整体支出绩效自评表【经典20篇】

一、考核目的

1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责

1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象

1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止_年_月_日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度

_年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式

注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

九、考核结果应用

1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

1)门店基层员工(营业员店助)

2)分店防损员

3)总部防损员、司机

4)收银员

5)理货员

6)店经理

7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

8)组经理(不含代理组经理)

注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

2、考核结果与年终奖的关系

根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

十、考核工作安排

1、培训：_月_日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

2、评分表提交时间安排：

门店：_月_日前提交到各区域经理(督导)处。

总部：_月_日前提交到各部门负责人处。

整体时间安排：_月_日前全部提交到人力资源部___处。

3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

十一、考核说明

1、_年_月_日还没转正的员工无需参加年度考核。

2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

2019年度目标绩效考核自查报告

三、加分（自查分2.7分）

（一）市局党组科学发展观简报第3、22、25期书面肯定了大足分局迅速启动科学发展观活动、开展有意义的建党88周年庆祝活动、以特色多样效果突出的活动成绩转入整改落实阶段，按目标绩效考核办法规定每次加0.2分，共加0.6分；

（二）县政府在XX年6月19日全县食品药品安全工作会上，重申了《关于进一步加强药品安全工作的通知》（足府办发[]40号）和《关于改革街镇乡药品安全执法监管工作的实施意见》（足府办发[]188号），进一步强调了街镇乡药品安全监管责任，并与各街镇乡重新签订了委托执法协议，按目标考核细则规定加0.1分。

（三）召开药品、器械不良反应、不良事件监测工作培训会7次，培训867人次，积极应对处置药械突发不良事件，完成不合格药品核查函11份，复函合格率100%，按目标考核细则规定加1分。

（四）组织业务骨干成立专门的药品抽验小组，共抽验药品140批次，不合格23批次，不合格率为16.4%，抽验医疗器械5批次，不合格1批次，不合格率为20%，按目标考核细则规定加1分。

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为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则

(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;

(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;

(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;

(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;

(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;

(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;

(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;

(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标

(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%;

四、组织实施

(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

(二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;

3、对各部门经济指标完成情况进行核定;

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

(三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系;

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作;

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

(五)员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

(一)起草通知、实施准备

每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

(二)个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

(三)综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

(四)绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

绩效评估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者评分权重]

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

(五)考核结果审核

人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

(六)考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

(七)考核结果存档

人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

(八)例外情况

1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;

2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;

3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

六、考核的等级

根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级，绩效评估得分为90分(含)以上;

2、B级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;

3、C级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;

4、D级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;

5、E级，绩效评估得分为60以下。

七、考核结果的运用

(一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

(二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

(三)根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

(四)根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

(五)根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

八、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

九、附则

(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

(二)本办法由公司人力资源部负责解释。

(三)下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

公司员工绩效考核方案

公司员工绩效考核方案篇一

一.总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工;

2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：

副主任：、

成员：

2.各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九.考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

4.每次考核结果进入个人档案;

3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

十四.附则

(1)本方案的解释权归办公室。

(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

(3)本方案自发文之日起生效。

公司员工绩效考核方案篇二

为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标

（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；

四、组织实施

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、实施准备

每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

（二）个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

（三）综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

（四）绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

绩效评估得分=∑[考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

（五）考核结果审核

人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

（七）考核结果存档

人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

（八）例外情况

1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

六、考核的等级

根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

5、E级，绩效评估得分为60以下。

七、考核结果的运用

（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

八、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

九、附则

（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

一、总则

(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

四、考核内容与标准

(一)考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

2.年度考评：每年12月20—12月25号

(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

(三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

(四)考核内容以及标准：

1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)

a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

b工作从不偷赖、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上级的指示

e遇事及时、正确地向上级报告

2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)

a精通职务内容，具备处理事务的力

b掌握个人工作重点

c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

d严守报告、联络、协商的原则

e在既定

3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)

a工作没有差错，且速度快

b处理事物能力卓越，正确

c勤于整理、整顿、检视自己的工作

d确实地做好自己的工作

e可以独立并正确完成新的工作

4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)

a责任感强，确实完成交付的工作

b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

c努力用心地处理事情，避免过错的发生

d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

e做事冷静，绝不感情用事

5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)

a与同事配合，和睦地工作

b重视与其他部门的同事协调

c在工作上乐于帮助同事

d积极参加公司举办的活动

e有集体荣誉感

6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)

a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

(五)考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

A级月度考核在85分以上

B级月度考核在75分以上

C级月度考核在65分以上

D级月度考核在65分以下

注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分!

(六)特别注意：

1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)

2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵)，调休不再另外享受。

3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)

五、考核程序

(一)人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

(二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成)，对部门员工进行各项考评。

(三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

(四)考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

(五)汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

(六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

(七)考核之后还需征求考核对象的意见。

(八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

(九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

六、绩效考评工作总结与分析

(一)分析考评结果的客观公正性与可信度。

(二)进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

(三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

七、结语

以上绩效考评方案自20__年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!

20xx年在市委、市政府的高度重视和关心下，荆州市绩效考核工作领导小组办公室成为常设性工作 机构，工作职责进一步明确，促进了我市绩考工作提档升级、加快发展，干部平时实绩考核成功开考，平时 考核成为我市“新常态”;一网考核单位和干部，基本做到了考人与考事的一致化;出台了平时实绩考核结果 运用办法，干部平时实绩考核结果运用“有章可依”。

荆州绩考的关注度和认可度也越来越高，孝感、平顶山等省内外7个地方来我市进行了交流;省委组 织部、省公务员局领导先后专程调研我市的绩考工作;我市还应邀参加了在杭州召开的全国公务员平时考核 座谈会，并在会上作经验交流发言。回顾20xx年，我们主要做了以下几个方面的工作。

一、全力以赴，确保干部平时实绩考核成功开考

干部平时实绩考核工作是我市全面深化改革的亮点，干部群众关注的焦点，也是我们的工作重点。 作为省公务员平时考核试点地区，我们认真贯彻中央和省委“完善干部考核评价制度”，“以前所未有的紧 迫感建立健全方向正确、方法科学、效果良好的干部业绩考核评价机制”精神，深入推进干部平时实绩考核 工作的开展，努力做好试点。

一是抓系统建设。以多年绩效考核工作经验为基础，结合先进绩考理论和我市工作实际，建立起开 放式的考核评价系统，全面启动并不断完善。考核系统坚持层级管理和360度评价，实现业务工作上评下， 服务工作下评上，解决了平时实绩考核工作“考核难”的瓶颈问题，保证了市委“转、抓、晒”的深入推进 。

二是抓人员培训。考评设置是平时实绩考核的基础，为做好考评设置，确保考核工作顺利开展，我 们先后组织了两次系统管理员培训，编印操作指南两种共600余份，主动为市教育、卫计系统进行了上门培 训，积极对部门系统管理员进行一对一、手把手培训指导，并随时答疑解惑，帮助解决具体操作问题。同时 ，定期检查考评设置情况，与管理员沟通帮助修改，目前，市直单位考评设置完成率达100%，考评成功率也 达到100%。

三是抓督促推进。逐一检查81家市直单位记载考评情况，并下发了三期督办通报，直接指出各单位 未记载和评分的人数，并将检查通报情况与对单位的年度绩效考核挂钩，引起了各单位的高度重视。市民政 局、粮食局、人社局等单位也定期自查督促。从第三次通报情况来看，市直单位记载率达到95.2%，评分率 达到96.49%。同时，我们还定期提醒市领导评价打分，市领导大力支持，基本做到了考评不漏一人。

经过一段时间的努力奋斗，从3月份开始，全市320xx余名干部正式开考，已经顺利完成全年六次双 月评分。从各地反馈的情况来看，考核结果基本做到客观公正。随着考核工作的深入推进，强化了对干部的 日常管理，激发了干部主动工作、奋发有为的积极性。

