方案，绩效考核办公室负责兑现。

公司兑现的其他专项奖，由保卫(武装)部绩效考核办公室统一管理。主管部门制定兑现方案，由主管领导审核通过，报部长审批同意后，绩效考核办公室负责兑现。

第五章 设立部长奖励基金

第十三条 提取保卫(武装)部年度奖金总额的1%作为部长奖励基金，用于在安全环保、基层建设、精细管理、急难险重、宣传报道、评先选优、上级机关组织的各类竞赛活动等工作中做出突出贡献、达到公司先进水平、获得优异成绩、取得奖项和名次的集体或个人进行奖励。

各科室、基层单位申请部长奖励基金，需制定奖励方案，由主管领导审核批准，经主要领导审批同意后，由绩效考核办公室兑现。

第六章 各级人员奖金系数

第十四条 根据公司绩效考核政策相关规定，按照年初下发的奖金计划，核定每月奖金发放额度，设定保卫(武装)部各级人员岗位系数，具体标准如下：

正科级厂长(经理)助理、副总师、安全副总监为月核定奖金额度的2.8倍，正科级为月核定奖金额度的2.0倍，副科级为月核定奖金额度的1.8倍;基层站队长正职、副高级职称为所在单位单元奖金基数的1.8倍;基层站队长副职、中级职称为所在单位单元奖金基数的1.3倍;其他一般管理人员为所在单位单元奖金基数的1.2倍;班组长为所在单位单元奖金基数的1.1倍，各基层单位视实际工作情况可略作调整并报绩效考核办公室备案。按公司规定，护卫一队奖金按一线标准核算，护卫一队员工奖金为其他部门或单位单元奖金基数的1.4倍。

第七章 绩效考核组织与绩效管理

第十五条 为保证保卫(武装)部绩效考核工作有效实施，成立绩效考核委员会。

主 任：x峰

副主任: 李x信

成 员：刘x辉

绩效考核委员会负责审定绩效考核政策，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

绩效考核委员会办公室设在综合管理科。负责实施日常绩效考核，反馈绩效考核结果，拟定奖金兑现方案，按审批结果组织兑现;指导、检查、监督各单位和部门绩效考核工作的实施。

第十六条 各考核部门要对负责考核的绩效指标完成情况进行动态监控，及时提出改进措施;要保证考核数据质量，加强采集数据时的沟通，统一口径，确保考核结果科学准确、客观公正、上下认同。

第十七条 建立绩效警示制度。关键绩效指标未完成的单位，由保卫(武装)部绩效考核委员会与其主要负责人沟通谈话，帮助分析问题、改进工作。

第十八条 绩效考核程序：

(一)各考核部门依据绩效考核实施细则，一级考核一级，权利下放，上下联动，考核、确认各项绩效指标完成情况，于每月5日前送交绩效考核办公室。

(二)绩效考核办公室对考核结果进行统计、汇总、分析，编制绩效奖金兑现方案。各基层单位、各科室须严格按本单位月度考核结果兑现绩效奖金;年度绩效奖金、专项奖经保卫(武装)部绩效考核委员会审定后兑现。

(三)绩效考核办公室根据保卫(武装)部审定的绩效考核结果，及时下发绩效考核公报。

第十九条 各基层单位、各科室如果发生重大决策失误、较大以上安全责任事故、较大环境污染事故、重大质量责任事故、重大违规违纪、未完成党建工作、费用超支、发生职工犯罪以及不稳定事件，给保卫(武装)部、公司造成重大不良影响或财产损失的，按照公司绩效考核委员会的考核进行处罚。

第二十条 各基层单位、各科室对考核结果有异议的，可直接向保卫(武装)部绩效考核办公室提出，确有问题的，经核实批准后进行相应调整。

第八章 附 则

第二十一条 建立完善全员绩效考核制度。根据本单位、本部门具体情况，全面落实绩效考核政策，分层次制订绩效考核实施细则，逐级签订绩效合同，将各项经营管理责任层层分解到位，奖金分配要与效益和贡献相挂钩，向一线艰苦和关键岗位倾斜，进一步建立健全全员、全方位的内部激励与约束机制，真正体现奖优罚劣，保持奖金分配的合理差距。

第二十二条 各基层单位要结合实际，参照本细则和公司标准化管理要求，制定本单位绩效考核实施细则，在本细则下发10日内将考核细则上报绩效考核办公室备案。

第二十三条 本细则如有与上级有关规定相悖的，一律以上级规定为准。

第二十四条 本细则自20xx年1月1日起执行。

第二十五条 本细则由保卫(武装)部绩效考核办公室负责解释。

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0、95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20xx年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

关于绩效管理评估指标的情况报告范文

按照《县政府绩效管理评估指标》，根据部门职责，县卫生局负责健康档案建档和乡镇卫生院、村卫生室标准化建设工作，以及政务协同、行政审批、廉政建设、信访稳定、应急处突等共性工作，现将具体情况报告如下：

一、项目建设工作

（一）乡镇卫生院标准化建设。继20xx年筹资1250多万元对全县七所乡镇卫生院进行了标准化、规范化创建后，20xx年我县医疗卫生基础设施建设投资55万元的东张孟乡卫生院病房楼建设竣工并投入使用，投资297万元的南韩村乡卫生院病房楼建设主体一层已完工，投资95万元的镇卫生院和投资60万元的十里铺乡卫生院污水处理项目已完成可研报告和环评工作，将进入招投标。

（二）村卫生室标准化建设。基层建设年18个重点村投资217万元的卫生室建设项目高标准完成并投入使用，县、乡、村医疗卫生基础设施和服务环境变化天翻地覆。截至目前，我县169个行政村累计建成标准化卫生室55所，按一村一个标准化卫生室计算，标准化率为32.5%。帮扶村卫生室标准化建设受到市、县领导肯定和赞扬，在全市卫生系统名列前茅，经验在全市推广，被县委授予第三季度“十件实事”落实先锋旗，镇单庄村卫生室被市局评为村卫生室建设十大样板工程之一。投资100多万元，联系点东张孟村“十件实事”全部高标准完成，驻村工作组作为全县六个代表之一在全县基层建设年活动大会上作了经验介绍，并被评为市先进工作组。

二、健康档案建档工作

基本公共卫生服务项目有效实施。我县总人口数为282289人，20xx年度城乡居民健康档案累计建立纸质档案数为196990人，建档率69.78％；规范化电子建档数为196678人，电子建档率69.67％。其中：农村居民人口数为266596人，建档人数186635人，建档率70％，电子建档率69.89％；城镇居民人口数为15693人，建档人数10355人，建档率65.99％，电子建档率65.99％。

