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经理绩效考核方案范文通用19篇 策划方案怎么写(汇集20篇)

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员工绩效考核实施方案

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,全文共 1892 字

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一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度

(一)为公司员工薪酬调整提供依据

(二)为公司员工晋升提供资料

(二)为公司员工培训工作提供方向

(三)促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

(一)公开性原则

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。

(二)客观性原则

用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。

(三)与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条 考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。

一、部门、下属子(分)公司评分

按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

(一)岗位目标考核

一、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

二、拟定工作计划

根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

三、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理。

1. 该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时,允许调整年度目标值。但应由直接主管批准,且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价

根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式

(一)一般管理人员评分方式

1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。

2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%。

3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。

4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

(二)一般工作人员评分方式

1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。

2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%。

3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。

第三条 考核安排

一、考核小组

在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。

二、考核时间

对工作计划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次。

三、考核注意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分),D级的占15%(75-75)分,E级的占5%的比例进行,允许有适当调整。如果部门业绩较为突出,那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么D、E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

六、考核结果运用

根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据。

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篇1:绩效考核方案

范文类型:方案措施,全文共 845 字

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一、目的:

通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核,使评审员及被考核保安员做到有据可依,有证可查,确保考核工作公平、公正、公开。

二、适用范围:

适用于公司所有保安。

三、职责:

1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。

2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。

3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。

4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。

四、相关文件:

1、公司各项规章制度

2、保安工作手册

3、各管理处制定的管理制度

五、操作规程

1、首先,每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核,然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。

2、其次,保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核,同时监督各班组的考核情况是否正常,有无存在瞒报、有失公平、公正之处,然后将总体考核情况汇总报管理处主任。

3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核,并监督检查保安队的整体综合考核情况。

4、考核分数实行百分制,各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者,每分奖励5元,当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚,考核分数96分至90分(不含90分)者,按照考核标准每分5元正常处罚,当月考核90分至85分(不含85分)者,按照考核标准双倍进行处罚,当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外,再进行下岗培训一个星期,下岗期间拿试用期工资,培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退,当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次,对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号,考核总分末位保安予以辞退。

六、考核依据:

一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。

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篇2:2024年公司员工绩效考核方案

范文类型:方案措施,适用行业岗位:企业,职员,全文共 3304 字

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为确保公司发展战略的顺利实施,建立和完善公司绩效考核体系,特制定本办法。

一、基本原则

(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;

(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;

(三)按照权责对等的要求,进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;

(四)按照现代人力资源管理的要求,公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责,切实承担起绩效责任和绩效管理责任;

(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合,兼顾部门绩效与员工个人绩效,兼顾业务部门与综合部门;

(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

(一)考核工作要建立在客观事实的基础上,考核者应当根据公司制定的考核评价标准,客观、公正的对被考核者进行绩效评估;

(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作,通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈,指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长,不断提升自身的管理能力;

(三)加强对绩效考核工作的监督,对员工反映的问题,要按职责范围及时检查和处理,追究有关人员的责任。

三、考核指标

(一)部门绩效考核:结合年度全面预算工作,在各部门上报、汇总分析的基础上,由公司财务管理部牵头组织,各部门配合,共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序,报公司经理办公会议审定,并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约,在公司年度工作会议上签订。

(二)员工绩效考核:包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计,尽可能量化,不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩,由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解,是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》,并对该指标体系及评价标准实行动态管理,每年进行修订、完善,公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责,在沟通的基础上,分别提出直接下属的具体考核内容,人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%;

四、组织实施

(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

(二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;

3、对各部门经济指标完成情况进行核定;

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

(三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是:

1、制定员工绩效考核管理制度、流程,改进、完善员工绩效考核体系;

2、组织实施绩效考核培训,对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;

3、协助公司分管领导,组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;

4、协助部门负责人,组织实施对一般员工的绩效考核工作;

5、收集考核信息数据,汇总并统计考核结果。

(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是:

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;

2、根据工作安排和计划要求,组织实施本部门员工的绩效考核工作;

3、向本部门员工反馈考核结果,制定绩效改进措施。

(五)员工绩效考核工作每年度进行两次,半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展,一般情况下,分别安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

(一)起草通知、实施准备

每年6月底和12月底,由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知,印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时,需召开全体员工动员大会。

(二)个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告,中层管理人员在全体员工大会上集中述职,一般员工由各部门自行组织述职,个人述职工作仅在年度考核进行。

(三)综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分,人力资源部汇总评分结果,综合评价工作仅在年度考核进行,评价结果作为评选先进的参考。

(四)绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节,在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查,目的是肯定成绩、指出不足,提出下半年工作的改进方向,半年考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员:由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准,对中层管理人员进行评价打分,评分权重为总经理30%,分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价,并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工:由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准,对一般员工进行评价打分,评分权重为总经理10%,分管领导20%,部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价,总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分,各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分,计算方法为:

绩效评估得分=∑[考核者打分(或平均分值)×考核者评分权重]

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分,由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语,各部门负责人对本部门员工形成描述性评语,描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

(五)考核结果审核

人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核,并形成决议。

(六)考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果,按照分级负责的原则,公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时,考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通),并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步,指出被考核者的不足之处,并共同研究制定绩效改进方案。

(七)考核结果存档

人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

(八)例外情况

1、年度内变动部门的中层管理人员,由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;

2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工,由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;

3、其他特殊情况,由公司经理办公会议研究决定。

六、考核的等级

根据员工绩效评估得分,考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级,绩效评估得分为90分(含)以上;

2、B级,绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;

3、C级,绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;

