整体支出绩效自评表(汇集20篇)

今天，作为一名自然资源执法监察队员，我有幸参加了某市自然资源局组织的自然资源培训班，在这次培训班上杜卫东局长做了以“增强责任意识，全力做好新时期自然资源工作”为题的重要讲话。

在这次培训中，各位领导结合自身的工作经验分别向我们讲解了关于土地利用、保护耕地、宅基地管理、土地开发整理、执法监察、土地测绘管理、信息化建设等方面的业务知识，并组织我们集中学习了《中华人民共和国自然地管理法》、《中华人民共和国矿产资源法》等与自然资源工作息息相关的法律法规。培训班上我认真学习，积极思考，保持了高度的学习热情和良好的组织纪律。这次培训以鲜明的观点，明确的要求，为落实科学发展观，加强我市基层自然资源管理，进一步夯实自然资源管理基础指明了方向，使我受益非浅，也十分珍惜这次难得的学习交流机会，也切实感受到了要搞好新形势下的基层自然资源管理工作，加强自身学习的必要性和紧迫性。通过此次集中培训，对我们自然资源工作人员而言是及时的。尤其是对于我来说，提高了管理基层自然资源的综合素质，使我今后工作能准确把握自然资源管理的各项方针政策，搞好乡镇自然资源依法行政水平和社会服务水平。规范基层自然资源管理工作，为把自己培养成一个政治合格，业务精通，作风优良，执行力强的自然资源系统基层人员奠定了良好的基础。

一、在培训学习后，深刻感受“三点收获”

(一)增强了做好自然资源执法监察工作的责任感和使命感“民以食为天、食以土为本”，土地是民生之本、发展之基，关系经济社会可持续发展大局，对人类生存和发展至关重要。听了杨文军局长讲授的《把握机遇，提高认识，全力做好新形势下自然资源执法监察工作》，认识到时有发生的土地违法案件，严重破坏了18亿亩红线耕地保护目标，阻碍了国家宏观调控政策的实现。乡镇是国家政权建设的基石，基石坚则基础稳，乡镇自然资源管理工作的好坏，直接关系全面建设小康社会进程，关乎社会和谐稳定。作为工作在自然资源执法监察一线的工作人员，感受到重任在肩，使命在身。

(二)充分认识到科学合理利用土地资源的重要性和迫切性土地是我国最大的国有资产，其中当以矿产资源为甚。当前，我市各乡镇随着经济社会快速发展和工业化、城镇化进程加快，对土地的需求量迅速增长，科学有序开发，可以为经济社会发展提供资源支撑，反之，既阻碍经济社会发展，又破坏了可持续发展的土地资源基础。发展是我们党执政兴国的第一要务，但发展不是空中楼阁、无本之木，必须建立在深厚的自然资源这个基础上。当前，建设用地、工业用地和住宅用地三者的矛盾相当突出。

如何科学合理的开发利用是摆在我们土地工作者面前的一项难题。

(三)提高了业务素质和依法行政的能力

在基层自然所工作的干部职工，相当一部分不具备自然资源专业背景，而自然资源管理又是业务性很强的工作。这次培训，从我自身来看，业务素质有了较大提高，依法行政的意识更加增强。如徐朝晖局长讲授的《务实地藉管理，服务自然资源管理大局》，使我对这几项基础性、公益性工作有了新的理解和认识，对搞好土地调查、土地登记、土地统计、土地权属争议调处、征地拆迁等工作，有了新的想法和思路。杨文军局长的《把握机遇，提高认识，全力做好新形势下自然资源执法监察工作》的案例教学，剖析违法案件的深层原因，更强调依法查处的重要性。听了以后，对当前自然资源违法案件的特点，面临的困难有了清醒的认识，更坚定了维护法律尊严，依法查处案件的决心。

二、在当前工作中，突出显现“三项难题”

(一)行政执法问题

基层自然资源管理机构和专职编制普遍存在“缺位”现象，直接导致了自然资源管理水平偏低。此外，乡镇若发生涉及自然资源管理的违法违规的案件，很难通过巡查在萌芽阶段或第一时间赶到案发地;一些工作人员虽有执法证，但苦于无强制执行权

限，难以对其进行有效的现场处罚整纠，一定程度上影响了乡镇自然资源所在自然资源管理工作中的公信力和执行力。

(二)征用拆迁问题

我市各乡镇因国家性、地方性建设用地规模大、项目多而牵涉到征地这项工作。此过程，必然涉及到土地征用和房屋拆迁问题。在实际的工作中源于一些群众对土地征用和房屋拆迁的政策不了解、不理解和不配合，加上一些干部工作方式简单和作风不实，导致征用拆迁工作相当困难。为切实改变这一状况，迫切需要我们从事自然管理的工作人员精通征地和拆迁方面的业务素质。

(三)宅基地管理问题

自然基层工作“宅基地管理”是一台戏，它形象地反映了乡镇工作中的宅基地困局。由于存在着事实上的宅基地流转，“一户多宅”的现象一定程度上存在，乱占地建房、多占地建房的现象时有发生。此外，缺乏科学的规划，村庄向外、尤其是交通便利的地方急剧扩展，形成村内旧房无人住、村外新房争相建的“空心村”现象。另外，乱圈乱占的现象也十分严重，造成了土地资源的严重浪费。随着农(渔)业税，耕地?加盟啊8?乜?驯Vそ鸬娜∠饩龊谜毓芾砦侍庖殉晌?缯蜃匀蛔试此?ぷ鞯牡蔽裰?薄?

三、在下步工作中，着力强化“二种意识”，加强一个“职责”

为__上述困难和问题，进一步做好自然资源管理工作，具体要树立“二个意识”，加强一个“职责”。

(一)增强节约集约用地意识

为切实保护好和利用好自然资源。绝不能以无序和过多占用土地来换取一时的经济增长。坚守土地保护“红线”目标任务，积极盘活闲置土地，努力调整改善用地结构。

(二)维护群众合法权益意识

要进一步规范征地工作，坚持征地听证、公告制度，督促落实各项补偿安置政策措施到位，确保被征地群众原有生活水平不降低，长远生计有保障。完善基础设施、重点项目征地拆迁安置协调机制。加强与有关部门沟通协调，加快被征地群众社会保障、征地安置纠纷调处制度建设，解决被征地群众的后顾之虞。

(三)认真履行职责

以“五字当头”，切实做好自然资源工作，服务我市经济发展。一是“学”字当头，加强学习;二是“干”字当头，扎实工作;三是“法”字当头，依法行政;四是“廉”字当头，廉洁奉公;五是“为”字当头，坚持为群众服务。

档案局工作绩效考核自查报告

XX年我县档案工作在县委、县政府的正确领导下，在上级业务主管部门的关心和支持下，认真落实科学发展观，学习贯彻落实xx届六中全会精神及市第四次党代会、县第十三次党代会精神，做到凝心聚力、敢为人先、善谋实干，争创一流，进一步提高档案管理水平和推进依法治档案进程，各项工作取了较好成绩。现将有关工作汇报如下：

(一)完成了新馆建设

档案大楼于XX年11月完成主体工程建设后，XX年进行了装修工程。为多争取资金，局领导多次到省里争取省级档案馆项目资金，XX年9月省财政局、省档案局已同意拨付140万元用于档案大楼设备购置，预算指标已下达到县财政。

(二)档案业务建设

1、认真贯彻实施《省档案登记办法》，加强档案资源监管，保障档案完整与安全。根据市档案局《关于做好全市档案登记工作的通知》精神，XX年4 月20日—5月20日对全县机关、团体、企事业单位进行了第三次登记工作。登记工作与业务指导相结合，督促到期档案移交，今年共移交550卷。

2、为方便档案利用者，更大程度地延长档案的使用寿命，开展了对馆藏部分利用率较高的档案进行整理和抢救，重新进行修裱、复制、装订，共整理200余卷。

3、做好机关档案室规范化管理工作。指导县医保局、县人社局等单位开展档案工作规范化管理工作，对照《省机关档案工作规范化管理标准》查漏补缺，分别申报省一能、省三级档案室。

4、接收中学校庆等重大活动资料，收集了曾思玉等名人的书籍等。为三年游击纪念馆提供了部分关于领导人在打游击时的资料。

(三)档案信息化建设

进行馆藏档案案卷级及文件级目录的录入工作。由于人员调动原因，录入人员减少，今年完成9200余条。

(四)档案服务工作

认真做好档案利用服务工作，为利用者解决实际问题。我局积极配合社保等有关部门做好原小集体职工、部分退伍军人查档工作，召开全局干部会议，强调在接待前来查档利用人员时，做到热情报务、耐心细致，尽可能地为他们找到原始资料，保障弱势群体应当享有的权利，发挥档案部门的公共服务功能，大力服务民生。

(五)档案队伍建设

1、开展“发展提升年”活动，认真查找解决干部作风、机关效能和发展环境中存在的突出问题，制定简便有效的整改措施，干部队伍治庸、治懒、治散，积极提供快捷政策咨询服务，档案行政管理政务环境得到进一步优化。

2、争先创优，我局由市档案局向省局推荐为全省档案先进集体。

3、加强档案业务知识的学习。为了提高干部职工的理论素质和业务素质，加强档案干部队伍建设，我局积极支持干部职工加强档案业务理论学习，派员参加了全省档案信息化管理培训班和全省档案征集编研工作交流。

(六)存在的主要问题

1、档案基础业务较弱，档案资源建设有待于进一步加强，存在收集不齐全、归档不及时、整理不规范、不按规定移交档案的现象。

2、档案馆公共服务水平较低，档案利用服务方式单一。

3、对农业农村档案的指导力度不够。

4、档案干部的知识结构和专业水平参差不齐。档案管理人员普遍存在年龄偏大，档案专业水平较低。

会所餐厅以提高员工素质为目的,促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。

一. 出勤情况(10分)

⒈ 出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。

⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：

服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣. 指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm,不可涂指甲油。

饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。

头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与

2公分，长发需盘起。

出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分

二.日常事宜(10分)

1. 6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机

2、 7：00-9：30 等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯

3、 9：30收餐，9：30-10：00 轮流吃早餐

4、 10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)

擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)

清洗咖啡器具，整理咖啡桌

清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地

擦拭外面的桌椅

5、 11：00领班检查卫生

6、 11：00-11：30 午餐准备工作

擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭

准备菜单，以及点菜单

领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动

7、11：30-14：00 为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态

主动问候每位用餐客人，多用问候语(中午好)

认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误

微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务

8、 13：30-14：00 清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖

出酒水与库存数，对单。

9、 14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。

( 特殊情况特殊处理)