三、行政审批工作

行政审批服务工作人性高效。紧紧围绕“人员素质大提高、服务水平大提高”目标，坚持“公开、规范、高效、便民”的原则，不断创新工作思路，改进工作方法，建立党员示范岗，8小时坚守工作岗位，简化审批环节，实行合并审批，限时办结制度、一次性告知等效能制度，缩短审批时限，增加人性化服务，全面提高行政审批服务水平。创新了大量惠弱便民措施，全面提升了卫生行政服务审批整体效能，受到县有关领导、县行政服务中心以及各界群众的一致肯定，达到了违规收费、效能投诉0事件。被市卫生局评为全市卫生系统群众满意服务窗口。截至20xx年底，共办理医疗机构执业许可和公共场所卫生许可31个，医疗机构执业许可校验和变更517个，办理执业医师注册和变更111人，护士首次执业注册与变更注册初审92人，受理执业医师资格考试报名216人，特殊病门诊审批272人次，新农合转诊转院手续3286人次，接待参合农民报销2030人次。

四、党风廉政建设情况

一是落实党风廉政建设责任制，转变作风，大力开展党风党纪方面的警示教育，做到了常抓不懈、警钟长鸣。二是落实党风廉政建设年度目标，履行岗位职责，坚持民主集中制，确保正确决策。三是加强理论学习，抓好了xx大精神的贯彻落实，积极创建学习性机关、学习型医院，打造学习型干部、学习型员工，同时，加强《纪律处分条例》、《党内监督条例》以及各项法规、规定的学习，通过召开领导班子民主生活会、政策研讨会，认真开展批评和自我批评，严格实行党政领导干部问责制，四是认真贯彻执行领导干部廉洁自律的各项规定，严格财务管理，严格控制行政开支，严格执行两条禁令，党政纪处、行政问责均为零统计。

五、信访稳定工作情况

加强干部职工的思想教育和技能培训，稳妥解决了系统内部存在的信访苗头问题，快速、高效地化解了7起医患纠纷，全年没有出现重大信访事件，群众满意度100％，尤其在xx大期间，研究制定了维稳方案，通过专项会议进行了全面安排部署，高标准、高站位处理好了稳定工作，被县评为xx大维稳工作先进单位。

六、卫生应急工作

确定卫生应急办事机构和人员，成立突发公共卫生事件应急处置领导小组作为卫生应急办公室的领导机构，每年召开2次卫生应急工作的办公会议。制定、完善突发公共卫生应急预案和卫生应急单项预案，每季度开展一次突发公共卫生事件处置应急演练，以机动队处置包装备、物质准备、流行病学调查及综合防治措施等内容作为演练考核范畴，及时发现了机动队存在的不足及问题，针对存在的不足及问题，召开突发公共卫生事件应急演练培训工作培训，提高卫生应急人员的预防、处置能力，无发生一件突发事件处置不力情况。

七、政务协同工作

县委、县政府总结、报告材料、督查会签文件办理、人大建议，政协提案办理等政务工作做到了严格把关，逐级审批，按时递交，及时办理，短限报送，无发现一例迟办、未办事件，受到领导好评。高标准完成了12个政协提案，4个人大建议案的办理工作，受到了县法制办肯定。

存在问题：

一是医改任务还很重，少数村存在电子档案填写不规范、不完善、不真实现象，仍需继续努力；二是医疗技术人才断层、缺乏的状况尚未根本改变；三是医疗机构管理还有很大潜力可挖；四是在改善民生方面还需作更大努力；五是民营及部分全民医疗机构标准化、规范化建设仍需进一步加强。六标准化规范化村卫生室没有达到全覆盖，部分村存在村卫生室不规范。

下一步打算：

20xx年是全民贯彻落实xx大精神的开局年，县卫生局将紧紧围绕全县中心工作，突出创建“民本卫生、文明卫生、和谐卫生”这条主线，逐步实现人员素质大提高、服务水平大提升两大目标，继续深化医药卫生体制改革，全面提升医疗服务水平和卫生保障水平，抓实抓好医疗机构内涵建设、卫生人才队伍建设、医德医风建设、“健康”建设、卫生项目建设五项重点工作，逐步完善卫生管理体制与机制，增强卫生事业发展活力，保障全县广大人民群众基本医疗卫生服务需求，为我县卫生事业的发展做出新的更大贡献。

为了不断提高职工安全生产的自觉性和自我保护意识，防止违反劳动纪律和违法失职行为，维护正常秩序和促进安全生产，经公司办公会研究决定，执行以下安全生产奖惩制度。

一、职工在安全生产方面有下列情况之一的，公司将给予记功、授予奖品或奖金等。

1.防止或挽救事故有功，使国家和人民利益免受损失的。

2.爱护、节约国家财产有重大成绩的。

3.同严重违法行为坚决斗争，有显著成绩的。

4.同坏人坏事作斗争，对维护正常生产秩序和工作秩序有显著功绩的。

5.能及时发现设备、安全存在重大隐患，并及时报告，处置得当。

二、公司职工玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥造成事故，使生命财产造成损失的，经批评教育不思悔改的，应分别给予行政警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、开除处分或经济制裁。情节严重的，应负刑事责任。

三、公司安全生产奖罚规定

1.对发生事故的处理

1.1轻伤事故。公司发生轻伤事故后，对发生事故的车间、罚款1000元，对班组长、责任人均罚款200元，主管公司安全生产的副总罚款500元。

1.2重伤事故。发生重伤事故，由集团安全法规部负责调查处理，写出事故调查报告，集团内部进行通报。对发生事故的单位领导班子(经营层)扣罚年薪5%，事故所在工段、车间负责人罚款20__元，班组长罚款500元，同时按责任的大小给予行政处分。

1.3工亡事故。发生工亡事故，由集团分管领导组织有关部门调查处理，与当地政府部门共同调查形成事故调查报告，集团内部进行通报。对发生事故的单位领导班子(经营层)扣罚年薪20%，事故所在工段、车间、队负责人罚款3000元，安全主管、班组长罚款1000元。罚款交集团总部，情况恶劣的依法追究法律责任。

1.4重大设备事故。由集团分管领导组织有关部门调查处理，由技术中心写出事故技术分析调查报告，安全保卫部依法追究责任。

造成直接损失1万元以上的 10万元以下的，视情节追究设备岗位主管人员及设备技术人员的责任，罚款1000元-10000元，写出深刻检查，视情节轻重给予警告、待岗、除名等行政处分。

造成直接损失 10万元以上100万元以下的要追究主管设备副总或工程师的责任。罚款1万元-2万元，主管设备的人员及技术人员罚款1000元-10000元，岗位巡检工罚款500元，视情节再给予行政处分。