4、D级,绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;

5、E级,绩效评估得分为60以下。

七、考核结果的运用

(一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

(二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

(三)根据公司《薪酬管理办法》,员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上),可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起,在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

(四)根据公司《劳动合同管理办法》,对在公司连续工作满三年,且年度考核均为优秀的员工,可与公司签订无固定期限劳动合同。

(五)根据公司《员工奖惩管理办法》,连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工,公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

八、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时,应首先与所在部门的分管领导进行沟通,仍不能解决时,在考核结果反馈后7日内,向分管人力资源部的公司领导提出申诉,填写考核申诉表。

人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实,并提出处理意见,报公司经理办公会议审定。

九、附则

(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

(二)本办法由公司人力资源部负责解释。

(三)下属子公司应参照本办法,制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

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篇3:企业员工绩效考核方案

范文类型:方案措施,适用行业岗位:企业,职员,全文共 2772 字

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1、目的

1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2、种类和适用范围

类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)、

备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:4.6.2。

3、月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4、管理规定

4.1实施原则

4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

如图所示:

1~34~9~904~61~2

注:每月aaa员工为1~3

aa员工为4~9;

a员工为80~90;

b员工为4~6;

c员工为1~2。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

4.2考核内容和分值

4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

4.2.3分值:

副经理、部长/副主管、领班及员工组:

考核内容、岗位职责、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核

10、40、30、20、100、±10

备注:“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

餐厅经理/主管:

考核内容、岗位职责、工作目标、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核

10、40、20、20、10、100、±10

备注:“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准:

表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。

处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。

4.3考核权限

4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核,具体见附表一。

4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但第二考核人拥有最后决策权。

4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

4.4考核结果的计算

4.4.1各单项内容考核均采取得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。

4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应,并根据情况予以调整,对公司及餐厅作出贡献,是餐厅中比较出色的工作表现者。

a:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

c:工作表现无法令人满意,员工很大程度上不能达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

4.5考核结果的应用

4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。

4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。

4.5.5月度考核成绩为“b”时,第一次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。

4.5.6月度考核成绩为“c”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。

4.6浮动奖金的发放标准

4.6.1正常出勤的员工,当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

4.6.2当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金:

l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。

l休工伤假者,按相关管理制度执行。

4.7考核结果的分析

4.7.1绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编写《考核统计和分析报告》,内容包括:

l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。

l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。

l是否有明显的考评误差出现,及采取何种措施预防。

4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘、选拔、培训等的依据。

4.8考核结果的反馈和投诉

4.8.1员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。

5.附表

6.操作流程

6.1月度考评流程:

直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期:

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月5号内由区域经理/主管上交营运部,8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

6.3餐厅经理/主管考评执行日期:

每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月16号内由区域经理/主管上交营运部,18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金,20号发放考评月浮动奖金。

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篇4:绩效考核方案

范文类型:方案措施,全文共 3392 字

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一、总则

(一)目的和宗旨

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作,客观公正地考核评价员工的工作业绩,规范和约束员工行为,持续改进提高员工绩效,激励员工奋发向上,确保员工工作目标与公司目标保持一致,特制定本制度。

绩效管理宗旨包括:

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度和能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

(二)适用范围

本制度适用于公司全体计时员工,不含劳务派遣工。

(三)考核原则

1、业绩导向原则:坚持树立积极正确的绩效考核导向,突出效益和贡献,兼顾公平和公司、员工的可承受能力,合理拉开绩效考核档次,避免考核等级的平均化。

2、岗职考核原则:以目标管理为重点,针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责,抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则:以充分调动每一名员工的积极性为目的,切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开,确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任

(一)组织保证和权责

1、公司成立绩效考核领导小组,负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长,公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责:批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理,下同)的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

常务副总经理负责:负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作;负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准;

副总经理负责:负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组,综合办主任任组长,各部门负责人为成员,负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责:制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责:负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈,并监督直接下级对其下属的绩效管理。

(二)绩效管理责任

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任,综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的意识,不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

三、绩效管理和绩效考核的程序

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

(一)制定绩效指标和目标值

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是:每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值,再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的,各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整,使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则

(1)可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;

(2)当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致;

(3)重要性:指标项不宜过多,注重于对业绩有直接影响的关键指标,根据各期工作重点有所侧重,一般为8个;

(4)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括:量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时,应根据员工具体岗位职责,在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整,则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

(二)绩效形成过程指导

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录,以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

(三)绩效考核

各级管理人员在考核评分时,必须依据客观事实进行评价,避免主观误差和个人偏见,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

四、考核评定

(一)考核周期

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

(二)主管及主管以下人员月度考核流程

五、月度考核结果运用

(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表,由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总,按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资,按规定程序审批后发放。

(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

1、在6个月内,员工累计三次绩效考核得分低于80分的,视为不称职,由各部门列入培训对象进行岗位业务培训,并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月,培训期间绩效工资按80%发放,即:培训期绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率-80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。

2、在全年度内,员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的,视为不称职,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的,不在上述1、2条处理范围。

六、考核结果管理

(一)考核结果反馈及沟通

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时,应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的,应予以电话沟通,并做好相应记录。面谈的主要目的在于:

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望,共同制定绩效改进计划(如:自我努力,进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并制订下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见。

(二)考核指标和结果的修正

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性,不能经常进行调整,但是当公司发生重大变化时,可进行相应调整。

(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时,综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订,按规定的程序审核和审批后执行。

(2)当公司组织机构发生重大变化时,综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

(三)考核结果归档

员工绩效管理和绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须严格管理,一经考核结束,综合办须将原始表格归档,员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开,对其他人一律保密。

