给公司写建议信范文（热门20篇）

笔者私下诚恳进言，冷眼旁观，公司毫无制度可言。少数人的蛮横无理代替了公司制度，他们确实为公司盈利，公司也默许他们疯咬，以此也就破坏了公司合理的竞争平台。从眼马前看这是上下互利臭味相投，长远看这帮没素质的将会牵制公司的发展壮大。他们为什么变成疯狗呢，就因为公司不正规，恶性循环。企盼领导高瞻远瞩，流氓思想岂能长久?何况还是泼妇无赖之徒!天天瞎招聘，好马拉盐车，费力不讨好。公司这种状况，哪个人是被开除的?好人呆不住被挤走，坏人行尸走肉无法无天。除了自己走的和被挤走的根本就没来去的理由，你这是怎么个用人的?!

我给好员工的建议：有利必争，有问题必反应。这公司没个制度保证，有些人变成了疯狗，老是人为制造问题，前面救火，后面纵火，毫无制度机制约束，总是犯着同样的问题，致使工作举步维艰，难以开展。产生这种状况的原因和员工自己毫不相关。只要自己已经尽力而为，和戴韩国手钏儿的疯狗一般见识犯不着!没素质的东西!上行下效!

有句老话：公司不缺的就是人，离了谁地球照样转。这句话的前提是什么?合理的运行机制和企业制度是基石。在此基础上，人就是零件，废了就换。公司如果不完善规章制度，只知道靠少数业务强手创收，他们的个人阴暗思想就代替了公司制度，人都是自私自利的，排挤他人，破坏公司整体竞争平台，最终牵制公司发展，早晚完蛋!鼠目寸光，不学无术，上行下效，虚假伪劣!马上得天下不能马上治天下，否则那些业务员老头老太太都是CEO级别的了!村夫村妇，疯咬疯斗，和农村大娘们儿无赖扒手有什么区别?!

据领导说公司的业务员不属于任何人，但是疯狗只维护自己盘子里的骨头，不是自己的骨头谁管那一套?自己打自己嘴巴，领导自己不立信没脸说那些斩钉截铁的话!!疯狗护的是自己盘子里的食物，领导强调的是食物都是自己的，疯狗的行为最终会使领导失去所有食物，离心离德，树倒猢狲散不远矣!

注释：

好马拉盐车——

《战国策·楚策四》：“夫骥之齿至矣，服盐车而上太行。”

有匹千里马老了，拉着盐车来到太行山……浑身汗水直流，拉到半山坡便走不动了……正巧伯乐遇到了，他赶忙下了车，抚着这匹马心疼地哭起来，并脱下自己的麻布衣服盖在它身上。这时，千里马低着头喷着鼻子，仰起头长鸣了一阵，洪亮的声音直达天际，好像是从钟磬之类乐器发出的声音一样。这是为什么呢?因为它感到伯乐是它的知己呀!

《千里马遇伯乐》中这匹马拉盐车上太行山，竭尽全力而不能，是什么原因?

千里马没有受到关爱，得不到知己的理解和关心，致使蹄申膝折，尾湛胕溃，漉汁洒地，白汗交流，中阪迁延。

自从到饰品公司上班已有多半年时间了，我对公司有了总体的了解，对各个部门也比较熟悉，与大部分员工也有过接触，尤其对【 所在的部门科室 】的人员最为了解。现在公司进行了一系列改革，对【科室】来说也是刻不容缓的，我作为【科室】的一员，应该跻身于这次改革中，提出自己的一些建议，把这次的改革做的更好，让以后的工作更加顺利，做到事半功倍。我想这不仅是员工的心声，更是公司所希望看到的。

对公司的合理化建议：

1、各个部门要加强沟通联系，保证信息资源的实时性和有效性。

建议改进的方法：加强各部门之间的交流沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益紧密结合在一起，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是采购、销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。

2、一切要以事实说话。

建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是为了自己能有所收获。

3、提高工作效率。

建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。

另外提几条个人建议：

1、计划执行方面：建议部门和科室在召开工作会议时制定好计划，落实人头，跟盯完成，完成情况纳入考核，切实达到提高工作效率目的。

2、岗位职责、岗位说明书、工作流程图：建议公司制定各岗位职责、岗位说明书、工作流程图，明确公司各部门员工岗位职责，岗位内容和工作流程。

3、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能、礼仪、效率培训，增强员工的实际操作能力，端正服务态度，合理利用时间安排工作。

4、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员提供外出学习培训成长福利。

5、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式恢复，采用者，给予一定奖励，鼓励员工积极参与公司管理，增强主人翁意识。

6、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和积极心态。

7、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积极性，减轻工作压力。

8、公司在执行力方面需要进一步加强，领导要首先做到做大执行力，树立先进榜样，只有这样员工才会有动力和模范去完成自己的工作。

9、完善公司的奖罚制度。

1、组织全行性的活动，使广大员工都能参与到活动中来。

如崇州支行、华兴支行、广安分行、广安分行邻水支行的员工建议多组织全行员工都能参与的活动，提高基层职工的参与性，提供不同分支行员工交流和沟通的平台，如爬山，旅游，拓展训练等，范文。

2、促进异地分支行与成都市区支行之间、各分支行之间、各网点之间的沟通交流。

有的员工认为分区县或片区开展活动更加合理。如双流支行、科技支行的员工建议分区县或网点组织活动，增强城区支行与郊县支行交流互动，同时也为职工提供方便。科技支行的员工反映，“随着成都银行分支机构与人员的增加，组织全行性的活动难度会不断加大。以地理位置相对集中的单位开展工会活动即便于组织，也使分支行职工充分感受到总行工会的关怀，又增进了同区域分支行之间的交流。” 营业部某员工也建议以分支行为单位组织健身活动、各种兴趣小组，由员工根据自己所需自行报名参加。资阳分行的员工建议多开展员工交流活动。他们反映到，“异地分支行员工由于各个网点距离较远，加之银行上班的特殊情况，基本上没有机会到另外的网点参观，特别是到城区支行。可以定期组织部分员工到优秀网点进行参观，了解其他支行工作模式，取长补短，同时也是一次企业文化灌输和学习机会。”

3、定期组织业务技能培训、比赛，提高职工业务素质。

如广安分行会计部某员工建议多开展职工业务技能培训，提升职工综合素质;资阳分行某员工建议在业务技能大赛中增加 “情景模拟测试”，即由总行出关于“业务办理、应对刁难客户、如何对外营销打开市潮等题目，考核员工与客户沟通、处理纠纷、产品营销等能力。也可以每半年邀请德高望重的心理学、行为学等教授为全行员工进行一次关于心理健康、营销心理、职业规划等方面的课程，提升员工各方面素养。

只要是他提出的想法，下属不能提出建议，即使提出，也是被驳回的;这样下去还有谁会对管理上的问题提出建议。在习惯了一个人的独裁专制后，除非其管理已达到完美境界，否则问题会层出不穷。

领导者将责骂和罚钱作为减少出错的唯一办法，而结果将是聪明反被聪明误。责骂和罚钱最后导致的是产量得不到稳步提高，质量一而再，再而三地出现问题;因为“听话”的员工只会按时按量地完成任务，当然也不会自觉自愿地多为你做些更有意义的事情。

五，有的管理者只是个喜欢控制员工，并很自以为是的管理者，而非真正的“领导者”。

这样的开始，只会导致下属工作态度的恶劣，因为有什么样的管理者就会喜欢什么样的下属。而一些好的技术管理人员都会慢慢趋同这种管理方法，同时使一些工作平平的人挖空心思去靠拢领导;也会导致一些优秀员工的流失，形成了一个恶性循环的结果。慢慢的使生产力下降，质量品质下降，员工的积极性下降。

好的领导者应该具有清晰的思路和想法，善于激励和指引员工把事情做得更好;相反某些管理人员却总是纠结在鸡毛蒜皮的小情中，把简单问题复杂化，这样的管理者往往把自视清高作风与“管理”混同起来。他们不喜欢激励下属，可能也不想知道下属的重要性。这些“管理者”隐含的特征是控制员工的行动，禁锢员工的思维，封锁员工的信息。用一堆堆无聊的事情和永无休止的报告浪费员工的时间。

比如，管理者看到有人在车间玩手机或是做一些违反公司管理条例的事情，就大声责骂，并令其写检讨，甚者会有罚款的，这种做法并不好，只会起到短暂的遏制作用。如此管理就像一根绳子慢慢的勒住下属的脖子，直到他们喘不过气来;对于树立下属的自信心，则没有任何意义可言。

在审核中，生产部管理者才可能被指出技术管理上的问题所在，但仍没有感觉出是自己唯吾独尊，强硬态度导致了这些问题没被提前发现而造成的。试想，如果你是一个思想开明，容易并善于接纳别人意见的领导者，这些出现的问题，你的下属可能比任何技术管理人员都清楚，他们也完全可以提出来;可是遇上了这样的管理者，谁想谁又敢提出来呢?

