研发部新员工入职培训方案2篇 范文大全【推荐20篇】

第一节 培训目的

1、改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。 2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。

3、提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。 4、提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。

5、完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。

第二节 培训原则

1、以公司战略与员工需求为主线。

2、以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。 3、以针对性、实用性、价值型为重点。 4、以项目式培训和持续性培训相互穿插进行。 5、坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。 6、坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。 7、坚持理论培训和岗位培训相结合。

8、实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。

第三节 培训职责

1、 由人力资源部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训

流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。

2、 由各部门负责与本部门工作职责相关的制度、流程、工作方法以及部门间工作流程、沟

通方法等培训工作。

第四节 培训计划的制定

1、人力资源部下发年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。

2、公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源部说明。

第五节 培训的实施

人事部根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训签到、参训人员和数量的统计反馈、培训效果评估调查和统计以及培训考核结果的审核确认等。 综合部负责培训场地和设备的准备等。

各部门负责本部门培训内容的编制、培训道具的选择安排、培训时间、主讲人的确定以及培训后考核等相关事宜。

第六节 培训期间管理规定

外派培训员工在外训期间应努力学习，完成学习任务，应特别注意个人行为，不得损坏公司形象。

2、 外派培训员工，在培训期间公司的考勤记录为出公差，应遵守培训组织单位的培训规定，不得无故迟到早退、旷课、缺课，否则按照公司考勤制度予以相应处理并自行承担全部培训费用。

3、 外派培训批准后因故不能参加培训的，应向公司报告，公司将调整培训人员，中途退训缺训的，造成培训费用损失的按本制度规定由责任人自行承担相应的培训费用。

第七节 培训效果评估

1、培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。

2、1个小时以上的培训(包括外训)，受训者学习结束后应写出《培训心得总结》，经部门负责人审阅后交人力资源部存入个人培训档案。

3、参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公司内部其他相关员工进行培训，以扩大培训效果。

4、培训获得相关证书的员工，应将证书原件存放人力资源部存档。

5、人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。

第八节 培训档案管理

1、个人培训档案管理

1.1公司建立员工培训档案，凡是公司员工所受的各种培训，应将培训记录、证书、考核结果、相关资料都要进行汇总，由人事专员把这些资料整理归档，进入个人档案。

1.2公司会将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡上进行登记。培训记录卡主要记载每位员工进公司以后所受各种培训，包括业余的、专业的、脱产的等各种培训。它的内容是构成人力资源档案的主要组成部分，也是员工以后变动和升迁加薪的主要参考依据。 2、课程档案管理

每次培训结束后，公司建立培训档案，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训讲师等。公司展开的各类培训课程，参加者签到记录、课程考核试卷等由人力资源部进行分类登记、保管。每次培训的归档资料应包括以下内容： 2.1培训通知 2.2培训教材或讲义

2.3考核试卷 2.4受训人员名单及签到情况表

2.5培训效果评估 2.6受训学员书面考核成绩或心得总结

新员工入职培训方案

篇一

为做好新入行员工柜面业务岗前培训，同时针对目前岗前培训距柜面实际操作还存在差距，新员工完成培训后还需在支行锻炼才能掌握业务操作，无法尽快上岗等实际情况。我部从努力提高柜面业务知识培训深度和有效性，提高新员工实际业务能力出发，制定xx年新入行员工培训方案。

柜面业务岗前培训的目标是:使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业务操作、能够掌握柜面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面业务案例，在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识，同时在培训完成后能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。

一、柜面业务岗前培训准备阶段

(一)培训内容

新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务知识培训、上机培训、上岗实训四块主要内容。

为有效保证培训效率，提高培训质量，首先要对培训内容做好充分的调研工作，计划分两个层面对培训内容进行调研(详见附件1)。第一个层面是从总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意见，请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点，初步确定培训内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议，请支行具有实际操作经验的一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务，易发差错业务、重要性的业务等三个方面对

初定培训内容提出建议和意见。

待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后，由会计部统筹安排，开始编写培训教材，选好培训内容是提高培训教材质量的前提，也使新员工培训准备工作有的放矢。

(二)培训师资准备

培训师资准备方面，本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上，从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管，为新入行员工进行培训，作为培训师资的有益补充，提高培训的针对性，切合工作实际，满足培训需要。具体师资准备如下:

1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲师负责培训;

2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训，由优秀会计主管、会计柜员对新员工讲解，提高新员工对上机操作的掌握;

3、模块业务操作风险和检查容易存在的问题，可由会计结算委派科、后督中心根据会计检查、事后监督中发现易错的柜面业务问题，整理资料并培训。

4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉，由总行工会同事对新员工进行柜面优服的培训。

(三)培训环境搭建

培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训效率，提高培训的质量。

1、为节约师资和培训时间，新入行员工的理论培训课程计划采

取大教室集中授课方式开展，因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教室事宜。

2、信息技术部门需要确定联系人，并负责于11月中旬前在琴台支行的培训教室搭建完成上机培训的机器坏境，确保系统上机培训环境畅通。

(四)培训教材的编写

编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主，在柜面业务中贯穿交易名称，业务制度、系统操作，业务风险点等，达到翻开教材便能直接指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整:

1、为提高教材实用性，突出重点，培训教材在介绍柜面业务时，略去业务目的和适用范围的介绍，直接对柜面业务的相关要点进行罗列、接下来介绍系统操作、风险易错点等内容。

2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业务进行描述。如同一类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的，则分别在对公、对私业务中单独列示。比如一笔存款，可能是单位存款，也可能是个人存款，在教材中就应分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的，则可以放在公共类进行说明。

3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表，包含了文件名称、文号、制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点，将摘要放臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训，以确保在很短时间内迅速加深对业务模块理解。

4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按6类业务模

块开展，分别是:存款业务模块、贷款业务模块、银行卡业务模块、中间业务模块、支付业务模块、公共业务模块。

柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备，每类业务模块均包含有以下培训材料:该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定，该业务模块操作手册规程，该业务模块涉及的非重控凭证实物。

二、岗前培训的实施

(一)建立人员分班制:本次入行新员工共计300余人，人数较多，考虑没有地点能够一次容纳所有人员培训，可以对员工分班培训。

按照新员工是否有银行从业经历、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经历的、学历较高的快班，没有有银行从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学习能力和掌握能力，并结合培训的四块主要内容，采取轮流培训，并对培训内容的时间和培训的顺序进行微调。

1、假定新学员分3个班，100人左右一个班(假设甲班是快班、乙班是中班、丙班为慢班)，岗前培训时间为2个月左右情况。

甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期21天左右的业务知识培训、业务上机培训，最后进行为期3天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，其次进行为期3天左右的业务技能培训，最后进行为期1个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训7天左右的业务技能培训，其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

在该情况下，3个班培训时间协调有一定难度，增加了培训讲师的授课次数，但是系统上机的培训能够充分考虑所有学员能够使用机器。

2、假定新学员分2个班，150人一个班(假设甲班是快班、乙班是慢班)，岗前培训时间为2个月左右情况。

甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期3天左右的业务技能培训。最后进行为期25天左右的业务知识培训、业务上机培训。乙班首先培训7天左右的业务技能培训，其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

该情况下，2个班培训时间协调相对简单，也能够减少讲师培训的次数，但系统上机培训则不能兼顾所有学员能够同时使用机器，但是可在系统上机培训时，两名学员共同使用一台机器解决，因此建议采取分2个班的方式对柜员进行培训。下表是按照分2班的情况下，对培训作出的大致安排:

(二)缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的分配给柜面业务培训，提高柜面培训有效性，考虑将技能培训时间缩短至3-5天，同时要求新员工利用课余和工余的时间对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是讲师在业务培训时留少许时间，给新员工练习，边学边练，边工作边练，提高业务技能。

(三)采取业务知识培训集中制。为了尽可能减少讲师培训次数，提高集中培训效率，在能够找到集中培训地点的前提下，业务理论课培训可以采取大课制，3个班一起进行业务知识培训。如果找不到集中培训的地点，理论课的讲授则分班进行。

(四)场景模拟操作和上岗实训操作相结合。在系统上机培训完成后，授课老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操作，即由学员扮演柜面人员的角色，从事基本业务的系统操作。此外，在支行轮岗的培训的过程中，必须要求柜面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作，实际为客户办理业务，并对新员工的表现进行打分。

三、岗前培训监督与考核

(一)建立学员分批淘汰制。本次参加培训新员工共计300余人，假设培训结束后最终录取260人，为加强整个培训期间的培训效果，应建立学员分批淘汰制。具体为在快班和慢班培训完柜面业务理论和

柜面业务上机后，进行其中测试淘汰20人。整个培训完成后，进行期末考试，淘汰20人。

(二)加强培训考试强度。为强化培训效果，使新员工尽快进入培训状态，每培训完成一个业务模块的章节的业务知识培训后均需要进行小考试，考试成绩记录学员档案。这要求培训讲师在授课前，需要提前准备好考题，在最后一次授课时，提前抽出时间进行考试。

(三)建立新员工培训跟踪表。档案表包括了新员工的基本情况、技能考试情况、业务知识考试情况、上机考试情况、轮岗实训考试等内容(请见附件2)。培训完成后，移交人力资源部并入员工档案。

篇二

人际交往中，大家互相交流产生第一印象;酒店服务中，服务员给宾客第一印象;新员工入职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦构成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力量，同时也是酒店发展和培养的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些基本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉，对于工作的顺利开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的资料越简单，不仅仅不利于新员工开展工作，而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营成本。这正如日本松下的一句名言:培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!

酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店，因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，能够攻玉，在此也期望能够给从事酒店培训工作的同行们带给一些小小的借鉴:

一、培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。

二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是务必要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区:

①自卑:进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。

②害怕犯错:因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。

③期望宽容:这是新员工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差错，是能够原谅的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。

④孤独:新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。

⑤嫉妒:人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地理解别人，学他人的长处，这样都是最有益的。

三、规划时间:

培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，能够使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课，我们会分发培训计划，上面有关员工的培训安排清清楚楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8:30分，提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8:00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进行交流。在8:20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时郑重其事地强调:“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从这天开始，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰!”以后的培训鲜有员工迟到的现象发生。

四、如何开场:

由于一天时间的不同，根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和理解潜力也不相同，因此我们所需要讲解的正式资料和娱乐资料之比也大致呈如下规律性变化:

培训时间正式资料娱乐资料

上午75%25%

中午---晚上六点50%50%

晚上六点以后25%75%

从上表中我们能够看出，一天之中，晚饭后的培训是最艰难的，要尽量避免，除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后，我们能够选取自己擅长或喜欢的培训开场。

无论您采取的哪一种培训开场，都请将培训的基调定在:学习是一件快乐的事情，学员们没有学好或是没有掌握就应掌握的知识，不能怪学员，这完全是培训老师的职责，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情，做为培训者的职责和工作奋斗目标。培训开场根据个人的授课特点，大致有以下几种:

→游戏开场:记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在游戏中成长，在合作中领悟。通常游戏能够借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。

在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的口令，一齐折了一个古代的铜钱，之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看，然后我告诉大家为什么听同一个人的口令，却折成这样千奇百怪的折纸，是因为大家没有经过统一的培训，酒店的服务工作是在规范中体现个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是期望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己的主见，不能随波逐流，人云亦云。

→故事开场:故事开场就应是比较吸引员工的注意力的，故事能够是多种多样的，但必须要能够说明一些道理，产生寓义的。

我曾用一个笑话做过开场:两只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑开心，忽然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆的小老鼠说:“看看，学会一门外语是多么的重要!”透过这个故事我告诉已经听得入神的员工:学习是一生一世的事情，在学校学的知识，如果不及时地更新，三五年之内就会被淘汰出局。

→歌声开场:合唱是最能够体现和培养团队精神的，每个人的声音发出，但是每个人的声音都是淹没在群众当中，汇集成为一种声音，唱错了不要紧，群众会包容你，你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神振奋，注意力集中。

→问题开场:提出问题能够使大家一齐思考，从而产生对于培训者本人说话的注意力。问题开场必须要做到启发和鼓舞士气，不要一开始就提难以回答的题目，而是要以让大家踊跃回答为前提，才能起到问题开场的作用。

例:①您认为一个人发财致富、比较成功或者说有出息的主要原因是什么?