(四)考核申诉

被考核者如对绩效考核结果有异议,均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的,可向公司综合办提出申诉,综合办须在接到申诉之日起五个工作日内,对申诉者的申诉给予答复。

七、附则

(一)本制度由综合办制定并解释,并组织实施。

(二)本制度自--年-月21日起执行。

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篇5:绩效考核方案实施细则

范文类型:方案措施,细则,全文共 581 字

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一、总体设计思路

(一)考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案

(二)适用范围

本公司所有技术研发人员

(三)考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。

(四)考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核

二、考核内容设计

(一)工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

技术评审合格率技术评审合格率达到1025%

项目计划完成率项目计划完成率达到20%

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次

研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上

技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上

技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%

(二)工作态度指标

工作态度考核表

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任心强烈30有24一般18无630

工作积极性非常高25很高20一般15无525

团队意识强烈25有20一般15无525

学习意识强烈20有16一般12无420

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篇6:关于绩效考核方案

范文类型:方案措施,全文共 1645 字

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一、目的

为充分调动制造部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,

4.各项补(津)贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员:30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中,公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇,

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

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篇7:普通员工绩效考核方案

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,全文共 835 字

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为提高厨师的业务技能水平,充分调动员工工作积极性,进一步稳定厨师队伍,餐饮部定于4月8日下午2:30在金阁厨房举行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容,将本着公平、公正、公开竞争的原则,其中个人技术特长占70%,平时工作表现占30%,给每位厨师评比打分,结果张榜公布。

一、考核具体方案

1、餐饮部厨师(1F、2F、20F)全部参加此次考核考评(管理人员、外聘厨师除外)。

2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟练程度、卫生标准。

3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、熟练程度(丝、片、丁、块、条)等。

4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、熟练程度。

5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点(丝、片、丁)。

6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。

二、考核品种

1、炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”,时间30分钟。

2、切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”,时间30分钟。

3、早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”,时间30分钟。

4、凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”,时间20分钟。

5、1F明档厨师考核各自档口临时做的食品,具体如下:

7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。

6、打荷人员考评应变能力(什么菜用什么碟子,用什么装盘)。

三、评委的职责与要求

1、本次活动将本着公平、公正的竞争方式,采取抽签的形式进行。

2、评委采用5人进行打分,去掉最高分和最低分,余下3人的平均分数乘以70%(个人技术特长)加上平时工作表现分乘以30%,即为最后的总成绩。

3、规定时间内不能完成操作过程的扣除总成绩的20%。

4、评委在评分时不能随意乱打分,做记号,否则此菜不予评分。

5、考核不写姓名,只有编号,评总分时公布员工姓名、成绩。

注:档口及鸭霸王厨师考核在食街厨房进行;其余厨师在金阁厨房进行,原材料由2F准备,不准自带原料,否则将给予扣分。赴苏州交流学习3名厨师,回酒店之后再进行考核。凡未参加此次考核的厨师一律作弃权处理。

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篇8:员工绩效考核实施方案

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,全文共 389 字

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为提高驾驶员工作积极性、主动性,体现多劳多得,按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为,结合公司运作实际情况,特拟定此绩效考核方案:

一、工资构成

1、大客驾驶员

【月度基本工资+月度加班接送员工往返次数补贴+开小车公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比

2、小车驾驶员

【月度基本工资+车辆行驶公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比

二、相关规定

1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数,每加班发车往返一次补贴12元,正常工作接送员工不计补贴;

2、公里数计算按0.2元/公里,大客驾驶员机动调整开小车,计公里数也按照此标准。

3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算,如果油耗标准出现异常情况,将依据问题严重情况给予处罚;

4、安全奖励,即当月度安全事故为零,如果出现一次或以上的安全事故,该项奖励取消。

三、驾驶员绩效考核细则(满分100分)(见附表)

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篇9:员工绩效考核实施方案

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,全文共 437 字

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一、目的:

提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

二、范围:

厚德队全体人员

三、考核内容:

每个队员的基础分为100分,根据队员整个学期的表现,分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面,以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量

3、各个成员参加活动的积极性

四、绩效考核评分标准:

五、绩效之评定:

1、绩效考核评分标准待全体成员通过后,即可生效;

2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;

3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后,在1个工作日内予以回复,若监督者、队长、副队长不能正确履行职责,按绩效考核评分标准实行相应措施。

审核:厚德队所有成员

通过时间: 年 月 日

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篇10:员工绩效考核实施方案

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,全文共 1716 字

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绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范,优秀的绩效不仅对公司有帮助,对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。不妨看看员工绩效考核方案如何制定。

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户,加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分

2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断

2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断

3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中

4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的.思想和想法

2分:有一定的说服能力

3分:能有效地化解矛盾

4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

日常行为规范2%违反一次,扣2分

责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任

2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核:由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

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篇11:企业员工绩效考核方案

范文类型:方案措施,适用行业岗位:企业,职员,全文共 2035 字

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为进一步加强全市中小学骨干教师队伍建设,打造一支具有引领示范作用的教育专家队伍,带动和促进全市中小学教师队伍整体水平提升,办人民满意的教育,根据温州市教育局《关于印发温州市中小学骨干教师管理暂行办法的通知》,特制定如下考核方案。

一、考核对象

(一)市第一层次骨干教师:省特级教师、市名校长、市名教师(名班主任);

(二)市第二层次骨干教师:市教坛新秀、市教坛中坚、市教坛宿将(简称"三坛");