真正的领导者，应该清楚地知道员工的重要性及如何去对待下属的。员工对于一个好的企业相当重要，尽管领导者有最好的“管理”理念、最好的工程师、最好的经营理念;而没有一线员工的配合，也无法将产品生产出来。

相反，如果善待员工，激励员工，一定会使公司呈现另外一番景象。所以员工是企业能否走向正轨的根本所在。真正的企业领导者给予下属充分自由，鼓励他们自由发挥潜能，去获的一些技术上的创新和成就，并及时奖励他们获得的成就。

一，奖惩不分明，当月之星不能起到相应的作用。

可能跟评选的根据有关，就是5S的得分情况和部门管理者的个人主观判断。导致当月之星没有起到其该有的作用，形同虚设，没有意义可言。当产品做坏，机器弄坏的时候，公司采取罚款的方法，追问员工的责任;对于是员工是如何操作的，并不是很关注，关心的只是下次不能再这样做，不能犯同样的错误;领导者应该提出对应的措施，减少犯错的可能性。

罚款的数额太多，致使占员工月工资比率较大，使员工工作的积极性大大下降，造成的损失可能比罚款数额更多，只是短期内无法看到而已。因此，大额罚款并不是很好的处理方法，只会使管理越来越水肿。罚钱可根据员工出错的性质而定，比如：犯了劳动纪律的，第一次罚款5块，下次依然被抓，罚款翻倍，就是十块，依次类推，设定个极限，上限为40，若超过上限再被罚，就延迟其升级日期等一些举措;若是产品做坏或是机器做坏，可根据其损失数额的比率，百分之多少进行处理。

二，不能对员工一视同仁。

在需要员工加班时要轻声细语地劝说，不要则是一副高高在上的姿态;但对其喜欢的员工又是另外一种态度。无论加班不加班，都是态度温和。根本不在乎员工是怎么想的，把员工的去留也不当回事，觉得走一两个人也不会影响到他的生产，孰不知这样已经打击了大部分员工的自信心，因为他只考虑自己喜欢的人的去留，更多员工的离职他才不会当回事。我觉得对待员工应该是没有任何差别的，不要戴有色眼镜去看人，这样才能使员工打心眼里佩服并竭尽全力完成生产任务.

三，管理者对管理理解错误，认为有了完善的管理制度才能使生产更顺畅，其实并不是这样的。

因为它意味着控制而不是帮助，将事情推向复杂而非简单，其行为更像统治者而非生产过程的加速器。如果是在古代，这个领导者无疑就是一个暴君或昏君，统治着处于危险边缘的国家，而民众则在水深火热之中，导致国家经济衰退，生产力急剧衰落。

有的经理人把简单的决策搞得更加复杂与琐碎，他把管理看作高深复杂理论，其实他根本不懂得激励员工。卓越领导者通用电气总裁韦尔奇，有许多精辟的论述：“他或她应有能力为他们公司的发展做出远景规划，而且思想与行动统一起来;此外，他必须能够向本单位的人清楚地传达这个远景规划，并通过倾听讨论来获得一个可接受的共识，这样每一位成员就可以不间断得履行这些共识，朝既定的目标迈进。”“最重要的是好的领导人要能非常放锝开，他们必须善于上下沟通与人接触，他们不会拘礼于礼仪，他们会与人直率往来，让人感受亲近。”“身为一个领导者，你不能成为一个中庸的，保守的，思虑周密的政策发射器。不然就会成为官僚充斥的管理者，特别是无能的管理者，简直是破坏企业的职业杀手。”

律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文关键词：国有企业，监管，法律事务，现状分析，建议

法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文简介：摘要：随着我国经济体系的架构不断完善,对于管理企业的法律事务的条款也在不断完善中。

现时代法律事务对我们国有企业的发展有着重大的规范以及保障作用。

但由于近年来国有企业缺乏法律事务的规范管理,很多国有企业出现一些法律纠纷事件以及贪污腐败的问题。律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文关键词：国有企业，监管，法律事务，现状分析，建议

法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文简介：摘要：随着我国经济体系的架构不断完善,对于管理企业的法律事务的条款也在不断完善中。

现时代法律事务对我们国有企业的发展有着重大的规范以及保障作用。

但由于近年来国有企业缺乏法律事务的规范管理,很多国有企业出现一些法律纠纷事件以及贪污腐败的问题。

本文就将法律事务对我国国有企业监管方面的现状进行分析并提出建

法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文内容：

摘要：随着我国经济体系的架构不断完善,对于管理企业的法律事务的条款也在不断完善中。

现时代法律事务对我们国有企业的发展有着重大的规范以及保障作用。

但由于近年来国有企业缺乏法律事务的规范管理,很多国有企业出现一些法律纠纷事件以及贪污腐败的问题。

本文就将法律事务对我国国有企业监管方面的现状进行分析并提出建议。

关键词：国有企业;法律事务;现状及措施;

引言

随着经济全球化的发展,我国国有企业的规模不断扩大,国有企业不断深入改革。

我国与各国之间的合作不断增多,国有企业的发展应该得到法律的规范管理,才能增强企业的实力。

国有企业作为我国的经济支柱企业,支撑着我国经济的发展,若我国的国有企业在发展的过程中出现了问题,将不利于我国经济的稳定,因此国有企业在发展的过程中应重视法律事务的管理。

加强法律事务对国有企业的管理,企业才有可持续发展的保护伞,才能在经济的的大船里稳步前行。

一、法律事务对国有企业的管理现状

(一)国有企业缺乏法律顾问人才

在我国国有企业,不论大型小型都会设立法律部门作为监管企业的保护伞[1]。

但在设立法律部门的时候,由于企业对于法律顾问人才的重视程度不高,企业缺乏专业性人才,并且企业需要的人才不仅仅是需要精通法律知识,同时也要熟知企业运营管理,而企业由于没有完善薪酬制度来吸引人才,往往招来的人并没有足够的法律与企业管理知识来处理国有企业的事务,这样在审批文案或监管企业内部文件时就容易出现偏差。

(二)国有企业对法律工作重视程度不够

随着我国法律法规条款不断完善,对国有企业的要求也越来越高,两者应相辅相成才能发展的越来越好[2]。

但在现实生活中,我国国有企业对于法律事务的管理重视程度不高。

虽然国有企业有设立法律事务部门,但国有企业在进行经济建设或重大决策时,很多都没有事先没有经过法律部门的审核。

企业没有经过法律部门的审核,先前就没有明确责任就实施方案,在工程实施的过程中出现问题的时候,再寻找相关的法律来解决处理,这样就容易出现一些法律纠纷,再寻求补救就已经太晚了。

(三)国有企业内部法律监管不到位

法律部门在国有企业中充当的角色地位不高,没有足够的权威性,法律事务部门对国有企业监管权限就无法得到保障。

并且在国有企业管理运营中,企业没有明确责任,出现问题的时候就容易出现一些推诿的现象。

在国有企业的改革中,缺少法律监管,人员职责不明确,也容易让一些部门钻了空子。

并且在企业实施决策时,虽然有基本合同签署,但在合同条款的订立以及变更上,并没有规范的法律体系做参考。

内部企业事务没有经过法律部门的审批或监管,也容易在后续出现一些法律纠纷事件。

没有法律的监管与保护,国有企业就难以壮大发展[3]。

二、国有企业法律事务的管理改革措施

(一)培养法律顾问人才

国有企业的发展对我国经济有着重要的意义。

由于缺乏法律人才的基底,在国有企业现状中普遍存在法律事务人才普及率不高的现象,并且企业招聘的法律事务人员缺少专业性。

企业薪资制度不够完善,这样容易出现人员流动,企业对于法律事务人才的匮乏就显而易见了,因此在企业运营的过程中,要实施法律事务的监管就应重视法务人才的培养,聘请专业的法务人才来监管,定期进行法律知识以及企业运营知识的培训,不断更新信息,企业雇佣的法务人才才能处理日益复杂企业事务,国有企业的法律事务监管才能得到有效实施。

(二)提升法律部门的权威性

由于国有企业对于法律部门的重视程度不够以及法律部门职责不明确,有些企业甚至都没有建设法律部门以及法律专员。

企业在进行决策时没有将法律部门列入在内,这样在决策时,每条明细出现问题或不符合法律条款时就无法及时的更新修改。

在决策时没有法律的支撑,没有法律论证,这样缺少法律风险防范,就容易与企业的发展出现冲突。

因此,国有企业在实行就决策时,应先通过法律部门的审核,在进行会议决策时,法律部门列入在内。

在会议召开的过程中,有涉及到不规范的法律条款时应进行法律论证环节,确定是不合理的条款再根据法律规定来进行修改订正。

只有重视法律部门的作用,才能提升法务人员的地位。

(三)国有企业实施合同管理监制

我国国有企业的现状是缺少法律事务的管理,并且在合同制度的订立上缺乏规范。

企业在进行决策之前,可以先提前拟一份,然后送到法律部门审核,法律部门将不规范的条款进行标注,在决策会议上举例论证,再结合议员的意见修订条款,并订立出一份规范的合同。

合同条款订立完整之后,应将项目内容,会议记录以及相关的案例进行整理记录在案,制定一个国有企业的法律知识库,上传到文库,这样以后再涉及相关的案子,就可以查阅之前的案例进行参考。

三、结语

国有企业的发展少不了法律的监管,只有法律的保驾护航企业才能稳步前行[4]。

因此,企业应加强法律风险的防范意识,优化企业的内部监管;明确法律部门的职责,提升法律部门的决策权以及权威性;完善奖励机制,吸引人才,培养法律与运营管理双结合的人才,为企业的发展提供基础性的保障,国有企业才能不断得到规范。

参考文献

[1]张文锁,马建强加强企业法制建设构筑依法治企体系——浅谈国有企业法律事务管理工作天津经济,20__(9):44-46

[2]吴亚捷国有企业法律管理现状与风险防范中国商论,20__(20):30-31

[3]鄂毅浅述新公司法对国有企业现代治理结构的完善经济管理:全文版:00254-00254

[4]黄建庄浅析国有企业法律事务管理的提升策略工业:00257-00257

《法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议》

本文就将法律事务对我国国有企业监管方面的现状进行分析并提出建

法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文内容：

摘要：随着我国经济体系的架构不断完善,对于管理企业的法律事务的条款也在不断完善中。

现时代法律事务对我们国有企业的发展有着重大的规范以及保障作用。

但由于近年来国有企业缺乏法律事务的规范管理,很多国有企业出现一些法律纠纷事件以及贪污腐败的问题。

本文就将法律事务对我国国有企业监管方面的现状进行分析并提出建议。

关键词：国有企业;法律事务;现状及措施;

