整体支出绩效自评表【精彩20篇】

__年的脚步悄然间已经离我们远去，对我们每个人来说都不可能重新来过，__年留给我们每一给人 365个脚印，每一个脚印都是一部充满不同感情色彩的故事，留给我们无限的回忆。__年对自己来说是非常 幸运的，七月份告别了大学校园，使自己的社会角色发生了根本的变化，也切实的感受到了来自各个方面的 压力。

在九月份的司法考试中自己有幸通过，这的的确确的让自己兴奋了好长一段时间，现在回过头来想 想，这些已经都成为过去，留给自己的除了那段不知疲倦努力向前的美好回忆，更重要的是让自己明白了路 是自己走出来的，怨天尤人没有任何作用，坚持自己心中的信念，付出自己的行动，坚持一点点，或许我们 每一个人都会成功。如果给自己的__年定位的话，我觉得可以定位于:学业的成功，事业的起点。

当“__年”这个字迹不断在工作日志中出现的时候，自己才明白过来:原来__年已经来临，我们已经 生活在__年。新的一年对于我们每一个人来说都是一张白纸，在年初的时候发给我们，经过自己一年的描绘 ，在年末的时候给自己一个答卷，看是否是自己心中的那幅风景。

展望我的__年，我期待着自己有一个新的突破，因为这一年对于自己非常的关键，这一年不单单是 步入律师行业纯粹实习的一年，更重要的是这一年是自己事业的起步年，是自己社会角色转变的一年，这一 年的实习、生活、做人等各个方面都将会对自己以后的路产生定性，将影响自己的一生，所以自己没有理由 去荒废这一年，相反没有尽心尽力的去吸收周围优秀的环境和人给自己带来的没有穷尽的知识都是对自己的 极大地不负责任，是对自己前途的一种扼杀。所以，在步入__年的时候为了让自己在__年飞得更高，更好， 给自己一个安静的空间静下心来好好的计划计划自己的__是非常有必要的。

在__年之初，我有幸地加入到了 律师事务所这个充满活力、团结、奋进、和谐的团队中来，成为了 这个团队中的一分子，开始了自己的实习阶段，迈开了事业的第一步。__年将自始至终的将贯穿与自己的实 习阶段，站在__的起跑线上，我想我会用自己百分之百的努力去跑完__年，如果对自己__年做一个展望概括 的话，我想仅仅用二个字就可以了------学习。

首先，要把自己的心态摆正，戒骄戒躁。我个人认为一个人心态的好坏将决定一个人事业的成败。 有人说:实习律师不好当，收入低，老干活，日子实在难熬。从这句话中我们可以看出说这句话的人心态过 于急躁，急功近利，我想他离成功可能会越来越远，我们身边这样的例子比比皆是。所以，选择了律师这门 行业，就要铺下身子认认真真、踏踏实实地走好每一步，以一颗谦虚、务实、理性的平常心来对待实习期。

其次，以积极的行动来吸收周围环境带给自己的营养。对于一个实习律师来说我个人认为选择律师 所是非常重要的，实习期是一位律师步入这个行业的前奏曲，对于这个行业的实践能力可以说是微乎其微的 。这一年的实习期将会使实习律师完成从理论到实践的转变。对于这一角色的转变，律师所带给一个实习律 师的将会对他以后从事这一行业产生定型。对于我个人来说，非常幸运的加入到了龙和律师事务所，在这个 优秀的大家庭中，我会不断努力地去吸收它的点点滴滴，让自己不断的得到提高。

再次，在不断巩固以前法律基础的基础上，加强对以前未涉及的法律法规的学习，加强对新的法律 法规的学习。对于不懂不会的要敢于大胆提出，坚决不止步与模棱两可，做出任何结论都应该做到有明确的 法律依据。

最后，要处处做一个有心人，需要自己去学习的地方并不仅仅是上面的几点，那仅仅是一小部分。 在所里处处都是自己学习的空间，多看看律师老师们以前的案卷，总结其中的注意细节和办案技巧，有疑问 的地方大胆的向经办律师提出疑问，请其解答。在跟随老师办理案件的过程中，大胆提出自己的想法，多看 多问多记多总结。对所里的各项工作都多多参与，我相信其中的每一步都会使自己得到提高

年X月X日于X市签署

甲方：(出让人)_______，男，_____岁，身份证号码：__________

住址：______________________________

乙方：(受让人)_____，男，________岁，身份证号码：__________

住址：______________________________

鉴于：

1、甲方系________有限公司的股东，出资额为_____万元，占公司总股本的____%(下称“合同股份”);

2、乙方愿受让有述股份;

经友好协商，双方立约如下：

一、合同股份的转让及价格

甲方同意将合同股份转让给乙方。乙方承诺以现金受让合同股份。经双方协商，合同股份定价为___元/股，股份收购总价款为______元。

二、付款期限

在本合同签署之日起_______年______月______日之前，乙方向甲方一次性支付股份转让款。

三、交割期

双方确定，本合同自签署后之日起______日内为交割期。在交割日内，双方依据本合同及有关法规的规定办理合同股份过户手续。

四、生效

本合同自双方签字盖章并经_________有限公司股东会通过后生效。

五、税费

合同股份转让中所涉及的各种税项由双方依照有关法律承担。

六、甲方的陈述与保证

1、不存在限制合同股份转移的任何判决、裁决。

2、甲方向乙方提供的一切资料、文件及所作出的一切声明及保证都是完全真实、完整、准确的，没有任何虚假成份。

3、甲方保证认真履行本合同规定的其他义务。

七、乙方的陈述与保证

1、乙方保证履行本合同规定的应当由乙方履行的其他义务。

2、乙方保证完整、准确、及时地向甲方以及相关机构提供其主体资格、业务范围以及其他为核实公司受让合同股份资格条件的证明资料。

八、违约责任

一方违约，致使本合同不能履行，应当向守约方支付合同总价款_______%的违约金。

九、争议的解决

凡因本合同引起的或与本合同有关的任何争议，由双方协商解决。协商不成时，提交×公司所在地有管辖权的人民法院依法裁决。

甲方：

乙方:

年月日

鞋用喷剂市场整体策划方案

一：芙拉沃营销实行八个营销策略

业务培训（专业知识学习和开拓市场的策略）、粮草造势、暗度陈仓、以逸待劳、一点带面、先礼后兵、座阵明斗、守株待兔、短茅骑兵、合作联盟、有型招商

营销策略分析

一：业务培训（专业知识学习和开拓市场的策略）

无论是网络办公人员或是市场开拓人员，必须要学习专业知识，只有熟悉专业知识，才能更好的做市场，才能让经销商和消费者进行解答一切问题，才能让他们相信我们是专业的，才能更清晰的了解产品。

做市场是一门学问，同样的市场，不同的人做有不同的效果；无论做什么产品都要讲究策略、手段和方法。要有明确的工作思路和计划。

目的：只有专业才能做精

二：粮草造势

找20辆三轮车或数量方便的车，把车体进行包装，买2个录音喇叭，把广告录音录制再喇叭上，将20辆三轮车或其他方便的车兵分两路，把录音喇叭放在三轮车的第一辆车上，进行全城巡回宣传一个星期。

目的：让全城广而告之

三：暗度陈仓

因为是新产品上市，为了有效的严重押货和缓解资金的压力，为了再有限的时间里将产品进行现款铺设到规定的店面，实行明争暗斗战略。

选定规定的行业店面，选定熟人和数人进行巡回到店咨询购买，尽量做到有男人和女人，一定要做到再5—7天内最低有3人到同一个店内进行咨询购买“芙拉沃鞋用喷剂系列产品”计划安排每人每天走20家店面，这样巡回暗争一个星期。