(三)市第三层次骨干教师:市学科骨干教师。

下列对象不列入考核:

(一)本学年已调离校长岗位的名校长,离开学校教学第一线和市、县(市、区)教研、教师教育机构的名教师、"三坛"、学科骨干教师,没有担任班主任的名班主任;

(二)年龄35周岁及以上的教坛新秀、50周岁及以上的教坛中坚(到龄未享受三年待遇者,经考核合格可延续享受三年),已退休未留任的教坛宿将。

二、考核内容

(一)师德修养。权重15分。

(二)骨干团队建设及成效。权重20分。

(三)开设公开课、讲座。权重15分。

(四)课题研究或论文(著)撰写。权重15分。

(五)读教育专著。权重5分。

(六)自我发展及教育教学创新。权重10分。

(七)学校本职工作考核。权重20分。

三、考核标准(详见附件1)

四、考核办法

(一)市、县(市、区)教育局分别建立名师建设工作领导小组,下设办公室(温州市名师建设工作领导小组办公室设在市教育教学研究院),聘请专家,组织相关人员对骨干教师进行考核。市教育局负责第一层次骨干教师和市直学校第二层次骨干教师考核工作;各县(市、区)教育局负责第二、三层次骨干教师考核工作,市直学校负责本校第三层次骨干教师考核工作;市教育局对县(市、区)第二层次骨干教师考核工作进行终审。

(二)采取专家考核(占70%)和学校民主测评考核(占30%)相结合办法。专家考核根据骨干教师学年度目标考核的内容和标准,逐项对照审核,量化评分。学校考核采取考评对象述职、全体教师或同学科教师参与、民意测评的办法,对骨干教师职业道德、教学水平、科研能力、示范作用四个方面进行测评。考核工作一般安排在学年末。

五、考核程序

考核工作要客观公正,严格按程序操作,坚持实事求是原则,充分发扬民主,增加考核工作透明度。

(一)公布考核办法,布置考核要求。

(二)个人对照考核标准自评。符合标准的对象,由骨干教师本人在每年的4月30日前提出申请。第一层次和市直属第二层次骨干教师向温州市名师建设工作领导小组办公室,县(市、区)第二、三层次骨干教师向所在地教育局,市直属第三次骨干教师向所在学校提交书面申请报告,并填报《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》(附件2),上交考核材料。考核对象应在所在学校(单位或校区)教职工大会上进行述职和民主测评。

(三)组织专家考核,审核材料。

(四)梳理考核结果,报考核领导小组,市、县(市、区)名师建设工作领导小组办公室审定。

(五)公布考核结果并进行公示。

六、考核奖惩

考核奖励按照温州市人民政府专题会议纪要(〔20xx〕18号)第八条执行。实行一学年一考核,一学年一奖励。不申请不考核;连续两次不申请考核者取消其荣誉称号。

有下列情况之一的,为不合格并取消骨干教师称号:

(一)专家考核(70%)、学校民主测评考核(30%)两者总分低于60分;或专家考核分数低于40分;或学校测评基本称职、不称职票数合计达到40%以上,其中不称职占20%及以上。

(二)热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等,经查实,教育后仍不改正的;

(三)在考核工作中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的;

(四)工作责任心不强,出现责任事故被一票否决的;

(五)有其他违反教师职业道德规范行为,造成不良影响的。

七、考核时间安排

(一)3月至4月,开展宣传发动工作。

(二)5月10日前,完成骨干教师考核报名工作。各县(市、区)教育局将第一层次骨干教师考核材料,市局直属学校、单位将第一、二层次骨干教师考核材料于5月30日前报送温州市名师建设工作领导小组办公室(设在市教育教学研究院108室)。联系人:张伶,联系电话:,电子邮箱:。

(三)7月,完成考核评审工作,发文公布考核结果。

八、报送材料

(一)《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》(书面,一式二份)。

(二)相关证明材料复印件(经人事部门审核盖章,按照《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》填写内容的顺序装订成册)。

(三)《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核汇总表》(见附件3、4)(书面一式一份并附电子稿)。

(四)《20xx学年度温州市骨干教师未参加考核对象汇总表》(见附件5)(书面一式一份并附电子稿)。

(五)《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核民主测评表》(见附件6)《温州市中小学名校长20xx学年度目标考核民主测评表》(见附件7)《温州市中小学名班主任20xx学年度目标考核民主测评表》(见附件8)(留学校、单位备查)。

九、本方案解释权在温州市名师建设工作领导小组办公室

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篇12:绩效考核方案

范文类型:方案措施,全文共 6096 字

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第一章目的宗旨

为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性,充分发挥各自的工作热情和工作能力,使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高,不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[]410号”等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度。

第二章分配原则

本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则:

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章绩效考核

一、公共考核项目

1、医德医风方面;

2、科室管理方面:

3、劳动纪律方面:

4、护理质量管理:

5、后勤部务管理:

6、医院感染管理:

7、财务管理:

8、医疗安全管理:

二、临床科室绩效考核

1、工作效率指标:

①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。

②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。

③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下,外科控制线在%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。

④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2、5%

⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科

3、服务质量指标

①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例,效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标

①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。

5、医疗质量考核指标/

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份,每缺1例,效率工资下浮2%。

②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

③无菌手术切口感染率≤0、5%达标。每降升0、1个百分点,效率工资上下浮2%。

④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例,每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份,每缺1例,效率工资下浮2%。

⑤病历合格率甲级90%,乙级10%,丙级0,达标。甲级每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历,效率工资下浮5%。

⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

6、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%。

三、平台科室绩效考核

(一)、手术室

1、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份,每缺1例,

②无菌手术切口感染率≤0、5%达标。每降升0、1个百分点,效率工资上下浮2%。

④医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%。

(二)、门急诊

①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件,效率工资下浮5%。

②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例,每缺1例,效率工资下浮2%。

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量,100%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量,100%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%

⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点,效率工资上下浮5%。

(三)、功能科、放射科、检验科

1、自有考核指标

①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)

按各科室标准执行。100%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%,每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。

③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例,效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例,效能工资下浮1%。

⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例,效率工资下浮50%。

⑦配血准确率100%达标。每差错1例,效率工资下浮50%。

⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例,效率工资下浮5%。

⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点,效率工资下浮1%。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动,每升降1个百分点,岗位效能工资上下浮2、5%。

3、医疗质量考核指标

①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例,每下降1个百分点,效率工资下浮5%

②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例,每下降1个百分点,效率工资下浮2%

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

4、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

(四)、供应室

1、工作量完成率按本科室标准执行,100%达标。每升降1个百分点,工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价),100%达标。每升降1个百分点,工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率100%达标,每下降1个百分点,工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度95%达标,每下降1个百分点,工作效率工资下浮2%。

(五)、药剂科

1、门诊药房完成1张处方配方,计发0、7元。

2、住院药房完成1床天处方配方,计发0、7元。

3、配方差错率为0达标。每发生1例,工作效率工资下浮10%。

4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×0、5元,以及住院床天×0、5元计),每升降1个百分点,工作效率工资上下浮5%。

5、病人中肯投诉率0达标,每发生1例,工作效率工资下浮5%。

6、病人满意度95%达标,每月抽查门诊病人100例,每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。

5、临床科室满意度90%达标,每月抽查临床科室作为基数,每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。

6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)

(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、门诊收款处每完成1张有效发票,计发0、3元。

2、住院收款处每完成1入院或出院人次,计发1、3元。

3、病人满意度95%达标每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。

4、病人中肯投诉率0达标,每发生1例,工作效率工资下浮5%。

(七)、职能及后勤部门、120车队

以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为abcde五等

a等:临床+平台的均数上浮10%b等:临床+平台的均数

c等:临床+平台的均数下浮10%d等:临床+平台的均数下浮20%

e等:临床+平台的均数下浮30%

四、按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础,结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。

(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。

(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例

(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享,比例:临床>麻醉>护理。

甲类手术120元/例乙类手术60元/例

丙类手术30元例丁类手术10元。

(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享,比例:临床>麻醉>护理。

甲类手术120元/例乙类手术60元/例

丙类手术30元/例丁类手术10元

二、单项工作的工作量考核

(一)入院收容考核

1、由统计室按月提供报表,交医务科审查,除外不列入工作量考核的情形后,送财务科计发按量计酬工资。

不列入工作量考核的几种情形:

①床上周转:指住院病人前出后入间隔时间下于15天者。

②年度结算:指社保病人在每年6月30日出院,于7月1日入院者。

③欠费离院:指自费病人离院时欠费≥500元者。

④三无病人:指无姓名、无亲属、无经费者。

⑤基层上送:指基层医院上送入院者。

⑥其他情形:指住院不满3天,费用≤1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终,根据计划进行考核,对未完成收容病人住院工作计划的,每一工作量扣发20元。

(二)住院收治考核:

每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容),科主任审签,交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(三)住院手术考核

每月由科室提供报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(四)内镜手术考核

每月由科室提供报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

第四章二次分配

第一节工作效率工资二次分配的意义

工作效率工资,实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中,考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性,使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作,必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

第二节二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政

①正职全院均数×3②副职全院名均数×2、5

③纪检组长全院均数×2、5

二、职能部门

1、科长

①正职a等×1、5②副职b等×1、2

2、科员

①正高c等×1、2②副高c等×1、1

③中级c等×1、05④师级c等

⑤师级以下d等

3、班组长c等×1、05

4、工人

①技术工人d等②普通工人e等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导(系数)

①医务科主任2、0②科室主任1、6

③科室副主任1、4④总护长1、5

⑤科(病区)护长1、2⑥科(病区)副护长1、1

2、医护人员:正高1、3;副高1、2;中级1、1;师级0、9;士级0、8;班组长1、05

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0、6;大专0、5,中专0、4、

4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度:

①临床手术科室岗位:本人系数+0、25;②临床非手术科室岗位:本人系数+0、15

③医技科室岗位:本人系数+0

四、各科室内实行效率激励制度:

将科每月绩效工资总额的10%用于激励,由科室领导班子作出决定,分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。

五、科室内临工绩效工资分配标准:

六、确定系数平均工资

系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和

七、确定各类人员每月工作效率工资

①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数

②用于激励的效率工资额的分配:

(激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数

第五章配套政策

第一节配套政策的意义

医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物,它从幼稚走向成熟的过程中,面临着一些社会因素的制约。其一,物价因素。政府主办的国有非营利性医院,必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段,无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以,医院必须采取强有力的措施进行严格考核,最大限度地降低各种成本(w、z、r、g、m、l、q),才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来,医疗纠纷给医院带来的经济损失,对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生,才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样,医院在强化管理的过程中,个别弱势科室将会受到较多的影响。因此,有必要制订某些配套政策,以扶助弱势科室渡过难关,向前发展。

