银行员工业务培训方案（汇编20篇）

对于此次的一个月的工商培训，我感触颇多，不仅仅是学习到了不少东西，而且还收获了很多的快乐。

刚来的时，在大堂里，什么都不懂，帮别人取号的时候都不知道怎么取，在不断地问张经理，罗经理，王经理和俩位保安爷爷，逐渐的熟悉并且流利的帮别人正确的取到号，不断地扩大自己的知识范围，我又在大堂里后边的自助机上，学习到了不少的业务。到现在能流利且正确的回答出客户的不少问题全得助于不断地积累。当然，来的第一天，站了一天，到家感觉自己的脚都快废了，但是，过去一星期后，身体已经完全适应了。银行里的哥哥姐姐们都非常的好，每天都充满热情，努力工作，带给我鼓励，不会懈怠，还有从事保险行业的王姐姐，把她知道的都给我讲解，我真的非常感激。平凡的人乃是一种无过高期望但又极认真生活的一种人。首先态度是乐观的，将人生视为一种在不断奋斗中的历练，经得起人生的大起大落，能够以宽容的胸怀善待一切。总是将复杂的事简单做，简单的事重复做，重复的事快乐做，快乐的事用心做。要是想变得伟大，其实不一定要成就辉煌的功业，因为构成伟大的决定性因素，恰恰在做得比平凡者更平凡而已。我们必须端正态度，做好充分的准备。另外，我还体会到我们对待每一份工作都要有责任心，不能半途而废;做事情要谨慎认真，因为业务是复杂多样的，小小的错误就会给顾客和银行带来损失。还有就是要谦虚，有什么不懂的要虚心请教，那些资历老的员工都会很热心地帮助我们。在这个培训过程中我也感受到了银行员工的团队精神、敬业精神、创新精神和奉献精神。

下面再谈一下我对工行的一些感想，工行应该是四大银行中客户量最多的银行，每天客户基本上都面对同一个有些头疼的问题—排队客户最多的问题也是：“我这个号要等到什么时候?”“我这个号今天还能办完吗”，“我前面怎么又一百多号在等候?”，有的人等待了一上午都可能办不上业务，最后只能伤心的走了，这样我想这个问题还会存在很长一段时间，而且必须要采取一些措施予以缓解。可以增加几个存取款一体机，外边的机子一坏大厅里就挤满了人，而且在大堂里后边的自助机真的该换了，交罚款的时候连续死好几次机真的非常耽误效率和声誉。希望领导们能想出办法解决。

这次的培训是一次十分难得的机会，让我可以这么早就接触社会，能够这么早就积累经验。在辛苦和快乐中度过的这一个月将会给我带来很多益处，我将把这特殊的经验永远铭记在心，在将来的学习和工作中进行借鉴和完善。

为响应公司创建学习型企业的号召，适应知识经济发展需要，更好应对市场经济的挑战，提高企业员工的整体综合素质，提升企业核心竞争力。现根据公司创建学习型企业的实施意见，同时结合本公司的实际情况制定出第十年员工培训方案。

一、培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，人力资源部认真进行了培训需

(一)职位培训(96%希望接受培训)

培训内容希望培训培训方式

参加公开课内训自学教材

1、业务技能75%60%22%18%3、两者都培训11%50%40%10%

(二)培训内容(排名列前十位)

培训内容希望培训比率

1、提升管理能力57%

2、专业前沿资讯45%

3、人力资源管理32%

4、沟通、商务礼仪28%

5、财务管理20%

6、市场营销技巧18%

7、心理学12%

8、英语、计算机8%

9、法律5%

10、企业文化1%

通过调查，了解到员工对专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。

二、培训目的

(一)满足公司发展要求

第十年公司的发展战略为主攻p4市场，全力生产p4，然而p4对工人技术级别、管理人员的管理水平的要求十分高，现在公司员工的技术水平和整体素质还远远不到要求，这就制约了公司的.发展速度。为了解决这一问题，人力资源部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平、敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质。

(二)员工自身发展需求

通过培训提高员工的相关技能，以帮助员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。

三、指导思想

(一)工作即培训培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。

(二)管理层即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。

(三)培训是双赢通过培训，公司即以相对低的成本获得发展需要的人才，员工通过培训，得到晋级晋升的机会，不仅获得物质的满足，同时也获得精神上的满足。

四、培训指导原则

以战略为导向，按需培训;提高效率，学以致用;保证转化，与时俱进;提倡主动参与，奖励积极。

培训时间

根据公司第九年度产能计划以及公司发展的需要，分为两次培训。

第一次培训时间：一月1日至一月30日。

第二次培训时间：四月1日至四月月30日。

五、.培训对象

1.新进员工

2.直接生产工人

3.行政管理人员

4.其他有培训需要的人员

六.培训内容

1.新进员工：公司情况、章程等的岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。

内容：(1)科创股份有限公司简介

(2)公司经营理念(3)公司发展大事记

(4)公司制度与规范(5)组织文化

2.直接生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率。3.行政管理人员：针对管理能力、知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的要求以及考核结果而定。

七、具体的培训安排

分为4部分

(一)、发动员工自学。

(二)、企业内部培训。

(三)、企业外部培训。

(四)、举办各种活动。

(一)、发动企业员工自学。全面提高企业员工文化素质，最为重要的是发动员工自发的去学习。为此，公司从以下三方面着手：

1、加强宣传教育。创新公司宣传栏，增加三站的宣传栏，积极向职工宣传企业创建学习型组织的重要性。

2、保证受训人员按时按质按量满足公司规定要达到水平。

3、鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业和申报各类专业职称。公司对经同意批准并能取得学历或职称证书员工给予全额报销学习费用，并对取得职称的员工实行聘任，给予相应的工资待遇。

(二)、企业内部培训。

(三)、外部培训。

1、将积极参加外部机构组织的各种交流会、讲座等。

2、脱产、半脱产的方式公司选派优秀人员到学校或各专业培训点进行培训。

3、分批 组织公司业务骨干，管理人员到全国各大先进地区参观学习，不断更新管理者的观念。

(四)、举办各种活动。公司将根据实际需要，定期组织各种活动。

八、培训预算(按底九年工资总额的1.5%计提)

九、培训保障机制

为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。首先，公司将设立专门基金。其次建立培训纪律，要求学员均要参加培训。第二、对培训人员进行考核，参加学习人员要写出参观心得。第三、由相关部门对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公司选拔人才的依据之一。第四、学习培训的具体负责人要将相关的学习培训记录进行整理归档，并将资料送公司行政部门备案。

一、明确员工入职培训目的，做好新员工的需求分析。

新人来到一家”新公司“，他们最怕的不是别的，最怕被孤立、排外和圈养。所以我们在组织实施新人培训过程中，要努力打破这个障碍——陌生感。员工会强烈渴望能快速了解企业的现状、企业的发展方向、自己在企业之中能够付出什么，能够遇到哪些机会，又能收获什么……

简单来讲，只需做好以下几步：

1、营造团结温暖和谐氛围。

从心理学任性分析来看，一个人突然来到一个陌生环境，首当其冲就是对环境和别人的不适应，所以我们要想新人能快速融入企业大家庭、部门这个团队，就必须在氛围上突出相互关心的温暖氛围。

2、上下级之间的经常性沟通。

作为HR或部门管理者，要主动关心帮助新入职员工在工作技能不娴熟、胆怯或工作成效缓慢时的工作沟通，加强对他们了解，以便更好地帮助其尽快适应工作要求和公司文化。

3、定期组织新员工与老员工之间的工作交流会。

很多公司错误的做法是，为了提升新老员工的互动，在没有任何铺垫的情况下，直接把新人引入老员工的团队中，任由其自身自灭，这种做法必然导致陌生感加剧，新人最怕的排挤性上升，加速新人的流失。

而正确的做法是，倘若新人较多时，在前期可以自成一组编队管理，选派有责任心敢于担当优秀员工或管理者领导，待逐渐新人适应了职场环境、生活环境后，再解散新人团队编入部门团队，这样新老员工之间的陌生感就不会较之前太敏感太排挤对方的可能性降低，有利于团队整体管理和新人留存。

4、鼓励新人多提问、多发言，运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。

很多企业在培训新人时，大多数以课堂讲授式为主，就像学校的应试教育，导致培训效果不佳，新人反感自己也别扭。所以作为培训者要抓住新人对公司的需求，要学会运用民主研讨和头脑风暴式的互动分享方式进行培训。

二、制定新员工的入职培训计划，企业各部门分工配合。

根据入职培训的目标，制定入职培训计划，促使新员工入职培训的有序进行。在HR的计划之中，需要着重考虑入职培训老师、入职培训场地安排，以及相应的后勤保障安排等。

1、 企业文化内容设计：

公司历史发展、组织构架、部门相关领导及职能划分，这是新人最感兴趣的需求点，然后就是基本人事/行政/财务的制度及管理流程，最后才是文体娱乐企业文化等。这个部分要求培训者简明扼要，抓住新人最关心、最想了解的需求点逐项介绍，切忌添油加醋，随意许诺。

2、公司行业特点、产品知识：

新人除了第一块最想了解外，还有新人培训中，一定要详细介绍公司所属行业，行业目前市场发展前景、以及公司的产品优势和基础业务知识。建议在允许的条件下，应组织新员工进行现场观摩产品生产过程，必要时请市场部或生产部有关负责人帮其介绍，让新员工明白自己所处岗位及对产品的熟知。

3、安全生产基础知识：

对于这一块是很多企业忽略不讲的课程，其实对于每一个企业来说，没有安全哪有生产，哪有经济利润可言，所以安全生产是每一个企业的重要保障工作，因此新员工到了工作厂区必须了解和遵守相关规定。

三、明确员工入职培训内容，提高入职培训的效率。

每家企业在进行入职培训的时候，都希望能使员工更快地熟悉企业的运作、了解自己将要做什么、如何才能符合组织的要求等。

因此，HR在新入职培训过程之中可以设计一下入职培训内容：

1、针对岗位要求和岗位技能的员工入职培训，这方面的员工入职培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么;当然，入职培训内容不能仅仅局限于员工技能的提升，还要对新员工进行认知入职培训以及职业员工入职培训;

2、认知入职培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中入职培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。

3、职业员工入职培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。

四、了解员工的真实想法，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。

在一些企业中，新员工很多时候会被当作“灭火队员”来使用，这样会导致新员工容易产生逆反情绪，其选择逃避的可能性就比较高了。

所以HR应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，希望得到别人的关注，而企业有义务去尽可能地帮助新员工，增加与新员工交流的渠道。

因此，确定督导人员对新员工进行指导、督察是很有必要的。新员工刚进公司时，什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。

因此，HR为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导，甚至为新员工制定合理的职业生涯规划就显得很有必要了。

五、建立一套切实可行的员工入职培训评估方式。

为了保障入职培训效果，提高入职培训管理水平，HR应密切关注入职培训的质量，特别是从入职培训目标出发去跟踪其成效，应该对新入职培训的各个环节都进行评估，通过入职培训前评估，可以保证入职培训需求的科学性，确保入职培训计划与实际需求的合理衔接。一般来说，HR应该要确认如下几点：

1、帮助实现入职培训资源的合理配置;

2、保证入职培训效果测定的科学性;

3、通过入职培训中评估，可以保证入职培训活动按照计划进行;

4、入职培训执行情况的反馈和入职培训计划的调整;

5、过程检测和评估有助于科学解释入职培训的实际效果。

通过入职培训效果评估，可以及时检验入职培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障入职培训的知识及时吸收和消化。

通过员工入职培训评估，可以清楚地了解员工入职培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。

入职培训是企业人力资源开发的重要手段，是现代组织人力资源管理的重要组成部分，实施员工入职培训有利于提高员工的个人素质和工作能力，从而提高组织的整体水平和工作效率。

作为刚入职的新员工，能否尽快熟悉企业，完成角色转换，就需要企业高度重视新入职培训了。

所以，对于HR来说，新员工的培训工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去，争取让每一位新入职的员工都受到培训。

当然，HR去制定入职培训规划，另外的目的也是为了给公司留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。

任何时候，只有员工的素质不断得到提升，HR的工作才能有成效，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

为了规范安全生产工作，提高服务区员工的安全素质，带动整个公司安全生产管理的提升，降低或避免生产性意外伤害事故的发生。切实搞好安全生产培训教育工作，特制定11年安全生产培训计划。

一、培训目标

1、新招用从业人员安全培训合格后上岗的实现率达到100%以上;

2、企业全员接受安全培训达标率100%;

3、安全管理人员安全培训率达到100%;

4、生产经营单位主要负责人安全培训率达到100%;

5、广场工作人员安全培训率达到100%;

6、特种作业人员培训率达到90%以上，复培复审完成率100%。

二、培训内容

1、基本知识：安全生产的概念、方针，安全生产的法律法规依据，《安全生产管理办法》、《安全管理员工作标准》、《安全生产管理规定》、《消防安全管理制度》。

2、专业知识：各项应急预案，对应特种作业人员专业知识、安全达标规范等专业知识和操作技能。

三、培训计划

1.一月:安全生产的法律法规依据

春节期间安全措施及应急预案

防盗、抢事件应急预案

对象：服务区全体员工

2.二月:安全生产管理制度。对象：服务区全体员工

加油站消防安全制度。对象：加油站员工

安全管理员工作标准。对象：管理人员

3.四月:消防安全学习制度

安全生产事故应急预案

对象：服务区全体员工

4.五月:消防安全应急预案

初起火灾的扑救与人员疏散逃生

消防设施种类及使用情况

对象：服务区全体员工

5.七月:食品安全知识及应急预案。对象：餐厅、超市员工

防洪抢险应急预案服务区。对象：全体员工

6.八月:员工在安全生产中的权利与义务

防雷击应急预案

山体滑坡及泥石流应急预案

对象：服务区全体员工

7.十月:“黄金周“期间安全生产应急预案

冬季道路安全保畅应急预案

对象：服务区全体员工

8.十一月:冬季锅炉技能及防火培训。对象：锅炉工

在短短的三天时间里我开阔了眼界，学到了如何做好本职工作，提升服务水平的系统的业务知识。当然，这只是总行给我提供了一把掌握世界金融新领域经营的钥匙，今后我仍要进一步地学习、深造、提高。下面我从以下几个方面进行汇报：