引言

随着经济全球化的发展,我国国有企业的规模不断扩大,国有企业不断深入改革。

我国与各国之间的合作不断增多,国有企业的发展应该得到法律的规范管理,才能增强企业的实力。

国有企业作为我国的经济支柱企业,支撑着我国经济的发展,若我国的国有企业在发展的过程中出现了问题,将不利于我国经济的稳定,因此国有企业在发展的过程中应重视法律事务的管理。

加强法律事务对国有企业的管理,企业才有可持续发展的保护伞,才能在经济的的大船里稳步前行。

一、法律事务对国有企业的管理现状

(一)国有企业缺乏法律顾问人才

在我国国有企业,不论大型小型都会设立法律部门作为监管企业的保护伞[1]。

但在设立法律部门的时候,由于企业对于法律顾问人才的重视程度不高,企业缺乏专业性人才,并且企业需要的人才不仅仅是需要精通法律知识,同时也要熟知企业运营管理,而企业由于没有完善薪酬制度来吸引人才,往往招来的人并没有足够的法律与企业管理知识来处理国有企业的事务,这样在审批文案或监管企业内部文件时就容易出现偏差。

(二)国有企业对法律工作重视程度不够

随着我国法律法规条款不断完善,对国有企业的要求也越来越高,两者应相辅相成才能发展的越来越好[2]。

但在现实生活中,我国国有企业对于法律事务的管理重视程度不高。

虽然国有企业有设立法律事务部门,但国有企业在进行经济建设或重大决策时,很多都没有事先没有经过法律部门的审核。

企业没有经过法律部门的审核,先前就没有明确责任就实施方案,在工程实施的过程中出现问题的时候,再寻找相关的法律来解决处理,这样就容易出现一些法律纠纷,再寻求补救就已经太晚了。

(三)国有企业内部法律监管不到位

法律部门在国有企业中充当的角色地位不高,没有足够的权威性,法律事务部门对国有企业监管权限就无法得到保障。

并且在国有企业管理运营中,企业没有明确责任,出现问题的时候就容易出现一些推诿的现象。

在国有企业的改革中,缺少法律监管,人员职责不明确,也容易让一些部门钻了空子。

并且在企业实施决策时,虽然有基本合同签署,但在合同条款的订立以及变更上,并没有规范的法律体系做参考。

内部企业事务没有经过法律部门的审批或监管,也容易在后续出现一些法律纠纷事件。

没有法律的监管与保护,国有企业就难以壮大发展[3]。

二、国有企业法律事务的管理改革措施

(一)培养法律顾问人才

国有企业的发展对我国经济有着重要的意义。

由于缺乏法律人才的基底,在国有企业现状中普遍存在法律事务人才普及率不高的现象,并且企业招聘的法律事务人员缺少专业性。

企业薪资制度不够完善,这样容易出现人员流动,企业对于法律事务人才的匮乏就显而易见了,因此在企业运营的过程中,要实施法律事务的监管就应重视法务人才的培养,聘请专业的法务人才来监管,定期进行法律知识以及企业运营知识的培训,不断更新信息,企业雇佣的法务人才才能处理日益复杂企业事务,国有企业的法律事务监管才能得到有效实施。

(二)提升法律部门的权威性

由于国有企业对于法律部门的重视程度不够以及法律部门职责不明确,有些企业甚至都没有建设法律部门以及法律专员。

企业在进行决策时没有将法律部门列入在内,这样在决策时,每条明细出现问题或不符合法律条款时就无法及时的更新修改。

在决策时没有法律的支撑,没有法律论证,这样缺少法律风险防范,就容易与企业的发展出现冲突。

因此,国有企业在实行就决策时,应先通过法律部门的审核,在进行会议决策时,法律部门列入在内。

在会议召开的过程中,有涉及到不规范的法律条款时应进行法律论证环节,确定是不合理的条款再根据法律规定来进行修改订正。

只有重视法律部门的作用,才能提升法务人员的地位。

(三)国有企业实施合同管理监制

我国国有企业的现状是缺少法律事务的管理,并且在合同制度的订立上缺乏规范。

企业在进行决策之前,可以先提前拟一份,然后送到法律部门审核,法律部门将不规范的条款进行标注,在决策会议上举例论证,再结合议员的意见修订条款,并订立出一份规范的合同。

合同条款订立完整之后,应将项目内容,会议记录以及相关的案例进行整理记录在案,制定一个国有企业的法律知识库,上传到文库,这样以后再涉及相关的案子,就可以查阅之前的案例进行参考。

三、结语

国有企业的发展少不了法律的监管,只有法律的保驾护航企业才能稳步前行[4]。

因此,企业应加强法律风险的防范意识,优化企业的内部监管;明确法律部门的职责,提升法律部门的决策权以及权威性;完善奖励机制,吸引人才,培养法律与运营管理双结合的人才,为企业的发展提供基础性的保障,国有企业才能不断得到规范。

参考文献

[1]张文锁,马建强加强企业法制建设构筑依法治企体系——浅谈国有企业法律事务管理工作天津经济,20__(9):44-46

[2]吴亚捷国有企业法律管理现状与风险防范中国商论,20__(20):30-31

[3]鄂毅浅述新公司法对国有企业现代治理结构的完善经济管理:全文版:00254-00254

[4]黄建庄浅析国有企业法律事务管理的提升策略工业:00257-00257

《法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议》

尊敬的领导:

我于20xx年3月4日成为公司的试用员工，到今天3个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。

作为一名刚参加工作一年多的毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。

在岗试用期间，我在市场部学习工作。这个部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大;但是在各部门领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。

在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

经过这三个月，我现在已经能够独立处理公司的业务，整理部门内部各种资料，当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。

这是我的第二份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。

在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

20xx年我县农村税费改革实施以来，尽管农村教育按照税费改革的要求保持了运转，但税费改革过程中，因为取消了向农民集资摊派，财政对教育一时的投入又没有明显的增加，农村教育在当时出现了前所未有的困难。省委调查组调查时指出，监利的教育存在教育投入不足，教师待遇低，危房安全隐患大，村小教师整体素质差，“普九”债务沉重，教育外部环境不好等问题。自20xx年以来，国家实行免费教育，同时加大了对教育的投入，教育开始发生了深刻的变化。

一、教育事业得到长足发展

1、教育投资超过税费改革以前水平，基本满足运转的需要。20xx年，省委调查组到我县调查教育时，我县教育总投入为2.8 亿元，其中财政投入为1.25亿元。到20xx年免除义务教育学杂费以后，财政预算安排的总投入达到2.9亿元，已超过税费改革以前的水平。20xx年，全县共安排教育经费达到31180万元，其中义务教育公用经费7100万元，学校维修资金1763万元，贫困生生活补助1280万元，教师工资总额19857万元(包括医保、抚恤等)。

2、学校“普九”债务得到化解。20xx年时，全县教育负债总额为12626万元，其中已锁定的“普九”债务为7419万元，除掉已偿还的1568万元后，实有“普九”债务5851万元。“普九”债务已由中央、省政府出资于20xx年12月底以前全部偿还。学校甩掉了债务包袱，轻装上阵，可以一心抓教学谋发展了。

3、管理体制基本理顺。税费改革时，撤销了乡镇教育组，同时明确“以县为主”的方针，这种改革虽然减少了支出，但却造成了乡村教育县里管不了，乡里无人管的“边缘化”状态。到20xx年，县政府同意乡镇教育管理机构确定4—6人，并挂靠到乡镇中心学校，每年安排10万元公用经费，基本解决了乡镇教育管理的具体问题。

4、学校布局正在优化。20xx年，我县有公办初中67所，小学611所(其中完小542所，教学点69所)。学校过度分散，办学成本高，效率差。从20xx年起，撤销了全部村小，利用乡镇办中心小学和联村小学，建立了134所中心小学，过去效益差的问题将逐步得到解决。同时农村初中一律向乡镇政府所在地集中，今年将秋季减少到37所。学校布局调整的不断优化将降低办学成本，为新一轮教育发展打下了良好的基础。

5、充分利用国家投资、社会捐资等各种资金加强学校基本建设。从20xx年起开展危房改造和初中增容，加强现有学校的建设和管理，使学校面貌焕然一新，全县涌现出一批如芦陵中学、新沟中学、朱河中学、赤卫中学、廖池中学、长江中学等花园式学校，这些学校成为了我县新农村建设的亮点。

6、职业教育实现新飞跃。我县过去的教育结构单一。20xx年，我县成立了建设科技学校，实现了职业教育零的突破。20xx年，我们与武汉市仪表电子学校联合组建监利县职教中心，当年招生20xx人，并且当年由省教育厅验收，被评为“湖北省重点中等职业学校”，实现了职业教育的跨越式发展。

7、质量目标管理成为常规机制。 20xx年8月13日，县委常委专题会议提出中小学要突出抓好教学质量，并实行质量目标管理。根据县委常委会议精神，教育局制定了《监利县高中教学质量评价方案》、《监利县初中教育教学质量评价方案》和《监利县小学教育质量评价方案》，较好地处理了应试教育与素质教育的关系，有效促进了学校的日常管理和学生综合素质的提高。为实现既定的质量目标，自220xx起，县政府每年拿出170万元对教育教学质量进行结帐兑现，其中小学、初中、高中各50万，特别奖励基金组20万，开创了县政府对学校教学质量奖励的先河。同时严肃考纪考风，在全市中考实行分散考试的情况下率先实行集中统考，高考和中考投入巨资实行手机信号屏蔽，为我县中小学创造了良好的考风、学风和教风。在未成年人思想道德建设方面也开创了新途径。“关爱空巢学生工程”受到中央电视台、人民日报、中国教育报等主流媒体的报道，“感恩教育”也在全省得到推崇。

8、教育改革进一步深化。从20xx年起，全面推进课程改革，确保了新课程和新课标在全县各个学校贯彻落实。同时，深化了基础教育综合改革，及时终止了不适应我县农村教育土壤的“教育券”式改革;引进了翔宇教育集团，扩大了社会力量办学，不仅建成了在全省堪称一流的现代化校园，而且也引进了新思想、新理念和新人才，促进了人们思想的大解放。尽管对翔宇的引进存在不同的声音，而且还有很多问题需要去面对和解决，但我坚信，这必将对监利教育的长期发展打下良好的基础。目前监利一中和监利中学在校学生达8449人，监利新教育实验学校达4416人。

