绩效考核的管理制度（汇总19篇）

一、 考核目的

为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、 适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、 考核依据及内容

考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

四、 考核管理

(一)个人月度业绩综合考核

1. 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2. 个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。

3. 当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。

4. 岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金。

5. 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。

(二)单位(部门)月度综合考核

1. 单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2. 分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

3. 部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。

4. 考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。

5. 当单位(部门)综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、 考核及调薪管理

(一)员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

(四)连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。

(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。

(六)对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。

(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

某大型集团从1984年创业时的11个人，发展到今天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候，人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理，尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

静态职责分解

静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以"工作流程"和"目标管理"为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。

确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方面和方向，职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。

如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研--产品规划--产品定义--产品开发--测试鉴定--工程转化--采购--生产准备--生产制造--品质测试--产品运输--市场准备--代理分销--用户服务--信息反馈诸多环节。

电脑公司就是通过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程，并在全员范围内培训制定工作流程的方法，为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改进、提升效率打下坚实的基础。

制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如，一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的;二是将一部分职责分解为下属承担的，三是由本部门牵头，并由几个部门共同承担的。

动态目标分解

一个岗位仅仅知道"做什么"、"怎么做"还不够，还要知道什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。

某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导，业务规划的结果落实到每年的经营预算，各业务模块的预算都必须与业务规划相联系，在"能量化的量化、不能量化的细化"的原则指导下，业务规划按责任中心和时间进度，分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责，根据宗旨和职责，在非常详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后，进行经营预算、业务规划、管理规划。

目标分解

为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》，按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划，形成《部门季度计划》。处级经理以上干部，要按季度分解季度目标，并列入处级经理以上干部的考核之中，形成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位，要按月分解，制定月工作计划。

具体到员工要落实到与岗位责任书对应，比如电脑公司采用了"目标任务书"进行方针目标管理，其要点是:针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重要步骤，对重点工作制定改进措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有能力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项，日常职责则不在"目标任务书"上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的"岗位责任书"和"目标任务书"，为监控和考核打下了扎实基础。

将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型，最具特色的是某大型电脑公司的"屋顶图"。"屋顶图"是某大型电脑公司根据管理会计原理，结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。

电脑公司台式机事业部通过"屋顶图"，将所有的费用细分成广告费、部门费，成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块，再把前两年的历史数据装进去，就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都可以落实到一个最直接的部门，比如说广告费是由市场部负责，部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构，使开源节流的任务分解到每一个部门，控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去，就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。

专核评价

设定职责和目标后，某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:

1.定期检查评议。以干部考核评价为例，某大型集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。

2.量化考核、细化到人。比如，电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合;员工绩效考了解组织目标，将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改进绩效，运用考核结果实现有效激励，帮助组织进行人事决策。

核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间，下级对上级的评议，以及部门互评等。部门互评的目的是对各部门在"客户意识、沟通合作、工作效率"等软性工作指标方面进行评价，评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。

通过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题。民主评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔提供参考依据，并为培养干部及干部的自我发展提供参考，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕"利润中心"进行考核，同时要体现各自的主题业务。

为了不断提高职工安全生产的自觉性和自我保护意识，防止违反劳动纪律和违法失职行为，维护正常秩序和促进安全生产，经公司办公会研究决定，执行以下安全生产奖惩制度。

一、职工在安全生产方面有下列情况之一的，公司将给予记功、授予奖品或奖金等。

1.防止或挽救事故有功，使国家和人民利益免受损失的。

2.爱护、节约国家财产有重大成绩的。

3.同严重违法行为坚决斗争，有显著成绩的。

4.同坏人坏事作斗争，对维护正常生产秩序和工作秩序有显著功绩的。

5.能及时发现设备、安全存在重大隐患，并及时报告，处置得当。

二、公司职工玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥造成事故，使生命财产造成损失的，经批评教育不思悔改的，应分别给予行政警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、开除处分或经济制裁。情节严重的，应负刑事责任。

三、公司安全生产奖罚规定

1.对发生事故的处理

1.1轻伤事故。公司发生轻伤事故后，对发生事故的车间、罚款1000元，对班组长、责任人均罚款200元，主管公司安全生产的副总罚款500元。

1.2重伤事故。发生重伤事故，由集团安全法规部负责调查处理，写出事故调查报告，集团内部进行通报。对发生事故的单位领导班子(经营层)扣罚年薪5%，事故所在工段、车间负责人罚款20__元，班组长罚款500元，同时按责任的大小给予行政处分。

1.3工亡事故。发生工亡事故，由集团分管领导组织有关部门调查处理，与当地政府部门共同调查形成事故调查报告，集团内部进行通报。对发生事故的单位领导班子(经营层)扣罚年薪20%，事故所在工段、车间、队负责人罚款3000元，安全主管、班组长罚款1000元。罚款交集团总部，情况恶劣的依法追究法律责任。

1.4重大设备事故。由集团分管领导组织有关部门调查处理，由技术中心写出事故技术分析调查报告，安全保卫部依法追究责任。

造成直接损失1万元以上的 10万元以下的，视情节追究设备岗位主管人员及设备技术人员的责任，罚款1000元-10000元，写出深刻检查，视情节轻重给予警告、待岗、除名等行政处分。

造成直接损失 10万元以上100万元以下的要追究主管设备副总或工程师的责任。罚款1万元-2万元，主管设备的人员及技术人员罚款1000元-10000元，岗位巡检工罚款500元，视情节再给予行政处分。

造成直接损失100万元以上1000万元以下的，追究企业领导班子的责任，同时领导班子(经营层)处罚5万元-10万元，主管设备的副总和工程师罚款5000元，主管设备的技术人员罚款20__元。视情节追究法律责任及行政处分。

1.5火灾及被盗事故。对发生在企业内部的火灾及被盗事故，由企业主管领导负责组织协调当地公安部门进行调查处理，立案标准为一万元以上的被盗和火灾事故。发生事故责任部门和责任人按调查结果，视情节赔偿经济济损失或承担部分经济损失，其它责任者视情节给予罚款处理，情节严重的移交司法机关追究其法律责任。

2.实现安全生产的奖励

2.1生产和辅助车间当月安全生产无人身事故和责任设备事故，可获安全奖金人均50元，安全主管可获奖金200元。

2.2全年未出重大责任设备事故及工亡、重伤事故，分管经理和安全委员会成员年终可获得1000元奖金。

第一条 为认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，强化各行政村、各生产经营单位、乡直有关单位主要负责人的安全生产责任意识，预防和减少各类生产安全事故的发生，保障人民群众生命和财产安全，根据《安全生产法》、国务院《关于特大安全生产事故行政责任追究的规定》等有关法律、法规和上级指示精神，制定本制度。

第二条 严格落实安全生产责任制。各单位主要负责人是本村、本企业、本单位安全生产工作的第一负责人，对安全生产工作负总责，分管安全生产工作的负责人负主要领导责任，分管其他工作的负责人对管辖范围内的安全生产负直接领导责任。

第三条 安全生产目标管理工作实行分级管理、分级考核、分级奖惩。各行政村、各企业和乡直各单位的安全生产目标考核奖惩工作，由乡政府负责组织实施。

第四条 本办法奖惩的负责人包括各村支部书记、村主任，各企业主要负责人，乡直部门主要负责人。

第五条 各村、各企业、乡直有关单位要实行安全生产目标管理，层层落实安全生产责任制，建立安全生产奖惩机制，严格考核，重奖重罚，奖惩兑现，严格落实安全生产“一票否决”制度。对在年内未完成安全生产责任目标或者发生

