0篇1：党建工作述职评价考核工作方案
X镇党委认真学习贯彻上级关于“两新组织”党建工作有关精神，按照年初制定的工作目标，扎实推进“两新组织”党建工作。党支部班子配备齐全，发挥作用明显。同时，按照有关文件精神，结合我镇实际，全面开展“建组织、扩覆盖”活动。
一、高度重视企业党建，深入开展创先争优
为进一步加强和推进我镇“两新组织”党建工作，对全镇非公有制企业进行了全面的摸底排查，并登记造册。镇党委对已准备建立的“两新组织”党支部，加强引导，使党建带团建、党建带妇建制度体系，注重阵地建设和党员队伍建设，使“两新组织”活动制度化、经常化、规范化。认真开好“三会一课”，形成规范的文字记录，并在“两新组织”中广泛深入开展“党员示范岗”、“青年示范岗”等创先争优活动。
二、扎实建组织，稳步扩覆盖
结合上级有关文件精神，在全镇“两新”组织中按照党员“一方隶属、多重管理、全程作用”模式，开展“建组织、扩覆盖”活动。紧密结合自身实际，坚持组建、规范、发展、完善的原则，采取多项措施，加强非公有制企业党组织的组建工作。
1、深入摸底，了解情况。深入非公有制企业进行调查摸底，摸清企业的有关情况，主要包括企业生产经营状况、业主态度、员工情况、党员思想等方面，从而摸清企业的“家底”，掌握第一手资料，并明确了组建党支部的非公有制企业。
2、加大宣传，消除顾虑。利用发放宣传资料等多种形式，大力宣传中央、省、市关于在非公有制企业中组建党组织的有关精神、目的和意义，营造良好的舆论氛围，消除了部分企业主认为党建干涉公司事务、影响企业正常生产和员工生活的顾虑，为党组织的组建工作扫清了障碍。
3、严格把关，规范组建。镇党委选派党建工作指导员，协助企业做好党组织组建、发展党员和党员教育管理工作。对有3名以上正式党员的非公有制企业，按照要求组建党组织并开展活动;对党员人数达不到3名的，镇党委选派党建工作指导员到企业，具体负责组建工作。不断整合资源，创新党组织设置模式，做到党组织单独组建与联合组建两手抓，两不误。
三、深化党建工作，打造示范亮点我镇将重点打造的“两新”组织示范点是新立毛葱合作社和庆丰集团讷河市农业生产资料有限公司。将通过党委领导，党支部成员齐抓共管，预计形成了一整套较为完善的党建工作体系：
1、规范建立了一整套加强党组织自身建设的工作制度，包括：组织生活制度、培训制度、党员联系群众制度等。
2、制定了公司党建“三年规划”，从“标识、场所、工作、活动、资料”5个方面入手加强企业党建工作。
3、成立了企业支部联村组，公司党支部与村党支部结对共建，吸纳村闲置劳动力进厂务工，并出资为村解决实际问题。
4、搭建起企业与企业间的双向对接平台，定期组织企业间交流座谈，助推企业强党建、促发展。
5、加强发展党员工作，把发展对象放在符合党员标准的优秀员工、企业中层以上管理人员、主要技术骨干上来，发展党员坚持标准，严格程序，保证质量。我镇在“两新”组织党建工作中，虽然取得了一定的成绩，但也存在不容忽视的问题：一些同志在思想认识上存在误区，体现在重经营生产，轻党建工作;个别党支部活动与生产经营结合的不紧密，对支部工作遇到的新情况、新问题不能积极改进和创新等。结合实际，我镇将进一步总结经验，改进不足，真抓实干，开拓创新，扎实推进“两新”组织党建工作顺利开展、稳步进行。
篇2：员工绩效考核方案
一、考核原则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)
2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入
Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
篇3：餐饮绩效考核方案
会所餐厅以提高员工素质为目的,促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。
一. 出勤情况(10分)
⒈ 出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。
⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：
服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣. 指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm,不可涂指甲油。
饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。
头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与
2公分，长发需盘起。
出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分
二.日常事宜(10分)
1. 6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机
2、 7：00-9：30 等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯
3、 9：30收餐，9：30-10：00 轮流吃早餐
4、 10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅
5、 11：00领班检查卫生
6、 11：00-11：30 午餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点菜单
领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动
7、11：30-14：00 为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态
主动问候每位用餐客人，多用问候语(中午好)
认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误
微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务
8、 13：30-14：00 清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖
出酒水与库存数，对单。
9、 14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。
( 特殊情况特殊处理)
10、 领取布草，核对布草数，14：00 准时到岗
11、 14：30-16：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅，拖走廊地面
星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面;
星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生
星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。
12、 16：00-17：00晚餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点菜单
领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢，酒吧)，可视情况，灵活变动
13、 17：30领班检查卫生
14、 17：30-21：00为晚餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态
主动问候每位用餐客人，多用问候语(晚上好)
认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误
微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务
15、 20：00 轮流吃晚餐
16、 20：30-21：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次卖
出酒水与库存数，对单，打菜单。
17、待所有客人离开后，收市
打开咖啡机气阀放气，关咖啡机
清空餐厅，包厢的垃圾，拖地
关窗，关空调，关灯，以及卫生间的公用纸存好，仓库的门锁好
日常事宜主要是根据以上来考核
三.工作热情(10分)
⒈工作主动性，规范服务员加强服务员服从意识，先服从后申述。
⒉礼貌用语及问候语，遇到客人应主动与客人打招呼(您好、早上好等)。 ⒊善于倾听客人的讲话，留心客人的要求，不得漫不经心，不能打断对方的谈话，要使用敬语。
⒋上班时，在客人面前不能窃窃私语。
⒌微笑，服务客人时要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑。
工作热情度的考核主要根据以上五点内容来评分。
四. 工作责任(10分)
⒈以客人利益和餐厅声誉为重，维护公司形象。
⒉未经同意离开工作岗位而无合理解释
⒊未完成的及时完成，不要期待下个班或明天，明天的明天还有明天。 ⒋一项工作结束后未做好收尾工作，及时清理空瓶.空杯.空碟者.
⒌不能虚报加班时间，一经发现不但要扣去多写的加班时间，还要扣休2个小时，以次惩罚。
⒍酒水问题，当班的服务员要保管好每次当班时的酒水，交接班的时候发现酒水不对的，少酒水需要当班的服务员一起赔偿。
⒎如果别的部门在餐厅借东西，当班服务员一定要对方写借条，并确保在规定时间内归还，如果没有在规定时间内归还的，需要当时所在服务员追回，如果追不回的应追究到服务员的责任，服务员需赔偿。
⒏在餐厅有客人的情况下，服务员不能坐在餐厅、吧台下或倚靠它物，必须站在吧台内，一经发现扣休一小时，以此惩罚。
⒐不能在走廊唱歌，不能在餐厅吃零食，一经发现扣休一小时，以此惩罚。 ⒑不能在办公室用电脑(除工作需要)，一经发现扣休一天，以此惩罚。 ⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有这个时间餐厅才可以开电视，并且服务员不能坐在西餐厅，，一经发现扣休一小时，以此处罚。
工作责任的考核主要根据以上八点内容来评分。
五. 工作效率(15分)
⒈要学会分工合作，在最短的时间内完成所需完成的工作。
⒉做事情要认真的一次做好，不要反复的去做。
⒊知道自己该做些什么，主动的去完成工作，而不是等着工作来找你。 ⒋在工作过程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有气无力的。
⒌发现问题就要解决问题。
工作效率的考核主要根据以上五点内容来评分。
六. 节约成本(15分)
⒈不得随便乱拿或偷吃餐厅食物及酒水，一经发现一经发现除照价赔偿外，另扣除当月工资的10%。
⒉未经允许不得将任何餐厅财产带出餐厅，一经发现开过失单一次，情节严重的向派出所报案，追究其刑事责任。
⒊服务员下班后要做好收尾工作(关灯、空调、窗户、收音机、电视)，一经发现当班的全体服务员扣休一小时。
⒋如果出现上错菜的情况，当班服务员应立刻跟客人解释，看客人是否愿意为上错的那份菜买单，否则损失应当班服务员赔偿。
⒌服务员对餐具、酒杯等必须妥善保管，如有个人责任损坏，个人必须责任赔偿。
节约成本的考核主要根据以上四点内容来评分。
七. 协调工作(10分)
⒈工作相互协作，发扬团队精神。
⒉领班负责安排好工作，服务员积极配合完成。
⒊在完成自己的区域工作的情况下，积极协助别的同事完成所需要完成的工作，尽快在最短的时间内完成。
⒋实行层与层之间的管理，服务员、领班、助理、经理，之间的协调工作。 ⒌在有的服务员在工作的过程中出现什么问题，知道的服务员要纠正她，并帮助她解决。
协调工作的考核主要根据以上五点内容来评分。
八. 专业技能(10分)
⒈每个服务员必须熟悉掌握餐厅的服务流程(包括培训的技能)，成为岗位的全能手。
⒉日常卫生每天至少要打扫两次，早班一次，晚班一次。
⒊地板，壁画，窗户工作台，杯子，杯架要保持无灰尘，干净透亮。 ⒋房门，地脚线，空调每周至少要打扫三次。
⒌咖啡机用后要即时清洗，做到无渣滓，无水滓。
⒍每天的11：00以及4：30领班或助理会去检查卫生情况，不合格者扣休一小时，以此惩罚。
⒎服务员应熟悉菜单上每个菜品的价格，认真核算好菜品的结算金额，如由于服务员的过失导致菜品少收，漏收，服务员必须按价赔偿。
专业技能的考核主要根据以上六点内容来评分。
九. 应变能力(10分)
应变能力主要是根据平常在管理层人员不在场的情况下，如果出现了什么突发性的问题服务员能不能自己独立解决，解决的情况。然后来评分。
十. 遭投诉情况
⒈不得与客人或领导顶嘴，遭到批评应冷静对待，要遵循“(1)顾客永远是对的;(2)如果认为顾客不对时，请参照第(1)条，”的原则。一经发现扣休半天以此惩罚。
⒉在有的问题上如果不是自己的错的时候，也不应该当着客人的面提出，与客人发生争执，应虚心接受，等客人冷静下来以后在于客人作进一步的解释。
十一.受表扬情况
⒈讲诚信,拾金不昧者
⒉工作出色经常得到客人.同事表扬
⒊爱岗位、爱事业、甘于奉献。
⒋尊重顾客，忠诚待客，以情服务，做到眼到、手到、心到。
根据员工平常表现情况由管理层人员评分考核, 实行末位淘汰制:
1. 三个月内有2次考核最差者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。
2. 每月考核最差者扣除100元现金,但半年内累计2次考核不及格者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。
3. 员工遭投诉一次,在月绩效考核总分中扣去5分,以此惩罚。
4. 员工受到表扬一次,在月绩效考核总分中加5分,以此鼓励。
5. 每月评出一名微笑天使(员工意见50%+经理、助理意见50%), ,并实行100元的现金奖励,以此鼓励。
6. 每一个季度评出一名优秀员工(员工意见50%+经理、助理意见50%),并实行200元的现金奖励,以此鼓励。
如果在有领班的情况下，服务员出现以上违纪情况，领班没有及时制止，一经发现，领班与违纪的服务员一起接受惩罚，如领班制止服务员不服从的，加倍惩罚。
一.厨师内容如下：
1、 素质; 包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作及其可信赖程度;还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。
2、 能力：根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。
3、 绩效：主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。
二.厨房纪律：
1、 厨房员工上下班必须打卡、并应准备充分时间换制服，以便准时到达工作岗位。
2、 严禁员工替代他人打卡，严格考勤。