10、 领取布草，核对布草数，14：00 准时到岗

11、 14：30-16：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)

擦拭桌面，及时摆台(包厢)

清洗咖啡器具，整理咖啡桌

清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地

擦拭外面的桌椅，拖走廊地面

星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面;

星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生

星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。

12、 16：00-17：00晚餐准备工作

擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭

准备菜单，以及点菜单

领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢，酒吧)，可视情况，灵活变动

13、 17：30领班检查卫生

14、 17：30-21：00为晚餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态

主动问候每位用餐客人，多用问候语(晚上好)

认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误

微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务

15、 20：00 轮流吃晚餐

16、 20：30-21：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次卖

出酒水与库存数，对单，打菜单。

17、待所有客人离开后，收市

打开咖啡机气阀放气，关咖啡机

清空餐厅，包厢的垃圾，拖地

关窗，关空调，关灯，以及卫生间的公用纸存好，仓库的门锁好

日常事宜主要是根据以上来考核

三.工作热情(10分)

⒈工作主动性，规范服务员加强服务员服从意识，先服从后申述。

⒉礼貌用语及问候语，遇到客人应主动与客人打招呼(您好、早上好等)。 ⒊善于倾听客人的讲话，留心客人的要求，不得漫不经心，不能打断对方的谈话，要使用敬语。

⒋上班时，在客人面前不能窃窃私语。

⒌微笑，服务客人时要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑。

工作热情度的考核主要根据以上五点内容来评分。

四. 工作责任(10分)

⒈以客人利益和餐厅声誉为重，维护公司形象。

⒉未经同意离开工作岗位而无合理解释

⒊未完成的及时完成，不要期待下个班或明天，明天的明天还有明天。 ⒋一项工作结束后未做好收尾工作，及时清理空瓶.空杯.空碟者.

⒌不能虚报加班时间，一经发现不但要扣去多写的加班时间，还要扣休2个小时，以次惩罚。

⒍酒水问题，当班的服务员要保管好每次当班时的酒水，交接班的时候发现酒水不对的，少酒水需要当班的服务员一起赔偿。

⒎如果别的部门在餐厅借东西，当班服务员一定要对方写借条，并确保在规定时间内归还，如果没有在规定时间内归还的，需要当时所在服务员追回，如果追不回的应追究到服务员的责任，服务员需赔偿。

⒏在餐厅有客人的情况下，服务员不能坐在餐厅、吧台下或倚靠它物，必须站在吧台内，一经发现扣休一小时，以此惩罚。

⒐不能在走廊唱歌，不能在餐厅吃零食，一经发现扣休一小时，以此惩罚。 ⒑不能在办公室用电脑(除工作需要)，一经发现扣休一天，以此惩罚。 ⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有这个时间餐厅才可以开电视，并且服务员不能坐在西餐厅，，一经发现扣休一小时，以此处罚。

工作责任的考核主要根据以上八点内容来评分。

五. 工作效率(15分)

⒈要学会分工合作，在最短的时间内完成所需完成的工作。

⒉做事情要认真的一次做好，不要反复的去做。

⒊知道自己该做些什么，主动的去完成工作，而不是等着工作来找你。 ⒋在工作过程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有气无力的。

⒌发现问题就要解决问题。

工作效率的考核主要根据以上五点内容来评分。

六. 节约成本(15分)

⒈不得随便乱拿或偷吃餐厅食物及酒水，一经发现一经发现除照价赔偿外，另扣除当月工资的10%。

⒉未经允许不得将任何餐厅财产带出餐厅，一经发现开过失单一次，情节严重的向派出所报案，追究其刑事责任。

⒊服务员下班后要做好收尾工作(关灯、空调、窗户、收音机、电视)，一经发现当班的全体服务员扣休一小时。

⒋如果出现上错菜的情况，当班服务员应立刻跟客人解释，看客人是否愿意为上错的那份菜买单，否则损失应当班服务员赔偿。

⒌服务员对餐具、酒杯等必须妥善保管，如有个人责任损坏，个人必须责任赔偿。

节约成本的考核主要根据以上四点内容来评分。

七. 协调工作(10分)

⒈工作相互协作，发扬团队精神。

⒉领班负责安排好工作，服务员积极配合完成。

⒊在完成自己的区域工作的情况下，积极协助别的同事完成所需要完成的工作，尽快在最短的时间内完成。

⒋实行层与层之间的管理，服务员、领班、助理、经理，之间的协调工作。 ⒌在有的服务员在工作的过程中出现什么问题，知道的服务员要纠正她，并帮助她解决。

协调工作的考核主要根据以上五点内容来评分。

八. 专业技能(10分)

⒈每个服务员必须熟悉掌握餐厅的服务流程(包括培训的技能)，成为岗位的全能手。

⒉日常卫生每天至少要打扫两次，早班一次，晚班一次。

⒊地板，壁画，窗户工作台，杯子，杯架要保持无灰尘，干净透亮。 ⒋房门，地脚线，空调每周至少要打扫三次。

⒌咖啡机用后要即时清洗，做到无渣滓，无水滓。

⒍每天的11：00以及4：30领班或助理会去检查卫生情况，不合格者扣休一小时，以此惩罚。

⒎服务员应熟悉菜单上每个菜品的价格，认真核算好菜品的结算金额，如由于服务员的过失导致菜品少收，漏收，服务员必须按价赔偿。

专业技能的考核主要根据以上六点内容来评分。

九. 应变能力(10分)

应变能力主要是根据平常在管理层人员不在场的情况下，如果出现了什么突发性的问题服务员能不能自己独立解决，解决的情况。然后来评分。

十. 遭投诉情况

⒈不得与客人或领导顶嘴，遭到批评应冷静对待，要遵循“(1)顾客永远是对的;(2)如果认为顾客不对时，请参照第(1)条，”的原则。一经发现扣休半天以此惩罚。

⒉在有的问题上如果不是自己的错的时候，也不应该当着客人的面提出，与客人发生争执，应虚心接受，等客人冷静下来以后在于客人作进一步的解释。

十一.受表扬情况

⒈讲诚信,拾金不昧者

⒉工作出色经常得到客人.同事表扬

⒊爱岗位、爱事业、甘于奉献。

⒋尊重顾客，忠诚待客，以情服务，做到眼到、手到、心到。

根据员工平常表现情况由管理层人员评分考核, 实行末位淘汰制:

1. 三个月内有2次考核最差者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。

2. 每月考核最差者扣除100元现金,但半年内累计2次考核不及格者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。

3. 员工遭投诉一次,在月绩效考核总分中扣去5分,以此惩罚。

4. 员工受到表扬一次,在月绩效考核总分中加5分,以此鼓励。

5. 每月评出一名微笑天使(员工意见50%+经理、助理意见50%), ,并实行100元的现金奖励,以此鼓励。

6. 每一个季度评出一名优秀员工(员工意见50%+经理、助理意见50%),并实行200元的现金奖励,以此鼓励。

如果在有领班的情况下，服务员出现以上违纪情况，领班没有及时制止，一经发现，领班与违纪的服务员一起接受惩罚，如领班制止服务员不服从的，加倍惩罚。

一.厨师内容如下：

1、 素质; 包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作及其可信赖程度;还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。

2、 能力：根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。

3、 绩效：主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。

二.厨房纪律：

1、 厨房员工上下班必须打卡、并应准备充分时间换制服，以便准时到达工作岗位。

2、 严禁员工替代他人打卡，严格考勤。

3、 服从上级领导，认真按规定要求完成各项任务。

4、 厨房员工在工作时间应坚守工作岗位，不得擅自离岗;不得坐在案板及工作台上。

5、 为保证清洁，良好的工作环境，提高工作效率，工作时间不得在非吸烟区吸烟、不得高声喧哗、聊天。

6、 工作时间需穿整洁、大方、得体的工作服，围裙、工作帽、男员工不可留长发。

7、 厨房内严禁吃、拿食物或物品，不得擅自将厨房食品交与他人，不得借口食物变质而丢掉。严禁人为浪费。食物变质后应登记。

8、 厨房为生产重地，没有经厨师长同意，严禁非工作人员进入，具体由各区域组长负责执行。

9、 厨房员工不得接受供货商的馈赠。

10、 自觉养成卫生习惯，保持工作岗位及卫生包干区的卫生整洁。

一、考核目的

最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围

20__年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为20__年1月1日至12月31日。

三、考核方式

20__年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意(见附表一)。

(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评;由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。(见附表二)

(三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核(见附表三)。

(四)考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于20__年1月20日上午12：00前提交到公司品质部。

(五)公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

(一)年终考核涉及因素

1.2020__年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2.年终考核计算方式：

年终考核实施方案

年终考核=月综合工资__数__核系数(考核表对应系数__龄对应系数)

(二)年终考核项目与数据对应关系

1.月综合工资为该岗位20__年定位工资标准;

2、岗位与倍数对应关系： (略)

3.考核系数说明：

3.1一般员工考核等级与系数对应关系

3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算

实际考评系数=实际年终考评得分/100

3.3工龄与系数对应关系

为深入贯彻落实科学发展观，加快推进政府职能转变和管理创新，确保全县各项目标任务及全省政府绩效管理试点任务圆满完成，按照我省《关于开展政府绩效管理试点工作的意见》(冀办发〔20xx〕53号)、市《关于建立政府绩效管理工作联席会议的通知》(石办字〔20xx〕71号)文件要求，结合我县实际，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕县委、县政府确定的目标任务，以深化管理体制改革为目标，以加快发展、提高效能为主线，深入推进政府绩效管理工作，促进部门、单位改进作风、主动作为、注重实效，不断提高执行力和公信力，为全县经济社会又好又快发展营造良好的发展环境。

二、组织领导

为确保政府绩效管理工作取得实效，成立我县政府绩效管理工作领导小组，由县委、常务副县长冯立业同志任组长，县委、组织部长钟亚辉同志，县委、县纪委书记王建华同志任副组长，县委办公室、县政府办公室、县委组织部、县监察局、县编办、县发改局、县财政局、县人社局、县工信局、县审计局、县统计局、县法制办为成员单位。领导小组下设办公室(绩效办)，办公室主任由县纪委副书记、县监察局局长刘贵锁同志兼任。绩效办承担日常工作。

三、绩效管理范围

实行政府绩效管理的对象为乡、镇政府(街道办事处)，县政府工作部门和事业单位共计48个。绩效管理对象分为承担日常工作和承担古城风貌恢复工作两类。

(一)承担日常工作的绩效管理对象(39个)