②什么是愉快?什么是悲伤?请回答之后举例说明。

五、培训人的示范作用:培训者能够说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变潜力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人!因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。

六、培训者的热情:培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训就应是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。

七、培训应搞笑味性:培训者本身就就应具有调动现场气氛的潜力以及现场表演的潜力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。

八、培训考核:培训没有考核等于没有培训

九、培训评估:通常能够让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要必须拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些状况能够做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。

十、培训跟踪:酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为就应还有一个培训跟踪的过程，譬如能够在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是能够加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一向在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。

在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法，新员工培训不是万能的，不能指望新员工在短短几天之内就能够掌握所有的酒店相关知识。新员工入职的培训更就应是由酒店培训者帮忙员工了解酒店，了解服务，帮忙员工树立一个良好的工作心态，以及帮忙员工建立一种健康用心向上的人生观和世界观。在这天这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中，一个酒店所做的80%的工作，他的竞争对手同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外20%，而这另外的20%完全是人的因素。而为员工带给良好的培训，是完善这20%的最有效的途径。

一、开展职工教育培训年活动的重要意义

项目办职工教育培训年的提出,除了基于多年对职教工作必要性的充分认识之外,还有其特定的历史背景。项目法人责任制的实施赋予项目办新的责任和使命,也给项目办提出了许多新的课题和更高的要求;世纪之交、两个五年计划之交,使我们有机会冷静地总结过去,思考未来:加入世贸组织,成为世界经济大家庭的一员,又使我们即将面临各种新的机遇和挑战。在我们的事业不断发展,队伍不断壮大的同时,环境也在不断变化。如何应对新的变革,如何解决改革和发展中遇到的新情况、新问题,如何在竞争中立于不败之地,成为摆在我们面前的关键问题。而答案只有一个,那就是依靠科学技术,依靠人才优势。因此,项目办决定自__年起连续开展若干个职工教育培训年活动,有着重要的现实意义和深远的影响。

二、职工教育培训年的定义

开展职工教育培训年,是把一系列科学的职教工作方式方法进一步明确化、系统化和制度化,根据不同阶段事业发展的需要,确定相应的教育培训主题,充分发挥项目办综合指挥和协调的作用,有组织、有计划地在全办系统内开展主题鲜明、形式多样的教育培训活动,调动职工的工作积极性,提高职工的综合素质,为实现项目办改革、发展的总目标提供坚实的知识基础和思想基础。

三、职工教育培训年活动实施方案

(一)指导思想

以三个代表思想为指导,围绕交通厅和项目办改革发展的中心工作,坚持按需施教,学用结合的原则,努力提高全员综合素质,改善现有的人员知识结构,培育先进的企业文化,提高全办的整体管理水平,推进各项改革的顺利实施。

(二)总体目标

通过连续开展培训年活动,争取用三到五年的时间在项目办系统培养一支具有一定组织能力、协调能力和创新能力的管理队伍,培养一支技术过硬、勇于创新的专业技术队伍,培养一支业务娴熟、服务热情的一线职工队伍。

(三)培训主题

结合项目办总体发展目标和等度工作重点,职工教育培训年每年要确定一个鲜明的主题,培训年的各项活动要紧密围绕主题而开展。__年项目办的中心工作是全面提高高速公路运营管理水平,因此__年职工教育培训年的主题是以人为本,提高全员素质,提高管理水平,促进各项改革。

(四)培训内容和方式

职工教育培训年·活动包括以下三方面的培训内容:

1、职工知识的培训。通过培训,应该使职工具备完成本职工作所必需的基本知识,而且还应让职工了解单位的基本情况,如发展战略、阶段目标、运营状况、规章制度、岗位职责等,以便职工参与单位的活动,增强主人翁意识。

2、职工技能的培训。通过培训,使职工掌握完成本职工作所必备的技能,如操作技能、谈判技能、处理人际关系的技能等,以此培养和开发职工的潜能。

3、职工思想意识的培养。思想意识对职工队伍的精神面貌和单位的绩效影响很大,必须通过培训,引导职工树立积极向上的世界观、人生观、价值观,培养爱岗敬业精神和遵纪守法意识,实现物质文明和精神文明的双丰收。

200_年职工教育培训年的培训重点有以下三方面:

1、法律知识。目前我国已经形成了较为完善的法律法规体系,并逐步实现依法治国的战略目标。我们高速公路的发展也责无旁贷,必须在法律、法规规定的范围内依法治路、依法办事。这是时代发展的要求,也是实现依法行政的重要一环。

第一章 总 则

第一条 目的

为了加强新员工入职培训的管理，使培训更科学、合理、高效，让新员工能尽快熟悉业务内容和工作流程，达到岗位要求，结合公司实际，制定本规范。

第二条 适用范围

本规范适用于公司全体员工。

第二章 职责分工

第三条 人力资源管理部门职责

人力资源部负责统一规划、指导各二级单位、职能部门的新员工入职培训工作，制定培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各二级单位、职能部门的培训计划和实施情况，并协助提供相关资源。

各单位人力资源科负责本单位新员工入职培训工作。

第四条 职能部门(科室)的职责

配合人力资源管理部门及时安排本部门新员工参加培训;确定业务/岗位培训的导师，设定业务/岗位培训内容及目标;对业务/岗位培训进行指导、评价。

第三章 培训体系

第五条 培训阶段

依据工作环境及流程不同，进入企业的新员工必须经过两个阶段的培训：综合培训与业务/岗位培训。

第六条 综合培训

由人力资源管理部门根据所招聘员工的入职情况负责组织新员工综合培训。

综合培训的内容包括公司的发展历史、职能部门介绍、企业文化、管理制度、公司经营状况、个人素质训练、团队协作精神等。

综合培训原则上不少于六个学时。

第七条 业务/岗位培训

业务/岗位培训由新员工所在的职能部室(科室)具体负责实施，内容包括工作流程、业务内容等。

业务/岗位培训采用导师制培训方式。

(一)岗位培训流程

1、部门负责人指定新员工的导师，确定培训目标，向新职员和导师明确培训内容、培训目标。一个导师所带新员工不超过2人(含)。

2、新员工在导师的指导下接受相应的岗位培训，熟悉业务内容和工作流程。

3、岗位培训结束时，新员工提交工作小结报告;人力

资源部门组织导师与部门负责人对新员工进行评价;人力资源管理部门组织相关人员对导师进行评价。

(二)导师必备条件

担任新员工导师人员必须同时满足以下条件：

1、具有比较深厚的专业理论知识;

2、熟悉公司各项规章制度、工作程序和业务流程;

3、具有较强的责任心和敬业精神;

4、有两年以上本岗位工作经验;

5、最近两年年度的绩效考核等级为良好(含)以上。 (三)导师职责

1、接受来自部门负责人下达的岗位培训任务;

2、对新员工实习业务指导，专业知识和技能的训练;

3、对新员工业务/岗位培训进行评价。

第四章 新进大学生入职培训

第八条 新进大学生入职培训在每年新进大学生完成报到相关手续后进行，由人力资源部负责组织实施。

第九条 新进大学生入职培训内容

新进大学生入职培训内容包括行业现状及行业动态、企业发展历史及企业文化、企业组织结构及部门职能介绍、企业规章制度、职业心态与职业礼仪培训等。

第十条 新进大学生入职培训对象为全日制本科(含)以上

学历及进入管理岗位的专科学历大学生。

第十一条 新进大学生入职培训不能代替各二级单位、职能部门对大学生进行的综合培训与业务/岗位培训。

第五章 培训效果评估

第十二条 人力资源管理部门组织对新员工入职培训情况进行定期或者不定期的检查与评估。

第十三条 导师对所带新员工的培训情况作为该导师的月度绩效考核内容之一。

第十四条 奖励与惩罚

1、公司每年组织一次“优秀导师”评选活动，优秀导师授予荣誉称号并发放“优秀导师证书”，报请公司给予适当奖励。

2、对新员工入职培训认真执行、效果显著的部(科)以及执行人，在当年度先进集体(个人)评选中予以优先考虑。

3、对于在新员工入职培训过程中敷衍搪塞、执行不力的基层单位科室或者责任人，取消当年度先进集体(个人)评选资格。

4、新员工在入职培训考核中不合格视作不能胜任岗位要求，可考虑在试用期间终止劳动合同。

公司新员工入职培训方案

新员工入职培训的重要性：

新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。

培训时间：一个月

培训地点：会议室

培训目的：让新员工更好的了解公司的概况、企业文化，给新员工一种归属感，使新员工尽快的适应公司的需要，，尽快发挥新进员工的聪明才智，达成双方的相互认知和协调统一，实现共赢。

培训者：人力资源管理者、部门经理

培训方法：讲授法、车间实习、多媒体辅助培训、师徒制。

培训内容：

1、公司的基本概况以及相关的规章制度;

2、公司的用人机制，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等;

3、公司发展过程中的重大事件，让大家更好的认识公司;

4、公司的组织结构、发展规划、目标宗旨;

5、公司的薪酬福利待遇;

6、公司产品的种类，产品的生产工艺流程;

7、公司企业文化的宣传;

8、员工日常基本礼仪、行为规范，员工关系处理;

9、新员工应聘岗位的岗位技能要求和工作日常事务;

10、部门岗位的职责以及岗位技能知识培训。

培训流程：

企业文化知识培训

车间实践培训

岗位技能培训

信息反馈与结果评价

新员工培训安排：

第一个星期主要在会议室进行上述1—9项内容的培训，让新员工更好的认识公司，以便更好的融入公司环境。除以上外还应包括一下几点：

1、致新员工欢迎词;

2、向老员工介绍新员工的到来;

3、带领新员工到厂区参观，并向新员工介绍厂区的布置;

4、解决新员工的住宿问题;

5、给新员工发放学习用品;

6、第一天应陪同新员工到公司餐厅吃第一顿午餐;

7、进行一些新员工信息的收集。第二、三个星期让新员工在车间进行实践，这期间在各生产区域都要指派一名工人师傅带一名新员工进行学习实践。让新员工熟悉公司的产品的生产流程以及一些生产工艺细节问题，让新员工在车间找到一些有待改善的地方，然后每隔两天抽出半天时间

在会议室进行讨论，集思广益，并做好记录。培训者通过讨论来对每位新员工给予评价。

第四个星期让新员工在所应聘部门进行岗位技能培训，由各部门经理进行培训。主要对新员工进行岗位技能知识、岗位责任以及岗位日常事务的培训。让新员工熟悉工作环境以及一些工作规范等其他知识，以便于培训期结束后能尽快的开始工作。结束后由部门经理对新员工的一些信息以及评价反馈给人力资源部。

培训期结束后，由人力资源部对每位新员工进行评价。安排新员工入职，一个月后由人力资源管理人员组织新员工进行茶花会谈，发现一些问题并及时进行解决。

员工心态培训

心态培训是近几年在我国一些外资企业中非常风行的一种员工培训。实践证明，心态培训是企业最重要的培训，通过正确的心态培训，可以转变员工态度，鼓舞员工士气，改善工作效率，进而极大地促进组织目标的实现。然而，目前在我国仍有很多企业对这一新的企业培训认识不足，他们往往认为员工的心态是先天固有而不可改变的，所以培训主要是知识技能培训。因此，本文认为有必要对此问题作以专门研究。

一、心态与心态培训

所谓心态，指人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度。美国潜能开发专家安东尼?罗宾说：“心态可说是发生在我们体内几百万条神经作用的结果，也就是说，在任何时间内的感受，是当我们从周围得到某些刺激，就把讯号送到脑部，因而产生的感觉和状态。我们大部分的心态都是直觉的。对于跟自己有关事物所做的反应，就叫做心态，可能会是进取的、有为的，也可能是颓丧的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美国成功学专家拿破仑?希尔关于心态的意义说过这样一段话：“人与人之间只有很小的差异，但是这种很小的差异却造成了巨大的差异!很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功和失败。”