造成恶劣影响的安全生产问题的单位主要负责人、分管负责人和有关责任人，取消评先树优资格。

第六条 安全生产目标管理实行安全生产风险抵押金制度。行政村和乡直有关单位按300元的标准交纳，亿元企业按1000元标准交纳,规模以上企业按500元的标准交纳。每年1月31日前要将安全生产风险抵押金交乡财政所，单列帐户，由本办法第四条规定的相关人员上缴，单位两人负责的按1:1分摊，不得从公-款中列支。

第七条 考核内容为乡政府确定的年度安全生产控制指标和工作指标。

第八条考核奖惩办法：

(一)安全生产事故造成死亡1人或经济损失在30万元-50万元之间的单位全额扣减风险抵押金。

(二)安全生产事故造成死亡2人以上(含2人)、经济损失在50万元以上或发生造成恶劣影响的安全生产问题的单位，全额扣除责任人的全部安全生产抵押金。同时，依照有关法律、法规，视责任轻重，对有关责任人给予党纪处分或追究行政责任，涉嫌犯罪的移送司法机关依法处理。

(三)未扣减风险抵押金的行政村、乡直有关单位，按目标考核1分奖2.5元的标准对相关负责人予以奖励。

(四)未扣减风险抵押金的企业，亿元企业按目标考核1分奖5元的标准对相关负责人予以奖励，其他企业按目标考核1分奖2.5元的标准对相关负责人予以奖励。

(五)扣减的抵押金要于下年度1月31日前补交至乡财政所。

第九条 对行政村、企业及乡直有关单位相关负责人的奖励资金，由乡财政列支。

第十条 各行政村、企业及乡直有关单位要依照本办法制定本单位安全生产目标管理考核奖惩办法，完善全乡“横向到边、纵向到底”的安全生产目标管理的奖惩机制。

第十一条 安全生产目标管理考核要坚持实事求是、客观公正的原则，违者按有关规定严肃处理。

第十二条 安全生产责任人发生变动时，原责任人未被追究相关安全生产责任的，安全生产抵押金全额返还，接任人重新交纳抵押金。若年度内完不成安全生产控制指标的，按前后责任人的责任大小分别扣减抵押金。

第一条 目的:检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

第二条 适用范围:适用于在公司全体员工。

第三条 考核内容及办法

1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

2、总经理负责公司部门经理的考核;

3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

第四条 每月绩效考核时间为当月的20日-27日

季度考核时间为下一季的第1月1日-5日

年度考核时间为下一年度1月1日-20日

第五条 月绩效考核内容及实施

1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7:3。由品质技术部组织进行。

2、月绩效考核成绩计算公式

总得分=(100-月考核扣分)×70%+(100-日常行为规范扣分) ×30%-不定期检查得分

3、月绩效考核成绩的划分

员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下:

A优秀级:90(含)-100分

B优良级:80(含)-89分

C较好级:70(含)-79分

D一般:60(含)-69分

E差: 50(含)-59分

4、月绩效考核工资发放形式

考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

应发绩效工资=(100-考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资

第六条 月工作绩效考核结果的处理

1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

第七条 季度经济目标考核

季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。

第八条 年度工作绩效考核的内容及实施

1、年度绩效考核在月、季度绩效考核的基础上,由品质技术部组织相关部门人员,按照《年度考核表》进行。

2、年度考核成绩计算公式:

总得分={(全年工作完成情况得分×40%+述职报告×30%+团结协作×20%+综合素质×10%)×30%]+月平均绩效考核得分×70%

3、年度绩效考核等级划分

将员工年度绩效考核得分,划分为A、B、C、D、E、五等。标准如下:

A(优秀):90(含)-100分

B(优良):80(含)-89分

C(较好):70(含)-79分

D(一般):60(含)-69分

E(差): 50(含)-59分

4、依据员工年度绩效考核结果的不同等级,根据当年经济效益给予员工相应的奖惩,并与员工今后的加薪、提拔、晋升直接挂钩,具体内容如下:

A(优秀):本年度考核获得12次A级

经总经理品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

视情况核批下一年度浮动一级工资。

B(优良):本年度考核获得9次A级

C(较好):本年度考核获得6次A级

D(一般):不发年终奖

E(差):淘汰

第九条 员工如认为考核或处理不合理,可保留个人意见并直接书面向品质技术部申诉,对员工的申诉进行查核,并报公司总经理做出最终决定。

第十条 公司员工下岗的年淘汰率定为10%,实行竞争上岗,"能者上、庸者下"的原则,根据考核择优上岗。

第一章总则

第一条为了确保医院工作质量和正常秩序，强化医院管理，健全内部监督约束机制，在职工中牢固树立"以病人为中心，以医疗质量为核心"的服务宗旨，以经济杠杆为手段，从严治院，充分调动全院职工的积极性和创造性，全心全意为人民的健康服务。依据卫生部《医院工作制度和医院工作人员职责》，结合医院实际，制定本制度。

第二条本制度适用于医院医疗、护理、医技、行政、后勤各科室及个人。

第三条本制度的解释与实施由院办负责。

第四条本制度中相关内容的执行方法：

(1)职能科室深入基层，监督检查，发现问题，调查核实;

(2)科室自查，缺陷上报;

(3)群众来信采访反映缺陷，调查核实;

(4)院外各职能部门、上级领导监督检查，发现缺陷，归口转报。

第五条凡发生涉及本制度规定的问题，由涉及者所在科室提出书面自查意见及处理建议上报院办执行。

第六条本制度自下发之日起执行，原相关规定、制度与本制度有抵触的以本制度为准。

第七条本制度面前，人人平等。

第二章奖则

奖励对象：各科室及个人。

奖励方式：以精神奖励为主(如通报表扬、授予先进工作者、文明科室称号等)，适当给予奖金或奖品。成绩特别突出者，由医院积极向有关部门或上级单位推荐，争取更高奖励;对受奖人的事迹在全院大会上宣布或张榜公布;并将有关材料装入本人档案，作为晋职、晋升考核聘用依据。