1、乡、镇政府：南牛乡、新城铺镇、西平乐乡、新安镇、南楼乡、曲阳桥乡、北早现乡等7个乡镇。

2、县政府工作部门和单位：县政府办、招商局、工信局、水务局、农牧局、畜牧水产中心、农机管理中心、林业局、商务局(粮食局)、农开办、市场办、供销总社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、财政局、社保局、医保中心、就业局、矿管办、文广新局、卫生局、计生局、统计局、公安局、司法局、环保局、审计局、食药监局、安监局、县行政服务中心等32个部门和单位。

(二)承担古城风貌恢复工作的绩效管理对象(9个)

规划分局、国土分局、住建局、发改局、文管局、城管局、交通局、正定镇、城区街道办事处等9个单位。

四、绩效管理内容及指标设定

(一)对承担日常工作绩效管理对象考核指标的设定。

1、乡、镇政府考核目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为2项：经济发展、社会民生(二、三级指标详见附件1)。

2、县政府工作部门和单位目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为3项：经济发展、业务工作、优化发展环境工作(二、三级指标详见附件2)。

(二)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象考核指标的设定。

指标设置为三级体系，一级指标为1项：古城风貌恢复工作(二、三级指标详见附件3)。

五、绩效指标评估及分值

(一)对承担日常工作乡镇的指标评估。

采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。

1、指标评估(90分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。

2、领导评估(10分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分包该乡镇四机关领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。

指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。

(二)对承担日常工作部门和单位的指标评估。

采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，综合运用指标评估、公众评估、领导评估等方式进行。

1、指标评估(60分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。

2、公众评估(30分)。每个季度一评估，对不同满意度的调查结果划分档次，每个档次对应不同分值，将主观评价转化为量化得分。权重均为25%。

3、领导评估(10分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分管县领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。

指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。

(三)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象的指标评估。

采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。

1、指标评估(70分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。

2、领导评估(30分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和古城风貌恢复工作主管领导对部门完成工作情况进行打分评估。

指标评估和领导评估每月评估一次。

一、目的

为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

二、适用范围

1、适用于公司所有职能部门;

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

三、考核周期

具体周期细则参考SYS[20__]001文《年度考核制度》执行。

四、考核指标

详见附表1-附表3。

五、考核说明

1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%;

2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%;

3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取2个)三类，所占权重分别为20%、30%、25%(_2)。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权;

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分;

5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门;综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门;营销部、招商部等为业绩型部门;运营部、客服部为服务型部门;

6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉;

7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价;

8、其他打分细则可参考JG—HRDSYS[20__]001文《年度考核制度》执行。

六、附则

1、本制度于20__年3月1日起正式实施;

2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见;

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

绩效考核作为事业单位人力资源管理的一个重要组成部分，是按照一定的标准和方法，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理提供依据，促进目标任务得以顺利实现的过程。

一、目前事业单位绩效考核存在的问题。应当说，大多数单位的绩效考核工作及成效是好的。但也确实在一些单位、一些方面和环节还存在着问题。

一是观念陈旧，认识不到位。有些事业单位人力资源管理者知识欠缺，观念陈旧，没有充分认识到通过绩效考核可以了解人力资源使用状况、使职工明确自己的努力方向、满足职工的不同需求来获得组织竞争力，不能以人为本，而是把人力资源管理工作当做一项琐碎的事务性工作来做，使考核工作流于形式。被考核者则抱着考核就是填表、评优，述职时多报喜少报忧，对缺点更是泛泛而谈、应付了事。这样做既影响了考核质量，也难以引起重视。

二是考核的可操作性不强。目前，事业单位普遍采取定性与定量、领导与群众相结合的方式，按照德、能、勤、绩四个方面进行年度考核。这四个方面仅仅是原则性的规定，没有考核的标准具体化到部门和岗位；若拿来就用，往往会无从对照。即考核工作内容没有与本单位的目标和使命很好结合，没有具体体现单位的组织文化，考核者凭印象打分，操作的针对性不强，无法保证考核的效果，失去了绩效考核的本来目的。

三是考核等级过少，方法简单化。事业单位考核一般分为四个等次，即“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”。绩效考核工作当中，有的单位、有的部门往往采取强制分布的办法，将四个等次按照一定的比例，硬性分配到各个部门，导致工作业绩优秀的员工因部门名额少受到限制，得不到绩效考核的认可，不能被评为“优秀”；而工作业绩一般的员工在名额相对较多部门往往被评为优秀。再有就是有些单位为了避免考核中出现矛盾，采取“轮流坐庄”的办法，特别是考评结果涉及有关人员晋升职称时，此类现象显得尤其突出。从而，严重挫伤了广大职工的积极性、创造性，使整个考核工作失去了它应有的意义。

四是缺乏资料积累，考核周期较长。目前多数单位考核实行的是年度考核，即一年考核一次。这样做，容易使考核者产生“近因效应”，即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现。这种对被考核者平时的表现不建账、资料不积累，使年终考核与平时工作脱节，也同样导致了考核结果的失真。

五是考核结果反馈不当，与奖惩联系不紧密。多数事业单位在考核工作结束后，很少向考核对象反馈意见，即使反馈也多是下达通知，根本谈不上考核双方进行沟通；而被考核者在完成目标任务和绩效过程中存在的问题，也很难得到应有的指导和帮助，从而使考核结果没有得到充分利用和转化，失去考核的意义和作用。再有，就是考核结果与考核奖惩不能很好挂钩，也是多数事业单位绩效考核流于形式的一个重要原因。

二、改进事业单位绩效考核工作的策略。

上述问题的存在，不仅影响了事业单位绩效考核管理工作的严肃性和客观公正性，而且使管理者难以摸清职工队伍的真实情况，以致于管理者的管理决策失误、管理失控，使绩效考核工作流于形式，最终不利于体现单位人力资源管理的有效性，不利于职工的主观能动性的充分调动与发挥。基于此，我们提出如下改进对策。

一是加强学习，不断提高各级管理者对绩效考核工作的认识。要通过开展各种形式的宣传教育和组织培训活动，广泛宣传绩效考核工作在人力资源管理工作中的重要性，充分认识绩效考核工作在事业单位管理工作发挥的巨大作用，特别是对广大员工的激励作用、对各项工作的推进作用，促使各级管理者更加科学理解和正确掌握绩效考核的内容和方法，提高管理理念和管理意识，把绩效管理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理念分析、总结工作的得与失，用发展的观点和创新的意识安排、督促和检查各项工作，让绩效考核真正为事业单位的发展发挥积极的促进作用。

二是积极探索，逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系。事业单位类别主要分为政务类和业务类，不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标衡量所有的人。因此，绩效考核工作就应根据不同地区、不同类别、不同层级的工作人员，实行不同的考核标准体系。考核工作可以采取定量与定性相结合、领导与群众相结合的原则进行。要结合事业单位自身特点、人员结构等情况，把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为具体的考核标准，并在具体实施的过程中发现问题，及时改进完善。

三是建立合理考核周期，做到日常考核与定期考核相结合。日常考核是检验考核对象履行岗位职责的日常情况，是年度考核结果的业绩依据。定期考核是以平时考核为基础，对考核对象一段时间以来各方面进行全面考核评价，是考核的最终确定形式。不仅要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现，更要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况。事业单位日常考核和定期考核的周期，各单位应根据不同性质、不同工种、不同层次、不同任务目标来决定。一般说来，高层管理者、科研工作者的考核期限以年度考核为宜；中层管理者，应以季度考核单位为宜；一般操作性工作者，应以每月考核为宜。

四是坚持考核原则，加强考核者与被考核者的沟通与交流。绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用。为此，应坚持考核原则，高度重视民-主评议与民-主测评，做到领导与群众相结合，确保考核工作的科学性、公正性、严肃性。考核过程中，考核者与被考核者之间要广泛开展沟通与交流。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情况，对被考核者作出客观公正的评价；另一方面，被考核者能够了解个人工作与组织期望的差距在哪里，分析原因，加以改进，提高绩效。

五是完善考核工作总结，拓宽考核结果运用。绩效考核不是一个独立的管理行为，是与人力资源管理的其他环节紧密联系的。考核工作结束后，人力资源管理部门应认真及时地总结经验、查找不足，以便今后考核工作的改进。另外，在应用绩效考核管理时，要加强对考核结果的分析，提出今后加强管理、提高工作效率的意见；要注重对考核结果的运用，尽快兑现奖惩。

综上所述，全面规范、准确实施绩效考核，是事业单位改革的一项重要内容，是建立现代人力资源管理制度和体系的核心所在。因而，应通过分析目前事业单位绩效考核工作中存在的问题，提出相应的对策，加强和改进事业单位的绩效考核，促进事业单位改革不断深入。

一、绩效考核管理小组工作章程

(一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

(二)绩效考核管理小组组织结构

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展;

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

(三)绩效考核管理小组组成结构

1、组长：医院法人代表或党委书记;

2、副组长：医院党委书记或副书记;

3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;

4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。

(四)绩效考核管理小组的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据;

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

(五)绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

(六)召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

(七)绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。

(八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

(九)在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

(十)本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。

(十一)本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

二、医院绩效考核管理办法

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。

(一)绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

(二)绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

(三)绩效考核组织机构

1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;

2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;

3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

(四)绩效考核实施手段

1、手工-计算机辅助管理

由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

2、计算机信息化管理

未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

3、个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

(五)绩效考核项目

1、科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体如下：

1)平衡计分卡(权重百分制)

① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。

2)关键绩效考核指标(KPI)

① 财务管理维度指标(月指标)

a、二级考核指标：效益效率;专项控制

b、三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。

② 顾客服务维度指标(月指标)

a、二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理

b、三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。

③ 内部流程维度指标(月指标)

a、二级考核指标：服务质量;服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。

④ 学习成长维度指标(年度指标)

a、二级考核指标：科研教学;员工成长

b、三级指标

科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。

员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。

⑤ 护理质量综合考评指标

⑥ 药学科综合考评指标

⑦ 四级考核指标

a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》。

b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》

c、费用质量控制

d、院感、医保管理综合评价指标

2、个人绩效考核

1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2)个人绩效考核项目

① 财务维度指标

a、二级指标：业绩考勤

b、三级指标：出勤率

② 顾客服务维度指标

a、二级考核指标：服务意识;零缺陷管理

b、三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制)

零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。

③ 内部流程维度指标

a、二级考核指标：服务质量;服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。

④ 个人绩效考核按权重百分制扣分

合格：85分及以上;

基本合格：60分-84分;

不合格：60分以下。

(六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核

1、对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

2、科主任(护士长)职务考核评分标准

1)合格：85分-75分;

2)基本合格：74分-60分;