3、 服从上级领导，认真按规定要求完成各项任务。
4、 厨房员工在工作时间应坚守工作岗位，不得擅自离岗;不得坐在案板及工作台上。
5、 为保证清洁，良好的工作环境，提高工作效率，工作时间不得在非吸烟区吸烟、不得高声喧哗、聊天。
6、 工作时间需穿整洁、大方、得体的工作服，围裙、工作帽、男员工不可留长发。
7、 厨房内严禁吃、拿食物或物品，不得擅自将厨房食品交与他人，不得借口食物变质而丢掉。严禁人为浪费。食物变质后应登记。
8、 厨房为生产重地，没有经厨师长同意，严禁非工作人员进入，具体由各区域组长负责执行。
9、 厨房员工不得接受供货商的馈赠。
10、 自觉养成卫生习惯，保持工作岗位及卫生包干区的卫生整洁。
篇4：员工绩效考核实施方案
一、考核目的
全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
二、考核方式
每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元;3-5名为二等，发放津贴100元;
三、考核细则
1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。
2.每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。
3.没有按时上好班会课的每节扣2分。
4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7.没有进行教室布置的扣2分。
8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10.学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。
11.班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。
12.学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。
13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。
14.有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。
15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。
16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。
17.认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。
18.自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50%的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
四、奖励加分
1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分(个人以半折算，不累计计算)。
2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
3.班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5.以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
6.每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。
7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8.组织学生中午在校用餐人数达到100%的加10分，达到90%的加8分，达到80%的加6分，达到70%的加5分。
五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优
1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
六、学期结束
评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。
篇5：绩效考核方案设计思路
为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1、1基本工资+补贴+销售奖金;
1、2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;
1、3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗保险补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例
1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
(1)销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。
三、关于进级标准
升降级标准：
置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。
实习置业顾问
工作满一月
四级置业顾问
工作满三月
三级置业顾问
工作满六月
二级置业顾问
工作满八月
一级置业顾问
四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前离职的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。
六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
篇6：员工绩效考核实施方案
一、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
(一)公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条 考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
(一)岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
(一)一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条 考核安排
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
篇7：员工绩效考核实施方案
1、绩效考核目的 预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分;
B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部
篇8：学科带头人和骨干教师管理考核方案_工作方案_网
学科带头人和骨干教师管理考核方案
（试行稿）
一、指导思想
为加强我校教师队伍建设，提高教育教学质量，深化新课程改革，推进素质教育，健全和规范我校的市、区级骨干教师选拔、培养、管理和考核机制，充分发挥骨干教师在教书育人、教育科研、指导培养青年教师等方面的示范、引领与辐射作用，特制定本方案。
二、考核对象
在职、在岗的市级“学科带头人”、“骨干教师”，经区教委重新考核审定的区级“学科带头人”、“骨干教师”以及区级学术技术带头人及后备人选。
三、考核办法
1.区级学科带头人、骨干教师由区教委、进修校等教育行政主管部门进行考核。
2.区级学术技术带头人及后备人选考核评价由区人力社保局进行考核。
3.市级学科带头人、骨干教师参照区级学术技术带头人及后备人选的考核标准，原则上市级学科带头人考核标准与区学术技术带头人相当，市级骨干教师考核标准与区学术技术带头人后备人选相当，由学校进行考核。
4.学校考核的人员，其考核工作由校长室统领，分管教学的副校长主抓，教科室负责材料核实并作出初评，将考核结果报校长办公会审定。
5.考核时间为每学年一次，由上级主管部门考核的各类人员的考核结果，学校得到正式通知后予以公布，由学校考核的人员其考核结果在每一年的12月份公布。
6.经过考核，等次被确定为“优”的，学校按相关文件标准给予一次性奖励：
（1）市、区级学术技术带头人及后备人选：人民币500、300元；（另政府每月应有津贴）
（2）市级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币500、300元；（若政府每月有津贴则对优秀等级获得者的奖励与学术技术带头人及后备人选同，无津贴则建议适当提高其标准）
（3）区级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币600、500元。（政府每月无津贴）
以三年为一个周期，在周期内考核等次均在“合格”以上的人员，在年度考核、职级晋升、评先评优方面予以优先资格。
7.经过考核，等次被确定为“不合格”的，相关主管部门将作出取消资格的处理，有政府补贴的将终止发放，不再享受相应荣誉的一切待遇。此外，学校还将取消其三年之内的年度考核优秀、职级晋升和评先评优的申报资格。
四、考核内容及标准
●区级学科带头人、骨干教师考核标准（摘自《巴南区中小学骨干教师考核评分表》）
1.遵纪守法，模范遵守《中小学职业道德规范》和学校规章制度。分值5分。
2.认真落实教学常规，优化学科教学工作流程。分值5分。
3.服从学校工作安排，认真履行岗位职责，完成教育教学目标任务，所教班级的成绩位于同年级同学科前列。分值10分。
4.坚持教育教学创新，每学年在学校或区内上2节以上的研究课、示范课或观摩课。分值10分。
5.积极参加学校教研活动，每学年在学校教研活动中作2次以上的书面专题发言，引领其他教师进行教育教学交流和探讨。分值10分。
6.积极参加校本培训，每学年在校本培训中至少承担1次以上学术讲座或学术报告。分值10分。
7.开展教育教学研究，每学年主研或参与一个教育教学课题研究。分值10分。
8.撰写教育教学论文，每学年至少有1篇以上教育教学论文在区级以上的教育刊物上发表或在区以上教研会上交流发言或区级以上教育教学竞赛获奖1次以上。分值10分。分值10分。
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篇9：绩效考核方案设计思路
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核内容及办法
采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
(一)中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度;权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%
考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、综合素质
综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%
考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期：年度考核
6、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总
考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(二)一般管理人员
为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的50%
考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务指导
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
占总考核的10%。
考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、综合素质
专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性;权重占总考核的20%
考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考
核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(三)外派人员的考核
为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成情况
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的50%
考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人员定期汇报
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。
考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的20%。
考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、绩效考核评分原则
1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：
优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。
需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。
3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下
4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%
七、绩效考核流程
1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
篇10：员工绩效考核方案_活动方案_网
绩效计划作为 绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的 绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对 公司价值最关键的 经营决策上，有利于在公司内部创造一种突出绩效的 企业文化。现在，就来看看以下两篇关于员工绩效考核的方案吧!