在现实生活中，往往有这样一种现象：相同的事物，人们往往有不同的看法，并会采取不同的行动。如接到顾客投诉，有些员工认为这是顾客故意挑刺，刻意与我们过不去;而有些员工则认为这是顾客对我们的关心、信任。不同的心态自然会导致不同的结果。为什么有许多人能够获得成功，能够克服万难去建功立业，有些人却不行?不少心理学专家发现，这个秘密就是人的“心态”。心态决定了员工的命运，也决定了企业的命运。

既然心态对员工行为有如此之大的影响，而且心态又是可以接受刺激而诱导，因此，完全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员工的心态。员工心态培训应运而生。

二、心态培训的意义

行为学家认为，态度→行为→结果→环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环，因此，良好的心态是人才的必备素质之一。心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。可以说，心态培训是企业最重要的培训，是企业员工培训之本。

1、心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认，从理论上讲，专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平，导致工作绩效的提高。但是如果员工心态本身就不正常，如他认为培训只是企业在搞形式，或者他认为自己无技能培训的必要，那么技能培训又会有什么效果呢?因此，心态培训是知识和技能培训的基础，它是调动人力资源主观能动性的培训。通过心态培训，解决了员工的心态问题，一切培训才有效果和意义。

2、心态培训是塑造企业文化的重要手段。企业文化是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业持续发展的动力源泉。但是这些无形的理念如果不能植根于员工的大脑之中，则只能称之为企业文化的种子要素，而不能真正发挥作用。只有通过心态培训等手段才能催化其生根发芽。员工工作中所有的抉择和行为只不过是表现出来的企业文化。如果他们知道自己最重视的价值观是什么，生活中追求的目标是什么，就随时都能更正确、迅速的做出决定。

3、心态培训是企业员工激励的主要内容。拿破仑将军曾说过，“一支军队战斗力的四分之三是由士气决定的。”那么如何提高士气?抑或如何激励员工?实践证明，现有的物质激励和精神激励手段对士气的提升作用有限。这一问题可以用期望理论来解释，当员工认为预计能达到目标的概率(期望值)很小时，即使目标价值(效价)很大，被激发的力量也不会很大。现有的激励手段往往针对效价的提高，而员工期望值仍然很小，自然激发力有限。而通过心态培训，针对的却是期望值的提高，再配合其他激励手段，就会大大提高员工士气。因此，可以说，心态培训是企业员工激励不可忽视的主要内容。

4、心态培训是提高员工情商的基本方法。美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，一个人的情商对成功起到了关键性的作用，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。对于大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累，即情商的提高。因此情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心态培训中一个重要的内容。

三、心态培训的主要内容

如前所述，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，即PMA。而失败人士则习惯于用消极的心态，即NMA，去面对人生。成功人士运用PMA黄金定律支配自己的人生，他们始终用积极的思考、乐观的精神和辉煌的经验支配和控制自己的人生;失败人士则受过去的种种失败与疑虑所引导和支配，他们空虚、猥琐、悲观失望、消极颓废，最终走向了失败。因此，心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括：

1、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。

2、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。

3、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。

4、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。

5、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。

6、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。

7、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。

8、自信的心态。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。

四、心态培训的几点建议

1、企业领导要高度重视心态培训。心态培训能否成功进行取决于企业领导的重视，而领导是否重视又取决于他们对心态培训的正确认识。因此，搞好企业心态培训的前提是先对领导进行心态培训，改变他们对心态培训的根本认识。

2、企业要将心态培训理念贯穿于日常工作中。心态培训不同于知识技能培训，必须保持它的长效性。而长效性的保持又不能完全依靠专门的培训活动，因为这样一方面增加企业成本，另一方面可能会引起部分员工的逆反心理。正确的方式是企业在培训活动的基础上将心态培训理念贯穿于日常工作中，如优秀的经营者应清楚地向员工描绘企业远景，同时彻底让员工了解所从事工作的神圣意义，有了远景及使命感，员工自然心态积极乐观，效率的提升与目标的达成也将指日可待。

3、企业要针对员工心态状况来培训。进行心态培训以前，应该先对员工的原始心态状况进行摸底，如通过调查问卷方式了解员工，究竟是工作信心不足，还是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于现状，还是渴望更大成功?究竟是乐观向上，还是悲观消极?如果心态不正常，原因何在?了解了这些，再有的放矢地进行培训会收到事半功倍之效果。

4、企业要尽量通过鲜活的案例来培训。企业员工都是成人，成人培训的特点是避免一味灌输大量的空洞理论知识，而是要尽量结合周围或教材上的鲜活案例或寓言故事进行生动讲解，让他们首先产生兴趣，其次认为可信，从而乐于学习、接受。

5、企业要采用多种培训手段培训。员工心态培训可以采用多种培训手段和方法，如讲演法、案例分析、情景模拟、角色扮演等，应该针对情况结合采用。

为尽快提高新员工的业务技能和综合素质，给新员工提供正确的、相关的工作岗位信息，更好的帮助新员工在最短时间内融入商行，适应新的工作环境，现由人力资源组织实施__年度新员工培训，具体方案如下：

一、培训对象

__年末社会公开招聘的新员工、新招聘入职的员工子女以及未通过技能考试的在岗实习生。

二、培训方式

采取自学与授课相结合，理论与实践相结合、技能训练与基础知识相结合的全封闭式培训，包含军训、集中授课、技能练习、集体活动及岗位实习五个方面。旨在通过模块化的培训主题及持续性的培训效果考核来保证新员工能够接受全面系统的岗前培训。

三、培训组织

人力资源部具体负责培训工作的组织与实施，行政后勤部和科技部负责本次培训的设备及后勤协调工作。凡需要其他部门人员参与授课或辅导的，人力资源部提前通知部门负责人，授课人应认真准备。

四、培训程序：

1、由总行人力资源部主持职前培训，制定职前培训方案，并经行领导批准后实施。

2、新员工报到后，需填写《新员工入职培训表》，并进行为期四周的岗前集中培训。培训期间到课率低于90%者，人力资源部将取消其培训资格。

3、新员工在培训过程中及培训完毕后，均要进行考试考核，考试考核成绩要记录在案。对于培训过程中表现较差或三次考试不合格者予以延长培训时间直至取消培训资格的处分。培训期满，人力资源部将组织相关部门对参训人员进行结业考核，不合格者延长一周的培训期，再次考试不合格者，再延长一周的培训期，第三次考试不合格者予以辞退。

4、对培训合格的学员予以分配岗位，正式进入实习期，进入实习期的员工按《某某商业银行员工薪酬管理办法》进行管理。培训结束后一周内由培训学员填写《新员工入职培训反馈表》，交由人力资源部保存。

五、培训内容及具体安排

新员工培训时间为四周，内容包括：

1、军事训练

通过为期一周的军事化管理和训练，提高学员的精神面貌，并在共同训练的过程中，增加对彼此的认识，从而提高新集体的团队

合作精神和团队向心力。军事训练结束后随即进行该单元的测试。

2、入行教育

包括某某商业银行的企业文化、价值观、发展历程、经营战略和目标、组织结构、主要领导及各项规章制度等。

3、职业化教育

职业化培训是对新员工工作之初的态度、行为、方法等进行引导和培训，主要包括职业生涯规划、心态转换、团队意识、职业理念、时间管理、职业礼仪等项目。提高员工基本职业素养是新员工融入、便于管理、提升绩效“最重要的一课”。入行教育与职业化教育培训时间为一周。

4、银行基础知识

银行基础知识培训以银行业从业人员资格认证考试辅导丛书《公共基础》为教材，使学员了解中国银行业的概况、银行经营环境、管理模式、主要业务、法律法规和银行从业人员的职业操守与职业道德。此单元培训时间为一周。

5、技能培训

针对本次新招聘员工均为一线柜台人员的特点，岗前培训应着重放在技能培训上，技能培训包括：点钞、珠算、汉字输入、记帐、计息、翻打传票、货币的识别与防伪等内容。该部分的辅导与练习安排在晚上进行。

6、具体培训时间安排见《某某商业银行新员工培训课程表》。

六、培训考核

新员工培训采用日常考核与技能考试相结合的方式，日常考核包括出勤率、集体活动参与情况和个人品行三个方面，考试分单元测试和结业考试，单元测试包括军事训练、基础理论知识和技能测试;结业考试包括基础理论知识和点钞、翻打传票、计息、记账、汉字输入、珠算共六项技能考试。其中日常考核占20%，单元测试占20%，结业考试占60%。

七、培训要求

一、参加培训人员在培训期间要严格遵守培训纪律，服从培训安排。

二、培训期间要按时上课，不准迟到、早退，不准旷课。如有特殊情况，须向培训主管递交申请，经培训主管同意后方可请假。

三、为保证培训效果，培训讲师要认真备课，每天安排作业，受训学员要积极参与、勤加练习职业技能，同时培训讲师要对学员在培训期间的学习、纪律等方面进行客观的评定。

一、到职前培训 (部门经理负责)

1、致新员工欢迎信。

2、让本部门其他员工知道新员工的到来 (每天早会时)。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

二、部门岗位培训 (部门经理负责)

到职后第一天：

1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训(人力资源部负责)。

2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天：

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

3、设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、公司整体培训：(人力资源部负责--不定期)

1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

四、新入职员工事项指导标准

1、如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

2、新进人员面临的问题

1)陌生的脸孔环绕着他;

2)对新工作是否有能力做好而感到不安;

3)对于新工作的意外事件感到胆怯;

4)不熟悉的人、事、物，使他分心;

5)对新工作有力不从心的感觉;

6)不熟悉公司规章制度;

7)他不知道所遇的上司属哪一类型;

8)害怕新工作将来的困难很大。

3、友善的欢迎

主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。

4、介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

5、使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

6、与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

7、详细说明公司规章制度

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。

8、以下政策需仔细说明

1)给薪方法;

2)升迁政策;

3)安全法规;

4)员工福利;

5)人事制度;

6)员工的行为准则。

上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

9、如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

10、给予安全培训

1)配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：

(1) 工作中可能发生的意外事件;

(2) 各种事件的处理原则与步骤;

(3) 仔细介绍安全常识;

(4) 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。

2)有效的安全培训可达到以下目标：

(1) 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证;

(2) 建立善意与合作的基础;

(3) 可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件;

(4) 人员可免于时间损失，而增加其工作能力;

(5) 对建立公司信誉极有帮助。

11、解释给薪计划

新进人员极欲知道下列问题;

(1) 何时发放薪金;

(2) 上、下班时间。

五、相关表格

1、新员工部门岗位培训检查监督表

2、新员工岗位培训反馈表

3、新员工试用期内表现评估表

新员工部门岗位培训检查监督表

序号 培训内容 完成确认

(负责人签名) 备 注

1 1)让本部门其他员工知道新员工的到来;

2)准备好新员工办公场所、办公用品及工具;

3)准备好给新员工培训的部门内训资料;

4)为新员工指定工作导师。 上岗前培训

2 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所

3 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定

4 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务

5 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐

6 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间(30天后)

企业新员工入职培训方案

对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。

新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五星级酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案，为企业制定新员工的培训方案提供参考。

一、培训目的

1、让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.

二、培训程序

1、大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期)

2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表确认为证,职校负责抽查.

三、培训内容

1、中心(公司)岗前培训 ——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.

2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责.

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定1名老职工带教新员工；1周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估,给新员工下1步工作提出1些具体要求.

3、集团整体培训：集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理位置,交通情况；集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等；集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题.)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训1批新员工都必须完成1套"新员工培训"表,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认

2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.

3、培训结果经职校抽查后,统1发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次.