奖励时间：随时奖励和年终奖励相结合。

奖励金额：50-1000元。

奖励范围：

第八条在工作中能顾全大局，能正确对待各种复杂事件，并能及时采取应变措施使事件得到妥善处理的。

第九条积极参与各项社会公益事业，在扶贫、助残等各项医疗卫生活动中表现突出的;在改善服务或管理方面献计献策且被采纳，效果突出的。

第十条积极研究、推广新技术、新项目，为单位创造良好效益的。

第十一条在突发事件及重大抢救以及其他严重威胁人民身体健康的紧急情况时，能服从命令、忠于职守、临危不惧、救死扶伤，取得较好社会效益的科室或个人。

第十二条及时发现重大事故苗头，阻止了事故或严重差错的发生，使医院或病员免受重大损失者。

第十三条在各种意外事件发生时，爱护国家财产，见义勇为，保护了公共财产和群众利益，避免或减轻了损失者。

第十四条坚持原则，秉公办事，为政为医清廉，敢于同违纪失职行为作斗争，维护了医院利益，成绩显著者。

第十五条敢于管理，善于管理，在提高医院或科室服务质量和两个文明方面成绩突出者。

第十六条坚持财经制度，维护财经纪律，敢于抵制歪风邪气，避免了较大资金流失者。

第十七条在后勤服务上认真、热情，及时为临床服务，在节支方面做出较大成绩者。

第十八条获得市级、区级或乡镇一级表彰奖励者。

第十九条社会满意度超过95%的科室或个人。

第二十条凡在正式报刊、杂志发表论文的，区级奖励50元，市级奖励150元，省级奖励300元，国家级奖励500元。

第二十一条科室或个人得到新闻媒体正面报道表扬者，每次奖励50元。

第二十二条关心维护医院和病人利益，敢于举报行业不正之风和损害集体利益者。

第二十三条在医疗服务中，坚持优质服务，尊重服务对象，乐于助人，甘于奉献，深受群众赞扬的;或由于医德医风好，技术精良，收到病人的表扬信、感谢信、锦旗、牌匾等，或拒收红包的科室或个人，每次奖励50元。

第三章医德医风罚则

第二十四条不能与同事密切配合完成应共同完成的工作任务;或诋毁他人、抬高自己;或给集体、同事不搭台、不补台，甚至拆台;或挑拨离间，影响团结和工作，扣发当事人100-300元。给医院或他人造成不良影响或后果的，视情节轻重，扣发500-1000元，且2年内不得有评优、晋升资格。

第二十五条按有关规定应该上报或请示的重大事项，未及时上报、知情不报或故意隐瞒的，扣发责任人300元，造成后果自行负责。

第二十六条工作人员服务态度差，发生冷、硬、顶、推、拖，扣发当事人50元，并视情节轻重予以通报批评。

第二十七条患者在诊疗过程中对医疗服务不满意，科室没有给予很好解决而使病人向领导或有关部门投诉的，每投诉一次，扣发科室50元。

第二十八条科室社会满意度在85%以下的，扣发100元。满意度在75%以下的扣发300元。

第二十九条收受患者及其家属的"红包"、物品，除责令如数退还外，按收受红包金额或物品价值的3倍处罚，并进行全院通报批评，同时给予党纪、政纪处分。如对馈赠钱物当时难以谢绝的，须立即上交科室，由科室负责人与当事人一道适时退回;对无法谢绝的钱物要及时报告并上交院部，由院部处理。

第三十条向病人或其亲属暗示，索要钱物，除如数退还外，按索要钱、物(折款)5倍罚款，并进行全院通报批评、给予党纪、政纪处分;发生两次及其以上者，除罚款、全院通报批评、给予党纪、政纪处分外，降聘技术职务一年。

第三十一条医务人员利用工作之便，暗示或接受药品商、器械商等宴请、游乐，经查实，扣发当事人300元，扣发科室1000元;在基建、维修、引进设备、物资器械、药品采购等业务往来活动中收受或索要回扣或类似回扣的，均视为受贿行为，除追缴非法所得外，给予回扣金额5-10倍的处罚及行政处分;情节严重，构成犯罪的，移交司法机关处理。

第三十二条未经医院同意，药剂科、药库不能擅自新进药品;不准私自在临床中进行药品、医疗器材等临床验证。违者，扣发科室负责人200元，扣发当事人500元;从中获利的，除上交全部收入外，给予全院通报批评，同时根据情节给予党纪、政纪处分。

第三十三条工作人员不佩证上岗或在岗不按规定着装;窗口工作人员未挂牌或挂牌与在岗人员名字不吻合，扣发当事人10元。

第三十四条徇私舞弊，给他人出具假医疗证明或假检查报告的，扣发当事人100元，视其情节给予必要的党纪、政纪处分。如从中收受钱物者，除如数退还钱物外，扣发500元，并进行全院通报批评、给予党纪、政纪处分。工作人员搭车开药，搭车检查，除如数补交费用外，扣发当事人200元。非医学需要，利用b超等检查，非法进行胎儿性别鉴定的，扣发责任人200元。

第三十五条无故拖延诊疗时间，未按预约时间绐病人作检查，出报告(机器故障或停电除外)，扣发当事人100元。病人对门诊的服务态度或质量不满意，造成影响者，扣发当事人100元。不经医院同意擅自停门诊，发生一次扣发当事人100元。

第三十六条不按规定项目标准收费的、擅自变无偿服务为有偿服务、擅自改变收费范围，谋取私利的，追缴个人所得，并扣发当事人100-300元;收费部门乱收费、少收费或以无零钱找补为由拒绝收费，或不到下班时间停止服务的情况，扣发当事人100-300元，并视情节予当事人离岗学习1-3月。

第三十七条非财务部门、非财务人员擅自直接向服务对象收费，追缴所得款项，扣发300元，对于从中截留失分的，除如数追缴外，扣发截留金额的5-10倍。

第三十八条不得利用工作之便拉关系，少收、漏收、不收或不积极催收患者应付的各种医疗、检查费用，发现一例，扣发当事人200元，并处以漏收金额3倍罚款。科室不处理，加扣科室负责人50元。

第三十九条利用工作之便向服务对象兜售卫生材料、药品、器械、保健食品、美容化妆品等谋取私利的，除如数退出所得外，扣发300元，造成后果的自行承担责任。

第四十条个人未经医院同意外出体检、会诊、讲学、鉴定、手术、办班等外出服务，除交回个人所得外，扣发当事人200元;如再犯者加倍扣罚。如系科室擅自组织的外出服务，除追回科室所得外，扣发科主任200元;如系科内几个人私自结伙外出服务，则按个人外出服务处理。未经允许的外出服务所致后果概由外出者负责。

第四十一条医务人员不能将病人引导到院外进行诊疗、卖药，经查实，扣发其所得的10-20倍，低聘专业技术职称一年，情节严重的解聘处理。

第四十二条凡私自介绍病人外出检查、治疗、住院，从中获取"介绍费"或好处费，或违反医疗规范，私自转诊服务对象或以介绍服务对象就诊为由收受财物的，除如数退出所得外，扣发500元，并进行全院通报批评;屡教不改者，扣发1000元并降聘技术职务一年至二年。

第四十三条开不合理处方，做不合理检查，给服务对象造成不必要负担或造成医疗卫生资源浪费的，扣发200元。

第四十四条医务人员违反首诊医师负责制和急诊工作制，擅离岗位，玩忽职守，或推诿、拒收病人，延误诊治时机，扣发当事人100-300元。给医院造成不良影响的，扣发当事人300-600元。造成医疗事故的，按缺陷、差错、事故处罚条款进行处理。

第四十五条值班人员脱岗、怠工，延误治疗或其它工作，扣发当事人300-600元。造成医疗事故的，按缺陷、差错、事故处罚条款进行处理。

第四十六条弄虚作假，欺骗领导和职工，损害医院和职工利益，获取个人私利的，除追缴获利外，视情节扣发当事人100-500元，低聘专业技术职务一年;情节严重的，给予行政处分，构成犯罪的移交司法机关处理。

第四十七条凡受到新闻媒体曝光批评或社会舆论指责或各级zhengfu、部门点名批评等有损医院美誉、破坏医院形象的行为举止，经查实，科室所为扣发科室500-1000元，个人所为扣发当事人300-600元，同时给予当事人待岗学习1-3月。情节严重的，直接除名。

