村目标考核管理办法经典20篇

企业绩效考核管理办法

一、考核目的

为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的职责意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮忙、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、考核依据及资料

考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门能够结合单位具体状况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变潜力及廉洁奉公、团结互助，职责心等要素上，实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和职责为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，职责心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核务必怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

四、考核管理

(一)个人月度业绩综合考核

1.月度考核根据考核者当月工作计划完成状况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。

3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。

4.岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金。

5.考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。

(二)单位(部门)月度综合考核

1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。

4.考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。

5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、考核及调薪管理

(一)员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

(四)连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。

(六)对于已到达岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。

(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

某大型集团从1984年创业时的11个人，发展到这天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候，人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理，尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位职责考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

静态职责分解

静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以"工作流程"和"目标管理"为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位职责体系。

确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作职责和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方面和方向，职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。

如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定——工程转化——采购——生产准备——生产制造——品质测试——产品运输——市场准备——代理分销——用户服务——信息反馈诸多环节。

电脑公司就是透过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程，并在全员范围内培训制定工作流程的方法，为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改善、提升效率打下坚实的基础。

制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如，一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的;二是将一部分职责分解为下属承担的，三是由本部门牵头，并由几个部门共同承担的。

动态目标分解

一个岗位仅仅明白"做什么"、"怎样做"还不够，还要明白什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。

某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导，业务规划的结果落实到每年的经营预算，各业务模块的预算都务必与业务规划相联系，在"能量化的量化、不能量化的细化"的原则指导下，业务规划按职责中心和时间进度，分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责，根据宗旨和职责，在十分详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后，进行经营预算、业务规划、管理规划。

目标分解

为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》，按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划，构成《部门季度计划》。处级经理以上干部，要按季度分解季度目标，并列入处级经理以上干部的考核之中，构成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位，要按月分解，制定月工作计划。

具体到员工要落实到与岗位职责书对应，比如电脑公司采用了"目标任务书"进行方针目标管理，其要点是:针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重要步骤，对重点工作制定改善措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有潜力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项，日常职责则不在"目标任务书"上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的"岗位职责书"和"目标任务书"，为监控和考核打下了扎实基础。

将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了超多的各种运作和核算模型，最具特色的是某大型电脑公司的"屋顶图"。"屋顶图"是某大型电脑公司根据管理会计原理，结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。

电脑公司台式机事业部透过"屋顶图"，将所有的费用细分成广告费、部门费，成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块，再把前两年的历史数据装进去，就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都能够落实到一个最直接的部门，比如说广告费是由市场部负责，部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构，使开源节流的任务分解到每一个部门，控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去，就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。

专核评价

设定职责和目标后，某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:

1.定期检查评议。以干部考核评价为例，某大型集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。

2.量化考核、细化到人。比如，电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是透过检查各部门中心工作和主要目标完成状况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合;员工绩效考了解组织目标，将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改善绩效，运用考核结果实现有效激励，帮忙组织进行人事决策。

核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间，下级对上级的评议，以及部门互评等。部门互评的目的是对各部门在"客户意识、沟通合作、工作效率"等软性工作指标方面进行评价，评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。

透过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题。民主评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔带给参考依据，并为培养干部及干部的自我发展带给参考，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕"利润中心"进行考核，同时要体现各自的主题业务。

2016年目标管理考核完成情况报告

市目标绩效管理办公室：

根据中共xx市委、xx市人民政府《关于下达XX年市级部门职能目标的通知》（泸委发〔〕7号）精神，按照中共xx市委、xx市人民政府关于印发《XX年xx市市级部门目标绩效管理办法》（泸委发〔〕6号）的要求，现将我局XX年上半年职能目标任务完成情况报告如下：

一、进一步加快我市旅游产业发展，上半年实现旅游总收入42.96亿元，完成全年目标任务的56.5%。（全年目标为：实现旅游总收入76亿元）

根据国家旅游局确定的“中华文化游”主题活动要求，按照“高位求进、加快发展”的总体思路，紧紧围绕市委、市政府中心工作任务，大力开展旅游市场综合治理，加大对外宣传促销力度，切实推进川滇黔渝结合部旅游组织中心建设。截止6月底，全市接待旅游人数696.43万人次，实现旅游总收入42.96亿元，同比增长17.72%和26.51%，已完成全年目标任务的56.5%。

二、加强外事工作管理，促进对外交流，上半年引入国（境）外援助专家9人次，完成全年目标任务的64.3%。（全年目标为：引入国（境）外援助专家14人次）

（一）强化因公出访管理工作。一是做好因公出访计划。下发了《关于做好XX年因公出访计划及报送工作的通知》，全市7个县区和26个市级部门上报了出访计划，通过向省上积极争取，我市今年出访名额较去年增加20%。二是坚持经费先行审核原则。从今年起，我局与市财政局沟通，将出访计划与经费预算挂钩，凡未有出访计划的单位，财政部门不安排出访经费，我局也不予受理。三是有保有压，突出因公出访实效。今年上半年，全市共有28批38人次办理因公出访手续，其中党政人员20批27人次（含赴港澳7批7人次），对有实质性出访任务的团组，我局快捷办理上报手续，对2起3人次因组团单位不符合政策要求，又无实质性出访任务的未予受理。

（二）做好牵线搭桥工作，为经济社会发展服务。充分利用msi平台引入境外医疗专家3批9人次。促成了叙永县人民医院血透中心的建立；同时，在我局大力协助下，市卫生局领导率市各大医院院长等9人前往中国台湾嘉义医院学习，进一步扩大了对外交流。

截止6月底，全市引入国（境）外援助专家9人次，已完成全年目标任务的64.3%。

三、努力为侨服务，加强海外联谊，上半年帮扶困难归侨侨眷10户和帮助贫困学生100名，完成全年目标任务的100%和333.3%。（全年目标为：帮扶困难归侨侨眷10户和帮助贫困学生30名）

（一）加强为侨服务，切实解决归侨侨眷的实际困难。通过上联下达，积极争取上级资金1.5万元，对全市10户散居农村困难归侨侨眷开展定点帮扶。

（二）加强侨务法律法规宣传，切实维护海外侨胞和归侨侨眷的合法权益。以法制宣传月活动为平台，采取多种形式宣传侨务法律法规，发放侨法宣传资料300余份，接受群众涉侨法律法规咨询20余人次；接待群众来访10余人次，做到了件件有落实，事事有回复，办结率达100%。

（三）加强与海外侨胞、港澳同胞、海外慈善基金会联系，5月接受马来西亚《星洲日报》爱心助学金7万元，资助古蔺蔺阳中学、古蔺中学各50名贫困学生（人均700元）完成学业。