五、新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

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新员工入职培训方案，又称岗前培训、职前教育、入职教育，是一个组织所录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工融入到特定团体的过程。从此时开始，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步进行自己的职业生涯规划，发挥自己的才能。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，相对于在职培训来说，新员工培训与发展是群体互动行为的开始。

1.独立式学习。独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性的工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达到怎样的目标;决定采取哪种工作方式、哪种技能;当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出一些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。

2.贴身式学习。这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技能。学习者如同师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。

3.开放式学习这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的对他们在工作中有用的一些知识。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演。

4.度假式学习有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商管理大学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们所谓的“度假式学习”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。

5.轮换式学习在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两年，却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的“工作轮换”。它适用大大小小的公司。

一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能人才。

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责 ，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱岗培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导 及一对一辅导 形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）

4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试 受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

一、培训对象

各小学领导及教师、社区教育工作者、从事家长培训的各机构培训师、婚姻家庭咨询指导工作者、家庭服务工作者、有志于小学家庭教育的各界人士、专注于自我成长的广大幼儿家长等。

二、培训方案

三、培训目标

1.通过专业培训，使参训人员明确小学家庭教育的科学理念、工作任务和职责，掌握较为前沿的小学家庭教育基本理论知识和开展小学家庭教育的科学方法，具备从事小学家庭教育指导师的基本素质和专业能力。

2.力争每一所小学都有自己的一位家庭教育指导师种子教师，能够带领学校老师开展家庭教育的普及与推广工作。

四、考核方式及资格认证

1.完成每个阶段培训课程，分别颁发结业证书，并获继续教育学分。

2.第一阶段通过理论考试(理论考试内容为专家授课相关内容，满分100分，75分及以上为合格)，第二阶段通过汇报示范课(汇报示范课为10分钟现场授课，授课内容为专家培训内容，汇报示范课满分100分，75分及以上为合格，具体考核要求见附件3)，即可获得“家庭教育指导师资格证书”。

3.参加“小学家庭教育指导师”的学员可终生免费复训。

4.获得“小学家庭教育指导师资格证书”的学员在下列两种情况下，可以入选“山东师范大学家庭教育研究中心专家库”。

(1)在培训结束一年内提交10次家庭教育实施报告，内容包含：①视频版，10次现场授课视频剪辑内容(10分钟内);②文字版，家庭教育课程的实施地点、联系人、报告内容、现场照片等内容。项目组后期会对授课主办方进行电话回访，对授课满意度进行评价，经项目组审查合格。

(2)参加山东师范大学举办的家庭教育第三阶段培训(高级研修班)，并通过示范课验收。

5.资格证和专家库专家证有效期叁年。叁年内每年至少参加一次年会或一次高端论坛，方可续发证书。

五、培训费用

第一阶段和第二阶段培训费均为3000元/人(山东师范大学家庭教育实验基地学校为2700元/人)，第三阶段培训费为1800元/人，包含集中培训费、后续指导费、会务费、资料费、证书费、餐费等，住宿、交通费用自理(注：已获得“家庭教育指导师”资格证书的学员可免费参加复训)。

附件1：

(报名表请于文末处下载)

附件2：专家团队介绍

魏 建：山东师范大学特聘教授，文学院博士生导师，山东省文化建设研究基地首席专家。国家“万人计划”领军人才，国家重点学科学术带头人，国家精品课程负责人，齐鲁文化名家，齐鲁最美教师，首批齐鲁文化英才，山东省智库高端人才，享受国务院特殊津贴。兼任国际学会执行会长、国家级学会副会长、省级学会会长等。

王美芳：首都师范大学教授，博士生导师，学校心理学博士点负责人，山东省家庭教育研究会会长，中国心理学会发展心理学分会理事。近30年来，一直从事家庭与儿童青少年发展研究。

张景焕：山东师范大学心理学院教授，教育学博士，博士生导师。山东省政府首届应急管理专家，山东省家庭教育专家指导委员会副主任委员，中国社会心理学会理事，中国心理学会社会心理学分会常务理事，山东社会心理学会副会长，国际杰出人才开发研究会(IRATDE)全职会员。

王美萍：山东师范大学心理学院教授,发展与教育心理学博士,博士生导师。美国加州大学高级访问学者，中国心理学会会员，国际行为发展学会(ISSBD)会员，国际儿童发展研究学会(SRCD)会员，《心理学报》《心理科学》等核心学术刊物审稿专家。主要研究方向为个性与社会性发展、遗传与行为。主要研究领域：家庭与儿童青少年的社会性发展、青少年的社会适应、儿童青少年社会性发展的遗传与环境作用机制。

王维勋：山东中医药大学教授，临床心理咨询与心理治疗专家，山东省中西医结合学会临床心理专业委员会副主任委员。国家《心理咨询师》职业鉴定专家委员会委员，山东省心理咨询师评审专家组成员，山东省首批特聘国家注册《心理咨询师》培训师。

权福军：山东青年政治学院教授、教学名师。曾任山东省青少年研究所副所长、山东青年政治学院大学生心理健康教育中心主任。现兼任鲁东大学教育学院校外硕士生导师，山东大学司法社会工作研究中心特聘教授、共青团中央“青年之声”成长服务联盟专家团成员。主要从事青少年思想政治教育和青少年社会工作的教学与研究。

苗军芙：鲁师范学院教师教育学院心理学教研室主任，心理学专业负责人，教授。山东省社会心理学常务理事;山东省心理学会理事;山东省行为科学学会常务理事;济南市心理学会副会长;济南市教育学会中小学心理健康教育委员会会长;济南教育电视台《周末家长会》栏目心理学专家。

董会芹：山东师范大学教育学部教授，心理学博士，硕士生导师。山东省家庭教育兼职研究员，济南市家庭教育委员会副会长，山东成人教育协会家庭教育工作委员会会员、特聘专家，山东省青少年科学研究院特聘专家，山东行知青少年发展研究中心特聘专家，十多年来一直从事青少年儿童个性与社会性发展方向的研究。

乔资萍：山东师范大学教育学部副教授，教育学博士。主要从事家庭教育、教育经济与管理等方面的研究。20__年被评为山东师范大学优秀教师;20__年获山东师范大学本科优秀教学奖;20__年被评为山东师范大学优秀本科生导师;20__年荣获山东师范大学研究生优秀教学奖。

常淑敏：山东师范大学心理学院副教授，心理学博士，发展与教育心理学专业及心理健康教育专业硕士生导师。中国心理学会会员，国家科技基础性工作专项“中国儿童青少年心理发育特征调查”项目山东省执行专家。主要研究领域为积极青少年发展，心理健康教育。重点研究促进儿童青少年获得学业成功、发展亲社会行为以及减少问题行为的家庭、学校、社区因素。

张小永：山东师范大学教育学部副教授，小学教育专业硕士生导师。中国教育学会家庭教育专业委员会理事。

陈光辉：山东师范大学心理学院副教授，心理学博士，中国心理学会青年工作委员会委员。从事儿童青少年心理发展研究十余年，现已主持国家级项目1项、省部级项目2项，参与国家级项目4项，国际合作项目1项，省部级项目3项，横向课题4项。

逄 霞：中德高级家庭治疗师连续培训项目成员，中美高级精神分析治疗师项目成员，美国团体治疗协会(AGPA)会员。山东师范大学应用心理专业硕士研究生校外导师，教育部“国培计划”讲师。济南市第八届青年科技奖获得者，济南市五一劳动奖章获得者，山东省心理健康教育先进个人。长期接受美国教育学博士、临床心理学家 Arlene Kramer Richards 的案例督导;长期接受国际精神分析学会督导师Paula.Ellman 的技能训练和督导，接受德国心理学家Schultz 的案例督导。先后系统学习了精神分析、家庭治疗、团体治疗等，擅长青少年心理辅导，从事青少年心理健康教育工作18年，被多家新闻媒体、学校聘请为心理专家。

于明东：青岛第五十九中学专职心理教师，心理咨询师，注册催眠师，中德第一期系统式家庭治疗督导师，国家心理咨询师考试培训师，青岛市家庭教育讲师团首席专家;青岛市中小学小学家庭教育讲师团专家，青岛市信访工作心理干预专家组成员，青岛市关爱心理热线督导专家，山东省心理健康教育先进个人

孔 屏：山东师范大学家庭教育研究中心主任，应用心理学教授，山东成人教育协会家庭教育工作委员会副主任，中国家庭教育学会理事，中国教育发展战略学会现代教育管理专业委员会常务理事，中国人生科学学会家庭教育科学研究院常务理事，山东省家庭教育兼职研究员。

郭玉锋：山东师范大学继续教育学院院长，研究员，齐鲁文化研究院硕士生导师。主要兼职有山东省成人高等教育研究会副理事长，山东成人教育协会常务副会长兼协会家庭教育工作委员会主任，山东教育学会家庭教育专业委员会副理事长，山东省家庭教育专家指导委员会专家，《中国成人教育》杂志常务理事。

企业员工培训方案

企业员工培训方案篇一

一、计划目的

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、原则、要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于x天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于x天；一般职工操作技能培训累计时间不少于x天。

三、培训内容、方式

（一）公司领导与高管人员

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外企业高级培训师的高端讲座。

3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。

（二）中层管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。

2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

（三）专业技术人员

1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

（四）职工基础培训

1、新工入厂培训

20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。

2、转岗职工培训

要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于x个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于x天。

3、职工技术等级培训

公司计划新培养一级x名，二级员工x名，三级员工x名，四级员工x名。中级工以上人员占技术人员比例达到x%以上；一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员x人，初级管理人员x人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例x%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。

4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。

今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达x人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使x岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

5、加强复合型、高层次人才培训。

各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

6、抓好工程施工人员的培训。

u做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。

v在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。

w要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。

x开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3x-x个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。

企业员工培训方案篇二

一、培训目的

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三、培训内容

1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。企业新员工培训方案。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训：集团职校负责——不定期

分发--（简述xx大学的历史与现状，描述xx大学在xx市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

四、培训反馈与考核

1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员工都必须完成一套＂新员工培训＂表格，部门→中心（公司）→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认。

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。企业新员工培训方案。

五：新员工培训实施

1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

3、集团内部宣传＂新员工培训方案＂，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。

一、目前新员工培训的现状

从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面:

集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。

新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“金地之道”的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明确下来。

二、搭建新员工培训体系的设想

1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广

在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。

入职引导人应做到:在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。

同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。

2、重新调整新员工培训课程

以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下:《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员工绩效考核体系》、《职业生涯规划》、《营销个案分析》以及参观、座谈、户外拓展和考试等几部分组成。根据上述的培训课程清单，将新员工培训的课程调整如下:

1、删除《走进金地》专题片等课程内容，开发《金地发展史》课程，课程时间1、5小时。

2、将《金地员工绩效考核体系》和《人事制度问答》两门课程进行合并，统称《金地的人事政策和考核体系》，课程时间1、5小时。

3、将《营销个案分析》增加内容，形成《金地项目介绍》，课程时间1小时。

4、保留《职业生涯规划》、《怎样做一个金地人》课程。

5、增加以下课程:《集团各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《职业礼仪》、《团队工作》、《有效沟通》、《时间管理》等内容。

3、安排新职员尽快接受网上入职培训。

应加快网上学院的建设，重点完成新员工网上课堂的建设，使网上课堂能弥补新员工很长时间都无法参加入职培训的现实情况。并且，还可以让异地公司新职员统一的接受网上培训，达到企业文化统一的效果。

由于目前网上学院还没有开始建设，因此，网上学院建设之后将形成新员工网上课程体系，并且新员工网上课程体系和新员工培训共同组成金地新职员入职培训。调整之后的整体入职培训将如下:

网上新职员课堂:网上学院将提供《入职指引》、《金地发展史》、《集团组织架构及各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《金地项目介绍》、《金地的人事政策和考核体系》等课程，供集团全体新员工学习、并参加新员工网上考试。

新职员培训:除原有课程之外，将增加《职业心态》、《房地产业务流程操作课程》、《个人发表和自我展示技巧》、《电脑操作》等课程。

4、合理处理好各分公司之间与集团总部之间新员工培训的关系。

初步设想如下:

集团的新员工培训应该根据人数多少定期举行，建议人数超过10人即可举办。培训时间为两天，另一天安排户外拓展训练。集团和在深地区的新员工都必须参加，在深地区公司可以视情况举办自己的新员工培训。异地公司的新员工培训，可借助集团的资源，需要不定期举行(但不得少于三个月举办一次)，培训时间至少5天。

为了保证新员工相关制度的推行，需要在人事政策上进行相关规定:所有新员工转正必须经过集团人力资源部审批，没有参加新员工培训、新员工网上培训和新员工考试的员工将不得转正或延期转正。