第四十八条医德医风差，业务水平低，被病人投诉一次扣发300元，如连续被病人投诉3次者，离岗学习3-6个月，或予以除名。

第四章医疗质量罚则

第四十九条医务人员必须严格遵守、执行各项规章制度、卫生法律法规和医疗技术操作常规、诊疗常规，认真履行各自的岗位职责，杜绝各种缺陷、差错、争议(事故)的发生。如有违者，引发缺陷、差错、争议(事故)发生，根据《医疗质量管理办法》、《医疗事故处理条例》及医院的《缺陷、差错、争议(事故)管理办法》对缺陷、差错、争议(事故)的判定标准进行分级处理。

(1)发生缺陷受到的处罚：重度缺陷，一次扣发责任人100元;中度缺陷，一次扣发责任人50元;轻度缺陷，一次扣发责任人20元。

(2)发生差错受到的处罚：一般差错，一次扣发责任人20元;严重差错，一次扣发责任人50元。

(3)发生医疗争议(事故)受到的处罚：因技术水平有限而发生的非责任性医疗争议(事故)赔偿，赔偿金额在5000元以下，个人承担10%，科室承担50%;赔偿金额在5000元以上，个人承担的10%加3000元以上承担部分30%，科室承担10%;由于不负责任、玩忽职守、违反法律、法规、规章制度和医疗护理操作诊疗常规、职业道德等发生的责任性医疗争议(事故)赔偿，赔偿金额在3000元下，个人承担70%，科室承担30%;赔偿金额在3000元以上，个人承担的70%加3000元以上部分40%，科室承担40%。

第五十条医务人员必须严格执行《医疗质量管理办法》规定的临床诊疗规范，对违反该临床诊疗规范相关条款的，每违反一条扣发责任人10元。

第五十一条住院病历必须按照《卫生部病历书写基本规范》、《病历质量评分标准》和我院的《病历质量控制评分表》认真书写，病历质量实行三级质量控制。三级质控分

第一章 总则

第一条 目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;

第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

1、 工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、 工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容

权重

综合考核得分

工作业绩

专项工作

80分

两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度

20分

加分项

3分

第五条 考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条 考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条 考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条 考核流程

下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。

第九条 考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章 考核结果的应用

第十条 考核结果等级分布

等级

A

B

C

参考分数段

95以上

80—95

80以下

意义

优

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条 绩效提升

1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

2、对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时管理部抽查。

第十二条 未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

第十三条 员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例

分配比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi)

Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

Pi=考核结果对应分值

第十四条 提薪与升职

1—12月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。

第四章 考核面谈

第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。

第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行;

第五章 考核申诉

第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。

第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。

第六章 附则

第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。

第一部分 总 则

第一条：公司员工考评目的

(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

(二)加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。

第二条：理念

(一)以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。

第三条：考核原则

(一)相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。(三)公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 (四)公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

(五)保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。 (六)管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

(七)定期化与制度化

绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。

(八)沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 (九)考核实施部门

人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。

第四条：适用范围

本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。

第二部分 考核规定与流程

第一条：考核要素

(一)年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况

(二)办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 (四)被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录 (五)员工月报

第二条：考核责任

(一)原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

(二)直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。

(三)在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。 (四)年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

第三条：考核责权 (一)人力资源部门：

(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作

(3)负责培训参与考核各级管理人员 (4)负责监督及控制考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 (7)办理考核领导小组委托的相关工作

(二)一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

(1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公平

(3)对责任范围内的直线下级进行考核

(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

(三)由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平

(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目

标推行新的考核体系。

(四)绩效考核领导小组负责：

(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

第三条：考核权限

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。

第四条：申诉

(一)各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

(二)被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

第五条：考核面谈

绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。

第三部分 各类人员考核的具体实施

第一条：季度绩效考核的实施

季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

(一)员工自评

员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

(二)直接上级考核

直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

(三)人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：

第二条：考核结果与系数的换算

(一) 考核人员分类及对应的考核办法：

(二)员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：

系数 = 员工的最终得分÷100(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)

员工的当月绩效工资 = 绩效奖励额度 × 系数(如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元)

(三)年度(岗位)绩效素数的计算

中层管理人员年年度(岗位)绩效系数 =年终(岗位)绩效得分 × 80% +季度绩效得分 × 20% 非管理层员工年度(岗位)绩效系数 = 季度(岗位)绩效得分的1/4 × 60% +年终(岗位)绩效得分 × 40%

第三条：绩效管理过程

(一)绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

(二)绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

(四)在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。

第四条：季度绩效考核工作流程

(一) 由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。 (二) 考核程度是员工自评、直接上级考评。

(三)上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。

第五条：年度绩效考核流程

(一)公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。 (二)年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。

(三)年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。

(四)年度考核权重比例分配

第四部分 考核结果及运用

第一条：考核等级

考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。

考核级别划分：A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)

第二条：考核结果的运用

(一)依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。

(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。

(三)绩效考核工资比例

(四)奖惩措施

对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。

第五部分 附 则

第一条 解释权

本制度的解释说明权属公司人力资源部。 第二条 实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第三条 修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权属公司。 第四条 实施时间

本制度的实施时间为20xx年9月1日

为贯彻执行“安全第一、预防为主”的安全生产方针，切实加强公司施工生产的安全管理，消除施工中违章作业、违反劳动纪律等不安全行为及安全设施、装置不完善等事故隐患，杜绝一切伤亡事故发生。为确保将安全事故消灭在萌芽状态，以促进生产的顺利进行，特制订本制度，本制度自20__年3月18日正式实施。

加强工地安全工作，工地必须配备执证专职人员。如发现没有配备持证专职安全员或专职安全员不到位，处以100元罚款。项目部必须在半个月内调有证安全员到位，如项目部无法抽调有证专职安全员，应向公司提出申请，公司根据具体情况调有证专职安全员到工地工作，工资由工地负责。

需要的特殊工种必须持证上岗。如发现缺一名持证人员或持证人员不到位，处以500元罚款，同时工地必须设法在半个月内选派人员去有关单位培训，如工地拒不执行，由公司派人员去有关单位培训，培训结业后到工地工作，除培训费由工地负责加罚500元，到工地工作的人员工资由工地负责。

必须无条件服从公司对安全工作的领导和监督，接受公司的指导。如工地贯彻不力，经公司月度安全检查评定为安全不合格工地，除按公司意见限期整改外，按单位工程建筑面积每平方米处以0.50元罚款;如不执行公司意见进行整改，公司有权调人买料进行安全设备整改，达到合格标准。除所用工料由工地负责外，按单位工程建筑面积每平方米处以1.00元罚款。

当地安全部检查评定安全不合格工地，除限期整改接受省、市、区有关部门处罚外，再处以单位工程建筑面积每平方米2元罚款。

发生伤亡事故，除按规定向公司报告外，作如下规定。如隐瞒不报，加倍处罚。

发生伤亡事故查明原因，如属工地违章指挥，要求工人冒险作业或工地安全设施不符合规定而造成的，视情节轻重处以1000元到30000元的罚款;如情节特别严重的要追究领导责任，按有关规定由有关部门进行刑事处分。