二、积极探索，以信息化推动绩考工作现代化

绩效考核没有成熟完备的模式套路，我们大胆把互联网络技术运用于干部平时实绩考核，不断完善 ，全力推进，建成了集信息交流、业绩展示、干部考核、民主测评、形象调查等多功能的新荆州绩效考核网 ，推动我市绩考工作上台阶、上水平。

一是高水平建设绩考网站。我们把原荆州市绩考展示评价网与荆州市干部平时实绩考核系统进行了 有机整合，创建了新的荆州绩效考核网，新网既有信息上传下达功能，又有动态监督点评功能;既有干部平 时实绩晒评功能，又有单位亮点工作晒评功能;既有群众评议功能，又有干部测评功能，基本涵盖绩效考核 各个方面。

为建好网站，我们不仅多次与技术部门沟通确定设计方案，而且先后10多次到荆州新闻网现场协调 督促，确保新网4月份顺利上线运行。网站上线后，我们也没有一劳永逸、止步不前，而是广泛收集各地各 单位意见，先后进行了十余次改进微调，最大限度满足全市绩考工作需要。同时，出台了严格的信息更新制 度，确保网站信息更新率。一年来，荆州绩考网运行顺畅，已经成为荆州绩考工作门户网站和通用工作平台 。

二是大力度推进“网上晒业绩”。继续大力开展干部“网上晒业绩”，扩展范围到市、县、乡镇各 级，包括二级单位;进一步充实了晒的内容，每个干部每年都要填报300字左右的“年度工作纪实”，作为年 度工作的述职，在单位内公开展示，成为年度考核民主测评的依据之一;同时，开通了市直单位“出彩工作 ”展示评价专栏，市直单位也要在网上晒业绩，接受人民群众的监督与评价，这项工作推出以来得到市直单 位和社会各界的高度关注，全年共展示市直单位“出彩工作”560条，收到群众有效评论275条。

三是全领域推进网上测评调查。下发了20xx年度绩效考核结账工作通知，明确规定除荆州区因网络 不兼容外，20xx年度绩效考核结账的调查测评工作，包括社会公众形象测评，年度考核民主测评，十佳新业 绩测评，十佳实绩突出干部测评，均在荆州绩效考核网上进行。

20xx年度的绩考结账工作，只需要点击鼠标，就能完成以往需要开大会才能完成的测评任务，不仅 极大地精简了考核程序，方便了考核工作的组织开展，仅社会公众测评一项就减少了几千份测评票的印刷量 ，和几十人的统计汇总工作量;而且测评的针对性更强，可以灵活选择了解情况的人当评委;参与度更广，涵 盖市、县、乡各级各单位的代表，考核结果将更加客观公正。目前，年度民主测评和社会公众形象测评已经 设置完成，随时可以开始测评，当天就能得出结果。

三、注重实绩，促进各项目标任务的落实

我们继续按照“目标制定、过程管理、科学考核、结果运用”四位一体的工作模式开展对市直单位 和县市区的绩效目标考核，同时将“以实效为标准、以实绩论英雄”的思想贯穿始终，发挥绩考指挥棒作用 ，推动各项目标任务的完成。

一是目标制定重实绩。将市直单位目标精简到7+2，总共9项，最多不超过10项，要求所有目标任务 都要做到明确量化，减少务虚、抽象、概念性的目标。年初，市绩考办集中精力用两个多月的时间，对照省 考核我市的目标，市政府年度工作目标，十件实事等，对各单位上报的目标进行严格审核把关，对不符合要 求的单位发回重新制定，努力将目标做实。

根据省对我市的考核目标任务，组织市直责任单位分解到各县市区、荆州开发区，县市区的目标任 务做到了既兼顾发展实际，又有一定的挑战性，需要跳起来才能摘到桃子;同时，降低抽象性指标的考核权 重，对明确、量化的指标赋予较高的权重，做到了既落实了省对我市的考核任务，又突出了工作实绩。

二是过程管理看实绩。我们坚持每季度通报各县市区重点目标任务完成进度，并对指标任务完成情 况进行分析，对县市区完成进度进行排名，引起各地的高度重视，努力创造出色的工作实绩。坚持对市直单 位呈报的出彩工作进行预审，对其中不实在、不突出的项目不予通过，对实绩突出，排名靠前的项目，在年 度考核中予以加分，激励市直单位争先创优，争创一流业绩。

三是考核结账比实绩。年底，要求县市区呈报1200字、市直单位呈报600字的绩效成果报告并在网上 公式，集中展示各地各单位一年来的工作实绩。并组织发改、财政、商务、招商等有关职能部门重点对中心 目标任务进行评价打分，评价主要看的也是各单位工作实绩。年终开展的市直单位十佳新业绩和实绩突出干 部、实绩考核工作先进单位评选活动，都以有据可查的工作实绩为依据评价，对实绩突出干部拟表彰对象还 要到单位进行考察座谈，确保其业绩的真实性。

四、从严管理，当好管人管事的参谋助手

从严治党的关键是从严治吏，荆州干部平时实绩考核系统是管理干部的有效工具，我们充分利用这 一优势，推动各地各单位加大运用系统，强化管理的工作力度，提高行政管理精细化水平。

一是加强重点人员监管。对县市区领导干部的招商引资工作进行了2次检查核对，发现问题并进行了 反馈。继续实行驻点招商、后备干部、“转抓晒”活动、挂职、政务服务中心窗口等人员的专栏管理，为有 关责任单位配置U盾，方便其使用，加强对空白、薄弱环节的监督管理。

二是专题调研推动监管。利用两个多月的时间，分别到市直、县市区30多个单位进行了专题调研， 指导各地各单位运用绩考系统，加强监督管理。各地各单位积极探索，先后创造出了一批成功经验，如公安 县将工作日志记载情况通报到了县领导干部个人，并进行了领导干部履职分析，督促领导干部抓重点、下基 层、到一线。洪湖市以“网上晒业绩”为依据，检查党员干部“三在”工作情况，加强了走读干部治理。江 陵县每月将所有领导干部自荐亮点业绩打印出来公示传阅，传导工作压力，激发干部潜力。

三是选树典型带动监管。12月，召开了全市绩考工作交流会，七个单位在会上作经验交流发言，介 绍各自抓绩考、强管理、转作风、促工作的好做法，同时印发了材料汇编，供各地各单位学习借鉴。会后， 还利用网上工作动态栏目，对运用系统加强监管的成功经验进行了重点推广，如市工商局对平时实绩考核成 绩进行公示，对排名靠后的实行谈话提醒的做法。

五、运用结果，发挥干部考核的激励导向作用

结果运用是绩效考核的生命线，考而不用的绩效考核没有意义。我们积极争取市委、市政府支持， 争取20xx年度市直单位年度绩考奖励面扩大到55%左右，绩考奖金按档次分别提高到了一个半月、一个月的 全额工资。20xx年度的表彰面将达到85%左右。对当选的9名20xx年度实绩突出干部每人发放1500元的奖金。 这些实实在在的奖励，有效调动了干部参与绩考，争创业绩的积极性。

为实现以用促考、以考促记，记考用良性循环，推动平时实绩考核工作开展，经过3个多月调研，15 次反复修改，研究出台了《荆州市干部平时实绩考核结果运用办法(试行)》。将干部平时实绩考核结果与公 务员年度考核、表彰奖励和提拔任用挂钩的具体分数排名标准，平时实绩考核结果运用更加刚性化、可操作 性更强。例如规定年度考核和民主测评得分低于一定分数的干部，定为基本称职和不称职。

年度实绩考核排名在二分之一以下的干部，不得作为先进工作者、优秀共产党员、劳动模范、三八 红旗手等综合性表彰对象表彰对象。拟动议提拔或重用为领导职务的对象，一般应当具备近三年年度实绩考 核得分均在85分以上，或三年总分在同职务层次干部中排名二分之一以上;近三年年度考核有一次“优秀” 等次，或年度考核得分均在85分以上的条件。