截止6月底，帮扶困难归侨侨眷10户和帮助贫困学生100名，已完成全年目标任务的100%和333.3%。

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冯家镇中学教师教育工作综合督导评估目标及考核办法

冯家镇中学教师教育工作综合督导评估目标及考核办法（2005-2006）    2005.10.8一级 指标 二级指标 三级指标 权重 评估办法 评分细则 道德 规范 (8) 师德素养 认真履行《教师职业道德规范》，为人师表，爱岗敬业；举止端庄，衣着得体，语言规范，服从组织领导，自觉维护集体利益；公正公平，严谨客观地行使相关的监督评议职责。 2 评议 基础分1.5，以级部为单位评选前60%的教师奖0.2，学生评选前60%的教师奖0.3。  遵纪守法 遵守国家法纪和学校规章制度，无体罚学生及其他违法乱纪行为。 2 评议 按《冯家初中关于规范教师教学行为的规定》执行。  出勤 严格作息时间，无迟到、早退及无故空岗现象。 4 查记录 按《冯家初中教师考勤规定》执行。 教学 常规 (27) 计划总结 科学地制定符合教情、学情实际的学期教学教研计划，认真做好期中、期末学情及教情分析总结，内容详实，措施得力。 1 评议资料 按计划的科学性、实效性、针对性分两档记分。分差0.1  备课 备课按市基本要求，形成教案，教案有质有量，有教学总结与反思。积极参与集体备课，落实集体备课统一要求。 10 资料评审 按教学常规要求进行评分，平时抽查占70%，期中期末占30%。集体备课按学校评估办法执行。  课堂教学 按课堂教学评估标准执行。 12 评议 按教学常规要求评分，同学科组占20%，学生占20%，领导占20%，学校终结评价占40%  作业 按教学常规要求执行。 4 调查评议 从作业质量、数量、批改、分析记录讲课补救和分层次作业几方面评审。正规作业实行抽查扣分，家庭作业以学生问卷和校领导抽查相结合。无作业学科按备课得分比例进行折算。 研究 与 提高 (13) 教材研究 随机限时命制试题。 2 查阅资料 乡镇之间互评，均分两类，以大学科组为单位。   随机限时备课 2  同上。  培训与 提高 文化理论测试情况 2  按测试情况计算。因以前考试成绩优秀而免试者得2分，因年龄而免试者按教学成绩得分等比折算。   听评课节数与质量 2 评议 按数量、记录内容、评价意见等分三档计分。分差0.2分。   坚持业余学习并留有读书笔记，资料汇编等 2 查阅资料 按笔记、资料数量和质量分三档计分。分差0.2分。   现代化手段掌握水平 1 实地测评 45周岁以下达一级标准得1分，达二级标准得1.5分，达三级标准得2分；45周岁以上教师不参加达标者，记1分，参加者按实际水平考核，该项实行奖分制。 教育 教学 成绩 （38） 德育工作 班级评估及《日常行为规范》、《中小学生守则》掌握情况。 2 查阅资料 分档计分，任教同班级得分相同，任教多班级得分取平均值，有违法犯罪现象得0分  体能素养 任教学生写字、阅读理解、近视率情况。 1 查阅资料 分档计分，任教同班级得分相同，任教多班级得分取平均值  文化课成绩 按三率情况 32 查阅资料 按《冯家初中教学成绩评估办法》执行   学生巩固率情况 3 查阅资料 按《冯家初中教学成绩评估办法》执行 工作量(6) 任课、班主任、学科组长、特色小组、综合实践活动及其他校务分工 6 按分工折算 按《冯家初中教学工作量折算办法》执行 特色工作 （4） 指导学生为学校教育争得荣誉 2 查阅证明 指导参加英语、数理化、生物奥赛，取得省级三等奖以上的，每人次奖0.2分；音体美教师本人或指导的训练队参加竞赛，获奖情况按学校奖励情况执行。  个人在各级教育主管部门、教育研究部门组织的各类重大活动、重大比赛中取得成绩 1 查阅证明 公开课、教研论文（必须正规教育刊物）、优质课，分别按国家3、省2、地1、县0.5累加计分，第一名计1分，然后按公式：某教师评估得分=某教师总得分/第一名总得分*1  课题研究在地级以上立项并取得成果 1 查阅证明 课题研究分别按国家级3、省2、地1、市0.5累加计分，第一名计1分，然后按公式：某教师评估得分=某教师总得分/第一名总得分*1 [1] [2] 下一页

学校工作目标管理考核自查报告

20xx年度，我校在上级教育主管部门的正确领导下，扎实开展各方面工作，把各项责任目标的落实与“两基”迎国检、“创先争优”、行风评议、办人民满意的学校紧密结合起来，认真贯彻党的教育方针，全面推进素质教育。坚持“以人为本”，贯彻以“学生为主体”的思想。努力创设和谐的育人环境，大力推进校本教研活动的开展，不断提高教育教学水平和办学效益。根据目标责任书的相关要求，学校进一步进行目标责任分解，定期组织汇报与检查工作，确保了相关制度和责任的落实，保证顺利实现年初教育局下达的各项工作目标，现就一年所作的主要工作自查如下：

一、学校基本情况概述

我校现有学生x人，其中住校学生x人，在编在岗教师x人，高级教师xx人，一级教师xx人，省级骨干教师x人，市级学科带头人x人，市级骨干教师x人，县级学科带头xx人、骨干教师58人。一年来学校老师有xx人次在各级各类业务技能竞赛中获奖，发表论文71篇，学生在各级各类学科、技能竞赛中有x人次获奖，各项数据均超过指标要求。

二、指标任务完成情况

(一)思想政治德育工作

1.加强领导班子思想、组织、作风建设，引领学校各项工作的健康发展。(1)进一步强化校长负责制，认真贯彻民主集中制原则，实行每周一次的校委会议事制度。(2)学校组织机构健全，班子成员职责分明，分块负责，团结协作，运转有序。(3)要求班子成员加强理论学习，把学校各项事业的发展与科学发展观学习实践活动结合起来，认真学习贯彻党的xx届六中全会精神及省市县“三会”精神，全面掌握教育改革与发展的最新动向，不断提高科学决策能力。(4)要求领导班子以身作则，牢固树立服务育人的意识，经常深入教师、学生、社会了解情况，广泛听取各方面的意见建议。学校要求带班校委全面负责学校的常规管理，必须每天深入学生寝室、深入学生食堂，关心学生的冷暖，不断发现问题，解决问题。学校领导班子以务实的作风、良好的服务意识赢得了广大师生的信任和支持。(5)要求校委成员参与并主持学校教育教学活动的开展，学校把校委会成员安排在各个学科组，参与并指导学科教研活动的开展。