3)不合格：60分以下。

3、科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

(七)医德医风考核

1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

(八)绩效考核办法

1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

3、各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。

4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

5、个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

(九)双重扣分与一票否决

1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1)病历质量

2)事故与赔偿

3)传染病疫漏报

2、一票否决情形

1)医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》)

2)一级甲等医疗事故

(十)奖惩

1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

2、个人绩效考核情况

1)一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2)一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

3)发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5)医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

3、中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况

1)科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3)中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

4)行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

4、绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩条例处罚。

5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

(十一)本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

(十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。

(十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

(一)总则

1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。

2、本制度适用于全院各科室。

3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

(二)医疗纠纷的处理

4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。

5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。

6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。

7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。

(三)医疗纠纷评析

8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。

9、医疗纠纷评析工作程序

1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

2)对需要进行评析医疗纠纷的识别

① 凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免);

② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;

③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。

3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿;

② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿;

③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。

4)医疗纠纷的信息来源

① 病人或家属的投诉;

② 当事人或当事科室的报告;

③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

5)医疗纠纷的评析内容

① 医疗纠纷的原因;

② 医疗纠纷的性质;

③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

(四)医疗纠纷性质的认定

10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。

12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：

1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

2)虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。

3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

4)因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。

13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：

1)在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

2)存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。

14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：

1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;

2)医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

(五)医疗纠纷责任人的处理

15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下：

A段、0-1万元(包括1万元)：15%

B段、1-2万元(包括2万元)：10%

C段、2-5万元(包括5万元)：5%

D段、5-10万元(包括10万元)：3%

E段、10万元以上：1-2%

1)补偿(赔偿)费额度在1万元以内(包括1万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

2)补偿(赔偿)费额度在1-2万元(包括2万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

3)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

4)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

5)补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿(赔偿)费(为A+B+C+D+E)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。

16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下：

A段、0-2万元(包括2万元)：20%

B段、2-5万元(包括5万元)：10%

C段、5-10万元(包括10万元)：5%

D段、10万元以上：1-3%

1)补偿(赔偿)费额度在2万元以内(包括2万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

2)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

3)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

4)补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。

17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。

18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。

19、未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。

20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。

21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上(包括5万元)经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。

23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。

(六)管理者的责任

25、发生补偿(赔偿)额度在50万元以上(包括50万元)的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。

26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的`，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。

(七)医疗纠纷、事故的备案登记

27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。

28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：

1)医疗纠纷信息来源;

2)当事人员的书面陈诉和认识;

3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;

4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;

5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;

6)医院对相关责任人的行政处理意见。

29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励(目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行)。

(八)附则

30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。

那么，如果一个有一定资质的承包商与业主承包了一项工程，为了避免纠纷就签订了一份合同。小编为大家带来一份承包合同，就给大家阅读哦 简单的工程承包协议范本 发包方：_________ 承包方：_________ 依照《中华人民共和国民法典》及其它有关法律、行政法规，甲方将赛什斯镇上古城至麻渣塘村农村公路建设项目施工发包给乙方，由乙方负责承包施工。遵等、自愿、公平和诚实信用的原则，双方就本建设工程施工事项协商一致，明确双方的权利义务关系，经协商订立本合同。

一、工程概况 工程名称：赛什斯镇上古城至麻渣塘村农村公路建设项目

1、路基长5公里，路面宽

3、5米，总计整修面积17500平方米，中标价3万元。

2、路面长5公里，路面沙化宽

3、5米，厚15厘米，总计沙化面积17500平方米，中标价12万元。

3、铺设涵洞4道，涵洞深

3、5米，中标价2万元。 工程内容：路基处理、沙面层、小桥涵、路肩培筑。

二、工程承包范围 承包范围：施工设计全部内容。

三、工程价款及支付方式：合同价款金额合计(大写)：壹拾陆万元(人民币)：16万元。 工程价款按工程进度分期分批支付，工程验收合格后决算。甲方扣工程总价款的5%作为质量保证金，工程竣工无质量缺陷后付给乙方。

四、双方的权利义务：

1、由甲方提供图纸，乙方必须按图纸和公路改造工程技术规范的要求施工，乙方确保质量达到合格。

2、乙方必须在签订合同之日起____日内开工。

3、甲方对乙方的施工有监督管理权，甲方按施工进度对乙方的施工进行验收，验收合格后，方可进行下一工序的施工。

4、未经甲方同意，乙方不得更换项目经理，否则，甲方有权终止合同。

5、乙方不得将工程项目转包，未经甲方同意不得分包。否则一经查实，甲方有权终止合同，同时不承担任何由此引发的法律责任。

6、乙方在施工过程中，确保施工安全。若出现工伤等安全事故，由乙方负责。若乙方的施工对国家、集体、个人的财产或人身造成损害的，由乙方负责赔偿。

7、甲方负责施工过程周边纠纷的协调处理。

8、施工所需缴纳的各种税费由乙方承担。

五、违约责任：

1、乙方必须按时竣工，否则，每超期一天，按1000元天支付违约金。

2、若乙方中途终止合同，则其前期施工的投入，甲方不予赔偿，甲方所拨付的工程价款由乙方退回。

3、若甲方对工程质量进行验收不合格，需要返工、修复的，则乙方无条件返工、修复，直到达到要求的标准，其损失由乙方自负。

4、若甲方无故中途终止合同，给乙方造成损失的，由甲方负责赔偿乙方的损失。若工程质量达不到标准，需要返工、修复，而乙方不予返工、修复的，则甲方有权终止合同，解除承包关系，乙方的投入损失自负，甲方所拨付的工程价款由乙方退回。

六、合同工期： 开工日期：年____月____日 竣工日期：年____月____日 合同工期总日历天数60天。

七、质量标准 工程质量标准：合格。

八、承包人向发包人承诺按照合同约定进行施工、竣工并在质量保修期内承担工程质量保修责任。

九、发包人向承包人承诺按照合同约定的期限和方式支付合同价款及其他应当支付的款项。

十、合同生效 本合同双方约定签字盖章后生效。 发包人：_________(签名) 承包人：_________(签名) 合同订立时间：_________ 合同订立地点：_________ 工程承包协议书 委托方：杭州____________有限公司(以下简称甲方) 受托方：杭州XX公司(以下简称乙方) 甲方根据____市规划用地要求，经市政府有关部门批准，对____市东至湖墅北、西至和睦路、南至娑婆桥弄、北至____________园一期工程一带进行旧城改造住宅建设。根据杭人大1号文件《____市____市房屋拆迁管理条例》及相关配套法规政策之规定，经招标确定后，甲方将____________园二期工程地块(以下简称该地块)的前期拆迁安置有关事项委托乙方具体实施。经甲乙双方协商一致达成如下协议，供双方遵照执行：

一、甲方委托乙方实施拆迁安置的范围、面积、户数和期限

(一)甲方将____________园二期工程地块的住宅房屋全部拆迁安置工作委托乙方具体实施。根据甲方____月____日招标通知书所带给的资料，经双方核实：具体拆迁地址、范围为：湖墅北________号、________号、娑婆桥弄________-________号及市粮油贸易公司宿舍等所有建筑物，房产性质系住宅用房，共计________户，需拆除房屋建筑面积________平方米，其中：

1.直管公房________户，建筑面积________平方米;

2.私有房产________户，建筑面积________平方米;

3.暂保房产3户，建筑面积________平方米;

4.单位自管房产________户，建筑面积1________平方米。乙方并协助甲方完成该地块应拆迁的其他被拆迁人的拆迁安置工作。

(二)具体工作资料及期限：

1.根据《条例》乙方负责组织实施该地块内的拆迁、安置补偿工作，因被拆迁人对安置补偿方式能够选取货币补偿，也能够选取回迁安置，故乙方力争确保被拆迁户________%以上理解货币安置或异地安置。

2.乙方自领取房屋拆迁许可证之日起六个月内完成该地块内房屋(个别需房屋拆迁主管部门协调裁决或提起诉讼的住户除外)的拆迁工作，并将建筑垃圾和废弃物运出场外，并平整土地(地块标高以被拆房屋室内地坪为准，做到基本平行)，如有填埋沟浜需事先通知甲方，验收人员到现场察看并认可。

3.乙方负责：

(1)该地块拆迁安置的调查摸底;

(2)设立现场动迁办公室，组织宣传动员拆迁安置政策，向被拆迁人发放相关拆迁资料;

(3)申领房屋拆迁许可证(甲方带给完整材料后15个工作日内领取);

(4)申请房屋测绘机构对被拆迁房屋进行实际测绘;

(5)申请招标房屋评估机构;

(6)拟定拆迁安置补偿方案;

(7)签订安置补偿协议;

(8)发放安置补偿费及临时安置补助费;

(9)旧房拆除、清运废土、地块围护。

二、为办理房屋拆迁许可证，甲方应带给如下文件：

1.建设项目批准文件(复印件);

2.建设用地规划许可证(复印件);

3.国有土地使用批准文件(复印件);

4.出具本市行政区域内银行存款资金证明(原件);

5.拆迁范围________:________地形图位置蓝图。 以上每件需带给5套，复印件须同时带给原件核对。

三、承包形式、承包金额

1.为了更快、更好地完成____________园二期工程前期拆迁安置任务，甲乙双方确认对被拆迁安置补偿、临时安置补助费等履行本协议的相关费用以全承包形式委托乙方具体实施。甲乙双方同意乙方履行本协议的总费用为人民币贰仟叁佰贰拾万元整。此总费用乙方包干使用，甲方不负责盈亏。

2.双方确认本条第1款约定的统包总费用不含公用部位分摊面积的补偿，并以拆除房屋建筑面积3360.04平方米为计算依据。甲方同意待乙方动迁工程启动后，邀请测绘机构进行实地测绘，以双方认定测绘成果表的分摊面积为准，并按实际分摊的建筑面积以每平方米________元追加安置补偿费;超过拆除房屋建筑面积3360.04平方米以上部分，也按每平方米建筑面积________元追加拆迁安置补偿费。上述两项追加费用均列入总承包款内，同时，按协议

第六条付款方式支付，由乙方补偿被拆迁人。

四、甲方对乙方实施本协议的拆迁安置工作的进度和质量有权进行监督、管理，乙方拆迁期内对房屋拆除应礼貌规范施工，做好安全防范措施，严格管理，如出现意外事故，甲方不承担任何职责。乙方同意理解甲方的监督、管理。