员工绩效考核方案
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
员工绩效考核方案范本
为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核资料及办法
采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
(一)中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标)：(主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度;权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%
考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度;权重占总考核的10%
考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期：年度考核
6、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总
考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(二)一般管理人员
为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料;权重占总考核的50%
考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务指导
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
占总考核的10%。
考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、综合素质
专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性;权重占总考核的20%
考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考
核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
(三)外派人员的考核
为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成状况
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以年度工作目标及月度工作计划为考核资料;权重占总考核的50%
考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人员定期汇报
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。
考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力;权重占总考核的20%。
考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、绩效考核评分原则
1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：
优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。
需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视
为无效。
3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
A级(优秀)：130—120分;B级(良好)：120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改善)：90—70分;E级(差)：70分以下
4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改善)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%
七、绩效考核流程
1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
篇11：年终绩效考核方案
事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。
从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：
(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。
(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。
(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。
正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。
(一)以绩效改进为中心。
客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。
有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。
(二)程序公平。
所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。
事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。
实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。
某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。
通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。
(三)标准公平。
所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：
首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。
其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。
第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。
第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。
当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。
篇12：企业员工绩效考核方案
一、指导思想：
1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规(基本为20分)。
(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条)。(由教研组长考核)
(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。
(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。
(4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。
(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)
(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。
(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。(校长室考核)
以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。
(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。
(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣3分。
(3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。
(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加)。
(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。
(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。
(7)教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。(校长室考核)
(8)教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。(工会、校办等部门考核)
(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。
(10)学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。
(11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核)
(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。(校办考核)
(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。(校办考核)
(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。
(5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。
(注：要及时办理销假手续，以销假时日为准)(校办考核)
(6)旷工一天扣10分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
三、考核结果与目标管理奖挂钩
1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。
2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。
四、说明
1、此《方案》教代会通过后，自20__-20__学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日(资料提供期)，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。
2、《教师绩效考核方案》的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。
3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。
4、本办法解释权属校长室。
四
根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：