2.加强教师队伍建设，全面提高教师队伍的整体素质。(1)要求广大教师转变学习观念，树立终身学习的思想，把学习与教育教学实践结合起来，接受新思想，掌握新方法，解决新问题，不断提高理论素养和实践能力。学校把集中学习与自主学习相结合，要求每个教师政治、业务学习笔记不少于一万五千字，并结合实际工作认真撰写心得体会，年终全体教师均顺利完成了继续教育任务。(2)结合“重师德、树师风、铸师魂”活动及“民主评议行风” 活动的开展，要求广大教师模范历行《教师职业道德规范》，以《瓜州县教师十不准》严格要求自己，主动接受学生、家长、社会的监督，学校坚持一学期两次的学生评教活动，把学生是否满意作为评价教师的一项重要指标，坚决杜绝体罚和变相体罚学生的现象发生，并实行师德教风一票否决制，有力地规范了教师的从教行为。(3)学校始终坚持“以德育人”的治校方略，以人格塑造人格，以优良的师德教风带动优良学风的形成。(4)对广大教师进行职业理想教育，克服功利思想，坚定职业信仰，帮助教师获得更多的职业幸福感，在育人的过程中不断完善自己。(5)结合“创先争优”活动的开展，激励广大教师的工作积极性，力求业务一流、师德一流，比贡献大小，讲工作实效。目前学校师风正、教风严、学风浓，呈现蓬勃发展的良好局面。

3.重视养成教育，促进学生身心的健康发展。学校以《中学生守则》、《中学生日常行为规范》为标准，重视《养成教育大纲》的贯彻落实，大处着眼，细处着手，狠抓学生养成教育，不断完善学生操行评定管理考核办法，严格按照《中学生综合素质评价方案》对学生进行综合素质评价。形成了一整套较为完整的学生评价体系，取得显著的教育成效。学生操行优良率达到95%以上，遵纪守法率达100%。

4.重视学校的普通话推广工作。学校成立了推广普通话工作领导小组。要求所有一线教师必须使用普通话进行课堂教学，要求学生在课堂上必须使用普通话，鼓励师生在日常生活中使用普通话进行交流，在召开会议时，必须使用普通话。号召师生说好普通话，写好规范字，在校园醒目的地方设置了“请讲普通话、请写规范字”的宣传牌。

(二)、学校管理

1.健全各类管理制度，在推进学校制度化、规范化、科学化管理进程中迈出了新的步伐。根据学校发展的需要，不断完善学校管理考核制度，完善岗位责任制，走依法治校之路，建立公平公正的考核管理机制，极大地调动广大教师的工作积极性。通过召开教职工代表大会，教师民主生活会，广泛听取教职工的意见建议，修定完善《瓜州县第二中学教师管理与考核办法》、《瓜州县第二中学教师职称聘任办法》等，充分体现了鼓励先进，讲究奉献，注重实效，多劳多得的激励性原则。

2.周密计划，扎实安排，使学校各项工作有序开展。学校各项工作都能做到学期初有计划，过程中有落实，有检查、有记载，学期末有总结，工作资料收集整理齐全，装订规范，便于查阅。

3.抓住“两基“迎国检工作的有利契机，多方筹措资金，大力加强教学设施设备配套建设，在班班建有多媒体操作平台的基础上，进一步丰富课程教学资源，不断提高信息化办公水平，在信息技术与课程整合改革实践中取得重大突破。新建成理化生实验室三套，音乐、美术教室各一间，并备有基本的教学设备，体育教学器械进一步充实，基本满足教学需要。各功能室均有专人负责管理，做到建档建册，分类摆放，方便使用。学生理化生分组实验，演示实验开出率均达到指标要求。

4.投入资金约380万元对校园人工湖进行了改造，建成百米文化长廊，新增校园文化标语11条，室内宣传画135幅。校园环境面貌发生了翻天覆地的变化，营造了浓厚的校园文化氛围。协调关系，资源共享，积极争取瓜州县地震应急挥中心选址于学校东操场，结合项目建设，完成大操场三合土碾压抄平工程，为下一步高标准建设打好了基础。

5.全面落实义务教育阶段的各项教育任务，制定各项控辍保学措施，留得住，管得好，使每一个适龄儿童都能享受到平等的国家教育，四率均达到指标要求。

6.重视学校、教育及文化宣传工作，组织策划重大节日庆典活动，充分发挥学校文化宣传作用;定期召开家委会、家长会、安排家长开放日，广泛征求意见建议，解决群众关心的热点、难点问题。坚持党务、政务公开，重视学校网站建设，把它作为学校文化建设中的重要组成部分，学校事务公开透明，为社会各界搭建沟通与交流的平台，广泛接受社会各界的监督，成为学校对外宣传的一扇窗口。

(三)、教学工作管理

1.严格执行课程标准，开齐科目，排足课时，保证教学任务的顺利完成，把各项培养教育目标真正落到实处，促进学生的全面发展。学期初要求每位教师学习课标，通读教材，周密制定教学计划，要求教师钻研教材，了解学生，精心备课上课，充分发挥学科组教师传、帮、带作用，大力推行集体备课制度，不断完善管理办法，不断总结工作经验，使其更有利于取长补短，资源共享，切实提高课堂教学效率。教务处对教学活动的开展情况实施动态的监督与检查，对于发现的问题及时通报，及时纠正，学科组认真执行教案、作业的周签字月讲评制度，坚决杜绝无案授课现象的发生。定期对学生作业进行检查、讲评与展览，注重学生良好书写习惯的培养。

2.强化过程管理，坚持实行“月测”考核制，充分引入竞争激励机制，对于成绩优异或有突出进步的学生给予表彰奖励，帮助学生树立阶段性学习目标，有利于教师查漏补缺，发现问题，弥补不足，及时调整教学工作计划。

3.重视“三型课”、“三个一”和说课为主要内容的常规教研活动的开展，把它作为基本的教学常规渗透在教师日常工作当中，要求学科带头人、骨干教师每学期上好一堂“示范课”，并有利于经验的推广与总结，课题实验教师上好“汇报课”，有针对性地解决新课程教学过程中的疑难与困惑，青年教师上好“公开课”，谦虚听取意见建议，促进课堂教学水平的不断提高。同时实行领导“推门听课制度”，在常态条件下全面掌握教师课堂教学的基本情况。学校每年举行一次“教学论文交流评比活动”和一次，本学期组织开展的“优质课评选观摩活动”，共有80余名老师参加了初评活动，有12名教师进入复赛，极大地促进了教师间的学习与交流，有利于教学经验总结与推广。

4.围绕新课程改革实践活动，广大教师立足实践，大胆尝试，接受新思想，应用新理念，学习新方法、探索新模式，优化课堂教学结构，提高课堂效益，几年来学校以充分落实学生的主体地位为突破口，在“先学后教、少教多学、以学论教”课堂模式的探索中由实验走向成熟，取得了丰硕的成果。

5.结合教育教学中存在的突出问题，以问题为课题，加强校本教研与课题研究，截止目前，我校共有实验课题35项，其中省级课题2项，市级课题6项，县级课题9项，其中已有5个县级课题结题，校级课题18项，结题8项。