五、乙方在完成拆迁安置工作时应书面通知甲方进行验收。验收透过方可办理移交手续。在办理移交手续时，乙方须将有关的资料和有关批文或证明文件一并交给甲方。

六、付款方式 自协议签定生效并拆迁许可证申办手续受理后，甲方支付总承包款的________%给乙方作为定金;领取拆迁许可证后，甲方支付总款的________%给乙方;搬迁腾空旧房到达总户数的________%时，支付总款的_____%;搬迁腾空旧房到达总户数的________%时，支付总款的________%;搬迁腾空旧房到达总户数的________%时，支付总款的______%;搬迁腾空旧房到达总户数的_______%时，支付总款的________%;余下占总拆迁户数________%的户数(即最后______户)时，每签订完成一户甲方支付给乙方总款的______%。动迁任务全部按时完成并透过验收移交地块后三天内，甲方结清总承包款的余款，同时将保证金(________万元)退还给乙方，并结算奖励费。

七、双方职责及奖罚措施

1.乙方为确保完成动迁任务，同意支付人民币伍拾万元整作为保证金，若提前完成动迁任务(以最后一户搬迁完毕之日起算)，甲方将给予奖励，每提前一天奖励人民币________元。若乙方未按本协议规定的期限完成拆迁安置工作，或因延期交地，应承担延期每日支付________元人民币的违约职责。乙方除支付违约金外，仍须按本协议

第一条的规定继续完成拆迁安置工作。

2.理解货币补偿或异地安置的被拆迁居民或单位超过总数的________%以上部分，每超过一户甲方奖励乙方人民币________元。

3.乙方在履行协议过程中，如由于不可抗力等因素，致使本协议不能履行或不能按规定履行，乙方可免除违约负责，但需将遭受不可抗力的详情书面报告甲方并带给经公证的有关证明文件。

八、因执行本协议而发生争议，双方同意提交杭州仲裁委员会按其规则进行仲裁。

九、本协议未尽事项，另行协商解决，或签定补充协议。

十、本协议一式伍份，甲乙双各执二份，有关部门备案一份，经甲乙双方签字盖章后生效。 甲方：(盖章)__________ 代表：__________________ 乙方：(盖章)__________ 代表：__________________ ________年____月____日 工程承包协议书阅读 工程承包合同 发包方(甲方)：________________________________ 地址：____________邮码____________电话____________ 法定代表人：____________职务____________ 承包方(乙方)：________________________________ 地址：____________邮码____________电话____________ 法定代表人：____________职务____________ 依照《中华人民共和国民法典》和________市的有关规定，经双方协商一致，签订本合同，并严肃履行。

第一条：工程项目

一、工程名称：________________

二、工程地点：________________

三、工程编号：________________

四、工程范围和资料：全部工程建筑面积________平方米。(各单项工程详见工程项目一览表)

五、工程造价：全部工程施工图预算造价人民币________元，其中：人工费________元。(各单项工程详见工程项目一览表)

第二条：工程期限

一、开竣工日期：依照国家颁布的工期定额，经双方商定，本合同工程开竣工日期如下： 全部工程自________年____月____日开工，至________年____月____日竣工。(各单项工程开、竣工日期详见工程项目一览表)

二、施工前各项准备工作，双方应根据工程协议书中

第三条规定，分别负责按时完成。

三、在施工过程中，如遇下列状况，可顺延工期。顺延期限，应由双方及时协商，签订协议，并报有关部门备案。

1.由于人力不可抗拒的灾害，而停工者;

2.因甲方变更计划或变更施工图，而不能继续施工者;

3.因甲方不能按期供图、供料、供设备或所需材料、设备不合要求，而停工或不能顺利施工者。

第三条：物资供应

一、全部工程所需的物资按下列第项供应方式办理：

1.特殊材料、统配部管材料及统配部管机电产品，均由甲方负责采购，供应至乙方指定地点。其他材料由乙方负责采购供应。

2.统配、部管材料，由乙方负责办理申请、订货、调剂合用，特殊材料及统配、部管的机电产品，由甲方负责采购供应至乙方指定地点，其他材料均由乙方负责采购供应。

3.包工不包料工程，全部材料、设备由甲方采购供应到现场或指定的加工地点。

4.其他方式：

二、由甲方负责供应材料和设备的品种、规格、数量及进场期限，详见甲方供应材料、设备一览表。

三、成套设备和非标准设备，由甲方负责办理申请、订货及加工，引进成套设备在交付乙方前，由甲方负责检验(甲方委托乙方总包承办设备订货及非标准设备加工，应另签订协议)。

四、工程所需材料，如因供应部门规格、品种或材质不能满足工程要求务必以其他规格、品种代替或加工处理时，应事先取得原设计单位和甲方同意，并由三方签订协议后实行。由于代用或加工而发生的量差、价差及加工费，应按现行规定办理结算。

五、凡应附有合格证明的材料，在进场时务必由供应方负责验证;如无合格证明，务必经供应方试验合格后方准使用，其试验费用，应由供应方负担。因建设单位或设计单位对有出厂合格证明的材料要求重新试验，其试验费用，应由甲方负担。

六、由甲方负责供应的材料和设备，如未按期供应或规格、质量不符要求，经双方努力仍无法解决，因此造成乙方的损失，应由甲方负担。

第四条：工程款结算

一、全部工程造价的结算方式。按下列第项规定办理：

1.以审查后的施工图预算加增减变更预算进行结算。

2.按施工图预算加包干系数确定的包干造价结算，包干范围以外的费用;另按有关规定付款。

3.按标准施工图单方造价包干结算，包干范围以外的费用，另按有关规定付款。

4.包工不包料工程，按预算定额规定的人工费结算。

5.招标的工程，按中标的价款结算。

二、工程款拨付与结办法，按现行规定办理(详见附件)。

第五条：施工与设计变更

一、乙方要依据国家颁发的施工验收规范和质量检验标准以及设计要求组织施工，要全部到达合格。

二、要坚持按图施工，任何一方不得随意变更设计。如遇下列状况给对方适成窝工、返工、材料、构件的积压、施工力量和机械调迁等损失，应由职责方负担：

1.施工中如发现设计有错误或严重不合理的地方，乙方应以书面形式通知甲方，由甲方在7天内与原设计单位商定，提出修改或变更设计文件，经甲乙双方签订协议后，方准施工。

2.在施工中，如遇设计变更超出原设计标准或规模时，应在施工前按审批程序重新报批，经审查处审核工程预算，经办银行审查投资后，并由甲乙双方签订协议，方可施工。否则，任何一方不得强行施工。

3.在施工中，如遇中途停建、缓建，甲乙双方对在建工程，应商定做到安全部位。

4.在施工中，如发现甲方投资不足，不能按时拨付工程进度款，而中途停建、缓建，给乙方造成的损失，应由甲方承担。

三、乙方应严格执行隐蔽工程验收制度，凡隐蔽工程完成后，务必经过验收作出记录，方能继续进行下一工序的施工。一般隐蔽工程由乙方自行检查验收，并作好记录，重大或复杂隐蔽工程，应由乙方书面通知甲方和设计单位共同进行验收，并办理隐蔽工程验收手续。如甲方未届时参加，乙方可自行检查验收，甲方应予承认。

四、甲乙双方在施工中遇到工程生项，应按定额管理办法报批。变更工程协议所附的变更预算，应在施工前及时送经办银行，做为结算工程款之依据。

第六条：竣工验收、结算与保修

一、乙方在单项工程竣工前____日将验收日期以书面通知甲方届时验收，如甲方不能按时参加验收，须提前通知乙方取得乙方同意后，另订验收日期，但甲方须承认竣工日期，如再不按时参加验收，其所发生的管理费和各项损失均由甲方承担。并偿付给乙方按预算造价每日万分之一的逾期违约金。

二、竣工工程验收合格，从验收之日起3天内，乙方向甲方移交完毕。如甲方不能按期接管、致使验收后的工程发生损失，应由甲方承担。

三、本项工程中的单位工程，如需单独移交甲方，在移交时，双方应办理中间验收手续，作为该单位竣工工程验收之依据。

四、在进行竣工工程验收中，如发现工程质量不贴合规定，乙方应负责无偿修理或返工，并在双方议定的措施和期限内完成。经验收合格后，再行移交。由此造成工程逾期交付的，乙方应偿付给甲方按预算造价每日万分之一的逾期违约金。

五、工程已基本竣工，如遇某种材料或设备双方均无法解决，致使该项工程不能全部按期竣工，经双方研究同意，可做减项竣工，并对已完工程进行竣工验收和办理移交手续。

六、竣工工程验收，以国家颁发的施工验收规范、技师检验标准及施工图为依据。在进行竣工验收时，乙方应在验收前10天向甲方带给以下文件：

1.增减变更文件和其他洽商记录;

2.隐蔽工程验收记录和中间交工验收记录;

3.工程竣工后，应绘制竣工图，工程变更不大的由施工单位在原施工图上加以说明，提交建设单位存档。工程变更较大的，能够由建设单位自绘或委托设计单位、施工单位绘制竣工图。

七、乙方在单项工程竣工验收后，属于民用建设项目应于竣工验收后15天内，属于工业建设项目，应于竣工验收后30天内，将竣工结算件送交甲方进行审查。甲方应在接到竣工结算件后，民用建设15天内，工业建设20天内审查完毕，如到期未提出异议，由经办银行审定拨款。

八、工程竣工验收后，乙方对施工的土建工程质量负责保修________年，采暖工程保修

第一个采暖期内。在保修期内，确由施工单位职责造成的屋面漏雨、管道漏水、漏气、堵塞等质量事故，乙方应负责无偿修理。(属于专业性建筑安装工程按国务院各有关主管部门的特殊规定办理)

九、工程未经验收，甲方提前使用或擅自动用，由此而发生的质量或其他问题，由甲方承担职责。

第七条：违约职责和仲裁

一、由于乙方职责未按本合同规定的日期竣工，(以竣工验收合格日期计算)每逾期一天，应偿付给甲方按预算造价万分之一的逾期违约金;属于包工不包料的，每逾期一天，应偿付给甲方按预算人工费千分之二的逾期违约金。

二、甲乙双方不得借故拖欠各种应付款项，如拖期不付，按银行的短期贷款利率偿付给对方逾期付款违约金。

三、实行合理化推荐奖和提前竣工奖的，甲乙双方应根据有关政策的规定，另行协议。

四、建筑安装工程承包合同发生纠纷时，当事人双方应及时协商，协商不成时，任何一方均可申请各级城乡建设委员会或双方上级业务主管部门，进行调解;解决不了的，可选取下述第项处理：

(1)向建筑物所在地的仲裁委员会申请仲裁，

(2)直接向人民法院起诉。

第八条：附则

一、预算审查手续，由建设单位将建筑安装工程承包合同(附施工图预算)送市建设工程合同预算审查处审查。要求鉴证的，可到建筑物所在地的区、县工商行政管理局进行鉴证。

二、在本合同签订之前，双方签订的施工准备合同(工程协议书)，可做为本合同之附件。

三、招标工程，按《市建设工程招标、投标暂行办法》签订合同。

四、双方商定的其他事项：

第九条：合同附件

一、工程项目一览表。

二、全部施工图纸。(合同正本有此附件)