一、全球一流的培训机构给我们授课

这次培训班是由我们来自全国银行各分行的39名学员组成的，讲师是从美国启明全球研究院上海启明金融管理学院请来的曾志尧教授。培训时间虽短，但曾老师利用自身得天独厚的全球化资源和专业知识优势，向我们灵活多样地讲述了“全球教育”和“全球企业”的新概念。

这次培训的主题是“心服务”计划。“心服务”就是用心为我们的客户提供真诚的，发自内心的服务。通过学习，我知道只有热心对待每位客户，才能获得信任并能进一步让客户将心中的需求完全说出;我们必须细心观察与体会，才能深入了解客户的真正需求;针对客户的需求，我们要积极主动热情并有效的用心执行。我深信，唯有发自内心的服务意愿，才能提供客户满意的服务。我们要以真心服务，让客户觉得安心舒适，我们要营造美好的服务气氛，让客户体验到愉悦的服务，进一步让客户认同并喜欢到浦发银行接受我们的服务。

经营产品品牌，你可以用75%的时间、金钱和精力来影响顾客而只用25%应对剩下的一切。而对银行而言，经营我们的服务品牌必须用至少50%的时间、金钱来影响自己的员工。优先权正好相反，产品品牌以顾客为先。而服务品牌以自身员工为先，要想使品牌服务有效，必须教会员工亲历他们服务的品牌，因为对客户而言，代表品牌的人就是品牌。如果员工表现不当，品牌与顾客之间的关系就会崩溃。

下面的这个故事是老师在讲课中给我们讲的一个案例，同是服务行业，他们的做法好比一面镜子，也许会启发我们的思路：

于先生因公出差泰国，曾下榻东方饭店，第一次入住时良好的饭店环境和服务给他留下了深刻印象。而第二次入住时的几个细节，更使他对饭店的好感迅速升级。这天早晨，他刚走出房门准备用餐，楼层服务生恭敬的问道：“于先生是要用早餐吗?”于先生很奇怪，反问：“你怎么知道我姓于?”服务生说：“我们饭店规定，晚上要背熟所有客人的姓名。”这令于先生大吃一惊，因为往返世界各地，入住无数酒店，这种情况还是第一次碰到。于先生高兴地乘电梯来到餐厅，刚出电梯，餐厅服务生就说：“于先生，里面请。”于先生更加疑惑：“你知道我姓于?”服务生答“上面电话刚刚下来，说您已经下楼了。”如此高的效率让于先生再次大吃一惊。

于先生刚进餐厅，服务小姐微笑着问：“于先生还要老位子吗?”于先生的惊讶再次升级，心想“尽管我不是第一次在这里吃饭，但最近的一次也是一年前了，难道这里的服务小姐记忆力那么好?”看到于先生惊讶的目光，服务小姐主动解释说：“我刚刚查过记录，您在去年_月_日在靠近第二个窗口的位子上用过早餐。”于先生听后兴奋地说：“老位子!老位子!”服务小姐接着问：“老菜单?一个三明治，一杯咖啡，一个鸡蛋?”现在于先生已经不再惊讶了：“老菜单，就要老菜单!”这一次早餐给于先生留下了终生难忘的印象。

后来由于业务调整，于先生3年没有去泰国。生日这天，他突然收到一封东方饭店发来的贺卡，里面还附了一封短信：“亲爱的于先生，您已经3年没有光顾东方饭店了，我们全体人员非常想念您，希望还能再次见到您。今天是您的生日，祝您生日愉快。”于先生当时非常感动，发誓如果再去泰国，一定住在东方饭店，而且要说服所有去泰国的朋友也像他一样选择东方。一封贴着六元邮票的信，就这样买到了顾客的一颗心——这就是客户关系管理的魔力。

我们在日常的服务中也应该用心服务，注意细节，发挥团队协作精神，巩固老客户，从而发展新客户。市场营销学告诉我们，争取一个新客户的成本是留住一个老客户的5倍，在利润贡献方面，老客户更是新客户的16倍。那么留住老客户就是提高利润，增强我们在市场中的竞争力。

二、学习的灵活多样性

我们这次学习，老师采取互动的方式，我们共分5个小组，老师借鉴先进银行实施服务品质的案例与学员们研讨。并进行分组讨论，学员们针对服务礼仪与无缝交接服务流程实况演练，并进行声音肢体语言的练习和多媒体课件与教学。

礼仪迎宾接待演练中，我感到：1、五步距离主动上前(即客户走进营业厅时距客户五步的距离时就要主动问候，不要等客户走近时才问候，那样会吓客户一跳);2、保持亲切的微笑;3、双眼平视客户的眼睛;4、身体微微向前倾约30度，点头示意表示对客户的欢迎等等都非常适用。

无缝交接，指的是为客户的服务达到一种非常顺畅的连接，要发挥团队精神，在无缝服务中不论是大堂经理还是理财经理还是每位柜员都至关重要。从大堂经理迎接客户探明客户的来意，到将一般客户疏导到自助银行或是高柜区或低柜区，将识别的优质客户推荐给理财经理，都需整体的配合。

三、投诉是我们每位员工都会遇到的最烦心的问题

在处理投诉中，我们要注意：一是建立良好的心态。当客户向你表达对银行的任何抱怨与不满时，你就是代表浦发银行负责处理客户的情绪。我们常见的错误心态是：这又不是我引起的，或者这不是我们银行的错，为什么要我处理?因此，就对客户的抱怨与不满，进行一连串的解释、反问与推托，反而使客户情绪不断积累、抱怨越滚越大。当遇到客户对我们的服务不满时，尽管不是因为我们自身的错误，也应该主动向客户表达歉意，此时的道歉是针对客户产生的“愤怒、生气”的情绪而表示歉意。并不意味着我们承认事情本身的错误。适当的致歉可以立即缓和客户的情绪，有助于客户后续的处理。另外一点是我们在柜面服务中经常遇到的：客户的需求与我们的制度发生冲突时，客户产生的不满情绪。这时，我们在客户面前不要急于先搬出银行的制度，可以心平气和地帮客户想想变通问题的办法，同时委婉的告知客户我们的风险点，展现出我们处理事情的热忱与诚意。

在培训的日子里，我们主要接受了几个方面的职前培训，内容包括银行的服务规范理念、安全防范，个人金融业务、国际业务，银行卡业务知识。

为期二十多天的岗前培训就要落下帷幕，这是让人难以忘怀二十一天，紧张而又充实，刺激而又耐人寻味。在这些日子里，我们从校园走入x行的企业氛围，开始了自己的职场生活。这次培训，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分展现青年员工的精神风貌，提升x行的整体形象，在工作中发挥更大的作用。

在培训的日子里，我们主要接受了几个方面的职前培训，内容包括银行的服务规范理念、安全防范，个人金融业务、国际业务，银行卡、电子银行、和银行运行管理业务知识;以及大量的模拟柜面操作训练。内容和形式都很丰富多样，包括讲座，实践，和模拟银行操作等各个方面。受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。

作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。

储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很多很细;其次是会计业务的讲授，重点关于定、活期一本通业务、存单业务、营业前准备和日间日中轧帐业务、单位存款业务、结算业务及电子银行和银行卡的有关业务，讲的非常详细，具体的操作我们也在模拟银行中大量练习，我们还应在以后的工作中加强学习，稳固强化业务知识;还有关于两大技能的练习，点钞及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。培训结束时的考核是个提高质量的好办法，为了取得好的成绩，我们都充满激情的努力练习，为以后的业务熟练打下了夯实的基础。

业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上x行的业务需求。

培训内容在我以后的工作中会有更好的应用和发展，学以致用，用才是目的，培训这种手段正是为了用这个目的。培训中渗入了以后工作的方方面面，从理论到实践都有所体现，秉承这些东西，培训的功夫才算没有白费。

在培训中，老师们还给我们渗透了法制安全的知识，遵纪守法的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们接受有关x行法纪方面的培训。主讲师主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防;法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。

法纪方面的培训是我步入x行接受的非常重要内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。

这次培训是对我们新入行员工的重视和期望，省分行投入了大量的人力、财力，聘请到专业人员给我们进行业务知识的讲解和礼仪指导，同时又请到了几个地市分行多位经验丰富的领导以及优秀员工为我们介绍基础知识和工作经验，让我们受益匪浅。短短的二十天，把我们凝聚在一起，了解了银行的基本情况，融入了银行这个大集体中。培训对我的教育会永远指导我的职场生涯。

短暂的培训快结束了，我们就要回到不同地区的岗位上开始工作，这期间大家培养了深厚的感情，共同的经历会是我们一生的财富。在银行培训学校这样优秀的平台上会培养出更多的优秀团队，而我们则会成为更加出色的x行职员。千里之行，始于足下。我们会在今后的工作中踏实勤恳，把学到的知识运用到工作中，做一个有责任心，充满自信的x行新人!

第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的(3~7天)

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;

直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;

让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好(8~30天)

转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：

带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;

最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。

及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力;

适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;

对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。

第3阶段：让新员工接受挑战性任务(31~60天)

在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短;

犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;

如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切;

第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90天)

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;

多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;

向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性;

第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;

对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们;

如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;

第6阶段：赋予员工使命，适度授权(121~179天)

当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：

1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;

2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;

3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属;

5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位;

第7阶段：总结，制定发展计划(180天)

6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：

每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;

绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;

为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次;

给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;

第8阶段：全方位关注下属成长(每一天)

度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。

关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助;

记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;

每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。

1 目标:加强员工的专业知识和技能培训,增强员工队伍的整体文化素质.使培训过的服务员具有良好的职业道德和行为规范,掌握餐厅服务基础知识和各项操作技能.

2 对象:酒店所有在职服务人员.

3 培训形式:半脱产,分批培训.

4 培训内容与设置:公司管理项目,服务员职业素质,餐饮服务技能,餐厅服务基本程序,顾客心理学,礼貌用语.

培训中理论培训,技能培训,实践操作相结合.学员以动手为主,多采用情景模拟,提高学员参与兴趣,也可开展讲座,每阶段结束后对学员进行考评,可采用口述问答,模拟操作等形式.

5 培训时间:分两批轮流培训,周一,三,五上午8:00--11:00 ,共20天

6 讲师:公司聘请优秀讲师与从业人员

7 经费:讲师讲课费用:20xx0

道具费:3000

场地费:4000

资料费:5000

合计:320xx元

8 培训控制措施:为保证本次新员工培训方案有效实施，确保培训期间的安全，特制定新员工培训纪律及要求：

1、所有入职新员工须按要求准时报到，不得迟到;

2、报到后必须服从入职培训的相关要求与管理;

3、培训期间不得随意外出。有事外出须有书面请假条，经同意后方可外出。

4、学员间要团结互助、相互关心、相互爱互，确保培训任务圆满完成。

5、理论课培训需严格遵守课堂纪律，认真做好笔记，努力的上好入职后的第一课。

(本文素材来源于网络，侵权，请联系删除。)

2020年猪场员工培训计划方案范文

猪场员工培训计划方案(一)

规模化养猪技术的发展，很大程度地提升了科学养猪技术。规模养猪促进了猪优良品种和优秀杂交组合的推广和应用。同时，规模化养猪的发展，也带动了与其配套的饲料、饲养、管理、疫病防治、产品加工等产业的发展。极大地提升了养猪生产的档次。

企业资源的核心是人力资源，只有把人作为可持续发展的重要资源，只有充分调动起全体员工的生产热情和积极性，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，养猪企业也不例外。对于在养猪生产场中的员工来说，作为一项职业，与其他行业相比，养猪行业存在着一些不足之处。主要表现在：猪场环境较脏，劳动强度大。但最主要的是猪场长年封闭管理，提供不了良好的学习环境，以及比较缺乏对外交流的机会，特别是牺牲很多与家人团聚的时间，缺少了亲情的温暖，这些都是现在很多猪场存在的、并且是比较难解决的问题。这引起问题影响了工员工作的积极性，也是造成猪场人员流动频繁的主要原因。这成为直接影响猪场生产成绩的重要因素。因此，怎样让自己的员工发挥最大潜力，提高工作积极性，留住优秀人才，为自己的企业创造更好的经济效益，应成为猪场管理者首先要考虑的问题。根据本人在猪场工作的长期实践和体会，要吸引和留住猪场人才，应做好以下几方面的工作：

1.保证适当的待遇

无论对谁，更高的收入总是富有诱惑力的。养猪业是薄利行业，在制定薪酬时可以比对猪场所在地同类型岗位的薪资水平。但是总体来说，待遇不能过于偏低。特别是一些关键岗位的技术人员，如兽医主管，配种主管等。养猪这个行业需要很强的责任心。对于一些很负责任的员工，或是一些很有经验的员工，例如产房接产护理的人员，也要给予较高的报酬。这些员工就是养猪企业最大的资产。如果没有较高的工资保障，缺乏应有的福利待遇，非但不能请到好的员工，有能力的人才也肯定留不住。

2.建立一套行之有效的生产管理制度

美国科学管理之父费雷德里克·泰勒认为，任务和奖金这两个因素就构成了科学管理机制的两个最重要的因素。在养猪行业中，员工的待遇主要还是要通过生产成绩的考核来体现。薪酬政策必须与绩效挂起钩来，才能使员工发挥积极主动精神。生产水平是猪场最重要的指标，这些指标是安排猪场生产和实行定额管理的依据。管理者必须根据所养的品种、饲养管理水平等情况合理制定生产性能参数，然后据此制定生产计划、劳动定额、奖惩标准等，对猪场实行责任目标管理和有效的计划管理，建立起对企业发展和员工进步的激励与约束机制。对猪场的生产成绩最好每个季度进行结算一次，奖励及时兑现。这样，责任心强的员工和有经验的员工就能从生产成绩中获得较高的待遇。这使到员工看到奔头，工作起来就会充满热情。通过有效的生产岗位责任制可以有效地提高猪场的生产水平，减少饲料和各种物品的浪费，这是最有效的提高猪场经济效益的途径。

3.加强员工培训，激发员工潜力

除了制定切实可行的生产管理制度或岗位责任制外，还需要通过有效的用人机制，激发员工的工作热情。因为每个人都有着对未来的计划。设身处地为猪场员工考虑。给每个人提供各种学习、锻炼的机会是种有效的激励方式，这意味着为员工自身能力和素质的提高、自身人力资本的增殖以及为将来更好地发展提供机会和条件。现阶段养猪场员工流动性大，有很多新手需进行岗前培训，尽可能避免和降低新手对生产带来经济损失。培训内容主要为饲养管理、环境卫生、猪群观察力、消毒防疫意识等。对猪病交流会要让技术员多参加，交流经验，通过交流可以增强技术员的防范意识,提高自身的治疗水平以及管理水平。