(四)、综治及总务后勤管理

1.严格执行财经纪律，坚决实行收支两条线，在财务收支、寄宿生生活补助、交通费补助的发放、绩效工资考核、职称晋升、评优表模以及其他设计公共利益的方面，都进行了公示公开，自觉接受群众监督。

2.加强对学生公寓楼的管理，学校增设公寓楼生活辅导老师岗位，全面负责住校学生就寝、纪律、卫生、安全、生活指导、心理辅导等，培养学生良好的生活习惯，不断提高生活自理能力，结合“文明宿舍”评比创建活动开展“家园建设”，为学生创造一个整洁优雅、温馨舒适的生活环境，为教育教学活动的开展提供有力保障。

3.重视对餐厅运营及从业人员管理，严格按照《食品卫生管理条例》的有关规定，要求食品从业人员必须持证上岗，加强对食品入口、加工、存放各个环节监管力度，严格规范餐具的洗涤与消毒流程，保持操作间良好的卫生面貌，确保加工出售的食品安全卫生。

4.牢固树立安全重于泰山的思想，把安全工作放在学校一切工作的首位来抓。学校制定各项安全管理制度，定岗位、定职责，层层签定安全责任书，坚决实行安全责任一票否决制。学校利用班会课、晨会课，根据季节变化有针对性地开展各项安全主题教育活动，在师生中牢固树立安全第一的思想，使广大师生掌握基本的安全常识，在师生中组织开展“应急疏散”演练和“火灾自救”演练，使师生具备应有的应急逃生能力，结合学校实际，定期开展安全排查工作，加强校园及周边治安维稳工作，把各种安全隐患及时消除在萌芽状态中，确保一方平安。

5.重视校园精神文明建设，以党总支建设为阵地，树立党员先锋岗，开辟职工之家，焕发工作活力。着力做好廉政文化进校园宣传教育活动，坚持党务公开，校务公开，推行“阳光工程”，各项综合目标责任书全面落实，学校各方面工作经得起考验，广泛接受群众监督。

6.本年度学校获评为“市级标准化学校”，“市级信息技术示范校”，“县级绿色学校”，“科技创新先进单位”，“先进党组织”、“廉政文化宣传教育基地”，“瓜州县两基迎国检先进单位” ，“正师德、树师风、铸师魂”主题实践活动先进单位、“国家学生体质健康标准测试”达标先进单位、“花园式单位”、“2019年度城区环卫工作先进单位”、 “英语教学先进单位” 等荣誉称号。

三、存在的问题

1.学校教师要针对新课程背景下的课堂教学及树立新的人才培养观念方面，要做深入研究和深层次思考。要进一步加强教师终身学习，自觉、主动发展自己的思想意识。部分教师学习不够，自身素质欠缺，适应不了现代教育对教师提出的更高要求，制约着学校教育的科学发展。必须建立起促进教师终身学习的管理机制，让学习成为教师发展的第一需要。

2.由于学校生源地广泛，学生组构比较复杂，学生素质参差不齐，给学校管理、教育教学工作带来很大挑战。从学校整体情况来看，还要进一步加强学风建设，在校园内要大兴读书之风，鼓励学生开展自主学习。在课外活动的开展方面还有待加强，要用积极健康的校园文化生活占领学生的心灵，引导学生全面、和谐发展。

3.学校一直重视与公安、交警、运管所等职能部门的密切联系，积极采取应对措施，尽可能为学生周末离校提供便利，尽可能多一些安全保障，但终因县域内交通运力不足存在安全隐患。

4.校园东操场，不适宜于开展各类体育教学及体育竞赛活动，急需投资建设。

根据以上回顾和总结， 认真对照目标责任书的要求，我们认为，我校虽然在很多工作上还有许多的不足之处，有待于不断的努力与改进，但与自己相比，本年度的进步还是非常明显的。参照各项指标，自评打分为107.9分，请教育局领导考查指导。

1.总则

1.1制定目的

为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

1.2适用范围

部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。

1.3权责单位

(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。

1.4管理单位

人力资源部为本办法管理单位。

1.5考核机构

(1)公司考评委员会由公司领导组成。

(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责

(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。

(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。

(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。

2.考核规定

2.1考核区分

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。

2.2月度考核

(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。

(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。

(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。

2.3阶段考核

(1)阶段考核统计周期:

“五.一”为当年2月份~4月份;

“十.一”为当年5月份~8月份;

“春节”为当年9月份~次年1月份。

(2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。

(3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

2.4年终考核

(1)每年初进行上一年度的考核。

(2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。

2.5考核评分标准

2.5.1考核评分标准如下:

考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入，保留一位小数)。

上区间标准值点-实际值

应得分数=上区间标准值点对应分数-----------------

上区间标准值点-下区间标准值点

例1:

指标得分标准资料来源

54321

当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部

销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为:

1300-1250

应得分数=4---------=3.8

1300-1100

例2:

指标得分标准资料来源

54321

人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部

人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分(保留一位小数)。

2.5.2出勤考核

公司月份出勤情况依据所设条件予以考核和计算:

(1)全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分;

(2)全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分;

(3)全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止;

(4)全月凡有早退或旷工(全月迟到超过六次也以旷工论)，纪律性项不予给分。

2.6考核得分计算方法

(1)月度考核得分即为当月考评分数。

(2)阶段考核得分计算:

阶段考核得分=本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数

1 阶段考核评分≥3.5;

系数= 0.5 1

0 阶段考核评分≤1;或者出现月度考核得分≤1。

例:“十.一”阶段考核得分计算:

设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。

如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分*1=4分;

如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5=2分;

如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0=0分;

(3)年终考核得分计算

年终考核得分=本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数

1 年终考核评分≥3.5;

系数= 0.5 1

0 年终考核评分≤1;或者出现月度或阶段考核得分≤1。

2.7考核列等

(1)考核得分4.5~5.0分(含4.5分)为A等

(2)考核得分3.5~4.4分(含3.5分)为B等

(3)考核得分2.5~3.4分(含2.5分)为C等

(4)考核得分1.1~2.4分(含1.1分)为D等

(5)考核得分0~1.0分为E等

2.8年终考核列等限制及调薪方式

(1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为:

A等10%，升3级;

B等25%，升2级;

C等40%，升1级;

D等20%，不升级;

E等5%，降一级并调整岗位或解除劳动合同。

(2)经理(含经理)以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为::

A等3%，升2级;

B等7%，升1级。

(3)经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。

3.其它事项

(1)新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。

(2)员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。

公司员工绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条 目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;

第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

1、 工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、 工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容

权重

综合考核得分

工作业绩

专项工作

80分

两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度

20分

加分项

3分

第五条 考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条 考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条 考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条 考核流程

下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。

第九条 考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章 考核结果的应用

第十条 考核结果等级分布

等级

A

B

C

参考分数段

95以上

80—95

80以下

意义

优

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条 绩效提升

1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

2、对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时管理部抽查。

第十二条 未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

第十三条 员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例

分配比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi)

Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

Pi=考核结果对应分值

第十四条 提薪与升职

1—12月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。

第四章 考核面谈

第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。

第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行;

第五章 考核申诉

第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。

第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。

第六章 附则

第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。

第一章 总则

第一条 目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;

第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

1、 工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、 工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容

权重

综合考核得分

工作业绩

专项工作

80分

两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度

20分

加分项

3分

第五条 考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条 考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条 考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条 考核流程

下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。

第九条 考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章 考核结果的应用

第十条 考核结果等级分布

等级

A

B

C

参考分数段

95以上

80—95

80以下

意义

优

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条 绩效提升

1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

2、对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时管理部抽查。

第十二条 未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

第十三条 员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例

分配比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi)

Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

Pi=考核结果对应分值

第十四条 提薪与升职

1—12月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。

第四章 考核面谈

第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。

第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行;

第五章 考核申诉

第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。

第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。

第六章 附则

第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。

州地税系统 “六好 ”创建工作目标考核办法

第一章  总则

第一条 为确保完成我州各项地方税收工作任务，实现“领导班子好、队伍素质好、管理机制好、执法质量好、社会形象好、党风廉政建设好”的“六好”创建目标，全面推进地税“二次创业”进程，努力创建一个“健康、和谐、发展、平安”的地税。根据《xx省地方税务局关于印发〈xx省地方税务系统“六好”创建活动考核办法试行〉的通知》，结合地税实际，特制定本《办法》。

第二条 本《办法》以科学的发展观为指导思想，以省局党组提出的“二次创业”为主线，坚持“六个”统筹，狠抓“六好”创建，将各项地方税收工作全面纳入“六好”创建考核体系, 进行考核、评价和奖惩，促进地税事业全面、协调、可持续发展。

第三条 本《办法》以加强党的执政能力建设和全面提～部队伍素质，促进地税各项工作全面、协调、健康发展，通过实事求是、简单实用、定性与定量相结合的考核，促使各级地税部门及时发现和查找工作中的薄弱环节，完善制度，健全激励、管理和淘汰机制，加强监督考核，狠抓各项工作落实，促进各级地税领导班子和干部队伍进一步提高总揽和驾驭地方税收工作的能力，提高依法治税、科学管理和服务地方经济的能力，提高民主决策和贯彻落实的能力，提高发展地税事业的能力。

第四条 本《办法》以省局“六好”创建考核内容为重点，以州局制定的各个单项考核内容和考核办法为支撑，以各个单项考核结果作为“六好”创建考核的重要基础，制定和完善了尚未涉及的重要考核领域，确保各项工作的贯彻落实，实现我州地税工作的健康、协调发展。在“六好”考核体系中，州局制定的科室对口考核办法、推行税收执法责任制和税务行政管理责任制工作考评办法，是落实本办法的配套措施和办法，考核结果同时纳入“六好”创建考核内容，各部门要认真研究，狠抓落实。

第五条  本《办法》考核对象为各县地方税务局，州局机关各科室、稽查局、直属征收分局。

第二章  创建活动目标

第六条 实现“领导班子好”。以依法行政、科学管理和拒腐防变能力为重点，不断提高领导班子的思想政治素质、业务素质和领导水平。坚持民主集中制，建立州县党组班子议事规则，有效落实集体领导和个人分工负责相结合的制度。切实改进领导班子作风，深入基层调查研究，抢抓机遇、乘势发展，与时俱进、开拓创新。通过加强各级领导班子的思想、组织、作风和廉政建设，把各级地税部门建设成为学习型团队、服务型队伍、创新型班子、实干型集体。

第七条 实现“队伍素质好”。坚持以人为本、科学管理、从严治队，切实加强地税干部思想政治教育和职业道德教育，多渠道、多层次、多类别地开展教育培训工作，有计划地吸纳各类优秀人才，建立干部队伍素质规划，全面提高地税人员的思想素质、政治素质、业务素质和岗位技能。积极营造“想干事的人有机会，能干事的人有舞台 ，干成事的人有地位，不干事的人被淘汰，干坏事的人被除名”的良好用人机制，激发干部队伍活力，为地税事业“二次创业”培育高素质队伍，提供坚强的组织保障。

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1.按时间划分

(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。

(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

2.按考核的内容分

(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

3.按主观和客观划分

(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识(专业知识、行业知识、社会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。

体育局年度目标管理考核情况汇报

一、班子建设。一年来，无不正确执行党的路线、方针、政策和县委、县政府决定的现象；无班子成员思想涣散、不团结、战斗力不强的情况；无处理重大问题不及时或不稳妥的情况。

二、组织生活。党组民主生活会和党组中心组理论学习均按要求进行。

三、廉政建设。无违反廉政建设规定和班子成员受纪律处分或法律追究的情况。

四、制度建设。有学习、财务管理、小车管理、公文处理、来客接待、岗位责任、出勤考核，责任追究等制度。无落实不到位的情况。

五、干部作风。无干职工中违法违纪行为。无乱收费、乱罚款、乱摊派行为；无“索、拿、卡、要、报”等侵害群众利益行为；无不依法行政或办事效率低下给企业和群众造成较大损失的行为；无被县优化办给予黄牌警告或干职工参与赌博被查获的情况。

六、政今畅通。无对县委、县政府和县政府办安排的工作不及时按要求落实或顶着不办的情况；无对县委、人大、政府、政协和县政府办召开的各种会议未履行请假手续不按要求参加的情况；无开会迟到、早退或无故不派指定人员参加的情况；无受到县委、县政府及其以上领导机关通报批评的情况，无对县委、县政府和县政府办指派的临时性、突击性工作(含车辆调度)不执行的情况。

七、块口活动。积极主动参加本口组织的各项活动。

八、计划生育。“四率”均达到100%，基础工作均按要求完成。

九、综合治理和安全生产，确保了一方平安。

十、信访工作。无重要信访信息不及时报告，发现上访苗头不采取有效手段制止，出现上访’情况，单位责任人不按要求劝返或劝返不力的情况；无不按要求处理县政府领导和县政府办及信访局批转的信访件的及信访请求被上级支持或被上级支持的信访事件责任单位拒不改正的情况和不按时完成建议和提案办理工作的情况；无办理工作敷衍塞责、答复件空洞无物、代表或委员不满意的情况。

十一、块口材料。无不按要求报送经济形势分析材料的情况；无不按要求报送组织、人事、编制、奖惩、块口联络等资料的情况。

十二、职能工作。

（一）业余训练工作成绩显著

1、安化羽校顺利通过了国家体育总局乒羽中心和省体育局的验收评估，安化羽校被确定为中国羽毛球协会羽毛球学校（一级），并被评为XX年年全省优秀体育后备人才基地，获得奖励资金12万元。