回顾这一年的工作，我们之所以能够取得一定的成就，离不开市委市政府的重视与关心，离不开各 地各部门的理解与配合，离不开广大干部群众的关注与支持。20xx年，我们将加强调查研究，不断完善绩考 制度和干部平时实绩考核系统，强化过程管理，一步一个脚印继续深入推进绩考工作向前发展，进一步转变 工作作风，调动干部积极性，为加快推动荆州振兴营造好的环境氛围。

地方政府预算绩效管理工作总结范文

市人大财经办、预算工委组织预算绩效管理全过程跟踪监督工作组成员一行18人，在市人大常委会委员、财经委副主任委员赵巨鹏的带领下，在北京高技术创业服务中心召开了预算绩效管理全过程跟踪工作总结会。会议由市人大财经委副主任委员陈婷主持，专题听取了市科委、市卫生局、市医管局等试点部门20xx年预算绩效管理工作情况的汇报和市财政局市级财政预算绩效管理工作的汇报。

市科委郑焕敏副主任将一年多以来市科委在预算执行、绩效目标落实、管理工作、问题和体会及下一步工作等方面进行了详细介绍,重点将近年市科委在推进科技体制改革、优化整体创新环境方面的做法和成果做了汇报。市卫生局张建枢副巡视员、市医管局顾晋副局长分别汇报了本单位的预算绩效管理试点工作情况。市财政局相关处室负责人汇报了我市近年以来预算绩效管理的总体工作情况及下一步主要工作安排。

市人大预算绩效管理全过程跟踪监督工作组对试点部门的工作总体上比较满意。工作组还现场问询了绩效管理工作的具体做法，并从加强预算编制、提高预算效果等方面提出了宝贵的意见和建议。如有代表建议在具备完善的组织体系基础上，进一步加强绩效管理技术体系的研究，在目标管理和奖惩制度上有所突破;有代表认为试点部门项目微观绩效目标很明确，但微观目标与部门的宏观目标、中观目标的对应关系还有待进一步明晰;针对部分项目执行周期较长绩效评价较难实施的问题，有人大代表建议绩效评价工作分阶段实施，将项目中间阶段的绩效评价重点放在实施进度上或者暂时不进行年度预算绩效评价、待项目执行期满后再进行绩效评价。

市人大财经委副主任委员赵巨鹏做了总结发言：认为我市预算绩效管理工作取得了很大的成绩，相关部门采取了针对性很强的措施，预算绩效管理的意识有很大的提高，预算实施效果较为显著;各个部门根据不同业务特点采取了有针对性的管理措施和办法，保障了试点工作顺利开展;市人大代表及相关工作同志高度重视，积极建言献策，充分发挥了人大的监督和指导作用，促进了我市预算绩效管理工作的推进;希望市财政局、市科委、市卫生局、市医管局等部门要进一步加强对试点工作经验的总结和凝练，为今后在全市全面推广打下坚实基础。

市科委办公室、法规处、计划处、条财处、审计处以及市卫生局、市医管局相关负责同志参加了本次总结会。

为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞 争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。

财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。

一、绩效考核对象：

公司财务部经理、主管及工作人员

二、绩效考核时间：

每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

三、绩效考核内容：

1、硬性指标：每月部门费用的控制情况;部门员工的工作失职、失误;部门单据、文档的管理;

2、软性指标：其他部门和供应商满意度

四、绩效考核方法：

被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：

如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元

绩效工资占工资总额的20%

被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：

(一)、硬性指标考核方法为：

1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。

若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元

2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。

3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

(二)、软性指标考核方法：

1、其他部门满意度(投诉超出每月3起)扣40分。

2、供应商满意度(由于工作态度遭投诉每月3起以上)扣10分。

3、若达不到相应指标则扣除应得分值之百分比率相应分值。

4、各项考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

工作以来，在各级领导的教导和培养下，在同事们的关心和帮助下，我在思想、工作、学习等各方面都取得了一定的成绩，个人综合素质也得到了一定的提高，现将本人这一年来的情况作简要总结汇报。

在思想上，本人坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，自觉遵守各项法规，认真学习马列主义，毛泽东思想，邓小平理论，“三个代表”重要思想，自觉树立高尚的世界观、人生观，树立社会社会主义荣辱观，用先进的思想武装自己，使自己一步步地向着先进前行。当然，在今后的日子里，我也会不断加强学习，以适应社会发展的需要，不断的提高自己的政治理论素质，以适应社会经济发展的客观要求。

在业务上，努力夯实专业基础，扩大知识面，力求更好的完成自己的本职工作。五年的大学学习，学到的更多的是专业基础知识，而实践经验、社会经验则十分匮乏。但是科室宽松融洽的工作氛围、良好的学习发展机遇，让我很快完成了从学生到职员的转变。能够正确面对挫折，辨证的看待问题。工作中能够始终保持一种积极向上的心态，努力开展工作。在工作中，我针对自己的本职工作，系统的进行专业知识的学习，还注重加强对医疗知识的了解和掌握，促成自身知识结构的完善和知识体系的健全，让自己尽早、尽快的熟悉工作情况，少走弯路。

过去的一年，是不断学习、不断充实的一年，是积极探索、逐步成长的一年。当然，我还存在着经验不足，考虑问题不够全面等缺点，我将会在今后的工作中，严格要求自己，加强学习，认真总结经验教训，克服不足。在今后的工作中，我将努力找准自己的定位，尽自己的所能为医院作出贡献，为社会创造真正的财富。

青岛市整体厨房承揽合同样本

青岛市工商行政管理局 制定

使用说明

1.承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。本承揽合同适用《中华人民共和国合同法》分则第十五章的规定以及其他相关法律法规的规定。

2.本合同适合于各整体厨房生产商、经销商与消费者就“整体厨房”的购销、安装、服务等事宜，达成一致意思表示时使用。

3.消费者对本合同中的条款应当认真阅读和理解，尤其是对有下划线的条款要做到真正理解，合同一旦签订即视为当事人双方对合同条款无异议。

4.合同中双方当事人手写体条款的效力高于印刷体条款的效力，补充条款的效力高于事先印刷条款的效力。

5.提倡各整体厨房生产商、经销商以高于本合同之标准向消费者提供更高标准的服务，如技术标准、保修承诺等。

6.本合同一式三份，当事人可以根据需要适当增加份数。

7.本合同应当使用钢笔或者黑色炭水笔填写。

8.本合同由青岛市工商行政管理局统一指定印刷企业印刷、发行，由青岛市工商行政管理局负责解释。任何单位或机构不得擅自印刷、翻印买卖和发行。

协议条款

合同编号：_____________________

签订地点：_____________________

签订时间：_____________________

合同双方当事人：_______________

定作人（以下简称甲方）：_______

安装地点：_____________________

现住所地址：___________________ 邮政编码：______________________

身份证号码：___________________ 联系电话：?____________________

承揽人（以下简称乙方）：_______

营业执照号：___________________ 注册地址：______________________

法定代表人：___________________ 联系电话：______________________

本厨房设计师：_________________ 联系电话：______________________

安装负责人：___________________ 联系电话：______________________

根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国消费者权益保护法》及其他有关法律法规的规定，结合整体厨房企业标准和本厨房的具体情况，甲、乙双方遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则，达成本合同并共同遵守。

第1条 付款方式

1.1 合同价款以订货系统价格作为计价依据，具体见双方签订的订购单，货款以现金或者方式支付。

1.2 甲方在乙方整体厨房展示厅预约上门设计时需要交纳设计定金，行业惯例为合同总价款的____ ％，（人民币____ 圆），乙方登门出具设计方案后由于甲方原因不定做的，定金作为乙方劳务成本和甲方信誉保证金不予退还；如甲方定做的，设计定金转化为货款，甲方只需交纳余款。

1.3 由于整体厨房产品属于个性化定制产品，厨房生产厂家需要根据定单进行物资采购、加工生产，因此整体厨房须付齐全款后方可定做，同时乙方需给甲方开具发票。

1.4 由于整体厨房产品属于个性化定制产品，一旦下达生产定单货款不退，整体厨房产品不退不换。但依据《家用厨房设备》（GB/T18884.4-20xx）中6.5条之规定判定厨房产品不合格、而乙方在90日内没按照合同约定整改到位的，以及法律明确规定应退换货的其他情形乙方应给予退换货。