1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。
2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。
5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。
6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：
总额10%
————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准
总超课时
(8元/节)，按8元计算。
7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。
8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9.机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。
篇13：党建工作述职评价考核工作方案
20xx年，在党的和xx届三中、四中全会精神和党的精神指引下，在市直机关工委和校委的正确领导下，近一年来，市委党校机关党委紧密结合党校实际，深入实践科学发展观，紧紧围绕“强组织、增活力、创先争优迎”主题，扎实开展“基层组织建设年”活动和“保持党的纯洁性，迎接党的”主题教育实践活动，深入实施党建项目带动工程，大力加强党的思想、组织、作风、廉政建设，全面推进党的建设新的伟大工程，不断提高党的建设科学化水平，努力为实现我校科学发展新跨跃提供坚强组织保证。主要开展了以下几项工作：
一、20xx年工作总结
(一)思想政治建设
高度重视思想政治工作，充分发挥思想政治工作在革命和建设事业中的重要作用，是我们党的优良传统和政治优势。市委党校机关党委历来高度重视思想政治建设工作，并根据实际情况，制定了思想政治建设年度规划。
1、继续坚持中心组理论学习制度。中心组学习参加人员为校委成员，由党委书记担任组长，主持学习工作。坚持集中学习与自学相结合：每月集中学习一次，每次不少于三个小时。提倡充分利用工作之余时间认真学习思考，在自学的基础上，联系党校建设发展中需要解决的重大问题，结合各自分管工作进行深入研究。
学习内容包括马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的精神;上级重要会议精神以及重要文件、重大时政、重大改革方案、政策措施;以及围绕促进党校发展实际密切相关且具有一定指导性专题内容等。今年是《宪法》颁布实施30周年，围绕开展纪念《宪法》颁布实施30周年活动，机关党委组织各支部党员、全体教职工参加纪念《宪法》颁布30周年知识竞赛活动。
2、积极开展学习型党校和党组织建设。机关党委在推进学习型党校建设进程中，从强化制度落实、夯实思想基石、丰富学习载体、推树先进典型四个方面，着力加强全体党员思想政治学习和党性修养、提升全校教职工思想政治素质;根据我校《关于推进学习型党校建设的意见》精神，机关党委制订下发了实施方案，进一步明确推进学习型党组织建设的“十个一”目标任务、主要内容和步骤方法，截止目前，“十个一”目标任务已经完成七项，还有三项工作纳入年终考核;成立了以机关党委书记为组长，机关党委五个党支部书记为成员的建设学习型党组织工作小组;建立了机关党委统一领导、党支部积极参与的领导体制和工作机制，共召开三次学习党的精神中心组扩大学习会，其中一次为全校教职工学习大会，举办了学习党的精神专题学习座谈会，外宣信息9条，全年机关党建外宣信息25条，超额完成外宣宣传任务;召开了动员大会，全面动员、整体部署、明确任务、提出要求，为我校推进学习型党组织建设提供有力的组织保障。机关党委先后开展了学习日、学习周、学习月和读书节等活动。为方便党校教职工学习，我校建立并丰富了校图书馆的馆藏资源;我委还充分利用黑板报、校园网、期刊等宣传渠道，加强学习和宣传。通过学习，使广大党员理论水平不断提高，工作思路更清，工作干劲更足。
3、积极创评“书香机关”。今年，我校继续坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，全面贯彻落实党的和xx届四中全会精神，以提升全体教职工学习能力和综合素质为目标，以提高教学质量和服务水平为重点，以创新工作载体和培育学习型党校文化为抓手，不断推进党校读书活动，全力打造“书香机关”，着力提升党校的文化软实力和核心竞争力，为我市学习型城市建设和高素质干部队伍建设提供优质服务。我校成立了由校领导任组长、副组长，机关党委委员和相关处室负责人为成员的建设学习型党校工作领导小组、教职工培训工作领导小组等学习领导机构，对教职工的学习培训和学习型党校创建工作统一规划、统一部署、统筹协调、整体推进。制定了一系列的制度。制定了《建设学习型党校的实施意见》，同时，把“书香校园”建设纳入到我校总体工作的中长期规划、年度计划和工作要点，结合我校实际制定了切实可行的年度实施计划，从而把“书香机关”建设落到实处。组织参公人员的在线学习和专业技术人员继续教育工作。教职工的培训有调学计划、个人培训结束后要提交培训小结等，并为每位培训人员建立了培训档案。通过一系列的举措，我校教职工的学习培训工作已建立了一整套的机制和制度，从而使“书香机关”建设有了良好的机制和制度保障，步入了良性发展的轨道。
4、定期开展党员党性分析活动。各支部召开专题组织生活会，开展批评与自我批评。在专题组织生活会上，党支部组织党员逐个进行党性分析，党员之间相互进行评议，勇于开展批评与自我批评。会后，党支部及时向党员本人反馈了评议意见;在专题组织生活会后，各党支部召开了支委会，根据党员的一贯表现、党性分析评议情况和群众意见，对每个党员提出初步评议意见，严格按照优秀、合格、不合格三个档次定格，并征求本人意见后，填报《党员党性分析评议登记表》，形成正式的组织意见。
5、建立健全党建信息通讯员机制。根据我校实际，共设置了6名党建信息通讯员，其中机关党委一名，五个党支部各一名。通过信息通讯员机制，将机关党建信息和学习型党组织信息及时的上报，保证了时效性。
(二)基层党组织建设
1、积极开展“五个好”党支部创建活动。结合庆祝建党91周年系列活动和“七·一”表彰工作的开展，进一步加强和完善竞争机制，将一批具有奉献精神、双带能力的优秀人才选拔到党支部的班子中来;强化了监督机制，实行党务、政务、校务、财务公开和民主管理，加强基层组织和党风廉政建设，密切干部群众，提高基层组织凝聚力、号召力，增强班子团结，严格坚持民主集中原则;坚持“三会一课”制度;加强思想政治工作。结合“保持党的纯洁性”主题教育实践活动，以及建设学习型党校暨创建全国文明单位中心工作，校党委、党支部开展了与党员群众交心谈心活动，征求意见，帮助全体党员群众认清形势，坚定信心。
2、深入推进“创先争优”活动。按照市直机关工委要求，我委认真扎实做好“创先争优”工作。党委关于在党的基层组织和党员中深入学习“创先争优”有关文件，使各党支部、党员干部明确了以“推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众、加强基层组织”为目标任务，并作总体部署，拟定市委党校“创先争优”工作方案，成立了领导小组，认真布置“创先争优”工作。为巩固和拓展学习实践科学发展观活动成果，进一步发挥各级党组织和广大党员在建设“一流党校”跨越发展中的作用，开展了法律咨询、到联系村慰问老党员和特困党员、重温入党誓词、参观革命遗址等系列活动。围绕庆祝建党91周年，开展了党性锻炼征文、座谈、研讨、慰问、表彰等系列活动，通过开展“创先争优”活动，不断增强党组织凝聚力和战斗力。
3、严格规范党费管理工作。根据市委组织部《关于开展党费工作检查的通知》组通[20xx]90号文件要求，机关党委全面开展了党费自查工作、建立和完善了党费收缴以及使用台账。并以此次检查为契机，认真分析检查结果，总结经验做法，提高了党费收缴管理工作的水平。
4、定期做好党内信息库维护。按照上级文件要求，定期对基层党员信息库进行维护，按时按质的完成党内统计工作和上报工作。
(三)党的作风建设
1、严格坚持民主集中制原则。我校今年进一步加强了党的民主集中制建设，健全和完善了党内监督制度，增强决策的科学性，提高决策水平，促进依法行政和廉政建设，进一步规范了我校领导班子、各支部重大决策、重要干部任免奖惩、重大项目安排和大额度资金使用事件集体决策行为。坚持按照集体领导，民主集中，个别酝酿，会议决定的原则议事决策，凡属职责范围内的“三重一大”事项，都由集体讨论决定，保证党的路线方针政策和上级决议决定得到正确贯彻执行。
2、扎实开展“四百工程”、“四联四促”工作。20xx年我校机关党委按照市直机关工委统一部署和要求，认真学习市委办《关于印发的通知》(铜办﹝20xx﹞9号)文件精神，以立足理论学习、围绕党校实际、继续深化落实“四百工程”的实施。市委“四百工程”意见下发后，校委、校机关党委书记及时研究，并制定了切实可行的“四百工程”工作方案，层层动员，层层布置。在“四百工程”工作实施过程中，校委领导分别带队前往马冲村、官塘社区和横港社区走访慰问，了解社情民意、倾听群众心声。
今年，在组织实施“四百工程”和“四联四促”工作中，我校与马冲村联合党委开展各类组织活动4次，与联建社区横港、官塘社区并开展活动2次，与联建村、联建社区困难群众、党员结对子20个，组建城乡党员志愿者队伍规模60人，并开展各类志愿者服务活动6次，投入协调慰问资金1万余元。在惠民实事项目上，开展“双技”培训50人次，协调科教文卫等专业技术人员开展服务20人次;制定了《中共XX市委党校、马冲村联合党委例会制度》，组织副县级以上领导干部到联建村20人次，干部驻村锻炼10人次。
3、认真开展“五级书记带头大走访”活动。今年10月到11月期间，在校委领导带领下，党校广大党员干部深入基层，深入群众，先后走访了XX社区、XX村和XX社区的八户困难群众家庭，把基层党组织的温暖带到农村、社区，用基层党组织的实际行动，迎接的胜利召开。
4、深入推进党务公开活动。我校成立了党校党务公开工作领导小组，并下设办公室负责具体工作。充分利用网站、宣传橱窗、黑板报等有效方式，全方位、多角度地进行广泛宣传党务公开工作的重大意义、精神实质和根本要求为开展党务公开工作营造良好的舆论环境和宣传氛围。引导广大党员充分行使自己的民主权利，参与党务公开的各项实践活动。此外，党务公开与政务公开有机结合起来，相互促进、协调运转。积极适应党内民主建设新要求，不断完善公开制度，丰富公开内容，创新公开形式，努力探索党员发挥作用的途径和方式，形成了有我校特色的党务公开工作。
5、积极推行工作日志制度。20xx年是提前八年全面建成小康社会的实现之年，也是我校提升服务质量和教学专题建设年，作为推行工作日志制度先进单位，我校继续做好推行工作日志制度工作。对20xx年工作日志制推行情况进行全面总结，总结经验，分析存在问题，并提出整改措施;制定并印发《中共XX市委党校工作日志制度》，从20xx年2月6日起实行每周报送制度、每周审阅制度、每月通报制度、公示制及考评制度，进一步发挥推行工作日志的作用;积极参加市日志办举办的优秀工作日志评选和推行工作日志制度先进单位评比活动，进一步提升党校推行工作日志制度的水平。
6、全面深化机关效能、作风建设。按照市委有关“基层组织建设年”的部署，切实解决我校干部作风和机关行政效能建设中存在的突出问题，我校开展了转变干部作风加强机关行政效能建设活动。建立健全人事工作信息公开制度，依法将应当让公众知晓的事项，及时对外公开的信息获取、查阅。建立考评机制，加强制度建设。对现行的制度作一次全面清理，凡是不符合转变干部作风，加强行政效能建设要求，影响办事效率，阻碍加快发展的制度，坚决予以废止。按照新形势新任务的要求，建立健全职责清晰、运转协调、行为规范、奖惩分明的机关管理制度。把考评结果作为干部工作实绩的重要依据，与干部提拔使用、评先评优、奖励惩处挂钩，实行量化打分，对在转变干部作风、加强机关行政效能建设中做得好的个人予以表扬和奖励;对做得差的予以批评和处理。