造成直接损失100万元以上1000万元以下的，追究企业领导班子的责任，同时领导班子(经营层)处罚5万元-10万元，主管设备的副总和工程师罚款5000元，主管设备的技术人员罚款20__元。视情节追究法律责任及行政处分。

1.5火灾及被盗事故。对发生在企业内部的火灾及被盗事故，由企业主管领导负责组织协调当地公安部门进行调查处理，立案标准为一万元以上的被盗和火灾事故。发生事故责任部门和责任人按调查结果，视情节赔偿经济济损失或承担部分经济损失，其它责任者视情节给予罚款处理，情节严重的移交司法机关追究其法律责任。

2.实现安全生产的奖励

2.1生产和辅助车间当月安全生产无人身事故和责任设备事故，可获安全奖金人均50元，安全主管可获奖金200元。

2.2全年未出重大责任设备事故及工亡、重伤事故，分管经理和安全委员会成员年终可获得1000元奖金。

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供给公司坚持可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;

3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性;

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善

e解决问题的本事f职责意识、个人品格

中学的“绩效工作”发放方案

xx中学绩效工资发放实施办法一、指导思想根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》文件精神，全面落实区政府、区教育局关于绩效工资发放的精神，进一步推进分配制度改革，建立科学规范的收入分配机制，客观公正地评价全校教职工的德才表现和工作实绩，体现“多劳多得，优绩优酬”，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。二、考核时间和对象1、时间：每学年上下学期末考核，第一学期9-1月,第二学期3-7月。    2、对象：全校教职员工（校级领导参与区统筹计算）。三、经费来源：区财政划拨绩效资金（校级领导除外）的94%经费。四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。以思想表现、工作表现、期末成绩为考核依据。2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持“体现差距但不宜过大”原则。五、考核领导小组：六、本方案分为两部分：第一部分：工作量奖励发放办法；（约70%）第二部分：业绩奖励工资发放办法；（约30%）  第一部分    工作量奖励发放办法（每月发放）一、各种管理岗位金额发放办法：1、学校中层干部岗位奖励：450元。2、级长、团书记岗位金额为350元，班主任：固定300+考核50元。3、科组长岗位金额：固定250+考核50元，备课组长岗位金额为100元，财务岗位金额为200元，会计岗位金额为200元。二、课时量计算办法：每月任课教师发放金额=任课教师每周课程节数×4周×课时费标准课时费标准如下：（老百姓一般每周12节）1、教师任课节数补助：主科10元/节，术科、自习课9元/节，主科跨级11元/节。第五、九节课时量为10*0.5元/）2、学校中层干部可取全校教职工的平均值。3、后勤人员取普通教师最低节数计算。4、化学老师每学期补助100元实验课健康津贴。三、考勤计算处理办法1、迟到按5元/次，病事假按10元/天的标准扣除。并扣销课时量补助（主动与教师调好课的不扣课时量补助）。2、婚假、丧假、计划生育假等在上级文件规定天数之内，不扣除考勤费。超过规定天数按事假处理。3、3天以上并经上级或学校批准的挂职、脱产进修学习、因公出差人员、外出考察人员，课时量以5元/节补助，不计算考勤。4、3天内因公出差、会议、学习、教研等需自行调好课，无法自调由学校安排的，代课费由自己承担。5、每月全勤者奖励100元。每月第5次迟到起计算不全勤，病事假每请假1天扣全勤奖20%，此条例与第1条不矛盾。6、代课费用10元/节。7、经教育局批准的中途退休、重病等在职不在岗人员、产假人员，不计算课时量补助，不计算考勤。四、临时加班补助1、教师本人工作量、集体性的学校或上级指派任务是正常工作量，不予补助。2、放学后经学校同意组织学生训练培训的，每节15元。3、假日带学生外出活动的补助：区50元/天、广州100元/天。4、假日由学校安排：会议、讲座或回校工作的，区50元/天、广州100元/天，回校加班的50元/天补助。五、在职补助：在上述四点结算，余下绩效金额平均发放。  第二部分    业绩奖励工资发放办法（每学期发放）一、评优评先奖励办法：1、学期末被评先进教师（如：优秀教师、优秀班主任等）奖励：镇200元，区300元，市400元，省以上800元。2、年度干部考核评优奖励：初级400元，中级500元，高级600元。注：同一次评选取最高奖励。二、各年级期末考试成绩奖励：1、语数英政物化成绩在本镇同级科名次奖：第一名的每人奖励350元，第二名的每人奖励300元，第三名每人奖励250元，第四名每人奖励200元，其余老师及术科老师的每人奖励150元。（初三体育第一学期按第四名发放，第二学期列入名次奖发放）2、班级名次奖：全镇排名1-5名奖100元，6-10奖80元，11-20名奖50元，21名后不设奖。初三体育以校平均分计镇排名1-2名奖100元，第3名奖80元，第4名奖50元，第5名不设奖2、后勤人员统一奖励100元。3、学校每年第二学期从业绩奖励总额中另抽出1万元用于初三级中考奖励。奖励办法另行制定。三、个人获奖（集体获奖）1、校级、镇级、区级、市级的公开课：20元/节、30元/节、50元/节、70元/节。

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为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》、《_机关工作人员效能告诫暂行办法》等有关法律、法规和规定，结合我局实际，经研究，特制定本方案。

一、考核对象

考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。

二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。

考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。

三、绩效考核办法：

绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。

四、考核指标

(1)德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。(10分)

(2)能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。(20分)

(3)勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。(20分)

(4)绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。(30分)

(5)廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。(20分)

五、考核量化

1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：

(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出(95分—100分);

(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务(81分—_分);

(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作(65分-80分);

(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误(64分及其以下)。

2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职：

(1)无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的;

(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的;

(3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的;

(4)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的;

(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的;

(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的;

(7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的;

(8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证情况属实的;

(9)其它严重违法违纪的。

六、考核奖惩：

1、绩效考核奖金发放标准：参照《__绩效考评管理办法》(昌州党办〔_〕53号)文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。

(1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数×5%(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+5000×5%=5250元)

(2)个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元)

(3)基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数×5%(若奖金基数为5000元，则奖金数5000-5000×5%=4750元)

(4)不称职人员不予发放绩效奖。

2、扣分办法：

绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：

(1)因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严重的扣 10分;

(2)无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分;如累计发生5次以上的，每次扣1分;

(3)旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分;

(4)因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分;

(5)工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;

(6)被区、州效能、维稳督查通报1次的，扣除8分。

七、结果运用

1、绩效考核结果作为年度考核评定等次的重要依据，年度考核优秀等次人员应从绩效考核表现突出人员中产生。

2、绩效考核必须坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则，采取平时考核与年度考核相结合的方式进行。