第2条 交货日期/安装日期

交货日期：整体厨房属于定制产品，精细化制造与诸多服务环节需要较长周期；而且整体厨房安装应是家庭装修的最后环节之一。在乙方所在地区范围内，乙方免费为甲方运输合同内产品（除折价样品和乔迁外）。

从甲方确认方案并交齐全款（或者交付总价款的____ ％）且厨房装修满足尺寸测量要求、乙方下达生产定单之日起各地区最短交货周期如下（下表为各大中城市或整体厨房生产商所在城市最短交货周期，其他地区地顺延2-3天，节假日生产周期顺延）：

序号

地区

交货周期

1

青岛及周边地区

________天

2

南、西南、西北、东北地区

________天

3

山东、华北、华中、华东地区

________天

4

其他地区如昆明、南宁、新疆

________天

甲方交齐全款、乙方下达生产定单日期为__________年_____月_____日，计划交货日期为_____年_____月_____日。安装日期为交货日期之日始三日内。

第3条 服务范围

3.1 整体厨房配置要求：甲方定做的整体厨房配置明细以乙方订货系统输出的定单明细为准，甲乙双方签字确认。

3.2 整体厨房服务内容：乙方仅对其所经销的厨房生产厂家提供的合同内整体厨房部品提供安装服务，并负责本合同项下的售后服务保证，对甲方自购或通过其他方式获得的产品以及厨房基础工程的装饰装修不提供安装服务与售后服务保证，也不承担其质量不良所引起的连带责任。

或者甲乙双方就上述安装与售后服务作如下约定：____________________________________________。

因受专业限制，在设计安装前，乙方设计师仅提出厨房基础工程改造的建议，甲方需自行请专业公司、专业人员将需改造的厨房基础工程等工作完成，以满足整体厨房的安装需要。此类工作包括但不限于：厨房基础工程（包括厨房墙地面砖铺贴、吊顶门窗安装、水表与角阀及建筑上水管线安装、下水管线安装、插座安装、煤气设备与管线安装、烟道口开挖等）、煤气软管与卡子的提供与安装（甲方应请煤气公司调试开通气源）、烟道防雨罩的提供与安装、其他甲方自购的部品安装（乙方可依据甲方提供的开孔模板免费开挖盆孔、嵌式灶位孔）等。

第4条 工程配合

4.1 甲方亲自（或委托代理人）与乙方履行合同：确认设计方案（包括效果示意图、平立面图、台面图等）与现场交底后签订本合同（含订购单）、办理验收交接手续和其他事宜。

4.2 乙方建议甲方首先装修厨房，按照相应规范和设计师建议将厨房基础工程改造完成后由设计师复测，同时将自购部品实物与尺寸提供给设计师并在图纸上予以确认、确定最终设计方案。在甲方交齐全款（或者交付总价款的______％）后，己方依据订单安排生产。乙方建议在瓦工、木工作业完成后再进行整体厨房安装，避免交叉施工可能给厨房带来的损坏。建议甲方与乙方设计师随时沟通，以确定合适的安装时间。

4.3 乙方建议甲方尽量购买乙方的整体厨房产品。如甲方确需配套其他品牌厨房部品，甲方应购买有信誉保证厂家的产品，并要求其经销（服务）商提供服务，同时索取并保存好保修证和发票等以获得售后保证；如由于该部分产品质量不良或安装不当所造成的后果与乙方无关。

4.4 施工过程中甲方需给乙方提供必要的施工条件。乙方按照设计方案图纸与相关标准进行施工（如由于乙方原因需要现场调整方案的，经甲方同意后调整并由乙方承担调整费用），乙方安装过程中负责对厨房现场设施和厨房成品进行保护，现场进行试机演示和使用讲解，参加竣工验收。

4.5?施工安全等重要事项约定：

4.5.l 甲方有义务向乙方详尽说明隐蔽式水、电、气线路的位置及走向、墙体材料，并听从乙方技术性指导建议，如甲方没有履行该义务的，出现施工安全责任事故、返工或安装后影响使用的，责任由甲方承担。

4.5.2 整体厨房施工前的地面应当是已经由房屋建筑开发商或者装饰公司做好防水处理的，并不会因此在

使用过程中渗漏水影响临近用户生活；甲方厨房水电气管线、插座等质量与安装必须合格，并应由建筑开发商、装饰公司提供相关的服务与质量保证，乙方不承担以上零部件质量不良或安装不当所造成的一切后果与连带责任。

4.5.3 因乙方在施工过程中违反相关安全操作规程、消防条例等，导致发生安全或火灾事故，乙方应承担由此引发的一切经济损失。

第5条 验收交接与保修

5.1 整体厨房以双方确认的设计方案图纸及验收交接单注明的技术标准（未尽标准见《家用厨房设备》GB/T18884-20xx中相关标准）为评定验收标准。

5.2 订购单所载明的货物与产品手册相对应时，手册中的产品外观特征为照片效果，与实物存在一定误差，展示样品与实物存在一定误差；甲方订购产品特性以签订的系统订购单所注明的要求为准，如生产厂家为了技术进步需要，需要对产品进行升级或更新，乙方应在交付时给甲方提供升级或更新产品。

5.3 整体厨房在安装现场根据具体工况组装、拼接、障碍切割、孔洞开挖、不影响正常使用和不改变最基本的设计方案的局部调整等工作以及安装前开箱验货、提前预装等，属于正常的安装规范。

5.4 由于整体厨房安装往往与装修施工交叉在一起，为了避免扯皮现象发生，整体厨房完工当天必须由甲方亲自（或指派代理人）现场与乙方共同验收，并办理验收交接手续。

5.5 乙方对整体厨房橱柜部分保修两年（家电按照家电三包规定执行）；乙方对水盆、水龙头的配套上下水配件、垃圾桶等易损件保修壹年并只承担相应责任，对本合同外的部件不提供服务与质量保证。甲方需要乙方提供合同内产品的保修服务时，需要提供保修证、有效发票与合同（包括订购单与验收交接单等），否则乙方按照保外收费处理。

5.6 对于超出保修期或非保修项目，以及乙方在销售时性能故障（非外观缺损）已维修到位的样品或其他折价品，乙方提供收费维修服务，乙方按照企业收费标准收费并向甲方开具发票或正式收据。

5.7 整体厨房主要部件（台面、柜体、门板、把手、非易损功能件）自购买之日起五年内一般使用同品质材料维修（台面与门板等维修可能存在一定色差）；由于产品存在更新换代与不断技术更新的可能性，超出保修期后甲方可能需要重新选择换代产品维修。对于有安全使用要求的产品（如电器、经常开关的水龙头及上水角阀等）乙方建议甲方在超过产品折旧（寿命）期时要予以更换，以确保使用安全。

5.8 甲方在厨房使用过程中应注意做好防水防腐蚀、防烫防高温、防外力（如强烈敲击、硬物刻划等）、防堵塞、保持厨房使用环境干燥清洁等使用保养工作。详细的产品使用保养注意事项与保修政策见乙方提供的说明书与保修证及乙方公开的最新书面文件。

5.9 下列情况属于整体厨房产品在目前技术条件下的正常偏差，不属于不合格项：

（1） 人造石台面板采用树脂材料等聚合而成，因受运输及客户房间开度尺寸的影响，台面需做现场拼接。接缝处为无缝隙平滑处理，因树脂材料的颜色变化等原因会有可见痕迹。

（2） 鉴于目前行业的通用技术水平和材料的限制，人造石台面板在使用过程中可能出现少量自然裂纹现象，裂纹后采取粘接修补的方式进行修复；因人造石台面板的特性，维修后可能存在一定色差。

（3） 人造石台面板在墙面平直情况下与墙面之间应留有2-5mm以内间隙保证伸缩需要。另为安装和通风的需要，以及在墙体不平整情况下，靠墙柜体离墙有5-15mm的间隙，以方便门板的正常开启。