2、圆满完成了XX年年湖南省“嘉和杯”“威克多杯”青少年羽毛球比赛承办和参赛任务。在本次比赛中我县共夺得5枚金牌，团体总分列全省各市州县第二名。

3、运动员队伍建设成效显著，在训运动员达110人。

4、安化健儿继续驰骋世界羽坛，并保持良好的发展势头。XX年年，黄穗（与高凌合作）先后获马来西亚羽毛球超级赛女双冠军，韩国羽毛球超级赛女双冠军。田卿XX年入选国家一队以来表现出众，今年相继在菲律宾羽球赛等国际国内比赛中获得6项亚军。张圣获全国青年羽毛球锦标赛男子丙组单打冠军。目前，我县在省羽毛球队的正式队员有11人，其中女子7人，男子4人，占省专业队人数的五分之二。田卿、程雯、张圣等有望在2012年奥运会一展宏图。

5、安化羽校声名远播，塞舌尔共和国社区发展、青年、体育和文化部首秘丹尼斯·罗斯一行慕名前来参观访问，香港凤凰卫视记者对羽校进行了采访报道。

（二）全民健身运动蓬勃开展

1、为了进一步打造安化羽毛球品牌，在全县营造强烈的全民健身氛围和羽毛球氛围，由县委办、县政府办发文，举办了全县“体彩杯”业余羽毛球赛，这次比赛历时4天，参赛队伍16支，运动员100多人；

2、联合县教育局成功举办了XX年年全县小学生羽毛球运动会，这次运动会是继XX年第十届全县中小学生运动会首次将羽毛球列为比赛项目后，举办的单项羽毛球运动会。本次运动会历时4天，共有23支代表队，领队、教练员、运动员、裁判员、工作人员200多人，清塘、龙塘、东坪代表队分别获得前三名。本次运动会是对近年来我县小学生羽毛球运动发展水平的重要检阅，对促进我县羽毛球运动的进一步普及和提高影响十分深远。

3、组队全省第四届农民运动会舞狮比赛，荣获二等奖；参加全市大众运动会羽毛球和乒乓球比赛，并取得了乒乓球单项第一名、第三名和羽毛球团体第二名的优异成绩，并被授予优秀组织奖称号。

4、积极支持部门和体育社团开展了活动。先后协助组织了政府办口五一登山比赛，国土系统和财政系统篮球赛等群体竞赛活动。此外，通过较长时间筹备，全县中国象棋协会成立大会暨首届“金六福杯”中国象棋比赛将于元月11日在县体育馆举行，目前，正在进行大会和比赛的准备工作。

（三）体育产业开发效果显著

1、着力培育以羽毛球为重点的健身市场，有力地促进了全民关心、支持、投身羽毛球运动的良好氛围的形成，“羽之乡”体育俱乐部全年对外开放场馆达1000余小时，接待羽毛球爱好者2万多人次，同时盘活了资产，安置了人员，并增加收入约4万元。

2、体育彩票发行工作逐步步入正规。在全市彩票销售严重滑坡，我县销售大户所在建设路大修，严重影响客源的情况下，截至11月底止，我县仍实现销售额143万元，可取得公益金4.5万元。

3、体育无形资产开发与利用取得一定成果。利用承办全省青少年羽毛球比赛的机遇，与南京胜利体育用品公司、安化嘉和房地产公司等企业的合作，筹资4万元，有效解决了全省青少年羽毛球比赛的资金和奖品难题。与浓乡情食品有限公司、美乐食品等企业的合作，解决了羽校学生日常饮用水等问题，实现了双赢。

（四）积极争资立项，为南区体育公园建设和安化羽校扩建积累资金。目前，羽校扩建已积累资金230万元，现正在着手选择、论证方案。

IT运维体系不同于研发，他的工作量不容易衡量，在质的方面无法统一标准就没有办法衡量量的问题。如何保证运维的工作量的准确评估我想有几个方面;第一，对于员工的考核要分成几个层次，个人能力，组织贡献，一帮一导师。我们企业之初也是简单的依据个人技术能力来评定每年的薪资的涨幅，其实这个是错误的。

他只占有其中40%-50%的成分。一个员工的价值是对于企业的贡献程度有多少来决定，一个人的能力只代表他自己，他的离开也会给企业带来一定的麻烦。所以如果它的存在能够带动一个团体的能力上涨，或者针对企业一类问题的技术解决能够有效地进行发扬和传播那么这样的人才是我们最需要的。

另外就是一帮一的导师制度，我们可以让他们结对，在每半年员工能力考核的时候，会针对带帮对象的成长速度和技术能力级别进行考核如果该员工满足加薪的标准，那么他的导师也将会得到20%-50%的一次性奖金奖励。在年底考核时根据该导师的贡献度进行加薪考评。另外一个手段是通过投诉管理系统的完善来进行团队的技术能力持续稳定发展，这是一个不小的工程，这个方案是我在20xx年提出的。

简单的来讲就是将现有的投诉处理平台进行改进，纳入进去一些管理工具和平时维护的一些经验。也就是把平时的维护文档和经验全部录入系统。包括客户端和服务器端的故障检测小工具。当客户来的投诉会首先经过故障分析工具在

一.制定目的

通过建立校园停车管理制度，进行校园车辆有规、有序、有效的管理，使校园文明、美观、健康，并确保师生的生命安全。

二.使用范围

本制度适用于全体教工、学生，适用于进入校园的所有车辆。

三.操作原则

1.校内车辆凭证、按指定地点停放;外来车辆须经许可登记、在门卫指挥下按指定地点停放。

2.车辆减速原则。进入校园，机动车时速不超过5公里，非机动车辆(含轻便摩托车)一律下车推行。

3.保安指挥原则。所有车辆的停放须服从保安的指挥，倒车、装卸货物等须有保安的指挥，以确保师生生命安全。

4.责任自负原则。进入校园，谨慎驾驶，出现事故，责任自负。

5.与考核、评优挂钩原则。凡违反本制度者，将在考核中体现，在评优中受影响。

五.具体要求

1、 一律不受理无工作关系的车辆临时停放，因工作关系须进入校园的车辆，须经保安审核许可并登记，并凭临时停车证在保安的指挥下按指定地点停放。

2.所有车辆按停车证车位有序停放。学校停车位划分三块：汽车停放位、轻骑停放位、自行车停放位。按学校目前场地条件，安排如下： ①汽车停放位。汽车停放位从办公楼旁空地

②轻骑停放位。轻骑停放位沿车棚西墙从南往北排起，按摩托车→助动车→电瓶车的顺序分类排放

③自行车停放位。自行车停放位沿车棚教学楼后面。

3. 进入校园车辆，须按规定行驶。机动车时速不得超过5公里，非机动车(含轻便摩托车)一律下车推行。保安要指导做好这项工作，遇到不遵守规定的，要坚决劝阻，劝阻无效的，请作好记录。