(四)党的制度建设
1、贯彻落实党建工作责任制。为认真落实上级文件精神，进一步推进我校党建工作的发展，全面提升我校机关党建水平。根据《中国共产党章程》，我校建立了党建工作领导小组，并研究制定了党建工作目标责任考核标准，校机关党委今年召开了4次专题会议，刘正新常务副校长和刘其鹿常务副校长分别作了重要部署，落实解决了党建工作中的人员、机构和经费等问题。今年我校招考了两名公务员，其中一名公务员安排在机关党委工作;校委会研究从20xx年起每年从办公经费中划拨一定比例活动经费给机关党委，各党支部开展活动。
2、积极配合市委、市直工委活动开展。按照市直工委[20xx]16号文件精神，根据校委要求，上半年从4月27日起，在全体教职工中进行第九套广播体操普及培训，每天下午抽出一个小时时间组织教职工坚持做第九套广播体操;在12月中旬，我校组织全体党员参加了全市党务干部培训会议，进行了为期三天的党员党务培训。
3、继续坚持“三会一课”制度。结合建设学习型党校、学习型党组织建设，各党支部坚持每月开展一次政治学习，每月召开一次党小组会，每二个月召开一次支部委员会，每三个月召开一次支部大会，每半年安排一次党课。并且做好会议记录，以及心得发言的台账工作，此项工作纳入机关党委年底对支部工作考核指标中。
4、认真开展民主评议党员和领导干部双重组织生活会制度。机关党委制定并实施了民主评议党员和领导干部双重组织生活会制度，有序的开展了评议活动，并且作为年终考核的一项内容;校领导班子、党员干部自觉的参加党的组织生活，作为接受党组织和党员群众监督的一项措施，按时参加组织生活。
(五)反腐倡廉建设：
1、开展“迎接党的，保持党的纯洁性”主题教育实践活动。
我校开展了以“保持党的纯洁性”为主题的专题民主生活会，扎实推进“保持党的纯洁性”主题实践教育活动。校委领导以普通党员身份参加所在党支部的专题组织生活会和以处室为单位的专题民主生活会，以身作则，带头认真学习，充分发扬民主，紧紧围绕会议主题，结合思想和工作实际，认真进行了深入的党性分析和对照检查，并开展了批评与自我批评。
通过开展批评与自我批评，使全体党员对保持党的纯洁性的具体要求和自身存在的问题有了更加深刻而明确的认识，同时也受到了一次深刻的党性、党风教育，进一步坚定了共产主义理想信念，增强了改造世界观的自觉性和紧迫感;进一步改进了工作作风和学风，增强了全心全意为人民服务的宗旨意识。
2、以“廉政文化进机关”活动为契机，增强全校党员干部廉洁勤政、执政为民意识，推进机关廉政文化建设。
集中学习廉政教育读本。购买《从政提醒—党员干部不能做的150件事》，做到全校党员干部人手一本。通过学习《从政提醒—党员干部不能做的150件事》，党员干部认真撰写心得，全面交流体会;举行学习先进典型活动。在本校挖掘和树立作风优良、干事创业、勤政廉政的先进典型，用身边的典型教育身边的人，使广大党员干部学有榜样，赶有目标，见贤思齐，通过开展创先争优和“七·一”表彰活动，制作“一先两优”专题宣传展板;开辟廉政文化宣传教育阵地。积极利用党校网站、宣传栏和展板，开辟廉政文化建设专栏，重点建设了廉政文化长廊和党性教育专题室，运用文化长廊和专题室，对参训学员和全校教职工进行党风廉政和党性宣传教育;上廉政教育党课。在“七·一”表彰大会上，校主要领导作廉政党课报告并邀请纪委领导，围绕中心工作，以“秉公用权、廉洁从政”为主题，对党校党员干部、主体班学员进行集中授课，增强党员干部的廉政勤政意识;开展警示教育活动。组织校委中心组成员以及有关处室党员干部赴XX市廉政教育基地监狱开展警示教育活动，并组织集中观看廉政警示教育片，引导广大党员干部进一步增进廉洁自律意识，坚持党性原则。
3、量化党风廉政建设责任，形成长效机制。根据党风廉政建设责任制要求，把党风廉政建设责任实行量化，分解到班子成员和各处室负责人身上，实行目标管理，层层签订责任状，形成“人人有责任、个个有压力”的长效机制。进一步推进校务、党务、政务、财务公开制，重大资金活动实行招投标制，严格执行财务审批手续。针对廉政风险防控、党务公开、“一把手”五不直接分管、公务员接待五个严禁和车改执行情况等五项工作，开展了全面自查活动。
4、扎实推进惩治和预防腐败体系建设。为全面贯彻党的精神，进一步落实《建立健全惩治和预防腐败体系实施纲要》，机关党委制定开展了廉政文化进机关活动的实施方案，围绕贯彻《建立健全惩治和预防腐败体系20xx—20xx年工作规划》，一方面加强党组织自身建设，保持党的纯洁性，提高党员干部的思想政治素质，增强了党员干部拒腐防变的能力。
5、继续开展廉政风险防控工作。按照市纪委和廉险办总体部署要求，今年，我校对廉政风险A、B、C三个等级及已排查出的廉政风险点进行回头看。张笃西副校长先后主持召开两次专题会议，对廉政风险点及等级设置进行了重新评审，并对廉政风险防控修订机制进行了进一步补充完善。
(六)群团工作开展
建立健全了我校的工青妇组织，并且及时进行换届，组织活动正常开展：
1、工会。在20xx年发展了3名新会员，积极开展文体活动，不断丰富广大会员业余文化生活。一是20xx年元旦积极配合校机关党委成功举办了元旦联欢会;二是组织各种业余兴趣小组开展了男女乒乓球、羽毛球、篮球比赛和训练活动60多场次;三是先后组织校乒乓球队四次参加了市体育局举办的乒乓球比赛，其中有一次荣获团体第四名;四是就市委党校全民健身工作，校机关工会拟定了《市委党校全民健身工作意见》下发到各处室并明确每周五下午为全民健身工作活动时间。
2、妇委会。妇委会在今年积极开展了多项活动，参与了计划生育业务培训班和XX市第九期妇女干部培训班，在“三八妇女节”之际组织了武汉、木兰天池汽车三日游，并在“六一儿童节”对单位子女在14周岁以下的职工发放购书卡。
3、团支部。今年我校机关团支部在团市委和市直机关团工委领导下、在校机关党委的带领下，多次积极参与形式多样、内容丰富的志愿者活动，共二十余次。包括以礼仪接待为主的赛会服务志愿活动、以清扫积雪、清理垃圾为主的社区志愿活动、以学习辅导、心理疏导为主的爱心志愿活动、以文明劝导、环境保护为主的文明创建志愿活动、以生活照料为主的助老助残支援活动、以消防知识宣传为主的平安活动，以及无偿献血活动;开通了团组织官方微博和团干部个人微博认证，扩大了团组织活动影响力。
(七)精神文明建设。
为了进一步提升党校形象，继续推进我校精神文明建设、物质文明建设和政治文明建设协调发展，在成功争创省级文明单位基础上，我校围绕文明单位创建要求，制定了《中共XX市委党校创建全国文明单位实施方案》和《市委党校创建文明单位各责任处室创建目标分解表》，努力加强自身建设、稳步提高业务水平、建立健全规章制度、扎实开展创建活动、继续完善基础设施、努力构建和谐党校，推动了我校创建全国文明单位的工作有条不紊的开展。机关党委、工青妇群团组织积极落实争创全国文明单位任务，组织党员、工会会员、团员青年到我校联建社区横港社区、官塘社区开展义务清扫、文明劝导共计200多人次。
按照市文明委部署要求，认真组织开展“我们的节日”活动。清明节期间开展了以支部为单位，祭扫烈士墓活动;端午节到中秋节，开展了到联建社区、联建村走访慰问活动。
(八)党建工作创新
1、“创岗争星”。我校机关党委围绕建设学习型党组织和创建全国文明单位，组织各支部开展“创岗争星”活动，即“党员学习先锋岗”、“文明创建先锋岗”、“党员学习之星”和“文明创建之星”，并在12月中旬，结合对支部工作考核，进行了评选;结合我市、我校实际，建设了党性教育专题室，以展厅布局形式，并以身边的先进典型和反面事例进行布展宣教。
2、党建台账。努力做到规范有序、内容充实，能够全面的反映我校在党建工作上取得的成绩。
(九)学习贯彻党的精神
1、学习宣传党的精神。11月8日上午，我校全体教职工以及第58期县干班和第22期中青班的学员一起集体收看了党的开幕盛况，认真听取了作的大会报告。并在9日、12日和15日先后召开了市委党校中心组的三次扩大会议，其中第三次扩大会议更是将参会人员范围扩大到全体校教职工和新进县干班和中青班学员。全体教职工认真学习，主动做学习报告精神的先行者，把思想统一到党的精神上来，并且把学习报告作为当前和今后的一项重要工作。通过校园网、板报和会议等多种多样的形式，让党校教职工在学习精神上先行一步，多学一些，学深一点，做到学深学透。
2、贯彻落实党的精神。以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，按照市委、校委的决策部署，加强党校的党员干部队伍建设，继续扎实开展基层组织建设年活动，进一步深入推进“创先争优”。在思想理论建设上，教育引导党员、干部矢志不渝为中国特色社会主义共同理想而奋斗;在党性教育上，弘扬党的优良传统和作风，教育引导党员、干部牢固树立正确的世界观、权力观、事业观，坚定政治立场，明辨大是大非;在道德建设上，教育引导党校的党员、干部践行社会主义荣辱观，做社会主义道德的示范者、诚信风尚的引领者、公平正义的维护者，以实际行动彰显共产党人的人格力量。
3、创新基层党建工作，夯实党执政的组织基础。落实党建工作责任制，全面推进各领域基层党建工作，扩大党组织和党的工作覆盖面，充分发挥推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用;以增强党性、提高素质为重点，加强和改进党员队伍教育管理，推动广大党员发挥先锋模范作用。提高发展党员质量，严格把关、按程序要求发展党员，加强对预备党员的教育考察，优化党员队伍结构。
4、推进反腐倡廉建设。坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防方针。首先，全面推进惩治和预防腐败体系建设，做到年初有计划，半年有检查，年终有考核和总结;其次，严格执行党风廉政建设责任制;最后，深入开展廉政文化进机关活动。
二、20xx年工作要点
(一)指导思想
20xx年，机关党委坚持以精神为指导，全面贯彻落实“三条例、一纲要”(《中国共产党党校工作条例》、《行政学院工作条例》、《干部教育培训工作条例》和《20xx-20xx干部教育培训改革纲要》)和全国、全省党校工作会议精神，以“建设学习型党校”和“创建全国文明单位”为抓手，推进党建和党风廉政建设，围绕建设“一流党校、全国先进”地市级党校目标，构建学习型、服务型、创新型党组织。
(二)主要工作
1、深入学习领会精神，全面贯彻落实“三条例一纲要”(《中国共产党党校工作条例》、《行政学院工作条例》、《干部教育培训工作条例》和《20xx-20xx干部教育培训改革纲要》)和全国、全省党校工作会议精神，以“建设学习型党校”和“创建全国文明单位”为抓手，结合党校实际，按照职责分工推进精神文明建设的各项措施的落实，进一步提升文明创建成果，组织党员积极争创“全国文明单位”。
2、推进规范化建设。认真贯彻执行民主集中制，重大决策和重要工作坚持集体讨论决定，确保决策的民主化、科学化。认真执行党内“三会一课”制度，按时召开支部大会和民主生活会，按时组织上好党课，进一步加强党组织的凝聚力和战斗力。
3、深入开展创建先进基层党组织、争当优秀共产党员活动。机关党委将继续开展争创“五个好”党支部和“创岗争星”活动，创建学习型、服务型、创新型党组织，评选“党员学习先锋岗”、“文明创建先锋岗”、“党员学习之星”和“文明创建之星”。通过一系列相关活动，进一步改进机关工作作风和提高机关工作水平。
4、进一步推进建设学习型党校和学习型领导班子工作。坚持开展学习型党组织创建活动，不断提高党校人的学习力和应用力。
5、继续推进机关党组织活动创新。加强机关党建理论水平建设为抓手，组织有关教研同志加大对机关党建工作新做法、新亮点、新成果的研究探索，并总结提炼，宣传推广出去。
6、积极做好建党积极分子、建党对象培养、考察、教育、管理工作，发展壮大我校党员人才队伍。