（4） 其他正常的使用误差请参考说明书及乙方公开的最新书面文件。

第6条 违约责任

6.1 有证据证明：由于乙方原因造成整套货物逾期交付而耽误使用的，每拖期一天，乙方按实际付款金额的__________‰（千分之二）向甲方支付违约金。以上违约金为一次性补偿标准，但不超过该套厨房的成交价格。

6.2 有证据证明：由于乙方原因造成部分货物逾期交付而耽误使用的，每拖期一天，乙方按所缺货物付款金额的__________‰（千分之二）向甲方支付违约金。以上违约金为一次性补偿标准，但不超过所缺货物的成交价格。

耽误使用是指无法进行洗涤、烹饪等基本炊事操作导致无法进行基本的用餐活动的情况，此类情况乙方按照上述标准向甲方进行一次性补偿。部分货物逾期交付但不影响基本用餐活动的、以及交接后可能出现的故障维修乙方只需按照规定修复即可。但由于甲方原因延期、甲方同意延期以及不可抗力等非乙方意志原因导致的延期不视为乙方违约。

6.3 有证据证明：因甲方延迟提供施工条件、迟延安装不超过60天的，甲方可不承担责任。但由于甲方原因导致乙方返工或多次上门的，返工或多次上门所产生的一切费用，以及与此相关的直接责任由甲方承担。

6.4 因甲方推迟安装致使乙方保管合同标的超过60天的，从第61天开始甲方应向乙方支付仓储保管费用等违约金，但每天的违约金标准不超过货款总额的1‰（千分之一）。

6.5 因甲方推迟安装致使乙方保管合同标的不超过2年的，乙方要保证货物的齐全完好，如发生损失，责任由乙方承担；保管期超过2年，合同标的发生产品质量问题的（结构性质量问题除外），乙方不承担责任，只需保证货物齐全，而且产品按照保外处理。甲方推迟安装超过2年，乙方在无法通知甲方、或者甲方拒不按照合同约定履行债务的情况下，乙方有权按照《中华人民共和国担保法》第八十二条、第八十三条、第八十四条、第八十五条的规定将甲方财产作留置处理。留置后所得不足以支付仓储保管费的，甲方仍需补齐。

6.6 安装过程中乙方应妥善保护现场设施和厨房产品，如造成损毁，应据实承担修复或赔偿责任。

6.7 甲方可通过合适途径或者直接向乙方业务人员核对订购单与待验收厨房产品，如在验收交接时或在验收后有证据证明乙方有以次充好、偷换材料等违约行为，乙方应承担违约责任，除无偿修复好或更换该部分不合格材料外，并应赔偿甲方该部分不合格材料付款金额的2倍作为违约金。

6.8 任何一方向另一方提出权利主张时，必须提供有效证据且权利主张要符合本合同约定，本合同没有约定的按照有关法律法规规定处理。

第7条 合同纠纷解决方式

甲乙双方在履行本合同时所发生的一切争议，应友好协商解决；协商不成时提交合同履行地消费者协会调解。调解不成时可选择如下方式解决（在所选择的括号内打√，如选择仲裁，应当注明具体仲裁委员会名称）：

a.提交__________仲裁委员会仲裁（ ）

b.依法向人民法院起诉（ ）

第8条 其它约定

双方签订交接单后甲方提出产品有外观缺陷或数量误差的，乙方不负违约责任。甲方无法证明是乙方责任的由甲方承担责任；甲方能够证明是乙方责任的由乙方修复或补足，乙方不负违约责任。乙方拒绝修复或修补的，应当承担违约责任。

第9条 合同经双方签字（盖章）后生效，合同中的涂改部分无效；如确需增加约定的可以补充约定，补充条款不得与法律法规明令禁止的规定相冲突。该合同一式三份，甲方一份、乙方二份。

定作人（甲方盖章或签字）：________

法定代表人（或自然人）：__________

代理人：__________________________

____________年________月________日

承揽人（乙方盖章或签字）：________

法定代表人：______________________

代理人：__________________________

____________年________月________日

转让方：，身份证号码：地址：

中介方：

鉴于：

加油站系甲方所有，由甲方个人投资成立，加油站全部整体资产属甲方所有，并拥有完全的处分权。甲方愿意将加油站及与此相关的合法权益转让给乙方，乙方愿意受让。现甲乙双方根据《中华人民共和国个人独资企业法》和《中华人民共和国民法典》等法律、法规的规定，经协商一致，就转让出资事宜，达成如下协议：

第一条转让标的。

本协议项下的甲乙双方转让标的为__加油站全部及其整体资产【包括但不限于：有形固定资产筑物、加油机、油罐等配套设施设备)、无形资产等】。

第二条转让价格及转让款的支付期限和方式。

1、甲方以人民币大写元的价格将其所有的第一条约定的加油站全部及其整体资产转让给乙方。

2、为保证本协议项下甲方、乙方交易的安全性，甲乙双方一致同意并应丙方认可采取以下付款方式：

本协议签订后日内乙方支付人民币800万元转让款至中介人丙方账户，由丙方在收到转让款后当日将其中100万元立即付至甲方指定账户，作为本协议项下甲方收取的转让定金。

甲方将中方县新怀加油站的工商登

记办至乙方名下后日内，由丙方将转让款600万元支付至甲方指定账户。

甲、乙双方共同办妥第一条约定的加油站其它资产的过户和交接手续后日内，由丙方将剩余转让款100万元支付至甲方指定账户。

甲方指定账户是指：

户名：

账号：

开户行：

第三条各方权利义务。

1、甲方须在本协议签订后确认乙方的800万元转让款已付至丙方账户并收到100万转让定金后日内将加油站整体资产【有形固定资产、无形资产】全部过户至乙方名下。

2、涉及本合同项下的资产转让、受让事项所产生的税、费，国家有明确规定应由转让方或受让方缴纳的，由各方自行缴纳与负担;国家没有规定或规定不明确的，甲乙双方平摊。

3、乙方应按照本协议约定将加油站转让款及时足额支付至丙方账户。

4、乙方在履行付款义务后，有权对受让的加油站进行装修，装修规模由甲方自行决定，与甲方不干预，装修费由乙方承担。

5、丙方必须按照本协议约定履行中介责任。在付款条件成就时及时支付相应款项，不得挪用、侵吞甲乙双方的加油站转让款。

第四条违约责任。

1、本协议书各方必须全面履行，任何一方必须按协议书的规定全面履行义务，否则守约方有权要求违约方停止违约行为并采取补救措施;或直接单方面解除协议并要求违约方支付元作为违约金。

2、甲方保证对加油站整体资产拥有所有权及完全处分权，保证在加油站及其整体资产上未设定抵押、质押等担保，保证资产未被查封，保证该加油站没有未清偿的债务，保证资产不受任何第三方之追索，否则，甲方应承担由此引起的一切经济和法律责任。如果乙方受让后，承担了加油站受让前发生的、应由甲方及其前手承担的法律责任，甲方应双倍赔偿乙方承担的经济损失。为此，甲方在签订本协议

的同时，愿意提供经乙方认可的第三方为其提供连带责任保证，该第三方以甲方连带责任保证人的身份在本协议中签字确认。

3、如乙方不能按期支付转让款，每逾期一天，应向甲方支付逾期部分转让款的万分之一的违约金。

4、如由于甲方单方面的原因，致使乙方不能办理加油站主体资格、证照手续、所有资产的变更登记，或者致使乙方无法实现订立本协议书的目的，或因加油站转让前的纠纷导致乙方无法经营，乙方有权解除协议，甲方应双倍返还定金，且如因甲方违约给乙方造成损失，甲方返还的双倍定金低于实际损失的，甲方必须另行予以赔偿。