4. 校门是校园安全的第一扇大门，保安是校园安全的重要岗位。进入校园的车辆须服从保安指挥，按停车证、按车位有序停放，尤其在实施拐弯、倒车、装卸货物等操作时，保安要指挥到位。

5. 学校是人口密集的地方，学生还没有独立行为责任能力，请行驶者一定要谨慎驾驶，确保安全。若出现事故，责任自负。

6. 请各位教工、学生严格遵守制度，请相关责任人严格管理、履行好职责。本制度将与考核、评优等挂钩。若因管理者或被管理者制度执行不力、管理实施不力而造成安全责任事故，实行一票否决。

劳动就业管理局年度目标管理自我考核报告

XX年，在市劳动保障局的正确领导下，我局紧紧围绕市委、市政府提出的“解放思想、招商引资和全民创业”三大重点工作以及全年目标任务，大胆创新、迎坚破难，在坚持业务工作与政治思想、党风廉政教育并举的同时，积极探索新形式下就业工作的新思路、新方法，有力促进了各项工作顺利开展。现将有关情况汇报如下：

一、各项工作目标全面超额完成

(一)主要目标完成情况

1、城镇新增就业岗位。通过企业吸纳、公益性岗位安置、鼓励自谋职业、自主创业和组织起来就业等多种渠道，全年新增城镇就业岗位33362个，完成局目标任务的111%。

2、下岗失业人员再就业、困难群体再就业和城镇登记失业率。全市下岗失业人员再就业9207人，完成局下达任务的115%;困难群体再就业2817人，完成局下达任务的141%;城镇登记失业率控制在3.8%以内，比局下达任务低了0.2个百分点。

3、小额担保贷款和组织起来就业。全市发放小额贷款1549万元，完成局下达任务的155%;认定组织起来就业经济实体301个，完成局下达任务的100%，安置就业3070人，完成局下达任务的102%。

4、社区就业。全年开发社区就业岗位8943个，完成局下达任务的122%，其中下岗失业人员再就业2117人,完成局下达任务的176%。

5、免费职业介绍、劳动事务代理和本局转移就业。我局免费职业介绍4867人，完成局下达任务的121%;新增劳动保障事务代理1741人，完成局下达任务的174%;有组织转移就业656人，完成局下达任务的109%。

6、农村劳动力转移就业。全市农村劳动力转移就业规模31.8万人，完成市局下达任务的100.9%;当年新增33217人，完成局下达任务的110.7%，其中有组织转移就业26008人，完成局下达任务的104%;建立标准化劳务输出基地107个，完成局下达任务的107%;劳务输入基地119个，完成局下达任务的103%;发展转移就业经纪人466名，完成局下达任务的233%。

7、就业实训基地和转移就业示范乡镇建设。按照功能齐全、技术先进、装备优良的要求，加强与高等院校之间的协调，积极配合局培训就业科建立了就业局创业培训中心、矿务局干校、汇众职业技术学校、新兴职业学校等4个就业实训基地，就业实训基地面向企事业单位免费开放，为不同职业类别、岗位提供实训服务，提高劳动者的职业技能、就业能力和创业能力。同时，着力推进劳务培训的市场化运作，涌现出铁佛、刘桥、百善、宋疃、韩村、五沟、四铺、古饶等8个转移就业示范乡镇。

(二)主要措施

1、加强领导，明确责任，就业岗位得到了多渠道开发，下岗失业人员得到了多形式安置，城镇失业率得到有效控制。年初，我局分别以市目标办和市就业工作领导小组办公室名义，对全市各项就业工作目标任务进行层层分解，健全了就业工作的组织领导体系、目标责任体系、任务考核体系和工作制度体系，形成了“党委政府统一领导、各部门协调联动、全社会齐抓共管”的工作格局。同时，以开发就业岗位、促进下岗失业人员再就业为重点，坚持以项目带动战略为依托，通过招商引资、新上项目扩大就业;围绕城市管理，拓宽社区服务的领域和层次，大力开发社区便民服务、公共服务和公共事务协管等社区就业岗位，安置下岗失业人员再就业;通过政府出资，提供岗位补贴和社会保险补贴，购买保安、保洁、保绿等公益性就业岗位，安置大龄就业困难人员就业;通过建立劳务型服务公司和开展再就业援助活动，挖掘社区和各类企业就业岗位，对困难就业人员进行托底安置;通过大力发展第三产业、中小企业和劳动密集型产业等形式，广开就业门路，增加就业岗位，确保了各各项目标任务的顺利完成。

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第一部分 总 则

第一条：公司员工考评目的

(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

(二)加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。

第二条：理念

(一)以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。

第三条：考核原则

(一)相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。(三)公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 (四)公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

(五)保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。 (六)管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

(七)定期化与制度化

绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。

(八)沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 (九)考核实施部门

人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。

第四条：适用范围

本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。

第二部分 考核规定与流程

第一条：考核要素

(一)年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况

(二)办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 (四)被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录 (五)员工月报

第二条：考核责任

(一)原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

(二)直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。

(三)在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。 (四)年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

第三条：考核责权 (一)人力资源部门：

(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作

(3)负责培训参与考核各级管理人员 (4)负责监督及控制考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 (7)办理考核领导小组委托的相关工作

(二)一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

(1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公平

(3)对责任范围内的直线下级进行考核

(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

(三)由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平

(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目

标推行新的考核体系。

(四)绩效考核领导小组负责：

(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

第三条：考核权限

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。

第四条：申诉

(一)各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

(二)被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

第五条：考核面谈

绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。

第三部分 各类人员考核的具体实施

第一条：季度绩效考核的实施

季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

(一)员工自评

员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

(二)直接上级考核

直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

(三)人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：

第二条：考核结果与系数的换算

(一) 考核人员分类及对应的考核办法：

(二)员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：

系数 = 员工的最终得分÷100(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)

员工的当月绩效工资 = 绩效奖励额度 × 系数(如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元)

(三)年度(岗位)绩效素数的计算

中层管理人员年年度(岗位)绩效系数 =年终(岗位)绩效得分 × 80% +季度绩效得分 × 20% 非管理层员工年度(岗位)绩效系数 = 季度(岗位)绩效得分的1/4 × 60% +年终(岗位)绩效得分 × 40%

第三条：绩效管理过程

(一)绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

(二)绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

(四)在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。

第四条：季度绩效考核工作流程

(一) 由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。 (二) 考核程度是员工自评、直接上级考评。

(三)上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。

第五条：年度绩效考核流程

(一)公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。 (二)年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。

(三)年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。

(四)年度考核权重比例分配

第四部分 考核结果及运用

第一条：考核等级

考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。

考核级别划分：A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)

第二条：考核结果的运用

(一)依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。

(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。

(三)绩效考核工资比例

(四)奖惩措施

对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。

第五部分 附 则

第一条 解释权

本制度的解释说明权属公司人力资源部。 第二条 实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第三条 修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权属公司。 第四条 实施时间