尽快建设新员工课程框架和培养内部讲师;同时加强一线公司专职兼职培训人员的课程授权工作。

5、应届毕业生的入司培训应该单独出台相关培训和培养方案，使这些毕业生尽快适应工作岗位。

为帮助新加盟公司的大学生了解公司的历史以及理念，培养职业意识，尽快完成从学生到职业人士的角色转换，建议对应届毕业生统一报到之后，必须统一参加集团人力资源部举办的大学生入职培训。

第一条 目的

新员工是公司新鲜的血液，为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力，特制定本方案。

第二条 培训对象 公司新入职员工。

第三条 培训目标

1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而树立统一的企业价值观念，行为模式。

2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

3、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。

4、加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通，减少新员工初进公司时的紧张情绪，让新员工体会到归属感，满足新员工进入新群体的心理需要。

5、提高新员工解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。

第四条 培训时间

第一阶体段，由公司进行集中培训，起始时间为新员工入职后的第一个月，军事训练3-5天，规章制度与基础理论培训2-3天;第二阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期1个月;第三阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期3~6个月。在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。

第五条 培训内容

1、企业的发展历史及现状。

2、军事训练，培养服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。

3、企业当前的业务、具体工作流程。

4、企业的组织机构及部门职责。

5、企业的经营理念、企业文化、规章制度。

6、工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。

培训内容具体实施分三个阶段进行，第一阶段由公司集中组织培训，第二阶段由车间组织培训，第三阶段，试用期采用师徒制一带一顶岗培训。

第六条 培训实施

1、新员工入职培训具体由人力资源部组织实施，其它部门配合。 2、培训讲师 军训请武警部队教员培训，理论与实操讲授由公司管理与技术人员及一线优秀操作人员担任。

3、每班设定一名兼职班主任，一名兼职军事教员，早晚进行军事训练。

4、培训内容

表1 培训内容一览表

5、培训考核

培训后由人事组织用人单位对培训对象进行综合考核与评价。理论考试结果占综合评价结果的20%，试用期员工评价占综合评价的80%。

集中培训后进行理论知识闭卷考试，具体由人事部门组织实施。

工作态度与职业品德评价，具体由人事部门和用人单位进行评价，以用人单位评价为主。(见试用期员工评价表)

实际操作考核：由人事部门组织相关专业技术人员与用人单位领导组成评委组进行评价。(见试用期员工评价表)

综合评价结果为同工种同批次培训倒数第一名或倒数第1-2名的培训对象将被淘汰。

综合评价结果为同工种同批次培训顺数第一名或倒数第1-2名的培训对象将提前转正定级。

第七条 培训管理

由公司人力资源部负责统一规划与管理。集中培训由人力资源部负责考勤，顶岗培训由用人单位考勤，班主任、早、晚班军事教官的工作量及绩效由人力资源部考核，根据考核结果计算津贴，津贴基准按20元/天计算。

第八条 培训纪律

1.培训期间不可迟到、早退，无故迟到、早退累计时间在30～60分钟者，以旷工半天论处;超过1小时，以旷工1天处理;情节严重者，记过1次。培训期间不得随意请假，如有特殊原因，须经所在部门主管领导审批，并将相关证明交至人力资源部，否则，以旷工论处。旷工2天及以上视为自动离职。人力资源部每天必须做好检查记录。

2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。

3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。

4. 培训时要保持安静，手机要调成静音状态，不可窃窃私语，注意力要集中。

5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架;不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。

6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。

7. 服从管理，按时作息。

8.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 第九条 培训学员所需态度 用“心”学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变; 态度改变，你的习惯跟着改变; 习惯改变，你的性格跟着改变; 性格改变，你的人生跟着改变。

第九条 培训评价

每次集中授课培训和顶岗实习培训后，由人力资源部组织学员对培训效果进行评价。(如表2)顶岗操作培训由人力资源部组织用人单位和学员对师傅进行评价，学员评价占评价总分30%。师傅培训津贴按公司相关制度执行。

培训结束，由人力资源部对学员成绩和评价结果进行统计，并出具书面培训评价结果报告呈人力资源部主管领导和公司领导，以做为培训学员转正定级和培训讲师津贴发放依据。

第十条 培训讲师在培训过程中需注意事项

1、确认新员工是否清楚地掌握了其工作性质、责任，真正掌握了业务知识。

2、对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。

3、训练新员工的礼仪修养，养成礼貌待人的良好习惯。

4、让新员工意识到校园生活与企业生活的差别，意识到自己的责任。

5、培养新员工尊重知识、尊重时间、严肃认真的工作态度。

6、注意培养新员工的团队合作和集体利益优先的意识。

第十一条 本方案的制订与修改由人力资源部负责，其修改权、最终解释权归人力资源部所有。

为响应公司创建学习型企业的号召，适应知识经济发展需要，更好应对市场经济的挑战，提高企业员工的整体综合素质，提升企业核心竞争力。现根据公司创建学习型企业的实施意见，同时结合本公司的实际情况制定出第十年员工培训方案。

一、培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，人力资源部认真进行了培训需

(一)职位培训(96%希望接受培训)

培训内容希望培训培训方式

参加公开课内训自学教材

1、业务技能75%60%22%18%3、两者都培训11%50%40%10%

(二)培训内容(排名列前十位)

培训内容希望培训比率

1、提升管理能力57%

2、专业前沿资讯45%

3、人力资源管理32%

4、沟通、商务礼仪28%

5、财务管理20%

6、市场营销技巧18%

7、心理学12%

8、英语、计算机8%

9、法律5%

10、企业文化1%

通过调查，了解到员工对专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。

二、培训目的

(一)满足公司发展要求

第十年公司的发展战略为主攻p4市场，全力生产p4，然而p4对工人技术级别、管理人员的管理水平的要求十分高，现在公司员工的技术水平和整体素质还远远不到要求，这就制约了公司的.发展速度。为了解决这一问题，人力资源部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平、敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质。

(二)员工自身发展需求

通过培训提高员工的相关技能，以帮助员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。

三、指导思想

(一)工作即培训培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。

(二)管理层即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。

(三)培训是双赢通过培训，公司即以相对低的成本获得发展需要的人才，员工通过培训，得到晋级晋升的机会，不仅获得物质的满足，同时也获得精神上的满足。

四、培训指导原则

以战略为导向，按需培训;提高效率，学以致用;保证转化，与时俱进;提倡主动参与，奖励积极。

培训时间

根据公司第九年度产能计划以及公司发展的需要，分为两次培训。

第一次培训时间：一月1日至一月30日。

第二次培训时间：四月1日至四月月30日。

五、.培训对象

1.新进员工

2.直接生产工人

3.行政管理人员

4.其他有培训需要的人员

六.培训内容

1.新进员工：公司情况、章程等的岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。

内容：(1)科创股份有限公司简介

(2)公司经营理念(3)公司发展大事记

(4)公司制度与规范(5)组织文化

2.直接生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率。3.行政管理人员：针对管理能力、知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的要求以及考核结果而定。

七、具体的培训安排

分为4部分

(一)、发动员工自学。

(二)、企业内部培训。

(三)、企业外部培训。

(四)、举办各种活动。

(一)、发动企业员工自学。全面提高企业员工文化素质，最为重要的是发动员工自发的去学习。为此，公司从以下三方面着手：

1、加强宣传教育。创新公司宣传栏，增加三站的宣传栏，积极向职工宣传企业创建学习型组织的重要性。

2、保证受训人员按时按质按量满足公司规定要达到水平。

3、鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业和申报各类专业职称。公司对经同意批准并能取得学历或职称证书员工给予全额报销学习费用，并对取得职称的员工实行聘任，给予相应的工资待遇。

(二)、企业内部培训。

(三)、外部培训。

1、将积极参加外部机构组织的各种交流会、讲座等。

2、脱产、半脱产的方式公司选派优秀人员到学校或各专业培训点进行培训。

3、分批 组织公司业务骨干，管理人员到全国各大先进地区参观学习，不断更新管理者的观念。

(四)、举办各种活动。公司将根据实际需要，定期组织各种活动。

八、培训预算(按底九年工资总额的1.5%计提)

九、培训保障机制

为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。首先，公司将设立专门基金。其次建立培训纪律，要求学员均要参加培训。第二、对培训人员进行考核，参加学习人员要写出参观心得。第三、由相关部门对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公司选拔人才的依据之一。第四、学习培训的具体负责人要将相关的学习培训记录进行整理归档，并将资料送公司行政部门备案。

2020年猪场员工培训计划方案范文

猪场员工培训计划方案(一)

规模化养猪技术的发展，很大程度地提升了科学养猪技术。规模养猪促进了猪优良品种和优秀杂交组合的推广和应用。同时，规模化养猪的发展，也带动了与其配套的饲料、饲养、管理、疫病防治、产品加工等产业的发展。极大地提升了养猪生产的档次。

企业资源的核心是人力资源，只有把人作为可持续发展的重要资源，只有充分调动起全体员工的生产热情和积极性，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，养猪企业也不例外。对于在养猪生产场中的员工来说，作为一项职业，与其他行业相比，养猪行业存在着一些不足之处。主要表现在：猪场环境较脏，劳动强度大。但最主要的是猪场长年封闭管理，提供不了良好的学习环境，以及比较缺乏对外交流的机会，特别是牺牲很多与家人团聚的时间，缺少了亲情的温暖，这些都是现在很多猪场存在的、并且是比较难解决的问题。这引起问题影响了工员工作的积极性，也是造成猪场人员流动频繁的主要原因。这成为直接影响猪场生产成绩的重要因素。因此，怎样让自己的员工发挥最大潜力，提高工作积极性，留住优秀人才，为自己的企业创造更好的经济效益，应成为猪场管理者首先要考虑的问题。根据本人在猪场工作的长期实践和体会，要吸引和留住猪场人才，应做好以下几方面的工作：

1.保证适当的待遇

无论对谁，更高的收入总是富有诱惑力的。养猪业是薄利行业，在制定薪酬时可以比对猪场所在地同类型岗位的薪资水平。但是总体来说，待遇不能过于偏低。特别是一些关键岗位的技术人员，如兽医主管，配种主管等。养猪这个行业需要很强的责任心。对于一些很负责任的员工，或是一些很有经验的员工，例如产房接产护理的人员，也要给予较高的报酬。这些员工就是养猪企业最大的资产。如果没有较高的工资保障，缺乏应有的福利待遇，非但不能请到好的员工，有能力的人才也肯定留不住。

2.建立一套行之有效的生产管理制度

美国科学管理之父费雷德里克·泰勒认为，任务和奖金这两个因素就构成了科学管理机制的两个最重要的因素。在养猪行业中，员工的待遇主要还是要通过生产成绩的考核来体现。薪酬政策必须与绩效挂起钩来，才能使员工发挥积极主动精神。生产水平是猪场最重要的指标，这些指标是安排猪场生产和实行定额管理的依据。管理者必须根据所养的品种、饲养管理水平等情况合理制定生产性能参数，然后据此制定生产计划、劳动定额、奖惩标准等，对猪场实行责任目标管理和有效的计划管理，建立起对企业发展和员工进步的激励与约束机制。对猪场的生产成绩最好每个季度进行结算一次，奖励及时兑现。这样，责任心强的员工和有经验的员工就能从生产成绩中获得较高的待遇。这使到员工看到奔头，工作起来就会充满热情。通过有效的生产岗位责任制可以有效地提高猪场的生产水平，减少饲料和各种物品的浪费，这是最有效的提高猪场经济效益的途径。

3.加强员工培训，激发员工潜力

除了制定切实可行的生产管理制度或岗位责任制外，还需要通过有效的用人机制，激发员工的工作热情。因为每个人都有着对未来的计划。设身处地为猪场员工考虑。给每个人提供各种学习、锻炼的机会是种有效的激励方式，这意味着为员工自身能力和素质的提高、自身人力资本的增殖以及为将来更好地发展提供机会和条件。现阶段养猪场员工流动性大，有很多新手需进行岗前培训，尽可能避免和降低新手对生产带来经济损失。培训内容主要为饲养管理、环境卫生、猪群观察力、消毒防疫意识等。对猪病交流会要让技术员多参加，交流经验，通过交流可以增强技术员的防范意识,提高自身的治疗水平以及管理水平。