9、教师待遇得到提高，教师管理得到加强。20xx年，我县教师工资仅仅只发了四项基本工资，年人均预算工资不到8000元，到20xx上，教师工资成功实现套改，并实现了职称挂钩，人均预算提高到14000元，20xx年兑现了绩效工资。自20xx年起我们制定了校长考评方案，每年对校长进行一次综合考评，促进了学校管理水平的提高。20xx年，我们制订了《关于进一步加强师德师风建设的意见》。对教师师德进行考评，并实施教师师德档案制度，把师德师风建设与治理学校乱收费、规范办学行为结合起来，促进了学校管理。在师德师风建设上，县委、县政府和荆州市教育局分别作出了《关于向全国模范教师邓从新学习的决定》，我们借此东风，在全县开展了学习邓从新的活动，将师德建设提高了一个层次。我们还把县城优秀教师到农村支教定成了制度，形成了常规机制，推进城乡教育的均衡发展。人了弘扬我县教师教育的成果，我们还策划出版了《监利教育从书》，已经出版的图书有：《聂利实验——监利县表少年科技创新成果集》第一辑、第二辑;《名师风采》、《校长风采》、《监利教师书画作品集》。

从20xx年以来，我县一次性解决民办教师工作异常艰难，全县教育系统做过细的工作，无数次耐心耐烦接待上访民师，化解民师群体的越级上访，在20xx年开始为这批民师办理养老保险手续，较为稳妥地解决了民师问题。

10、学校安全管理形成体系。县教育局成立了安全管理委员会，各中小学都成立了安全工作领导小组，设立安全保卫主任，制定了安全应急预案，进一步强化学校安全领导责任。每年，组织开展“百校行”、“交通、消防安全进校园”、专项整治接送学生车船等活动，确保了学生生命和财产安全，杜绝了重大安全事故的发生。

二、当前教育存在的问题

尽管我县基础教育的发展取得了长足进步，但仍然存在一些问题不容忽视，需要认真研究加以解决。

1、教育投入依然不足。财政对教育的投入虽然大大增加，但也仅仅只是满足学校的日常运转和基本需求，学校的发展还需要建立新的机制。学校提高办学水平，改善教学手段，增加实验设备，美化校园环境等还需大量的资金。随着人口变化和迁徙的加剧，城镇建设特别是县城建设的快速发展，城镇现有学校不能适应当前社会经济的发展，需要建设新学校，老百姓对新的现代化学校和优质教育的要求越来越迫切，但这种学校建设资金的筹集尚无明确的来源。

2、教师待遇有待提高，管理还需加强。①教师住房困难。全县现有公办教职工11677人，其中有住房的仅有7215人，人均住房面积为24.4平方米，无住房教师达4462人。20xx年5月，我们对县城城区教师进行了调查，共有2700多名教师要求解决住房难的问题。乡镇教师的住房则更是简陋寒酸，三代同堂、四世同堂的现象普遍存在。解决教师住房难已刻不容缓。②教师队伍管理难。一方面，向县城调动的人数越来越多，愿望越来越强烈，严重影响农村学校的发展。③偏远农村小学教学点上还有不少代课教师，达不到现代教学要求。同时也有少部分教师外出打工，长久不归，给学校正常的教学管理带来影响。

3、现代化教学设施利用不够。许多学校缺乏规范的实验室、图书室、现代远程教育设备。有的学校教学设施利用率不高，少数教师对现代教学设施的掌握不熟练，严重影响了教学。

4、农村教师结构性缺编。当前我县乡村教师结构性缺编问题日益突出。全县乡村小学开设教学班级1729个，小学英语教师仅115人，许多村小无条件开设英语课。全县乡镇初中物理、化学、生物、地理教师缺编也较为严重，乡镇中小学体、音、美等教师大量缺乏，影响学校开齐这些课程。

5、职业教育的发展还很困难。1997年我县引进武汉市仪表电子学校，共同创办了监利县职教中心，但由于在招生管理上，在家长观念上和学校管理上还存在一些问题，职业教育的发展速度对比其他地方仍然较慢。另外，民办学校发展的环境还需要优化，特别是翔宇教育集团在一中的托管中还有很多矛盾要处理好，否则将会出现在反复。

6、农村高中步履维艰。我县农村高中有汪桥中学、大垸中学、龚场中学、柘木中学等，由于高中学校实行按分数招收择校生，这类学校只能招到低分而又难以交择校费的学生。而高中属非义务教育，财政对高中的投入只限于每个教师每年一万元工资，因而这类学校难以保证教师工资的发放和学校的运转。

6、校园环境需要整治。一是少数学校仍然存在乱收费现象。二是学校还存在一定安全隐患，特别是学生上下学的交通安全。三是部分学校周边环境不好，甚至经常遭到当地“狠人”的敲诈。

三、今后我县教育事业发展的建议

我们要以党的xx大精神为指导，围绕县委扩大会议确立的目标，认真贯彻落实科学发展观，努力工作，构建监利教育新的格局。

1、认真贯彻教育方针。要以开展深入学习和实践科学发展观为主线，进一步谋划教育事业优先发展科学发展，进一步解决好人民群众关心的教育热点难点问题。要把重点放在促进县域内义务教育均衡发展。均衡发展还包括：农村学校与城镇学校的均衡发展;县城区域风学校与学校之间的均衡发展;在高中教育阶段，职业教育与普通高中教育的均衡发展。今后全县教育工作都要围绕均衡发展的重点来做工作。

2、进一步整合农村教育资源，提高办学效益。全县初中规划早已经明确为37所，初中主要设在乡镇所在地，有些大的乡镇和偏远地区初中适当保留。小学在20xx年已经撤销了全部村小，集中建设好134所中心小学，提高中心小学的办学水平，改变过去乡镇教育组管村小为中心小学管村小的格局，把农村小学的教学质量抓上来。全县小学生约9万人，其中在村一级的学生约占一半，过去县教研室因为面太大，无能力评估，现在改为中心小学管理以后，把村小学生的评估纳入到中心小学来，即可解决这个问题。

农村高中虽然不是义务教育，但办好高中，却对义务教育起着拉动作用，县委提出了高中应该向县城集中，但在目前全县初中毕业生超过1万人的情况下还不能撤除农村高中。因此，农村高中的问题不能忽视，财政可先将农村高中教师工资全额纳入预算，学校公用经费由学校从学费中解决。

3、进一步优化县城城区学校布局。一是小学，县实验小学、师范附小、新华小学以及红城小学，面积太小，与国家规定小学生占地面积要求差距太大，目前这些学校严重超量招生，应该减少招生，杜绝超级大班。同时，城区发展较快，人口增加，农村学生到县城上学人数在大幅度增加，玉沙小学这些年坚持每班60人的规模也开始突破。因此，在城北建一所规范化小学非常迫切。要把治理城区小学的超级大班当成一项政治任务来做。因为超级大班不仅影响教学效率，更严重的是影响学生生命安全和身体健康。其次是初中，可以考虑将贺龙广场划给玉沙中学，前进中学与玉沙中学合并，加强玉沙中学的建设。前进中学校园可改为幼儿园或者划归实验小学。第三是县城目前尚无一所规范化幼儿园。县政府可拿出三到五十亩土地引资建一所现代化幼儿园。

4、进一步加大对教育的投入。近些年各学校教学需要的教室基本已经满足，目前要充分利用国家义务教育经费保障机制改革政策下拨的各类专项经费，加强学校教辅用房的建设，包括学生宿舍、食堂、厕所等生活类用房。要按照国家规定的标准加强学校图书室建设，实验室建设，和艺术教育体育教育等各类设施的配套建设。要加强远程教育和电化教育建设，充分利用国家现有教育资源。要加强校园文化建设，美化学校环境，把学校办成真真的读书育人的场所。应该说，最近几年，除了城市教育附加和地方教育发展费以外，县级财政对教育的投入还是到位的。

5、坚持不懈地抓好教学质量目标管理。从20xx年开始，财政每年拿出170万元进行教学质量目标管理兑现结账，这在过去是没有的，要长期坚持下去。要根据已经制定好的三个考评方案认真进行管理和考评。这种考评结账方法在荆州市范围内都还没有实行。要对考评方案进行认真的修改和完善，充实素质教育内容，减少考试次数和改进考试方法。要借质量目标管理这个途径，切实改进教学手段，提高教学水平。要贯彻先进的教学理念，推广先进的教学方法，确保中小学生德智体美全面发展。

6、切实加强职业教育的管理。我县职业教育还刚刚起步，应该倍加呵护。县职教中心是龙头，先要解决好你的我的问题。现在有不少议论，认为职教中心不是我们的学校，我们过去就管多了。这其实是没有认识到，这个学校是为我们自己县在培养人才。其次是要加强宣传，解决老百姓在小孩是上高中还是上职中的顾虑。第三是学校在招生上要灵活，组织中职生参加高职高专全国统考。同时限制普通通高中招生规模，引导初中毕业生向职业中学分流。特别是朱河中学、新沟中学和实验高中三所学校的招生规模要缩小，促进这三所学校班额控制在45人以内。全县各高中学校包括监利一中和监利中学要把控制班额规模作为提高教学质量的新的突破口。目前普通高中和职业中学争生源是中职教育发展的最大阻碍。政府应该对高中增加投入，至少是高中教师的工资应该全额兑现，不让高中为了保工资而去争生源，这样才能限制高中的招生。第四加强职业学校内部管理，提高现有教师的教学水平和职业信心，确保中职毕业生的就业。现在中职在逐渐走向全部免费，应该抓住机遇加快发展。