对于在工作中表现出较强工作能力和责任心的普通工人，应尽早提拨到技术员或生产组长等关键技术岗位上，以充分发挥他们的才干。对于一些年龄偏大，培养前途不大但工作认真的员工，也要多与他们谈心，为他们将来的发展和日后的养老安排提供一些意见。

4.关心员工的物质和精神生活

猪场因为防疫的特殊要求使大多数养猪场都实行长年封场管理，以防止猪病的流传和免受感染。猪场的员工长期生活在相对与世隔绝的狭小环境中，思想封闭。因而，更要注重管理者情商的投入，做为一种经营策略，真正做到规范化管理。管理者要全面掌握员工来场时间、岗位、技术状况、个人经历、个人爱好、家属情况、个人身体情况等，让员工和管理人员融为一体，用关爱的心对待员工中出现的所有问题，使得员工和管理者之间形成鱼水之情。

此外，要注意改善食堂伙食，并提供较为丰富的娱乐工具和条件，譬如电视、象棋、台球等，并多组织一些活动如歌唱比赛和球类比赛等，以丰富员工的业余生活。这对于提高猪场的凝聚力很有作用，员工在猪场过得开心，自然就干得安心。

养猪企业应有意地去解决未婚员工和已婚员工的生活问题，如给已婚员工尽量安排配偶的工作，调整企业内部未婚员工的结构，最好以已成家的中年人特别是两夫妇为主，但应有一定比例的年轻人。年龄较大，但经验丰富和责任心强的员工也要保留。这样就能让员工安心工作，以场为家。引进人员时适当考虑年龄与性别的分布，让那些未婚的有为青年不再因为进猪场难找对象，从而望而止步;让那些已婚员工不再因为牵挂家人而工作不安心。

5.关注员工的心理活动

在生产实践中要将精细化管理的理念变为管理人员的自觉行为。要对新员工耐心细致地观察，对其技术水平与工作态度及时总结，不足之处立即提出，看其是否能够及时改正，评估该员工的心理素质;对员工不分地域不分职业一视同仁，让员工在一个公平、公正、公开的工作环境中轻松发展;让员工参与到猪场的管理工作中，重大决策多征求他们的意见。对工作热情不高的员工，要做耐心细致的思想工作，要让他逐渐融入团队中;对于打算离职的员工，应仔细研究掌握员工离职的原因，针对每位申请离职员工的不同原因，分层次地做思想工作，尽量争取用情用理感动员工，让他们看到未来，对在本企业发展抱有信心，从而稳定员工队伍。

猪场的经济效益来自于精细管理。精细化管理就是要培养人才，留住人才，让员工能够充分发挥出各自的潜能，通过管理使这些潜能产生联动作用，这也是企业发展的重要举措。

实践证明，一个企业经营的成败，员工作用至关重要，我们把精细化管理贯彻到员工管理的全过程，使得员工队伍相对稳定，员工中就会迸发出无穷的力量来维护猪场的利益。员工信任领导，就会主动替领导者着想。当猪场某些岗位缺人时，他们会主动把优秀人才介绍到猪场来，目前猪场基础岗位的员工的来源大多数是通过这种形式招聘而来，而极少通过刊登招聘广告或是张贴招工启示而招聘而来的。这使得猪场的精细化、人性化管理显得尤为重要。

猪场员工培训计划方案(二)

最美养猪场是这样的，他无关乎猪只存栏的多少，而在于成本与利润的最佳比;他无关乎厂房与设备的高大上，而在于人与猪的和谐美;他无关乎资金的雄厚与否，而在于为社会与行业做出的贡献是多少。最美养猪场的人是幸福的，他们不用抱怨老板的苛刻，不用提防领导的检查，更不会在工作中推拖拉;最美养猪场管理是清晰的，成本清晰，数据清晰，流程清晰;最美养猪场的猪是健康的，他的猪群基因优良，防疫与环控有保障，保健与营养跟的上。

最美养猪场突出一个“最”字，他不是绝对的，是伴随着养猪业的发展不断升级的，也是在养猪的过程中不断改进的，就像《西游记》里的唐僧师徒，经历八十一难才能成就心中梦想。我们设计“三个三“来完成最美的升华……

第一，消除三个心态。不论是一个老板领着一个员工在养猪，还是一个公司在复杂的组织架构下的工作，人是猪场最应重视的，人的心态不好就无从谈及管理，更不会有健康的猪来赢得利润。

1.消除员工的“怨”。怨不是怨恨，而是抱怨。我们常听到猪场员工抱怨，抱怨饭菜不好，抱怨药品供应不及时，抱怨领导安排工作不平等……员工的抱怨是养猪场的最大隐患，人的心情不好，自然无法照顾好猪，养猪成绩就是在这样的恶性循环下变的一塌糊涂。这就是猪场制度不明确，岗位职责不明确，操作规范不明确，没有对员工进行上岗培训等一系列基本因素造成的，所以当我们的养猪场管理者还不清楚自己要怎么做的时候，不妨静下心来，从这些细节入手，去尝一尝食堂的饭菜是否可口，去看看员工工作量与收入是否匹配。没有抱怨的猪场应该是养殖成本最低的猪场。

2.消除员工的“防”。防不是防疫，更不是防贼，而是防止被检查，被发现。员工时时刻刻都在防着，说明对管理者有一种恐惧心理，造成这种心理的原因要么是猪场制度太苛刻，要么是管理者形象太恐怖，动不动骂员工，甚至扣罚工资。有的猪场这样规定，地面发现饲料残留每次扣罚工资20元，本来是个很好的制度，偏偏我们的管理者就在员工刚添加完饲料的时候去查，猪吃的正欢畅，员工还没有清扫和打理，稀里糊涂就被罚款。长期下去，员工就对管理者产生一个防的心态，时刻观察管理者的去向，一旦发现，不喂猪也要拿起笤帚去扫地。这是管理者自身素养提升的问题，也是制度是否合理的问题。当养猪场老板还沉浸在那些高大上的培训机构的培训的时候，不如反思一下自己做的是否合情合理。

3.消除员工的“推”。这里的推是指推卸责任，为自己的不为和失误找借口。推拖拉本来用以形容那些在工作中不担责任，消极怠工的人，在养猪场里则体现了一份责任心，一份良心。我们都知道养猪是要用良心的，对于猪这个不通人事的活物，我们要付出很大的耐心去对待它。我们很多的猪场，当猪发生疫情的时候，员工都有一百个理由推卸自己的责任，总是事不关己，高高挂起的心态。我们反思这种心态的出现，为什么员工没有责任心?看看自己的员工薪资待遇合理吗?看看员工培训和晋升机制做好了吗?看看员工的人生观和价值观的正确吗?当管理者用心关爱员工的时候，员工也就会用心关爱猪。

第二，抓好三方面管理。调整好员工的心态后，就要用制度和流程管理员工，清晰的管理制度能够让员工发挥更大的工作潜力，在同样的时间里创造更大的价值。

1.成本清晰。很多猪场的管理者，说不出自己猪场存栏多少猪，说不出每天用多少料，说不出每年用多少疫苗。问其每头肥猪的养殖场本，有的说五元一斤，有的说六元一斤，有的含糊其辞，没有确切的答案。这就是成本管理不到位的原因。成本管理首先要分清成本的内容，包括饲料、药品疫苗、管理费用、财务费用、固定资产折旧等，猪场规模小点的可以去掉几项，规模大的要增加很多。成本管理在于精心的核算：每头猪每天吃多少料是合理的，我想这一点我们的猪谷粒能提供详细的营养方案;每个人管理多少头猪是合理的，既没有太多的空闲时间，又不会过于匆忙和疲惫;每头猪做什么样的疫苗，什么时候使用什么样的保健药是合理的，既能保证不发病，又不会有抗生素残留。成本清晰的前提是找到合理的方案，然后根据方案和价格计算出合理的成本。最美养猪场不是成本最低的猪场，而是投入产出效益最高的猪场。

2.数据清晰。猪场的数据是一个庞大而复杂的系统，但数据分析又是最能体现猪场价值的方式。举例来说，我们最为关注的猪场P/S/Y就是通过清晰的数据管理得出的，简单的一个结果，我们要统计猪场母猪的头数，分娩率，年更新率，非生产天数，产仔数，成活率等，收集完这些原始数据，放在一起批量分析，然后通过精确的公式计算出来。最美的猪场要有合理的原始数据收集办法，要有系统的数据分析办法，还要有精确的数据预警系统。数据不仅仅是猪的数据，还包括人员的薪资、费用，饲料疫苗的库存、使用，猪舍通风量的大小、温度的高低、密度的大小等。所以猪场的管理者们一定要有数据意识，建立符合自己的数据管理系统，用数据说话。

3.流程清晰。未来的养猪业将不再是现在这种随心所欲的状态，而是工业工厂流程化的操作模式。认识未来才能不被淘汰，这样说起来很多人会感觉害怕，其实没必要，流程是很容易做到的。我们常说复杂的事情简单化，但简单的事情呢?简单的事情要标准化，标准化的事情要数据化，数据化的事情要流程化。我们都知道打疫苗是个简单的事情，那么打疫苗要什么时候打，怎么打，由谁保定猪，由谁注射，几个人，打多少只猪，剂量是多少?所谓的流程化，就是时间，地点，人物，事件过程都很详细的制定出来。打疫苗应该是这样的：周二上午10点到11点对育肥舍90日龄的猪共98头注射口蹄疫苗，每头猪3毫升，由小王领取疫苗并注射，小李和小张协助保定猪。这一程序的制定，三个人都知道了自己的分工，再按照各自详细的操作规范去做，就一定不会有错。这一清晰的程序需要猪场管理者有详细的计划和操作规范，所以猪场的流程清晰就是要制定可以指导一切日常工作的规范和流程，让每个人每时每刻都清晰自己该干什么，怎么干。

第三，重视三点理念。猪场的人员心态好，管理流畅，但是没有高产的猪也是枉然，没有良好的环境供气生长也不行，没有足够的营养更不行。所以用好制度管好人的前提下，我们的重点还是要放在猪身上。

1.优良的基因。如果养母猪，那么母猪的产仔能力是我们最应该关注的，目前国内引进国外的高产母猪，窝产仔数已经达到了14头以上，所以当你的母猪产仔还在10头徘徊的时候，就要考虑基因是否有问题了。当然母猪基因还很多，比如有效奶头数量，母性等。如果养肥猪，那么肥猪的料肉比和生长速度是最应该关注的，外三元肥猪从出生到110公斤上市，只需要150天，全程料肉比更是达到2.4：1的惊人程度。如果咱们的肥猪还是6个月上市，还在3：1的料肉比，也要考虑猪的基因的问题了，同时肥猪的基因还有体型、抗病力、瘦肉率或者背膘厚等。关注猪的基因，是每一个养猪人都要做的事情，只有养高产的猪，才能带来高的效益。

2.防疫与环控。防疫包括生物安全和疫苗防疫，环控包括环境净化和控制。最美养猪场要给猪一个最安全最舒适的环境，首先要重视生物安全，尽量让猪隔绝与外界任何事物的接触，目前还是有很多猪场管理者不重视这一点，随意领着人进出猪舍，买来的物品不消毒就放进猪舍，这种潜在危险总有一天会给猪场带来疫情和疾病。其次要重视疫苗防疫，防重于治的思想已经宣传了很多年，偏偏很多人还是不重视防疫，当疫病爆发的时候总是追悔莫及，不要总是让教训重演，最美的猪场不会在别人犯过错的地方再犯。再次是环境净化，走进多少猪舍都是臭气熏天，氨气刺眼，还有就是猪舍房顶上的蜘蛛网已经覆盖了顶棚，试问这样的猪舍怎么能养好猪呢?所以猪舍净化是个很严肃的课题，每天确保足够的通风量，驱除氨气和臭味。每批猪出栏后，打扫清洗猪舍并消毒，只有这样猪才能减少疫病发生。最后还有温度、湿度和密度的控制，不一样的猪需要不一样的环境温度，所以分门别类，我们要适时给予升降温度处理。所有的猪都不喜欢潮湿和拥挤的环境，所以保持猪舍干燥，让猪有足够活动空间，猪才能给我们最佳的效益。防疫与环控是一个老生常谈的话题，最美猪场只要给猪舒适的空间，猪自然能给我们更多回报。

3.营养与保健。提起营养，很多人肯定会说就是要用好饲料呗。其实不然，饲料绝对不是根据价格和品牌来确定好坏的，而是看是否适合自己的猪。只有根据自己的猪的营养需求设计的，性价比适合的饲料才是我们需要的。养了国内的土黑猪一般不会用高价的进口饲料，养了进口的外三元就不能用粗放的饲料，两者的价值点不同，营养需求不同，所以要找到适合其需求的饲料。提起保健，更有很多人在盲目跟风，别人驱虫也跟着驱，别人不驱虫了，自己也从来想不起来，好多技术人员到场里一看，满身是虫了，还不懂。其实不是不懂，而是没有把保健放在心上，自己不懂可以请专业人士，根据自己猪群的健康状况制定一段时间的保健计划，注意，这里说的是一段时间，而不是一年两年，因为随着猪群的变化，猪的健康需求是不一样的，所以每一批猪都该有其特有的保健程序，即使是大型规模化猪场也是这样。

最美养猪场不是向往，而是查找自己的不足，补充自己的不足。就像柳传志所说的，每一个管理者都应该是坐在水桶上的人，不断寻找自己的短板，不是补齐，而是不断提升，盛水更多，有容乃大。希望最美养猪场的养猪场人都能成就最美的自己、成就最美的未来。

猪场员工培训计划方案(三)

要想养好猪，首先要管好人，猪靠人去管，人员的管理是根本。人员如何管理，我想从我们场一位饲养员谈起

这位饲养员姜，94年进场养保育猪，保育仔猪是很难养的，但是她养的猪发病少、生长快、成活率高。这固然与她的经验有关，但更重要的是她把猪放在心上，把心放在猪上，用心去养猪。当猪稍有异常，她就挑出来放到隔离栏里精心呵护。当猪有病时，即使在晚上，她也起来给猪打针;夜里挂起了风，她起来去关窗门。每一头仔猪都牵动着她的心，就像子女牵动着母亲的心一样。猪场的管理者，若像这位饲养员那样，把员工放在心上，把心放在员工上，用心去经营自已的"人格"，用心去经营人心，用心去管人，猪场的管理肯定是卓有成效的。