对于在工作中表现出较强工作能力和责任心的普通工人，应尽早提拨到技术员或生产组长等关键技术岗位上，以充分发挥他们的才干。对于一些年龄偏大，培养前途不大但工作认真的员工，也要多与他们谈心，为他们将来的发展和日后的养老安排提供一些意见。

4.关心员工的物质和精神生活

猪场因为防疫的特殊要求使大多数养猪场都实行长年封场管理，以防止猪病的流传和免受感染。猪场的员工长期生活在相对与世隔绝的狭小环境中，思想封闭。因而，更要注重管理者情商的投入，做为一种经营策略，真正做到规范化管理。管理者要全面掌握员工来场时间、岗位、技术状况、个人经历、个人爱好、家属情况、个人身体情况等，让员工和管理人员融为一体，用关爱的心对待员工中出现的所有问题，使得员工和管理者之间形成鱼水之情。

此外，要注意改善食堂伙食，并提供较为丰富的娱乐工具和条件，譬如电视、象棋、台球等，并多组织一些活动如歌唱比赛和球类比赛等，以丰富员工的业余生活。这对于提高猪场的凝聚力很有作用，员工在猪场过得开心，自然就干得安心。

养猪企业应有意地去解决未婚员工和已婚员工的生活问题，如给已婚员工尽量安排配偶的工作，调整企业内部未婚员工的结构，最好以已成家的中年人特别是两夫妇为主，但应有一定比例的年轻人。年龄较大，但经验丰富和责任心强的员工也要保留。这样就能让员工安心工作，以场为家。引进人员时适当考虑年龄与性别的分布，让那些未婚的有为青年不再因为进猪场难找对象，从而望而止步;让那些已婚员工不再因为牵挂家人而工作不安心。

5.关注员工的心理活动

在生产实践中要将精细化管理的理念变为管理人员的自觉行为。要对新员工耐心细致地观察，对其技术水平与工作态度及时总结，不足之处立即提出，看其是否能够及时改正，评估该员工的心理素质;对员工不分地域不分职业一视同仁，让员工在一个公平、公正、公开的工作环境中轻松发展;让员工参与到猪场的管理工作中，重大决策多征求他们的意见。对工作热情不高的员工，要做耐心细致的思想工作，要让他逐渐融入团队中;对于打算离职的员工，应仔细研究掌握员工离职的原因，针对每位申请离职员工的不同原因，分层次地做思想工作，尽量争取用情用理感动员工，让他们看到未来，对在本企业发展抱有信心，从而稳定员工队伍。

猪场的经济效益来自于精细管理。精细化管理就是要培养人才，留住人才，让员工能够充分发挥出各自的潜能，通过管理使这些潜能产生联动作用，这也是企业发展的重要举措。

实践证明，一个企业经营的成败，员工作用至关重要，我们把精细化管理贯彻到员工管理的全过程，使得员工队伍相对稳定，员工中就会迸发出无穷的力量来维护猪场的利益。员工信任领导，就会主动替领导者着想。当猪场某些岗位缺人时，他们会主动把优秀人才介绍到猪场来，目前猪场基础岗位的员工的来源大多数是通过这种形式招聘而来，而极少通过刊登招聘广告或是张贴招工启示而招聘而来的。这使得猪场的精细化、人性化管理显得尤为重要。

猪场员工培训计划方案(二)

最美养猪场是这样的，他无关乎猪只存栏的多少，而在于成本与利润的最佳比;他无关乎厂房与设备的高大上，而在于人与猪的和谐美;他无关乎资金的雄厚与否，而在于为社会与行业做出的贡献是多少。最美养猪场的人是幸福的，他们不用抱怨老板的苛刻，不用提防领导的检查，更不会在工作中推拖拉;最美养猪场管理是清晰的，成本清晰，数据清晰，流程清晰;最美养猪场的猪是健康的，他的猪群基因优良，防疫与环控有保障，保健与营养跟的上。

最美养猪场突出一个“最”字，他不是绝对的，是伴随着养猪业的发展不断升级的，也是在养猪的过程中不断改进的，就像《西游记》里的唐僧师徒，经历八十一难才能成就心中梦想。我们设计“三个三“来完成最美的升华……

第一，消除三个心态。不论是一个老板领着一个员工在养猪，还是一个公司在复杂的组织架构下的工作，人是猪场最应重视的，人的心态不好就无从谈及管理，更不会有健康的猪来赢得利润。

1.消除员工的“怨”。怨不是怨恨，而是抱怨。我们常听到猪场员工抱怨，抱怨饭菜不好，抱怨药品供应不及时，抱怨领导安排工作不平等……员工的抱怨是养猪场的最大隐患，人的心情不好，自然无法照顾好猪，养猪成绩就是在这样的恶性循环下变的一塌糊涂。这就是猪场制度不明确，岗位职责不明确，操作规范不明确，没有对员工进行上岗培训等一系列基本因素造成的，所以当我们的养猪场管理者还不清楚自己要怎么做的时候，不妨静下心来，从这些细节入手，去尝一尝食堂的饭菜是否可口，去看看员工工作量与收入是否匹配。没有抱怨的猪场应该是养殖成本最低的猪场。

2.消除员工的“防”。防不是防疫，更不是防贼，而是防止被检查，被发现。员工时时刻刻都在防着，说明对管理者有一种恐惧心理，造成这种心理的原因要么是猪场制度太苛刻，要么是管理者形象太恐怖，动不动骂员工，甚至扣罚工资。有的猪场这样规定，地面发现饲料残留每次扣罚工资20元，本来是个很好的制度，偏偏我们的管理者就在员工刚添加完饲料的时候去查，猪吃的正欢畅，员工还没有清扫和打理，稀里糊涂就被罚款。长期下去，员工就对管理者产生一个防的心态，时刻观察管理者的去向，一旦发现，不喂猪也要拿起笤帚去扫地。这是管理者自身素养提升的问题，也是制度是否合理的问题。当养猪场老板还沉浸在那些高大上的培训机构的培训的时候，不如反思一下自己做的是否合情合理。

3.消除员工的“推”。这里的推是指推卸责任，为自己的不为和失误找借口。推拖拉本来用以形容那些在工作中不担责任，消极怠工的人，在养猪场里则体现了一份责任心，一份良心。我们都知道养猪是要用良心的，对于猪这个不通人事的活物，我们要付出很大的耐心去对待它。我们很多的猪场，当猪发生疫情的时候，员工都有一百个理由推卸自己的责任，总是事不关己，高高挂起的心态。我们反思这种心态的出现，为什么员工没有责任心?看看自己的员工薪资待遇合理吗?看看员工培训和晋升机制做好了吗?看看员工的人生观和价值观的正确吗?当管理者用心关爱员工的时候，员工也就会用心关爱猪。

第二，抓好三方面管理。调整好员工的心态后，就要用制度和流程管理员工，清晰的管理制度能够让员工发挥更大的工作潜力，在同样的时间里创造更大的价值。

1.成本清晰。很多猪场的管理者，说不出自己猪场存栏多少猪，说不出每天用多少料，说不出每年用多少疫苗。问其每头肥猪的养殖场本，有的说五元一斤，有的说六元一斤，有的含糊其辞，没有确切的答案。这就是成本管理不到位的原因。成本管理首先要分清成本的内容，包括饲料、药品疫苗、管理费用、财务费用、固定资产折旧等，猪场规模小点的可以去掉几项，规模大的要增加很多。成本管理在于精心的核算：每头猪每天吃多少料是合理的，我想这一点我们的猪谷粒能提供详细的营养方案;每个人管理多少头猪是合理的，既没有太多的空闲时间，又不会过于匆忙和疲惫;每头猪做什么样的疫苗，什么时候使用什么样的保健药是合理的，既能保证不发病，又不会有抗生素残留。成本清晰的前提是找到合理的方案，然后根据方案和价格计算出合理的成本。最美养猪场不是成本最低的猪场，而是投入产出效益最高的猪场。

2.数据清晰。猪场的数据是一个庞大而复杂的系统，但数据分析又是最能体现猪场价值的方式。举例来说，我们最为关注的猪场P/S/Y就是通过清晰的数据管理得出的，简单的一个结果，我们要统计猪场母猪的头数，分娩率，年更新率，非生产天数，产仔数，成活率等，收集完这些原始数据，放在一起批量分析，然后通过精确的公式计算出来。最美的猪场要有合理的原始数据收集办法，要有系统的数据分析办法，还要有精确的数据预警系统。数据不仅仅是猪的数据，还包括人员的薪资、费用，饲料疫苗的库存、使用，猪舍通风量的大小、温度的高低、密度的大小等。所以猪场的管理者们一定要有数据意识，建立符合自己的数据管理系统，用数据说话。

3.流程清晰。未来的养猪业将不再是现在这种随心所欲的状态，而是工业工厂流程化的操作模式。认识未来才能不被淘汰，这样说起来很多人会感觉害怕，其实没必要，流程是很容易做到的。我们常说复杂的事情简单化，但简单的事情呢?简单的事情要标准化，标准化的事情要数据化，数据化的事情要流程化。我们都知道打疫苗是个简单的事情，那么打疫苗要什么时候打，怎么打，由谁保定猪，由谁注射，几个人，打多少只猪，剂量是多少?所谓的流程化，就是时间，地点，人物，事件过程都很详细的制定出来。打疫苗应该是这样的：周二上午10点到11点对育肥舍90日龄的猪共98头注射口蹄疫苗，每头猪3毫升，由小王领取疫苗并注射，小李和小张协助保定猪。这一程序的制定，三个人都知道了自己的分工，再按照各自详细的操作规范去做，就一定不会有错。这一清晰的程序需要猪场管理者有详细的计划和操作规范，所以猪场的流程清晰就是要制定可以指导一切日常工作的规范和流程，让每个人每时每刻都清晰自己该干什么，怎么干。

第三，重视三点理念。猪场的人员心态好，管理流畅，但是没有高产的猪也是枉然，没有良好的环境供气生长也不行，没有足够的营养更不行。所以用好制度管好人的前提下，我们的重点还是要放在猪身上。

1.优良的基因。如果养母猪，那么母猪的产仔能力是我们最应该关注的，目前国内引进国外的高产母猪，窝产仔数已经达到了14头以上，所以当你的母猪产仔还在10头徘徊的时候，就要考虑基因是否有问题了。当然母猪基因还很多，比如有效奶头数量，母性等。如果养肥猪，那么肥猪的料肉比和生长速度是最应该关注的，外三元肥猪从出生到110公斤上市，只需要150天，全程料肉比更是达到2.4：1的惊人程度。如果咱们的肥猪还是6个月上市，还在3：1的料肉比，也要考虑猪的基因的问题了，同时肥猪的基因还有体型、抗病力、瘦肉率或者背膘厚等。关注猪的基因，是每一个养猪人都要做的事情，只有养高产的猪，才能带来高的效益。

2.防疫与环控。防疫包括生物安全和疫苗防疫，环控包括环境净化和控制。最美养猪场要给猪一个最安全最舒适的环境，首先要重视生物安全，尽量让猪隔绝与外界任何事物的接触，目前还是有很多猪场管理者不重视这一点，随意领着人进出猪舍，买来的物品不消毒就放进猪舍，这种潜在危险总有一天会给猪场带来疫情和疾病。其次要重视疫苗防疫，防重于治的思想已经宣传了很多年，偏偏很多人还是不重视防疫，当疫病爆发的时候总是追悔莫及，不要总是让教训重演，最美的猪场不会在别人犯过错的地方再犯。再次是环境净化，走进多少猪舍都是臭气熏天，氨气刺眼，还有就是猪舍房顶上的蜘蛛网已经覆盖了顶棚，试问这样的猪舍怎么能养好猪呢?所以猪舍净化是个很严肃的课题，每天确保足够的通风量，驱除氨气和臭味。每批猪出栏后，打扫清洗猪舍并消毒，只有这样猪才能减少疫病发生。最后还有温度、湿度和密度的控制，不一样的猪需要不一样的环境温度，所以分门别类，我们要适时给予升降温度处理。所有的猪都不喜欢潮湿和拥挤的环境，所以保持猪舍干燥，让猪有足够活动空间，猪才能给我们最佳的效益。防疫与环控是一个老生常谈的话题，最美猪场只要给猪舒适的空间，猪自然能给我们更多回报。