切记：当店老板问“这是那里的产品或你是怎么知道这个产品时，一定不要说同一个理由，有的说在报纸上，有的说在小区搞活动，有的说听朋友介绍等。

目的：调动店老板的胃口，做到现款进货。

四：以逸待劳

印刷适合当地实际情况的宣传彩页，与当地报纸发行站进行联系，做报纸夹页。

目的：宣传产品

五：一点带面

抓住一个行业店，进行有计划的工作；先将产品让店内人员免费试验，让她们感受产品的效果和质量，只有店内销售人员感受了产品质量和效果，才能有针对性的推荐和销售；销售人员一定要将产品的特点、卖点讲解分析清晰，看宣传和实际情况来定结款方式。

目的：一店带行业，一行业带市场

六：先礼后兵

在一店带面的营销策略工作中，会遇到一些店老板拒绝进我们的产品，这时要实行先礼后兵的策略，在店老板拒绝进我们产品后第三天开始，我们要派人有针对性的前去购买，就是走暗度陈仓的路线让店老板动心，一直做到让店老板现款进货。

目的：错过季节代价增倍

七：座阵明斗

在小区或人流量多的位置进行免费试验和优惠活动宣传，可以做到扶持“旺中强”和“弱者旺”

目的：就是让消费者有免费试用机会

八：守株待兔

印刷楼贴在各居民小区楼道进行张贴，尽量做到市区范围内免费送货到门。

目的：达到宣传家喻户晓

九：短茅骑兵

直销和保险人员是个不错的销售载体，利用她们有针对型的销售渠道，把产品销售到她们的客户手中，因为她们能说会道，讲求“品味、时尚”精神。

目的：借用东风行大船

十：合作联盟

运动俱乐部和鞋类厂家及销售商进行有效的合作联盟，做到为他们着想的思想，达到利润共享。

目的：有针对性的宣传和销售产品

十一：有型招商

在市区内做出样板市场，造成影响，更便于县区招商。

本策略仅供参考

定作人(以下简称甲方)：_________

安装地点：_________

现住所地址：_________邮政编码：_________

身份证号码：_________联系电话：_________

承揽人(以下简称乙方)：_________

营业执照号：_________注册地址：_________

法定代表人：_________联系电话：_________

本厨房设计师：_________联系电话：_________

安装负责人：_________联系电话：_________

根据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国消费者权益保护法》及其他有关法律法规的规定，结合整体厨房企业标准和本厨房的具体情况，甲、乙双方遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则，达成本合同并共同遵守。

第1条 付款方式

1.1 合同价款以订货系统价格作为计价依据，具体见双方签订的订购单，货款以现金或者(_________)方式支付。

1.2 甲方在乙方整体厨房展示厅预约上门设计时需要交纳设计定金，行业惯例为合同总价款的_________%，(人民币_________圆)，乙方登门出具设计方案后由于甲方原因不定做的，定金作为乙方劳务成本和甲方信誉保证金不予退还;如甲方定做的，设计定金转化为货款，甲方只需交纳余款。

1.3 由于整体厨房产品属于个性化定制产品，厨房生产厂家需要根据定单进行物资采购、加工生产，因此整体厨房须付齐全款后方可定做，同时乙方需给甲方开具发票。

1.4 由于整体厨房产品属于个性化定制产品，一旦下达生产定单货款不退，整体厨房产品不退不换。但依据《家用厨房设备》中6.5条之规定判定厨房产品不合格、而乙方在90日内没按照合同约定整改到位的，以及法律明确规定应退换货的其他情形乙方应给予退换货。

第2条 交货日期/安装日期

交货日期：整体厨房属于定制产品，精细化制造与诸多服务环节需要较长周期;而且整体厨房安装应是家庭装修的最后环节之一。在乙方所在地区范围内，乙方免费为甲方运输合同内产品(除折价样品和乔迁外)。

从甲方确认方案并交齐全款(或者交付总价款的_________%)且厨房装修满足尺寸测量要求、乙方下达生产定单之日起各地区最短交货周期如下(下表为各大中城市或整体厨房生产商所在城市最短交货周期，其他地区地顺延2-3天，节假日生产周期顺延)：

甲方交齐全款、乙方下达生产定单日期为_________年_________月_________日，计划交货日期为_________年_________月_________日。安装日期为交货日期之日始三日内。

第3条 服务范围

3.1 整体厨房配置要求：甲方定做的.整体厨房配置明细以乙方订货系统输出的定单明细为准，甲乙双方签字确认。

3.2 整体厨房服务内容：乙方仅对其所经销的厨房生产厂家提供的合同内整体厨房部品提供安装服务，并负责本合同项下的售后服务保证，对甲方自购或通过其他方式获得的产品以及厨房基础工程的装饰装修不提供安装服务与售后服务保证，也不承担其质量不良所引起的连带责任。

或者甲乙双方就上述安装与售后服务作如下约定：_________。

因受专业限制，在设计安装前，乙方设计师仅提出厨房基础工程改造的建议，甲方需自行请专业公司、专业人员将需改造的厨房基础工程等工作完成，以满足整体厨房的安装需要。此类工作包括但不限于：厨房基础工程(包括厨房墙地面砖铺贴、吊顶门窗安装、水表与角阀及建筑上水管线安装、下水管线安装、插座安装、煤气设备与管线安装、烟道口开挖等)、煤气软管与卡子的提供与安装(甲方应请煤气公司调试开通气源)、烟道防雨罩的提供与安装、其他甲方自购的部品安装(乙方可依据甲方提供的开孔孔模板免费开挖盆孔、嵌式灶位孔)等。

第4条 工程配合

4.1 甲方亲自(或委托代理人)与乙方履行合同：确认设计方案(包括效果示意图、平立面图、台面图等)与现场交底后签订本合同(含订购单)、办理验收交接手续和其他事宜。

4.2 乙方建议甲方首先装修厨房，按照相应规范和设计师建议将厨房基础工程改造完成后由设计师复测，同时将自购部品实物与尺寸提供给设计师并在图纸上予以确认、确定最终设计方案。在甲方交齐全款(或者交付总价款的_________%)后，己方依据订单安排生产。乙方建议在瓦工、木工作业完成后再进行整体厨房安装，避免交叉施工可能给厨房带来的损坏。建议甲方与乙方设计师随时沟通，以确定合适的安装时间。

4.3 乙方建议甲方尽量购买乙方的整体厨房产品。如甲方确需配套其他品牌厨房部品，甲方应购买有信誉保证厂家的产品，并要求其经销(服务)商提供服务，同时索取并保存好保修证和发票等以获得售后保证;如由于该部分产品质量不良或安装不当所造成的后果与乙方无关。

4.4 施工过程中甲方需给乙方提供必要的施工条件。乙方按照设计方案图纸与相关标准进行施工(如由于乙方原因需要现场调整方案的，经甲方同意后调整并由乙方承担调整费用)，乙方安装过程中负责对厨房现场设施和厨房成品进行保护，现场进行试机演示和使用讲解，参加竣工验收。

4.5 施工安全等重要事项约定：

(1)甲方有义务向乙方详尽说明隐蔽式水、电、气线路的位置及走向、墙体材料，并听从乙方技术性指导建议，如甲方没有履行该义务的，出现施工安全责任事故、返工或安装后影响使用的，责任由甲方承担。

(2)整体厨房施工前的地面应当是已经由房屋建筑开发商或者装饰公司做好防水处理的，并不会因此在使用过程中渗漏水影响临近用户生活;甲方厨房水电气管线、插座等质量与安装必须合格，并应由建筑开发商、装饰公司提供相关的服务与质量保证，乙方不承担以上零部件质量不良或安装不当所造成的一切后果与连带责任。

(3)因乙方在施工过程中违反相关安全操作规程、消防条例等，导致发生安全或火灾事故，乙方应承担由此引发的一切经济损失。

第5条 验收交接与保修

5.1 整体厨房以双方确认的设计方案图纸及验收交接单注明的技术标准(未尽标准见《家用厨房设备》gb/t18884-中相关标准)为评定验收标准。

5.2 订购单所载明的货物与产品手册相对应时，手册中的产品外观特征为照片效果，与实物存在一定误差，展示样品与实物存在一定误差;甲方订购产品特性以签订的系统订购单所注明的要求为准，如生产厂家为了技术进步需要，需要对产品进行升级或更新，乙方应在交付时给甲方提供升级或更新产品。