下面谈谈猪场人员管理的几个具体问题：

1. 要在“选人、育人、用人、留人”上下功夫。

1.1选人

猪场的人员有场长、段长(区长)、技术员、后勤人员、饲养员，各层次的人员都要很好的选任。

管理者中最重要的是场长的选任，笔者在猪场工作十余年，经历过多任场长对此有深切的体会，哪一任场长水平高，我们之间共同的语言就多，配合的就好，相互之间的沟通就好，员工的情绪就高，生产成绩就高。

场长一定要内行，不是内行的要通过不断学习、实践变成内行，外行是不能管理猪场的。猪场场长还应具备以下能力：管理能力、用人能力与技巧、决策能力、明辨是非能力、接受新鲜事物的能力、把握市场的能力、学习能力、创新能力以及高尚的品德等。高尚品德十分重要，品德能使管理者有个人魅力，有影响力、感召力、凝聚力，德能得人心，“得人心者得天下”。

段长(或区长)是基层管理人员，不仅要有过硬的技术水平，还要有管人用人的能力和指导饲养员搞好生产的能力，选拔也应慎重。

选人首先要会识人，以德为先，德才兼备，不任人为顺，不任人为亲。选任要适任、适已、适群。

最近我们场录用了一批大中专毕业生，还有研究生，公司规定有三个月的试用期，试用期内新员工可对场的工作环境，工作岗位，工作内容，相关职责进行了解，看看自己是否适于这样封闭艰苦的环境，是否胜任这份工作。猪场也根据他们在此期间的表现，给予初次评价和审核，适者留不适者走，实行双向选择。

1.2育人

育人包括学习、教育、培训、训练。育人很重要，现在的养猪多是规模化、现代化、集约化，是一项系统工程，涉及的学科范围很广;尤其是养猪市场风险、疾病风险加大，利润微薄;加之现代知识更新又很快。所以从业人员必须经过各种不同类型的学习和培训，如会议、学习班、技术交流、专题讲座、实践操作、现场指导等，以适应不断发展、不断变化的需要。猪场领导层的培训学习更为重要，要“众高一尺，道高一丈”，只有这样才能管理好下属，管理好猪场。很多猪场的场长在学习上是堪称榜样的。

对员工的培训是管理工作中的重要内容之一，是基础的管理工作，也是人性化管理的一个重要体现。有的企业家也说，“给员工最好的福利就是培训”。汪中求先生的《精细化管理》一书中说：‘ “管”是监督和控制，“理”是指导和服务，“管”要寓于“理”之中’。培训和训练就是最好的指导和服务。通过大量的培训可代替控制式的管理，让员工知道不仅按要求去做,还要知道为什么按要求去做,进而实现自我控制，自我管理。

我们猪场从98年到现在一直坚持对员工的学习培训工作，有岗前培训，在岗培训，转岗培训。培训的内容有管理操作规程、工艺流程、管理制度、企业文化、工作态度、思想作风等，并且循序渐进地向更高层面推进。培训的形式有课堂讲授、看光盘、现场指导、师傅带徒弟、外出学习等。通过培训员工综合素质不断提高，生产成绩不断上升，管理人员也比较省心。通过学习培训不仅能提升员工的素质，而且可以形成合力和凝聚力，等于不断加油，不断充电。

有的场不注重员工的培训工作，不愿意投入这方面的成本，是他们没有把人看成是一种最富有能动性的宝贵资源，可以增值;而设备是会逐渐眨值和淘汰的，设备可以通过购买提高等级，而员工素质的提升是不能立竿见影。海尔的张瑞敏先生说：“员工素质差不是你的错，而不去提升员工的素质，就是你的错”。所以老板、场长都要加强自我培育和对下属人员的培训。

1.3用人

用人有技巧，有学问。用人有如下原则：(1)量才使用，知人善用。(2)尽量做到用人之长，克已之短。(3)要看学历，但不唯学历，主要看能力，不搞论资排辈。(4)任人唯贤，不任人唯亲，不任人唯顺。(5)实施放权，疑人不用，用人不疑。(6)岗位及岗位人员要合理的设置。

信得科技家畜保健事业部总经理李俊柱先生在一篇文章中说“猪场有三种人：第一种人是不需要别人管理而能主动去做好自己应该做的事;第二种人需要别人管理才能去做好自己应该做的事;第三种人，即使别人管理也不能做好自己应做的事。我们管理的目的就是要造就第一种人，把第二种人培养成第一种人，淘汰第三种人。

对录用的大学生、研究生这样的人要掌握：有德无才培养使用，有德有才破格使用，有才无德控制使用，无才无德的坚决不用。

对饲养人员：家在本地或附近的尽量不用;年龄偏大或偏小的尽量不用;干活不动脑筋的尽量不用;家庭有负担的尽量不用;文盲尽量不用;沾亲带故的尽量不用;家庭养猪的尽量不用;尽量使用夫妻工。

1.4留人

选人难，留人更难。“栽有梧桐树，才能招来金凤凰”。要想留住人不外乎有三个因素：一是有好的薪水和福利;二是有和-谐的环境能实现自我价值;三是猪场有发展前景，本人有发展空间、有发展前途。

猪场多数离城镇偏远，购物、医疗、小孩上学有诸多不便，又加之封闭管理，环境差，工作辛苦，人员流动性大，能在猪场干上几年、十几年很不容易。

在这方面我们场的做法是：

(1) 提高工资和福利待遇。

随着物价上涨和国家工作人员工资的提高，猪场人员计酬方法不断改进，工资在不断提高。工人的工资是计件工资，加指标奖罚及零活工资，年中有奖金或加发一月的工资，节假日加发工资。

如哺乳舍饲养员：每人养48头母猪，仔猪23日龄断奶，留原圈养7天，30日龄转保育舍。

工资计算方法：

哺乳仔猪每增重1千克计酬0.86元

育成率93%，每多活或少活1头奖罚10元

料重比0.23：1，低或高0.01奖罚10元

药费：母猪2.2元/头、仔猪1.00元/头，节超部分按20%奖罚

刷栏：2.3元/栏

为了提高技术人员工作的积极性和吸引人才，专门制定了诱人的工资方案，以吸引大学生和研究生到我们场工作。

(2)改善生活条件，完善娱乐设施。

猪场环境条件较差又实行封闭管理，员工缺乏与亲朋好友相聚沟通的机会，特别是适龄青年恋爱、结婚更是一大难题，因此猪场在招收新员工时，按一定比例招收一部分女工，鼓励员工在猪场内外交朋友、谈恋爱，鼓励夫妻在场一起工作。员工每月带薪休班4天。场内建有蔬菜大棚，蔬菜基本自给，既吃得好伙食费又低，每人每月伙食费在150-200元。员工居住条件也有很大的改善。每年中秋节、春节公司都发价值在200至300元的福利品，年终评选先进不仅是发奖状、送家庭喜报，而且给以物质奖励，激励员工积极向上创造优异成绩。

在娱乐设施上，有乒乓球室、台球桌、篮球场、羽毛球拍、扑克牌等，职工宿舍都有电视机，丰富多彩的业余生活，缓解了封闭管理给员工带来的孤独和寂寞。

(3)正确对待员工，对员工关心和尊重。

猪场的每位员工都受到尊重，公司实行一月一信活动，场内设意见箱，定时开启，并及时在公共场合解答员工提出的问题，对员工提出建议进行研究落实，好的建议予以奖励。猪群每批次的生产成绩，由统计员列好清单发给员工，月终员工以此给自己计算工资和统计员核算的工资表进行对照看有无差错，工资的计算透明度强，并且按时发放。

场长把员工看成是朋友、伙伴，平等相待，员工有病在家或住院场长亲自去探望，员工结婚场长送礼祝贺，员工生日给员工过。猪场形成了和-谐、友善、融洽的人际关系，创造了令人舒心愉快的工作条件和环境。

2、制定科学合理的规章制度。

猪场要制定员工守则、奖罚条例、员工请假考勤制度、员工岗位责任制度、生产例会制度、班前会制度，生产指标效益管理制度、卫生防疫制度、检查制度等。

要完善生产工艺流程和各类管理操作规程。

规章制度的制定要科学合理、先进实用，制定过程中要广泛听取群众的意见，制定后要通过培训学习，使规章制度深入人心。执行过程中要检查督促，看是否真正落实。随着时间的推移和情况的变化要进行修订和完善。

一定要使员工养成规则意识，使规章制度得到不折不扣地执行。“无威不足以立规，不惩无人守规”，对那些无视制度不守规范的人要严惩。制度面前人人平等，管理者要带头执行。多数场都有规章制度，但多数场对制度的执行不得力、不到位，有的只是写在纸上，贴在墙上，就是没有落实到行动上，我们应该尽快改变这种状况。

3、尽量减少和降低员工的应激反应。

猪受到应激尤其是强烈的应激，猪的免疫机能会受到损害，轻的生产性能下降，重的会生病甚至死亡。而人是有思想的高级动物，更易受到不良因素的刺激产生应激反应，受到伤害产生不良的心态和情绪，使生产遭受损失。

为此，对人员的管理上还要注意以下几个问题：

(1) 对员工要多赞扬少批评，批评要注意方式，以理服人。

(2) 对部属不要申斥，即使申斥要在冷静的时候，在单独的情况下，适可而止，斥责中带激励，让其有闻过必改的意欲。

(3) 科学地制定工资方案，员工工资之间的差异要合理，工资要向技术含量高的岗位倾斜，确实体现出高付出就有高回报。

(4) 评选先进、人员转岗、人员调动、人员提升要符合条件，做好工作，避免思想波动。

(5) 员工家中遇到困难，如父母、子女生病，或遇到不顺心的事要及时发现，及时帮助解决。

(6) 帮助职工解决婚姻问题，对失恋者及时进行思想沟通。

(7) 加强安全教育，清除安全隐患，保证安全第一。

(8) 不要轻易收回员工的既得利益，给员工的利益只有逐步增加而不能减少，空头支票或员工不愿接受的替代物都会遭到反对。

(9) 不要轻易向员工许诺，尤其是许诺那些不易做到的事情，要言出即从，恪守信用。

(10) 经常换位思考。多站在员工的立场上看问题想问题，揣测员工的感受，如果你把莫须有的看法套在员工身上，员工就会对你失去信心，并会因为不了解他们而受到伤害。

无论做事或管理都有下列层次：会、好、精、绝、神。我们要通过学习—实践—再学习—再实践，不断地向更高的管理层次迈进。

第一节 培训目的

1、改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。 2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。

3、提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。 4、提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。

5、完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。

第二节 培训原则

1、以公司战略与员工需求为主线。

2、以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。 3、以针对性、实用性、价值型为重点。 4、以项目式培训和持续性培训相互穿插进行。 5、坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。 6、坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。 7、坚持理论培训和岗位培训相结合。

8、实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。

第三节 培训职责

1、 由人力资源部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训

流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。

2、 由各部门负责与本部门工作职责相关的制度、流程、工作方法以及部门间工作流程、沟

通方法等培训工作。

第四节 培训计划的制定

1、人力资源部下发年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。

2、公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源部说明。

第五节 培训的实施

人事部根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训签到、参训人员和数量的统计反馈、培训效果评估调查和统计以及培训考核结果的审核确认等。 综合部负责培训场地和设备的准备等。

各部门负责本部门培训内容的编制、培训道具的选择安排、培训时间、主讲人的确定以及培训后考核等相关事宜。

第六节 培训期间管理规定

外派培训员工在外训期间应努力学习，完成学习任务，应特别注意个人行为，不得损坏公司形象。

2、 外派培训员工，在培训期间公司的考勤记录为出公差，应遵守培训组织单位的培训规定，不得无故迟到早退、旷课、缺课，否则按照公司考勤制度予以相应处理并自行承担全部培训费用。

3、 外派培训批准后因故不能参加培训的，应向公司报告，公司将调整培训人员，中途退训缺训的，造成培训费用损失的按本制度规定由责任人自行承担相应的培训费用。

第七节 培训效果评估

1、培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。

2、1个小时以上的培训(包括外训)，受训者学习结束后应写出《培训心得总结》，经部门负责人审阅后交人力资源部存入个人培训档案。

3、参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公司内部其他相关员工进行培训，以扩大培训效果。

4、培训获得相关证书的员工，应将证书原件存放人力资源部存档。

5、人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。

第八节 培训档案管理

1、个人培训档案管理

1.1公司建立员工培训档案，凡是公司员工所受的各种培训，应将培训记录、证书、考核结果、相关资料都要进行汇总，由人事专员把这些资料整理归档，进入个人档案。

1.2公司会将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡上进行登记。培训记录卡主要记载每位员工进公司以后所受各种培训，包括业余的、专业的、脱产的等各种培训。它的内容是构成人力资源档案的主要组成部分，也是员工以后变动和升迁加薪的主要参考依据。 2、课程档案管理

每次培训结束后，公司建立培训档案，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训讲师等。公司展开的各类培训课程，参加者签到记录、课程考核试卷等由人力资源部进行分类登记、保管。每次培训的归档资料应包括以下内容： 2.1培训通知 2.2培训教材或讲义

2.3考核试卷 2.4受训人员名单及签到情况表

2.5培训效果评估 2.6受训学员书面考核成绩或心得总结

为期十天的省行培训转眼即逝，那里留下了我们静静聆听前辈教导的身影，那里留下了我们最真最灿烂的笑容。暮然回首，这样欢聚一堂的机会已然不多，我们即将浩浩荡荡的奔赴工作岗位，以全新的精神面貌迎接新的挑战，内心诚惶诚恐，却又满心欢喜和期盼。

如果有人问我，培训期间给你留下印象最深刻的是什么我想说，是榜样的力量。每一位为我们授课的省行领导，他们的做人准则、工作经历和体会都深深的感染着我们，他们博学多才，他们经历丰富，他们谦逊有礼，他们勤勤恳恳，兢兢业业，甚至连培训班每一天与我们朝夕相处的老师，他们无微不至的关怀和服务精神，都令人为之动容。感谢培训班的老师为我们真诚而温馨的付出，感谢省行带给的培训机会，带给我们全新的精神洗礼。

如果有人问我，培训期间你最大的收获是什么我想说，是实现了由菁菁校园的学生走向职业人的心态转变。在那里，我们了解了中国农业银行的发展历程、基本概况、业务模块、风险管理、公文规范、服务礼仪、薪酬管理体系，人才培养和晋升制度。透过系统的学习，学员们明确了自己的职业发展方向，规划人生蓝图，踌躇满志。

“违规就是风险，安全就是效益，合规创造价值……”，依法合规的观念已经深入人心，银行业是个高风险的行业，在金融创新浪潮的推动下，金融业逐渐发展成为主要带给风险转移策略的银行，从某种好处上讲，商业银行就是“经营风险”的金融机构，以“经营风险”为其盈利的根本手段，健全的风险管理体系能够为商业银行创造附加价值，在市场上获取盈利机会的风险承担潜力，是现代商业银行核心竞争力之所在，风险存在于商业银行的每一个业务环节，全面的风险管理体现为每一个员工的习惯行为，因此，作为一名银行从业人员，我们就应时刻具有风险管理的意识和自觉性，主动预防工作中可能潜在的风险因素，同时，注意保护自己。

“欢迎加入农行大家庭!”这句温馨的话语不断地在每一位前辈的发言中得以重复，确实如此，培训期间，培训班透过组织各种文体活动，增进学员之间的沟通交流，其乐融融。

每一天的行程都安排得很充实，上课学习，体育比赛，演讲比赛，文艺汇演排练等丰富多彩的活动，为新学员带给了一个展现自我，融入农行大家庭的舞台。个性是文艺汇演的排练，加深了学员们彼此的了解，我们肆意的挥洒青春的汗水，绽放最炫丽的青春，在文艺汇演这个活跃的大舞台上，充分地展现农行新一代员工的亮丽风采!在此，预祝20xx年中国农业银行广东省分行第三期新员工培训班文艺汇演取得圆满成功!