3.营养与保健。提起营养，很多人肯定会说就是要用好饲料呗。其实不然，饲料绝对不是根据价格和品牌来确定好坏的，而是看是否适合自己的猪。只有根据自己的猪的营养需求设计的，性价比适合的饲料才是我们需要的。养了国内的土黑猪一般不会用高价的进口饲料，养了进口的外三元就不能用粗放的饲料，两者的价值点不同，营养需求不同，所以要找到适合其需求的饲料。提起保健，更有很多人在盲目跟风，别人驱虫也跟着驱，别人不驱虫了，自己也从来想不起来，好多技术人员到场里一看，满身是虫了，还不懂。其实不是不懂，而是没有把保健放在心上，自己不懂可以请专业人士，根据自己猪群的健康状况制定一段时间的保健计划，注意，这里说的是一段时间，而不是一年两年，因为随着猪群的变化，猪的健康需求是不一样的，所以每一批猪都该有其特有的保健程序，即使是大型规模化猪场也是这样。

最美养猪场不是向往，而是查找自己的不足，补充自己的不足。就像柳传志所说的，每一个管理者都应该是坐在水桶上的人，不断寻找自己的短板，不是补齐，而是不断提升，盛水更多，有容乃大。希望最美养猪场的养猪场人都能成就最美的自己、成就最美的未来。

猪场员工培训计划方案(三)

要想养好猪，首先要管好人，猪靠人去管，人员的管理是根本。人员如何管理，我想从我们场一位饲养员谈起

这位饲养员姜，94年进场养保育猪，保育仔猪是很难养的，但是她养的猪发病少、生长快、成活率高。这固然与她的经验有关，但更重要的是她把猪放在心上，把心放在猪上，用心去养猪。当猪稍有异常，她就挑出来放到隔离栏里精心呵护。当猪有病时，即使在晚上，她也起来给猪打针;夜里挂起了风，她起来去关窗门。每一头仔猪都牵动着她的心，就像子女牵动着母亲的心一样。猪场的管理者，若像这位饲养员那样，把员工放在心上，把心放在员工上，用心去经营自已的"人格"，用心去经营人心，用心去管人，猪场的管理肯定是卓有成效的。

下面谈谈猪场人员管理的几个具体问题：

1. 要在“选人、育人、用人、留人”上下功夫。

1.1选人

猪场的人员有场长、段长(区长)、技术员、后勤人员、饲养员，各层次的人员都要很好的选任。

管理者中最重要的是场长的选任，笔者在猪场工作十余年，经历过多任场长对此有深切的体会，哪一任场长水平高，我们之间共同的语言就多，配合的就好，相互之间的沟通就好，员工的情绪就高，生产成绩就高。

场长一定要内行，不是内行的要通过不断学习、实践变成内行，外行是不能管理猪场的。猪场场长还应具备以下能力：管理能力、用人能力与技巧、决策能力、明辨是非能力、接受新鲜事物的能力、把握市场的能力、学习能力、创新能力以及高尚的品德等。高尚品德十分重要，品德能使管理者有个人魅力，有影响力、感召力、凝聚力，德能得人心，“得人心者得天下”。

段长(或区长)是基层管理人员，不仅要有过硬的技术水平，还要有管人用人的能力和指导饲养员搞好生产的能力，选拔也应慎重。

选人首先要会识人，以德为先，德才兼备，不任人为顺，不任人为亲。选任要适任、适已、适群。

最近我们场录用了一批大中专毕业生，还有研究生，公司规定有三个月的试用期，试用期内新员工可对场的工作环境，工作岗位，工作内容，相关职责进行了解，看看自己是否适于这样封闭艰苦的环境，是否胜任这份工作。猪场也根据他们在此期间的表现，给予初次评价和审核，适者留不适者走，实行双向选择。

1.2育人

育人包括学习、教育、培训、训练。育人很重要，现在的养猪多是规模化、现代化、集约化，是一项系统工程，涉及的学科范围很广;尤其是养猪市场风险、疾病风险加大，利润微薄;加之现代知识更新又很快。所以从业人员必须经过各种不同类型的学习和培训，如会议、学习班、技术交流、专题讲座、实践操作、现场指导等，以适应不断发展、不断变化的需要。猪场领导层的培训学习更为重要，要“众高一尺，道高一丈”，只有这样才能管理好下属，管理好猪场。很多猪场的场长在学习上是堪称榜样的。

对员工的培训是管理工作中的重要内容之一，是基础的管理工作，也是人性化管理的一个重要体现。有的企业家也说，“给员工最好的福利就是培训”。汪中求先生的《精细化管理》一书中说：‘ “管”是监督和控制，“理”是指导和服务，“管”要寓于“理”之中’。培训和训练就是最好的指导和服务。通过大量的培训可代替控制式的管理，让员工知道不仅按要求去做,还要知道为什么按要求去做,进而实现自我控制，自我管理。

我们猪场从98年到现在一直坚持对员工的学习培训工作，有岗前培训，在岗培训，转岗培训。培训的内容有管理操作规程、工艺流程、管理制度、企业文化、工作态度、思想作风等，并且循序渐进地向更高层面推进。培训的形式有课堂讲授、看光盘、现场指导、师傅带徒弟、外出学习等。通过培训员工综合素质不断提高，生产成绩不断上升，管理人员也比较省心。通过学习培训不仅能提升员工的素质，而且可以形成合力和凝聚力，等于不断加油，不断充电。

有的场不注重员工的培训工作，不愿意投入这方面的成本，是他们没有把人看成是一种最富有能动性的宝贵资源，可以增值;而设备是会逐渐眨值和淘汰的，设备可以通过购买提高等级，而员工素质的提升是不能立竿见影。海尔的张瑞敏先生说：“员工素质差不是你的错，而不去提升员工的素质，就是你的错”。所以老板、场长都要加强自我培育和对下属人员的培训。

1.3用人

用人有技巧，有学问。用人有如下原则：(1)量才使用，知人善用。(2)尽量做到用人之长，克已之短。(3)要看学历，但不唯学历，主要看能力，不搞论资排辈。(4)任人唯贤，不任人唯亲，不任人唯顺。(5)实施放权，疑人不用，用人不疑。(6)岗位及岗位人员要合理的设置。

信得科技家畜保健事业部总经理李俊柱先生在一篇文章中说“猪场有三种人：第一种人是不需要别人管理而能主动去做好自己应该做的事;第二种人需要别人管理才能去做好自己应该做的事;第三种人，即使别人管理也不能做好自己应做的事。我们管理的目的就是要造就第一种人，把第二种人培养成第一种人，淘汰第三种人。

对录用的大学生、研究生这样的人要掌握：有德无才培养使用，有德有才破格使用，有才无德控制使用，无才无德的坚决不用。

对饲养人员：家在本地或附近的尽量不用;年龄偏大或偏小的尽量不用;干活不动脑筋的尽量不用;家庭有负担的尽量不用;文盲尽量不用;沾亲带故的尽量不用;家庭养猪的尽量不用;尽量使用夫妻工。

1.4留人

选人难，留人更难。“栽有梧桐树，才能招来金凤凰”。要想留住人不外乎有三个因素：一是有好的薪水和福利;二是有和-谐的环境能实现自我价值;三是猪场有发展前景，本人有发展空间、有发展前途。

猪场多数离城镇偏远，购物、医疗、小孩上学有诸多不便，又加之封闭管理，环境差，工作辛苦，人员流动性大，能在猪场干上几年、十几年很不容易。

在这方面我们场的做法是：

(1) 提高工资和福利待遇。

随着物价上涨和国家工作人员工资的提高，猪场人员计酬方法不断改进，工资在不断提高。工人的工资是计件工资，加指标奖罚及零活工资，年中有奖金或加发一月的工资，节假日加发工资。

如哺乳舍饲养员：每人养48头母猪，仔猪23日龄断奶，留原圈养7天，30日龄转保育舍。

工资计算方法：

哺乳仔猪每增重1千克计酬0.86元

育成率93%，每多活或少活1头奖罚10元

料重比0.23：1，低或高0.01奖罚10元

药费：母猪2.2元/头、仔猪1.00元/头，节超部分按20%奖罚

刷栏：2.3元/栏

为了提高技术人员工作的积极性和吸引人才，专门制定了诱人的工资方案，以吸引大学生和研究生到我们场工作。

(2)改善生活条件，完善娱乐设施。

猪场环境条件较差又实行封闭管理，员工缺乏与亲朋好友相聚沟通的机会，特别是适龄青年恋爱、结婚更是一大难题，因此猪场在招收新员工时，按一定比例招收一部分女工，鼓励员工在猪场内外交朋友、谈恋爱，鼓励夫妻在场一起工作。员工每月带薪休班4天。场内建有蔬菜大棚，蔬菜基本自给，既吃得好伙食费又低，每人每月伙食费在150-200元。员工居住条件也有很大的改善。每年中秋节、春节公司都发价值在200至300元的福利品，年终评选先进不仅是发奖状、送家庭喜报，而且给以物质奖励，激励员工积极向上创造优异成绩。

在娱乐设施上，有乒乓球室、台球桌、篮球场、羽毛球拍、扑克牌等，职工宿舍都有电视机，丰富多彩的业余生活，缓解了封闭管理给员工带来的孤独和寂寞。

(3)正确对待员工，对员工关心和尊重。

猪场的每位员工都受到尊重，公司实行一月一信活动，场内设意见箱，定时开启，并及时在公共场合解答员工提出的问题，对员工提出建议进行研究落实，好的建议予以奖励。猪群每批次的生产成绩，由统计员列好清单发给员工，月终员工以此给自己计算工资和统计员核算的工资表进行对照看有无差错，工资的计算透明度强，并且按时发放。

场长把员工看成是朋友、伙伴，平等相待，员工有病在家或住院场长亲自去探望，员工结婚场长送礼祝贺，员工生日给员工过。猪场形成了和-谐、友善、融洽的人际关系，创造了令人舒心愉快的工作条件和环境。

2、制定科学合理的规章制度。

猪场要制定员工守则、奖罚条例、员工请假考勤制度、员工岗位责任制度、生产例会制度、班前会制度，生产指标效益管理制度、卫生防疫制度、检查制度等。

要完善生产工艺流程和各类管理操作规程。

规章制度的制定要科学合理、先进实用，制定过程中要广泛听取群众的意见，制定后要通过培训学习，使规章制度深入人心。执行过程中要检查督促，看是否真正落实。随着时间的推移和情况的变化要进行修订和完善。

一定要使员工养成规则意识，使规章制度得到不折不扣地执行。“无威不足以立规，不惩无人守规”，对那些无视制度不守规范的人要严惩。制度面前人人平等，管理者要带头执行。多数场都有规章制度，但多数场对制度的执行不得力、不到位，有的只是写在纸上，贴在墙上，就是没有落实到行动上，我们应该尽快改变这种状况。

3、尽量减少和降低员工的应激反应。

猪受到应激尤其是强烈的应激，猪的免疫机能会受到损害，轻的生产性能下降，重的会生病甚至死亡。而人是有思想的高级动物，更易受到不良因素的刺激产生应激反应，受到伤害产生不良的心态和情绪，使生产遭受损失。

为此，对人员的管理上还要注意以下几个问题：

(1) 对员工要多赞扬少批评，批评要注意方式，以理服人。

(2) 对部属不要申斥，即使申斥要在冷静的时候，在单独的情况下，适可而止，斥责中带激励，让其有闻过必改的意欲。

(3) 科学地制定工资方案，员工工资之间的差异要合理，工资要向技术含量高的岗位倾斜，确实体现出高付出就有高回报。

(4) 评选先进、人员转岗、人员调动、人员提升要符合条件，做好工作，避免思想波动。

(5) 员工家中遇到困难，如父母、子女生病，或遇到不顺心的事要及时发现，及时帮助解决。

(6) 帮助职工解决婚姻问题，对失恋者及时进行思想沟通。

(7) 加强安全教育，清除安全隐患，保证安全第一。

(8) 不要轻易收回员工的既得利益，给员工的利益只有逐步增加而不能减少，空头支票或员工不愿接受的替代物都会遭到反对。

(9) 不要轻易向员工许诺，尤其是许诺那些不易做到的事情，要言出即从，恪守信用。

(10) 经常换位思考。多站在员工的立场上看问题想问题，揣测员工的感受，如果你把莫须有的看法套在员工身上，员工就会对你失去信心，并会因为不了解他们而受到伤害。

无论做事或管理都有下列层次：会、好、精、绝、神。我们要通过学习—实践—再学习—再实践，不断地向更高的管理层次迈进。

一、制定新员工培训方案的目的

1，为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2，让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3，让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4，减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