7、切实解决教师住房困难问题。当前教师住房已经严重影响到教师的工作和生活。温总理说：“百年大计，教育为先，教育大计，教师为本”。解决了教师的问题，也就解决了教育的问题。目前县委县政府已经在着手考虑教师住房问题。我在这里只提出一点建议。对农村教师，允许集资建房，政府出地，学校适当补贴。县城目前有20xx多名教师无住房或住房面积太小。现在不允许集资建房这条规定也许并不切实际。目前县级财政无力列支教师住房公积金，只能由政府进行补贴。但如果要教师师这么大的群体去购买商品房，不说教师买不起，就是买得起，财政的补贴也是给了房地产商。因为房产商会在教师群体购房时涨价!解决教师住房最好的办法，是政府划拨(或低价)拿出一块地，由教育和财政联合成立投资(开发)公司，按城市规划要求统一建设，按成本价卖给教师。

8、切实加强校园安全建设。校园安全问题已经成为当前教育行政的心病。要切实落实安全一作责任，校长负总责。要充分发挥安全保卫主任的作用，做好校园安全保卫工作。对各学校我们将进一步加大投入力度，要健全安全隐患排查制度和责任追究制度。要加强中小学生的安全教育，教育学生保护自己，珍惜生命。学校各项工作都要绷紧安全弦。对学校房舍、食堂、电线电路、楼梯栏杆、清洁卫生、放心超市，放学乘车等等要面而俱到。要做好安全管理预案，严防群体事件和突发事件。同时对不合格的幼儿园，要进行全面整改，整改不到位的限期关闭。

xx公司：

经与贵司人事部孙巧梦经理沟通，就贵司在员工考勤、年休假管理方面提出如下建议:

一、贵司考勤、年休假管理现状

1、现有员工不足20人，贵司以前未实施带薪年休假制度，全体员工均未有享受过带薪年休假待遇;

2、贵司尚未建立考勤管理规定。现有员工均采用标准工时制，上班时间：周一至周五，9:00-17:00，每天午休1.5小时;

3、贵司采用指纹打卡考勤方式，但考勤表未经员工本人签字确认;

4、贵司计划集中统一安排员工休带薪年假。

二、我们的建议

基于贵司以上管理现状，根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，针对贵司员工带薪年休假管理建议如下：

(一)每年初制定本年度员工年休假计划，年休假可统一集中安排，也可参考附件1《带薪年休假计划表》;

(二)员工应休带薪年假具体标准如下：

1、带薪年休假假期

1年≤工作年限

可享受带薪年休假15天

注意：以上工作年限是指员工累计工作年限，而不限于本企业工作年限。

2、员工不享受当年年休假、年休假工资报酬的情形

(1)寒暑假天数≥年休假天数

(2)未扣工资的事假≥20天

(3)病假≥2个月(1年≤工作年限

≥3个月(20xx年≤工作年限

(4)职工因本人原因书面申请不休年休假，该书面申请可参考附件二《不休带薪年休假申请书》。

(三)做好员工享受带薪年休假的记录，具体可参考附件三《员工带薪年休假登记表》，该表应在员工享受完带薪年休假后，连同该期间的员工考勤记录，经其本人签字确认后，由贵司妥善保存。

(四)对职工应休未休的年休假天数，贵司应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，具体数额应根据相关法律规定计算。该报酬项目应在工资表中单独列出，并经员工签字确认后，由贵司妥善保存。

(五)经员工本人签字确认的《不休带薪年休假申请书》及《员工带薪年休假登记表》应由人事部保存至员工离职后两年。

管理顾问有限公司

刘顾问

二〇xx年二月三日

1. 领导与各级员工缺乏实际的沟通。

企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。

2. 员工的价值体现与安全感不足。

对于新员工来讲尤为重要，努力工作的同时也是在让自己学习和发展，公司应该让员工有归属感和安全感。所谓归属感是员工想融入公司，为公司努力;而安全感则是员工能感受到公司需要自己，自己是有价值的。使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性的一种有效的方式。

3. 应当标准化工作流程。

各个部门都要有标准的工作流程，各个岗位职责落实到人，合理且固定，这样才能有效的提高工作效率，做到各方面有专职人员负责，各部门之间也要密切配合，不在部门之间产生脱节现象。

4. 培养研发人员的创新精神。

研发人员要学会用崭新的思想看待事物，才会有新颖的创意，营造氛围，鼓励善于思考、大胆想象，激活创新意识。学习是创新的源泉，激励员工不断学习，更新知识储备，只有不断学习才能在实际工

作中不断产生新思路、新方法。其实学习方法很多，可向书本学习，向网络学习，向上司和同事学习，只要肯学就可以随时随地学习到新知识和解决问题的新方法。要想永远立于不败之地，就应不断更新自己，不断创新，在学习中提高，在提高中学习。同时也要结合市场调研，明确定位产品的发展方向。合理化加强制度。建议在高质高效完成工作的前提下，合理的让员工分配私人时间，这样能提升员工的生活品质，也可以减少员工的抵触情绪，增加工作的积极性。加班与调休能够平衡化，或者给予一定的鼓励，也能提高加班的积极性和高效性。

5. 完善办公设备的不足。

电脑不足，目前大多数人都在用自己的电脑，而且大部分电脑都老旧不堪，严重的影响工作效率，建议都给配备电脑，以便查阅文献及其他办公之用。

6. 建议建立无记名意见建议箱。

公司应当认真的对待每一个员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。这样可以得到一些员工的真实想法，有利于公司的管理和发展。

7. 员工要养成节约的好习惯。

无论是办公耗材还是水电的使用都要养成节约的习惯，包括食堂吃饭也应养成不浪费食物的好习惯。

8. 安全生产时刻要放在首位。

安全问题始终是一个重大的问题，是在生产和实验过程中首要考虑的问题，所以公司和员工都应当特别重视，公司应当加强管理，员工应当自觉遵守，互相配合。

9. 一些制度尤其是福利制度不够完善。

完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。减少人员的流失，增强员工工作的积极性。

10. 多开展一些有意义的工会活动。

为活跃和丰富员工的精神生活，定期举办联欢会、运动会、表彰会、优秀员工旅游等活动。使大家干得起劲、玩得开心，觉得自己与公司已密不可分，人企合一，共同成长，把公司当成自己的家。更重要的是，各部门内部应不定期举行活动，如聚餐、外出郊游、爬山等，可增近同事之间的感情，这样能更好的协调工作，有利于工作顺利的进行。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化不应该仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标，也应该包涵员工们的自我凝聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续。公司的高速发展与各级管理人员的综合能力、全体员工的专业能力提升较慢形成较大的反差归根结底就是对企业文化的认识不足，从而放松了对自我的改造和学习。

本人进入公司已四个月了，针对公司目前内部管理的现状我认为以下几点：

1、员工在公司工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把公司当成自己的“家”来爱护，部门主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。

2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行力度不强。

3、公司员工与员工之间相互攀比、抱怨、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷。

4、在工作流程上公司不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则区别处理，而下面从主管到员工不服从、不配合都已麻木了，也根本就不会去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事，都一概按“规矩”办事，是为了避免产生责任?这种工作流程看上去是为了避免出错，而实际上给企业增加了许多隐患，更可怕的是无形中造成公司中层主管形同虚设、员工无责任感，他们永远都不会有归宿感、责任感和工作积极性!

工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管做起。如果公司管理层以及各个部门主管都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个公司的执行力只能是空谈。

公司需要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

综上所述，本人认为主要有三方面需要提高和改善，如下：

一、进一步加强执行力、凝聚力，整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。

二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。

三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的.因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。

倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应该从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

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作为一名新员工，有人跟我说，按照惯例，一般是不便于讲公司的一些情况的，尤其是一个新员工。在国有公司，有些事情，是可知而不可说的，——这些叫中国的“特色国情”。

我们华兴公司无疑是将这“特色国情”发挥的淋漓尽致，游刃有余的特色企业。

虚的我就不多讲了，直奔主题吧。

看过网上对华兴的评价，我们不禁要问：为什么一个公司，大型的国有公司，外界的评论那么差，人才流失那么严重，管理层面一团污七八糟，公司内幕不得见人？

这样的公司，它的运营理念是什么？不错是盈利。

我们还要问，是盈少数人的利，还是盈整个公司大众的利？盈这种利能不能被人所接受，这种方式能不能走的长远？

既然是盈利，为什么不能盈双赢的利呢？那如何去盈双赢的利呢？

为什么现在的公司体制不去选择这种盈双赢的利？

这些都是我们必须要弄懂的问题。

我们先看一下，一位员工跳槽时对主管人员说的话：“你可知道，这三年来我一直隐忍不发的原因是什么？家里培养我上大学，花了多少心力财力？他们寄予了我多少多少希望？

你可知道我工作都将近四年了，一个月还不到四千块钱，一年出去花费，在城市里两个平方都买不起？我这几年，看了多少技术规程，买了多少规范，光这些书花了我多少钱？我肚子里装了哪些货，积累了多少经验，适合做那些活，你可曾想过？你现在问我为什么要跳槽？为什么？(范文网 )我还要问你呢。”

我们华兴公司无疑是免费为中广核之类的公司，培养人才的训练基地。问题出在什么身上？

再看一下华兴公司一年的利润率，1.6％，什么概念？就是我出一万块钱，一年只挣160块钱。我感觉，银行存储的利率好像都比这高。

这反映了什么问题？技术的落后，管理层面的有不如无，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵化；仅仅比原始社会好那么一点。现在是21世纪，又称高科技数据化信息时代，这不是讽刺吗？

有人想问，这些问题，上面的领导不知道吗？怎么可能不知道。没办法改变吗？其实有的，但这些人本身就是一个利益既得体。你想一想，一个人，会拿自己开刀吗？

而某些不错的领导，就算想到了，也因为害怕改革的阻力太大，触动到掌握实权的集团的利益，而引起的强有力的反弹，或许把这种病根归结在“中国特色国情”上去，然后连这个想法也打消了。