中国农业银行在成功上市之后，以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标，努力把农业银行建设成一家面向“三农”、城乡联动、融入国际、综合经营、致力为最广大客户带给优质金融服务的现代化全能型银行。我们作为农行的新员工，本着爱岗敬业，勤勉尽职，依法合规的职业心态，踏上征途，追求卓越，共创辉煌!

商业银行参与国际竞争不仅仅是实力的较量，更是人才的竞争、知识的竞争，谁能够更快地学习，谁能够更快地掌握更新的知识，谁就能赢得在竞争中的优势，打造学习型企业成为提升商业银行核心竞争力和持续发展的动力。面对日新月异的新技术，新应用，琳琅满目的银行卡产品，如何尽快的让银行专业人员、受理商户、持卡人尽快的掌握这些新技术、新卡种和新功能，提高银行卡应用综合效益，只有通过持续不断地培训才能达到预定目标。

综观世界知名企业对员工的培训不惜大量的人力、物力，开发和建立了一整套适合自身企业的培训体系，并取得了良好的效果。如蓝色巨人IBM公司，其每年用于培训的费用相当于IBM营业总额的2%，从新人到经理都有详细的培训计划，每一个员工都清楚地看到自己的未来，员工通过培训重塑自己的职业前途。因此，培训应成为商业银行一项长期的、连续不断地工作。

一、培训重要性分析

1、培训可以保证商业银行银行卡业务发展战略的实施。培训是商业银行企业文化的一部分，而且是重要的一部分。之所以重要是因为培训是在贯彻执行企业决策者的经营发展战略，通过不同阶段、不同层次的培训，让大家明确商业银行银行卡业务近期及长远发展方向，在工作中自觉地与决策层保持一致，从而形成一种整合力，认真贯彻执行全行统一的银行卡业务发展战略，使商业银行银行卡业务发展战略得到充分的实施。如工商银行综合业务系统能够顺利的投产运行，就是全行上下齐心协力的结果，从总行到各个分行、网点都举办了多次的技术培训、业务培训，才保证了综合业务系统的上机和正常运转。

2、培训成为塑造企业文化的重要手段，可以提高企业形象。银行卡文化是整个商业银行企业文化的一部分，通过对员工不断地培训，提升员工对企业的认同感和信任感，感受到企业的发展壮大有自己的一份力量，并使商业银行银行卡产品管理从市场调研、需求分析到软件开发、测试和推广应用，都逐步走向规范化、标准化，设计生产出客户喜好的、高质量的银行卡产品，通过银行卡产品宣扬发卡银行经营理念，树立良好的公众形象。

3、培训为推动银行卡业务发展提供有效的服务和支持。面对日益竞争的市场，各家商业银行不断地推出银行卡新产品，如何及时把业务新需求转化为软件产品，及时的推广应用，并让客户使用好这些银行卡产品，充分发挥新产品性能，吸引客户、更好的为客户服务成为促进银行卡业务发展的关键。有效途径之一就是通过对银行卡业务的培训，让涉及银行卡业务经营每一个环节的工作人员及持卡人熟练掌握新产品的使用操作。

4、培训可以提高团队的整体能力和员工敬业精神。每一个银行卡产品的正常运作，涉及到发卡银行、收单银行、银联、商户、持卡人等多个部门，不可能靠几个人来完成，需要一个成百上千人的团队力量，需要全体人员开动脑筋，协调一致共同的努力才能做好整个银行卡业务的经营发展。因此，通过培训可以满足各类人员追求知识的渴望，可以提高每一个从业人员的技能，从而提高整个银行卡团队的整体能力，激励员工不断完善自我，爱岗敬业。从而树立高度的集体荣誉感，整体利益高于一切的思想，树立一切为了客户需要的思想，积极主动地做好自己本职工作。

5、培训有利于把业务需求尽快转化为高质量、高性能的银行卡产品，规范业务处理流程、提高工作效率。通过不断地培训学习可以激发员工创新的火花，提出更多有意的业务需求，更多有效地解决问题办法，从而促进业务流程的改进和提高银行卡产品的整体性能。

6、面对银行卡产品的多样化、对技术手段操作的复杂性，只有通过有效的培训，才能提高商业银行各级人员的业务技能，才能提高经营管理水平和服务水平，为客户提供优良的服务，才能发挥科技产品的性能，才能让客户喜欢银行产品、用好银行卡产品，为银行带来收益。否则，即使发卡银行推出的银行卡产品功能很好，科技手段先进，但没有人会用，只能是束之高阁，造成资源浪费。

二、培训需要改进的地方

1、银行卡业务培训没有建立一个良好的运行机制，往往是要推出什么新产品、新技术应用就培训什么内容，随意性比较强，从上到下没有制定一个详细的培训计划，造成受培训员工的范围覆盖面比较小。根据有关统计，国内48%的企业无法执行培训计划，80%的企业不能实现全员培训。

2、对银行卡业务人员的技术培训不够及时深入。ATM、POS、CDM、网上银行、手机银行等涉及银行卡产品应用的新技术手段越来越多、功能也越来越强，对于基层分行真正熟悉掌握每一种设备的技术性能和业务处理流程的银行卡专业人员非常的少，这也是造成银行卡业务运行过程中出现问题后得不到及时处理，不能准确的解答客户问题的重要原因。

3、培训工作没有实行差异化管理。主要表现培训的方式比较的单一，基本上采用统一采取大堂面授的方式进行，案例方式、互动式、体验式和头脑风暴式等教学方式基本没有采用，同样也很少针对岗位需求进行有特别针对性的培训。对于培训教材也缺乏有针对性的编写，如收单风险中典型案例选编提供给收单人员学习则效果要比一大本银行卡业务知识要好的多。

4、对商户培训比较薄弱。通常商户的收银员流动性较大，好多业务刚刚熟练就岗位轮换了，新的收银员因培训不及时，容易造成银行卡收单过程出现收单业务处理缓慢、拒卡现象及收单风险。

三、培训具体措施

1、各级领导首先要从思想上提高对培训工作重要性的认识，改变对员工岗位培训没有必要的思想，充分认识到培训工作是商业银行一项不可或缺的工作，是商业银行事业发展的一项大计，商业银行的业务发展需要全行员工的共同参与，需要各式各样的人才，只有通过培训才能塑造企业文化，规范员工行为，提高团队整体能力，增强企业凝聚力，打造品牌形象。

2、制定培训规划，建立完善培训平台。建立银行卡业务培训制度，开发设计培训方案，设计编写培训讲义和教材，实行差异化培训，举办系列有关涉及银行卡的技术和业务培训专题讲座，建立一个功能齐全、操作性强适合员工需求的培训平台，并逐步形成一套较为完善的培训体系，推进商业银行的改革与发展。

3、善于借鉴和学习国内外大型企业的培训经验，充分发挥现有的行内培训学校和教育体系，在办学方针上，采取"请进来、走出去"的办学方针，邀请有关部门领域的专家学者举行专题讲座，也可以定期输送员工到他们那里学习。

4、做好员工培训需求分析和课程设计。在制定培训计划之前，根据银行卡业务经营发展战略，搜集行内员工培训需求，做好培训需求分析，了解员工、特约商户和持卡人需要提高哪些技能，并把培训需求进行分类分析，合理制定培训计划，根据培训的对象及内容，设计培训教材、培训时间和培训形式。

5、按对象分类，实行差异化培训。银行卡业务培训分为内部员工的培训、特约商户培训和持卡人三部分，为使培训工作达到应有的培训效果，按照工作性质和发展阶段进行差异化分类，针对不同的培训对象需要，进行有针对性的培训。

6、建立一支专业化的培训师队伍。培训课程效果的好坏与培训老师授课质量直接相关。因此，通过培养自己的专业老师和根据培训课程需要聘用外部老师，逐步建立一支专业化的老师，提高师资力量，达到培训预期效果。

7、采取多种培训形式。米奇•霍利德的"10-60-90"原则，即"当你告诉受训者做事方法时，他只能记住其中的10%。而当你给他做示范时，他便能记住60%，如果你与他一块做事情，他会记住90%或更多"。因此，培训的方式可以采用多种形式，业余时间上课培训、脱产集中一段时间培训、举办专题讲座、座谈会、研讨会和利用电子学习系统(E-LERNING)，还可以通过宣传、营销和知识有奖问答等方式进行培训。发卡银行可以深入社区、单位，走到持卡人的身边，面对面地向他们讲解使用银行卡知识和风险方法，可以有效防范因为持卡人误操作而造成对银行卡的偏见和恐惧，激发他们用卡的热情。

8、选好培训课程，注重培训效果。每一次培训都如同是一个项目来管理，事前针对培训的内容拟定培训计划、撰写培训教材，课程安排要合理，内容充实，讲课要声音洪亮、吐字清晰、语速适当、讲解内容清晰，并充分运用好白板、投影仪、影视等设备。做好培训课程事后调查，通过与学员面谈、座谈、电话调查、填问卷等形式，了解培训课程的效果。同时建立培训管理库，把每次培训的课程、时间、老师、培训的形式、参加单位及学员名册、学习成绩和培训的效果，都记录在数据库中，便于建立一套科学、标准、规范的培训体系。

总之，通过对不同对象，进行不同层次连续不断的银行卡知识培训，让培训成为传播银行卡文化的重要手段，成为促进银行卡业务发展的新途径

新员工入职培训方案

篇一

为做好新入行员工柜面业务岗前培训，同时针对目前岗前培训距柜面实际操作还存在差距，新员工完成培训后还需在支行锻炼才能掌握业务操作，无法尽快上岗等实际情况。我部从努力提高柜面业务知识培训深度和有效性，提高新员工实际业务能力出发，制定xx年新入行员工培训方案。

柜面业务岗前培训的目标是:使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业务操作、能够掌握柜面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面业务案例，在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识，同时在培训完成后能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。

一、柜面业务岗前培训准备阶段

(一)培训内容

新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务知识培训、上机培训、上岗实训四块主要内容。

为有效保证培训效率，提高培训质量，首先要对培训内容做好充分的调研工作，计划分两个层面对培训内容进行调研(详见附件1)。第一个层面是从总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意见，请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点，初步确定培训内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议，请支行具有实际操作经验的一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务，易发差错业务、重要性的业务等三个方面对

初定培训内容提出建议和意见。

待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后，由会计部统筹安排，开始编写培训教材，选好培训内容是提高培训教材质量的前提，也使新员工培训准备工作有的放矢。

(二)培训师资准备

培训师资准备方面，本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上，从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管，为新入行员工进行培训，作为培训师资的有益补充，提高培训的针对性，切合工作实际，满足培训需要。具体师资准备如下:

1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲师负责培训;

2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训，由优秀会计主管、会计柜员对新员工讲解，提高新员工对上机操作的掌握;

3、模块业务操作风险和检查容易存在的问题，可由会计结算委派科、后督中心根据会计检查、事后监督中发现易错的柜面业务问题，整理资料并培训。

4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉，由总行工会同事对新员工进行柜面优服的培训。

(三)培训环境搭建

培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训效率，提高培训的质量。

1、为节约师资和培训时间，新入行员工的理论培训课程计划采

取大教室集中授课方式开展，因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教室事宜。

2、信息技术部门需要确定联系人，并负责于11月中旬前在琴台支行的培训教室搭建完成上机培训的机器坏境，确保系统上机培训环境畅通。

(四)培训教材的编写

编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主，在柜面业务中贯穿交易名称，业务制度、系统操作，业务风险点等，达到翻开教材便能直接指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整:

1、为提高教材实用性，突出重点，培训教材在介绍柜面业务时，略去业务目的和适用范围的介绍，直接对柜面业务的相关要点进行罗列、接下来介绍系统操作、风险易错点等内容。

2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业务进行描述。如同一类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的，则分别在对公、对私业务中单独列示。比如一笔存款，可能是单位存款，也可能是个人存款，在教材中就应分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的，则可以放在公共类进行说明。

3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表，包含了文件名称、文号、制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点，将摘要放臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训，以确保在很短时间内迅速加深对业务模块理解。

4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按6类业务模

块开展，分别是:存款业务模块、贷款业务模块、银行卡业务模块、中间业务模块、支付业务模块、公共业务模块。

柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备，每类业务模块均包含有以下培训材料:该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定，该业务模块操作手册规程，该业务模块涉及的非重控凭证实物。

二、岗前培训的实施

(一)建立人员分班制:本次入行新员工共计300余人，人数较多，考虑没有地点能够一次容纳所有人员培训，可以对员工分班培训。

按照新员工是否有银行从业经历、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经历的、学历较高的快班，没有有银行从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学习能力和掌握能力，并结合培训的四块主要内容，采取轮流培训，并对培训内容的时间和培训的顺序进行微调。