3、本办法由局绩效考核工作领导小组负责解释。

针对5月6号罢工事件经公司研究杜绝类似事件发生，特作出以下考核：

1、刘俊飞作为一名优秀的老员工在处理事情上未能起到好的带头作用，特考核50元。

2、崔飞翔平时工作认真，但是在这件事情上。处理方式欠缺，影响其他员工情绪。特考核50元。

3、闫富岗在这件事情上不听领导劝阻。经公司研究决定考核100元，予以辞退。

4、贾海涛负有不可推卸的领导责任，特考核100元，特此警告。

5、韩彦利在这件事情上附有一定的责任，看其平时工作良好，这次予以警告。

20xx年x月x日

第一章 总则

第1条、目的

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条、适用对象

本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

第二章 绩效考核内容

第3条、工作业绩

工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

第4条、工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

第5条、工作态度

主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

第三章 绩效考核实施

第6条、考核周期

对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～ 10 日考核上月绩效。

第7条、考核实施

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第四章 考核结果应用

第8条、考核应用

根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：

考核结果应用表

评估等级

考核得分

所需培训强度

职位晋升

岗位级别

岗位工资调整

第9条、个人销售绩效提成计算方法：

第10条、公共销售绩效提成计算方法：

公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数

第11条、最终工资计算方法：

当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资

第12条、考核奖惩

连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的，自动请辞。

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

第一章总则

一、考核目的

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩带给参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;

3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和职责

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。

第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位考核指标奖励办法处罚办法

融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)享受实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际到帐保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入2%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

3)按实际所收佣金____%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。

投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

月度指标考核(咨询及资金拆借等)：

1、完成月度目标任务：

1)享受全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

2、完成年度目标任务：

1)按3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。

一、工作量 40分

(1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。

(2)工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认。 (每次扣2分)

(3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间(10个产品以上)确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。(无故不执行扣1分)

(4)工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。(无故不执行扣0.5分)

(5)修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。

(6)以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减(最多不超0.5分)

以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。

对应各维修人员负责的机台及设备的维护保养：

(1)机台所有零部件有无缺失及损坏 (每一处扣0.5分)

(2)跑冒滴漏的及时处理 (每一处扣0.5分)

(3)各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每15个工作日加注1次。(每一处扣0.5分)

(4)各安全保护机构的齐全有效。(每一处扣 1分)

(5)吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次。(每一次扣0.5分)

(6)油箱减速机油位及泸芯的定期更换。(每一次扣0.5分)

(7)各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。(无故不执行扣0.5分)

二、质量 20分

1 对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题 扣1分。

2 对应各机修人员所负责的机台产生质量问题;

(1) 重量不稳

(2) 制品外观及合模线达不到要求

(3) 瓶盖配合不达要求

(4) 30点调节达不到抗压

(5) 模具损伤而不能查明原因(如无特殊原因以上一项扣1分，造成严重后果酌情加扣)

三、效率 20分

1、认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。(根据工作联系单酌情加扣)

2、合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障

无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明。(扣1分)

(不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣)

3、维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数

4、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分。(所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据)

四、业务知识及专业技术能力 20分

1、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责、回答充分全面与实际工作相结合。

2、本岗位实际技能及操作考核

工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。(由班组负责人进行考核及评判)

五、创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力) 加分项

1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。

2、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。

3、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。

4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。(以上按公司有关规定酌情加分)

被考核者的权利

1、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通。

2、被考核者的义务

被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。

车间机修工绩效考核大纲

车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。

1 各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。

2 单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得，

3 维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。

4 返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。

5 负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。

6 创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)按具体绩效加分。

为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》(人社部发[20__]182号)及《宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》(宁卫政发〔20__)53号)、宁卫政发[20__]73号文件等文件精神，根据20__年收支预算目标，结合20__年度绩效考核和经济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际情况，按照卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，特制定我院20__年绩效考核实施办法。

一、绩效考核实施范围和时间

绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生(防疫、妇幼保健等)、医技、后勤七个系列。实施时间为20__年元月1日至20__年12月31日。

二、工作目标

建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配办法，不断提高我院的医疗服务质量和效率，向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目标。

三、考核分配基本原则

坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。

2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，重技术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。

3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合20__年度经济预算目标，按照开源节流的原则，力争20__年度全院职工平均绩效较20__年度基础上增长8-10%。

四、考核内容及具体实施办法

(一)成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工;

1、经干职大会民主选举推荐以院长为组长，院委成员、业务骨干、职工代表为成员的9人绩效考核管理领导小组：

大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：

组长：谢文龙

成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。

具体分工：

谢文龙：负责绩效考核管理全面工作;

曾建光：负责对功能科室、护理部、住院部的.工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工服务数量来源的统计，制定绩效考核工资分配;

杨建明:负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实，参加全院绩效管理考核总评;

欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

许爱辉：负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作;

(二)职工的工资性收入分为基本工资(岗位工资+薪级工资)和绩效工资组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。

(三)绩效分具体计算办法：各科室每月完成相应的服务数量后得100分，加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数，减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资的60%核算，剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。

重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检查的处方权利，必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开具相关医嘱，即住院日均费用控制在170元/日之内，住院次均费用控制在1050元/次之内，药品比例控制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院;凡超出规定比例及费用控制目标的，均实行扣分，按照每项每超过1%扣3分，核算到个人，主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。

其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。

各科室考核奖罚办法及岗位系数如下：

一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成1%奖励0.15分，加入绩效考核总分。

妇科室1名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增减1%奖罚1分，系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数30张次，每超额完成1%将励0.07分，加入绩效考核总分。

痔疮科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定18800得100分，每增减1%奖罚1分，系数为3.5，中草药奖励同妇科室;

理疗科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的总理疗费收入后，核定13200得100分，每增减1%奖罚1分，系数为2.7，中草药奖励同妇科室;

护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减1%奖罚1分，正式工系数为1.3，临聘人员系数1.1。

药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每增减1%奖罚0.4分，系数为1.35。

放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻宏宇系数为1.05，张强系数为0.9。

化验、B超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申请，完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系数为1.1。

住院部医师4人，每月完成好相应的病历规范书写，按照每完成一个治疗人次数得6分，占20%;完成数量16600后得100分，每增减1%奖罚1分，占80%;

{[(完成人次_6)_20%]+[(完成数量-16600)/16600]_100+100}_系数=个人得分，系数为正编1.7，临聘1.5。

农合出纳1人，完成好每月本院出院的兑付工作，绩效分按药线组平均分的0.95倍计算当月得分;