5.3 整体厨房在安装现场根据具体工况组装、拼接、障碍切割、孔洞开挖、不影响正常使用和不改变最基本的设计方案的局部调整等工作以及安装前开箱验货、提前预装等，属于正常的安装规范。

5.4 由于整体厨房安装往往与装修施工交叉在一起，为了避免扯皮现象发生，整体厨房完工当天必须由甲方亲自(或指派代理人)现场与乙方共同验收，并办理验收交接手续。

5.5 乙方对整体厨房橱柜部分保修两年(家电按照家电三包规定执行);乙方对水盆、水龙头的配套上下水配件、垃圾桶等易损件保修壹年并只承担相应责任，对本合同外的部件不提供服务与质量保证。甲方需要乙方提供合同内产品的保修服务时，需要提供保修证、有效发票与合同(包括订购单与验收交接单等)，否则乙方按照保外收费处理。

5.6 对于超出保修期或非保修项目，以及乙方在销售时性能故障(非外观缺损)已维修到位的样品或其他折价品，乙方提供收费维修服务，乙方按照企业收费标准收费并向甲方开具发票或正式收据。

5.7 整体厨房主要部件(台面、柜体、门板、把手、非易损功能件)自购买之日起五年内一般使用同品质材料维修(台面与门板等维修可能存在一定色差);由于产品存在更新换代与不断技术更新的可能性，超出保修期后甲方可能需要重新选择换代产品维修。对于有安全使用要求的产品(如电器、经常开关的水龙头及上水角阀等)乙方建议甲方在超过产品折旧(寿命)期时要予以更换，以确保使用安全。

5.8 甲方在厨房使用过程中应注意做好防水防腐蚀、防烫防高温、防外力(如强烈敲击、硬物刻划等)、防堵塞、保持厨房使用环境干燥清洁等使用保养工作。详细的产品使用保养注意事项与保修政策见乙方提供的说明书与保修证及乙方公开的最新书面文件。

5.9 下列情况属于整体厨房产品在目前技术条件下的正常偏差，不属于不合格项：

(1)人造石台面板采用树脂材料等聚合而成，因受运输及客户房间开度尺寸的影响，台面需做现场拼接。接缝处为无缝隙平滑处理，因树脂材料的颜色变化等原因会有可见痕迹。

(2)鉴于目前行业的通用技术水平和材料的限制，人造石台面板在使用过程中可能出现少量自然裂纹现象，裂纹后采取粘接修补的方式进行修复;因人造石台面板的特性，维修后可能存在一定色差。

(3)人造石台面板在墙面平直情况下与墙面之间应留有2-5mm以内间隙保证伸缩需要。另为安装和通风的需要，以及在墙体不平整情况下，靠墙柜体离墙有5-15mm的间隙，以方便门板的正常开启。

(4)其他正常的使用误差请参考说明书及乙方公开的最新书面文件。

第6条 违约责任

6.1 有证据证明：由于乙方原因造成整套货物逾期交付而耽误使用的，每拖期一天，乙方按实际付款金额的2‰(千分之二)向甲方支付违约金。以上违约金为一次性补偿标准，但最高不超过该套厨房的成交价格。

6.2 有证据证明：由于乙方原因造成部分货物逾期交付而耽误使用的，每拖期一天，乙方按所缺货物付款金额的2‰(千分之二)向甲方支付违约金。以上违约金为一次性补偿标准，但最高不超过所缺货物的成交价格。耽误使用是指无法进行洗涤、烹饪等基本炊事操作导致无法进行基本的用餐活动的情况，此类情况乙方按照上述标准向甲方进行一次性补偿。部分货物逾期交付但不影响基本用餐活动的、以及交接后可能出现的故障维修乙方只需按照规定修复即可。但由于甲方原因延期、甲方同意延期以及不可抗力等非乙方意志原因导致的延期不视为乙方违约。

6.3 有证据证明：因甲方延迟提供施工条件、迟延安装不超过60天的，甲方可不承担责任。但由于甲方原因导致乙方返工或多次上门的，返工或多次上门所产生的一切费用，以及与此相关的直接责任由甲方承担。

6.4 因甲方推迟安装致使乙方保管合同标的超过60天的，从第61天开始甲方应向乙方支付仓储保管费用等违约金，但每天的违约金标准最高不超过货款总额的1‰(千分之一)。

6.5 因甲方推迟安装致使乙方保管合同标的不超过2年的，乙方要保证货物的齐全完好，如发生损失，责任由乙方承担;保管期超过2年，合同标的发生产品质量问题的(结构性质量问题除外)，乙方不承担责任，只需保证货物齐全，而且产品按照保外处理。甲方推迟安装超过2年，乙方在无法通知甲方、或者甲方拒不按照合同约定履行债务的情况下，乙方有权按照《中华人民共和国民法典》第八十二条、第八十三条、第八十四条、第八十五条的规定将甲方财产作留置处理。留置后所得不足以支付仓储保管费的，甲方仍需补齐。

6.6 安装过程中乙方应妥善保护现场设施和厨房产品，如造成损毁，应据实承担修复或赔偿责任。

6.7 甲方可通过合适途径或者直接向乙方业务人员核对订购单与待验收厨房产品，如在验收交接时或在验收后有证据证明乙方有以次充好、偷换材料等违约行为，乙方应承担违约责任，除无偿修复好或更换该部分不合格材料外，并应赔偿甲方该部分不合格材料付款金额的2倍作为违约金。

6.8 任何一方向另一方提出权利主张时，必须提供有效证据且权利主张要符合本合同约定，本合同没有约定的按照有关法律法规规定处理。

第7条 合同纠纷解决方式

甲乙双方在履行本合同时所发生的一切争议，应友好协商解决;协商不成时提交合同履行地消费者协会调解。调解不成时可选择如下方式解决(在所选择的括号内打√，如选择仲裁，应当注明具体仲裁委员会名称)：

提交_________仲裁委员会仲裁

依法向人民法院起诉

第8条 其它约定

双方签订交接单后甲方提出产品有外观缺陷或数量误差的，乙方不负违约责任。甲方无法证明是乙方责任的由甲方承担责任;甲方能够证明是乙方责任的由乙方修复或补足，乙方不负违约责任。乙方拒绝修复或修补的，应当承担违约责任。

第9条 合同经双方签字(盖章)后生效，合同中的涂改部分无效;如确需增加约定的可以补充约定，补充条款不得与法律法规明令禁止的规定相冲突。该合同一式三份，甲方一份、乙方二份。

第10条 _________。

定作人(签章)：_________ 承揽人(签章)：_________

法定代表人：_________ 法定代表人：_________

代理人：_________ 代理人：_________

_________年____月____日 _________年____月____日

一、总则

(一)考核目的为加强采购经理对采购工作的管理，充分发挥采购经理的监督管理及协调能力，提高采购经理的工作效率与积极性，降低采购成本，提高采购质量，确保采购任务顺利完成，从而保证企业经营目标的实现，特制定采购经理绩效考核办法。

(二)适用范围采购部

(三)考核指标及考核周期针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容为工作业绩进行考核。

(四)绩效考核原则

1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。

2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

二、考核内容设计

(一)工作业绩指标(总分100分)详见《采购经理绩效考核关键指标》

三、考核实施采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

(一)计划沟通阶段

1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。

(二)计划实施阶段

1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。

2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。

(三)考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。

1、绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2、结果审核

总经理负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。

四、绩效结果运用

(一)绩效面谈考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

(二)绩效结果运用采购部人员的工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准(以绩效考核工资的20%百分制考核，按得分计算本条应得绩效工资)：