所以我们只能，跟以前一样官僚制度盛行，转个正时请人帮忙，进入总部托人走关系，基层员工年终奖金一拖再拖，大家一窝蜂的想管理层次疯追，不管他是不适合自己。

所以我们有怨没处诉，情绪高涨，该跳槽的跳槽，该干嘛干嘛；公司不会理你的，反正中国人多，“不怕招不到人”。百足之虫，死而不僵。

有人说，既然是这是民族的特色，“劣根性”，那我们不妨看看新加坡的公司情况。“中国特色”，内地特色，我们分别再将眼光转向香港和中广核。

不是的，这些都是一些浅见者，逃避责任的托词。中广核，中建八局，不都是我们效仿的典范吗？西方国家，为什么公司运营的那么良好，大家不但不抢着走管理路线，人家愿意走经济技术路线。经济技术永远是推动公司发展的动力啊。

我感觉我讲到现在，讲的都是废话，人家不愿意听。其实按目前的形势的话，我最多在这公司干两年，但毕竟这是我第一家签约单位，我还是提点意见吧。如果有人听得进的话。

到底我们的路该怎么走？

第一，“加大自己做大蛋糕的能力”。

华兴这几年，做大“蛋糕”的能力，无疑一年不如一年。科技的落后不讲，人才的稀缺，管理，造价，施工，技术，法规，……无一不缺。

尤其是技术、人才领域，如何能吸引人才？丰厚平等的待遇，宽松的环境，对人才的重视，都是吸引人才保住人才的条件。而人才正是做大“蛋糕”的必要条件。

如何能让技术领域颇有创新，我们开通管理技术双向平等的通道，让技术领域和管理领域有同样平等的待遇，如高工享受副总级待遇，让更多的人去搞技术（尤其那些适合搞技术的人），这样技术才会有创新，自己的施工操作才有更高的效率，进而获得更高的利润。这样，来扩大资本，来增加员工工资，提高员工投入技术的积极性。

我们还可以采取企业与高等学校联姻的制度。现在的大学生，实际动手能力不强，我们可以在暑假期间培养一部分学生，通过公司内部优良的环境（假如话有），吸引他们毕业以后进公司来。这样为公司的将来输入技术骨干，增加公司的新鲜血液和创新力。当然，这需要公司高层高瞻的眼光了。

我们也可以对公司员工，进行实际有用的培训，“有用的”培训，“磨刀不误砍柴工”，不要把眼光纠结在培训那几百块几千块钱上，我们要考虑培训后的技术经济效果。

“工欲善其事，必先利其器”，一个公司想发展，没有技术，没有人才，“不做大蛋糕”，简直就是痴心妄想。

第二，加强自己如何公平分蛋糕的能力。

这一点比第一点更重要，（第一点已经有所论述了——只有公平分蛋糕，才能更好的做大蛋糕），这要求管理层次比较开明，自身公平。

马克思主义哲学绝对真理，绝对权力导致绝对腐败，想要管理层次比较开明，在中国，比较难。但中国管理层次比较开明的，也不是没有。我们不能老是向落后靠齐。

蛋糕的分配问题，就涉及到利益冲突，各方矛盾。这不光是人的自私的原因，其实主要问题还出现在公司利益分配的体制上。

为什么是个人就想做公司主管，就要当项目经理？原因太过简单，钱多。那假如话，搞技术的人（尤其是高工）工资不比他们差呢？项目经理，高层主管，毕竟就那么几个，如果工资不比他们好，那挤破头去当这些头头有什么意思呢？

我们华兴待遇方面，总部是事业部的三倍，事业部是项目部的三倍，这是一种完善的“分蛋糕”制度吗？

我们不妨再想想，“分好蛋糕”，大家各尽其才，吸引人才，将公司利益最大化，再“做大蛋糕”，再“分好蛋糕”这样无限循环下去。

这才是正常公司所想要的。

能分好蛋糕，就算暂时待遇不丰厚（当时蛋糕还没做大），大家也能感觉到公司在待人平等，尊重人才方面的努力，进而竭尽全力为公司做事。人虽在自私的同时，但是遇到别人对他真心相待的话，他也会真心对你。暂时要求不高的应届毕业生，民工，才会滚滚而来，而且不会走，甚至他还会介绍别人来。

网上就不会有那些骂华兴的话了，其实也不能叫骂，是一种现实的描述吧。

三，一个比较民主有人气的氛围。

人是所有技术管理各方面的具体操作者。人的心情，多少会影响干事的好坏。

一个人老是带着情绪干活，活恐怕不会做得太好。那如果，一群人都带着情绪干活，会是怎样的一种情况呢？公司又怎是员工的久恋之地？

一个专制腐败的公司，里面必定是死气沉沉，貌合神离。

都21世纪了，搞得还像清政府一样，有意思吗？一个个官腔十足，对下骑在他们头上，瞎指挥就像恶狗，对上恭维的就像一条哈巴狗一样，反正不离一条色厉内荏的狗形象，有意思吗？

难怪外国人看不起中国人，难怪一些东部高等院校不让华兴进去招聘。你一生充其量就活了个狗形象出来，有意思吗？

干活本身就已经很累了（尤其是项目部），完事之后还要看头头们脸色行事，说话加倍小心，饭桌上加倍向领导敬酒，把所有的怨深埋在心里，堆笑在脸上。干了好几年，工资就那么三千块，没有节假日，更不用说什么双休，这样的窝囊的日子，不跳槽反而不不正常了吗？

领导跟你讲的话，就是圣旨，你跟领导讲的话，那是放屁。

还有大家之间的关系，如果仅限于，你能不能给我带来利益，带来好处的层面上；那活着，还不如死了算了。

这提倡民主，孙中山时期就有了，可100年了，公司内部搞得比满清还专制，还腐败，什么连走个技术通道，还要找七大姑八大姨帮忙，有意思吗？

你这样的公司能干好，外人口碑好，那才是怪事呢。

我们能不能天真的想象，既希望于有志改善国有企业，华兴公司的上层，能不能将“管理”的理念改为“服务”，“带薪服务”，能不能稍微转移点权利给基层员工，民工，让他们有话能说，有话能有人听。

这样的话，公司赚大利，员工赚小利，一团和谐，大家双赢，岂不是更好？

如果，华兴，所谓的大型国有企业希望能继续，而不是寄生虫一样的生存下去，是不是该考虑该变一变呢？

二0xx年安全生产月安全生产合理化建议共征求意见84条，具体有以下几方面：

一、制度方面、管理方面1、要严格控制通闸时水位差。2、航政艇人员出航时，在艇外人员应穿救身衣。3、要加强双休日门卫管理，严禁无关人员进入闸区、办公区。二、管理1、闸室中间和操作机房应配备救生圈。2、需设立“船未停稳，禁止人员上、下”的禁示牌。3、南危险品待闸区应设带缆桩。4、财务票据房增设防盗窗。5、南待船港西侧增设“进口船舶禁止停靠”标牌。6、为方便船户购票，闸区增设指示牌。7、红楼由于年久失修，顶上经常有东西掉下来。

二0xx年xx月xx日

江苏省江阴船闸管理所

尊敬的校领导：

学生会是一个学生自治性的组织，他肩负着维护学生利益，反映学生意愿，丰富学生生活的使命。为了更好的为我们艺体学院的广大同学服务，提出以下几点建议：

一、作为大一新生，我认为我们新生的思想正处于浮动期，希望学生会可以对此采取相应措施。例如心理辅导等。端正新生的思想，使他们重新找到自己的奋斗目标。

二、多举办一些文艺读书的活动，这不仅可以丰富学生生活;也可以增进同学们之间的了解，锻炼学生在各个方面的能力，还可以刺激学生学习的积极性。

三、学生会就像一个整体，各个部门是他的有机组成部分。学生会内部应举行各部门的交流活动，加强加深学生会成员对学生会的认识，使他们更好的完成学生会交给的任务，使学生会能更加高效的运作，能够更好的为广大学生服务。

四、将工作细分到各部个人，明化奖惩制度，是每个成员得到公平的锻炼。

五、做好安全方面的工作，特别是对入会新生，要及时以讲座形式告诉他们不要轻易相信各类推销人员，减少财产损失。

1.学生会招新面试时应严肃认真，避免官僚主义的形式，亲切对待每一位同学;

2.多做实事，组织的活动尽量让每一个人都有参加的机会(多组织集体活动)，希望在提供信息方面落实到人;

3.进一步加强学生会内部各部门的协调，管理公开、透明，联系学生实际，多多倾听学生的心声;

4.部门之间缺乏有效沟通，依赖心理强，工作应具体分配到人;

5.心理部应开展一些实质性的面向广大学生的活动，而不仅仅限于内部活动。

此致

敬礼

x

20x年x月x日

1.人才严重短缺，吸引人才和培养人才。可以通过两种方式来改善：①外部采取招聘吸引顶尖人才;②内部采用有效的激励机制保留和发展人才。通过加强学习和培训工作，增长见识，开拓思维，提高效率，少走弯路。

2.团队意识不强，部门之间的配合很差。应当积极的培养全员的团队合作意识：①沟通与协调，包括部门内部的和部门之间的。有效的沟通与协调能及时消除管理层与员工之间、各部门之间、员工与员工之间的分歧、误会和成见。②建立和谐的人际关系，可以定期组织活动，如运动会，歌咏比赛等等，增进互相的了解，创造一个充满关爱、信任、友好的人际交往氛围，让员工的关系更加融合。③相互信任，团队是一个相互协作的群体，它需要团队成员之间相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。④集中力量解决重大难题。