伤亡事故查明原因，如属工人违章作业造成，视情节轻重处以200元到500元罚款。

开工前由公司派安全对全体职工进行三级安全教育，以后新增工人要上报公司进行三级安全教育补课。如发现未经三级安全教育的工人上岗作业，一人罚款50元。

每道工序工作前必须进行安全交底，并做好记录。如发现未经交底而参加作业，每人罚款10元。

必须按规定悬挂安全网。如工地在临街处或人行道通道处不挂安全网，处以1000元处罚，并采取措施做好防护。高空作业按规定系好安全带。如发现不系安全带而进行高空作业，每人罚款50元。工地有安全带，工人不系者，罚款由个人负责，现场作业人员如发现有不戴安全帽或穿背心、拖鞋的每人罚款10元。

第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划提供基础信息。

第3条绩效考核原则

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第4条绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。

3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。

第5条考核小组组成

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

第一章 总则

第一条 为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目 标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

第二条 绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持 续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不 断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。

第三条 绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以 客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，

进而实现管理目标，提高工作效率。

第四条 绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人 事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。

第五条 本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:

1) 临时员工;

2) 外部兼职人员;

3) 试用期员工。

第六条 本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或 其他非常规的考核工作。

第二章 组织和职责

第七条 薪酬与考核委员会

公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。

主要职责包括:

1) 负责提出绩效考核总体要求;

2) 负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;

3) 对年度考核结果及其应用进行审议;

4) 指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;

5) 负责按时完成对直接下属的绩效考核;

6) 对绩效管理体系提出完善和修改建议;

7) 对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。

第八条 薪酬与考核委员会成员组成

公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领 导。具体机构组成以公司下文为准。

第九条 薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部

综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:

1) 制定并完善公司员工绩效管理办法;

2) 对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;

3) 对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;

4) 绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;

5) 接受和处理员工有关绩效考核的投诉。

第十条 考核方式

绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直 接上级对下属进行打分。

1) 考核者根据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效计划面谈，确定 被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，双方在考核表上签字确认;

2) 考核者需要向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提 出改进建议。

考核关系见下表:(如有变动按照变动后执行)

被考核者考核者

总经理董事长

副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理

财务管理部负责人财务总监

董事会办公室负责人董秘

其他部门负责人分管副总经理

普通员工所属部门负责人

第三章 考核原则

第十一条 客观原则:考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数 据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

第十二条 沟通原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被 考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正 合理。

第十三条 时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本 考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的 一两个成果来代替整个考核期的业绩。

第十四条 可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性;

考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能可以获得的信息。

第四章 考核内容、周期和时间

第十五条 考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标。

第十六条 关键业绩指标考核

关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活 动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应该遵循以下原则:

1) 少而精原则:指标的制定应体现 20/80 原则，即:指标总和应能反映被考核者 80%以上的工作成果;

2) 结果导向原则:指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核;

3) 可控性原则:指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标;

4) 可衡量性原则:指标应具备可衡量性，且必须量化，并有明确的考核标准;

第十七条考核周期

考核分为月度和年度考核。

第十八条 考核时间

1) 月度考核。考核时间为次月 1 日起，5 日前结束。

2) 年度考核一年开展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日进行;

注:上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以 灵活调整，由综合管理部临时下发通知规定。

第五章 绩效考核的实施

第十九条 绩效管理专员应对应考核方案涉及的内容，准备考核用表，转发各 个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。

第二十条综合管理部根据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求， 单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。

第二十一条 被考核人根据沟通确定的绩效考核目标要求，落实后续工作计划， 并围绕绩效考核指标要求实现拟订的目标，并配合考核人作绩效目标达到的评 价。

第二十二条 考核流程

步骤时间内容备注

附表 1:年度绩效考核表

董事会确定公司下年度工作目标并分解到各部门(分解为高层的年度目标和月度目标)，

经公司董事会确认，签订年度绩效责任状。

各部门主管领导和中层根据各部门的职能将目标分解为部门及每个员工的年度、月度目标)

按照第十条考核关系分别进行打分考核

中高层年度述职，并进行全员年度考核打分

第二十三条 中高层人员在每年初需进行年度述职，回顾上年的工作情况，并为 考核结果运用提供参考。 中高层需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日对考核领导小组进行年度述职。述职 报告包括本年度工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施 等相关内容。述职后，薪酬与考核委员会进行年度评价和确定。

第二十四条 绩效指标的调整

在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整绩效指标可以通过上下级 之间的沟通和协商进行指标的调整。

指标调整的必要条件:

1)在绩效实施期间，如遇战略调整、重大变故等特殊情况，确实有必要进行指标的调整;

2)新增或取消权重超过 20%以上的指标，或原有指标的权重变动超过 20%以上;

指标的调整需要履行以下程序:

1) 被考核者部门领导组织讨论，提出绩效指标调整的申请;

2) 被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定指标和标准，并重新填写考核表;

3) 薪酬与考核委员会对指标的变动进行审批;

4) 考核双方在重新填写的考核表签字确认，各自留存一份，并报综合管理 部备案。

第六章 考核结果的计算

第二十五条 考核分数的计算

1)年度考核分数的计算

见附件 1:年度绩效考核表

2)月度考核分数的计算

见附件 3:月度绩效考核表

第七章 考核结果的应用

第二十六条 月度考核结果应用:用于月度浮动绩效工资的发放绩效工资发放数额的计算公式为:

月度绩效奖金=总得分/100*月度浮动绩效奖金基数

其中:

月度浮动绩效奖金基数为:中高层为月度工资的 10%，其他员工为月度工资的 5%.

第二十七条 为了纠正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差，实行季度 修正平衡，对于收入、费用和成本类指标，每季度进行一次综合绩效修正和平衡。

根据季度累计完成情况对整个季度的绩效工资实行多退少补，即每季度的前两个 月绩效工资按照月度考核执行，第三个月绩效工资等季度绩效指标考核结束后实 行多退少补。

第二十八条 年度考核结果应用

1.应用于中高层年薪预留部分的考核兑现。高层(中层)预留年薪的 30%(20%)作为年底绩效考核，其中 50%和公司的利润挂钩(见《亚星集团目标管理激励制度》)，其余 50%和年终绩效考核挂钩，具体如下:

年终绩效奖金发放数额的计算公式为:

绩效奖金=年度实际得分/100×绩效奖金基数

其中绩效奖金基数:高层为年度预留基本年薪的 15%;中层为年度预留基本 年薪的 10%。

2. 员工每年年底预留应发工资总额的 10%作为绩效与公司经营利润挂 钩，具体考核办法见《ABCD目标管理激励制度》。

3. 次年度总薪酬调整(针对公司全体)——

公司没有完成当年目标，总体薪酬降低 10%。

公司完成最低经营目标，总体薪酬保持不变。

公司完成经营目标超过 5%，总体薪酬增加 10%。

第二十九条 年度考核结果应用于员工工作岗位的调整

1) 用于员工晋升:完成年度目标并年度绩效评价结果在部门第一名的员工， 综合管理部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，将其列 入职位晋升候选人名单，并由薪酬与考核委员会讨论，最后做出职位晋升决策;

2) 用于工作调动:根据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目标的员工，公司可以进行调整岗位;

3) 用于解除劳动合同:出现以下三种考核结果，公司有权调整直至解除劳动合同:

A、连续 3 个月绩效分值排名部门最低的

B、年度累计 4 个月绩效分值排名部门最低的;

C、年度目标没有完成或考核结果排名部门最低的。

第三十条 年度考核结果应用于年度优秀员工的评选

年度绩效分值排名部门前两名的员工，作为年度优秀员工的评选入围条件。

第八章 绩效考核制度的修订

第三十一条 绩效考核制度的修订时间

绩效考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内。

若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核委员会决定:

1) 目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营;

2) 公司发生重大变动，必须改变绩效管理体系;

3) 公司发展战略和组织结构发生重大调整;

4) 公司薪酬与考核委员会中有 1/3 以上人员提议。

第三十二条 绩效考核制度修订议案的提出

任何对绩效考核制度有疑问的员工，都有权提出绩效考核制度修订提案。提 案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交综合管理部并由其统一转交 薪酬与考核委员会评审后确定。

第三十三条 绩效考核制度修订议案的受理

在修订期间，员工提出的修订书面议案将由综合管理部集中转交考核领导小 组。考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提

案。

第三十四条 绩效考核制度的修订过程

1) 在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得 到超过 三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后综合管理部负责整理通过的修订 提案，综合管理部便根据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审 议。薪酬与考核委员会审议通过后，报董事会审议并签发执行。

2) 不论提案通过与否，综合管理部都要将最后结果反馈给提案发起人。

第九章 考核结果的申诉

第三十五条 申诉条件

1) 在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反馈面谈后2日内，直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理;

2) 隔级上级在接到员工书面申诉 3 日内未予受理，或员工对处理结果仍不 满意， 可以向综合管理部提起书面申诉(见附表 4: 绩效管理申诉表)。

第三十六条 申诉处理

1)综合管理部在接到正式书面申诉后 3 日内必须对申诉人确认并对其申诉 报告进 行审核，最终将审核处理意见提交薪酬与考核委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向薪酬与考核委员会再次提起书面申诉;

2)如果员工申诉内容属实，薪酬与考核委员会需要按季度或年度考核流程对 申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人;

3)薪酬与考核委员会还需要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公平 现象。如果发现考核者在考核过程确有不公平行为并确有相关工作证据，公司将采取相应的处罚措施;

4)薪酬与考核委员会的评审结果为员工申诉的最终结果。

第十章 绩效考核资料的使用与保存

第三十七条 绩效考核资料保存格式

1)绩效考核资料包括月度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件;

2)员工绩效管理袋内绩效考核资料按年度顺序排列，各年内绩效资料再按时 间顺序排列;

3)各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗 位员工 的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理袋顺序按员工编 号排列。

第三十八条 绩效考核资料保存方法

1)由综合管理部统一保管绩效考核资料，以书面文档和电子文档形式存档， 保存资料在 3 年后或员工离开公司半年后销毁;

2)在年度考核完成后 20 个工作日内，综合管理部必须将所有岗位员工的绩 效考核有关的资料进行收集整理，并完成统一编号工作;

3)综合管理部需要妥善保存员工各年绩效考核资料以便查阅;

4)综合管理部绩效管理专员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职 责。

第三十九条 绩效考核资料查阅权限

1)为了达到妥善保管绩效管理资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以 便于保 密与管理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必须得到总经理签字认可;

2)各中层在以下两种情况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅:

① 为了解下属员工历年绩效情况;

② 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效情况。

3)副总经理以上管理人员有权查阅分管部门员工绩效管理资料;

4)总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料;

5)总经理有权打印和复印全体员工绩效考核资料;副总经理和综合管理部经 理在总 经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料;其他人员无权复印和 打印员工绩效管理资料。

附 则

第四十条 本制度解释权在董事会。

第四十一条 本制度自颁布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理办法自本制 度实施之日起停止执行。

第四十二条 项目公司参照此制度执行，有特殊情况另行协商确定。

第四十三条 如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、 考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括：

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

第一部分总则

第一条：目的

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

第二条：理念

1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条：考核原则

1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。

6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

第四条：适用范围

本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

第二部分考核规程

第五条：考核要素

1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

2、公司各项规章制度执行情况

3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行情况

5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

6、作业指导书

7、其他依据

第六条：考核责任

1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。

表1考核方式表

类型适用范围考核特征考核周期

A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

第七条：考核责权

1、人力资源部门：

(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

(2)负责组织绩效考核工作

(3)负责培训参与考核各级管理人员

(4)负责监督及控制考核工作的全过程

(5)考评分的汇总和考核资料的归档

(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施

(7)办理考核领导小组委托的相关工作

2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

(1)了解考核的程序及方法

(2)确保考核的公正、公平

(3)对责任范围内的直线下级进行考核

(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公平

(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

4、绩效考核领导小组负责：

(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行

(2)考核工作的柔性调控和协调.

(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

第八条：考核权限

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

第九条：申诉

1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

第三部分各类人员考核的具体实施

一、月度绩效考核

月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工。A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。

(一)月度绩效考核的实施

月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，具体指标参见《武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表》(以下简称考核表)。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

1、员工自评

员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

2、直接上级考核

直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

3、人力资源主办会同部门负责人复核

员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：

各员工的最终得分=员工自评分X20% +直接上级考评分X80%

(二)考核结果与系数的换算

1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：

系数=员工的最终得分÷100

(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)

A级管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数×系数

B、C级员工的绩效月薪=绩效月薪基数×系数

2、D级员工根据以上系数核发计件工资额

计件工资额=按产量定额任务完成后的工资(定额×个人完成产量) ×系数

A类管理人员

第十条A类管理人员考核适用对象

1、总经理、副总经理、部门部长

2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一次月度考核，每半年进行部门、员工半年度绩效考核。

3、考核内容：

(1)主要考核业绩(客观表现)和满意度(主观表现)。

(2)业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标，占考核权重的75%。

(3)满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价。

第十一条考核程序

1、每考核期末，A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。

2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。

3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内。

4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。

5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分。

6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。

7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复核。

B类人员考核

第十二条考核对象

本制度中，B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员

第十三条评价周期

考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。

第十四条月度记录

公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表。直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录员工绩效完成情况及现实表现情况。

第十五条考核内容

1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的75%。

3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价。

4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核内容由销售额，回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况。

第十六条绩效管理过程

1、绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

2、绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

3、在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。

C类人员考核

第十七条适用对象

本制度中，C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理

第十八条评价周期

对C类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记录，同时参与年中、年终绩效考核。

第十九条考核内容

1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标，占考核权重的75%。

3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。

D类人员考核

第二十条适用对象

本制度中，D类人员主要指计件工人

第二十一条评价周期

对D类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记录。同时参与公司年中、年终统一考核。

第二十二条考核内容

1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制，其次考虑安全文明生产的情况，共占考核权重的90%(其中产量、质量和成本的权重占80%以上)。

3、满意度指标占考核权重的10%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。

4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况，经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准，由人力资源主办复核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。

第二十三条月度绩效考核工作流程

当月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月5日

第二十四条年中、年度绩效考核流程

1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核。

2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门交叉互评，然后由绩效考核领导小组考评。

3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行。

第二十五条考核审核程序

表2考核审核程序表

职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组

A类人员自评主考——复核、全程监督、指导

B类人员自评主考复核全程监督、指导

C、D类人员自评主考复核全程监督、指导

四部分考核结果及运用

第二十二条考核等级

考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的.结论。考核A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