五、绩效申诉

(一)申请受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部绩效考核管理人员申诉。

(二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

(三)申诉受理行政人事部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调沟通。不能协调的，上报公司行政人事部进行协调。

(四)申诉处理答复行政人事部应在接到申诉书的10个工作日内明确答复申诉人。

六、其他

(一)本办法由行政行事部制定并负责解释、执行、检查与考核。本办法报董事长批准后实施，修改时亦同。

(二)本办法自20xx年月日起执行，本制度实施后，公司和部门原有之类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定以本办法为准。

甲方(用人单位)名称：_______法定代表人：_______________地址：________联系电话：_____

_乙方(劳动者)姓名：______家庭住址：_____居民身份证号码：_______联系电话：______

根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则订立本劳动合同。

一、劳动合同期限

(一)本劳动合同自_____年___月___日起至_____年___月___日止。

其中，试用期自_____年___月___日至_____年___月___日。

二、工作内容和工作时间

(二)根据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在__________岗位上工作。

经甲乙双方协商同意，可以变更工作岗位，双方签署的变更协议作为本合同的附件。

(三)乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

(四)乙方每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时。

甲方应当保证乙方每周至少休息1日。

甲方因生产特点不能按照前款执行时，经劳动保障行政部门批准，可以实行综合计算工时或者不定时工作制。

三、劳动报酬(五)甲方按月以货币形式支付乙方工资，每月___日支付工资，并由乙方签字确认。

(六)试用期期间的工资为____元/月。

(七)甲方实行计时或者岗位工资的，每月正常工作时间工资为____元/月。

实行计件工资的，每月底薪为____元，计件单价为____元或者完成工作额的____%提成。

甲方提供食宿条件或者等同于提供食宿条件的，不得计入乙方工资。

(八)甲方根据有关法律法规要求安排乙方延长工作时间的，支付不低于乙方工资150%的工资;安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，支付不低于乙方工资

200%的工资;安排乙方在法定休假日工作的，支付不低于乙方工资300%的工资。

四、劳动保护和劳动条件(九)甲方按照国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

(十)甲方为乙方提供的宿舍等基本生活条件必须达到安全、卫生要求。

(十一)甲方必须对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

五、社会保险(十二)甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险费用;社会保险个人缴纳部分，甲方可以从乙方工资中代扣代缴。

(十三)乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。

六、劳动纪律(十四)甲方依法制定的需要乙方遵守的劳动规章制度，应当在与乙方签订本劳动合同之前告知乙方，并有乙方签字为证。

(十五)乙方自觉遵守有关劳动法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。

(十六)甲方安排乙方的工作违法、不道德或者损害乙方身心健康的，乙方有权拒绝。

(十七)乙方有义务保守甲方的商业秘密。

甲方对乙方的个人资料，未经乙方同意，不得公开或者泄漏。

(十八)乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的处理。

七、劳动合同的解除和终止(十九)甲乙双方单方面解除本合同，应符合《劳动法》第25条、第26条、第27条、第31条和第32条的规定。

乙方有《劳动法》第29条规定情形的,甲方不得随意解除本合同。

(二十)本劳动合同期满即行终止。

甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

(二十一)解除或者终止本劳动合同后，甲乙双方在七日内办理解除劳动合同有关手续。

八、经济补偿与赔偿(二十二)甲方依法解除乙方劳动合同，应执行劳部发[1994]481号文件关于支付经济补偿金的规定。

乙方根据《劳动法》第32条第(二)、(三)

项规定解除本合同，甲方按劳部发[1994]481号文件规定支付乙方经济补偿金。

(二十三)甲方支付乙方的工资报酬低于本地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，依法支付赔偿金。

九、其他约定(二十四)甲、乙双方约定的其他内容如下：_________________________________________________________________________________________。

十、劳动争议处理(二十五)甲、乙双方在履行本劳动合同时发生争议的，可先协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解;不愿调解或者调解无效的，可在争议发生之日起60日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以在15日内向当地人民法院提起诉讼。

本劳动合同一式2份，甲乙双方各执1份。

本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。

签约须知

1、用人单位不得招用未满16周岁的未成年人。

2、甲方支付给乙方的工资不得低于本地最低工资标准。

3、终止、解除劳动合同时，甲方应当出具终止、解除劳动合同的证明书。

4、社会保险费按国家规定缴纳，双方不能协商约定。

5、双方应当仔细阅读合同条款，以明确其权利和义务。

甲方：___________

乙方：___________

____年_____月_____日

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[20xx]133号)、《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅财政厅教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》(黔府办发[20xx]58号)、《开阳县义务教育学校实施绩效工资的实施办法》(开府办发教[20xx]148号)和《开阳县义务教育学校奖励性绩效工资分配办法(暂行)》(开教[20xx]24号)等文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。

一、指导思想

以义务教育学校绩效工资实施为契机，建立科学规范的教职工收入分配机制。坚持多劳多得，优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，使广大教职工更加扎实工作，开拓进取，更积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程要做到公正、公平、公开，方案易于操作。

3、坚持“科学合理”原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，又要体现梯度级别。

三、成立奖励性绩效工资分配领导小组

为确保奖励性绩效工资的合理分配，学校成立以党政工团及教师代表为主要成员的领导小组。

组长：郭志盛何耀武

副组长：杨容桂海

成员：吴志斌陈明志谢均刘娅毛军卓信益何西林虞顺莲汪江席友权杨先富张江勇曾艳黄元华肖燚

四、考核意见

(一)工作量考核意见

教职员工所担任的工作必须满工作量，学科教师工作量标准参照县教育局规定执行，非教学人员工作量标准学校按岗位职责确定。

(二)业绩考核意见

1、教师业务由教务处、教研处负责考核，细则另附。

2、后勤人员业绩考核由后勤处负责，细则另附。

3、教职工业绩考核按20xx——20xx学年度考核成绩计算。

(三)考核程序

考评程序

(1)单项测评：有关职能处室按照学校有关考核实施细则的内容，结合教师日常工作实际进行考评。

(2)综合评定：在单项测评的基础上，学校奖励性绩效工资分配领导小组按照考核标准，进行综合评定。

(3)教代会、教职工大会通过。

(4)教师超工作量由学校发放，不在绩效工资范围。

(5)校内公示：教师的考核结果在校内公示5个工作日。教师对考核结果有异议的，可以通过正当渠道向学校绩效工资分配领导小组反映。

(6)上报教育局审批。

(7)确定结果：公示结束后，计算教师个人奖励性绩效工资。

五、奖励性绩效工资的计算

1、开阳二中奖励性绩效工资总和=上级划拨奖励性绩效工资总和。

2、教师由教务处统一进行量化考核(以上一学年度的考核为依据)得出考核分。

3、教学辅助及工勤由后勤处统一进行量化考核，得出考核分。

4、计算：

(1)个人绩效工资总和=所属内学科绩效工资总和÷所属内学科总分×个人考评分。

(2)、调出人员和退休人员的绩效工资按上级划拨实际发放。

(3)、工勤人员绩效工资=上级划拨绩效工资×0.97。

(4)、二类学科人员绩效工资=上级划拨绩效工资×0.98。

(5)、一类学科人员绩效工资总和=上级划拨绩效工资总和-工勤绩效工资总和-二类学科绩效工资总和。

六、实施

1、奖励性绩效工资由奖励性绩效工资分配领导小组组织实施。

2、本方案解释权归奖励性绩效工资分配领导小组。

"整体构建学校德育体系深化研究与推广实验"开题报告

3.《成长册》深化研究的基本原则

(1)导向性和激励性原则.《成长册》的实验研究及编写以整体推进素质教育,全面提高学生整体素质和创新能力为目标.因此,必须坚持导向性和激励性的原则,以便充分发挥学生整体素质评价的导向性和激励性功能.在编写框架座标系的设计上,要体现"全面,发展,创新"的精神.横座标要包括思想道德,科学文化,身体心理,审美艺术,劳动技能和个性特征,创新能力,自育能力等八个方面;纵座标要依据不同年龄阶段学生的身心特点和知识水平设计出学生全面发展的阶梯.总之,要体现整体素质,全面发展,循序渐进,螺旋上升,引导和激励学生全面提高自身素质.