7、认真落实20xx年党员教育培训工作计划。做好机关党委委员和支委的党务知识培训工作，定期开展机关党员的集中培训工作。
8、认真落实党风廉政建设责任制。加强机关作风和党风廉政建设，深入贯彻执行干部选拔任用行四项监督制度，形成效能建设长效机制。
9、做好教职工思想政治工作。建立通畅教职工沟通渠道，加强对全体教职工的人文关怀和心理疏导，并把思想政治工作同党校的中心工作联系起来，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
10、加强对群团工作的领导，指导工会、共青团、妇女组织。按照各自章程和特点开展有效活动。在关心职工文化生活，维护职工合法权益、解决职工实际困难等方面发挥积极作用，认真做好计划生育工作，进一步规范计生日常管理和台帐整理工作。
11、进一步加强机关党委自身建设。按照市直工委指导意见，在20xx年3月份完成机关党委换届工作。
12、进一步深化“四百工程”、“四联四促”建设。推进党校实施“四百工程”“四联四促”的主要目标内容和重点任务，精心组织、扎实推进，努力使“四百工程”、“四联四促”目标落到实处。
篇14：员工绩效考核实施方案
一、 考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、 考核原则：
1、 服务行为的标准化、规范化;
2、 逐级考核、统一考核;
3、 公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
安全方面：工作过程中有无事故发生;
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;
领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
篇15：员工绩效考核实施方案
一、考核目的：
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。
二、考核周期
月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
年度考核：年度内12个月月度考核各项目平均分的总计，考核时间为每年的1月15日前。
三、主要考核指标
对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用
1、月度考核结果等级划分
以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。
(1)绩效考核成绩在80-100分者，当月绩效工资按100%发放;
(2)绩效考核成绩在70-79分者，当月绩效工资按80%发放;
(3)绩效考核成绩在60-69分者，当月绩效工资按60%发放;
(4)绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
五、绩效工资设定
依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制)，另行调整绩效工资考核基数。其它部分按照公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下：
岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构
厨师 920 900 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资
帮厨 920 600 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资
(如按照现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800)
六、考核申诉
食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申诉，相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。
篇16：党建工作述职评价考核工作方案
为深入贯彻落实中组部、省委组织部关于在创先争优活动中开展基层组织建设年的实施意见，建立完善县、乡、村“三级联述联评联考”党建工作制度，按照市委《关于认真落实各级党组织书记履行基层党建工作责任制的意见》精神，现就做好各级党组织书记履行基层党建工作责任制述职考评制定如下方案。
一、考评对象
考评工作实行“分级负责制”，委机关领导班子负责考评所属党组织书记，每年考评一次。
二、考评方法
整个考评工作分两个阶段进行：第一阶段为基础工作考评，每年安排在5月或11月进行;第二阶段为会议述职考评，每年安排在6月或12月进行。
(一)基础工作考评。
成立考评组，按照客观、公正的原则，坚持突出重点与兼顾一般相结合、定性考评与定量考评相结合、领导评价与群众评议相结合的原则进行。
1.考评内容。
考评的主要内容为：中央、省、市基层组织建设年安排部署的各项工作任务及年度全局党建重点工作。
围绕考评主要内容，对考评对象，重点了解其贯彻执行中央和省、市、绵竹市关于基层党建工作的决议、决定和指示情况，研究制定本地、本单位党建工作规划、计划、制度和措施情况，按照“抓落实、全覆盖、求实效、受欢迎”工作要求开展基层组织建设年情况，推进领导班子建设、干部队伍建设、人才队伍建设、基层党组织建设、党员队伍建设以及廉政建设情况，党建工作改革创新情况，人民群众对党建工作的满意度等。
2.考评程序。
(1)撰写报告。考评对象对考评期内履行基层党建工作责任制情况进行认真总结，撰写履行基层党建工作责任制述职报告。述职报告既要讲成绩，又要讲问题，既要总结经验，又要查找不足。
(2)民主测评。参加会议的人员范围为：全体党员。
(3)个别座谈。通过个别谈话的形式，深入了解掌握考评对象贯彻落实市委党建文件和履行基层党建工作责任制情况。谈话范围为：本级领导班子成员、本部门内设机构领导成员、机关中层干部。
(4)查阅资料。考评组详细查阅考评对象考评期内履行基层党建工作责任制形成的有关文件、领导讲话、会议记录、工作制度、落实情况等原始档案资料。
(5)实地查看。实地查看采取听汇报、查看资料与走访党员群众相结合的方式进行，重点了解基层组织建设年的贯彻落实情况，基层组织建设取得的成效及存在问题，广大党员群众对基层党建工作的评价及建议。
(6)综合评定。考评组在对各方面情况进行认真汇总的基础上，客观公正地提出初步评价意见(主要内容包括：考评组工作情况;考评对象履行基层党建工作责任制取得的成绩、存在问题及改进建议;民主评议情况;基础工作考评得分情况等)，按照考评安排及时进行汇报。汇报后，考评组对初步评价意见进一步完善，形成基础工作评价意见，作为会议述职考评时书记点评的重要依据。
(二)会议述职考评
1.党建述职。召开党支部书记履行基层党建工作责任制述职考评会议。
2.民主测评。党支部书记述职后，会议发放《党支部书记履行基层党建工作责任制情况测评表》，参加会议人员对述职的书记履职情况进行评议。
3.书记点评。政法委书记结合党建述职情况、平时掌握情况、基础工作考评情况进行点评，肯定成绩，指出存在的问题和不足，并明确下一步整改的方向和要求。
4.后续整改。对基础工作考评情况和会议考评情况分别以50%的比例进行综合量化评定，研究确定最终得分和考核等次，提出改进工作的意见。
三、有关要求
(一)高度重视。各党支部要把做好党建责任制考评工作，作为落实基层组织建设年要求、强化基层基础的重要举措，高度重视，加强领导，精心组织，扎实做好各项工作。
(二)实事求是。党建责任制考评工作政策性强、涉及面广，要坚持原则、严肃纪律。
(三)跟踪问效。基层党组织要注重做好基层基础工作，建立履行基层党建工作责任制档案，同步记录考评情况和整改落实情况，动态掌握，跟踪问效。
篇17：员工绩效考核实施方案
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
篇18：党建工作述职评价考核工作方案
今年我局党委在市委、区委的正确领导下和区直机关工委的指导下，认真学习贯彻党的xx大精神，紧紧围绕上级党建工作要点通知的要求，结合我局工作实际，积极开展各项工作，按照“三创一落实”活动的要求，深入贯彻落实科学发展观，不断提高党员干部队伍素质，不断改进机关作风建设，不断加强基层党的建设工作，进一步提高基层党组织的执政能力，为实现国土资源事业又好又快发展做出了重要贡献。下面就我局今年党建工作简要汇报如下：
一、基本情况
吴忠市国土资源局红寺堡分局党支部成立于20xx年，现有干部职工16人，其中党员12人，占干部职工总数的75%。
局党支部自成立以来，不断加强党员干部学习教育培训力度，认真落实党建目标和党风廉政建设责任制，坚持服务发展大局，积极创新和丰富党建活动内容，倾情帮联，一心为民，充分发挥党支部的战斗堡垒和党员干部的先锋模范作用，促使国土资源管理工作逐步规范化、科学化、法制化，党建带工会、带团建、带妇建工作同步前进，取得可喜成绩。
单位先后获得红寺堡区文明单位、吴忠市依法治理示范单位、“五无单位”、自治区国土资源系统行风建设一等奖、吴忠市“两大工程”拆违攻坚协作先进集体等各项荣誉40余项。其中，20xx年1月，获吴忠市委支持工会工作先进集体，20xx年3月，被开发区工委授予“五好”党支部，20xx年10月，被开发区工会评为“合格职工之家”，20xx年6月，荣获开发区工委“一帮一联、双挂双创”活动先进集体，20xx年，妇委会获自治区级“巾帼文明岗”称号。
20xx年上半年，我局党建工作围绕中心、服务大局，以扎实开展“四推进”和信息化建设及“争先创优”活动为抓手，以创建吴忠市文明单位、红旗党支部为目标，强化思想教育，积极发展党员，定期开展“三会一课”，扎实推进“一帮一联，双挂双创”活动，各项工作取得显著成绩。
二、深入推进“三创一落实”活动，不断提高基层党组织建设水平
(一)创建党建工作先进单位，健全和加强机关党的建设领导责任制
我局坚持开展创建党建工作先进单位，进一步健全和加强了党建工作领导责任制、在局领导更换后及时召开党支部委员换届会议，重新调整了党建工作领导小组。坚持以党委统一抓、党委书记作为第一责任人带头抓，分管领导具体抓，专职党务干部重点抓，其他领导干部配合抓、机关党的建设纳入国土资源局领导班子的重要议事日程中。我们注重不断加强各级领导班子思想政治建设，通过召开民主生活会、党委中心组学习会等方式增强党性修养，提高政治理论和业务素质;注重推进干部人事制度和组织制度创新，形成了良好的用人环境。
不断加强党员干部队伍建设。坚持党管干部、党管人才的原则，着力抓好培养、吸引、选拔、使用、任用环节;坚持按照“坚持标准、改善结构、保证质量、慎重发展”的方针，严把党员“入口关”，认真做好民主评议党员工作，严肃处理不合格党员。
(二)深入贯彻落实科学发展观，提高党员干部的素质和能力、推进学习型党支部建设
我局始终把“学习”作为最基础性的工作常抓不懈，树立以工作求学习，以学习促工作、学习也是工作的思想，使学习和工作相互渗透、融为一体、良性互动。
我局坚持按照《国土资源局党员干部职工学习考核制度》，不断加强教育培训工作。
制定党员干部学习教育培训计划和“菜单式”学习培训实施方案，扎实开展“四推进”活动，信息化建设和“争先创优”各项活动，先后编印2本学习资料汇编，组织党员领导干部听取专题讲座1场，坚持“二·五”学习日制度和“一小时学习法”，集中学习40学时，全体党员干部学习笔记均达到1万字以上;同时，利用电化教育、党课辅导、集体学习、警示教育等形式深入开展党风党纪党规和廉政教育，不断提升理论水平，增强廉政意识。今年，我局共组织党员干部外出学习培训80人次。