公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗组正编人员(不含院委成员)每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制，即当月服务质量完成得好、无满意度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。

分值的确定，按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出当月的可发绩效工资额，按照工资发放应留有一定余地，平均绩效工资不超过上年度10%的原则，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资;正式工基本工资按人事局核定的计算，临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。

(四)非公卫人员(含行政、医疗、后勤、财务等)绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出(均指年初至当月的累计数)，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发[20__]53号文件的要求为确保节余，根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金，同时，控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支项目是指：应由财政负担的在编在岗人员基本工资(岗位工资和薪级工资)、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。

(五)按照宁卫政发[20__]53号文件的要求，院长按单位正式职工平均绩效工资水平的1.5倍逐月发放，副院长按1.2倍逐月发放，卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进行年度综合目标考核后，单位有结余的，在结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效工资额;在计算每月绩效工资总额时应

7预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。

未完成收支预算目标出现亏损，未完成卫生局年度目标管理考核指标，或对其考核(百分制)得分在60分以下的单位，单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。

(六)根据我院实际情况，确定后勤维护人员1人，负责日常水、电、门窗锁具等维修，由喻建军同志兼任，每月补助300元纳入绩效工资总额中;计生专干(陈泉冰)每月补助100元纳入绩效工资总额中，不另行造表发放;科室主任(住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏)每月补助200元纳入绩效总额中，不另行造表发放;放射科(喻宏宇)每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。

(七)科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助;院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助(自带车辆的按宁乡县城每次往返60元，下乡每次30元标准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特殊情况办事由院长批准)，市内特殊情况出车每次往返200元标准补助;职工平时培训出差费按时按实报销。

(八)特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助(只包括端阳节、中秋节、春节等)，三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元;产假、病假人员的工资发放全额基本工资，不另行发放绩效工资;春节期间值班人员(正月初一至正月初三)每天补助100元计入绩效工资总额中;获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放;全年年终实现了年度收支预算目标，年终按规定提取的奖励基金，根据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量，年终统一由院委会决定奖金发放额度，最高每人不超过3000元。

(九)为控制科室卫生材料成本支出，各科室材料成本统一购进，由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算成本，化验室、B超、心电图室每月按总收入的15%计算成本。

护理部按12%计算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相应扣除绩效分数。

(十)临聘医技人员(具备相应职业资质的)试用期一个月，试用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参加绩效考核，按医院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员(1人)固定工资20__元每月，临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月，食堂临聘人员(1人)固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂自行负责。

(十一)明确绩效考核结果公示办法和应用;

每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联，按实际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。

(十二)绩效方案审核确定以后，原则性的条款年内不作调整，院长根据院委会意见有上下10%的修改权。

具体各岗位考核项目指标(按工作数量、服务质量、群众满意度等方面的考核项目)、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核;服务质量由考核小组综合每位职工当月服务质量参照服务质量考核评分细则考核，群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。

(十三)培训进修学习人员绩效工资决议，院委会讨论决定，20__年起，上级主管部门安排的外出培训进修学习，经院委会研究同意后派出学习的人员，考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天50元发放，不合格者未取得相关资质(证书)的不予发放。往返旅差费由单位报销，无其他任何补助。短期培训学习7天以内的由院方安排科室内人员调节值班，无绩效补助。(十四)下列几种情况实行一票否决制：

1、收受红包、回扣者(严重者交公安机关处理);

2、私自收费者;

3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的，对医院造成严重后果者;

4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者;

5、侮辱或人身攻击考核人员的。

6、违反纪委“八项规定”任何一项者。

五、其他原则性要求

(一)公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核项目和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和奖励资金，根据局公卫办对各单位年度基本公卫工作考核结果进行分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效水平，月度质量考核和满意度考核实行负分制，即在平均绩效分的基础上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。

(二)工资发放时间严格按照宁卫政发[20__]22号文件规定执行：每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值，并在一定范围内公示，根据考核计算当月绩效工资并报院长审批，15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责人审批!

(三)单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专项资金的，按该设备预计使用年限平均摊销，计入各期成本。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的，即为亏欠，当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的，报局党委会审签，通过后方可发放。

(四)绩效工资报账时，必须提供如下必须附件：经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。

这一年里，在院、科领导的正确领导下，认真学习马列主义、*思想、*理论和“三个代表”的重要思想，坚持“以病人为中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，踏踏实实做好医疗服务工作。在获得病员广泛好评的同时，也得到各级组织的认可。较好的完成了20xx年度的工作任务。

1、思想政治表现、品德素质修养及职业道德

能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。在医疗实践过程中，严格遵守医德规范，不出虚假证明，不开大处方、不开人情方。

2、爱岗敬业保持良好的工作作风

由于人员的变化，从三月份起，我工作量增加了很多，为此我放弃了许多外出学习的机会，坚守岗位;始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。热爱自己的本职工作，不计较个人得失，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，全年没有请假、迟到、早退现象。在作风上，能遵章守纪、团结同事、求真务实，在生活中发扬乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事，时刻牢记党员的责任和义务，严格要求自己。

在这年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：

(1)协助科主任及护士长做好病房的管理工作及医疗文书的整理工作。

(2)认真接待每一们病人，把每一位病人都当成自己的第一个病人。

(3)认真做好医疗文书的书写工作，医疗文书的书写需要认真负责，态度端正、头脑清晰。我认真学习《福建省医疗文书书写规范》，认真书写每一张处方、每一份病案、按时按质完成每一次病程记录。我会在新的一年再接再厉把工作做的更好。

绩效考核作为事业单位人力资源管理的一个重要组成部分，是按照一定的标准和方法，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理提供依据，促进目标任务得以顺利实现的过程。

一、目前事业单位绩效考核存在的问题。应当说，大多数单位的绩效考核工作及成效是好的。但也确实在一些单位、一些方面和环节还存在着问题。

一是观念陈旧，认识不到位。有些事业单位人力资源管理者知识欠缺，观念陈旧，没有充分认识到通过绩效考核可以了解人力资源使用状况、使职工明确自己的努力方向、满足职工的不同需求来获得组织竞争力，不能以人为本，而是把人力资源管理工作当做一项琐碎的事务性工作来做，使考核工作流于形式。被考核者则抱着考核就是填表、评优，述职时多报喜少报忧，对缺点更是泛泛而谈、应付了事。这样做既影响了考核质量，也难以引起重视。

二是考核的可操作性不强。目前，事业单位普遍采取定性与定量、领导与群众相结合的方式，按照德、能、勤、绩四个方面进行年度考核。这四个方面仅仅是原则性的规定，没有考核的标准具体化到部门和岗位；若拿来就用，往往会无从对照。即考核工作内容没有与本单位的目标和使命很好结合，没有具体体现单位的组织文化，考核者凭印象打分，操作的针对性不强，无法保证考核的效果，失去了绩效考核的本来目的。