5，让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

6，使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

7，培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

综合目的是为了让企业新员工更快的融入到工作环境，进入工作状态。

二、新员工培训方案培训程序

1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。(定期：三个月一次)

2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。(不定期的培训)

三、培训内容

1、公司岗前培训 ——人力资源部准备培训材料。

主要是要对新来员工表示欢迎;按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工;一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述公司历史与现状，描述公司地理位置、交通情况;公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

四、培训反馈与考核

1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。

五、新员工培训实施

1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。

3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，(培训内容见人力资源部岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天;根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。

5、公司从选定日期开始实施新员工培训方案。

六、部门新员工培训所需表格

表格1：新员工部门岗位培训确认表

表格2 ：新员工岗位培训反馈表

表格3 ：(部门名称)新聘员工培训统计表

新员工入职培训方案

(新员工到岗后一周内填写提交人事部)

部门(班组):

新员工姓名:

你是否已了解部门(班组)的组织架构及部门功能

是□ 否□

你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述

是□ 否□

你是否已熟悉工作场所的情况

是□ 否□

你是否已认识部门里所有的同事

是□ 否□

你是否觉得部门岗位培训有效果

是□ 否□

你今后在工作中遇到问题,是否知道如何寻求帮助

是□ 否□

你是否已接受了足够的部门岗位培训,并保证可以很好地完成任务

是□ 否□

在岗位培训中,可以改进的地方

————————————————————————————————

在今后的工作中,希望接受更多以下方面的培训

表四

新员工月表现评估表

【新员工到岗后30天部门(班组)填写提交人事部】

新员工姓名:

部门(班组):

岗 位:

你对新员工一个月内的工作表现的总体评价:

优-------- 良

新员工入职培训方案（2）：

一般

新员工入职培训方案（3）：

差

新员工入职培训方案（4）：

新员工对工作的适应程度:

很好------ 好-------- 一般

新员工入职培训方案（5）：

差

新员工入职培训方案（6）：

新员工的工作能力:

优-------- 良------ --- 一般

新员工入职培训方案（7）：

差

新员工入职培训方案（8）：

其他评价(必填):

部门(班组)负责人签名:

日期:

表五

新员工培训报告表

(每月1日提交人事部)

年 月 日

培训名称

培训时间

培训方式

指导人

培训内容

培训反馈(新员工填写)

受 训

心 得

培 训

建 议

签名: 年 月 日

部门(班组)负责人签名:

表六

新员工培训成绩评核表

(新员工实习期满部门填写提交人事部)

填表日期: 年 月 日 部门(班组)负责人签名:

姓 名

培训期间

学 历

培训部门

一,新员工对工作了解程度如何

二,对新员工专业知识(包括技术,理论,技能)评核.

三,新员工对各项规章,制度了解情况.

四,新员工提出改善意见评核,以实例子说明.

五,辅导人员评语.

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一、背景分析

随着“一带一路”电力国际合作的不断扩大，以及“四个革命、一个合作”能源安全新战略的落实，电力企业正在突飞猛进地发展，因此人才的引进和培养也成为重中之重!

每年，电力企业都有大量的新员工补充到各个工作岗位。新员工从走出学校大门，到进入企业大门，并不是一出一进那样简单，他们需要从心态、角色等各个方面实现转变。

通过对电力企业的调查研究，结合该行业的背景和实际情况，我们设计了这套有针对性的新员工培训方案，目的是指导新员工快速、有效转变角色，帮助企业在日后激烈的市场竞争中，保持人力资本的优势，从而达到企业发展和员工个人发展的双赢。

二、课程设计原理

相识——个人之间的融合，以实现从院校人到企业人的转变为设计主线，加速院校人向企业人转变的进，让新员工快速调整心态，顺利渡过转型期。

相知——让每位新员工亲身感受到团队的力量，从而增进新员工的相互了解，快速融入团队，找到归属感。

相融——企业文化的融合，选择适合企业文化及现状的项目，设计回顾点，深刻体悟企业文化。

三、课程设计思路

1. 以实现从院校人到企业人的转变为主线：加速院校人向企业人转变的，使新员工能快速调整心态，顺利度过转型期。

2. 增进相互了解,快速融入团队：让每位新员工亲身感受到集体的力量，从而增进新员工的相互了解，找到归属感。

3. 学习团队工作的方法，提升沟通与配合能力：树立团队合作意识，增强沟通的意识和技巧以及一些正确的团队工作方法。

4. 深入学习企业文化：选择适合其企业文化及现状的项目，设计回顾点，使学员更深刻理解企业文化。

四、课程实现维度

三个层面实现，概括为“三有”：

1、举止有方寸：了解企业需要的新员工标准，企业文化倡导的新员工标准，新员工入职后的学习规则，行为习惯等。

三、课程设计思路

1. 以实现从院校人到企业人的转变为主线：加速院校人向企业人转变的，使新员工能快速调整心态，顺利度过转型期。

2. 增进相互了解,快速融入团队：让每位新员工亲身感受到集体的力量，从而增进新员工的相互了解，找到归属感。

3. 学习团队工作的方法，提升沟通与配合能力：树立团队合作意识，增强沟通的意识和技巧以及一些正确的团队工作方法。

4. 深入学习企业文化：选择适合其企业文化及现状的项目，设计回顾点，使学员更深刻理解企业文化。

四、课程实现维度

三个层面实现，概括为“三有”：

1、举止有方寸：了解企业需要的新员工标准，企业文化倡导的新员工标准，新员工入职后的学习规则，行为习惯等。

3、术业有专攻：根据员工成长轨迹，定制新员工培训体系。

五、课程具体方案

1、【培训收益】

1. 让新员工快速了解企业发展历史、发展规划及目标、企业的行纪行规、工作章程、管理制度、组织架构、业务种类及岗位职责。

2. 让新员工清楚的认知和了解自己，做到自知、自信、自立。

3. 让新员工突破心理恐惧，及早适应社会环境和角色变化。

4. 引导新员工不断修正目标，并学会正确的心态面对困难和挫折。

5. 让新员工快速融入企业文化，融入团队。

6. 真正让培训转化为现实的工作能力，继而提升个人与公司的整体业绩。

7. 建立科学适用的人才培养体系解决培训难、难培训的困扰。

2、【新员工成长阶段及路径】

3、【课程设置】

六、授课讲师

七、方案报价

八、联系方式：

一、__公司销售新员工培训

小组会议讨论重点：

1、 新员工培训需求调查表的制作;

2、 确定培训内容。

培训目的

1、使员工尽快的了解公司的基本状况;

2、使员工熟悉工作内容和工作重心;

3、使员工在以后的工作中更好的提高工作效率。

二、设置培训内容，以此做成员工培训需求调查表

(一)公共教育：

1。企业的规章制度

2。企业文化

3。社交礼仪，人际沟通

4。服务方式和技巧训练

5。服务用语训练

(二)质量认证：

1。内衣材质分析

2。缝合质量分析

3。内衣PH值分析

(三)业务知识：

1。内衣行业动态

2。行业内新服饰推广

3。顾客纠纷的处理方式和技巧

4售后服务

(四)对员工提出的特别培训需求进行单独培训

三、拟定培训方案

根据员工填写的培训需求表，确定培训内容： 根据员工填写的点查表，培训内容定为：

公共教育

1、企业的规章制度 课堂授课

2、企业文化 课堂授课

3、服务技巧和训练 课堂授课 在实践中演示

质量认证

1、内衣材质分析 课堂授课 在实践中演示

2、内衣PH值分析 课堂授课 在实践中演示

业务知识

1、内衣行业动态 课堂授课

2、销售方面知识 课堂授课

3、顾客纠纷的处理方式和技巧 课堂授课 在实践中演示

4、售后服务 课堂授课 在实践中演示

根据培训目标的不同层次，培训方案拟定为中期培训方案

四、召开员工动员大会

目的：更好的开展培训活动

五、实施培训活动

(一)、培训的范畴为内部培训，培训地点为公司内;

(二)、人力资源部在组织培训时，首先要向各部门经理发出培训通知，部门经理根据内容安排相关人员参加;

(三)、人力资源部的专职人员具体负责各类培训的申请`确认授课人联系与安排`课堂布置与工具、阅读材料，通知和评估，培训期间各项后勤支持和培训合同签订等工作;

(四)、根据培训内容确定教师配置;

(五)、根据培训要求，将培训确定为为期一周的中期培训。

六、费用预算

根据培训计划预算培训支出 课件费、讲师费、资料费等。

七、总结评估

(一)参与者评估

1培训内容`培训者的传授能力`培训方法`学习环境

2难以得到知识受训者是否已经学会应掌握的知识和技能

(二)评估培训目标达成情况

1确定评估标准

2确定评估方法

3确定评估时间

(三)评估培训效果

1培训前后评估

2培训前后对照评估

通过培训评估结果了解受训者是否已经学会应掌握的知识和技能; 在以后的工作中弥补不足;

员工自己进行培训前后的比较，找出优缺点，更好的投入到以后的工作和学习当中。

新员工进入工作岗位后，需要一个从感性认识到理性认识的过程，为了加速员工成长，发掘员工潜力，满足企业人力资源发展需要特制订本方案。

一、适用范围

本方案适用于经过企业入职培训，考试合格的新入厂职工。

二、定义

岗前培训是指新员工被分配到指定部门后，为满足岗位需求所进行的应知应会培训。

三、培训目标

(一)熟悉认同企业管理理念，掌握岗位相关的制度、流程等，遵守员工日常行为规范。

(二)了解和挖掘员工特长与潜质，为员工个人发展，培养一专多能的人才提供平台，为建立人岗适配的管理模式提供参考依据。

(三)满足岗位任职资格要求，具备岗位基本技能，能够独立完成所在岗位要求的工作任务。

四、培训内容

(一)理论培训

理论培训包括部门管理规范，生产、工艺、设备、安全、6S等管理制度，岗前应知应会理论知识学习。

(二)轮岗实习

轮岗实习是指让新员工在不同岗位上进行实践锻炼学习。主要内容是岗位应知应会知识，设备操作基本技能和生产、工艺流程和标准。

五、培训方法

岗前培训由新员工所在部门具体实施，人力资源部负责过程管理和综合评审。

理论培训由员工所在部门指定兼职培训师或相关专业、领域的人员担任讲师进行授课，学习结束后，进行理论知识考试。

轮岗实习采取导师制，员工每轮换到一个岗位后，由部门负责人委派一名人员作为负责导师，签订培训协议。每个岗位轮换培训结束后，由导师和部门负责人进行鉴定。

六、培训时间

新入厂员工岗前培训时间为6个月，特殊情况下可适当延长或缩短。

七、管理要求

(一)接收新员工部门需按照本办法的相关要求制定部门级新员工培训方案。方案在新员工岗前培训开始前，报人力资源部审核备案。审核通过后，方可施行。

(二)部门级新员工培训方案须包括以下内容：

1、理论培训内容，考核验证方式与标准。

2、轮换岗位、实习时间、实习内容，考核验证方式与标准。

3、培训计划安排表

4、轮岗授权协议书

5、轮岗实习鉴定表

(三)部门需建立每位员工的培训档案，记录员工在岗前培训的学习内容，成绩等信息。

(四)岗前培训是使新员工快速适应企业管理和胜任岗位工作的重要途径，请各部门高度重视，结合自身实际，做好新员工的岗前培训工作，切实为企业培养、输送更多的优质人才。