(2)科学性和系统性原则.评价指标体系应当是科学化,系统化的全面反映素质教育要求的,既相互关联又体现层次性和相对独立性的一系列指标的总和.一级指标包括上述八项内容,要把这八项抽象的一级指标分解为可观测性,可操作性,可量化的具体指标,就必须进行科学性,系统性的分类,分级和分层,形成三级指标.第三级指标即细目应当具有代表性,简明性,独立性,可行性,可测性的特点.

(3)形成性和阶梯性原则.形成性评价,在评价体系的纵向发展上,必须坚持形成性和阶梯性原则,着眼过程,注重发展,鼓励创新,引导前进.学生整体素质的形成和发展不可能是"一刀切","齐步走"的,它必须呈现出渐进性,动态性,总的趋势是螺旋式上升.但是从静态"定格"观察,亦可表现为层次性,阶段性,我们可以把它划分为若干个阶梯,引导和激励学生沿着阶梯达到理想的境界.不同学段,不同年级评价体系的构建,要贯彻形成性和阶梯性原则,注重衔接,螺旋上升.

(4)主体性和个体性原则.《成长册》在评价主体上坚持学生主体性和个体性原则,以学生个体自评为主,充分发挥学生在整体素质评价中的主体性,自觉性和主观能动性.同时辅之以学生群体互评,家长助评,教师导评,校长审评.把整体素质评价作为学生,教师,家长三者之间联络感情,交流思想,传递友谊的桥梁和纽带,形成推动学生整体素质全面发展的合力.《成长册》在形式设计上要给学生留有充分的空间,引导和培养学生自订成长目标,自析成长环境,自寻成长动力,自开成长渠道,自研成长方法和自评成长效果,使学生成为自身整体素质全面发展的主人.

(5)操作性和趣味性原则.《成长册》的编写要求坚持操作性和趣味性原则.总的要求是图文并茂,生动活泼,富有时代气息,使学生喜欢使用.小学阶段设计的更卡通化,插图更多一些.中学阶段还可插入名人名言,学习要诀,行为规范,趣闻轶事等.在版式设计,图文制作,表格设计,字体变化等方面都应更新颖,更活泼,更实用,增强可读性,可视性和可操作性.

4.《成长册》深化研究的基本要求

(1)贯彻落实《公民道德建设实施纲要》,加强道德素质评价的比重.依据不同年龄阶段学生的身心特点和品德形成发展规律,把"20字基本道德规范"具体化为若干德目,遵循分层递进,螺旋上升的原则,分布到各个年级,并列出可操作,可量化的具体评价指标.评价指标应包括认知,情感,行为三个层次.其他各项素质的评价指标同样应遵循具体化,层次化的要求.

(2)研制开发学生综合素质评价软件资源.学生综合素质评价软件分为两种:一种是学生成长档案,真实记录每一个学生思想道德,科学文化,身体心理,审美艺术,劳动技能,个性特长,创新能力,自育能力等8个方面在每学年的成长状况.另一种是8个方面素质发展水平的评价指标,每项指标都设优秀,合格,不合格三个等级.指标体系具有系统性和交互性,每一个学生都可以在此软件系统中看到自我成长的真实记录,并能进行自我评价,也可看到同学,老师对自己的评价的综合平均值.

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根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。

一、目的

培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。

二、适用范围

适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下：

类别 职位

副总工程师 副总工程师

工程师 电子工程师、结构工程师、工艺工程师

助理工程师 助理工程师(电子、结构)、助理工艺师

三、考核方法

1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。

2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。

四、薪资结构

年薪资 = 基本工资+绩效奖金

其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。

五、基本工资评定办法

1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：

其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。

2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：

类型 工作年限 折合比例

类似产品公司研发部工作经验

2年以内 0.8

2-5年 0.9

5年以上 1

非类似公司研发部工作经验

2年以内 0.6

2-5年 0.8

5年以上 0.9

本公司其他部门技术岗位

3年以内 0.7

3-5年 0.8

5年以上 0.9

六、绩效考核规定

绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。

(一)季度考核及奖金计算方法 季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。

(二)年度项目成果考核及奖金计算办法 年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示： 级别 年度项目约定积分

总工 30000

副总工 A级 20xx0 B级 15000

高级工程师 A级 10000 B级 9000 C级 8000

工程师 A级 6000 B级 5000 C级 4000

助理工程师 A级 3000 B级 20xx C级 1000

根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下(相关流程图附后)：

1、研发项目发布

公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施;并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布;年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。

2、研发项目承接

(1)工程师、高级工程师、副总工程师根据《年度研发项目规划》，选择自己擅长的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通过的同时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只有总经理审批通过的项目才可以开始研发，并对成果给以确认，同一项目有两个或多个策划时，择优选取。项目策划应给出该项目验证(如试产)后一年内最低销售或应用目标。

(2) 项目策划方案通过后，策划人可以承接或委托其他工程师为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表(含分值分配比例)和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发过程中需要修改人员、分值分配、时间进度时，也需要团队的集体签名。

3、研发项目评估

(1)公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库”和“项目评审委员会”;项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估，对每一个项目的创新点、研发平台贡献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出具体的分值，作为新项目的评估依据，项目评审委员会依据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。

(2)项目评估分三个阶段 发布阶段：在发布前对项目进行初步的评估;

策划阶段：根据工程师的策划和设计方案进行分解评估;

成果阶段：根据阶段或最终结果依据策划和设计方案对达成情况进行评估。

(3)项目评估时，先根据项目级别先确定基本分值、难度系数，实际项目成果后，再根据具体项目实施情况进行加分评估(附表1《研发项目分值评估表》、表2《基本分评估标准》、表3《项目加分评估标准》)。

4、研发成果确认

研发成果的确认可以分阶段、跨年度进行，原则上可分为样机、试产和销售三个阶段，原则上：样机评审合格后只能得到50%积分，试产通过后可得到70%的积分，一年内达到最低销售或应用目标后才可拿到100%积分。

5、年度项目成果达成规定

每个项目完成后，《研发项目分值评估表》交由研发助理汇总存档。每年度12月30日前，由研发助理根据当年度的《研发项目分值评估表》汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成情况，提交至研发副总处审核。 审核通过后，按如下标准进行奖惩：

等级 定义 年度项目成果积分要求说明 考核奖金挂钩系数 级别晋升挂钩情况

S 优秀 实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求，即达 成年度项目积分150%以上，取得非常突出的成绩。1.3 到年限可获上一级别技术资格

A 良好 实际年度项目成果累计积分完全达到或超过预期要求，即达成年度项目积分130%以上，取得比较突出的成绩。1.2 到年限可获上一级别技术资格

B 合格 实际年度项目成果累计积分基本达到预期要求，即刚好达成年度项目累计积分要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。1 不可升级

C 需改进 实际年度项目成果累计积分未达到预期要求，即仅达 到年度项目累计积分要求的80%，工作质量、效率不高， 需要进一步改进才能达到要求。0.7 不可升级

D 不合格 实际年度项目成果累计积分离预期要求相差较远，即仅达到年度项目累计积分要求的50%以下。0 于下一年度降级使用

甲方：

乙方：

因经营需要，甲方转让门市房给乙方，经甲、乙双方协商，特签订转让协议如下：

一、甲方转让的门市房地址：

二、转让金：壹万捌仟元整。移交时一次性付清。

三、移交时间： 年 月 日前。

四、甲、乙双方的权利与义务：

一、甲方负责为乙方协调好房屋租赁等有关工作，负责征得房主的同意， 负责为乙方协调与房主签订好本门市房租赁协议书;