5、合同履行过程中，如遭遇不可抗力或政府行为导致协议无法按时履行或协议目的无法实现，甲、乙双方应解除合同，互不承担违约责任。

第五条甲、乙双方协商一致，可以变更或解除本协议书。经协商变更或解除协议书的，双方应另行签订变更或解除协议书。

第六条其它事项。

1、附件一《加油站全部整体资产清单》为本合同的有效组成部分。

2、在办理加油站交接时，甲方应如实、完整地提供所有涉及企业的有关资产、设备、财务资料、人员信息、权证资料、印章等。

3、加油站及其整体资产、证照手续全部过户至乙方名下及甲方收到全部转让款后本协议履行完毕。

4、本协议的条款内容及协议任何一方提供的与本协议有关的非公开的商业信息或技术信息，只能由本协议各方及其相关人员使用。未经本协议双方或提供方的书面同意，协议各方及知悉保密信息的人员均不得直接或间接地以任何方式提供或披露给任何第三方。

第七条争议解决方式

因履行本协议所发生的争议，各方应友好协商解除，如协商不成，任何一方有权向长沙仲裁委员会申请仲裁。

第八条生效条件

1、本协议书经甲乙丙三方及担保人签字后生效。

2、本协议书一式四份，甲方、乙方、丙方、保证人各执一份。

转让方：受让方：

中介方：

甲方连带责任保证人：_____年____月___日

第一条：爱岗敬业

1、热爱教育事业，遵守教育法规，做到“奉献于事业，服务于学生”。(2分)

2、服从学校安排，认真、及时完成学校交给的各项工作、任务。(2分)

第二条：热爱学生

3、无体罚或变相体罚学生现象。(2分)

4、不侮辱学生人格，不损伤学生身心健康。(1分)

第三条：严谨治学

5、工作日不上网游览与教学无关的信息，上课时间不随便接听电话，严禁在工作日中餐饮酒。(2分)

第四条：团结协作

6、尊重同事与领导，互相帮助，互相关心，团结友爱，不吵架、骂人。(1分)

7、不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，背后不议论同事，不搬弄是非。(1分)

第五条：尊重家长

8、树立与家长平等地位的意识，尊重家长，不训斥家长，对家长切忌语言粗鲁(1分)

9、及时做好家校联系工作，主动上门做好家访工作，不随意叫家长到学校。(1分)

第六条：遵纪守法

10、遵守国家法律、法规，遵守教师职业道德。(1分)

11、不做有损学校形象、教师形象的事，不向家长及学生索要财物等。(2分)

第七条：遵守公德

12、树立东甸子小学教职工的良好形象。(1分)

13、衣着整洁大方，不穿奇装异服，不浓妆艳抹，不穿背心、拖鞋，不在公共场所吸烟。(1分)

14、要爱护公物，损坏公物要赔偿。(1分)

15、考勤事病假一天扣一分。旷工一天扣3分。(1分)

第八条：安全工作

16、教学活动一定遵循教育规律，不违背儿童的生理特点，避免发生伤害事故。

17 、加强教学管理，对学生进行必要的安全教育

具有下列情形之一，教师师德考核将一票否决：

1、玩忽职守，发生重大安全事故，受到上级通报批评的。

3、违法乱纪，在社会上造成极大影响的。

说明：

1、细则内容违反一次扣一次，直到扣完为止

2、一票否决的老师本年度考核直接定为不合格

3、扣分累计达20分及以上者本学期年度考核定为基本合格与不合格。

4、无故旷工

考核采取教师互评、学生评议、随时考评、家长评议等方式。

您好，我的建议如下：

一、其实实行绩效考核的原理是一样的，只能部门的绩效考核流程可以参阅以前的已有的考核经验;

二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解;当然考核指标的选择也非常重要;

三、一般下年度的即系哦啊目标要在前一年制定完毕;鉴于贵司是一个大型的玩具厂，考核面广;建议在现在十月份就要开始准备了，最好是在11月前开始启动;否则很难再12月内完成目标签订;

四、绩效方案的制定可围绕绩效管理委员会职责、绩效考核方式方法、考核对象、考核周期、目标制定方式、评价方法及数据收集等方面做细致说明;

五、绩效管理流程可参阅以下：

1、制定绩效考核方案。

2、绩效目标的确定。

1)确定的绩效目标、指标;并明确定义。

2)绩效目标指标的选定与分解(分解至各小部门、个人)。

3)签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息)。

3、绩效考核的实施。

1)绩效数据的收集。

2)绩效考核的监督。

3)绩效实施培训。

4、绩效结果的确认与应用。

1)绩效结果的计算与确认。

2)绩效结果的报告与反馈。

3)绩效结果的应用。

5、绩效反馈与改善。

1)绩效面谈与反馈。

2)绩效问题分析与改善。

6、对新绩效方案、目标进行修订;进入下一个循环。

街道第一季度清无绩效评估自查情况汇报报告范文

根据市、区要求开展“清无”绩效评估工作的要求，××街道党工委高度重视，执法队与工商所、城管科密切配合，联合作战，严格按照上级文件要求，高标准严要求地开展了第一季度“清无”工作。此次在巩固上一季度“清无”成果的前提下，对辖区内的商户开展了细致有效的清理疏导，并根据区清无办《关于开展第一季度“清无”工作绩效评估的通知》要求，选取了××村、××大厦商业街、××市场和××市场及周边为检查区域进行自查行动。1月1日-3月31日我队共出动执法人员1950人次，560车次，共检查了店铺1180家，其中无照经营的有268家，查封取缔了160家（取缔废品收购站19家、无证诊所34家，拆除阁楼38处）。

我们的主要做法和体会是：

开展系列专项整治行动，落实后续监管机制，巩固扩大“清无”成果。从今年2月底，按照市“清无”办的工作部署，结合辖区实际情况，由执法队牵头组织，各职能部门各负其责、协同作战的工作格局，××街道相继在辖区范围内组织开展了多项有针对性的专项清理整治行动，对网吧、餐厅、娱乐场所、存在消防安全隐患的“六小场所”等行业进行了重点清理。

一、以执法队作为执法主体，其他职能部门配合，开展清理整治无证无照黑网吧专项行动。按照市领导指示精神和《全市清理整治黑网吧统一行动工作方案》（深清无办1号）的部署与要求，执法队继续加大无证无照黑网吧打击力度。

二、以执法队作为执法主体，开展食品安全监管执法专项行动。为消除食品安全隐患，执法队联合相关职能部门对辖区内的无证照豆腐作坊进行了地毯式整治。

三、由安办、执法队牵头，会同城管科、派出所、房管所不定期的开展专项安全生产监督执法行动。我街道始终都把对“黑煤气”经营、储存点作为清查重点，加强了每天的正常巡查的执法力度，深入调查辖区内每一个煤气站点。

四、紧密部署，狠抓落实，切实做好辖区的食品安全监管执法工作。今年以来，我队始终把实施“食品安全”作为综合执法工作的重中之重来抓，进一步摆在了执法工作的突出位置。根据辖区工业区集中、城中村居民多为劳务工人的特点，我们在日常的监管工作中，特别加强了对工业区周边、城中村内和沿街的各类餐饮场所的检查力度。

转眼间，一年的试用期已经快要结束了。在理论的基础上，我走上了实践的岗位，并且通过不断学习和努力工作，我获益良多。在此，我对这一年的得和失总结一下，发扬自身的优点，改掉不足的地方。 “学为人师，行为世范”，很多关于教师的话我都不曾忘记，因为这是我们身为教师的职责，也是荣誉。而我作为六年级的班主任，当然必须以身作则。因为小孩子的模仿能力是很强的，而且大多数都崇拜着自己的老师。可见老师的品德对学生的影响有多大。因此，我一直以品德至上来要求自己。在课余时间也会虚心地向学校老师学习教学经验，共同工作，共同学习，共同进步。

在教学方面，上新课之前我都会提早备好课，理清上课的过程，对于学生要掌握的东西也在教学和课余时间进行认真的落实。课后我也会认真听取本校其他老师对我各方面的意见，并且经常去听有经验的老师上课，取长补短，完善自我。经过一年多慢慢的磨练，我在各方面都有了长足的进步。对于“后进生”的教学，我也努力在尝试着让他们学习更多的知识。并且平时也会对一些学生进行家访，从他的家庭情况了解他，关心他。