三是考核等级过少，方法简单化。事业单位考核一般分为四个等次，即“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”。绩效考核工作当中，有的单位、有的部门往往采取强制分布的办法，将四个等次按照一定的比例，硬性分配到各个部门，导致工作业绩优秀的员工因部门名额少受到限制，得不到绩效考核的认可，不能被评为“优秀”；而工作业绩一般的员工在名额相对较多部门往往被评为优秀。再有就是有些单位为了避免考核中出现矛盾，采取“轮流坐庄”的办法，特别是考评结果涉及有关人员晋升职称时，此类现象显得尤其突出。从而，严重挫伤了广大职工的积极性、创造性，使整个考核工作失去了它应有的意义。

四是缺乏资料积累，考核周期较长。目前多数单位考核实行的是年度考核，即一年考核一次。这样做，容易使考核者产生“近因效应”，即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现。这种对被考核者平时的表现不建账、资料不积累，使年终考核与平时工作脱节，也同样导致了考核结果的失真。

五是考核结果反馈不当，与奖惩联系不紧密。多数事业单位在考核工作结束后，很少向考核对象反馈意见，即使反馈也多是下达通知，根本谈不上考核双方进行沟通；而被考核者在完成目标任务和绩效过程中存在的问题，也很难得到应有的指导和帮助，从而使考核结果没有得到充分利用和转化，失去考核的意义和作用。再有，就是考核结果与考核奖惩不能很好挂钩，也是多数事业单位绩效考核流于形式的一个重要原因。

二、改进事业单位绩效考核工作的策略。

上述问题的存在，不仅影响了事业单位绩效考核管理工作的严肃性和客观公正性，而且使管理者难以摸清职工队伍的真实情况，以致于管理者的管理决策失误、管理失控，使绩效考核工作流于形式，最终不利于体现单位人力资源管理的有效性，不利于职工的主观能动性的充分调动与发挥。基于此，我们提出如下改进对策。

一是加强学习，不断提高各级管理者对绩效考核工作的认识。要通过开展各种形式的宣传教育和组织培训活动，广泛宣传绩效考核工作在人力资源管理工作中的重要性，充分认识绩效考核工作在事业单位管理工作发挥的巨大作用，特别是对广大员工的激励作用、对各项工作的推进作用，促使各级管理者更加科学理解和正确掌握绩效考核的内容和方法，提高管理理念和管理意识，把绩效管理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理念分析、总结工作的得与失，用发展的观点和创新的意识安排、督促和检查各项工作，让绩效考核真正为事业单位的发展发挥积极的促进作用。

二是积极探索，逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系。事业单位类别主要分为政务类和业务类，不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标衡量所有的人。因此，绩效考核工作就应根据不同地区、不同类别、不同层级的工作人员，实行不同的考核标准体系。考核工作可以采取定量与定性相结合、领导与群众相结合的原则进行。要结合事业单位自身特点、人员结构等情况，把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为具体的考核标准，并在具体实施的过程中发现问题，及时改进完善。

三是建立合理考核周期，做到日常考核与定期考核相结合。日常考核是检验考核对象履行岗位职责的日常情况，是年度考核结果的业绩依据。定期考核是以平时考核为基础，对考核对象一段时间以来各方面进行全面考核评价，是考核的最终确定形式。不仅要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现，更要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况。事业单位日常考核和定期考核的周期，各单位应根据不同性质、不同工种、不同层次、不同任务目标来决定。一般说来，高层管理者、科研工作者的考核期限以年度考核为宜；中层管理者，应以季度考核单位为宜；一般操作性工作者，应以每月考核为宜。

四是坚持考核原则，加强考核者与被考核者的沟通与交流。绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用。为此，应坚持考核原则，高度重视民-主评议与民-主测评，做到领导与群众相结合，确保考核工作的科学性、公正性、严肃性。考核过程中，考核者与被考核者之间要广泛开展沟通与交流。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情况，对被考核者作出客观公正的评价；另一方面，被考核者能够了解个人工作与组织期望的差距在哪里，分析原因，加以改进，提高绩效。

五是完善考核工作总结，拓宽考核结果运用。绩效考核不是一个独立的管理行为，是与人力资源管理的其他环节紧密联系的。考核工作结束后，人力资源管理部门应认真及时地总结经验、查找不足，以便今后考核工作的改进。另外，在应用绩效考核管理时，要加强对考核结果的分析，提出今后加强管理、提高工作效率的意见；要注重对考核结果的运用，尽快兑现奖惩。

综上所述，全面规范、准确实施绩效考核，是事业单位改革的一项重要内容，是建立现代人力资源管理制度和体系的核心所在。因而，应通过分析目前事业单位绩效考核工作中存在的问题，提出相应的对策，加强和改进事业单位的绩效考核，促进事业单位改革不断深入。

XX年的脚步悄然间已经离我们远去，对我们每个人来说都不可能重新来过，XX年留给我们每一给人 365个脚印，每一个脚印都是一部充满不同感情色彩的故事，留给我们无限的回忆。XX年对自己来说是非常 幸运的，七月份告别了大学校园，使自己的社会角色发生了根本的变化，也切实的感受到了来自各个方面的 压力。

在九月份的司法考试中自己有幸通过，这的的确确的让自己兴奋了好长一段时间，现在回过头来想 想，这些已经都成为过去，留给自己的除了那段不知疲倦努力向前的美好回忆，更重要的是让自己明白了路 是自己走出来的，怨天尤人没有任何作用，坚持自己心中的信念，付出自己的行动，坚持一点点，或许我们 每一个人都会成功。如果给自己的XX年定位的话，我觉得可以定位于:学业的成功，事业的起点。

当“XX年”这个字迹不断在工作日志中出现的时候，自己才明白过来:原来XX年已经来临，我们已经 生活在XX年。新的一年对于我们每一个人来说都是一张白纸，在年初的时候发给我们，经过自己一年的描绘 ，在年末的时候给自己一个答卷，看是否是自己心中的那幅风景。

展望我的XX年，我期待着自己有一个新的突破，因为这一年对于自己非常的关键，这一年不单单是 步入律师行业纯粹实习的一年，更重要的是这一年是自己事业的起步年，是自己社会角色转变的一年，这一 年的实习、生活、做人等各个方面都将会对自己以后的路产生定性，将影响自己的一生，所以自己没有理由 去荒废这一年，相反没有尽心尽力的去吸收周围优秀的环境和人给自己带来的没有穷尽的知识都是对自己的 极大地不负责任，是对自己前途的一种扼杀。所以，在步入XX年的时候为了让自己在XX年飞得更高，更好， 给自己一个安静的空间静下心来好好的计划计划自己的是非常有必要的。