我局不仅抓集中学习，同时强调个人要加强自学，到年底每位职工都要有学习笔记或撰写学习体会文章。这样的学习格局，拓展了学习层面，丰富了学习内容，突出了学习重点，活跃了学习气氛，收到了学习效果。有针对性地提高了党员、干部职工的思想认识和综合素质，增强了实践“三个代表”重要思想和落实科学发展观的自觉性和坚定性，提高了执政能力和工作水平。
(三)扎实开展“一帮一联、双挂双创”活动，坚持以人为本，做党的好干部、人民的贴心人
通过全体抓理论武装，抓制度规范，抓学习实践，抓作风转变，教育党员进一步坚定理想信念，增强执政为民意识，提高促进发展能力，把学习实践“三个代表”重要思想落到了实处。增强了广大党员干部主动提出问题、分析问题和解决问题的能力。通过开展形式多样、内容丰富的主题实践活动，以“党员先锋岗”、“模范党员岗”、“结对帮扶”、“送温暖”、“访民情、办实事”等活动形式，充分发挥榜样的作用，坚持用身边的人和事教育广大党员。
“一帮一联、双挂双创”活动是原开发区工委加强党建工作的一项创新举措，国土资源分局认真践行、真情帮联，三年中单位投入资金10余万元，党员个人出资达3.29万元。
“一帮一联、双挂双创”活动从20xx年开始，共三年。按照组织部门安排，局机关先后帮扶南川乡洪沟滩村、新台村，局在职党员干部共帮扶两村贫困户9户，借调党员干部帮扶其它村贫困户4户，其中正科级党员干部2户，副科级党员干部6户，普通党员5户。20xx、20xx年两年，局党员干部累计为帮联户投入资金2.53万元，20xx年新增7600元，总额达到3.29万元。经过对帮联户三年来受助情况走访调查，13户帮联户全部按照帮联意愿购买了一定数量的牛、羊、猪，发展养殖业，有2户养羊已达到20只以上，2户养牛达到5头以上，“一帮一联”活动初显成效，实现了脱贫的目标。
局机关高度重视定点帮扶工作。从20xx年开始，先后为太阳山镇新泉村、东泉村，太阳山开发区小泉村党建活动，大河乡红崖村、龙兴村校舍建设、校园“三化”、器材购置、困难党员群众救助，“送温暖、献爱心”活动，共投入资金近10万元，获开发区“两基”攻坚先进集体称号。20xx年初开始，帮扶对象调整为南川乡洪沟滩村、新台村，正值“两大工程”和“两基”迎“国检”期间，局党支部又不遗余力，全力投入到两项工作中，清理拉运柴草垃圾，拆除平整违章建筑，强化宣传，指导党建，深入推进“一帮一联、双挂双创”活动，支持两村学校建设，绿化美化村庄环境，共计投入资金4。35万元，在“两大工程”考核考验中被吴忠市授予城乡环境综合整治拆违攻坚协作先进集体，荣获开发区“一帮一联、双挂双创”活动先进集体。
局机关开展“一帮一联、双挂双创”活动的启示主要有：
一是帮联对象稳定，帮联措施对路，能够持续发挥效益，形成一定规模。三年间帮联户养殖业从无到有、从小到大，干部持之以恒，不间断帮扶检查引导，群众发展生产积极性持续增长，许多贫困户从一无所有到养殖业达到一定规模，探索了致富门路，积累了致富经验;
二是单位通过挂钩帮扶，投入大量资金，为帮扶村完成“两大工程”整治任务，学校顺利通过“两基”迎“国检”创造了物质条件;
三是通过帮扶，提升了党建工作整体水平，探索了机关和村组党支部互相学习、共同进步的党建工作新路子;
四是党员干部增强了为民服务意识，改善了党群、干群关系，树立了单位良好形象。
(四)落实党员权利保障条例，不断强化机关党组织的监督职能
一是坚持组织党员深入学习贯彻《中国共产党党员权利保障条例》和《中国共产党党内监督条例》。以落实好党内监督职能作为创建活动的重要内容，认真贯彻《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》，逐步完善和推行党务政务公开，增强党组织工作的开放度和透明度，切实保障了党员和群众的知情权、参与权和监督权。我局干部任免、大额资金开支等重大事项都由领导班子集体研究决定。
二是健全完善了党风廉政建设责任制。修订和完善了《党风廉政建设考评细则》;进一步完善了局机关科级干部个人党风廉政档案制度。
三、教育、制度、监督并重，不断加强党风廉政建设
我局今年深入开展了反腐倡廉教育，重点抓党章、法律法规学习和警示教育，推进廉政文化建设，促使党员干部筑牢拒腐防变的思想道德防线。不断加强学习，征订了《建立健全惩治和预防腐败体系20xx-20xx年工作规划》辅导读本，征订了《沉重的代价》、《国土资源违法违纪案件的警示录》等专题教育片，征订了《廉政党课电化教材》，以及相关党风廉政建设的重要文件，组织全体职工集中学习并提倡自学。加大从源头上预防和治理腐败的力度，坚持标本兼治，综合治理，注重制度创新、工作机制创新。不断强化我局的内部纪检、监察、审计工作，促进党风廉政建设。同时通过刊物《学习与工作》进行了专辑学习，还通过读、看、学党风廉政建设专题的一系列读本、纪录片、警示教育片等，进一步增强和提高了党员、干部特别是党员领导干部廉洁自律意识和拒腐防变能力。
四、加强精神文明建设，创建文明和谐单位
一是进一步加强了对工、青、妇组织的领导和指导，以党建工作带动群团工作。重视和加强了工会、共青团、女工委的组织建设，提高服务水平。通过群团组织及时倾听群众的呼声，了解群众的需求，帮助他们解决工作中的实际困难和问题，不断改进机关党的建设工作。
二是积极开展形式多样、内容丰富的座谈、纪念、表彰活动。
三是切实抓好“送温暖”工作，年初分别到帮扶村对贫困党员家中慰问，慰问款共计3900元;对2名困难职工和党员及家属进行了慰问，慰问款共计4000元。
五、开展党建创新课题主题实践活动，不断拓宽党建工作层面，创新党建工作载体
先后结合国土资源管理工作实际，组织开展了“干干净净干事、推动科学发展”和“国土资源服务新农村建设”为主题的党建创新课题实践活动。20xx年，认真开展了“学习实践科学发展观、服务新农村建设”创新课题实践活动，以全力保增长、保民生、保稳定为主要内容，应用党建创新理论成果，解决党建工作面临的新问题，充分发挥国土资源在支持新农村建设进程中的作用，探索实践国土资源部门党员干部联系农村，发挥本职作用的有效途径和创新方法，力求在加强基层党组织的能力建设上有新突破，在保持共产党员先进性上有新作为，在增强基层党组织活力上有新进展。
六、扎实开展“四推进”活动、信息化建设和“争先创优”活动，全力创建“红旗”党支部
今年以来，紧密结合国土资源管理工作实际，扎实开展全区国土资源系统“推进服务高效化、目标责任化、管理规范化、监督多样化”等四推进活动，深入开展“发扬十百千”精神，打造“五大领地”和“抓作风、促效能、干事业”主题实践活动，认真落实党建目标责任制，在“五好”党支部基础上，细化落实目标责任，全力创建“红旗”党支部。
七、党建常规工作扎实推进
一是修订完善并编印制度汇编，包括各类制度144项，制定了“双述双评一督查一整改”、群众监督评议、督查督办等3项述职述廉制度和党员“三禁”制度等22项党建工作制度，使党建工作有章可循、有据可依;
二是高度重视发展党员工作，今年“七一”拟转正党员1名，发展预备党员2名，发展党员发展对象4名，使党员后备队伍大专以上文化程度占90%，不断充实壮大入党积极分子储备库，优化党员队伍年龄知识结构，保持发展党员的良好态势;
三是加强人才培养和信息统计报表报送工作，如期完成人才度建设和各类党建信息报表报送任务;
四是加强在职党员双重管理工作。党员全部到振兴社区报到，明确了在社区中的主要职责，积极参与社区各项建设，加强了对党员的全方位管理;
五是积极协调、对接落实人大、政协议案、提案，组织党代表、政协委员积极参政议政，充分履行职责。
篇19：党建工作述职评价考核工作方案
今年来，我局紧紧围绕服务中心工作，加强党的执政能力建设、先进性和纯洁性建设，以深入开展党的群众路线教育实践活动为契机，认真落实机关党建各项工作任务，着力打造“学习型、创新型、服务型”党组织，全面推进党的思想、组织、作风、制度和反腐倡廉建设，不断筑强基层堡垒，积极争创一流业绩。
一、加强党组织建设，落实党建工作责任制
我局高度重视党建工作，成立了机关党建工作领导小组，坚持把党建工作摆在重要位置，列入重要议事日程，放到全局工作中去认识、去把握、去谋划，做到与业务工作同部署、同落实、同检查、同考核。全年召开党建工作会议9次，安排部署各项工作。制定了《XX市人社局20xx年党建工作要点》，指导全年党建工作的开展，各支部结合实际制定了年度工作计划。制定了《党建工作目标管理考核细则》，对支部建设、党员教育管理、发展党员工作、精神文明创建工作、党建带工建、团建工作和党内宣传等项工作进行了细化评分。党总支同各党支部签订了《党建工作目标责任书》，明确党建工作职责，将工作目标进行分解;各党支部同党员签订了《党员目标管理责任书》，形成了党总支书记带头抓、领导班子成员分工抓、机关党组织具体抓、党员干部共同抓的党建工作机制，使党建工作得到有效落实。建立了领导班子成员党建工作联系点，领导班子成员定期听取各党支部党建工作汇报，各科室工作进展情况，协调解决工作中存在的问题，全年到联系点指导工作25次。及时增补了党总支委员、机关党支部委员，做到党组织领导班子健全、结构合理、分工明确、责任落实，党组织的核心作用得到了充分发挥。
二、加强思想建设，促进党员干部政治觉悟和思想素质提高
按照创建学习型党组织的要求，坚持落实党员干部理论学习制度、领导干部带头学习制度和学习任务，制定了《20xx年理论学习计划》，规定了学习主要内容，明确了学习方式和学习要求，采取集中学习、专题讨论、上党课、观看电教片、撰写读书笔记及心得体会等多种方式，组织开展了学习地委委员(扩大)会议、市委六届四次全委(扩大)会议、全国“两会”精神等;组织学习了社会主义核心价值体系，大力开展社会公德、职业道德、家庭美德、中华传统美德、个人品德教育;深入学习党的群众路线和党风廉政建设理论，编印了《党的群众路线实践活动知识读本》，观看了电影《杨善洲》、《焦裕禄》，警示教育片《“四风”之害》。全年，组织集中学习26次。通过多种形式的学习教育活动，促进了我局党员干部的政治思想素质的不断提升。
三、坚持夯实基础，党建工作科学化、规范化水平不断提升
(一)切实加强党的制度建设。先后制订完善了党总支议事规则、民主生活会制度、“三会一课”制度、党务公开制度等，机关党建工作实现了有章可循，照章管理。
(二)严格落实民主集中制原则。按照《党章》要求，坚持重大问题集体协商制度，在干部考核、调动、任免、奖惩和评先选优等方面，充分发扬民主研究决定问题，积极调动党员干部参与重大决策的积极性、主动性，增强民主团结氛围，认真落实了党员的知情权、参与权、选举权、监督权，切实保障了党员的主体地位和民主权利。
(三)做好党费收缴。根据党费收缴标准，结合党员工资变化情况，重新核定了每个党员每月应缴党费数额，严格按规定、按标准收缴了全年党费11278。4，并对党员上缴党费情况进行了公示。
(四)坚持“三会一课”制度。按期召开委支部委员会、党员大会，传达贯彻落实上级决策和会议精神，研究部署工作安排。全年，局党总支、各党支部召开支委会24次、党员大会19次。组织开展书记上党课活动，邀请地委党校高级讲师以《加强学习型党组织建设，提高党员干部学习力，推进群众路线教育实践活动》为题，给全局党员干部上了一堂辅导党课。局领导分别以学习焦裕禄精神、推进群众路线教育实践活动、维护党的政治纪律为题作辅导党课，各党支部书记给所在支部党员上辅导党课。全年，党总支、各党支部上党课7堂。
(五)做好发展党员工作。制定了《20xx年发展党员指导计划》，指导各支部做好发展党员工作。各支部按照“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的方针，本着积极慎重的发展原则，严格发展党员程序，审查发展对象，实行票决制、公示制。今年，发展新党员3名，预备党员转正4名，确定入党积极分子4名，选派5人参加了入党积极分子培训班。
(六)落实党组织书记述职制度。召开了党组织书记履行党建工作责任述职会，局党总支书记、各党支部书记就上半年和全年履行党建工作责任进行述职，接受党员满意度测评。
(七)抓好党组织、党员承诺活动。年初，各党支部、每名党员结合工作或自身实际制定了具体承诺事项，党总支对各党支部、党支部对党员承诺事项进行一一考核，确保了承诺事项落到实处。