表3考核等级表

平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

等级不合格差合格良好优秀

第二十三条考核比例的控制

本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：

表4考核比例控制表

考核等级不合格差合格良好优秀

控制比例5% 25% 40% 25% 5%

第二十四条考核结果的运用

考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。

奖惩措施

1、对半年度(岗位)绩效等级“不合格”人员，予以辞退。

2、对半年度(岗位)绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。连续两个半年度(岗位)绩效等级“差”者，予以辞退。

3、对半年度(岗位)绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。

4、对半年度(岗位)绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次，岗位工资已经是档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上上升10%。

5、对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性20__-5000元的特殊物质奖励。对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。

6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。

注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅度为计件工资标准的10%;

注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位工资档次，第二个半年度又符合调升岗位工资档次者，第二个半年度不调升岗位工资档次，改为(根据具体岗位)给予一次性500元的奖励。

7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

8、半年度(岗位)绩效得分的计算

A类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 X50% +年中或年终(岗位)绩效得分X25% +年中或年终部门绩效得分X25%

B类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 X60% +年中或年终(岗位)绩效得分X20% +年中或年终部门绩效得分X20%

C类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 X70% +年中或年终(岗位)绩效得分X30%

D类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 X80% +年中或年终(岗位)绩效得分X20%

上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。

第五部分附则

第二十五条解释权

本制度的解释说明权属公司综合管理部。

第二十六条实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。

第二十七条修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权属公司。

第二十八条实施时间

本制度的实施时间为20__年7月1日

事实证明，公司制定员工奖罚制度，能提高员工工作的积极性，这其实也是员工管理技巧之一。以下是一则员工奖罚制度范本，仅供各位参考借鉴。

第一条总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率;本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。

第二条：公司奖惩制度本着"奖惩结合，有功必奖，有过必罚"的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。

第三条：适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。

第四条：奖励或处罚方式：

1、处罚方式：现金处罚(从当月工资中扣除并通报)。

2、奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。

第五条员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下：

1、员工推荐、本人自荐或部门提名;

2、办公室、本部门审核;

3、总经理办公会议会审;

4、总经理批准;

第六条处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予以下处罚：

1、通报批评;

2、经济处罚;

3、降级;

4、辞退。

第七条有下列表现的员工应给予奖励

1、完成本部工作计划指标，创造较大经济效益;

2、向公司提出合理化建设，被公司采纳，并取得一定效益的;

3、节假日经常加班，并取得显著效果者。

4、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者;

5、工作认真、责任心强、工作绩效突出者。

6、堵住公司的经济漏洞，并为公司挽回经济损失者。

7、其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的

第八条员工有下列行为的应给与通报批评并作处罚。

1、迟到、早退一次罚款30元;

2、在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款30元;

3、轻微过失致发生工作错误造成损失的罚款50元;【怎么制定安全生产奖惩制度】

4、工作时间串岗，妨碍他人工作罚款30元;

5、不按要求打扫卫生罚款30元;

6、对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款100元;

7、遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款50元;

8、不按时参加公司的会议培训罚款30元;

9、不配合各部门工作的罚款100元;

10、部门经理及主管责任人对本部门制度的宣贯、执行和监督负直接责任，对部门人员奖励或处罚承担200%责任，即同时按对员工奖励、处罚数的200%的比例奖励、处罚本部门经理及主管负责人;

11、若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失;

12、凡是部门经理或主管发现问题不及时纠正，或包庇下属、隐瞒事实者，与责任当事人处以同等处罚;

13、工作流程中每一流程责任人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上一流程有问题，有权拒绝继续进行下一道流程，并有权向所属部门主管或经理提出申诉或向公司进行投诉。若未对上一道流程进行检查，或发现问题但未提出或解决，则所发生一切后果与损失，由本人及所在部门承担，处罚100元;

14、各员工之间应互相监督、检查，发现隐瞒、包庇问题或知情不报，并造成损失的罚款100元;

15、完不成领导交办的各项临时任务，罚款100元;

16、有制度的参照员工管理制度，没有成文制度可参考的，由总经理召开行政人事管理会议决定。

第九条员工有以下行为者，给以降级、辞退或开除处分，对处以辞退、开除处分的员工，公司不予任何经济补偿，并按其给公司造成的损失情况酌情赔偿公司损失：

1、于受聘时虚报资料，使本公司误信而遭受损害;

2、违反《劳动合同》或工作要求情节严重;

3、蓄意损坏公司或他人财物;

4、故意泄漏公司机密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣介绍费，致使公司蒙受损害;

5、拒不执行总经理或部门领导决定，干扰他人工作的;

6、滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的;

7、财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的;

8、贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处罚的;

9、挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的;

10、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的;

11、旷工或从事其它兼职的;

12、散布谣言，损害公司声誉，组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，扰乱公司秩序的;

13、违反公司规定屡教不改的;

14、因工作需要调派工作，无故拒绝接受的;

15、因行为不当，失信于公司的;

16、其它重大过失或不当行为，导致严重后果的;

第十条员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。

第十一条员工行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按实际损失情况赔偿公司损失;

第十二条公司领导职工发现员工犯有各项《制度》规定的行为时，应及时向办公室报告;员工也可检举、揭发任何人的违纪违章行为，要求处理。

第十三条办公室接到报告、检举、揭发，立即报总经理进行调查处理。调查完毕，办公室提出《处理意见书》呈报总经理批准，交有关部门执行并通知受处分人。

第十四条给予员工处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处罚人进行申辩。

第十五条调查、审批员工处罚的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处罚不得超过30天，其他处罚不得超过15天。

第十六条员工对所受惩罚存异议者，应于处分决定形成后3日内陈述理由申辩，并以申辩后之核定作为公司最后之决定，当事者不得再存异议。

第十七条受处分的员工，在处罚事项未了结之前不得调离公司(公司宣布辞退、开除的除外)。

第十八条本制度由办公室制定，经总经理核准后公布施行，修正时亦同。

为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

第一章总则

一、考核目的

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩带给参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;

3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和职责

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。

第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位考核指标奖励办法处罚办法

融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)享受实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际到帐保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入2%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

3)按实际所收佣金____%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。

投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

月度指标考核(咨询及资金拆借等)：

1、完成月度目标任务：

1)享受全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

2、完成年度目标任务：

1)按3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。

第一章 总 则

第一条 考核目的

1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。

2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。

第二条 考核原则

1. 公开、公正、全面、客观原则

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。

2. 简便实用，易于操作的原则

要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。

第三条 考核结果的应用

本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。

第二章 考核主体及日期

第四条 考核主体

考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。

第五条 考核周期

各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。

第六条 考核日期

1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。

2. 月度考核在每月

3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

4. 半年度绩效考核在每年7月 1月

5. 年度考核应在次年1月日以前完成。

第三章 考核内容及权重分配

第七条 考核内容的确定

1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。

2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。

第八条 考核内容的组成

考核内容主要由三部门组成。

第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。

第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。

第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。

各部分的具体内容如下表所示：

第四章 考核办法及考核结果应用

第九条 下列人员不参加年底考核：

1. 入职未满半年者;

2. 停薪留职及复职未达半年者;

3. 已征召入伍者;

4. 曾受留职察看处分者;

5. 中途离职者;