三、施工图预算。(合同正本及XX银行有此附件)

四、甲方负责供应的材料、设备一览表。

五、有关协议：

六、有关补充合同：

第十条：合同份数及有效期

一、本合同一式____份，甲乙双方各执正本一份，并分别报送双方业务主管部门副本一份。

二、本合同自双方签订之日起生效。在全部工程竣工验收并结清尾款后失效。 建设单位(发包方)：____________________ 工程负责人：____________________________ ________年____月____日 建工单位(承包方)：____________________ 工程负责人：____________________________ ________年____月____日

返

员工绩效考核实施方案

一、 考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、 考核原则：

1、 服务行为的标准化、规范化；

2、 逐级考核、统一考核；

3、 公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）

（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；

（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；

（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。

6、考核程序：

（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；

（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

转让方(甲方)：

受让方(乙方)：

甲乙双方经过友好协商，为了双方更好的业务发展，甲方决定将公司的所有权转让给乙方。以下是甲乙双方必须共同遵守的协议：

1、甲方必须保证在公司转让之前没有任何的债务贷款，如果有必须提前告知乙方。公司所有权正式转让之后，该企业的一切债务资金均与甲方无关。

2、甲乙双方必须尽力配合对方完成公司所有权的变更手续包括公司法人代表的变更。

3、乙方必须在双方洽谈好的支付期限支付给甲方的转让费用。

4、公司转让协议书签订之后，在甲方经营期间产生的一切法律问题由甲方承担，在乙方经营期间产生的一切法律问题由乙方承担。

5、公司转让协议书签订以后，若任意一方违反了协议书的规则，则需要赔偿对方相应的损失，违约金的数量由双方商议决定。

8、股权转让即公司转让协议书签订后，甲方在该企业的一切权限被解除。

9、本合同一式两份，甲乙双方各存一份，从签字之日起，即为生效。

转让方： 受让方：

年 月 日 年 月 日

"整体构建学校德育体系深化研究与推广实验"开题报告

整体构建代表先进文化前进方向的德育体系,就必须以"三个代表"思想为指导,继承弘扬中华民族优秀传统文化,使德育体系具有鲜明的中国特色;借鉴吸收国外优秀文明成果,使德育体系具有鲜明的时代特点.

德育体系作为一种综合性的道德文化,它的民族特色源于其母体传统文化的民族特性.中国古代哲学是本体论,认识论,道德论的统一,以伦理道德,人生价值的探究为中心,是一种伦理型的哲学体系.作为传统文化精华的中国古代哲学,"究天人之际,通古今之变",认为宇宙的法则与道德的最高准则是一致的.中国原始儒家,原始道家,中国佛家和宋明理学这四大思想传统的一个共同点是,"它们的智慧都是人生的智慧".其中儒家伦理成为中国传统道德文化的主流与核心.通观中国传统道德文化,我们可以总结归纳出最为典型的五个方面:(1)致思于整体精神,强调为社会,为民族,为国家的爱国主义思想;(2)推崇仁爱原则,强调"自强不息","厚德载物"及人际和谐;(3)提倡人伦价值,强调个人在人伦关系中的权利和义务;(4)追求精神境界,向往理想人格;(5)重视修养践履,强调道德主体的能动作用.

西方在漫长的历史演变过程中,形成了区别于其他文化的主导精神和价值取向,这就是个性精神,科学精神,民主精神,法制精神,功利精神.这五种精神凝聚着西方文化的精华.古希腊追求人的独立和权利,他们尊重人性,崇尚人的自主,自律和力量,把人看作是高于其他一切的实体.在文艺复兴运动中,思想家们主张从中世纪封建神学的禁锢中解放出来,恢复古希腊文化的人文精神,要求从神性转向人性,高扬人的理性,主张面向自然,解释自然,重新认识世界和人自身,提倡求索和创造文明.十七世纪,随着资本主义生产方式的形成和发展,崇尚理性,发展科学成为资产阶级的迫切要求.科学精神在本质上是一种崇高的道德精神.从此以后,民主理论和民主政治,法律思想和法律制度,功利思想和求利原则得到进一步发展,并成为上升时期各国资产阶级革命的武器.

整体构建学校德育体系就是要在"三个代表"思想指导下,贯通古今,融会中西,继承借鉴,发展创新.在德育思想,德育内容和方法领域中实践古今文化的贯通和批判继承,同时,也在这几个方面实践中外文化的选择和吸收借鉴.这是本课题研究的基本原则和努力探索的方向.

(三)深刻领会"以德治国"重要方略,整体构建贯彻治国方略要求的学校德育体系

党的十五大提出了"依法治国"和把我国建设成为社会主义法制国家的基本治国方略,九届人大在修改《宪法》时,将这一治国方略写进了新《宪法》.以宪法为核心的有中国特色社会主义法律体系的框架已基本形成.然而,相比较而言,道德建设则比较软弱.针对我国社会主义现代化建设面临的新情况和新问题,思考古今中外治国安邦的经验教训,以为核心的党中央自XX年6月28日至XX年7月1日,在一年之内先后四次讲到"以德治国".形成了以德治国与依法治国相结合的治国方略.

中指出:"要把依法治国同以德治国结合起来,为社会保持良好的秩序和风尚营造高尚的思想道德基础."[5]在教育系统贯彻"依法治国"和"以德治国"相结合的治国方略,需要我们认识依法治国和以德治国的辩证关系.从整体上看,"依法治国"与"以德治国"相结合,是对治国方略更加深刻,更加完整的认识和表述,是治国理论的发展,是政治上成熟的表现.德治与法治,互相补充,相得益彰,共同构成完善的治国方略.首先是功能互补,法治是靠法律的权威性和强制性来规范人的行为,调节人际关系的;而德治是靠道德的说服力,劝导力,内心信念和社会舆论的力量来规范人的行为,调节人际关系的;道德是立法和执法的基础,遵纪守法是基本的道德规范,德治为法治创设良好的思想和社会条件.法律主要靠他律,道德主要靠自律,二者互为补充.其次是范围互补,法律只是对违法的行为进行惩处,而对"缺德"不违法的行为是不干涉的;道德则是通过社会舆论对"缺德"的行为进行批评教育,弘扬正气,抵制歪风,减少犯罪;法律制定的再多,也不可能包罗人们社会生活,家庭生活特别是私生活的全部内容.而道德则比法律作用的范围要宽泛得多.第三是时间先后互补,汉代思想家贾谊曾说:"礼者禁于将然之前,而法者禁于已然之后."德治的作用在事先,法治的作用在事后,形成了时间先后作用的互补性.法律和道德,法治和德治,如车之两轮,鸟之双翼,相辅相成,相互促进,相互补充,缺一不可.

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为规范x区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

x区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：x区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20xx年1月1日起实施，对x区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成x区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由x区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由x区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由x区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

x区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

x区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20xx年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

第一章 总则

第一条 为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目 标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

第二条 绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持 续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不 断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。

第三条 绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以 客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，

进而实现管理目标，提高工作效率。

第四条 绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人 事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。

第五条 本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:

1) 临时员工;

2) 外部兼职人员;

3) 试用期员工。

第六条 本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或 其他非常规的考核工作。

第二章 组织和职责

第七条 薪酬与考核委员会

公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。

主要职责包括:

1) 负责提出绩效考核总体要求;

2) 负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;

3) 对年度考核结果及其应用进行审议;

4) 指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;

5) 负责按时完成对直接下属的绩效考核;

6) 对绩效管理体系提出完善和修改建议;

7) 对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。

第八条 薪酬与考核委员会成员组成

公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领 导。具体机构组成以公司下文为准。

第九条 薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部

综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:

1) 制定并完善公司员工绩效管理办法;

2) 对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;

3) 对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;

4) 绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;

5) 接受和处理员工有关绩效考核的投诉。

第十条 考核方式

绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直 接上级对下属进行打分。

1) 考核者根据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效计划面谈，确定 被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，双方在考核表上签字确认;

2) 考核者需要向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提 出改进建议。

考核关系见下表:(如有变动按照变动后执行)

被考核者考核者

总经理董事长

副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理

财务管理部负责人财务总监

董事会办公室负责人董秘

其他部门负责人分管副总经理

普通员工所属部门负责人

第三章 考核原则

第十一条 客观原则:考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数 据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

第十二条 沟通原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被 考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正 合理。

第十三条 时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本 考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的 一两个成果来代替整个考核期的业绩。

第十四条 可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性;

考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能可以获得的信息。

第四章 考核内容、周期和时间

第十五条 考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标。

第十六条 关键业绩指标考核

关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活 动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应该遵循以下原则:

1) 少而精原则:指标的制定应体现 20/80 原则，即:指标总和应能反映被考核者 80%以上的工作成果;

2) 结果导向原则:指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核;

3) 可控性原则:指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标;

4) 可衡量性原则:指标应具备可衡量性，且必须量化，并有明确的考核标准;

第十七条考核周期

考核分为月度和年度考核。

第十八条 考核时间

1) 月度考核。考核时间为次月 1 日起，5 日前结束。

2) 年度考核一年开展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日进行;

注:上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以 灵活调整，由综合管理部临时下发通知规定。

第五章 绩效考核的实施

第十九条 绩效管理专员应对应考核方案涉及的内容，准备考核用表，转发各 个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。

第二十条综合管理部根据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求， 单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。

第二十一条 被考核人根据沟通确定的绩效考核目标要求，落实后续工作计划， 并围绕绩效考核指标要求实现拟订的目标，并配合考核人作绩效目标达到的评 价。

第二十二条 考核流程

步骤时间内容备注

附表 1:年度绩效考核表

董事会确定公司下年度工作目标并分解到各部门(分解为高层的年度目标和月度目标)，

经公司董事会确认，签订年度绩效责任状。

各部门主管领导和中层根据各部门的职能将目标分解为部门及每个员工的年度、月度目标)

按照第十条考核关系分别进行打分考核

中高层年度述职，并进行全员年度考核打分

第二十三条 中高层人员在每年初需进行年度述职，回顾上年的工作情况，并为 考核结果运用提供参考。 中高层需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日对考核领导小组进行年度述职。述职 报告包括本年度工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施 等相关内容。述职后，薪酬与考核委员会进行年度评价和确定。

第二十四条 绩效指标的调整

在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整绩效指标可以通过上下级 之间的沟通和协商进行指标的调整。

指标调整的必要条件:

1)在绩效实施期间，如遇战略调整、重大变故等特殊情况，确实有必要进行指标的调整;

2)新增或取消权重超过 20%以上的指标，或原有指标的权重变动超过 20%以上;

指标的调整需要履行以下程序:

1) 被考核者部门领导组织讨论，提出绩效指标调整的申请;

2) 被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定指标和标准，并重新填写考核表;

3) 薪酬与考核委员会对指标的变动进行审批;

4) 考核双方在重新填写的考核表签字确认，各自留存一份，并报综合管理 部备案。

第六章 考核结果的计算

第二十五条 考核分数的计算

1)年度考核分数的计算

见附件 1:年度绩效考核表

2)月度考核分数的计算

见附件 3:月度绩效考核表

第七章 考核结果的应用

第二十六条 月度考核结果应用:用于月度浮动绩效工资的发放绩效工资发放数额的计算公式为:

月度绩效奖金=总得分/100*月度浮动绩效奖金基数

其中:

月度浮动绩效奖金基数为:中高层为月度工资的 10%，其他员工为月度工资的 5%.