(八)召开组织生活会，民主评议党员。各支部以政治坚强和聚焦“四风”召开了组织生活会，各支部书记、支委委员、党员深入开展批评和自我批评，查问题、做整改、做承诺。组织党员开展了民主评议活动，围绕政治坚强、联系服务群众、履行岗位职责和党员义务进行测评，评选出优秀党员15名，合格党员38名，不定等次3名。
(九)加强督促检查。今年8月，局党总支对各党支部工作开展情况进行了检查，通报了检查结果。针对存在的问题，各党支部制定了整改提高晋位升级工作方案，提出了具体的整改措施，明确了责任人和整改期限，确保整改提高工作取得实效。
四、丰富活动载体，深入开展党的群众路线教育实践活动
(一)深入开展党的群众路线教育实践活动。
党的群众路线教育实践活动启动以来，我局切实按照市委的统一要求和部署，在市委第一督导组精心指导下，牢牢把握“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”总要求，紧紧围绕“为民务实清廉”主题，紧密结合工作实际，扎实推进教育实践活动。
一是坚持把认真精神贯穿始终。认真抓学习教育、征求意见。组织开展专题学习活动，邀请地委党校讲师上作风建设专题党课，局领导上辅导党课3堂。坚持在活动的各个阶段真听意见、听真意见，发放征求意见函200余份，召开座谈会8场。以多种方式查找个人、班子存在的政治上不够坚强和“四风”方面问题。班子成员认真撰写对照检查材料，多次修改都。对照问题逐一研究整改意见，列出问题清单和提出整改措施。
二是坚持把领导带头贯穿始终。局领导班子带头抓好学习教育，带头征求意见，带头查摆问题、梳理问题、剖析问题，亲自撰写和反复修改对照检查材料;带头开展批评和自我批评，用了一整天时间召开专题民主生活会，以整风精神开展批评与自我批评，自我批评不遮不掩，相互批评直截了当，民主生活会开出了“红红脸、出出汗”的效果;带头聚焦政治坚强和“四风”问题进行做整改、做承诺。全程参加指导联系支部的专题组织生活会等，以点带面推进活动深入开展。
三是坚持把解决问题贯穿始终。注重边学边改，进一步解决了“四风”方面存在的突出问题。扎实开展了窗口单位转变作风专项治理，“送岗位、送政策、送服务”等活动。组织开展基层骨干长期抽调机关部门工作整治工作，清理教育系统在编不在岗教师188人。理超标办公用房，组织开展领导干部收受“红包”及购物卡专项整治工作，领导干部及亲属违规经商办企业问题专项清理工作，整治“门难进、脸难看、事难办”突出问题等工作。严格公务接待，加强公车管理，压缩“三公经费”。
四是坚持把开门搞活动贯穿始终。征求了群众对局领导班子对照检查材料的意见，确保问题查摆准、原因分析透、整改方向明;通过个别谈话、召开座谈会、问卷调查等形式，广泛听取意见与建议，经梳理后形成整改意见。
五是坚持把一岗双责贯穿始终。局领导班子认真履行职责，把开展教育实践活动作为一项重大政治任务来抓，先后召开教育实践活动的动员会、推进会、通报会，有序推进了各个阶段工作。在局领导班子的统一组织下，各党支部组织各科室、局属各单位党员干部职工以极大的政治热情参与教育实践活动，认真开展学习教育，多形式征求意见，深刻查摆“四风”问题，特别是结合自身实际制定整改措施，办成了不少为民实事，有力地促进了全局教育实践活动的深入，扩大了活动的影响力。
六是坚持把推动工作贯穿始终。在全体党员干部职工的共同努力和广大干部群众的帮助下，局群众路线教育实践活动取得了明显成效。干部职工的理想信念进一步增强;“四风”方面存在的突出问题得到有效解决;工作作风进一步改进;各项制度更加科学完善;各项重点工作再上新台阶。
(二)扎实开展在职党员进社区活动。成立了与天北社区结对共建领导小组，制定了《市人社局开展在职党员进社区活动实施方案》，与社区签订共建协议书。局领导班子成员多次深入社区对接工作，47名在职党员完成了进社区报到工作，签订进社区承诺书，每名党员确定了3户联系群众，作出具体承诺事项。春节、七一期间，购买了米、面、油，走访慰问16户困难党员、群众，价值5200元。选派党员参加了社区组织开展的社区环境卫生整治、道德讲堂、社区群众路线动员会等活动。积极参与社区稳定工作，组织40名党员到社区各居民点发放平安建设知识宣传单，审验平安家庭证书。带领市农机推广站、市动检站、XX区派出所负责人多次对接共建工作，协商具体事宜，并邀请社区书记就如何做好社区工作同我局党员干部进行了座谈交流。
篇20：绩效考核方案范文
为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则
(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;
(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;
(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;
(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;
(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;
(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求
(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;
(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;
(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标
(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%;
四、组织实施
(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
(二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;
2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;
3、对各部门经济指标完成情况进行核定;
4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
(三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：
1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系;
2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;
3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;
4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;
5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：
1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;
2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作;
3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
(五)员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、实施准备
每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。
(二)个人述职
被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。
(三)综合评价
公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
(四)绩效评估
员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。
1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3、汇总绩效评估得分
人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：
绩效评估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者评分权重]
4、描述性评语
根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
(五)考核结果审核
人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。
(六)考核结果反馈、绩效面谈
1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成绩效面谈记录。
3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。
(七)考核结果存档
人力资源部将绩效考核表格、结果存档。
(八)例外情况
1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;
2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;
3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。
六、考核的等级
根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
1、A级，绩效评估得分为90分(含)以上;
2、B级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;
3、C级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;
4、D级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;
5、E级，绩效评估得分为60以下。
七、考核结果的运用
(一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。
(二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
(三)根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。
(四)根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
(五)根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
八、考核申诉
被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。
人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。
九、附则
(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
(二)本办法由公司人力资源部负责解释。
(三)下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。