1、假定新学员分3个班，100人左右一个班(假设甲班是快班、乙班是中班、丙班为慢班)，岗前培训时间为2个月左右情况。

甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期21天左右的业务知识培训、业务上机培训，最后进行为期3天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，其次进行为期3天左右的业务技能培训，最后进行为期1个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训7天左右的业务技能培训，其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

在该情况下，3个班培训时间协调有一定难度，增加了培训讲师的授课次数，但是系统上机的培训能够充分考虑所有学员能够使用机器。

2、假定新学员分2个班，150人一个班(假设甲班是快班、乙班是慢班)，岗前培训时间为2个月左右情况。

甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期3天左右的业务技能培训。最后进行为期25天左右的业务知识培训、业务上机培训。乙班首先培训7天左右的业务技能培训，其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

该情况下，2个班培训时间协调相对简单，也能够减少讲师培训的次数，但系统上机培训则不能兼顾所有学员能够同时使用机器，但是可在系统上机培训时，两名学员共同使用一台机器解决，因此建议采取分2个班的方式对柜员进行培训。下表是按照分2班的情况下，对培训作出的大致安排:

(二)缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的分配给柜面业务培训，提高柜面培训有效性，考虑将技能培训时间缩短至3-5天，同时要求新员工利用课余和工余的时间对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是讲师在业务培训时留少许时间，给新员工练习，边学边练，边工作边练，提高业务技能。

(三)采取业务知识培训集中制。为了尽可能减少讲师培训次数，提高集中培训效率，在能够找到集中培训地点的前提下，业务理论课培训可以采取大课制，3个班一起进行业务知识培训。如果找不到集中培训的地点，理论课的讲授则分班进行。

(四)场景模拟操作和上岗实训操作相结合。在系统上机培训完成后，授课老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操作，即由学员扮演柜面人员的角色，从事基本业务的系统操作。此外，在支行轮岗的培训的过程中，必须要求柜面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作，实际为客户办理业务，并对新员工的表现进行打分。

三、岗前培训监督与考核

(一)建立学员分批淘汰制。本次参加培训新员工共计300余人，假设培训结束后最终录取260人，为加强整个培训期间的培训效果，应建立学员分批淘汰制。具体为在快班和慢班培训完柜面业务理论和

柜面业务上机后，进行其中测试淘汰20人。整个培训完成后，进行期末考试，淘汰20人。

(二)加强培训考试强度。为强化培训效果，使新员工尽快进入培训状态，每培训完成一个业务模块的章节的业务知识培训后均需要进行小考试，考试成绩记录学员档案。这要求培训讲师在授课前，需要提前准备好考题，在最后一次授课时，提前抽出时间进行考试。

(三)建立新员工培训跟踪表。档案表包括了新员工的基本情况、技能考试情况、业务知识考试情况、上机考试情况、轮岗实训考试等内容(请见附件2)。培训完成后，移交人力资源部并入员工档案。

篇二

人际交往中，大家互相交流产生第一印象;酒店服务中，服务员给宾客第一印象;新员工入职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦构成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力量，同时也是酒店发展和培养的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些基本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉，对于工作的顺利开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的资料越简单，不仅仅不利于新员工开展工作，而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营成本。这正如日本松下的一句名言:培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!

酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店，因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，能够攻玉，在此也期望能够给从事酒店培训工作的同行们带给一些小小的借鉴:

一、培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。

二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是务必要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区:

①自卑:进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。

②害怕犯错:因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。

③期望宽容:这是新员工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差错，是能够原谅的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。

④孤独:新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。

⑤嫉妒:人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地理解别人，学他人的长处，这样都是最有益的。

三、规划时间:

培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，能够使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课，我们会分发培训计划，上面有关员工的培训安排清清楚楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8:30分，提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8:00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进行交流。在8:20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时郑重其事地强调:“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从这天开始，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰!”以后的培训鲜有员工迟到的现象发生。

四、如何开场:

由于一天时间的不同，根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和理解潜力也不相同，因此我们所需要讲解的正式资料和娱乐资料之比也大致呈如下规律性变化:

培训时间正式资料娱乐资料

上午75%25%

中午---晚上六点50%50%

晚上六点以后25%75%

从上表中我们能够看出，一天之中，晚饭后的培训是最艰难的，要尽量避免，除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后，我们能够选取自己擅长或喜欢的培训开场。

无论您采取的哪一种培训开场，都请将培训的基调定在:学习是一件快乐的事情，学员们没有学好或是没有掌握就应掌握的知识，不能怪学员，这完全是培训老师的职责，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情，做为培训者的职责和工作奋斗目标。培训开场根据个人的授课特点，大致有以下几种:

→游戏开场:记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在游戏中成长，在合作中领悟。通常游戏能够借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。

在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的口令，一齐折了一个古代的铜钱，之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看，然后我告诉大家为什么听同一个人的口令，却折成这样千奇百怪的折纸，是因为大家没有经过统一的培训，酒店的服务工作是在规范中体现个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是期望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己的主见，不能随波逐流，人云亦云。

→故事开场:故事开场就应是比较吸引员工的注意力的，故事能够是多种多样的，但必须要能够说明一些道理，产生寓义的。

我曾用一个笑话做过开场:两只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑开心，忽然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆的小老鼠说:“看看，学会一门外语是多么的重要!”透过这个故事我告诉已经听得入神的员工:学习是一生一世的事情，在学校学的知识，如果不及时地更新，三五年之内就会被淘汰出局。

→歌声开场:合唱是最能够体现和培养团队精神的，每个人的声音发出，但是每个人的声音都是淹没在群众当中，汇集成为一种声音，唱错了不要紧，群众会包容你，你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神振奋，注意力集中。

→问题开场:提出问题能够使大家一齐思考，从而产生对于培训者本人说话的注意力。问题开场必须要做到启发和鼓舞士气，不要一开始就提难以回答的题目，而是要以让大家踊跃回答为前提，才能起到问题开场的作用。

例:①您认为一个人发财致富、比较成功或者说有出息的主要原因是什么?

②什么是愉快?什么是悲伤?请回答之后举例说明。

五、培训人的示范作用:培训者能够说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变潜力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人!因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。

六、培训者的热情:培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训就应是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。

七、培训应搞笑味性:培训者本身就就应具有调动现场气氛的潜力以及现场表演的潜力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。

八、培训考核:培训没有考核等于没有培训

九、培训评估:通常能够让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要必须拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些状况能够做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。

十、培训跟踪:酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为就应还有一个培训跟踪的过程，譬如能够在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是能够加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一向在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。

在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法，新员工培训不是万能的，不能指望新员工在短短几天之内就能够掌握所有的酒店相关知识。新员工入职的培训更就应是由酒店培训者帮忙员工了解酒店，了解服务，帮忙员工树立一个良好的工作心态，以及帮忙员工建立一种健康用心向上的人生观和世界观。在这天这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中，一个酒店所做的80%的工作，他的竞争对手同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外20%，而这另外的20%完全是人的因素。而为员工带给良好的培训，是完善这20%的最有效的途径。

暑期银行业务推广员工作有感社会实践报告

此次暑假归乡，不仅仅是本人回家，还带回了学校布置给的任务：参加暑期社会实践。回家在探望过亲属之后，我便开始着手寻找工作，拘束于行唐这个小县城，工作缺位本就不多，更何况是大学还没有毕业且只是做一小段临时工的学生，寻找工作的难度可想而知。奔波一天，并无收获。所拜访的单位或公司不是以学生能力有限，恐难胜任工作而推辞，就是以学生工作时间短而拒招，有的单位甚至直接说：“不找暑期工。”其实并不是我暑期工没有这方面能力，也并不是公司单位没有缺位，只是我学生一族做暑期工，出于暑期时间的限制，难以找到工作，觉此，我寻找工作的信心也增添了许多，只要我对公司单位的人动之以情晓之以理，必能找到一份好工作。

次日，我踏车来到县城，继续寻找工作。寻至邮政银行门口时，见有许多人在门口在推广邮政的新业务，我眉头挂喜，心想或许会在这找一份工作，我进门找到业务部经理，然后再和他经过长达两个小时的交谈(实为苦口婆心的纠缠)之后，经理终于答应，给我一份工作，就做新出台业务的业务推广员，推广宣传业务，工作场合即为大街小巷，城市农村，工作时间为早7：00到晚6：00，作为一个读一个对社会交流经验只懂皮毛而已的在校学生，做临时工能有此待遇，我已经知足而乐了。

上班第一天，我走街串巷，首先在人口流动大的城市下手，几天下来，毫无斩获，这对我满怀信心的工作劲头，无异于晴天霹雳的打击，拖着疲惫的身体回家后，却放心不下工作，心想，长此下去，就算自己不会被经理炒掉，也会让经理对我有“迟疑”的想法。但冷静下来思考，其实并不是自己无能，不能胜任这份工作，或许是自己这方面的经验欠缺，以及社会交流能力的有限，导致自己没有做出成绩来，于是我决定，在改进一下自己推广业务时向客户介绍业务的态度，对客户想要了解的业务内容，怎样介绍才能让客户更了解，更清晰，从而放心的去尝试。

第二天一早，我满怀信心的出发，继续向县城进军，可一天下来，还是无所收获。这回我忍不住了，便向已经做过的这个的哥们请教，交谈后觉得或许是自己一开始就想错了，其实城市人口流动虽大，可大部分人都是有事在身，顾不得听我们这些人烦叨，而且城里人就算有富余的钱也早已在新业务出台之前，投资了其他业务，哪里还会有钱投资这个业务，所以说我应该向一直没有到过的农村进军，这个业务不错，属于惠民的，况且我也生自农村，和农民伯伯们谈起来，他们还会易于接受我的讲解。入户推广毕竟是在家里说，他们也可细下心来听我介绍，他们富余的钱都存在了银行里，利息远没有这个业务的诱惑力大，相信经过我的一番讲解和劝说，他们对业务的赚钱前景有所了解以后，他们会有所心动的。

清晨我塌车开始向农村进军。今天下来，收获也并不是太多，只是有几家记下了电话号码，说要考虑一下，考虑好了回给我电话，当然，这也已经很不错了，比起前几日，收获不小。几日后陆续有电话打来，大部分还是要投资这个业务的，我当然欣然前往，做成了几家客户，心中甚是高兴。看来，毛主席的“农村包围城市”的理论也适合于我的工作。在又一次统计业务员成绩时，我也榜上有名，这无形中又给了我莫大的支持与信心，也正是这信心，支持我一如既往的做到了最后......

银行员工培训总结范文

银行员工培训总结范文一

在培训中我们主要学习到了农行的企业文化、员工的行为守则、银行柜面业务的基本制度规范、内控合规管理等方面的知识。通过一系列课程的学习使我对以后的工作更加明白了，以后的工作天天都会与钱这个特殊的每个人都需要的物品打交道，似乎风险会时刻存在，此外我对银行的业务也更加熟悉了，另外我也了解在以后的工作中一定要遵守银行的基本规章制度，严格按照规矩办事，提高风险防范意识。 还没正式上岗，已经觉得自己要背负的责任很重、压力也不小。在现在的环境里，我认为我还不够自信，我也需要自己不断 提升自身的素质，做好理论与实践的密切配合。

在未来的工作中全力以赴，争取做一名优秀的农行员工，时刻注意自己行为，以爱岗敬业、诚实守信、勤勉尽职、依法合。

2.为期一个月的培训工作就要结束了，在这一个月里，我们从校园走入商行的企业氛围，开始了自己的职场社会生活。在培训部这些日子，我们主要接受了五个方面的职前培训，受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。

3.与时俱进强素质 创新思维抓服务

阳春三月，风和日丽，我和我的同事们一样，怀着空杯的心态和期待的心情，参加了市行组织的前台人员业务培训班的学习。虽然是短短的两天，但课程安排紧凑，一天半的授课，半天的讨论，原以为是枯燥乏味的业务学习，在几位领导和老师深入浅出的细致讲解中，特别是从我们身边熟悉的工作、日常的生活入手，生动的例子、幽默风趣的语言，深深地感染了我，原来业务培训学习也可以这么生动活泼的，让我有种耳目一新、意犹未尽的感觉，尤其是讨论课课堂上同事们积极、热情、高亢的发言和大家精彩辩论的氛围，不仅给人几分激情，更让人感慨颇深。

下面，我就参加本次培训谈谈我个人的一点心得体会。

一、与时俱进强素质

学习可以提升素质、学习可以开启智慧，学习是面对竞争激烈的社会的需要。虽然学习已经结束了，但行长在课堂上讲的话语仍在耳畔回响：“业务学习，从大的方面讲，是为整个建行的发展，但关起门说话，我们都是一家人，学习是为你自己，面对竞争激烈、优胜劣汰的社会，你不去充实自己，下一个淘汰的就是你。” 多么质朴的语言，一语道破学习有多么重要。一方面，只有不断学习理论知识，才能提高自身素质，才能对业务知识的学习有端正的态度，才能有科学的人生观和价值观。另一方面，也要着眼实际，要紧紧围绕当前我们工作中遇到的重点和难点问题，开展业务知识学习，才能使自身素质尽快更新，才能在立足本岗位的同时，认真研究和解决岗位工作中遇到的新问题，才能有长远的目光、规划和创新精神，才能为本部门的发展提供好的建议和措施。也只有不断的跟进业务的更新变化，才能在实际工作中，面对复杂的局面，沉着应对，用学过的业务知识去指导工作，推动工作的发展。

二、创新思维抓服务

说起服务也许是老生常谈，服务在字典中的讲解是为国家、集体、他人的利益或为某种事业而工作。从建国到现在，也许人们心中一直都是理解为字典中的表面现象，说实在我本人也一直如此以为，只要有着满腔热情，就是周到的服务，但通过丛主任的一番细致讲解，使我深刻的领会到服务有着更深的含义，服务有外延和内涵，我们平常所理解的只是他的外延，而内涵更需要我们去挖掘，这就需要我们有创新的思维。因为我们的外延式服务，如微笑服务、三声服务、幽静的环境等等，已经无法满足客户的需求，只有加强内涵式服务，如对客户细分实行差别化服务、针对不同客户实行量身定做理财产品、使客户在我行的产品有单一变成多种、实行亲情式服务、帮助客户提高产品收益等等，才能留住客户，才可以打动客户的心，重而挖掘更多客户资源，才能有同他行抗衡的资本。其实只要我们能创新思维去搞服务，去抓服务，才能使我们的服务水准上升为一个新的水平。