第十条 考核结果依成绩分下列六等。

1. 一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。

2. 二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。

3. 三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。

4. 四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。

5. 五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。

6. 六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。

第十一条 受奖励或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：

1. 记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分;

2. 记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。

第十二条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：

1. 曾受过任何一种惩戒;

2. 迟到或早退累计扣分10分以上者;

3. 请假超过限定日数者;

4. 旷工1天以上者;

5. 六个月内出现安全事故者。

第十三条 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

1. 在年度内曾受记过以上处分者;

2. 迟到或早退累计30次以上者;

3. 旷工两日以上者。

第四章 奖惩规定

第十四条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。

1. 对本部门业务或技术有特殊贡献或创新，并经采用而获显著绩效者。

2. 遇有特殊危急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。

3. 能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护消灭，因而避

免损害者。

第十五条 有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、警告、降级等处罚，并记入考绩记录。

1. 行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。

2. 遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。

3. 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭受损害者。

4. 对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭受损害者。 第十六条 综合管理处应于每年1月 日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。

第五章 考核申诉

第十七条 被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉请求。

第十八条 综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求三日内给予申诉者明确答复。

第六章 其它规定

第十九条 各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。

第二十条 考绩人员须严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。

第七章 附则

第二十一条 本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。

第二十二条 本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。

第一章 总 则

一、考核目的

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩提供参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;

3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和责任

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。

第二章 业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位 考核指标 奖励办法 处罚办法

融资担保部(1-6部) 融资收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)享受实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

工程履约(含各分公司及办事处) 保费收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际到帐保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部 保费收入 管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入2%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部 业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司 标的物金额及所收佣金的比例。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

3)按实际所收佣金____%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。

投管公司 咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益 由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

月度指标考核(咨询及资金拆借等)：

1、完成月度目标任务：

1)享受全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

2、完成年度目标任务：

1)按3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%，以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。

一、 目的

为了不断提高安全管理绩效，实现安全生产的长效机制，进一步完善安全标准化的计划和措施，特制定本制度。

二、 范围

对安全标准化进行全面综合考核。

三、 绩效考核内容

1. 绩效考核所依据的标准：1企业安全生产方针、目标。

2危化品从业单位安全标准化规范要求。

3企业制定的各项安全生产规章制度。

4安全生产法律、法规。

2. 绩效考核监测和测量的对象：

1企业是否达成安全生产目标。

2企业是否按危化品从业单位安全标准化规范要求开展各项工作。

3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。

4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。

3. 绩效考核的周期：每半年一次，在每年的6月底和12月底进行。

4. 绩效考核责任人：由企业安全部组织相关部门主管进行考核。

5.绩效考核方法：分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的符合性;被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。

四、 绩效考核结果

绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据;其次作为本企业安全部总体工作绩效的主要依据，直接与安全部工作人员年度绩效资金挂钩，第三作为进一步完善安全标准化工作的依据。

五、 附件

《安全管理绩效考核表》AQ-AB-B39

公司员工绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条 目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;

第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

1、 工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、 工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容

权重

综合考核得分

工作业绩

专项工作

80分

两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度

20分

加分项

3分

第五条 考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条 考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条 考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条 考核流程

下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。

第九条 考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章 考核结果的应用

第十条 考核结果等级分布

等级

A

B

C

参考分数段

95以上

80—95

80以下

意义

优

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条 绩效提升

1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

2、对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时管理部抽查。

第十二条 未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

第十三条 员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例

分配比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi)

Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

Pi=考核结果对应分值

第十四条 提薪与升职

1—12月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。

第四章 考核面谈

第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。

第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行;

第五章 考核申诉

第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。

第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。

第六章 附则

第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。

一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。

二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。

三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。

工作日：星期一～星期六

工作时间：上午8：00～12：00

下午14：00～18：00

公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。

四、 假期管理

(一)各类假别

1. 因公出差

凡属于下列情况之一者均属公差

(1)因公司技术、业务出差;

(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;

(3)经批准外出参加各类社会公益活动。

2.法定休假

(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。

3.病假

(1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;

(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。

4.事假

因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;

五、请假审批权限

公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。

六、假期管理及假期工资核算

(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理.

(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。

七、考勤管理

(一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。

(二)办公室是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。公司值班保安员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠正，并作记录，办公室不定期监督检查员工出勤状况。

(三)公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的，须在上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必须在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。

(四)上班前已知需从公司总部外出办事(包括到工地、政府机构等)，须按时打卡，不得后补副卡。

(五)每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次，不予以扣款。

(六)因工作需要到各项目部(或各项目部)须填写，如下午出去者下午上班之前必须打卡。

(七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理，作罚款和发工资依据。

(八)公司于每月20日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司总部人员的出勤情况。

1.总则

1.1制定目的

为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

1.2适用范围

部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。

1.3权责单位

(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。

1.4管理单位

人力资源部为本办法管理单位。

1.5考核机构

(1)公司考评委员会由公司领导组成。

(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责

(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。

(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。

(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。

2.考核规定

2.1考核区分

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。

2.2月度考核

(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。

(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。

(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。

2.3阶段考核

(1)阶段考核统计周期:

“五.一”为当年2月份~4月份;

“十.一”为当年5月份~8月份;

“春节”为当年9月份~次年1月份。

(2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。

(3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

2.4年终考核

(1)每年初进行上一年度的考核。

(2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。

2.5考核评分标准

2.5.1考核评分标准如下:

考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入，保留一位小数)。

上区间标准值点-实际值

应得分数=上区间标准值点对应分数-----------------

上区间标准值点-下区间标准值点

例1:

指标得分标准资料来源

54321

当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部

销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为:

1300-1250

应得分数=4---------=3.8

1300-1100

例2:

指标得分标准资料来源

54321

人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部

人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分(保留一位小数)。

2.5.2出勤考核

公司月份出勤情况依据所设条件予以考核和计算:

(1)全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分;

(2)全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分;

(3)全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止;

(4)全月凡有早退或旷工(全月迟到超过六次也以旷工论)，纪律性项不予给分。

2.6考核得分计算方法

(1)月度考核得分即为当月考评分数。

(2)阶段考核得分计算:

阶段考核得分=本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数

1 阶段考核评分≥3.5;

系数= 0.5 1

0 阶段考核评分≤1;或者出现月度考核得分≤1。

例:“十.一”阶段考核得分计算:

设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。

如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分*1=4分;

如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5=2分;

如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0=0分;

(3)年终考核得分计算

年终考核得分=本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数

1 年终考核评分≥3.5;

系数= 0.5 1

0 年终考核评分≤1;或者出现月度或阶段考核得分≤1。

2.7考核列等

(1)考核得分4.5~5.0分(含4.5分)为A等

(2)考核得分3.5~4.4分(含3.5分)为B等

(3)考核得分2.5~3.4分(含2.5分)为C等

(4)考核得分1.1~2.4分(含1.1分)为D等

(5)考核得分0~1.0分为E等

2.8年终考核列等限制及调薪方式

(1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为:

A等10%，升3级;

B等25%，升2级;

C等40%，升1级;

D等20%，不升级;

E等5%，降一级并调整岗位或解除劳动合同。

(2)经理(含经理)以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为::

A等3%，升2级;

B等7%，升1级。

(3)经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。

3.其它事项

(1)新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。

(2)员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。