第二节配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

1、医院因等级评价需要而投资的固定资产,100%。

2、医院因科研工作需要而投资的固定资产,100%。

3、医院战略性发展需要而投资的固定资产,100%。

4、弱势科室需要扶持,其固定资产,50%。

二、医院承担下列情形人力成本

1、中层领导岗位效能工资。

2、由医院安排到上级医院进修,时间≥3个月的。

3、由医院临时抽调从事其他工作,时间≥1个月的。

4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

三、医院承担下列情形费用

1、按政府规定所减免的费用。

2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。

3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

4、医疗保险所发生的由医院承担的费用;

5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。

第三节其他相关规定

一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

二、当月收支结余为负数的科室,其负数此后不冲减。

三、当月工作效率工资不足100元的,按100元计发。

四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定:本科及其以下学历6个月内不计发,第7个月起计发;计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据,按如下比例计发:本科60%,大专50%,中专40%。

六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行,每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。

七、本方案从x年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的,按上级规定修改后执行。

八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

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篇13:绩效考核方案范文

范文类型:方案措施,全文共 1267 字

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一、总则

(一)考核目的为加强采购经理对采购工作的管理,充分发挥采购经理的监督管理及协调能力,提高采购经理的工作效率与积极性,降低采购成本,提高采购质量,确保采购任务顺利完成,从而保证企业经营目标的实现,特制定采购经理绩效考核办法。

(二)适用范围采购部

(三)考核指标及考核周期针对采购部的工作性质,将采购部的考核内容为工作业绩进行考核。

(四)绩效考核原则

1、公开原则:管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等,确保绩效考核的透明度。

2、客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应避免主观臆断。

3、开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4、发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

二、考核内容设计

(一)工作业绩指标(总分100分)详见《采购经理绩效考核关键指标》

三、考核实施采购部人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环,这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

(一)计划沟通阶段

1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点,需要完成的目标。

(二)计划实施阶段

1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,完成工作目标。

2、考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要工作表现。

(三)考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。

1、绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。

2、结果审核

总经理负责对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中出现的争议。

四、绩效结果运用

(一)绩效面谈考核者对被考核者的工作绩效进行总结,并根据被考核者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标。

(二)绩效结果运用采购部人员的工资与绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准(以绩效考核工资的20%百分制考核,按得分计算本条应得绩效工资):

五、绩效申诉

(一)申请受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向行政人事部绩效考核管理人员申诉。

(二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

(三)申诉受理行政人事部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件,首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调沟通。不能协调的,上报公司行政人事部进行协调。

(四)申诉处理答复行政人事部应在接到申诉书的10个工作日内明确答复申诉人。

六、其他

(一)本办法由行政行事部制定并负责解释、执行、检查与考核。本办法报董事长批准后实施,修改时亦同。

(二)本办法自20xx年月日起执行,本制度实施后,公司和部门原有之类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定以本办法为准。

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篇14:员工绩效考核实施方案

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,全文共 4478 字

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为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案 。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围:全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间:

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

考核领导小组:

组 长:杨在初

副 组 长:孙金和、杨永华、王席陶。

成 员: 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

(一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

1、理论学习(2分)

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分。留惩罚性作业,每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分。

⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

(二)、出勤(10分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

1、工作纪律(5分)

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度(5分)

①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0.1分。

②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分。

③上班时擅自离岗,每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分,上课迟到,每次扣0.1分,上课时间无故接听手机扣0.1分,中途脱堂,每次扣0.1分。

⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分。

(三)教育教学工作量(30分)

1、教师课时数

(1)与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=0.6。

d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的 =1.5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的 =1.4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的 =1.35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的 =1.3,自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

(2)与授课班级内学生人数有关的

(班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

(3)与学段有关的

①一、二、三,=0.85

②四、五年级,=0.9

③六年级, 七、八年级,=0.95

④九年级=1.0

(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

(四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作计划 ,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0.5分。

②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结 或报告,期末查无记录,扣0.5分。

③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣0.1分。

④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思 和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣0.5分。

⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣0.1分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣0.2分,缺检每次扣0.5分。

⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

⑩监考:履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现混乱现象,否则扣2分;阅卷:按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

(1)教学过程

①以新课标为依据,吃透课本内涵。

②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜。

③讲课思路清晰,节奏适当。

④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合。

(2)教学方法:

①强调自主、合作、探究性学习。

② 教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养。

(3)教师基本功:

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准,富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理,规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

(五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量(20分)

(1)学校设立三级教学成绩质量指标。

(2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差。a率:一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八和九年级为总分的76%;b率:一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八和九年级为总分的60%;c率:一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八和九年级为总分的40%。

注:①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分。

(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

2、教育教研成果(10分)

①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分。

④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

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篇15:员工绩效考核实施方案

范文类型:方案措施,适用行业岗位:职员,全文共 2305 字

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1、绩效考核目的 预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对公司的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对公司管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

2、绩效考核对象

公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:

(1)尚未转正的员工及见习员工。

(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

3、绩效考核成员构成

(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。

4、绩效考核内容

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

5、绩效考核周期

(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。

(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。

(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。

(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。

6、绩效具体记录

各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。

7、考绩等级设限规定

(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等

A.有旷工记录者;

B.有记过记录者;

C.事假超过3天或病假超过4天者。

(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等

A.有旷工记录者;

B.有记过记录者;

C.事假超过5天或病假超过7天者。

(3)应加减:

A、应加:通报表扬1次加1分,嘉奖1次加3分,记功1次加6分,记大功1次加10分;

B、应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分

C、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。

D、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

E、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。

个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。

8、绩效考评等作业

(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

(3)评等之结果,人资除审查外并应予保密与建档管理,以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法

(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。

(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。

10、绩效工资核定程序

(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;