在XX年之初，我有幸地加入到了 律师事务所这个充满活力、团结、奋进、和谐的团队中来，成为了 这个团队中的一分子，开始了自己的实习阶段，迈开了事业的第一步。XX年将自始至终的将贯穿与自己的实 习阶段，站在起跑线上，我想我会用自己百分之百的努力去跑完XX年，如果对自己XX年做一个展望概括 的话，我想仅仅用二个字就可以了------学习。

首先，要把自己的心态摆正，戒骄戒躁。我个人认为一个人心态的好坏将决定一个人事业的成败。 有人说:实习律师不好当，收入低，老干活，日子实在难熬。从这句话中我们可以看出说这句话的人心态过 于急躁，急功近利，我想他离成功可能会越来越远，我们身边这样的例子比比皆是。所以，选择了律师这门 行业，就要铺下身子认认真真、踏踏实实地走好每一步，以一颗谦虚、务实、理性的平常心来对待实习期。

其次，以积极的行动来吸收周围环境带给自己的营养。对于一个实习律师来说我个人认为选择律师 所是非常重要的，实习期是一位律师步入这个行业的前奏曲，对于这个行业的实践能力可以说是微乎其微的 。这一年的实习期将会使实习律师完成从理论到实践的转变。对于这一角色的转变，律师所带给一个实习律 师的将会对他以后从事这一行业产生定型。对于我个人来说，非常幸运的加入到了龙和律师事务所，在这个 优秀的大家庭中，我会不断努力地去吸收它的点点滴滴，让自己不断的得到提高。

再次，在不断巩固以前法律基础的基础上，加强对以前未涉及的法律法规的学习，加强对新的法律 法规的学习。对于不懂不会的要敢于大胆提出，坚决不止步与模棱两可，做出任何结论都应该做到有明确的 法律依据。

最后，要处处做一个有心人，需要自己去学习的地方并不仅仅是上面的几点，那仅仅是一小部分。 在所里处处都是自己学习的空间，多看看律师老师们以前的案卷，总结其中的注意细节和办案技巧，有疑问 的地方大胆的向经办律师提出疑问，请其解答。在跟随老师办理案件的过程中，大胆提出自己的想法，多看 多问多记多总结。对所里的各项工作都多多参与，我相信其中的每一步都会使自己得到提高。

在未来的岁月中，个人职业能力技能将会是人才竞争中起决定作用的核心竞争力。现在所谓发展能力，实际上是以发展个人职业能力为主线，学习技能与交往技能等技能作为辅助的路线。

我认为，发展职业技术能力，应该密切结合当下职场现状，并且认真分析市场数据，以市场调研为主要手段，首先确定自己的职业发展方向；并根据个人所倾向职业发展动向，用心制作出自己的《职业生涯规划书》；如果条件允许的话，我们还可以请教专业导师，方便自己及时更新对自己的规划。

根据自己对职业技能以及职场规则的了解，我个人坚持能力必须"活学多用"的原则。生活中每个人都可以是别人学习的榜样，或许许多人认为发展什么什么技能就应该是在学校中进行的事，而我想说，学校的学习氛围确实足够好，而且锻炼机会也着实不少，但是，学校在真正的社会中却仿佛一个庇护所。我们大多数人生活在大学中，过着衣食无忧的生活，根本无法体验自己养活自己的艰辛和困苦。学校只能帮助我们充分发挥我们学生的优势技能--学习技能，而如果我们如果以为依靠理论知识的强悍便可以驰骋职场的话，那就是非常片面的认识了，所以，我认为我们在择业就业之前，社会实践的重要性是不言而喻的。

通过自身对此次实践的心感总结，我得到以下几点认识：一，学生在接到实践任务或调查任务时，第一感觉，不是看到了其潜在的机会和价值，而首先看到的是其表面的些许困难，以及很难迈出的第一步。所以，我们首先要做的：是避免知难而退；二，无计划。我们很多人都并没有把实践当成自己的事情来对待，也许对于这类有这种思想的实践人来说，实践只是学校派放的一个任务，因此，如何完成任务便成了实践的实质和核心。我也因此断定，在这种情况下，实践不再具有提升个人职业职业技能的作用，实际上，它已经变成了作业或负担；三，斤斤计较。打工，实践，这两者之间究竟有什么关系？嗯，我们可以将打工描述为"带薪实践"。诚然，绝大部分大学生迈出校门后只有给别人打工来开始筹措自己的梦想，其实很苦。虽然仅仅开始自己的在校生活一年，但是我也有过曾今打工的经历。说实话，要是打工不对口，那才叫真正的煎熬和浪费时间。对于还未真正开始职业生涯的我们来说，若是能在自己喜欢或擅长的领域内打工或是开展实践，那是幸福的一件事。现阶段的我们，不应该为了打工所得的那点报酬而去"无私"地奉献自己。提高自己的路径不一定只有殷切地去打工赚小钱。可以去其粗取其精，我这样认为。在我们真正有能力承担起眼下工作之前，不要太计较所得。

还有一点，就是我们必须时时牢记自己的职业规划。而且这种规划不必动不动便搬出来，因为职业离我们的距离忽远忽近。和朋友们一起"大话未来"时，未来很近，职业前景很闪耀；自己内心斗法时，未来同样很近，但职业前景茫茫一片。从来不喜欢说：我能做什么，什么能帮我做什么。很所时候，我甚至不知道应该怎么做，应该做什么。但是，经过多年的点点滴滴的磨练和耳濡目染，我不断地增加信心，不断地为了强化自己而努力。

在做职业规划时，大家肯定都对自己所掌握或希望掌握的技能进行过分析，起码对技能的重要性有了一定的认识。毫无疑问，学校是为我们增长技能提供条件的重要场所，但是其局限性也是显而易见的。因为我们的学校充其量只是一个小社会，我们的社交面不广，同为大学生，纵然人与人之间存在差距，但实质上也都位于社会人之下。只有通过社会实践，我们才会获得更加自然地机会去面对社会，去结交社会人，去了解社会事。争做社会人。通过自身实践，我们也可以从侧面更加深入地了解我们的长辈以及前辈在社会上打拼的不易，并认清我们与社会人之间的差距，以便能在实践中保持一颗平常心。以学习和成长的心态去看待实践，而不是居高临下以要求实践给予回报。以上是我个人对实践的看法，并且我也是这样做的。