3.分工不明，职责不清。应当优势互补，责任细化。

4.有的制度无法有效的推行。培养员工的认识水平和自觉意识，然后相关部门应当加强监管，持之以恒。

5.对人才重视不够，员工稳定难，核心员工积极性受挫。应当提高工资待遇和福利，让员工更加有安全感，以及让员工感觉到自身价值的体现。

6.电脑不足，影响工作效率。

7.建议公司组织员工去大企业参观，广泛学习先进的管理模式为企业的发展拓宽思路。公司应当多多提供学习机会，员工也应当不断的学习和思考，提高自己，造福公司，达到双赢的效果。

8.公司应当认真的对待每一个员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。公司应当让所有员工有主人翁的感觉，以主人翁的态度参加到公司的发展和管理中去，员工这样才会更加积极主动的提出一些对公司及个人发展有利的好建议。

9.关爱员工让员工感觉到家的温暖，提高工作热情。

10.一些实验操作方法可以制作成视频或者把操作规程做成牌子挂在相应的仪器或设备旁边。有利新员工的培训及老员工养成规范性操作的习惯。

自x月X日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况;个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质(生产、产品和服务品质)，执行力，凝聚力。

部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化;工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。

以上种.种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。

执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：

首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。

一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在?如何去执行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。

二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤;习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。

三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。

其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，

一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。

二、早上班前会(晨会)诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。

三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。

四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。

五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。

再次，对于提高员工工作效率的建议，

一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。

二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。

三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表(细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作)，梳理各岗位工作流程;由部门负责人负责传达学习。

四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间(小时/分钟)。将工作

纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。

五、评选优秀员工，树立模型(评选标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核)，形成向模范，向标准，向规范学习的风气。

六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。

七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加;会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会;至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。

八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。

以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中;不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下：一、对于招聘方法、流程的建议，目前沿用的招聘方法：

二、对于新员工入职流程的建议：

1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。

2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求(综合素质、学习能力、工作态度方面);指定专人负责帮带新员工;用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任;同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。

3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。

4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核;在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。

5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况(包括用人部门对新人的评价)，及时调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。

三、对于新员工流失原因及改善建议

目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。

于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。

新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。

于此，我的建议是：

1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压;

2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。

3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。

4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患;面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。

5、对于“抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。

四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。

1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求(物质、精神等)，使企业人才济济，一派繁荣景象。

2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道(总经理信箱，投诉建议，文稿

投递，部门会议，员工茶座会、节日庆祝、员工之间聚餐等集体性活动等等)有效地增进职工与职工之间，职工与管理者之间的交流，使员工明晰公司目标，战略决策(上市)，看到公司美好的未来，增进员工对企业的感情，增强企业凝聚力;让公司管理层更广泛地收集信息，从而做出高效决策。做到从信息到决策，从决策到执行，从执行到改进，层层沟通顺畅，效率大大提高。

3、为关键岗位人才，优秀员工设定职业生涯规划，人力资源部设定员工职业生涯通路，在入职培训时就让员工清晰入职岗位及晋升方向。

4、保持管理层团队的相对稳定，提升管理层胜任力及领导魅力的同时，切忌频繁更换部门负责人。

5、优秀人才及关键岗位人才的流失虽很遗憾，但人力资源部也要注重离职面谈，了解员工离职的真正目的，为员工站好最后一班岗，为公司留下良好形象。

综上所述，个人认为公司要实现上市的战略目标，每位员工都面临着极大的压力，需要付出不懈的努力，特别是所有的中高层管理人员任重道远;我希望自己能与公司一同成长，配合公司团队发挥自己的优势和长处。

一、 为什么公司的前线销售人员离职人那么多?

1、 前途迷茫。要使前线的销售人员稳定工作，长远发展。企业就要提供一个公平公正的竞争环境及愉快工作氛围，这样才能使前线的销售人员对今后的生活有一个很好的规划。如上次的主任选拔“没有一个很让大家心服口服的理由说我的主任位置是我靠实力竞聘上来的”。比如给予所有业务员一个竞聘上岗的机会，却成了主任去推荐本组不错的人选，其它销售人员根本没有晋升机会，从而使其它销售人员选择其它职业来发挥自己的能力。竞聘中有考试、面试，考试合格的业务员对其他的业务员演讲自己的工作经验总结及对未来团队管理和规划，全体业务员对即将要成为领导的后选人以投票的方式竞聘，这样才能体现竞聘的公平、公正，也使新上任领导更好的开展今后工作管理好自己的团队，让其他销售人员心服口服。

2、 上班时间过长。自从在公司上班晚上八点还有60%的人还在工作，八点以后至九点的没下班的很多，他们在那里做销售善后事。如:主任们的小组会议、开订单、返利填表、合同的流程准备、瓶盖回收装袋、瓶盖兑奖填表流程、还要找复印文件等等即复杂又麻烦的工作。在公司每天上班时间基本要12个小时，这样高负荷的上班时间让业务员不能按时回家吃一顿团圆饭。没时间照顾家人，也是使销售人员选择离开的主要原因。

3、 工资低。我们从事的是快速消费品行业，涉及的销售人员基本以男员工为主，一个正常的男人把一个家养活，他的壹千多块钱收入远远不够。分析如下:730元底薪+580元补助+还不知道能拿多少的奖金，最多730元奖金，还不一定拿的到。像我第一个月扣掉保险发的第一个月的工资为1300元，第二个月扣掉保险完成销量任务发的工资也才1400元。那按1400元来算，我吃饭要300元/月，车费250元/月，电话费200元/月，这只是跑业务所花的费用。剩余 650元贴补家用房租、衣服柴米油盐等，其他开支就不够了。以后的存款、买房、取老婆那是奢望遥遥无期啊!

二、增强新业务员的岗前培训

刚进来的员工对公司是一无所知的。记得我当时的培训只了解到了公司的结构，发展历史及有哪些领导，还有销售人员必掌握的拜访八步骤。其实这些还远远不够，新来业务人员还需了解他们在公司工作中涉及到的各种表流程。(如:单据、费用、合同、业绩板、线路卡、月度报表、月度计划表、赊销手续填写及使用，涉及到销售相关的流程)。据我了解到现在还有业务人员上班几个月了有哪些表，有什么作用还不是很清楚大有人在。

三、建立客户服务咨询部门

客户服务咨询部门分两个组，(1)业务咨询客服部。客户想了解公司产品，咨询如何加入经销、投诉等各方面客户想了解的问题及解决问题的回复。如:中奖方面的，如何领奖。客户涉及的费用是否像业务员所说在公司走流程的查询等。

(2)设备客服部。如何投入冰柜、现调机等设备需要什么条件及提供什么凭证，客户对设备出现故障等各方面关于设备的问题进行咨询，通告报修等。

四、建议将现有的流程审核大改革

作为世界五百强企业一个快速消费品行业领头羊要体现出工作效率高， 1、我们很多流程走的慢多半时候是领导不在不能审核，造成文件堆积。审核这些合同或费用的文件都是区域级别以上的经理，那公司对区域级别以上的经理都配备手提电脑。那我们可以提倡随时随地办公，打开电脑就可以审核文件。避免找代理人签字出现不必要的麻烦。

2、合同的保存需信息化，上了几个月的班据我了解到现有签署合同的客户，业务员手里没客户的合同，不知道合同体现的什么内容还有很多，这是什么原因造成的呢，(1)、上一个业务人员没有交接完全而带走合同，新接手业务人员又不懂，等到合同到期也不知道什么时候要续签造成很多客户被竞争对手抢走。或是合同中要涉及的费用因为合同丢失没有及时返给客户，造成客户对现有业务员和公司产生不信任感合作不愉快导致今后不能继续合作。(2)、现有业务人员把合同弄丢或合同在涉及费用走流程过程中丢失等造成不必要的麻烦。

3、避免不必要的浪费，人力、物力、时间。业务人员白天在外面日晒雨淋做销售外，下班回公司还要整理一些要返费用的客户，还要进行返费用的准备手续，走一份费用流程就花我很多白纸，据我上班以来营业所最缺的就是白纸，跟别人要白纸真的很不容易，别的同事也不会给，因为他们也不一定有，我都是自己买白纸。一份完整的费用手续如返货物的填好广告用品申请单、复印两份合同及两张陈列照片。返现金的就要提供专卖费的裁剪发票，也是复印两份合同、两份陈列照片、复印一份发票、找胶水贴把原件发票在白纸上面。还要找营业所的领导挨个签字，有时候重要着急文件领导没回就要等，还要让同事让电脑，找人帮我查询电脑上我的费用流程走到哪里。这些流程准备工作即浪费时间、又浪费纸张复印机墨水等，财务营运室包括很多部门也就不会有很多文件堆积，查询起来麻烦。下面我提供了解决的个人理想化想法:

很多时候一个业务员流失就会带走很多信息化的东西，如合同，尤其是涉及到费用的合同。我个人建议(1)、保存好合同将合同扫描进电脑，建立一个合同库。如我们把业务员交上去审核的合同扫描到电脑里。建立一个合同库，领导若是出差无论在哪里只要有电脑有网就可以随时随地审批合同及费用等各种文件。我个人还建议如涉及到费用的合同存到电脑里有提醒的功能，提醒业务员准备申请手续办理，及提醒涉及到审批的领导准备好审批文件的时间，所有的事情都信息化。(2)、如要申请费用的话也可以让TC在电脑里调出申请表填写内容。调出合同库里的合同附在上面就行，不用人去工厂营业所来回跑文件审批等，也不会涉及到哪个人丢失合同及文件。如业务员涉及到要查合同费走到什么部门的话，只要打开电脑就可以查到内容及原因。这样我们更能减少很多资源浪费省时省力，

远行者，储粮;远谋者，储才。高速成长的企业亟待管理的规范与制度的健全，而面临的更为迫切的问题则是人才的严重短缺。于是人力资源部全力以赴忙于招聘：经过一场场的招聘会，一次次的网上洽谈，简历筛选、电话交流、笔试、面试、心理测试，新人终于上岗了。可往往是这边人力资源部门刚稍稍喘了一口气，那边新员工却离职了：其原因不单是薪酬问题，也不只是能力问题，更多的是无法与企业融合的问题。这既给企业造成了损失，也给人才造成了机会成本的损失。