在这次培训班中，每课同事们都很早来到教室，讲课时认真的听，仔细的记笔记。从大家的身上我也感到了一种活力，一种动力。我会将这次学习所获运用于工作，更会以这次学习为契机，强化学习，尽职尽责做好本职工作。

银行员工培训总结范文二

为期二十多天的岗前培训就要落下帷幕，这是让人难以忘怀二十一天，紧张而又充实，刺激而又耐人寻味。在这些日子里，我们从校园走入工行的企业氛围，开始了自己的职场生活。这次培训，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分展现青年员工的精神风貌，提升工行的整体形象，在工作中发挥更大的作用。

在培训的日子里，我们主要接受了几个方面的职前培训，内容包括银行的服务规范理念、安全防范，个人金融业务、国际业务，银行卡、电子银行、和银行运行管理业务知识;以及大量的模拟柜面操作训练。内容和形式都很丰富多样，包括讲座，实践，和模拟银行操作等各个方面。受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。

作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。

储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很多很细;其次是会计业务的讲授，重点关于定、活期一本通业务、存单业务、营业前准备和日间日中轧帐业务、单位存款业务、结算业务及电子银行和银行卡的有关业务，讲的非常详细，具体的操作我们也在模拟银行中大量练习，我们还应在以后的工作中加强学习，稳固强化业务知识;还有关于两大技能的练习，点钞及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。培训结束时的考核是个提高质量的好办法，为了取得好的成绩，我们都充满激情的努力练习，为以后的业务熟练打下了夯实的基础。

业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上工行的业务需求。

培训内容在我以后的工作中会有更好的应用和发展，学以致用，用才是目的，培训这种手段正是为了用这个目的。培训中渗入了以后工作的方方面面，从理论到实践都有所体现，秉承这些东西，培训的功夫才算没有白费。

在培训中，老师们还给我们渗透了法制安全的知识，遵纪守法的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们接受有关工行法纪方面的培训。主讲师主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防;法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。

法纪方面的培训是我步入工行接受的非常重要内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。

这次培训是对我们新入行员工的重视和期望，省分行投入了大量的人力、财力，聘请到专业人员给我们进行业务知识的讲解和礼仪指导，同时又请到了几个地市分行多位经验丰富的领导以及优秀员工为我们介绍基础知识和工作经验，让我们受益匪浅。短短的二十天，把我们凝聚在一起，了解了银行的基本情况，融入了工商银行这个大集体中。培训对我的教育会永远指导我的职场生涯。

短暂的培训快结束了，我们就要回到不同地区的岗位上开始工作，这期间大家培养了深厚的感情，共同的经历会是我们一生的财富。在工商银行培训学校这样优秀的平台上会培养出更多的优秀团队，而我们则会成为更加出色的工行职员。千里之行，始于足下。我们会在今后的工作中踏实勤恳，把学到的知识运用到工作中，做一个有责任心，充满自信的工行新人!

银行员工培训总结范文三

2019年xx月xx日至xx日，我和同事们一起接受了为期三天的有关商业银行各方面业务的全面培训，包括：商业银行信贷管理、票据业务、零售业务、国际业务等。作为一个不太了解银行业务的新手，我非常感谢公司给我提供的这个宝贵的学习机会。因此，在这三天时间里，我尽自己所能努力的吸收老师们教授的内容，并主动向老师提问，以更好的理解和掌握相关知识。现将我对本次银行业务培训的感受和体会总结如下：

一、全面的学习了商业银行的各种业务

1.信贷管理

众所周知，信贷业务是商业银行最重要的资产业务，也是商业银行主要的收入来源和主要的风险所在。因此，信贷管理是商业银行的一项重要的管理工作。内容主要包括：信贷业务管理组织架构、信贷业务战略和政策、信贷产品信贷业务流程、信贷业务风险控制和信贷业务分析，不仅有理论而且有实例，不仅搭建了框架而且深入到了细节，可以说是比较全面和透彻。

2.票据业务

票据分为汇票、本票、支票。讲师从各种票据的定义着手，分别阐述了第一种票据的功能，并提出了它们的相同点和不同点，同时用生动的例子表述出每一种票据在实际情况下的应用，并着重介绍几种目前常用的票据业务的产品，例如银行汇票、商业承兑汇票、保理业务。

3.零售业务

零售业务是指商业银行通过各种服务渠道直接向居民个人销售金融商品或服务的业务，其客户具有分散化、需求差异化且不断变化、交易频繁的特点。培训老师从银行零售业务的概况、产品、渠道、管理机构、经营策略以及市场营销等方面进行了详细的阐述。

4.国际业务

此次培训我最看重的就是国际业务这堂课，因为当前我已经被分配到福州商行的国际结算项目组中，但苦于不懂业务，所以对这方面的业务知识的需求是非常迫切的。国际业务主要指国际结算，国际结算是研究不同国家当事人之间因各种往来而发生的债权债务经由银行来办理清算的一门学科，包括汇款、托收、信用证、保函业务。培训老师用生动例子，详尽的图表为我们清楚讲述了每一项业务。国际业务非常复杂，每一项结算方式说清楚都要至少半天的时间，短短的一下午讲授是远远不够的。比如对信用证的使用还不是很了解，尽管如此，但这堂课已经为我搭好了一个进一步了解该业务的基础。

二、通过对比学习较为深刻的体会到了本次培训的意义

以商业银行信贷管理的学习为例。由于我们公司针对的客户群基本上都是国内的商业银行，因此，我在学习的过程中自然而然的把我所了解的国内商业银行的信贷业务管理和国外先进银行的信贷业务管理进行了一下对比，结果发现了一些问题：与国外先进银行相比，我国商业银行的信贷业务管理呈现出形式化、粗放型的特点，这也正是我国商业银行尤其是国有商业银行不良贷款增长比例较高的一个原因。比如，我国商业银行在信贷业务的组织架构方面普遍具备了形式上的完备性，有信贷经营部门(信贷部)、信贷管理部门(风控部)和信贷审批部门(审批部)，并承担各自不同的职责，似乎可以做到审贷分离、控制风险。但事实上的情况是，不良贷款发生的频率和数量仍然高居不下。其主要原因是，制度规范没有做到细化，各方面的职责不能相互制衡，不同职能部门员工的绩效考核不能激励其职责的实施。而在国外先进银行的信贷管理组织架构中，信贷经营和审批合并成为一个部门即信贷业务部门，涵盖市场开拓、信贷分析与信贷审批的职能，通过事业部制和共同承担利润指标实现审贷不分离，从而进行垂直化的集中管理;并增加独立的操作营运中心，加强对操作风险的控制。特别是，信贷业务部门、信贷控制部门和信贷操作营运部门都有详细的有关部门职能、岗位职责和汇报关系的规定，具体、细致、具有可操作性又保证了权力的制衡。具体到每一笔贷款，首先由信贷员开发并完成信贷调查;其次由信贷分析人员负责检查评级、编写信贷业务分析报告供审批人员参考;再次按权限不同分级进行审批;最后对于经审批通过的授信项目，由负责放款职能的人员在放款时检查和控制所有的贷款文件、相关法律合同、条款的核实、以及贷款是否超越权限、提款时贷款客户是否满足贷款的先决条件、是否超过贷款额度等，并在放款后负责与信贷相关的操作性和行政性监控。相比之下，我国商业银行在放贷时，通常信贷员既是营销人员，又是分析人员，还可能是放款人员，一人身担数职，不能达到专业化和控制操作风险的目的。

同样可对比的方面有很多。与国外先进银行相比，我国商业银行确实在很多方面都有差距，有待于进一步改善和提高。国外先进银行的优秀实践成果给我国商业银行业务的改革和发展指明了方向，这一过程可能很快就会到来。

我想本次培训的目的不仅仅是让我们了解我国银行现有的业务，还在于使我们站在战略的高度把握银行业务未来的发展方向。当时机来临的时候，我们能够主动的把握机会，胜任市场的要求。

三、更为深刻的理解了数据仓库和挖掘技术在银行中的应用

在本次培训中，我多次听到讲授不同业务的培训老师谈到数据仓库技术的重要性。诚然，商业银行已经从以产品为中心的时代发展到了以客户为中心的时代。商业银行越来越多的决策都需要依据客户的信息来进行。容纳庞大繁杂的客户信息资料，有序的排列和归置，并满足各种统计的需求进行决策支持，这显然是数据仓库技术可以发挥的作用。

新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。

一、目前新员工培训的现状

从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面:

集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。

新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“金地之道”的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明确下来。

二、搭建新员工培训体系的设想

1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广

在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。

入职引导人应做到:在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。

同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。

2、重新调整新员工培训课程

以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下:《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员工绩效考核体系》、《职业生涯规划》、《营销个案分析》以及参观、座谈、户外拓展和考试等几部分组成。根据上述的培训课程清单，将新员工培训的课程调整如下:

1、删除《走进金地》专题片等课程内容，开发《金地发展史》课程，课程时间1、5小时。

2、将《金地员工绩效考核体系》和《人事制度问答》两门课程进行合并，统称《金地的人事政策和考核体系》，课程时间1、5小时。

3、将《营销个案分析》增加内容，形成《金地项目介绍》，课程时间1小时。

4、保留《职业生涯规划》、《怎样做一个金地人》课程。

5、增加以下课程:《集团各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《职业礼仪》、《团队工作》、《有效沟通》、《时间管理》等内容。

3、安排新职员尽快接受网上入职培训。

应加快网上学院的建设，重点完成新员工网上课堂的建设，使网上课堂能弥补新员工很长时间都无法参加入职培训的现实情况。并且，还可以让异地公司新职员统一的接受网上培训，达到企业文化统一的效果。

由于目前网上学院还没有开始建设，因此，网上学院建设之后将形成新员工网上课程体系，并且新员工网上课程体系和新员工培训共同组成金地新职员入职培训。调整之后的整体入职培训将如下:

网上新职员课堂:网上学院将提供《入职指引》、《金地发展史》、《集团组织架构及各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《金地项目介绍》、《金地的人事政策和考核体系》等课程，供集团全体新员工学习、并参加新员工网上考试。

新职员培训:除原有课程之外，将增加《职业心态》、《房地产业务流程操作课程》、《个人发表和自我展示技巧》、《电脑操作》等课程。

4、合理处理好各分公司之间与集团总部之间新员工培训的关系。

初步设想如下:

集团的新员工培训应该根据人数多少定期举行，建议人数超过10人即可举办。培训时间为两天，另一天安排户外拓展训练。集团和在深地区的新员工都必须参加，在深地区公司可以视情况举办自己的新员工培训。异地公司的新员工培训，可借助集团的资源，需要不定期举行(但不得少于三个月举办一次)，培训时间至少5天。

为了保证新员工相关制度的推行，需要在人事政策上进行相关规定:所有新员工转正必须经过集团人力资源部审批，没有参加新员工培训、新员工网上培训和新员工考试的员工将不得转正或延期转正。

尽快建设新员工课程框架和培养内部讲师;同时加强一线公司专职兼职培训人员的课程授权工作。

5、应届毕业生的入司培训应该单独出台相关培训和培养方案，使这些毕业生尽快适应工作岗位。

为帮助新加盟公司的大学生了解公司的历史以及理念，培养职业意识，尽快完成从学生到职业人士的角色转换，建议对应届毕业生统一报到之后，必须统一参加集团人力资源部举办的大学生入职培训。

一、到职前培训 (部门经理负责)

1、致新员工欢迎信。

2、让本部门其他员工知道新员工的到来 (每天早会时)。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

二、部门岗位培训 (部门经理负责)

到职后第一天：

1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训(人力资源部负责)。

2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天：

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

3、设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、公司整体培训：(人力资源部负责--不定期)

1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

四、新入职员工事项指导标准

1、如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

2、新进人员面临的问题

1)陌生的脸孔环绕着他;

2)对新工作是否有能力做好而感到不安;

3)对于新工作的意外事件感到胆怯;

4)不熟悉的人、事、物，使他分心;

5)对新工作有力不从心的感觉;

6)不熟悉公司规章制度;

7)他不知道所遇的上司属哪一类型;

8)害怕新工作将来的困难很大。

3、友善的欢迎

主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。

4、介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

5、使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

6、与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

7、详细说明公司规章制度

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。

8、以下政策需仔细说明

1)给薪方法;

2)升迁政策;

3)安全法规;

4)员工福利;

5)人事制度;

6)员工的行为准则。

上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

9、如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

10、给予安全培训

1)配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：

(1) 工作中可能发生的意外事件;

(2) 各种事件的处理原则与步骤;

(3) 仔细介绍安全常识;

(4) 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。

2)有效的安全培训可达到以下目标：

(1) 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证;

(2) 建立善意与合作的基础;

(3) 可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件;

(4) 人员可免于时间损失，而增加其工作能力;

(5) 对建立公司信誉极有帮助。

11、解释给薪计划

新进人员极欲知道下列问题;

(1) 何时发放薪金;

(2) 上、下班时间。

五、相关表格

1、新员工部门岗位培训检查监督表

2、新员工岗位培训反馈表

3、新员工试用期内表现评估表

新员工部门岗位培训检查监督表

序号 培训内容 完成确认

(负责人签名) 备 注

1 1)让本部门其他员工知道新员工的到来;

2)准备好新员工办公场所、办公用品及工具;

3)准备好给新员工培训的部门内训资料;

4)为新员工指定工作导师。 上岗前培训

2 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所

3 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定

4 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务

5 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐

6 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间(30天后)

甲 方：_______________乙 方：_______________

授权代理：__________ 身份证号：__________

电 话：_______________ 电 话：_______________

办公地址：__________ 家庭住址：__________

甲、乙双方根据国家和本市的有关法律、法规的规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同，并履行以下条款。

一、合同期限

乙方 □本地 / □外省市来 从业人员，甲方聘用乙方为员工，本合同期限为_______________。

从 ______年______月日至 ______年 ______月______日止。其中前个______月为试用期。本合同期满后，双方未就新的合同达成协议的，本合同终止履行。