二、甲方必须于 年 月 日前将本门市房移交给乙 方，其后经营收入归乙方所有;

三、甲方自行处理好自己的商品，乙方接收本门市房后，重新进货;

四、甲方必须将其所有的固定资产(包括空调、玻璃门、门头灯、照明灯等，商品除外)列出清单移交给乙方;

五、甲方的债权债务和未明确的帐款由甲方自己负责承担;

六、甲方必须结清甲方所聘用人员的工资和费用;

七、 年 月 日前的水电费、电话费、网络费、物业管理费等全部由甲方结清，甲方须将这些费用结算单交给乙方。

八、甲方未使用完的房租由乙方在接收本门市房时，一次性付清。

五、附则：

一、未尽事宜，经甲、乙双方协商后处理;

二、甲、乙双方不得违约，如有违约，违约方须赔偿对方的一切经济损失;

三、本合同一式两份，经签字盖章后生效，甲、乙双方各执一份。

甲方： 乙方：

签订日期： 年 月 日

为进一步加强全市中小学骨干教师队伍建设，打造一支具有引领示范作用的教育专家队伍，带动和促进全市中小学教师队伍整体水平提升，办人民满意的教育，根据温州市教育局《关于印发温州市中小学骨干教师管理暂行办法的通知》，特制定如下考核方案。

一、考核对象

(一)市第一层次骨干教师：省特级教师、市名校长、市名教师(名班主任);

(二)市第二层次骨干教师：市教坛新秀、市教坛中坚、市教坛宿将(简称"三坛");

(三)市第三层次骨干教师：市学科骨干教师。

下列对象不列入考核：

(一)本学年已调离校长岗位的名校长，离开学校教学第一线和市、县(市、区)教研、教师教育机构的名教师、"三坛"、学科骨干教师，没有担任班主任的名班主任;

(二)年龄35周岁及以上的教坛新秀、50周岁及以上的教坛中坚(到龄未享受三年待遇者，经考核合格可延续享受三年)，已退休未留任的教坛宿将。

二、考核内容

(一)师德修养。权重15分。

(二)骨干团队建设及成效。权重20分。

(三)开设公开课、讲座。权重15分。

(四)课题研究或论文(著)撰写。权重15分。

(五)读教育专著。权重5分。

(六)自我发展及教育教学创新。权重10分。

(七)学校本职工作考核。权重20分。

三、考核标准(详见附件1)

四、考核办法

(一)市、县(市、区)教育局分别建立名师建设工作领导小组，下设办公室(温州市名师建设工作领导小组办公室设在市教育教学研究院)，聘请专家，组织相关人员对骨干教师进行考核。市教育局负责第一层次骨干教师和市直学校第二层次骨干教师考核工作;各县(市、区)教育局负责第二、三层次骨干教师考核工作，市直学校负责本校第三层次骨干教师考核工作;市教育局对县(市、区)第二层次骨干教师考核工作进行终审。

(二)采取专家考核(占70%)和学校民主测评考核(占30%)相结合办法。专家考核根据骨干教师学年度目标考核的内容和标准，逐项对照审核，量化评分。学校考核采取考评对象述职、全体教师或同学科教师参与、民意测评的办法，对骨干教师职业道德、教学水平、科研能力、示范作用四个方面进行测评。考核工作一般安排在学年末。

五、考核程序

考核工作要客观公正，严格按程序操作，坚持实事求是原则，充分发扬民主，增加考核工作透明度。

(一)公布考核办法，布置考核要求。

(二)个人对照考核标准自评。符合标准的对象，由骨干教师本人在每年的4月30日前提出申请。第一层次和市直属第二层次骨干教师向温州市名师建设工作领导小组办公室，县(市、区)第二、三层次骨干教师向所在地教育局，市直属第三次骨干教师向所在学校提交书面申请报告，并填报《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》(附件2)，上交考核材料。考核对象应在所在学校(单位或校区)教职工大会上进行述职和民主测评。

(三)组织专家考核，审核材料。

(四)梳理考核结果，报考核领导小组，市、县(市、区)名师建设工作领导小组办公室审定。

(五)公布考核结果并进行公示。

六、考核奖惩

考核奖励按照温州市人民政府专题会议纪要(〔20xx〕18号)第八条执行。实行一学年一考核，一学年一奖励。不申请不考核;连续两次不申请考核者取消其荣誉称号。

有下列情况之一的，为不合格并取消骨干教师称号：

(一)专家考核(70%)、学校民主测评考核(30%)两者总分低于60分;或专家考核分数低于40分;或学校测评基本称职、不称职票数合计达到40%以上，其中不称职占20%及以上。

(二)热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的;

(三)在考核工作中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的;

(四)工作责任心不强，出现责任事故被一票否决的;

(五)有其他违反教师职业道德规范行为，造成不良影响的。

七、考核时间安排

(一)3月至4月，开展宣传发动工作。

(二)5月10日前，完成骨干教师考核报名工作。各县(市、区)教育局将第一层次骨干教师考核材料，市局直属学校、单位将第一、二层次骨干教师考核材料于5月30日前报送温州市名师建设工作领导小组办公室(设在市教育教学研究院108室)。联系人：张伶，联系电话：，电子邮箱：。

(三)7月，完成考核评审工作，发文公布考核结果。

八、报送材料

(一)《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》(书面，一式二份)。

(二)相关证明材料复印件(经人事部门审核盖章，按照《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》填写内容的顺序装订成册)。

(三)《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核汇总表》(见附件3、4)(书面一式一份并附电子稿)。

(四)《20xx学年度温州市骨干教师未参加考核对象汇总表》(见附件5)(书面一式一份并附电子稿)。

(五)《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核民主测评表》(见附件6)《温州市中小学名校长20xx学年度目标考核民主测评表》(见附件7)《温州市中小学名班主任20xx学年度目标考核民主测评表》(见附件8)(留学校、单位备查)。

九、本方案解释权在温州市名师建设工作领导小组办公室

绩效评估自查报告

7、学校制定了校产管理制度，涉及资产采购和验收、物资防护、物、帐、卡登记、使用，资产报废、报损、报修及毁坏赔偿等制度，以及计算机机房管理等制度。有专人负责资产管理，并按权属分列登记。资产日常管理良好，领用规范，帐目齐全，帐帐相符，帐物相符。

（三）、安全卫生管理

8、学校用房充足，现有教室、办公室24间，有近200平方米的图书馆、阅览室。用房采光充足、照明良好、通风达标；教学教具、桌凳、250米沥青跑道、两个标准篮球场以及体育设施、设备等安全无隐患满足办学需要。安全教育实行上级、校级、班级三个层面，教育内容由纠正性向纠正性和预防性方向延伸，教育对象由学生向家长（社会）延伸。有效地建立了传染病监控机制。

学校分别在食堂、仓库、图书室、计算机教室等防火重点部位配置灭火器，发生突发事件便于自救。

安全设备上，学校路口监控系统与公安派出所联网、学校门卫室政府配备有3个监控探头，学校自费增加1个探头，定期检查摄像头的工作情况，同时，门卫室内的红色按钮与1 10报警指挥中心连网，在紧急情况下，可以迅速报警。

传染病防治制度齐全，工作落实到位。在区、镇爱委会、区疾防中心、社区防保组的指导下、结合季节传染病流行特点，备齐消毒物品，开展宣传教育，发放告家长通知书，提升疾防意识。实施了传染病日排查、登记流程，发现疾病立即按照预案展开消毒、隔离、上报，按医学要求进行善后处置。

9、食堂安全、卫生，健全了各项食品卫生管理制度，并于上半年起在民办小学中率先开展食堂管理“六t”创建，现“六t”管理认证已达标,XX年被评为示范食堂，XX年起食堂实施统一配送、学生直饮水工程正在进行。