根据调查发现，一般员工有三个离职的高峰期，其中之一是试用期前后的新人危机期。新员工流失率居高不下，一直是令人力资源部门深为头疼的事情。用“心”去管理新员工，帮助新员工尽快适应新的工作环境和文化氛围，并在各自的岗位上发挥最大的潜力，实现企业与员工的共同发展，是降低新员工离职率的有效措施，也是企业人力资源管理不可或缺的一项重要基础工作。

据国外一家权威咨询机构的调查，新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：(1)工作任务交待不清楚;(2)工作压力过大;(3)不能融合到组织文化中;(4)与直接主管关系紧张。

由此可见，职责不清、压力过度、与文化相悖及沟通不良是导致新员工离职的主要原因。处于高速成长期的企业，由于管理的规范程度滞后于企业扩张的速度，其职责不明确、权限不清晰、工作程序不规范的情况往往会更加严重。有些企业在招聘期间，要么没有岗位职责描述，要么根本说不清该招聘岗位的职责究竟包含些什么。在新员工报到后，就任意地给新员工加码。有些企业由于管理者的职业化程度不高，不能给新聘员工以专业的指导，甚至也提不出明确的工作标准，只是模糊地期望他们“表现优秀，工作出色”，从而使新员工感受到无所适从的巨大压力。同时，人力资源部门、上级主管与新员工之间缺乏沟通交流，不能及时了解新员工在工作、生活、学习方面遇到的问题，以及他对新企业、新工作、新主管的感受，这种漠视会严重打击新员工的积极性，使其产生无人关心、不受重视、听任自生自灭的感觉，从而萌生去意。

高速成长的企业一般倡导创新、高效的文化，崇尚敬业、勤奋的工作精神，注重员工的竞争意识与学习意识，如果企业不能将自己的文化理念及时灌输给新员工，引导、约束新员工的行为，就会导致企业与新员工价值观的矛盾和冲突。对新员工缺乏耐心、爱心与关心，指望他们落地就能起跑是不切实际的。如果能在短时间内将新员工的“心”归顺到企业的文化价值体系中去，就必将大大提高新员工的留存率。

要留住新员工，使其尽快融入到企业当中，迅速进入工作角色，建议企业应该多用“心”做好以下几个方面的工作：

“给新人以惊喜”。

对新员工的到来，用人部门和人力资源部要提前做好准备工作。包括：准备好新员工所必备的办公用具;由专人带领新员工熟悉公司情况;与公司高层简短的面谈;制定好新员工报到当天及其随后一周的工作安排，详细具体的培训计划及辅导人等。准备充分的入职安排，会使新员工感受到企业对他的重视和关怀，从而增强他的归属感。

“未知公婆味，先遣小姑尝”。

每一位新进员工，都带着他原有的思维习惯、工作风格、个性特点一并来到企业，所以企业与新员工之间必然会有一段文化磨合的时期。由于多数企业的入职培训，仅侧重于专业技能、相关制度与管理规定方面的培训，而忽视对文化与价值观的培训。这就使得新员工缺乏对企业的全面了解，陷入被动适应的境地，不能够很快融入团队。

因此，企业应在新员工入职之初，通过管理者面谈、企业文化宣贯、典型案例、文化例会等各种方式，向新员工进行企业文化与价值观方面的培训，企业通过培训告诉员工：公司的企业目标是什么?价值观念是什么?企业精神是什么?企业作风是什么?只有这样才能使之更快更好地了解、接受，乃至于认同企业文化，并尽快结合自身对企业文化的理解，规范、约束自身的行为，避免“水土不服”。从企业长远发展的角度来说，这种企业文化的培训远比技能的培训重要得多。

在培训的同时企业应对新员工的受训效果进行量化考核，从而使新员工能更加地严肃对待企业文化，在一定压力之下去努力融入企业文化，使其明白，如果不主动适应企业文化，将难以在企业获得发展。适合的新员工才是战略人才储备的基础元素，如果发现某新员工存在难以融合的行为及观念，就应该在试用期中予以解雇，这不单单是考虑企业劳动关系成本，更主要的是不符合企业文化理念的新员工，其行为时刻都可能对企业造成不良影响，甚至是重大经济损失，同时也会对新员工个人的职业生涯造成较大影响。

许多企业往往将枯燥、繁杂却又遥遥无期的工作分配给新员工，或让新员工长期承担一些简单的工作和任务，这样做会磨灭新员工的工作热情，导致新员工感到自己是“大材小用”，不能发挥自己的特长，因而产生离职的念头。企业领导应根据新员工的具体能力水平与能力特点，给新员工提供一份富有意义和挑战性的工作，并向新员工讲明他们的工作对达成企业目标的重要意义，使新员工感到他们不只是为自己工作，而且是在为一个更大的事业做贡献，这会大大提高新员工对自己工作的兴趣。

新员工到岗后，人力资源部及上级主管要向他介绍企业的整体运作情况，部门的运作情况，以及新员工的岗位职责、工作关系、工作权限、关键流程、工作任务及每项任务所应产出的重大结果，使新员工充分了解自己所将要从事的工作。在试用期间，新员工也应参与绩效考核，考核结果作为是否称职的依据，不与绩效工资挂钩。参与绩效考核，可使新员工明确企业对其在工作任务完成度、工作能力、工作方法，以及工作态度方面的期望与要求，为其指明努力工作的方向;但应当注意的是，新员工正处在学习和熟悉阶段，企业不应在此时给予他们太大的工作压力，主管应与新员工共同来制定考核周期内的考核项目、考核标准，使目标设置既不太高、太难，又具有一定的挑战性与压力感，使新员工在未来的工作中能够充分发挥自己的潜能，并体会到工作的乐趣。

人力资源部应定期与新员工、新员工的同事、上级主管分别进行沟通，以便及时了解新员工在工作、学习以及心态方面存在的问题，考察新员工与企业文化的融合程度，以及与其他员工间的融合程度。有一个关于新员工的管理法则叫“蘑菇管理法则”，是指初来者常被置于阴暗的角落(不受重视的部门或岗位、或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的新员工流出企业。

要汲取这种错误做法的教训，就必须加强与新员工的沟通。除了重视入职面谈、转正面谈与绩效面谈这种正式的沟通方式外，还应加强与新员工间多渠道的非正式沟通。

首先企业应端正老员工、上级主管对待新员工的态度，要以帮助、引导和关心的姿态对待新员工，而不是利用信息不对称、利用职务高低等方法使新员工陷入被动局面，甚至要求新员工去做一些枯燥的、难以完成的工作。

其次，对新员工的引导，要注意正确的方式方法。因为仅有指导的热情而方式方法不对，也同样会给新员工的工作和学习带来负面效应，从而加大企业给予他的压力，不利于新员工与企业的融和。

上级主管要经常对新员工的工作进行检查和指导，使新员工能够及时地得到反馈。同时人力资源部要及时了解新员工与上级主管两方面的信息，并从中给予反馈和协调。

总之，企业要加强对新员工文化融入方面的培训和引导，注重工作和生活等方面的关心和感情培养，使新员工产生被重视而不被忽略的感觉。同时企业要加大管理力度，必要时可借助外力梳理组织结构与工作流程，明确各部门、各岗位的职责与权限，构建与企业的高速发展相匹配的人力资源管理平台，以规范的管理和更加广阔的发展空间吸引优秀人才，巩固新员工加盟企业、共创辉煌的决心。

亲爱的同事们：

你们好。不知道大家有没有浪费纸张、不节约用水、不节约用电的习惯。我却经常看见、笔记本只用了一两页就扔进了垃圾桶，水龙头流着清澈的水、而用水的人却不知去向。教室里的电灯时常亮着、却没人关掉!我想、你们还不知道纸是怎么来的吧?是工人叔叔用桔草、树木加工儿成的。可想而知、如果不节约用纸、那么地球上的树木也会随着你们浪费纸儿一天天减少，我想你们也一定不希望这样吧!地球上的水资源也是有限的、现在的水资源由于工厂排放的污水也一天天地减少，如果我们继续浪费水、那么地球上的水、很快就会被用完。或许地球上的最后的一滴水、就是人类的眼泪!而电资源呢?它也是有限的、如果不加节制地用电、必将加速地球上电力资源的枯竭，那么我们该怎样照明呢我们不是又返回到没有电的时代了吗?人类到底是进步了还是退步了呢!

所以我建议，让我们节约用纸，随手关掉水龙头，不要让水不断的流泪。我们要共同携手创造美好的家园!

我觉得作为商场，便捷销售是最主要的，从细节为客户提供便利是最合理的建议。不能让顾客有购物不便利，在商场买东西简直就是遭罪的感受。所根据我每天的所见我就提一下我的几条建议：

1、关于公司员工和管理方面。抓好业务培训，提高员工素质、加强企业精神文明建设，努力提高服务水平。抓好营销促销,缩短市场磨合。抓商品结构调整，适应市场消费需求层层分解经营指标，调动各方积极性加强资金管理，节约费用支出。抓好消防和安全保卫工作，保障企业无事故。

2、关于公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，因为公司已经有了微信，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个，加关注，推广等。可以写一些关以公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大的客流量，但我相信只要长期坚持下去，一定会提高我们的知名度和客流量的。

3、关于文件打印方面。建议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今天浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的。对于这一点各部门已经做得很好了。

4、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。

5、关于公司的评比及奖励。公司即然制定了这个制度，那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予一定奖励。此奖励根据建议的优秀程度递增。

一、制度

我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，俗话说：棒子下出孝子。

二、业务知识

不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。

三、招聘

目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。

四、表扬与评优秀员工

对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。

五、卫生

做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期 日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。

六、奖罚

管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚。

七、用人原则

有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会

想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火。

公司合理化建议内容

1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和-谐。

建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。

2、一切要以事实说话。

建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。

3、提高工作效率。

建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。