当然，仅仅做好这一些是远远不够的，学海无涯。在今后的教学工作与学习生活中，我一定会花更多的时间到课堂教学方法和策略上去。找机会从各方面锻炼自己，逐步提高自己的教育理论水平、课堂教学能力、班级管理能力以及人际交往能力，争取更全面的完善自己，成为一名合格的教师。

甲方：___________________________乙方：___________________________

根据中华人民共和国相关法律法规的规定，本着平等、自愿、诚信、互利的原则，双方经过友好协商，就甲方委托乙方进行项目融资居间相关事宜，达成本协议，并保证认真遵守及充分履行。

第一条、甲方公司整体设施转让协议书

甲方：乙方：丙方：甲乙双方经友好协商，就__公司整体设施转让达成下列协议，并共同遵守：

第一条甲方于__年__月__日将位于公司(门面共__间面积__平方米)转让给乙方。

第二条该公司房产所有权证号码为___，产权人为丙，丙与甲方签订了租赁合同，租期到__年__月__日，月租为__________元人民币，公司转让给乙方后，乙同意代替甲向丙履行该租赁合同，每月交纳租金及合同约定由甲交纳的水电费等各项费用，该合同期满后由乙领回甲交纳的押金，该押金归乙方所有。

第三条公司现有装修、装饰、设备等全部无偿归乙方使用，由于乙方原因，租赁合同解除，其公司不动产归丙所有，动产无偿归乙方所有(动产与不动产的划分按事实依据执行)。

第四条乙方在_______年__月__日一次性向甲方支付转让费，共计人民币大写：___元整(小写：_________元)，上述费用已包括甲方支付给丙方或其他第三方与公司关联的所有费用，第三条所述的装修装饰设备及其他相关费用，甲方不得再向乙方索取任何其他费用。

第五条该公司从未正常营业，执照未办理，经营意向为担保公司。

转让前原公司相关事宜、费用、债权债务全部由甲方自行处理负责，与乙方无关，转让后相关事宜，责任由乙方负责。

第六条乙方以__方式一次性付清，甲方应保证丙同意甲方转让公司及房产门面使用权限，如由于甲方原因导致丙方或甲方自己中途收回房产门面使用权的，由甲方承担违约责任及相关乙方的损失。

第七条本合同一式二份，自签字之日起生效。

甲方:(签字)

乙方:(签字)丙方:(签字)

__年__月__日

一、绩效考核目的

为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。

二、绩效考核原则

1、公开性原则。考核过程、奖励标准实行公开化、制度化;

2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核;

3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别;

4、及时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。

三、绩效考核奖励计发标准

(一)专职业务拓展人员

实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。当月拓展业务到账金额10万元以内时(包含10万元)，按合同到账金额5%进行提成;

当月拓展业务到账金额20万元以内时(包含20万元)，按合同到账金额7%进行提成;

当月拓展业务到账金额30万元以内时(包含30万元)，按合同到账金额8%进行提成;

当月拓展业务到账金额超过30万元时(不包含30万元)，按合同到账金额10%进行提成。

公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。

具体算法如下：

月工资=基本工资+合同到账金额5%

每月年终提成=(合同到账金额>10万)*%2+(合同到账金额>20万)*%3+(合同到账金额>30万)*%5.

年终提成=每月年终提成之和。

(二)业务拓展的其他人员

其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。

(三)业务绩效提成计发标准

公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目)到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。

(四)年终绩效奖励计发标准

完成年度任务奖励标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励 4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。

四、附则

1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。

2、本办法从20xx年3月1日起执行。

3、本办法解释权、修改权归公司办公室。

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

6、扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

(一)医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

(二)护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况(10分)

②业务能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作质量(10分)

⑤劳动纪律(10分)

⑥工作态度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧团结协作(10分)

⑨发生差错事故(10分)

⑩服务态度(10分)

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

(三)三基考试考核

(四)住院患者满意度

(五)加分/减分

六、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职)，无故不参与考核者评定为不称职。

护理部

一、考核的目的

为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高办公室人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障办公室各职能岗位工作的高效运行，圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。

二、考核的原则

考核采取公平、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。

三、考核岗位范围

办公室所有人员

四、人员职责及考核标准

(一)业务考核(80分)事业单位绩效考核办法办公室主任岗位

1、负责公司内部行政规章制度的制订、监督、执行，对其他部门以公司名义起草的文件、通知负责核稿工作。出现一次失误扣2分。

2、协助领导做好好各部门之间的综合协调，促进各项工作的规范和管理;出现一次失误扣1分。

3、具体安排行政会议，并做好会议记录，负责对会议、文件决定的事项进行催办、查办和落实;检查会议决定的贯彻执行情况。出现一次失误扣2分。

4、组织公司年度、月度计划的制定，按时报送各类对外报表。出现一次失误扣2分。

7、做好部门业务培训工作，提高员工素质。组织部门员工的业务学习，做好协调和思想工作、保密工作。出现一次失误扣1分。

8、完成公司领导交办的其他事务。出现一次失误扣1分。

文书岗位

1、负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作，保守公司机密。出现一次失误扣2分。

2、及时、完整、地做好收发文件的收集、整理、立卷、归档工作。出现一次失误扣1分。

3、负责上级来文、来电(含传真件)的登记、分类、传阅、意见反馈、归档等工作。出现一次失误扣2分。

4、准确地完成公司文件、资料的登记、分发工作。出现一次失误扣1分。

5、做好领导交办督办工作任务。出现一次失误扣2分。 文稿编辑岗位

1、《鹤乡房地产》编辑工作。信息量少、可读性差、重复发稿、标题出现差错、内容失实等的版面，每次扣罚1分;段落留空或者留空不均，每处扣罚0.1分;图片没有美感，处理模糊、像素不均;与内文、标题严重不和谐;版式不美观等，每一处扣罚0.1分;插图点缀影响版式，每处扣罚0.3分;出现标题错、语法错、逻辑错、文字错、标点符号错等，每处扣罚0.1分。

3、校对工作。一审一校，负责初稿校对。如发现原则性错误(如刊物期号错误、目录内容与正文不符、栏目标识与文章不同、文章重复使用)，每一处扣罚责任编辑当月绩效考核1分，发现普通差错(如文字差错、词语差错、数字差错)每发现一处扣0.1分;二审二校，负责检查一审一校审定后的稿件，如发现错误，每一处原则性错误扣罚一审一校月绩效考核2分，普通差错每一处扣0.2分;三审三校，负责检查二审二校审定后的稿件，如发现错误，每一处原则性错误扣罚二审二校月绩效考核3分，普通差错每一处扣0.3分;三审三校结束后，稿件交由总经理审读，如还发现错误，发现一处原则性错误将扣除编辑部全体人员月度绩效考核2分，普通错误每一处1分。三审三校结束后，将稿件交总经理审读后，如未发现任何错误，且杂志正式出刊后未发现任何错误，给予编辑部全体人员季度绩效加1分奖励;杂志全年度无任何原则性错误，并且普通错误率不超过2‰，将在年度绩效考核给予编辑部全体人员加5分奖励。

3、发行工作。必须确保杂志工作按时出刊，无特殊情况延误出刊一次扣当季度2分;全年无延误给予年度绩效考核加1分奖励。

4、投递工作。投递工作必须定时定点定位，凡是未按照要求投递到位，每次扣当季绩效考核2分，投递不符合要求的加扣1分;全年投递工作完成出色，给予年度绩效考核加1分奖励。

5、做好网站宣传策划工作。出现一次失误扣2分。 后勤管理岗位

1、做好档案入库的数据库登记工作，做到归类清晰，查找检索方便。出现一次失误扣1分。档案评比获得部门名次的加1分。

2、负责公司固定资产的登记管理工作。出现一次失误扣1分。

7、负责公司报刊、邮件的收发工作。收发时，重要邮件要直接送达当事人签收。出现一次失误扣1分。

8、负责办公室内文件、资料、书刊、报纸的整理工作，做到整齐、有序、无丢失。出现一次失误扣2分。

9、负责办公室仓库的保管工作，做好物品出入库的登记。做好办公室各种日常消耗用品的领用和登记工作。出现一次失误扣2分。

10、负责来客的接待工作和会议服务工作，做到热情、周到。出现一次失误扣2分。

驾驶员岗位

1、坚守工作岗位，随时做好出车准备，并按领导安排热情、认真地完成出车任务，严禁私自出车。私自出车一次扣5分。出车不及时，发现一次扣2分。

2、严格遵守交通规则，注意行车安全。因本人原因造成事故，视情节扣减5—10分;