学校成立安全管理组织，校长任领导小组组长；副校长副组长；下设治安管理专员和治安管理员（班主任老师）等。共同制定重大事故应急预案和应急机制文本等，强化安全第一意识，健全相关制度，开展安全、卫生教育。结合社会案例，及时进行校园排查、纠正，制订或修改事故的应急预案，指导学校安全管理工作。学校每月一次疏散演习、每年一次消防灭火演习、不定期进行防入侵预案演练。每周一次校级、班级安全宣传教育，每天进行安全巡查，每月召开安全工作会议，有效制订各类重大事故的应急预案。

二、队伍建设

（四）队伍管理

10、教师严格按班比2：1标准配备，9个教学班，配足21位专任教师，教师的数量和教学能力满足教学要求，教师的工作干劲和责任心适应学校的发展，教师在完善能力结构和提高文化知识等方面体现了好学的精神。

按照上级规定要求，通过面试、试用、评价到录用等程序，保证了教师专业水平和综合素质胜任教学工作要求。专任教师任职资格符合率为100％。学校在教师的聘用上规范到位，依据劳动法规，学校建立了人事聘用制度，职工聘用制度等。学校在平等、自愿的基础上与每个教职工签订劳动、聘用合同，严格执行各项劳动保障制度，保障劳动者的各项权益。

根据市教委经费使用规定，我们认真做到了经费向教职工倾斜，建立并实施了优劳优酬的结构工资方案，按月、定时、足额发放工资，及时为教职工缴交社会保险，保障教师应有的福利待遇。学校为教师职工发放过节费和实施短、长途疗、休养。没有发生异议投诉（上访）。

11、学校始终坚持德育为先的管理原则，学校建立了全员参与，全程参与的德育工作网络和长期发展规划，明确“四化两建设”（常态化、全员化、精细化和精品化；关注教师的专业发展，专注于学生学能建设）德育工作目标，制订了各阶段的德育工作计划。我们把学生的在校、在家、在社会的教育工作有计划地结合起来，认真地开展家、校、社区合作的德育工作。针对不同层面的德育认知，开展了中队的特殊学生帮教活动、学校的师生帮困结对、家校的经济补助、单亲家庭送温暖等活动，有效地拓宽了小学生德育实践渠道，为德育工作的顺利开展做出了积极的尝试。畅通了以学校为主导，学生、家长为主体的家校合作途径，通过教师们的共同努力，家长教育方法、教育思想得到转变。

（五）专业发展

12.高度重视教师的专业发展，学校制订了-XX年教师专业发展五年规划，并在 -XX年学校三年发展规划中进行修正，制定教师自身建设六项要求和《师德建设考核纲要》，以政策鼓励和计划推进等举措倡导全体教师自学研修，不断发展，学校已有8名教师完成了学历专升本，先后有9名教师被评为海湾镇骨干教师，获得“新公民园丁”金粉笔奖1名、优秀奖1名；

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转让方(甲方)：________________证件号码：________________地址：________________

受让方(乙方)：________________证件号码：________________地址：________________

深圳市_______________美容会所(以下简称铂金会所)于___________年___________月___________日在深圳市设立，由甲方个人投资并经营，铂金会所全部财产属甲方个人所有，并拥有完全的处分权。甲方愿意将其在铂金会所的全部财产，经营权及相关的合法权益转让给乙方，乙方愿意受让。现甲乙双方根据有关法律法规及政府文件的规定，经协商一致，就转让事宜，达成以下协议：

一、转让价格：

甲方以人民币___________元的价格将其在铂金会所的全部财产，经营权及相关的合法权益转让给乙方。

二、付款方式：

乙方于签约之日付定金两万，剩余尾款二十六万八千于___________年___________月___________日前付清。

三、甲方保证对上述出资拥有所有权及完全处分权，保证在出资上未设定抵押，质押，保证出资未被查封，保证铂金美容的全部财产上，经营权及相关的合法权益不受第三人之追索，否则，甲方应承担由此引起的一切经济和法律责任。

四、本协议生效之日前，铂金会所所有刷卡收入归甲方所有，自本协议生效之日起，所有刷卡收入归乙方所有，所有开支由乙方支出，包括房租水电管理费，员工工资。铂金会所在转让之前的会员刷卡项目，由乙方继续履行服务义务。

五、在本协议生效之日起，甲方不得挪动铂金会所内所有固定财产及产品，所有财产产品经乙方盘点如数归乙方所有。

六、转让的效力：

自本协议书项下的转让完成之日起，甲方承担转让前的法律责任，乙方承担转让后的全部财产，经营权及相关的合法权益，并对债务承担无限责任。

七、违约责任：

1、本协议书一经生效，双方必须自觉履行，任何一方未按照协议书的规定、适应地全面履行义务，应当依照法律和本协议书的规定承担损害赔偿责任。

2、如乙方不能按期支付转让款，每逾期一天，应向甲方支付逾期部分转让款的万分之五的违约金。如乙方单方面违约，应付甲方定金两倍的违约金。

八、争议解决方式：

因履行本协议书所发生的争议，甲乙双方友好协商解决，如协商不成，则依法处理。

九、转让后经营范围涉及行业主管部门审批的，乙方应当自办理经营者变更登记后，依法到相关部门办理变更。

十、本协议一式三份，甲乙双方各执一份，送交登记机关备案一份，具有同等法律效力，自双方签字之日起生效。

转让方(甲方)：________________

受让方(乙方)：________________

日期：________________

苍溪县人民政府：

龙洞乡地处苍溪县城北部，距县城108公里，是典型的山区地形，境内山高峡深，地质灾害隐患点较多，严重威胁农户的生产生活安全。

20xx年，苍国土资函〔20xx〕168号文件下达给我乡后河村“鹰嘴崖滑坡”等地质灾害隐患点42户农户的防灾避险搬迁任务，经乡村两级组织实施，于20xx年9月组织验收，由于隐患点大部分农户交通不畅，经济基础差，目前无能力搬迁;部分农户已享受避险搬迁政策，盖好新房，现受地质灾害威胁无能力再次搬迁。通过验收工作组队地质灾害防灾避险搬迁政策的宣传，31户农户主动签订放弃搬迁承诺书,11户农户已实现避险搬迁安置。其它地质灾害点4户农户实现避险搬迁安置，现申请将4户农户列入20xx年地质灾害避险搬迁安置工程项目。苍国土资函〔20xx〕168号文件中将大元村1组农户文相和误写为文初和，现申请更正为文相和。

妥否，请批示。

一.总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支业务精干、高素质的.人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工;

2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主 任：___

副主任：___、___

成员：______________________________

2.各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年终考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类

工作绩效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作态度 15% 20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九.考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

(2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职

考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励;

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励;

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3. 绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

4.每次考核结果进入个人档案;

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;

2、公开、公平、公正的原则;

3、定期考核，按月分配的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值_70%+能力指标考核得分_15%+态度指标考核得分_15%;

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数_个人绩效系数_月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序

一、组织考核

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

二、绩效反馈面谈

次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

(一)为公司员工薪酬调整提供依据

(二)为公司员工晋升提供资料

(二)为公司员工培训工作提供方向

(三)促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

(一)公开性原则

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

(二)客观性原则

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

(三)与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条 考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子(分)公司评分

按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

(一)岗位目标考核

一、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

二、拟定工作计划

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

三、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式

(一)一般管理人员评分方式

1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

(二)一般工作人员评分方式

1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条 考核安排

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

二、考核时间

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

三、考核注意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

六、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐;并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。

1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。

考核内容如下：

A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理(六常法)的运用及规范。

B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，(如有病假需县级以上医院出示证明)，服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。

E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括(毛利、成本、纯利)等项目。理论考试及实作考试95分

G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月;由自己申请考核，公司营运中心评估认定;如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计;并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。

A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。

C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。

D、后厨员工流失率不超过1%。

E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60----65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。