(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;

(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;

(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;

(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;

(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。

11、绩效考核其他规定

(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。

(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。

人资部

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篇16:绩效考核方案设计思路

范文类型:方案措施,工作计划,适用行业岗位:设计,全文共 2179 字

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一、考核原则

结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息时间送病人根据时间段算分。

工龄分:工龄-0.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2,以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄,(以入院时间开始计算,中途请长假者不算。)

系数:科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士,所有考核通过(含护理部及科室考核),试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生,所有考核通过,试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者,降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

职称:工资体现。

职务:护士长1.3,副护士长1.1,未担任职务的护士1.0。

奖励:(按奖惩条例)

惩罚:(按奖惩条例)

质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

四、核算方法

1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、护士工作奖惩条例

(一)惩罚条例

1.劳动纪律

上班迟到或早退扣5元,迟到15分钟30元,30分钟以上旷工,以科钟为准,一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理,一次300元。

未经护士长同意,擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假),不服从科主任应急调配扣100元。

上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

上班时间在护士站睡觉一次扣10元,在值班室或其他地方睡觉扣20元。

在办公场所高声谈笑,引起投诉一次扣10元。

2.仪表与服务态度

上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科内质控一次扣10元,护理部质控一次扣20元,上班时间吃早餐扣10元。

与病人或家属吵架一次扣10元,由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

病人或家属投诉护士态度不好,经核实无误一次扣20元。

工作人员上班时相互吵架,双方各扣50元,无理取闹骂人者加扣20元。

3.工作质量

未进行财产交接双方各扣10元,发生财产数目不清造成遗失者,追究当事人责任,并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除,100元以上财产,则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

未进行床边交接班,交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

违反操作规程一次扣10元,因违反操作规程或护理工作常规和制度,发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等,并上报护理部。

护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元,造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元,造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元,每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题,扣相关责任人10元∕处。

各种登记表记录不符合要求每处扣2元,各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

发生一般差错每例扣60元,发生严重差错每例扣100元,并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半,隐瞒不报的扣罚加倍。

护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的,每人次扣10元。

业务理论考试低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院内和科内考核),医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

质控员未履行单月质控职责扣10元。

新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

(二)奖惩条例

参加护理部业务考试,理论成绩90分(含)以上,操作95分(含)以上奖励10元,100分奖励30元。

满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元,个人收到锦旗或表扬信加100元。

及时发现问题,避免差错事故发生者每例加10元。

第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元,主持省级课题每项加30元,主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

受科室委派参加院内或院外比赛者,加40元,比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元,二等奖加100元,三等奖加60元;院外一等奖加200元,二等奖加140,三等奖加100元。

全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

担任新护士导师者每月加津贴20元。

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篇17:年终绩效考核方案

范文类型:方案措施,全文共 2543 字

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仪表仪容、组织纪律:

1、仪表端庄,佩戴胸卡,准时上岗。

2、衣帽整齐,穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯,不着浓妆。

3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆,不留长指甲,不染指甲。

4、上班不迟到、早退、无故请假。

5、夜班病假条,15:00之前交。

6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏,不带家属值班,不扎堆聊天,不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗,不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

10分

1、在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分;

2、上班迟到、早退,每次扣1分;

3、上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关的杂志、书刊等,每次扣1分;

4、上班时间离岗、睡觉,每次扣2分;

5、不参加学习每次扣2分;

6、未经科护长同意私自调班,每次扣2分;

7、无故请假,每次扣2分。

工作态度:

1、工作积极、认真、细心、主动,按质按量完成本班工作任务。

2、准确及时执行各项医嘱,认真指导病人做好各种辅助检查前准备,告知患者检查前注意事项,准确及时收集各种标本。

3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范,及时、准确进行各项收费。

4、细心观察病情,及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

10分

1、工作欠积极、认真、主动、细致,每次扣1分;

2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的,每次扣1分;

3、未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的,每次扣2分;

4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时,每次扣2分;

5、因准备或收集标本不准确,导致漏诊、误诊的,每次扣2分;

6、因为责任心不强,在电脑收费中出现多收、少收、漏收的,每次扣3分;

7、因错收造成病人投诉的扣5分,并取消本年度评“星级护士”资格;

8、不能及时发现病情变化,及发现病情变化不及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣5分,并取消本年度“星级护士”评选资格;

服务质量:

热情服务对患者要耐心、细心、热心,礼貌待人,做到“三声”(来有迎声,问有答声,走有送声和嘱托声),三认真(认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案,认真回答病人提出的有关问题),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

10分

1、接诊不热情、主动,对入院病人没有详细介绍住院须知,解释不详细造成病人投诉,每次扣3分;

2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及(如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等),导致使影响诊疗及病人投诉的,每次扣3分;

4、因服务态度生硬,与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题,每次扣5分,并取消本年度“星级护士”评选资格。

沟通与协调:

团结协作,上下级相处融洽,善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱,营造和谐工作环境。

5分

1、缺乏全局观念,工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张,经发现,每次扣2分;

2、在需配合工作中,不主动,每次扣1分;

3、因推诿或不配合造成不良后果的,取消本年度“星级护士”评选资格。

成本意识:

节省物力,避免浪费。

5分

不节约用水,不按时关灯、空调(风扇),浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

专业技能:

对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程,操作熟练,“三基”理论及技能考核合格。

10分

1、不遵守操作规程,违反护理操作的,每次扣2分;

2、技术操作考核不合格者扣1分;

3、未完成每季度护理部规定的考核项目,每项扣1分;

4、考核不合格者,没有主动再次复考的,每次扣1分;