3、做好车辆的日常检查、清洁;定期做好车辆保养，发现故障及时维修。按时做好车辆的年检年审。出现一次失误扣2分。

4、在每日出车前，收车后，要适时清洗车内外卫生、例行保养，检查安全装置，轮胎气压、水、油等情况，确保车辆的正常行驶。出现一次失误扣2分。

5、保守公司机密，做到不该说的不说，不该问的不问，不该议的不议，不该知道的不打听。发现泄密一次扣3分，并给予相应处罚。

(二)基础考核(20分)

1、违反考勤制度，无故迟到早退每次扣0.2分;旷工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分

2、违反公司其他规章制度，受到领导点名批评一次扣1分;受到公司通报批评一次扣3分。

3、服从领导的工作安排，认真执行交办的工作任务。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。

4、积极参加公司及本部门组织的学习和各项活动。无故缺席一次，扣减1分。考核不合格的扣2分。

一.演练目的

为了使全体教职工及幼儿了解地震发生时的应急避震知识，掌握应对地震发生时采取的防护措施和方法，最大限度地降低地震带来的损失，从而提高全体师生对各种突发事件来临时能做到紧急避险、懂得自救自护的能力。

二、演练小组指挥名单及职责

1、领导小组:

(1)现场指挥:马

(2)班级组织指挥：雷 王

2、现场分工：

(1)吹紧急哨：

(2)疏散防护组:

通过演练来提高幼儿的自救自护能力，使幼儿得到锻炼，也要防止在演练中发生意外的事故。

三、演练步骤

1、让幼儿熟悉应急避震的方法。

2、让幼儿熟悉震后疏散的集中地点和途径的路线。

3、进行模拟发生地震的演练。

四、演练安排

1、演习的时间20xx年10月28日星期三下午

演练包括应急避震和疏散两个内容。当地震发生时，先进行应急避震。当主震结束后，再进行疏散，到预定地点集中，以防余震发生。

2、警报信号：

应急避震和疏散以哨声作为启动信号。

地震发生的信号：哨声起;代表发生地震，幼儿进行应急避震。

地震发生后，组织疏散的信号：铃声结束。代表主震结束，幼儿进行疏散(距 发生地震约3分钟后)。 听到哨声后按预订方案进行演练，全过程要求在6分钟内完成。

管理人员及老师应做到：

1、明确职责，负起责任，演练开始前要到达所负责的岗位，每层的楼梯口、疏散路线每个拐弯处等，都要有人负责。

2、要严肃，要当作是真的地震发生，而不是一种游戏。

3、及时纠正幼儿不正当的动作。

4、当发生意外事故时，要及时作出处理。

5、集合后及时清点人数。

五、地震发生时的应急避震

教会应该做到：

1、要保持镇定，切莫惊慌失措。尽快躲避到安全地点，千万不要匆忙逃离房屋。

2、在室内的幼儿，应立即就近躲避，身体采用卧倒或蹲下的方式，使身体尽量小，躲到桌下或墙角，以保护身体被砸，但不要靠近窗口。

3、躲避的姿势：将一个胳膊弯起来保护眼睛不让碎玻璃击中，另一只手用力抓紧桌腿。在墙角躲避时，把双手交叉放在脖子后面保护自己，可以拿书包或其他保护物品遮住头部和颈部。

4、卧倒或蹲下时，也可以采用以下姿势：脸朝下，头近墙，两只胳膊在额前相交，右手正握左臂，左手反握右臂，前额枕在臂上，闭上眼睛和嘴，用鼻子呼吸。

5、在走廊的同学，也应立即选择有利的安全的地点，就近躲避，卧倒或蹲下，用双手保护头部，不要站在窗边。

6、洗手间内的同学，也要采取应变措施，就近躲避。

7、在室外的同学，应跑到空旷的地方，要用双手放在头上，防止被砸，要避开建筑物和电线。

8、老师要按预先的分工，迅速到每个教室检查避震的情况，发现有采取不正当措施的，要及时纠正。

六、疏散的集中地点和路线

● 疏散注意事项

1、要有顺序地疏散，疏散过程中，以双手护头，以防被砸。

2、老师应在每层楼梯把守，指挥幼儿下楼，大班幼儿从教学楼的正门跑，中班的从楼的侧门疏散，小班的从侧门或者正门走，根据各班的方便而定。不在楼梯或走廊互相拥挤，避免跌倒。要组织幼儿排好队，以防发生*踏。

3、疏散过程中，要迅速，要排队有秩序前进，不要慌乱奔跑，不要争先恐后。

4、疏散途中不能穿过建筑物，要尽量避开建筑物和电线。

5、幼儿在疏散时不要求穿着整齐，但要穿鞋。

6、各班幼儿到达集中地后，幼儿要蹲下，保护头部。等到演练结束后，以班为单位集队，各班应立即清点人数，并向总指挥报告。

七、演练结束

当各班到齐集中地点，经查实人数无误后，可以宣布演练结束。老师要及时总结经验，不断提高幼儿应急避震演练的效果。

如今，已然不断成长了起来。思想上，坚决拥护中国共产党的领导，拥护十一届三中全会以来的路线和政策，积极参加学校的政治学习，提高思想觉悟，热爱党的教育事业，自觉遵守《教师法》中的法律法规，认真执行教育方针，努力探索教育教学规律，积极参加教研活动，服从分配，认真完成各项工作，处处以身作则，为人师表，不断提高自己的业务水平。在这两年过程中，我作为一名小学教师，脚踏实地一步步的学习工作。在平时的教学工作中，不断提高自己，认真做到八认真。课前认真钻研教材，设计教案，并且利用网络、书籍以及各种信息渠道拓展教学资源。课堂上运用多种教学方法，调动学生学习的积极性、主动性，活跃课堂气氛，提高教学质量。并认真写好教学计划和班级工作计划，认真学习教学大纲。努力做到“教书”和“育人”，在教予知识的过程中对学生进行情感教育。儿童进入小学之后，绝大部分的时间是在学校度过的，学校是培育学生健全人格，促进其良好的社会适应能力的主要场所，而教师是学校教育的主要推动者。在学生心目中，教师是楷模。在师生互动过程中，努力做到“教书”和“育人”，在教予知识的过程中对学生进行情感教育。儿童进入小学之后，绝大部分的时间是在学校度过的，学校是培育学生健全人格，促进其良好的社会适应能力的主要场所，而教师是学校教育的主要推动者。在学生心目中，教师是楷模。在师生互动过程中，最能发挥潜移默化的影响。在平时对待学生方面，对学生耐心指导，给予适当机会进行鼓励。热爱学生，关心学生学习以及生活，使学生德、智、体等全面发展。并主动与学生家长联系，运用学校、家庭各种因素提高学生的成绩。当然，针对不同性格以及家庭环境的学生要采用不同的教育方法。

这一点，我还必须不断的进行摸索。作为一名教师，面对的是一个班级几十名学生，几个班级几百个学生。在班级教学中，不仅有教师与学生的互动，学生与学生之间也存在着互动，要使整个课堂的互动成为有效教学的积极因素，教师就需要进行有效的班级与课堂管理。因此，作为一名小学教师，要想胜任教学，还必须具备班级与班级组织管理方面的知识，不但要掌握班级中学生整体上各方面的基本情况，也要了解每个学生各方面的具体情况，这样才能在教学中选择最恰当的教学策略进行教学。这也就需要更加努力的工作，更加积极参加素质教育的实践，不断的学习，不断的更新教育理念，不断的提高自己，这样才能给予下一代更好的教育!