F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。

3、行政级后厨主管晋级须(一年)申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

考核如下：

A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。

B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队(六次)以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。

C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。(江北店)

后厨第一月：40万第二月：32万第三月:36万

第四月：28万第五月：33万第六月：38万

第七月：37万第八月：40万第九月：50万

第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万

注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。

一、出勤与工作量(15分)

1、出勤(5)

(1)旷工一天扣2分(一天内无请假行为)。

(2)事假一天扣0.5分，请假累计4小时扣0.2分，闲班请假半天扣0.2分。上班期间请假要面请面消，否则依时顺延。

(3)事病假、法定假按规定执行。

事病假：1、超过一周(5天以外)须到教育局请假。2、凡有病住院不能上班，须有诊断书方可准假，一天扣0.2分，没有诊断按事假处理。

法定假：1、凡正常婚产丧假，在规定期间休假，不扣分，不发满勤奖，超期休假按事假处理。(直系亲属包括公婆、父母、爷奶、外公婆、兄弟姐妹)。2、每年度累计病假40天(不含休息日)以上，一年累计事假15天以上，年度考核只能评为合格档次。

2、工作量(10)

一年内无请假行为且能够完成所担任的工作量，视为满工作量可得5分，如有不能完成者，据情况由考核小组评定赋分。

二、一日工作(50)

(1)幼儿吃间食时不组织，秩序乱，不卫生每次扣0.5分。

(2)盥洗时不组织，乱，幼儿不洗手，不用自己毛巾每次扣0.5分。

(3)不组织幼儿进餐，不教幼儿正确使用餐具，幼儿进食不卫生，秩序乱每次扣0.5分。

(4)看午睡睡觉、离岗、不能照顾全体幼儿每次扣0.5分。

(5)午睡后不按时起床，每次扣0.5分。

(6)上班时间讲闲话、干私活、吃东西、化妆、离岗、打电话、串班讲话等每次扣0.5分。

(7)参加重要会议期间拨打或接听电话，每次扣0.5分。

(8)迟到早退每次扣0.5分。

(9)留长指甲，带班时间披头发、带长耳环、穿高跟鞋每次扣0.5分。

(10)拿饭时不使用布罩，每次扣0.5分。

(11)规定的配班时间不配班，不能协助教师指导幼儿学习，到伙房送取物品时随意逗留。每次扣0.5分。

(12)不能按时消毒毛巾、水杯等，每次扣0.5分。

(13)提前到食堂取间食餐具等，每次扣0.5分。

三、教育笔记(5)

计划、总结、教育随笔、试卷、反思、体会、业务学习自学笔记等，取平均分。(5)

四、家长工作(7.5)

1、每学年各班自行召开一次家长会，有计划、有记录、有总结可得2分，否则每人扣2分。(2)

2、每月更换家园联系内容一次。否则每次扣0.5分。(1)

3、有针对性的做好家长工作，积极主动地争取家长配合。否则每次扣1分。(2)

4、接待家长投诉，所在班级教师依情节每次扣1-3分。

五、值周与其他工作(5)

1、按时值早晚班，详细记录值班日记，否则每次扣0.5分。

2、班级管理

(1)幼儿发生事故(按缝针算)，依情节轻重依次扣1.5分、1分，当月不得安全奖。教师因工作失误造成事故者可一票否决。

(2)幼儿物品管理不好丢失的，由所在班级教师负责赔偿，若将责任上交到幼儿园，使幼儿园造成重大损失的，班级教师责任者此项不得分，同时当月不得安全奖。

(3)班级物品按数登记、交接，发现丢失、损坏，责任者必须赔偿，扣1-3分，贵重物品损坏，责任者当月不得安全奖。

六、工作成绩(15分)

设定岗位基分：8分;

岗位要求：热爱幼教事业，爱护幼儿，具有全心全意为幼儿服务的思想。全面细致地照顾幼儿一日生活，培养幼儿良好的卫生习惯。对吐、便到衣服上的幼儿要及时予以清理并及时与家长进行良好沟通。定期换洗床单、枕套、枕巾、窗帘、晾晒被褥、消毒玩具。认真执行卫生保健制度，随时搞好室内外卫生。掌握本班幼儿既往传染病史及易感儿，杜绝传染病蔓延。

1、本人获园以上荣誉称号，依次得1分、1.5分、2分、2.5分、3分。

2、参加东港市级及以上的大型比赛为幼儿园获奖，指导教师依次得1分、1.5分、2分、2.5分。

3、园级以上优秀班级，所在班级教师依次得1分、1.5分、2分、2.5分、3分。

4、幼儿园以上优质课依次可得0.5分、1分、1.5分、2分、2.5分。

5、丹东市级以上优秀论文依次可得0.5分、1分、1.5分。

6、科研材料撰写者依获奖级别可得1分、1.5分、2分。

7、获奖课题参与者依贡献多少分别得2分、1.5分、1分。

8、环境布置、区角操作材料投放等幼儿园组织的评比活动中依等级分别得1.5分、1分、0.5分。

9、经验材料等在园级及园级以上进行交流者依次得0.5分、1分、1.5分、2分、2.5分。

10、教师荣获的各种荣誉，同类取最高得分，各种荣誉必须有案可查。

11、此项最高分不能高于15分。

七、进修与学习新知识(2.5)

1、进修：参加高一层次学历的进修，专科得1分，本科得1.5分。

2、学习新知识：参加继续教育学习，依据参与学习情况可得1分、0.8分和0.5分。

随着春天的到来，新的一个学期开始了，有一份好的计划，才能更好的工作，并在工作中提高自己。为了本学期工作，特制定以下计划:

一、关注幼儿的安全工作和家长工作，投入时间和心思。

“细节决定成败”。的确是这样的,家长的信任孩子的发展往往是通过一个一个的细节中产生和发展起来的，孩子的安全工作和家长工作是一个幼儿园的重点和要点，也是我们常抓的工作，但是如何切实的落实到每个孩子的身上,真正的做到细致，作好细节工作却是我本学期应该思考的。

1、将安全工作做到平常化、细致化。

小班中安全工作更是重点中的重点，也是一些工作的前提和基础，用爱心和责任心将孩子的安全工作做好，做到平常化和细致化将是这学期的首要任务。

2、将家长工作放到前位。

家长工作的好坏直接关系到班级各项工作的开展，孩子在幼儿园的发展 ，老师的付出可以得到了家长们的认可，这是一项长期的工作，需要持之以恒的努力。

第一、作好班级工作，多与家长沟通交流，取得家长的信任。

第二、用专业知识指导家长的行为。

第三、真诚对待每一位家长和家长提出的问题或要求。

只要用心与家长进行真诚的沟通和交流，我相信任何问题都可以迎刃而解。

二、坚持学习，不断提升自己的素养。

让孩子学会学习，掌握学习的方法，自己也要坚持学习，能订阅相关的幼教杂志、进修学习，吸收各种幼教信息，开阔自己的视野，只有不断的吸取，才能不断的创新。本学期将进行相关的业务知识培训，利用空余时间学习新思想、新方法，开拓教育教学的新思路。多看好书，积累幼教理论知识，提高写作能力，并横向、纵向向他人学习，使自己全方位发展。

三、积极参与各项活动，为自己挣得荣誉。

每学期，园内都会举办各种活动，这些活动奠定了幼儿园的基础，提升了孩子的能力，也让自身风采得到了展现，让能力得到提升。本学期，幼儿园也将进行各种有意义的活动。在这些活动中，本人将积极参与，力所能及的承担责任，为自己挣得荣誉!

为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标

（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；

四、组织实施

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、实施准备

每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

（二）个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

（三）综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

（四）绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

绩效评估得分=∑[考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

（五）考核结果审核

人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

（七）考核结果存档

人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

（八）例外情况

1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

六、考核的等级

根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

5、E级，绩效评估得分为60以下。

七、考核结果的运用

（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

八、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

九、附则

（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。