本制度的实施时间为20xx年9月1日

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，带给公司持续可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和用心性;

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作潜力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理状况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例务必科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下决定基准:

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选取的正确性d工作的改善和改善

e解决问题的潜力f职责意识、个人品格

机关绩效考核制度

一、考核范围

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核资料

(一)业务工作

主要考核岗位职责的履行状况和所承担年度工作任务的完成状况。

(二)共性工作

主要包括参加政治业务学习、群众活动、规范化制度化建设状况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况;精神礼貌建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风状况。

三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

(一)日常考核

日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作状况进行定期考核，考核状况记入《日常考核记录表》。

2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作状况进行定期汇总，汇总状况记入《日常考核记录表》。

《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

(二)民主测评

民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下:

1、被考核人员总结年度工作状况，填写《年度考核表》;

2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职资料主要包括工作业绩和存在的不足;

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

五、组织领导

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

六、日常考核评分标准

(一)业务工作

1、尽职尽责完成本职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算):

(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。

(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。

5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视状况扣1-10分。

6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接职责人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分状况的，得40分。

2、代表单位参加全市性群众活动，获得较好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他群众活动的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度状况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。

(三)否决事项

凡有下列状况之一的，取消评先树优资格:

1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。

2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。

4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。

七、其他事项

其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际状况研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

一、 考核目的

为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、 适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、 考核依据及内容

考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

四、 考核管理

(一)个人月度业绩综合考核

1. 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2. 个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。

3. 当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。

4. 岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金。

5. 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。

(二)单位(部门)月度综合考核

1. 单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2. 分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

3. 部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。

4. 考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。

5. 当单位(部门)综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、 考核及调薪管理

(一)员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

(四)连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。

(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。

(六)对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。

(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

某大型集团从1984年创业时的11个人，发展到今天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候，人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理，尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

静态职责分解

静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以"工作流程"和"目标管理"为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。

确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方面和方向，职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。

如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研--产品规划--产品定义--产品开发--测试鉴定--工程转化--采购--生产准备--生产制造--品质测试--产品运输--市场准备--代理分销--用户服务--信息反馈诸多环节。

电脑公司就是通过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程，并在全员范围内培训制定工作流程的方法，为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改进、提升效率打下坚实的基础。

制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如，一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的;二是将一部分职责分解为下属承担的，三是由本部门牵头，并由几个部门共同承担的。

动态目标分解

一个岗位仅仅知道"做什么"、"怎么做"还不够，还要知道什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。

某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导，业务规划的结果落实到每年的经营预算，各业务模块的预算都必须与业务规划相联系，在"能量化的量化、不能量化的细化"的原则指导下，业务规划按责任中心和时间进度，分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责，根据宗旨和职责，在非常详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后，进行经营预算、业务规划、管理规划。

目标分解

为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》，按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划，形成《部门季度计划》。处级经理以上干部，要按季度分解季度目标，并列入处级经理以上干部的考核之中，形成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位，要按月分解，制定月工作计划。

具体到员工要落实到与岗位责任书对应，比如电脑公司采用了"目标任务书"进行方针目标管理，其要点是:针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重要步骤，对重点工作制定改进措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有能力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项，日常职责则不在"目标任务书"上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的"岗位责任书"和"目标任务书"，为监控和考核打下了扎实基础。

将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型，最具特色的是某大型电脑公司的"屋顶图"。"屋顶图"是某大型电脑公司根据管理会计原理，结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。

电脑公司台式机事业部通过"屋顶图"，将所有的费用细分成广告费、部门费，成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块，再把前两年的历史数据装进去，就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都可以落实到一个最直接的部门，比如说广告费是由市场部负责，部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构，使开源节流的任务分解到每一个部门，控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去，就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。

专核评价

设定职责和目标后，某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:

1.定期检查评议。以干部考核评价为例，某大型集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。

2.量化考核、细化到人。比如，电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合;员工绩效考了解组织目标，将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改进绩效，运用考核结果实现有效激励，帮助组织进行人事决策。

核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间，下级对上级的评议，以及部门互评等。部门互评的目的是对各部门在"客户意识、沟通合作、工作效率"等软性工作指标方面进行评价，评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。

通过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题。民主评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔提供参考依据，并为培养干部及干部的自我发展提供参考，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕"利润中心"进行考核，同时要体现各自的主题业务。

第一条 为加强流动人员租赁房屋管理，结合我乡实际，制定本规定。

第二条 公民、法人或其他组织将其享有所有权或使用权的房屋出租给流动人员居住的，均应按本规定执行。本规定所称流动人员是指离开常住户口所在地，跨省、市、县进入本乡暂住的人员。

第三条 有下列情形之一的房屋不得出租：

(一)司法机关和行政机关依法裁定、决定查封或以其他形式限制房地产权利的;

(二)所有权、使用权不明或权属有争议的;

(三)共有房屋未取得其他共有人同意的;

第四条 流动人员租赁房屋的，出租人应履行下列责任：

(一)不得将房屋出租给来历不明、无合法有效身份证明的流动人员;

(二)出租房屋必须具备基本的生活和安全设施，提供的居住面积必须达到单独1人居住不小于5平方米、2人以上居住人均不少于3平方米的面积;

(三)在承租人入住后24小时内，对承租人的姓名、性别、年龄、常住户口所在地、职业或主要经济来源、服务处所等基本情况进行登记，并在3日内带领或督促承租人按有关规定向公安机

关申报暂住户口登记，拟暂住30日以上且年满16周岁的，应同时申领《暂住证》;

(四)发现出租房屋内有违法活动或者有犯罪嫌疑人的，应及时制止、检举或报告公安机关，并配合公安机关依法查处;

(五)定期对出租房屋进行安全检查，落实防火、防盗措施，及时发现和排除安全隐患，保障承租人的居住安全;

(六)督促承租人搞好出租屋及周边环境卫生，做好各类传染病预防工作;

(十一)承租人退租后，应在3日内报告房屋所在地出公安派出所。

第五条 流动人员应遵守以下规定：

(一)遵守国家法律、法规，接受公安机关的监督、检查，不得利用承租房屋从事任何违法犯罪活动，不得将承租房屋用于生产、储存、经营易燃、易爆、有毒等危险物品;

(二)持有本人居民身份证或者其他合法有效身份证明;

(三)按规定申报暂住户口登记或者申领《暂住证》，暂住期满或者移居时，要申请续期或者申报变更注销;

(四)留宿他人的，应在24小时内将留宿人的基本情况告知出租人，拟留宿3日以上的，应在3日内向出租屋所在地公安机关报告;

(五)发现承租房屋存在安全隐患的，应及时消除或告知出租人予以消除;

(六)发现同屋居住人员有违法活动或者犯罪嫌疑，应检举、劝止;

古勒鲁克乡综治办

第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划提供基础信息。

第3条绩效考核原则

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第4条绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。

3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。

第5条考核小组组成

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。