二、工作内容及工作地点

1.甲方根据工作需要，派遣乙方到__________或下属_______________以下简称“用工单位”)，在用工单位统一管理下，由于工作需要可以安排乙方到下属_______________工作，乙方清楚理解和接受，并对此没有异议。

2.乙方应认真履行用工单位制定的岗位职责及有关规章制度，按时、按质、按量完成本职工作，未经甲方和用工单位允许，乙方不得在其它单位兼职。

3.乙方应服从用工单位根据生产经营需要、结合对乙方工作能力及表现而安排岗位或者调整岗位。乙方在接到调岗通知后，应当按照规定的日期到调整后的岗位工作，否则以乙方放弃工作任务而自行终止本合同。

三、工作时间和休假

1、用工单位实行的工作制，由用工单位按照国家的有关规定实行，如果用工单位经劳动部门批准实行其它工作时间制的包括综合计时工作制，由用工单位按生产需要及规定安排，乙方必须服从。

2.甲方委托用工单位对乙方在工作期内进行工作时间的考核，乙方执行用工单位按年综合计算工时工作制，结合乙方在用工单位的生产班次和工作时间进行考核完成情况。乙方若未达到考核要求，可依据用工单位有关规定执行。

四、劳动报酬

1.乙方工资按照用工单位现行的工资制度执行，病假等有关假期扣除标准按照用工单位依法制定的制度执行。乙方全勤在职在岗工作月工资收入为工资加奖金总收入不低于最低工资标准。

2.甲、乙双方确定，乙方的加班工资计发基数为基本工资，

3.乙方的基本工资、加班费、岗位津贴等由甲方次月_______日支付(节假日顺延)。涉及个人所得税按规定从工资中代扣。

4.用工单位进行新的工资制度，调整工资水平或乙方工作岗位发生变化时，乙方的工资相应予以调整。

五、社会保险及福利

1.甲方按国家规定，为乙方办理相应的政府规定的社会保险，规定由个人缴纳的部分由个人承担，单位部分由用工单位承担。

2.乙方可享有国家和本市规定的法定节假日，具体按用工单位的相关规定执行。

3.食宿及水电费：按甲方或用人单位规定执行。

六、劳动保护，劳动条件和职业危害防护，工伤处理

1.乙方享有国家和本市规定标准的安全、卫生及工作条件和工作环境。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，用工单位按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及相关权益。

2.乙方在用工单位应做到安全生产，如发生工伤事故后应服从甲方或用工单位指定的医院治疗，治疗期间乙方应听从医院的安排，乙方修养结束后要及时回用工单位工作。听从甲方安排工伤鉴定，甲方有权拒绝乙方提出超过工伤医疗规定及法律、法规以外的任何要求。

3.乙方因违规操作所造成工伤亡的医疗费中、含假身份证的、不属理赔范围的费用由乙方承担。乙方如在工伤认定、鉴定(医疗终结)后或因病、非工伤亡以及打架斗殴造成伤害等所产生的一切后果及相关费用由乙方承担。

七、劳动纪律、劳动教育与培训实践

1.乙方应自觉遵守国家的法律、法规和社会公德、职业道德，自觉维护甲方和用工单位的声誉和权益，乙方应严格遵守用工单位制定和修改的工作程序、规章制度、劳动纪律、生产工艺、安全操作等其他各项工作规范。

2.乙方违反甲方和用工单位劳动纪律和规章制度的及劳动纪律的，甲方和用工单位有权按国家规定及用工单位的规章制度对乙方给予法律处分，直至解除本合同。

3.乙方到用工单位培训考察期间，实行优先录用，如超期未被录用，自动离职未履行工作移交(包括未办理离职手续及归还考勤卡、工作服、工具等物品)，乙方为此所造成的相关损失费用需支付用工单位赔偿金的由乙方承担，并从工资中扣除，或按天计算支付甲方赔偿金，本合同终止。

八、劳动合同的解除

1.甲、乙双方协商一致本合同可以解除。

2.乙方被用工单位录用之日起未能在5个工作内提供及被录用的相关资料，致使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续的，甲方随时解除本合同。造成的相关损失由乙方承担。

3.乙方单方解除劳动合同，按规定(试用期间提前三天)以书面形式同时通知用工单位和甲方。乙方接到甲方通知后到用工单位办理离职手续，归还考勤卡、工作服、工具等全部物品，手续完成当日离开住宿地。如擅自离厂或未按规定提前通知用工单位和甲方，以____月工资替代提前通知期。

4.甲方或用工单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或未为乙方缴纳社会综合保险或不提供劳动保护条件的，乙方可以随时解除本合同。

5.乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同，无需支付乙方赔偿金：

1) 乙方在工作期内，甲方或用工单位发现乙方所提供的个人背景资料(包括身份证、离职证明、学历证明、健康资料等)进行核查，如发现有不实的，及在应聘前被追究刑事责任未声明的;

2)在试用期间被用工单位考核证明不符合录用条件的;

3)屡次(2~3次)违反考勤管理规定，无故缺勤的;不服从甲方管理人员管理的;

4)违反甲方及用工单位员工行为规范管理条例，被黄牌警告外被处罚的;

5)违反工艺、安全操作规程，造成产品质量报废和设备损坏的;

6)同时与其他用人单位建立劳动关系对完成甲方或用工单位的工作任务，造成严重影响，经甲方或用工单位提出，拒不改正的;

7)乙方违反计划生育条例和规定，隐瞒婚姻状况及怀孕的，视为乙方违反诚信原则。

8)乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期后10天内不能从事原工作也不能从事由甲方或用工单位另行安排工作的。

9)乙方具有偷窃、打架、吸毒等严重违反国家法律行为或被依法追究刑事责任、劳动教养、公安机关收容教育的。

7.乙方在合同期间如旷工、辞职及违反规章制度等原因被用工单位退回甲方、或因用工单位生产经营发生变化涉及乙方被放假、裁员等按在用工单位末考勤记录之日起5个工作日内必须到甲方办公地点报到并提供书面调整工作单位的要求。甲方根据国内其它用工单位的需要，为乙方调整到其它用工单位工作(其条款与本合同相同)乙方必须服从甲方为乙方调整的用工单位去工作。如乙方未在5个工作日内到甲方办公地点报到或不服从甲方为乙方调整后的用工单位去工作，甲方有权视为乙方擅自离职而导致本合同终止。甲方无需支付乙方赔偿金。

8.法律、法规规定的其他双方可以解除合同情形的。

9.乙方接受和理解本合同各条款内容，乙方同意在本合同解除或终止前或后、乙方不需要甲方向乙方为解除或终止本合同的任何口头通知和出具书面形式的通知书。

九、劳动争议

1.甲、乙双方发生的劳动争议可先行调解，也可自发生争议之日起六十日内向地区劳动争议仲裁委员会仲裁。

2.乙方因与用工单位产生用工或劳动纠纷或其他争议，乙方应先和甲方沟通甲方配合乙方与用工单位进行协调，协调不成的乙方必须在用工单位离职前办理仲裁或诉讼，否则其责任及相关费用由乙方承担。

3.甲方及用工单位将劳动报酬、劳动条件、作业环境、工作岗位等，均告知乙方，乙方了解甲方及用工单位的相关情况后，签订本合同。

十、其他事项

1.甲、乙双方确认甲方及用工单位的各项规章制度和各类通知公示都是本合同的有效组成部分。乙方应知晓甲方及用工单位的各项规定，并承诺遵守。

2.乙方确认本合同所约定的条款均无异议。

3.本合同如与法律、法规相抵触的，或者因法律、法规的变更而不一致的，以现行有效的法律、法规为准。

4.本合同期内，乙方如认为正当权益受到损坏，以书面形式将情况如实向甲方反应清楚，并提供有效证据，采取积极、冷静的准确态度等待问题解决，如有不听劝阻，无理群闹，过激行为而造成过错或违反法律的，其责任和后果由乙方本人承担。

5.本合同生效前双方签订的任何《劳动合同》自本合同签订之日起自动失效。

6.因用工单位生产有其行业的特殊性，受季节及外贸出口订单影响，生产任务忙时需要加班。乙方愿意受用工单位的统一按排，在生产经营需要时正常工作时间之外加班，只需通知即可。

十一、本合同一式_______份，甲、乙用工单位各执_______份。

甲方(签字盖章)______________乙方(签字)______________

______年______月_______日 ______年______月_______日

本周是培训安排的第二周，少了分第一周的慌乱和陌生，多了分从容和淡定. 第二周培训我们主要接受了几个方面的职前培训，包括：现金管理基本技能，财务体系介绍，新员工基层营业机构内控合规操作及风险，信息安全和电子银行业务等。培训的形式丰富多变，每位上课的老师也都非常认真负责，既传授我们作为银行员工需要掌握的基本知识，也以身作则，让我们感受到作为一个交行人的责任感和专业精神。

周一早上大家分享了第一周的培训心得，虽然每个人的感触角度各有不同，但都从中学习到了许多。周二开始继续我们的学习任务。

周二早上xx老师给我们上《财务体系介绍》，我掌握的非常不好。本节内容知识零碎而抽象，学起来较为吃力，在脑海中没有形成一个整体的框架，加上自己会计金融知识的匮乏，考试的内容涉及一些PPT以外的会计基础知识，卷子上的多选题几乎全部写错了，最后成绩落了不及格的五十分，而且倒数第一，心里有些难过。一学习会计知识，自己大脑就一片混乱，还是必须要把交行发的四本书好好看看。

本周点钞正确率也非常不稳定，而且固定的点十七把没有进步。点钞的时候总是带张，点的好了就错一两把，点差了就能错五六百。还要继续努力，而且很多同事已经能点到十八九把了，差距造成的心里压力还是很大的。扎条练习颇有成效，捆超变紧了。

这一周依然紧张而又充实。这些日子，我们从校园走向交行的企业文化，这次培训让我们对自己的工作岗位和交行的优质资源有了充分的了解，从而能更快适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主观能动性，在做好自己本职工作的同时，充分展现青年员工的风貌。

培训中我深刻知道作为一名银行工作者最需要的就是责任与谨慎，我也想象过自己将从事柜台基础业务的不易。但当我开始第一天的培训时便知道，今后的路可能比想象的还要困难：一切都将从零开始。

业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其他工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习充实，才能跟的上交行行的业务需求。培训内容会在以后的工作中更好的应用和发展，学以致用才是目的，培训中深入了

以后工作的方方面面，从理论到实践的所有体现，秉承这些东西，培训的功夫才没有白费。

在这次培训中交到了不少好朋友，这也是我这次培训的收获，在这期间大家培养了深厚的感情。最后非常感谢交通银行给了我们这次培训的机会，也特别感谢各位老师。千里之行，始于足下。我们会在今后的工作中踏实勤恳，把学到的知识运用到工作中，做一个有责任心充满自信的交行人。

酒店新员工入职培训方案

⑹、    戴围裙的员工要确保围裙始终干净，绳结要整洁。

⑺、    不要在制服口袋里乱放东西，以免变形；

⑻、    随身携带的物品要放在较低的口袋里，以免弯腰时掉出来，造成不必要的麻烦。

2、工卡：

⑴、    工卡名牌应佩带在正确的位置和方向（左胸口正上方10cm处）；

⑵、    保持工卡的干净、清洁、没有任何污损；

3、袜子：

⑴、    要穿酒店要求或提供的工袜，检查袜子是否有洞或拉丝，及时更换；

⑵、    男员工要穿黑色或深色的袜子；

⑶、    女员工穿肉色丝袜，同时应避免露出袜口，避免出现划痕。

4、鞋子：

⑴、    穿着酒店要求或提供的工鞋，工鞋的颜色应该是深色的；

⑵、    确保 鞋带系好，鞋是擦亮的；

⑶、    不要光脚穿鞋。

二、    个人卫生：卫生意味着改善和保护健康的工作条件与环境。

1、头发：

a男士：  1、前发是否过眉       b女士：1、前发是否遮眼

2、侧发是否过耳                       2、侧发是否盖耳

3、后发是否压领                       3、后发是否披肩

4、发型是否稀奇古怪，是否将头发染成其他颜色；

5、头发是否清洁、没有头皮屑；

6、头发是否梳理整齐。

2、化妆：是否有化淡妆，口红颜色是否合适、恰当。

3、牙齿：保持口腔清洁，口气清新，经常漱口，去除食物的残留物，上班前不要吃有刺激性气味的食物（大蒜、白酒等）。

4、手的清洁：经常洗手，不能留长指甲，不可用颜色鲜艳的指甲油。

5、身体的清洁：每天洗澡。经常更换内衣；不能使用过浓的香水；

6、首饰：是否有带多余的首饰，是否带有耳环、手链、脚链，结婚戒指除外。

#每天上岗必须要检查，以下几项内容：

a：洗脸和洗手；

b：刷牙、梳头；

c：清洁指甲；

d：检查衬衣是否干净，特别是袖口，衬衣和制服是否相配；

e：制服是否干净、平整；

f：检查鞋子是否干净、光亮。

三、    优雅适当的举止：

1、 仪态：仪态是一种自我约束，是保持镇定自若和尊严的能力与表现。在工作中我们应该避免以下不雅的行为：

⑴、    抠、咬指甲；

⑵、    打哈欠、伸懒腰；

⑶、    吸烟和不时的看表；

⑷、    在宾客面前吃东西或嚼口香糖；

⑸、    拍、打衣服上的污迹，用手拨弄头发，整理衣服，或在公共场合搞个人卫生；

⑹、    咳嗽、打喷嚏，不用干净纸巾和手帕吐痰；

⑺、    小声嘀咕，哼歌，吹口哨或不停的叩脚；

⑻、    玩弄钱币、钥匙等发出叮当的声响。

2、    坐姿：离座或入座时要轻，不要突然，以免弄出声音或引起宾客不必要的惊惶。

⑴、    头：不要左顾右盼，摇头晃脑，闭目养神，频繁转头，和别人交谈时，应用眼睛关注对方。不要将书放在桌子下面偷看，客人看到回认为你对工作没兴趣。不要将头枕在臂上或趴在桌面上。

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一、培训目的

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三、培训内容

1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。企业新员工培训方案。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训：集团职校负责——不定期

分发--（简述xx大学的历史与现状，描述xx大学在xx市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

四、培训反馈与考核

1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员工都必须完成一套＂新员工培训＂表格，部门→中心（公司）→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认。

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。企业新员工培训方案。

五：新员工培训实施

1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

3、集团内部宣传＂新员工培训方案＂，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。