第二十七条 为了纠正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差，实行季度 修正平衡，对于收入、费用和成本类指标，每季度进行一次综合绩效修正和平衡。

根据季度累计完成情况对整个季度的绩效工资实行多退少补，即每季度的前两个 月绩效工资按照月度考核执行，第三个月绩效工资等季度绩效指标考核结束后实 行多退少补。

第二十八条 年度考核结果应用

1.应用于中高层年薪预留部分的考核兑现。高层(中层)预留年薪的 30%(20%)作为年底绩效考核，其中 50%和公司的利润挂钩(见《亚星集团目标管理激励制度》)，其余 50%和年终绩效考核挂钩，具体如下:

年终绩效奖金发放数额的计算公式为:

绩效奖金=年度实际得分/100×绩效奖金基数

其中绩效奖金基数:高层为年度预留基本年薪的 15%;中层为年度预留基本 年薪的 10%。

2. 员工每年年底预留应发工资总额的 10%作为绩效与公司经营利润挂 钩，具体考核办法见《ABCD目标管理激励制度》。

3. 次年度总薪酬调整(针对公司全体)——

公司没有完成当年目标，总体薪酬降低 10%。

公司完成最低经营目标，总体薪酬保持不变。

公司完成经营目标超过 5%，总体薪酬增加 10%。

第二十九条 年度考核结果应用于员工工作岗位的调整

1) 用于员工晋升:完成年度目标并年度绩效评价结果在部门第一名的员工， 综合管理部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，将其列 入职位晋升候选人名单，并由薪酬与考核委员会讨论，最后做出职位晋升决策;

2) 用于工作调动:根据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目标的员工，公司可以进行调整岗位;

3) 用于解除劳动合同:出现以下三种考核结果，公司有权调整直至解除劳动合同:

A、连续 3 个月绩效分值排名部门最低的

B、年度累计 4 个月绩效分值排名部门最低的;

C、年度目标没有完成或考核结果排名部门最低的。

第三十条 年度考核结果应用于年度优秀员工的评选

年度绩效分值排名部门前两名的员工，作为年度优秀员工的评选入围条件。

第八章 绩效考核制度的修订

第三十一条 绩效考核制度的修订时间

绩效考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内。

若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核委员会决定:

1) 目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营;

2) 公司发生重大变动，必须改变绩效管理体系;

3) 公司发展战略和组织结构发生重大调整;

4) 公司薪酬与考核委员会中有 1/3 以上人员提议。

第三十二条 绩效考核制度修订议案的提出

任何对绩效考核制度有疑问的员工，都有权提出绩效考核制度修订提案。提 案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交综合管理部并由其统一转交 薪酬与考核委员会评审后确定。

第三十三条 绩效考核制度修订议案的受理

在修订期间，员工提出的修订书面议案将由综合管理部集中转交考核领导小 组。考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提

案。

第三十四条 绩效考核制度的修订过程

1) 在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得 到超过 三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后综合管理部负责整理通过的修订 提案，综合管理部便根据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审 议。薪酬与考核委员会审议通过后，报董事会审议并签发执行。

2) 不论提案通过与否，综合管理部都要将最后结果反馈给提案发起人。

第九章 考核结果的申诉

第三十五条 申诉条件

1) 在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反馈面谈后2日内，直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理;

2) 隔级上级在接到员工书面申诉 3 日内未予受理，或员工对处理结果仍不 满意， 可以向综合管理部提起书面申诉(见附表 4: 绩效管理申诉表)。

第三十六条 申诉处理

1)综合管理部在接到正式书面申诉后 3 日内必须对申诉人确认并对其申诉 报告进 行审核，最终将审核处理意见提交薪酬与考核委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向薪酬与考核委员会再次提起书面申诉;

2)如果员工申诉内容属实，薪酬与考核委员会需要按季度或年度考核流程对 申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人;

3)薪酬与考核委员会还需要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公平 现象。如果发现考核者在考核过程确有不公平行为并确有相关工作证据，公司将采取相应的处罚措施;

4)薪酬与考核委员会的评审结果为员工申诉的最终结果。

第十章 绩效考核资料的使用与保存

第三十七条 绩效考核资料保存格式

1)绩效考核资料包括月度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件;

2)员工绩效管理袋内绩效考核资料按年度顺序排列，各年内绩效资料再按时 间顺序排列;

3)各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗 位员工 的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理袋顺序按员工编 号排列。

第三十八条 绩效考核资料保存方法

1)由综合管理部统一保管绩效考核资料，以书面文档和电子文档形式存档， 保存资料在 3 年后或员工离开公司半年后销毁;

2)在年度考核完成后 20 个工作日内，综合管理部必须将所有岗位员工的绩 效考核有关的资料进行收集整理，并完成统一编号工作;

3)综合管理部需要妥善保存员工各年绩效考核资料以便查阅;

4)综合管理部绩效管理专员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职 责。

第三十九条 绩效考核资料查阅权限

1)为了达到妥善保管绩效管理资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以 便于保 密与管理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必须得到总经理签字认可;

2)各中层在以下两种情况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅:

① 为了解下属员工历年绩效情况;

② 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效情况。

3)副总经理以上管理人员有权查阅分管部门员工绩效管理资料;

4)总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料;

5)总经理有权打印和复印全体员工绩效考核资料;副总经理和综合管理部经 理在总 经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料;其他人员无权复印和 打印员工绩效管理资料。

附 则

第四十条 本制度解释权在董事会。

第四十一条 本制度自颁布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理办法自本制 度实施之日起停止执行。

第四十二条 项目公司参照此制度执行，有特殊情况另行协商确定。

第四十三条 如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。

一、严格遵守国家财经法规、财务工作规定和公司相关制度，遵守职业道德;建立健全公司财务管理、会计核算、稽核审计等有关制度，监督各项制度的实施和执行。

二、组织编制公司年、季度成本、利润、资金、费用等有关的财务指标计划，定期检查、监督、考核计划的执行情况，及时调整和控制计划的实施。

三、组织财会人员正确、及时、完整地处理账务，办理现金收支和银行结算等业务，及时进行账务登记。

四、加强财务监管，认真履行财务收支审批手续和费用报销制度，正确合理调度资金，保证日常合理开支需要的正常供给。

五、负责固定资产、流动资金及专项基金的管理，会同有关部门办理固定资产的购建、转移、报废等财务审核手续。

六、搞好会计核算，及时提供真实的会计核算资料;组织经济活动分析，编写经济活动分析报告，提出改进意见和建议，为公司生产经营决策提供依据。

七、审核年、季、月度各种财务会计报表，搞好年度会计决算工作。

八、组织实施公司财务审计和会计稽核工作。

九、认真完成领导交办的其它工作任务。

一、总则

(一)目的和宗旨

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度和能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

(二)适用范围

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

(三)考核原则

1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任

(一)组织保证和权责

1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理，下同)的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作;负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准;

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

(二)绩效管理责任

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

三、绩效管理和绩效考核的程序

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

(一)制定绩效指标和目标值

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则

(1)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响;

(2)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;

(3)重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个;

(4)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

(二)绩效形成过程指导

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

(三)绩效考核

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

四、考核评定

(一)考核周期

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

(二)主管及主管以下人员月度考核流程

五、月度考核结果运用

(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率-80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

六、考核结果管理

(一)考核结果反馈及沟通

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划(如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等)，并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

(二)考核指标和结果的修正

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

(2)当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

(三)考核结果归档

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

(四)考核申诉

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

七、附则

(一)本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

(二)本制度自--年-月21日起执行。

多方联动 整体推进再就业税收政策落实

XX年以来，我局高度重视再就业税收优惠政策落实工作，采取各种方式贯彻落实。在各个部门的配合协作和全社会的共同努力下，再就业税收优惠政策得到了很好的落实，为推动下岗失业人员再就业、服务地方经济发展、维护社会稳定发挥了重要作用。

一、我市下岗失业人员再就业总体情况

据劳动保障部门统计，截至XX年三季度末，我市共有已领榷再就业优惠证》的下岗失业人员29584人，实有实现再就业人员总数15124人。XX年2季度，我市新增领榷再就业优惠证》人员3215人，实现再就业人数2596人；XX年3季度，我市新增领榷再就业优惠证》人员4151人，实现再就业人数3039人，社会失业人数总体上呈少量增长态势，社会总体再就业工作无大的突破。但是，在社会实现再就业的人员无大的变动、社会总体再就业工作无大的突破的情况下，享受国税部门税收优惠的企业和个体数保持稳定增长态势，再就业税收工作效果明显。一是个体户享受减免税务登记户数稳定增长。XX年4季度222户、XX年一季度226户、XX年二季度432户、XX年3季度296户。从XX年4季度我市首次出现按新办服务型企业享受减免税优惠的企业后，一、二两个季度均有企业按此政策享受税收优惠，目前已达到4户；二是从XX年4季度我市首次出现按新办服务型企业享受减免税优惠的企业后，今年三个季度均有企业按此政策享受税收优惠，目前已达到5户。从以上数据可以看出，申请享受再就业税收优惠政策的企业和个体户数量上趋于稳定，也可以反映出社会上对于再就业税收优惠政策已经有了较为普遍的了解，普通老百姓已经有了主动运用再就业税收优惠政策的意识。

二、我市国税系统大力落实再就业税收优惠政策

为扎实推进再就业工作的进程，全面落实再就业税收政策，促进就业和再就业工作的健康发展，宿迁市局着力“四个方面”建设，不断加大工作力度，推动再就业税收政策落实工作逐步走向规范化、日常化、高效化。