鉴于对自己，对职业环境，对未来职业前景的分析，我作出个人职业能力提升计划：

一：在学校认真提升学习技能，把学好专业作为第一要任，同时注重其他专业能力的提升和职业素质的自我培养。

二：利用一切可利用的时间通过实践来提升能力和增强信心，包括认知实践和岗位实践。

三：利用多方关系深入市场调研，尤其联系自身专业与兴趣爱好进行多方面开拓创新。

四：抓住一切机会，不断进修，人往高处走，永不回头停滞堕落。

五：长久拥有迎接失败的觉悟，利用自己强化锻炼的心态和不懈努力克服挫折。男人，不可以有挫败感。

六：及其需要重视的一点，培养人脉。人脉永远是个人发展的命脉，这一点，说起来最简单，但是真正做到却很难。我们必须充分发现自己和他人的优势，建立自己的人脉网络。

为认真贯彻落实党的xx大及全国检察长会议精神，突出“强 化法律监督，维护公平正义”的主题，倡导以人为本的管理理念， 营造争先创优的浓烈氛围，全面加强队伍素质，推动我院各项工 作创特色、争一流，切实提升规范化建设水平，为新一轮“保先 争模”目标打牢基础，结合实际，制定本考核细则。

第一条按照标准统一、客观公正，规范操作、公开民主,突出绩效、兼顾全面，奖优惩劣、重奖重罚的原则，对全院各部 门工作进行目标量化考核。

第二条考核实行累计禎分制，基本分为100分，其中业务工作占70分，综合工作占20分。业务工作按年终盐城市院名 次为依据实行加减分制，队伍建设按院考核标准实行倒扣分制， 年终依各部门的分值，决定岗位目标考核结果。

第三条考核内容和标准

(一)业务工作

各部门按照年初与院党组签订的岗位目标责任状，紧咬既定 目标，层层分解工作任务，狠抓各项工作落实，确保高质量完成 各项业务工作任务。年终考核在盐城市检察系统排名第一的得 分，每降一个名次减5分。年初院党组与各部门签订的岗位目标 责任状所确定的名次上升或下降一个名次的加或减2分。

(二)队伍建设

队伍建设共分党建政工、廉洁状况、内部管理三部分进行考核。

1、党建政工

⑴认真组织政治业务学习，部门学习(会议〕记录全年不少于15次，少一次扣0.5分;

(2)党组织的活动正常，党支部、党小组活动(记录〕每月不少 于一次，少一次扣5分;

积极参加院组织的各类学习教育活动，未经批准少参加或 早退一人次扣5分)每位干警在认真抓好学习的同时，要认真撰写学习心得体 会，个人学习心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;积极开展好调研信息宣传工作，未完成调研信息宣传任务 的扣2分，人均积分排名倒数第一的扣1 5分。

2、廉政建设

(1)坚持廉洁自律，坚决拒礼贿、拒吃请，接受案件当事人礼 贿一人次扣6分，接受当事人吃请一人次扣2分：

(2)严守办案保密制度，泄露案情造成不良影响的一人次扣5分;

(3)坚决抵制案件说情风，在政法系统为当事人说情造成不良 影响的有一人次扣3分;

(4)严禁擅自到有关单位报销费用，发现一人次扣4分;抓好赃款赃物管理，对扣押物品未及时登记、移交的，发 现一次扣1 5分，对赃款赃物擅自处理的，有一次扣2分;

(5)建立完善“三拒”(拒礼贿、拒吃请、拒说情〕登记簿，未 进行正常登记的扣1分;

(6)因责任心不强，造成责任事故的(按规定给责任人经济处 罚)扣8分;

(7)违反禁酒令，造成不‘良影响一人次扣2分;

(8)幻违反车辆管理，擅自出车的扣2分;

(9)按规定要求重大事项应报告而不报告的有一次扣2分。

3、曰常管理

严格遵守院内部管理各项规章制度，共同维护良好的办公秩 序与工作环境。对违反规章制度的按以下标准扣分：

(1)发生无原则争吵一次扣1分;

(2)参加市组织的活动少一人、迟到或早退一人扣1分;

(3)院卫生检查差的一次扣1分;

(4)不请假无故不上班一人次扣1分，干警月旷工半天以上停 发一个月考勤奖，月病假累计超过5天或事假超过3天停发1个 月考勤奖;

院督查发现迟到、早退-人次或中途溜岗，而本科室考勤 无记载的扣0.5分，月迟到、早退3次扣发考勤奖20元，累计超 过6次停发一个月考勤奖;

(5)节曰值班无故缺席一人次扣1分;

(6)自行车、摩托车未按规定区域停放，发现一人次扣0丨2分; (幻故意损坏公物的一次扣2分;

(7)统计报表上报不及时一次或统计数据差错一处扣2分; (⑶)未完成院领导临时交办任务的扣1分。

(三)其他

部门工作不到位被投诉;经查证属实的，有一次扣5分;

(二)因重大案件经院领导安排协助其他部门工作连续一周以上，有1人次对协助部门加1分。

第四条奖励规定

(一)院先进集体的确定

年终按各部门的实际考核积分，由高到低确定4个先进集体。 如有下列情形的，不得评为先进集体：

业务工作未完成年初目标任务的;无原则纠纷，严重不团结的;

⑶出现社会影响较大，严重损害检察机关形象行为的。

(二)奖励标准

年终奖金按一、二、三等奖进行发放。4个先进集体为一等奖， 其他部门按院考核实际结果分别确定为二等奖或三等奖，奖金数 额年终由院党组研究确定。部门工作在院年终实际考核中积分低 于70分(不含〕的一律不予奖励。部门和个人受市(县)以上表彰 的，按院从优待检有关规定进行奖励。

第五条附则

(一)业务工作考核中，一部门涉及多项业务工作的，按每项 业务工作的排名升降情况分别计算分值，然后取其平均值为该部 门的业务得分。

(二)一行为同时违反两条或两条以上规定的，按高分扣，不重复扣分。

(三)认定各项业务工作年终在全市名次的原则为：夺牌的为 第一名，并列第一的为第二名;并列第二的，按并列第一名的数 额加一的原则确定其实际名次;其余依此类推。

(四)队伍建设中的党建政工由政治处负责考核，廉政建设由 纪检组负责考核，曰常管理由办公室负责考核，其他内容分别由 纪检组、政治处负责考核。

(五)受国家、省、市级表彰的以正式文件为准。

(六)本考核细则由院考核委员会负责解释。

一.总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支业务精干、高素质的.人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工;

2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主 任：___

副主任：___、___

成员：______________________________

2.各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年终考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类

工作绩效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作态度 15% 20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九.考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

(2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职

考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励;

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励;

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3. 绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

4.每次考核结果进入个人档案;

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。