5、无故不参加业务学习者,每次扣2分;

6、因事请假未获准而离岗者扣2分;

7、对第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。

病区管理:

对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置,无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序,陪人椅放置整齐,床单位整齐无污迹、血迹。

10分

1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范,每次扣1分

2、有乱挂乱晒现象,当班管理不善者,每次扣1分;

3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分;

4、科内冰箱放有私人物品经查实,每次扣5分。

规章制度:

严格落实核心制度(查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。

15分

1、违反制度中的每一项,按情节轻重予以扣2分,无查对一次扣1分;

2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分;

3、床头交接班少一次扣2分;

4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分;

5、分级护理制度不落实扣2分;

6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分,不按要求巡视病人每次扣5分;

7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分;

8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分;

9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分;

基础护理:

危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位,按要求更换床单病服,病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范,没有病人发生褥疮。

10分

1、晨、晚间护理落实不到位,每次扣2分;

2、病人胡须长、指甲长,每次扣2分;

3、危重病人(术后)没有翻身每次扣1分;

急救物品:

急救药品、物品齐备,急救仪器完好。

5分

急救车物品无清点、不及时补充或不符,急救仪器失灵没及时报告维修,每次扣5分。

护理记录书写:

按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。

5分

1、楣栏不符每项扣除1分;

2、记录不真实、准确、及时、完整,不按时间顺序重点记录;每次扣1分;

3、与执行时间不一致,每项扣1分。

消毒物品管理:

各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。

5分

1、各种消毒液不按要求定时更换,每次扣1分;

2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放,每次扣1分;

3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期,每次扣1分;

4、各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域),每次扣1分。

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篇18:绩效考核方案实施细则

范文类型:方案措施,细则,全文共 1764 字

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为进一步转变机关工作作风,规范机关行为,提高工作效率和服务质量,根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》(桓委发15号)精神,结合我局实际,经党委研究决定,特制定本考核实施方案。

一、指导思想

客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则,以绩效考核工作的激励和鞭策为导向,进一步调动广大干部职工的工作积极性,不断提高服务效率和依法行政水平,全面加强机关作风建设,推动全县林业建设实现又快又好的发展。

二、对象和内容

(一)单位考核

1、对象:局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。

2、内容:自身建设、公共评价两个部分组成。

(二)工作人员考核

1、对象:全体工作人员(包括借用人员,临时工)。

2、内容:共性项目、公共评价两个部分组成。

三、程序和方法

(一)各单位的考核办法

考核实行百分制计分。

1、自身建设(70分)

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法,对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核,年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价(30分)

(1)社会测评(20分)

考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见,年终根据测评结果予以打分。

(2)领导测评(10分)

考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员,对单位的总体工作情况,以无记名方式进行测评,年终根据测评结果予以打分。

单位绩效考核细则表(见附表一)。

(二)工作人员的考核办法

考核实行百分制计分。

1、共性项目(70分)

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法,对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核,年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价(30分)

(1)社会测评(15分)

考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见,年终根据测评结果予以打分。

(2)领导测评(15分)

考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导,对工作人员总体工作情况,以无记名方式进行测评,年终根据测评结果予以打分。

工作人员绩效考核细则表(见附表二)。

四、加分及否决项

(一)加分项

1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;

2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;

3、对社会公益事业贡献突出,受到公开表奖的单位或个人,每次加5分。

表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分,不累计计算。加分最多不超过10分。

(二)否决项

1、出现计划生育超生的,社会治安综合治理未达标的;

2、出现安全生产重大事故的;

3、出现工作失误造成较大影响,受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;

4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。

单位或工作人员出现上述情形的,给予一票否决,视为未达标或不称职。

五、考核等次和结果运用

(一)单位考核

1、单位考核分为三个档次,即先进(90分以上)、达标(70—89.9分)、不达标(70分以下)。

2、被评为先进单位的,通报表彰,参加考核的工作人员,每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的,参加考核的工作人员,每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的,通报批评,取消绩效考核奖,考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。

(二)工作人员考核

1、工作人员考核分为四个等次,即优秀(90分以上)、称职(80—89.9分)、基本称职(70-79.9)、不称职(70分以下)。

2、考核优秀的,通报表彰;基本称职的,给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的,调整工作岗位。

六、组织领导和有关要求

为了确保绩效考核的顺利实施,特成立局绩效考核工作领导小组。

组 长:庄庆平、宋月春

副组长:韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华

成 员:史本利、梁震

领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任,史本利、梁震任副主任,负责绩效考核的组织工作。

绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视,认真落实,反思整改,务求实效。同时,绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度,充分发挥考核工作的激励和鞭策作用,不断提高机关工作质量和服务水平,考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。

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篇19:绩效考核方案

范文类型:方案措施,全文共 1222 字

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一、 考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、 作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、 考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

三、 考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字

说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

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篇20:绩效考核方案设计思路

范文类型:方案措施,工作计划,适用行业岗位:设计,全文共 1149 字

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为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。

一、薪酬体系:

1、薪酬组成结构:

1、1基本工资+补贴+销售奖金;

1、2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;

1、3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

2、基本工资标准:

一级置业顾问:800元/月

二级置业顾问:650元/月

三级置业顾问:500元/月

四级置业顾问:400元/月

实习置业顾问:350元/月

3、补贴组成及标准:

生活补贴:100元/月

医疗保险补贴:20元/月

养老保险及其他:100元/月

交通补贴:130元/月

异地工作补贴:130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算:

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例

1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。

三、关于进级标准

升降级标准:

置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

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