（一）认识与组织到位，强化追究，确保政策落实到位

一方面，从贯彻落实重要思想和xx大精神的战略高度，充分认识做好这项工作的重要性。另一方面，切实加强组织领导，强化“一把手”责任制，一级抓一级，层层抓落实。把再就业的各项税收优惠政策落实工作列入年度目标责任制，实行“一票否决制”，对经考核目标任务完成不好的部门，不得评为先进，并通报批评；对因工作不力造成严重后果和不利影响的，严肃追究有关领导的责任。

（二）宣传与培训、咨询相结合，内外并举，凸显政策宣传效果

1、公开办税程序，完全“阳光化操作”。在全市所有办税服务厅的醒目位置公开再就业涉税事宜办理程序，让纳税人“轻轻松松来办税，明明白白享优惠”。与此同时，在办税程序和税收优惠两方面坚决不打折扣，充分保护下岗职工的各项税收权益。

2、培训多样化，咨询耐心化。一是与劳动就业服务机构全力配合，劳动就业部门每次举行招聘会时，由税务人员向应聘职工详细讲解再就业税收政策；二是在有关部门组织的各类下岗职工再就业技能培训会上宣传再就业税收政策；三是组织部分企业财务人员进行集中宣传、培训，细心指导企业逐条对照各项再就业税收政策。对符合税收优惠条件的，立即按规定程序为企业办理减免税手续。

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为了客观评价教职工的德、能、勤、绩，不断提高教职工的思想政治素质和业务素质，充分发挥考核工作在学校管理中的激励和监督作用，根据上级年度考核的有关文件精神，结合我校实际，现就我校教职工考核工作作如下方案：

一、考核对象：全校在职在岗人员(副科以上干部由县组织部门考核)。

二、考核类别：考核分专任教师、音体美信息等实践类教师、教辅人员三种类别进行。

三、考核等级及考核原则：

1.考核等级与比例：考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中优秀占20%，合格占75%，其余(包括基本合格、不合格)占5%。

2.考核原则：全面准确、客观公正。

四、考核结果适用：

1.专任教师连续三年年度考核居后三名，实践类教师连续三年年度考核居最终一名，教辅人员连续三年年度考核居后二名者，在校内待岗，或由学校提议教育局调离茶陵一中。

2.年度考核优秀人员发奖金500元或400元(其中推荐为上级优秀的发500元，学校先进工作者发奖金400元)，合格人员发奖金200元，考核结果处于各类别后5%的不发奖金。

3.年度考核立功人员发奖金600元(立功人员在连续三年考核为优秀的人员中产生)

注：以上奖金不重叠，取最高项。

五、考核资料及考核办法：主要包括“德、能、勤、绩”四个方面，具体考核资料，权重及指标如下：

专任教师考核标准

(一)师德(10分)

1、师德规范(5分)：所有参与考核人员，均须依法执教，严谨冶学，热爱学校;安心本职工作，团结同志，不挑拨是非;关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生;无违法乱纪行为。凡有违法行为;作风不正派，影响恶劣;不承担学校分配的任务，不服从学校的工作安排;严重违反学校规章制度，经批评教育不改者年度考核均为不合格。

2、政治学习(5分)：教师要进取参加各级各类行政主管部门和学校组织的政治学习，要有政治理论学习笔记，有笔记的记5分，无笔记的记0分。

(二)评议：(30分)

(1)学校核心组评议(10分)：①由办公室统一设计考评表格。②由校长室组织校极行政、处室主任、年级主任对所有教师从工作态度、工作任务接收及完成情景、爱岗敬业精神等方面进行评议。③考评分三等：一等30%，记10分，二等60%，记8分;三等10%，记5分。

(2)学生评议(10分)：①由教务处统一设计学生评价表。②由校长室指定考评班子从每班抽取20位学生对科任教师进行考评。③考评分“满意、基本满意、不满意”三个等次，每“满意”票记0.5分，每“基本满意”票记0.35分，每“不满意”票记0分。

(3)年级组评议(10分)。①由年级组组织本组教师进行互评。②考评分三等：一等30%，记10分;二等60%，记8分;三等10%，记5分。

(三)出勤：(10分)

(1)出满勤者得10分;(2)病假：每一天扣0.1分;(3)事假：每一天扣0.2分;(4)旷课：每旷课一节扣3分;(5)上课每迟到、早退一次扣0.5分以上。(6)学校规定的所有活动(政治学习、教研活动、会议升降旗及其他团体活动)每缺席一次扣1分，每迟到、早退一次扣0.5分，请假扣0.1分。

说明：婚假、丧假、产假及经学校批准的函授、自考及因公事出差等假不扣。

(四)、教学成绩：(35分)

以学校组织的各年级统考或联考成绩得出的教师考核分数为依据，凡一年的考核分数总和为同年级一等(25%)者记35分，二等(55%)者记30分，三等(15%)者记25分，四等(5%)者记20分。(高三教师平时考核分数占一半，高考考核分数占一半)

(五)教研教改(20分)

(1)论文水平(6分)：在国家级、省级和市级正式刊物发表的文章，分别计6分，4分，2分。在国家级教育行政部门正式获一等奖、二等奖、三等奖的论文，分别记4分、3分、2分，省级获奖论文分别记3分、2分、1分，市级获奖论文分别记2分、1分、0.5分。

(2)教学竞赛与公开课(6分)：凡参加校、县、市、省级及省级以上等公开课分别记1、2、3、4分，在省级及省级以上、市级、县级、校级各项教学竞赛中获一等奖分别计6、5、4、3分，获二等奖分别计5、4、3、2分，获三等奖分别计4、3、2、1分。

(3)课题研究(4分)：参加省级以上课题并获奖者计4分，市级获奖课题计2分，其余计1分。

(4)指导学生(4分)：①参加国家、省、市教育主管部门和业务部门举办的各类比赛获一等奖的指导教师每人次分别得4、3、2分(获奖每降一个等次分别降0.5分);②被指导的学生作品发表文章在国家、省、市刊物的，指导教师每人次得3、2、1分。

(六)业务学习(15分)

(1)继续教育(5分)：教师要进取参加各级各类行政主管部门和学校组织的业务学习，要有业务学习笔记，业务学习笔记被年度考核小组认定为“优秀”的记5分，“良好”的记3分，“一般”的记1分，无业务学习笔记的记0分。

(2)专业知识考试(10分)：①由学校组织所由专任教师进行业务考试，根据业务考试成绩同学科分A、B、C等，A等30%，记10分，B等60%，记8分，C等10%，记6分。②无特殊情景缺考者记0分，有特殊情景请假未参加者记6分。③男教师50岁以上，女教师45岁以上，记分往上一等套。

(七)教学常规(20分)

(1)上交各种计划、总结(5分)：每缺一次扣1分，扣完为止。

(2)教学检查(10分)：以教务处组织的教学检查结果为依据，其中教案5分，凡被评为优秀教案的记5分，其他所有贴合要求的教案记3分，如果有缺教案的，每缺一个教案扣1分，扣完为止;另外作业5分，作业没有到达规定的次数，每少一次扣1分，扣完为止。

(3)听课笔记(5分)：教师必须完成学校规定的听课任务，每少听一节扣0.5分，扣完为止。

(八)各类荣誉(5分)

①本年度内获省级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号，得5分;②本年度内获市级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号者，得3分;③本年度内获县级党委、政府表彰的先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号者，得2分。

说明：同一年度多级表彰，均不重复计分，只取最高。

(九)管理工作(5分)：担任行政、年级组长、书记、教研组长、班主任等工作计3分，每担任一学期计1.5分。被评为优秀管理人员的每期另加1分。

为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的意见》(桂政发〔20xx〕13号),建立科学公平、体现绩效的综合考核机制,充分调动我院工作人员积极性,提高我院的服务质量和效率,根据我院实际，特制定本方案。

一、考核原则

(一)坚持公开、平等、竞争的原则,将考核结果与工作人员收入待遇相结合,引入竞争激励机制,逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。

(二)坚持以人为本的原则,保障卫生院工作人员的合法权益,确保社会和-谐稳定。

二、考核对象

卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。

三、考核内容

(一)公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。

(二)岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数,如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等,具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量,如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等,具体按各岗位职责进行细化。

考核内容和考核标准详见附件1。

四、考核程序和办法

在县卫生局的监督指导下,卫生院成立绩效考核领导小组组织实施具体考核工作,绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核实行逐级考核,综合评定制度,即:县卫生局考核卫生院院长，卫生院领导考核科室负责人,科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案,做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等相结合,平时工作落实情况与集中考核相结合。

考核每月一次。考核实行百分制,其中,工作纪律和医德医风占30分,岗位工作数量和工作质量占70分。

五、考核结果应用

考核结果分为四个等次:分值85分以上(含85分)为优秀，84—70分为合格,69―60分为基本合格,60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

六、工作要求

(一)成立绩效考核工作领导小组。

组 长:××× 院长、党支部书记

副组长:××× 副院长

××× 副院长

××× 副院长

成 员:××× 院党支部副书记、护理部主任

××× 药剂科主任

××× 公共服务科主任

××× 外科主任

××× 妇产科主任

××× 放射科主任

××× 办公室主任

××× 后勤部主任

××× 门诊部护长

××× 职工代表

××× 职工代表

领导小组下设办公室,办公室主任由×××同志兼任,领导小组负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。

(二)明确细则,强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的认识,充分调动单位工作人员的积极性,认真组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要求,确保考核各项工作的顺利进行。

卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。

(三)严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制,卫生院绩效考核工作在院绩效考核领导小组主持下进行，杜绝人情考核和形式主义。

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

出租方： (以下简称甲方)

承租方： (以下简称乙方)

根据甲、乙双方在自愿、平等、互利的基础上，经协商一致，为明确双方之间的权利义务关系，就甲方将其合法拥有的档口出租给乙方使用，乙方承租甲方档口事宜，订立本合同。

一、档口地址：

二、租赁期限及约定：

1、该档口租赁期自 20__年_月_日起至 20__年_月_日止。

2、档口租金:每月 元。(按□月、□季度、□半年、□一年)付款。另付押金 元，共计 元。(大写： 万 仟 佰 拾元整)档口终止，甲方验收无误后，将押金退还乙方，不计利息。

3、乙方向甲方承诺，租赁该档口仅作为经营美甲使用。

4、乙方负责租赁期间的商场管理费用元

5、如乙方不再租赁此档口，须提前一个月通知甲方(如若乙方不租并没有提前一个月通知甲方，责不退还押金)

6、若违反商场规定，后果由乙方自行承担，甲方概不负责。 备注：

甲方： 乙方：

年 月 日